用全面员工关怀提升员工忠诚和感恩

用全面员工关怀提升员工忠诚和感恩（精选5篇）

用全面员工关怀提升员工忠诚和感恩 篇1

用全面员工关怀提升员工忠诚和感恩提纲

课程名称：

用全面员工关怀提升员工忠诚和感恩

课程背景

进入21世纪，企业经营环境发生巨大的变化：金融危机导致大量的企业生存困难，导致企业裁员、降薪；技工荒、民工荒的到来，给企业招聘员工增加了难度；核心员工大量流失，影响了企业产品或服务质量的稳定性，影响企业产能的提升；80后90后追求个性独立，缺乏责任心，又要实现自我，不听话，不顺从，给沉闷的工作氛围和传统管理者带来新的挑战，更有甚者，有的员工不选择跳槽而选择跳楼，给一些企业带来巨大的压力。

连续跳楼事件的出现，一时间，舆论一片哗然，针对这种现象，各路英雄纷纷献策，如引进忠诚和感恩的培训、给员工加工资、为员工设立娱乐中心、活动场所、心理咨询室、管理人员向员工道歉等等，尽管很多企业都采取了各种招式去对员工进行一些关怀，但员工该流失的还是流失，员工不忠诚和感恩的还是不忠诚和感恩，好像这些招就是不灵，局部的员工关怀并不能解决员工的忠诚和感恩问题，只有通过全面员工关怀才能从根源上解决员工的忠诚和感恩问题，本课程正是在这一背景下产生的。全面员工关怀模型是李见明老师经过多年的精心研究和咨询实践，首次提出并建立，也是首次对外发布推广。

培训对象：

高层、中层、主管以上人员均可、HR人员

培训时间：

1-2天

培训目标

 理解全面员工关怀导入对解决企业当前问题的必要性

 正确认识企业和员工的关系

 掌握全面员工关怀模型的内容

 学习全面员工关怀导入的方法

培训方式：

课堂讲授、讲师示范、互动游戏、案例分析、小组讨论、讲师点评、现场答疑等

课程特色：

 全新的视角，独家原创

 最前沿的管理理论和实践

 全面员工关怀模型创立者李见明老师授课，讲理论一听就懂，讲实操一听就会

课程大纲

第一单元 为什么需要导入全面员工关怀

1.1金融危机导致裁员和强制降薪让员工产生不信任

1.2民工荒、技工荒的到来，为企业招工陷入了困境

1.3核心员工的大量流失，影响企业的健康发展

1.4员工连续跳楼事件，影响企业人心的稳定和品牌

1.5 80后90后个性独立，传统管理方式难以管理

第二单元 局部员工关怀所起的作用有限

2.1忠诚和感恩文化的口号性

2.2为员工加薪的暂时性

2.3为员工提供娱乐中心和活动场所的表象性

2.4与员工谈心和管理人员向员工道歉矛盾性

2.5员工流失与不忠诚和感恩情况的难控性

第三单元 企业与员工的关系

3.1员工对企业忠诚和感恩不是义务

3.2企业要求员工忠诚和感恩不是权利只是愿望

3.3企业和员工是劳动合同关系、是契约关系

3.4卓越企业对员工忠诚和感恩的态度

第四单元 全面员工关怀提出的理论基础

4.1人力资源管理理论

4.2职业生涯规划理论

4.3卓越绩效模式之以员工为本理论

4.4精益管理之生产线平衡理论

第五单元 用全面员工关怀提升员工忠诚和感恩

5.1全面员工关怀模型构建

5.2员工量能关怀

5.3员工能力关怀

5.4员工薪酬关怀

5.5员工发展关怀

5.6员工前途关怀

5.7员工文化关怀

第六单元 全面员工关怀导入的要诀

6.1要注重文化的引导

6.2要在机制和行动上下功夫

6.3要分阶段逐步导入，不求一步到位

用全面员工关怀提升员工忠诚和感恩 篇2

一、员工忠诚对现代企业的重要意义

1. 员工忠诚决定了员工的工作绩效。

员工是企业的基本成分, 他们的热情代表企业的士气, 他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力, 使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率, 员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了, 企业竞争实力也就得到了提升。

2. 员工忠诚增强企业的核心竞争力。

在所有的资源中, 人力资源是最具活力的资源, 科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势, 企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力, 但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

3. 员工忠诚减少组织的人员置换成本。

当员工的忠诚度降低时, 就会对其为之服务的企业不满, 甚至选择离开, 从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白, 又将重新招募、培训新的员工, 这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险, 这样就会形成置换和交替成本。

二、影响员工忠诚度的因素

笔者认为造成员工忠诚度下降的原因主要有三个方面:

1. 企业本身因素

(1) 企业文化。强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观, 从而产生强大的凝聚力和整合力。许多企业不重视企业文化的建设, 没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚。

(2) 发展机会。良好的发展条件, 如培训和晋升、较为宽松的发展空间, 几乎是所有员工所关心和追求的目标, 很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资, 从而限制了员工的发展和能力的晋升。

(3) 薪酬福利。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。

(4) 工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。此外, 融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。

2. 外部环境因素

(1) 观念的变化。随着社会的发展, 人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径, 员工在流动中觅机遇, 于变化中求发展。 (2) 经济的发展。市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望, 以个人发展为宗旨, 这种个人利益的追求, 会引起忠诚度的降低。另一方面, 随着经济的发展, 新企业的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤, 另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才, 这也会影响员工的忠诚度。

3. 员工个人因素

(1) 个性特点。不同的个性特点会影响人们的行为方式, 如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高, 相反, 胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外, 不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。

(2) 社会特征。婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素, 员工对满意的感知和周围人员, 如同事、家人和熟人的忠诚状况, 以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。

三、培养和提升员工忠诚度的途径

1. 重视员工个体, 开展职业生涯管理

职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。通过为员工进行职业生涯的规划, 一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度, 防止组织内优秀人才的外流;另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

2. 情感管理

尊重员工是情感管理的本质。对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。关心是人不可或缺的精神需要, 从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步, 对他们的未来进行职业规划, 帮助他们实现自己的抱负。管理者可通过赞美员工, 授权给员工, 采用感人的薪酬福利等措施提升员工的幸福感。情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来, 在企业目标实现的同时, 员工个人心理目标也得到实现。

3. 营造以人为本的企业文化, 建立共同愿景

企业文化是企业在发展过程中形成的核心价值观, 是一个企业的灵魂。企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则, 增强员工的归属感和满意度, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 使员工产生一种自我约束和自我激励。“以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理, 即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。

忠诚是双向的, 企业要想获得员工的忠诚, 管理者就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代, 领导和员工之间实际上也是一种合作关系, 既然是合作, 就要求双赢, 只有双赢, 企业才能获得员工的忠诚, 才能让员工真正成为企业发展的内在动力。

摘要：企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标, 也是制约企业健康发展的一个重要因素, 如何培养和提升员工忠诚度, 加强员工忠诚度的管理, 是每一个企业必须面对的课题。

关键词：员工忠诚,企业文化

参考文献

[1]唐筱邢少铭:“浅析国企知识员工忠诚度及其培育”[J].《沿海企业与科技》, 2007年第2期

用关怀提升员工的忠诚和感恩 篇3

连续跳楼事件的出现，一时间，舆论一片哗然，针对这种现象，各路英雄纷纷献策：有人说现在的员工缺乏忠诚和感恩，于是很多企业就引进忠诚和感恩的培训；有人说现在的员工的工资几乎未见增长，于是很多企业又考虑给员工加工资；有人说现在的员工缺乏关怀，于是很多企业又开始重视员工关怀，比如为员工设立娱乐中心、活动场所、心理咨询室、管理人员向员工道歉等等。更有甚者，有的企业还要求管理者每天在员工下班后还要向员工问候一声：你们辛苦了!实施这种关怀很矛盾的地方，就是当员工完不成任务的时候，管理人员还不能指责员工，督促员工，该管的不敢管，造成管理者觉得非常被动，给管理带来相当大的麻烦等等，不一而足。

尽管很多企业都采取了各种招式去对员工进行一些关怀，但员工该流失的还是流失，员工不忠诚和感恩的，还是老样子，好像这些招就是不灵，这让很多老板很无奈，觉得现在的员工就是没良心，老板创办企业，为员工提供工作机会，难道还不应该忠诚和感恩吗?

员工为什么就不忠诚和感恩呢?换一句话说：员工为什么就要忠诚和感恩呢?老板说：我给员工提供了工作，让员工能获取薪水，所以员工应该忠诚和感恩；员工说：我给老板提供了劳动，是因为我有胜任工作的能力，报酬是我应该得的，我又没有多得，凭什么我就要忠诚和感恩呀?再说，如果我的能力不胜任工作，企业还会招聘我进来工作吗?当企业经营不善或者遇到危机的时候，还不就是把员工裁掉，或者不征求员工意见就强行降薪吗?也许老板认为员工该忠诚和感恩有千百个理由，而员工认为不忠诚和感恩也有万千个理由。不可否认，员工和企业的关系是劳动合同关系，是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁的义务，是需要双方共同营造忠诚和感恩的氛围。

那么，员工怎么样才会忠诚和感恩呢?其实，忠诚和感恩不是单向的，是双向的，现在很多卓越企业都不过分强调员工忠诚和感恩，而是强调培育员工的契合度。所谓契合度，是指员工在感情上和理智上都愿意为企业不计报酬的付出。只有提升员工的契合度，才能提升员工的忠诚和感恩。

如何培育和提升员工的契合度?这就必须从员工的量能关怀、能力关怀、薪酬关怀、发展关怀、前途关怀、文化关怀六个方面全面展开，才能从根本上提升员工的契合度，从而提升员工的忠诚和感恩(如图1)。

员工量能关怀。指的是一个企业里面究竟有多少事情或者说工作任务需要多少人来完成，做到事和人的平衡，这是从工作负荷上对员工的关怀和尊重，体现了人性化的思想。要确定员工的量能，人力资源部必须根据公司发展战略做好人力资源规划，确定科学、合理的人员配置，尽量做到人和事的平衡，既不要让员工太闲，也不要让员工总是加班。员工太闲，对一线员工而言，觉得赚不到钱，浪费了时间，萌生了离职倾向：员工太忙，总是加班，对一线员工来说，虽然能多赚几个钱，但牺牲了休息、交友、健康、爱情、家庭等等。为什么会有这种想法?因为对“80后”“90后”而言，一是靠工作谋生的时代已经过去，而是工作加娱乐时代的到来：二是“技工荒”、“民工荒”已成现实，换一份工作很容易。因此，过多的加班不是长久之计，这很容易催生员工跳槽的念头。

如何才能做到员工量能的平衡?必须考量两个平衡：一是总量平衡，在管理技术上体现的是人力资源规划的水平，有多少事，需要匹配多少人；二是结构平衡，在管理技术上体现的是流水生产线的平衡，解决忙闲不均的状况。

员工能力关怀。所谓员工能力关怀，是指针对员工的岗位胜任能力。员工在短时间内不能胜任工作，通常有两个方面的原因：一是有些公司根本没有对员工进行培训，而是让员工慢慢自己摸索，自生自灭：二是有些公司虽然对员工做了一些培训，但不考虑员工之间能力存在的差异，缺乏个性化的培训。一旦员工不能完成任务，或者不能及时完成任务，管理人员不是帮助员工提升能力，而是对员工横加指责，甚至侮辱员工的人格。比如，笔者通过在富士康工作的员工了解到：富士康员工不能及时完成任务的时候，现场的管理人员对员工是大骂员工笨蛋、无能，而不是帮助员工成长，更谈不上会对员工的能力进行关怀。

要对员工能力进行关怀，必须改变有些管理人员认为员工能力不足与自己无关的旧观念，而应树立新观念：员工能力不足，管理人员有责任和义务帮助员工提升，针对员工胜任能力上存在的不足，必须制定个性化的培训计划来帮助员工提升能力。

员工薪酬关怀。根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定程度的时候，精神需求才会占重要的地位。所以，企业也必须提供有市场竞争力的薪酬待遇。薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化所感化，就可能被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。

另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻“三公”原则，如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工流失，正如中国古话说的好，人不怕患寡，而怕患不均。

员工能赚到钱还体现在员工与企业的共赢上，很多中小企业没有形成规范的绩效管理体系，员工做多做少一个样，没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来，当企业业务繁忙时，员工肯定要多付出，其所得却无变化，当业务稀少时，个人所得也差不多，这就容易挫伤员工的积极性。更有甚者，有的员工在一些企业工作3-5年的也不见工资增长，企业只关注自身的赚钱而对员工的薪资漠视，极大地伤害了员工的感情。笔者认为：如果员工通过自己的努力，看不到能赚钱的希望，必然会挫伤员工的积极性，导致员工的离职倾向增加，影响员工的忠诚和感恩。

员工发展关怀。这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言的。据统计，国内80％以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重影响员工的积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，难免萌生离职或跳槽的念头。

一个对员工发展关怀并重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同的阶段都有不同的培训项目，建立多层面的、系统的培训体系，帮助员工成才，让员工每年都能提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而减少了员工的离职或跳槽倾向。

员工前途关怀。这是基于给员工提供职业生涯规

划而言的。企业为员工设置不同的、多层次的职业发展通道，包含工人通道、技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道，而各通道之间又能互相转换，不同层次的通道又设置对应的工资级别，这让员工看到希望，有了盼头。很多老板在这方面往往有些错误的认识，认为给员工加工资会增加公司的成本，殊不知，设定了任职资格晋升条件的加薪，员工多创造的价值至少是他们级别升级加薪的三倍，企业是大赢家，同时也体现了企业和员工的共赢思想。

企业该如何做呢?企业应该把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合，调整员工的价值观，根据员工的兴趣和技能，把合适的员工配置到合适的位置上，让员工能有机会做自己喜欢做的事，能发挥自身的潜能，实现自我价值，在工作中更有主动性和归宿感。

企业在为员工做职业生涯规划时，要转变人才策略，把以外部招聘为主转化成以内部培养为主，外部招聘为辅，给员工更多的发展机会，增加员工在企业发展的盼头和认同感。在具体落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。据统计，企业招聘中高层空降兵成活率只有25％，所以企业应该把人才的需求，调整为内部培养为主。如有些外资企业很少招聘空降兵，而是通过内部培养，使基层操作工可以晋升为技师，也可以晋升到公司高层。

员工文化关怀。企业在机制上下了功夫还不够，还必须辅以软实力——员工文化关怀，让员工能快乐地工作，充分发挥潜能，同时也帮助员工解决后顾之忧。例如：有些企业根据员工的工作特点，实行弹性工作制；有的企业不论总裁还是～线员工，都相互称呼名字，形成一种平等的文化i有的企业为员工解决子女上学的后顾之忧；有的企业建立各种文化中心、活动场所，以提升员工的业余生活，等等。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外的经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业管理者，特别是高层领导，更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度，增加员工的敬业度和归宿感，提升员工忠诚和感恩，减少核心员工的流失。

提高员工忠诚度用事业留人 篇4

1.0 顶一下

【牛津管理评论-讯】当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用。在一个普遍忠诚缺失的年代，企业想尽办法提高员工的忠诚度，以确保企业能够长久健康的发展，但是无论是员工的主动忠诚于企业，还是被动忠诚于企业，都需要企业和员工的共同努力。

当前企业员工忠诚度较低的原因分析

1.企业重承诺，轻兑现。

广东有一句俚语，叫作“牙齿当金使”，意思是说过的话算数，信誉已经到了可以当钱使用的程度。而信誉更是企业最需要积累和最需要保证的东西，但是从我们在网络上、报纸上、新闻上都可以了解到，真正做到这一点的企业很少。在同事的离职原因中，有一半以上因为一开始公司许诺各种条件后来没有兑现，甚至说之前答应的与后来实际施行的完全相反，因此才对企业产生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

2.薪酬设计不合理，难以彰显公平性。

企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，这本来无可厚非，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若不能达到公平、公开和公正，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，而怠工的这一部分员工，往往其实是企业的中坚力量，因为他们多数人是做着同一部门中最苦最累的工作，但付出的与得到的成不了正比，发展下去的后果势必是员工的流失。

3.员工在企业内缺乏安全感。

“你要是不做，还有大把多人抢着做”、“你要是做不好，我就炒了你”这是中国很多企业内领导常常挂在口边的几句话。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些快速发展中的企业，这类企业在中国很多，且往往是连法律规定的福利、休息的权利都侵害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工的进行最大限度的使用，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业、有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。

4.缺乏完善的用人机制。

《论语·季氏》中有这么一句话：“有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾” 意思是，一个国家或一个家庭中，不怕成员少而是怕成员分配不公平、不能各得其份，不怕财物缺乏而是怕上下不能相安，各得其份就没有穷人，和气相待人们就会聚集起来，上下相安就不会家破国亡。现在的用人机制也是

一样，企业之间存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开，每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，我做的那么苦累却没有升迁，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度也就不断的在下降了，离职也就是迟早的事情了。

5.沟通渠道不畅通

信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求，使员工感受不到今后的发展前景，见不到为员工制定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，认为自己是企业内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。

从哪些方面改善呢？

一、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础

总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾在他办公室里感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。

招聘是企业获得人才最有效的方式之一。人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。

品德、个性测试方法通常有：

(一)、结构化面试：将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事(请他说明)，个人职业生涯规划是什么等等。

(二)、关键事例评价：针对员工忠诚度问题出现过的一些例子(可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的)，让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。

(三)、心理测量：是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出的专业测量工具，可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量的不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。

(四)、背景调查：这是对员工忠诚度发现或了解必不可少而且相当有效的一个工具。美国“9.11”事件后，西方

国家在加大SA8000(社会责任标准)体系实施力度的同时，也对供应商提出了对员工实行背景调查的要求。我们在招聘员工时，运用背景调查能有效的发现员工的品德情况，当然要注意控制好影响背景调查可靠性的相关因素，以达到较高的效度和信度。

在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。

二、做好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化(价值导向)、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基础。

同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、加强工作绩效的辅导，提供必要的支持

工作内容对员工的忠诚也有一定的影响。工作太容易完成，会被看成没有挑战性，容易让员工产生疲劳意识，认为没有动力再做下去，因为做成什么样子都无所谓了。对这类员工应该有意让其能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们;工作如果很难达成，员工压力太大，对其也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，年中或年终考评老是垫底，他还有激情或斗志吗?这就需要其部门的上司要多进行日常绩效辅导。

工作绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为主管上司通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，因为每个员工都不可能什么都懂，什么都会，为了避免公司因员工不懂行而导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，必须在他的心理上提供必要的支持，不要让员工有自生自灭的感觉。不要等到员工给公司带来较大损失或递交辞职报告时才去想办法。

四、克服家族制治理模式

即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。

家族制企业不受欢迎的根本原因是“家”这个理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人;对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具;老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工才华无处施展等等。

家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。

五、制度规范化，规则透明化

“食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当。”企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，且所选的员工代表决不能是变相的“企业代表”，员工和员工代表必须是能真正代表员工自身利益的人，而不是企业指派的人。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面很多企业都搞了双重标准：本地工价高于外来工;养老保险只交本地人;同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果;一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

六、制定合理的薪酬福利政策

薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效因素。

一种通常的行为是：某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可还是为工资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性。

还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡;高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。

1、高薪但离职。因为当一个员工拿了过高的薪水，会有一种感觉，就是拿了高工资，要做出与工资相对应的事，不能犯错，不能丢人。

2、自信过度。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。

3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。

由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

七、事业留人，股权激励

业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要;企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略;企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。

随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。

长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。

八、打造诚信的企业文化

很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元;按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗?还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗?所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。

九、努力使员工人岗匹配

美国心理学家约翰?霍兰德(John Holland)提出的个性-工作适应性理论指出，员工对工作的满意度很大程度上取决于员工的个性与工作、岗位的匹配程度。当员工的个性与所选择的工作和岗位相一致时，他们就会有足够的能力和积极的情感来从事工作并取得成功，使工作满意度提高。因此，企业在安排员工的工作、岗位时，应考虑员工的气质、性格、能力、兴趣、爱好等个性特点，努力实现人员与工作、岗位的有机匹配，使员工从工作中获得内在满足。

十、挖掘员工深层志趣

美国心理学家提默锡。巴特勒(Timothy Bulter)和詹姆斯。沃德鲁普(James Waldroop)提出了深层志趣(deeply embedded life interests)的概念，指人们长期拥有的、由情感驱动的各种激情，完全超越了人们常规认识的兴趣和爱好，并与人们的性格交织在一起。

与员工流动密切相关的八大深层志趣分别是：技术应用、数量分析、理论研究与概念性思考、创造性生产、咨询辅导、人员及关系管理、企业控制、用语言和观念来影响别人。在不同时期表现为不同方式的深层志趣在员工心理底层驱使着职业的转换，当企业提供的工作与员工的深层志趣不一致时，员工就可能对工作不满意或不能全身心投入。长期积累不愉快会导致满意度的下降和离职的发生。

深层志趣并不决定人们擅长什么，但决定了哪种职业可以让人们得到并保持长久的激情和满足，这种激情和满足能转化为对工作的全身心投入。企业可以采用日常工作行为判定(主管在日常工作中关注员工对不同工作的喜好表现;让员工回忆工作中真正感兴趣的因素)和行为事件访谈法(让员工讲述真正有成就感的工作，通过专家追问的方式挖掘深层志趣)相结合的方式挖掘员工的深层志趣。基于深层志趣建立员工忠诚的要点有：根据深层志趣规划职业生涯;根据深层志趣进行工作再设计。

十一、实施全面价值观管理

通过全面价值观管理来引导员工的价值观，使其对企业认同，产生心理承诺。全面价值观管理是指，把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系，以充分发挥员工的效率来实现企业目标。具体包括以下七个要点：①确立企业价值观;②招聘和培训要基于价值观;③绩效与薪酬体系要体现价值观;④通过企业文化进行引导;⑤管理者要以身作则;⑥利用外部环境使价值观品牌化;⑦对价值观管理的持续评估和改进。

十二、离职挽留和离职面谈

员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。

其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。

用全面员工关怀提升员工忠诚和感恩 篇5

授课讲师：陈沛亮

一、舍得——人生大智慧

1、幸福财富从哪里来 —— 种子定律： 种瓜得瓜、种豆得豆，—— 种钱得钱；

2、舍得法则 —— 舍 + 缘 = 得

所以舍什么，得什么。要得必先舍；有舍才有得！有舍有得，小舍小得！大舍大得，不舍不得！

3、吃亏是福，付出是得—— • 吃亏的人,最有福气 • 付出的人,最有福报

4、在工作怎么种种子去舍—— 付出就是舍，就是种善的种子！

超额完成工作，加班不要待遇，这才是真正的付出和舍！

5、陈毅元帅说：

善有善报，恶有恶报；不是不报，时候不到。

6、日行一善，改变命运！

二、孝道——百善孝为先

1、不孝父母的人能忠诚企业吗？一定不能！

连父母都不孝顺的人，能真诚服务顾客吗？一定不能！

一个对生他养他父母都不孝的人，能对朋友讲义气吗？一定不能！所以圣人讲“百善孝为先”

一切教育从孝开始，孝是所有道德的基础。

2、孝就是，儿子永远背着老子，孩子与老子永远不分开！

3、不爱其亲,而爱他人者,谓之悖德;不敬其亲,而敬他人者,谓之悖礼;—— 《孝经》

4、孝心一开,百福皆来,百慧皆开 要做事,先作人;要作人,先学孝

5、世界首富比尔·盖茨说：天下最不能等的事情是孝道！所以自古忠臣出孝门，古人当官都要举孝廉！

温总理中国历史上最亲民总理；张瑞敏大孝子与中国企业家教父；

5、孝的核心是顺，不顺为不孝！

6、如何孝父母之心？ 第一、常回家看看 第二、陪父母聊天 第三、绝不跟父母顶嘴 第四、尊重父母意愿 第五、经常逗父母开心

7、孝的四个层次？

孝父母之身、孝父母之心、孝父母之志、孝父母之慧； 孝敬是从心里对父母尊敬，才有真正的孝！

8、大孝是忠 —— 忠诚管理

《孝经》：君子之事亲，故忠可移于君！小孝治家、中孝治企、大孝治国

三、忠诚——忠诚胜于能力

1、忠诚是尽忠职守，对自己职业和工作尽心竭力！

2、忠诚是 ——员工得到信任唯一途径，获得重用提拔唯一前提！

3、忠诚胜于能力——

一个人即使再有能力，如果不忠诚，那么就是危险品！

4、吃亏是一种智慧，付出是一种舍得!

5、忠诚表现四点——执行、进谏、责任和付出

忠诚第一条——执行

忠诚第二条——进谏

忠诚第三条——负责任

忠诚第四条——付出

四、感恩——生命的智慧

1、什么是感恩？

知恩图报。古人说，受人点水恩，当以涌泉报！

2、感恩——自然法则

感恩是万事万物自然规律！草木为了感恩阳光雨露而茁长成长，鲜花为了感恩人们精心培育而绽放花朵，硕果为了感恩秋天到来而挂满枝头！

3、人生成功需要三类人？ • 个人努力 • 高人指点 • 贵人相助

4、人为什么要感恩？ 感恩别人，贵人相助！

贵人总是帮助有感恩心的人，好运总是倾向善良的人！记住：凡是你感恩的，它将成倍回报；

凡是你觉得理所当然，它将离你而去。

5、感恩——人生的大智慧

• 不感恩朋友，朋友变成路人； • 不感恩客户，客户离你而去； • 不感恩企业，企业将放弃你； • 不感恩家人，家庭充满不幸； • 不感恩父母，孩子成为逆子； • 不感恩社会，一生都将痛苦；

6、感恩一切

感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心志；

感恩欺骗我的人，因为他增长了我的见识；

感恩遗弃我的人，因为他教导了我应自立；

感恩绊倒我的人，因为他强化了我的能力；

感恩斥责我的人，因为他助长了我的智慧；