高中绩效工资实施方案

高中绩效工资实施方案（共8篇）

高中绩效工资实施方案 篇1

我的绩效资金“追求真理与娱乐版”分配方案

一.总原则：

1.适当平均。

2.70%的国发部分是工资，是职工基本权益的保障，30%部分不是保障，是奖惩。

3.虽然各人、各岗位都有其重要性，但仍要承认贡献率差距的客观存在。

（解释：一把好刀的关键在于把好钢用于刀口，这样的学校有战斗力！否认好钢的决定性作用，把好钢与普通钢混为一谈，提倡把普通钢用于刀口，这不是好刀，这样的学校也没战斗力。）

4.考核达标原则。

（解释：必须达标后才发放。）5.补贴与奖惩原则 二.分配项目

1.特殊岗位补贴

2.考勤时间补贴、考勤达标奖励

3.岗位工作完成达标奖

4.规定的评优奖

5.规定的比赛获胜奖

6.加班补贴

7.校长指定的特别项目 三.具体办法

1.特殊岗位补贴：

（1）行政补贴：

①副校长职务补贴：1000元/月(12月计)。（解释：岗位特殊，还面向校外的大量工作。）②享受校级待遇的，学校处室主任补贴：600元/月(12月计)③学校处室副主任补贴：300元/月(12月计)④级段长补贴：400 元/月(10月计)⑤班主任补贴：450元/月(12月计)（单列另补）⑥教研组长补贴：90 元/月(10月计)⑦备课组长补贴：30 元/月(10月计)（2）室外辛劳补贴：

① 清洁工：100元/月(12月计)② 体育教师：50元/月(10月计)（3）交通补贴：

财会人员：100元/月(12月计)

（4）专业职称补贴：高级100元/月、中级50元/月、初级20元/月、无职称、职称与工作岗位不一致不能享受职称补贴。

（说明：以上补贴只有在规定的上班时间内考勤达标才给予发放，标准是至少达到规定的当月签到合格时长的比例：副校长50%，其他100%）2.考勤时间补贴、考勤达标奖励：

（1）有效签到的时间范围：7：00～11：35，13：25～16：50，共计8小时。

（2）签到考勤补贴，以有效签到总时间的每小时3元累计，每月以学校规定的实际上 班天数计。

（3）考勤达标：达到当月学校有效签到满时长的60%为达标，发达标奖200元，未达标不发放达标奖。达到总时长的95%，再发100元超标奖。全年发放10个月。每月都达标，发出勤达标奖500元，有1个月及以上未达标，不发放达标奖。

（4）全天外出公差以当天全勤计算，半天以半天全勤计，发放签到补贴，计入有效考勤时间。请假不计考勤时间。3.岗位工作完成达标奖

（1）月考核达标，当月发放600元工作岗位考核达标奖，共发10个月。

（2）考核办法：

①上课教师：A.工作量满，发400元/月，未满按比例扣除，因故请假未能上课，也未调课，按每节课40元扣除。B.学生抽样调查，每月1次，结果认为称职，发100元/月达标奖。不称职，不发，签到不达标不发。C.校长组织常规检查，每月1次，检查合格发100元/月达标奖，不合格，不发，签到不达标不发。

②非上课职工：A.工作量满，发400元/月，未满按比例扣除。B.校长组织常规检查，每月1次，检查合格发200元/月达标奖，不合格，不发，签到不达标不发。

（3）岗位工作考核达标奖

全达标、未扣发、未受学校校长室通报批评的发放奖1000元。否则不发放。

4.规定的评优奖

先进教师发1000元、先进班主任发500元评优奖，同时评上不累计发放，以高奖金为准。

（评选办法：考勤总时间在全校前10名的积2分，11～20名的积1分；各类获奖次数和质量综合分值排名在全校前10名的积2分，11～20名的积1分；受学校书面文件形式通报表扬次数排名在全校前10名的积2分，11～20名的积1分；工作量满的积1分，未满0分；所教班级学生2次期末平均成绩均高于可比较的同类班级的积1分，无法比较或互有高低积0分；班级内学生评价教师排名第1、2名的积1分，其他0分；校长组织的教师考核中，排名在全校前10名的积2分，11～20名的积1分；总积分由高到低排列评选。被学校书面文件通报批评及以上的、考核各项目中有未达标的不能评为先进。先进班主任评选办法另定）5.规定的比赛获胜奖，可以累计。

①校级教工比赛，个人第一名100元，第二名50元，第三名 30元，集体奖以精神奖励为主，不发放奖金。

②参加市级比赛，个人一等奖100元，二等奖50元，三等奖 30元，集体奖以精神奖励为主，不发放奖金。

6.加班补贴

①超课时1节30元，临代1节40元

（关于课时工作计算，标准工作量的制定是有道理的，语数外为2班10节/周，政史地理化生为4班12节/周，音体美通用信息为14节/周。

平均意义上说，语数外政史地理化生上1节课至少需2小时的备课、1小时的上课和1小时的课后作业辅导等任务共4小时的工作时间，通用信息音体美需1小时备课、1小时上课和课后0小时共2小时。如自编学案、课件等每节课的备课时间可达6小时以上。

如果数学每天1个班级1节课，1周5节课，其周工作时间为5节×4小时/节=20小 2 时，加上教育管理和公共事务每周10小时，总工作量为30小时，工作量不满，为30/40.如果数学每天2个班级2节课，备课仍为2小时、上课2小时、课后2小时，平均每节课为3小时，1周10节课，总工作时间为10节×3小时/节=30小时+10小时公共时间=40小时，刚好是每天8小时的5天工作量。

历史3节课4各班，1个教案备课2小时+4各班上课及课后合计8小时=10小时，1节课为2.5小时的工作量，一周12节课×2.5小时=30小时+10小时公共时间=40小时，刚好是每天8小时的5天工作量。

体育2个教案14节课，2个教案备课2小时+14节课合计14小时=16小时，加上10小时公共教育管理时间=26小时，体育课26小时相对于文化课每周40小时的工作量较轻。

上课未满的工作量比例：加2课时计算，如标准为12节，仅上5节，则按7/12算。教师备课、辅导、作业批改、研究的工作时间并不集中在7点～17点的白天，夜晚仍在加班之中，所以教师工作远累于其它行业，白天签到夜晚还自觉加班。

行政管理人员兼职上课工作，校级可不兼课，主任5节/周，副主任8节/周，排课时行政人员在同科目其他教师基本满课时的前提下考虑超课时排课，各学科、各级段开课的每周节数尽量符合上级主管部门的建议，不随意增减课时，未满工作量的教师可以开设选修课增加工作量，1节顶1节，也可参与自修课坐班补充工作量，以2：1算)

②其它，以半天（至少2小时）40元累计，上午、下午、晚上合计3个半天120元，不足半天以20元计。

7.校长指定的特别项目，如高考奖、学考奖

看形势另定

8.如有结余，平均发放，如考勤时间未达标、考核不合格，不享受。

欢迎补充，删减。

热心彪哥卖弄

2014-11-8 3

高中绩效工资实施方案 篇2

关键词：高中教师,绩效工资,激励机制

一、高中教师工资收入现状

(一)高中教师绩效工资的内涵

所谓的工资,它就是对员工的工作量、工作性质、业绩进行综合的考察,而设定的。工资由薪级工资、岗位工资、职岗津贴、综合生活补贴及教龄津贴五部分组成。而职岗津贴、综合生活补贴又统称为绩效工资,占工资总数的30%。绩效工资与补贴津贴具有一定的弹性,具有自主分配权。绩效,它是效率和业绩的统称。工资通过采取绩效的方式对其结构进行优化,其意义深远。对于教师绩效工资制度的推行,它不仅能够调动教师对于工作的积极性,还能够对学校的工资基金进行有效的分配,对教师的潜力进行挖掘,为学校教育做贡献。

(二)工资收入分配现状分析

1、教学的力度有待于提高

高中教师应当实行岗位工资,但在一些学校中存在着工资与岗位不符的现象。在后勤部门有些人员的工资比正式从教的教师或领导的工资更高,而晋升能力更容易。从这方面显示出了,学校对于教师的教学工作不够重视。高中学校要正确的对待教师的教学工作,树立起价值理念,对教学质量进行严格的管理,使学校进入到良性发展的趋势,创造学校的声誉,做到真正从教学上着手。

2、绩效工资制度实施的难度

在学校中,实施绩效工资制度,存在着一定的难度。在教师中存在着“论资排辈”的现象,这种现象形成了两种极端。在年轻教师中,其对于工作的积极性,被一些不合理的体制给抹灭了。在资历老的教师中,不管是从社交、家庭上都有一定的精力耗损,其工作的精力已不比年轻教师。但在学校中,却仍然存在着“论资排辈”现象,这种现象不仅使年轻教师没有充分发挥的地方,工作自由、没有前景、工资待遇更是微薄。而资历老的教师,其工作量很大,身兼数职,收入却很高。这种结构的不合理性,使教学质量严重的受损。在工作量的制定上,应考虑教师的自身情况、工作态度、工作质量,不应拿年龄来衡量。合理的工作量,不仅能使教师的报酬得到合理分配,还能使其工作态度端正,使教师为教学做出更大的贡献。

3、工资收入与工作义务、工作量不符,实行暗箱操作。

在学校中,教师的工资收入应当与其工作量相一致,教师所担任的班级数与课时工作量有着一定的关系。但是人为的将工作量加大,这就会使其报酬不能得到合理的分配。在教师的基本工作中,应当使其工作量进行合理的分配,不能将其工作量与赚钱联系到一起。将工作量盲目的人为增加,使教师的工资收入差距拉大。工作量的增加,应当充分的将教师的年龄、精力、业务素质、经验等合理的考察,再对其进行工作量的增加,不能盲目的对其进行加大工作量。

4、工作态度浮躁

在学校中,有些领导、教师为了增加收入,将以往的以育为本的工作态度抛到了脑后,多了一些不务本、浮躁的现象。在学校中存在领导、教师不上课、旷课等现象。在学校中,不管处于哪个职位,都要以教学为主,在课余也可从事业余管理工作。

二、对实施高中教师绩效工资制度的建议

(一)发挥教师的工作积极性,制定合理的绩效激励机制。

1、考查教师的工资待遇

在教师工资待遇的考察中,不能只考察平均工资,也应当对最高工资、最低工资,进行考察、核实。最高工资会使工资的差距不断拉大,最低工资会使教师的带着作用,无法发挥出来。只有将教师的绩效工资制度加以合理的规范、运用,才能使其达到平衡。

2、优化合理的工资收入结构

它指的就是将教师的奖励性、基础性绩效工资结合到一起,将教师的收入差距加以限制,使其保持在一定的范围内。在基础性绩效工资的前提下,设置相应的奖励制度,使教师的教学潜力得以发挥出来,将身心全部投入到教育工作中去。学校也要从长远的发展角度来看,可利用资历老的教师对年轻教师进行指导,学校并采取一定的考核办法。

(二)保障教师的收入稳增,强化法律监督作用

法律监督机制应当起到相应的作用,正确的规范教师工资的发放形式。对于学校的财政制度应当予以规范,将教师的各种资金、津贴等做好管理。将“向钱看”的不好习惯改掉,对于工资的发放予以规范,可使用工资卡发放,其收入的分配应符合规定。

(三)树立正确的、积极的价值导向

学校是一个专门的教育机构,它要以教育为主,不能从教育而转向盈利,这就违背了学校的主旨。在学校中,应当树立起正确的价值观,使教师的价值观不能“向钱看”。学校应当淡化教师对于金钱的概念,以育人为本,将身心投入到教育中去。

(四)重视学生的全面发展

教师的业绩考核,必须从学生的全面发展进行考核。在学生的培养上,不仅从智育来看,要从多方面提高学生的素质。在教育学生的方式上,不能只从学生的成绩进行考核,要全方面的对学生的素质进行提高。在学校中,在传统的教学模式下,加以创新使学生在教学内容上有更多的兴趣,让学生发挥其想象力。教师在对学生的教育上,要进行全面的发展,适应新课改的要求,做到大胆创新、多交流,将眼光放长远,跟上时代的步伐。学校应当组织各种形式的活动,使学生在课堂中学到的原理、知识等,得到充分的吸收。

三、结束语

在教师绩效工资制度改革中,最大的阻力就是绩效工资制度的推行与实施工作。学校要将教师的工作积极性更好的调动起来,将一些年轻的教师加以培养,在保障工资待遇的前提下,使教师的教学业绩加以提高。绩效工资要在教师的原有工资上适当的调整,有关部门要加以进行教师的工资收入分配的监督工作。

参考文献

[1]刘红.北京市区县中小学教师培训机构绩效工资制度研究,2012(28)

[2]苏君阳.义务教育学校对教师实施绩效工资面临的问题,2010(02)

[3]李黎.对高校教师绩效工资制度考核标准的探析,2009(11)

高中绩效工资实施方案 篇3

一、普通高中实施绩效工资存在的主要问题

事业单位绩效工资是事业单位岗位绩效工资的组成部分，根据人事部、财政部于2006年联合出台的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的規定，岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。绩效工资是岗位绩效工资中“活”的部分，体现工作人员的实绩和贡献，工作人员获得绩效工资的多少由其工作成绩的好坏和贡献的大小决定。可见，事业单位岗位绩效工资中的岗位工资和薪级工资发挥着基本保障作用，绩效工资发挥着激励引导作用，绩效工资制度的实施直接影响着事业单位工作人员的工作积极性。

为了调查作为事业单位组成部分的普通高中实施绩效工资的状况，“我国教师社会与经济地位研究”课题组选取东部地区、中部地区和西部地区的十个省，在每一个省内选取一个城市和一个作为农村的县，在每一个城市和县内分别选取一所优质普通高中（包括国家级示范性高中、省级示范性高中和市级示范性高中）和一所非优质普通高中作为调研点。课题组于2009年12月份至2010年6月份运用访谈法对被选取为调研点的普通高中实施绩效工资的情况进行了调查。调查结果显示，被选取为调研点的普通高中在实施绩效工资过程中主要存在以下三个问题。

1.实施绩效工资的经费由政府全部负担还是由政府和普通高中共同负担

在有些省，普通高中实施基础性绩效工资和奖励性绩效工资的经费全部由政府负担。但在另外一些省，普通高中实施基础性绩效工资的经费由政府负担，实施奖励性绩效工资的经费则全部或者部分由普通高中负担。

2.学校主管部门在核定绩效工资总量时是向优质普通高中倾斜还是向薄弱普通高中倾斜

由于中央政府没有出台专门针对普通高中实施绩效工资的规定，普通高中实施绩效工资的普遍做法是：参照２００９年１月１日起施行的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，学校主管部门在核定本行政区内各所普通高中的绩效工资总量时，向薄弱普通高中适当倾斜。但是，此种做法遭到了优质普通高中教师的强烈反对。优质普通高中教师认为，优质普通高中发挥着对其他普通高中的示范作用，优质普通高中教师在工作量和工作压力上都要大于其他普通高中教师，学校主管部门在核定绩效工资总量时理应向优质普通高中倾斜。

3.升学率是否可以作为绩效考核的内容之一

普通高中对于是否将升学率作为绩效考核的一项内容存在不同做法：有些普通高中规定升学率不能作为教师绩效考核的内容，而有些普通高中在绩效工资考核方案中明确将升学率作为教师绩效考核的内容之一。

二、普通高中实施绩效工资的问题剖析与建议

1.实施绩效工资的经费应该由政府和普通高中共同负担，以政府负担为主

实施绩效工资需要以充足的经费为前提。由于我国普通高中绩效工资改革属于事业单位分配制度改革的一个组成部分，普通高中实施绩效工资所需经费的负担方式由普通高中在我国事业单位中的类别归属所决定。我国事业单位改革的基本思路是“区别对待、分类治理”，即按照一定标准将现有事业单位进行分类并对每一类事业单位进行制度设计，事业单位绩效工资改革即遵循了事业单位改革的这一基本思路。《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》是事业单位实施绩效工资改革的直接政策依据，其规定，“对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法”，“事业单位收入分配制度改革所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担”。根据上述规定，不同类型事业单位工作人员收入分配所需经费的负担方式应该有三种：由政府全部负担、由事业单位全部负担、由政府和事业单位共同负担。绩效工资属于事业单位工作人员收入分配的一部分，其实施经费的负担也相应存在由政府全部负担、由事业单位全部负担、由政府和事业单位共同负担三种方式。2008年中央编办印发的《关于事业单位分类试点的意见》规定，现有事业单位根据其社会功能被划分为承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动的三个大类。事业单位分类改革之后，原则上只有从事公益服务的事业单位继续保留在事业单位序列。从事公益服务的事业单位根据其职责任务、服务对象和资源配置等方面的不同，具体划分为三种类型：公益一类，即从事关系国家安全、公共安全、公共教育、公共文化、公共卫生、经济社会秩序和公民基本社会权利的公益服务，不能或不宜由市场配置资源的事业单位，如义务教育机构。公益二类，即面向全社会提供涉及人民群众普遍需求和经济社会发展需要的公益服务，可部分实现由市场配置资源的事业单位，如普通高等教育机构。公益三类，即提供的服务具有一定公益属性，可基本实现由市场配置资源的事业单位。普通高中由于服务对象的不特定性而具有公益性，其属于从事公益服务的事业单位是十分确定的，问题是普通高中应该属于从事公益服务事业单位中的哪一种类型。

本文认为，普通高中在我国事业单位分类改革中应该被归入公益二类事业单位，理由如下：

从理论而言，普通高中教育属于准公共物品。保罗·萨缪尔森（P．A．Samuelson）在1954年发表的《公共支出纯理论》一文中将纯公共物品定义为每个人消费这种物品不会导致别人对该种物品消费的减少的物品[2]，并根据此定义概括出了纯公共物品的两个基本特征：效用的非排他性和消费的非竞争性。效用的非排他性指物品只能作为一个整体进行提供，不能被分割为若干单位分别进行提供。消费的非竞争性指在一定条件下，增加一个消费者不会减少其他消费者对该物品的消费量。很多物品仅具有纯公共物品的部分特征，学者通常将仅具有纯公共物品部分特征的物品称为准公共物品。就普通高中教育而言，在现代社会，受教育者接受普通高中教育都是在学校和班级里完成的，在不超出某一学校或班级招生数量的条件下，一个人接受普通高中教育并不影响其他人在该学校或班级接受普通高中教育，也不需要学校增加教师数量和设施设备，此时普通高中教育具有效用的非排他性和消费的非竞争性。但当需要接受普通高中教育的人超过某一学校或班级的招生数量时，一个人接受普通高中教育就会影响其他人进入该学校或班级接受普通高中教育，为了保证教育质量就需要增加相应的教师和设施设备，普通高中教育就具有了一定的效用的排他性和消费的竞争性，所以普通高中教育属于准公共物品。物品的属性不但决定着政府是否对供给该种物品承担责任，而且还进一步决定着政府对供给该种物品承担全部责任还是承担部分责任。纯公共物品的供给由政府承担全部责任，准公共物品的供给由政府承担部分责任。普通高中教育准公共物品的属性决定了政府仅承担供给普通高中教育的部分责任，这就要求普通高中通过市场和社会获取部分资源。

从现实而言，普通高中具备从市场和社会获取一定资源的条件。一方面，普通高中主要通过两种方式从市场获取资源：一是通过后勤服务社会化的方式获得收入，二是普通高中尤其是优质普通高中通过校办产业创收的方式获得收入。另一方面，普通高中可以通过接受社会团体、海外侨胞和港澳同胞的捐助获得一定资源。总体而言，我国普通高中能够不同程度地从市场和社会获取一定资源。

由于普通高中应该被归入公益二类事业单位，普通高中实施绩效工资所需经费应该由政府和普通高中共同负担。需要进一步说明的是，普通高中教育属于基础教育，接受普通高中教育不但对受教育者的发展具有基础性作用，而且受教育者素质的提高对整个社会的稳定和发展也具有基础作用，因此说普通高中教育具有较强的正外部性，普通高中教育属于偏向于纯公共物品的准公共物品，这就要求政府处于负担实施绩效工资所需经费的主要地位。同时，除少数优质普通高中外，多数普通高中从市场获取资源的能力比较弱，这也在现实上决定了普通高中处于负担实施绩效工资所需经费的辅助地位。

2.学校主管部门在核定绩效工资总量时应该向优质普通高中和薄弱普通高中倾斜

根据人事部、财政部、教育部2006年联合出台的《中小学贯彻〈事业单位人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的规定，此次绩效工资改革，在人事、财政部门按照本地区中小学的实际情况确定本地区的绩效工资总量之后，绩效工资总量需要经过两次分配：第一次由学校主管部门根据一定标准核定各所中小学的绩效工资总量。第二次是在学校主管部门核定的绩效工资总量之内，各所中小学根据本学校的实际情况向本校教师自主分配绩效工资。可见，各所普通高中获得的绩效工资总量在一定程度上决定着教师个人获得绩效工资的多少，也影响着教师工作的积极性、主动性和创造性，这就要求学校主管部门在核定绩效工资总量时注意向哪类普通高中倾斜更合理。

随着市场对高素质劳动力需求的增加和高中教育日益受到重视，接受高中教育的人数不断增多，2009年我国高中教育阶段的在校学生是4640．91万人，高中阶段毛入学率达到79．2%[3]，高中教育已经达到普及水平。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》规定的战略目标是高中阶段毛入学率在2020年力争达到90%，高中教育在2020年将达到更高水平的普及。当前我国普通高中教育和中等职业教育的招生比例趋于相当，这意味着今后普通高中教育的毛入学率基本维持在40%以上，普通高中教育已经进入大众化阶段。进入大众化阶段之后，受教育者人数的变化要求普通高中教育的价值基础发生质的变化。由于普通高中教育在性质上属于进一步提高国民素质的基础教育，普通高中教育应该面向全体受教育者，以保障受教育者平等的受教育机会为基本价值取向。但基于教育资源有限的现实，受教育机会平等的理想受到教育效率的制约[4]，普通高中教育必须兼顾受教育机会平等和教育效率两种价值。

1980年，教育部颁布《关于分期分批办好重点中学的决定》，其专门规定如何举办重点中学，重点高中的存在有了政策依据。20世纪80年代，我国重点中学政策开始关注重点中学的示范性。20世纪90年代，重点高中的示范性被更加明确地强调。1994年出台的《国务院关于〈中国教育改革和发展纲要〉的实施意见》规定，“每个县要面向全县重点办好一两所中学。全国重点建设1000所左右实验性、示范性的高中。”1995年原国家教委颁布的《关于评估验收1000所左右示范性普通高级中学的通知》规定，“申报示范性高中学校所在县（市、区）必須普及九年义务教育并验收合格；必须有对薄弱高中扶持、改进的积极措施，并取得一定成效；必须有高中阶段教育发展的统筹规划。”重点高中政策强调政府在财力、物力和人力方面向基础较好的普通高中倾斜，以提高教育质量和教学水平，保证少数精英的发展，重点高中政策的价值取向是教育效率中心。作为对重点高中政策进行调整的示范性高中政策也强调政府对基础较好的普通高中在财力、物力和人力方面进行倾斜，但同时赋予示范性普通高中“对薄弱高中扶持、改进”的社会责任。因此说，示范性高中政策的价值取向是平等与效率并重[5]。客观而言，示范性普通高中在改善办学条件、改革教育教学、提高教育质量和为其他普通高中提供办学经验方面起到了一定的积极作用，实现了兼顾受教育机会平等和教育效率的价值，示范性普通高中的存在具有一定的合理性。与一般普通高中和薄弱普通高中的教师相比，示范性普通高中的教师在教育教学改革、提高教育教学质量和形成学校特色方面具有更大的工作压力和工作强度，因此学校主管部门在核定绩效工资总量时应该向示范性普通高中进行适当倾斜。

长期实行的重点学校政策导致了一批薄弱普通高中的出现。简单地说，薄弱普通高中就是办学的物质基础薄弱、人力资源条件较差和教育教学质量较低的普通高中。薄弱普通高中的存在，使受教育者在获得受教育机会，尤其获得较高的教育成就上，存在巨大差距，从而损害了受教育者享有的平等的受教育机会。为了保障受教育者平等的受教育机会，政府应该采用“积极差别待遇”的公平原则，对薄弱普通高中主动投入更多的教育资源，从而保证薄弱普通高中在办学条件和教育教学质量方面达到基本标准。教师是学校尤其是薄弱学校发展的关键因素，如何吸引优秀教师到薄弱普通高中工作是改善薄弱普通高中的核心问题之一。经济条件是人们选择工作时考虑的一个重要因素，在同一地区的基本工资实行统一标准的前提下，学校主管部门在核定绩效工资总量时向薄弱普通高中倾斜，不但有利于吸引优秀教师到薄弱普通高中工作，而且有利于提高薄弱普通高中教师的工作积极性。

3.升学率可以作为教师绩效考核的内容之一，但需赋予其适当的权重

普通高中实施绩效工资的主要目的是形成激励机制，调动教师工作的积极性、主动性和创造性。但是应该在哪些方面对教师进行激励，换句话说，应该将哪些内容作为绩效考核的内容，除了与教师职业的特点有关之外，还与普通高中教育的功能有关，毕竟对教师进行激励在一定程度上是为了有助于普通高中教育功能的实现。升学率是否可以作为绩效考核的内容取决于如何对普通高中教育的功能进行定位。

从全球视野来看，高中教育的功能在教育史上发生过两次转变。高中教育最早诞生于1802年的法国，在诞生之后相当长的历史时期内，高中教育的唯一功能是大学预备教育（即升学功能），纯粹为大学输送合格人才。随着市场经济的大力发展，市场需要大量高素质的劳动力，为了满足市场需求，加之高中教育在第二次世界大战之后在一些国家已经得到普及，很多国家对高中教育的功能做了重新定位。高中教育除了继续保留升学功能之外，还要发挥向市场提供合格劳动者的功能（即就业功能）。升学和就业的双重功能定位过于强调高中教育的社会本位，忽略了高中教育对受教育者人格形成的作用，为此，在新人本主义思潮和终身教育思潮的影响之下，很多国家均强调高中教育应该具有育人功能，即形成受教育者的健全人格的功能（即全人功能）。至此，高中教育同时具有“升学、就业和全人”三种功能[6]。从高中教育功能的历史演变来看，升学始终是高中教育的功能之一。日本有学者甚至认为，在高中教育承担的诸种功能中，升学功能是中心，高中教育集中承担了学校教育体制的选拔和分流功能[7]。

我国的高中教育是在清末国家危亡的背景下，在借鉴发达国家发展高中教育经验的基础上发展起来的。我国高中教育功能的历史演变既与发达国家高中教育功能的历史演变具有相同的方面，又具有自身的特点。在清末新政时期，作为中国近代由中央政府颁布并首次在全国得到实施的“癸卯学制”就包含了相当于现代普通高中和中等职业学校的中学堂和中等实业学堂，中学堂发挥升学功能，中等实业学堂发挥就业功能。建国之后，升学功能和就业功能仍然由不同类型高中分别承担。20世纪80年代后期，随着素质教育被大力提倡并成为教育政策规定的内容，高中教育又承担了全人功能。可见，在我国高中教育功能的历史演变过程中，升学始终是高中教育的功能之一。我国的特殊之处在于，升学和就业的功能由普通高中教育和中等职业教育分别承担。目前我国普通高中教育和中等职业教育的招生比例已经趋于相当，在此背景下为高等学校输送合格人才的升学功能应该主要由普通高中教育承担，为经济建设输送合格人才的就业功能应该主要由中等职业教育承担[8]。

综上所述，无论从其他国家和地区还是从我国高中教育功能的历史演变来看，升学始终是高中教育的一种功能。在我国，升学功能又主要由普通高中教育承担。普通高中教育升学功能的实现需要借助于教师的教育教学活动，升学功能实现的程度，即升学率的高低在一定程度上表征着教师教育教学水平的高低，因此，升学率应该作为教师绩效考核的内容之一。

一些学者之所以反对将升学率作为绩效考核的内容，主要是担心将升学率作为绩效考核的内容会强化普通高中片面追求升学率的现象。如果从普通高中教育功能的历史演变来看，片面追求升学率是将普通高中教育功能简化为仅有“升学”一种功能，其显然与我国当前普通高中教育应该具有升学和全人的双重功能相悖。因此，上述担心确实有一定道理。但是，不将升学率作为普通高中教师绩效考核的内容，一方面容易使教师忽视普通高中教育的升学功能而降低教育教学质量，另一方面升学率之外的其他指标很难量化，不容易做到绩效考核的公平。这两个方面都可能对教师教育教学的积极性产生消极影响，进而影响普通高中教育升学功能的发挥。为了既让普通高中教育发挥升学功能又防止片面追求升学率现象，从绩效考核内容设计的角度而言，我们至少应该做到以下两点：第一，除了将升学率作为普通高中教师绩效考核的内容之外，还需要按照普通高中教育的“全人”功能设计其他绩效考核内容；第二，赋予升学率在绩效考核内容中适当的权重，鉴于我国片面追求升学率现象比较严重和开展素质教育并不顺利的现实，升学率在绩效考核内容中应该被赋予比较小的权重。

参考文献

[1] 新华社．国务院决定：2010年全面实施事业单位绩效工资[EB／OL]．http：//politics.people.com.cn/GB/1024/9975881.html．2009-09-03．

[2] Samuelson P A．The pure theory of public expenditure．Review of Economics and Statistics，1954（36）．

[3]教育部．2009年全國教育事业发展统计公报[EB／OL]．http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_1485/201008/xxgk_93763.html．2010-08-03．

[4] 金一鸣，唐玉光．中国素质教育政策研究．济南：山东教育出版社，2004．

[5] 朱家存，王刚，段兆兵．论示范高中的使命与责任．教育发展研究，2009（12）．

[6] 卢立涛．全球视野下高中教育的性质、定位和功能．外国教育研究，2007（4）．

[7] 藤田英典．走出教育改革的误区．张琼华,译．北京：人民教育出版社，2001．

绩效工资实施方案 篇4

一、实施对象

我校在编在岗教职工(201x年1—6月在编教职工38人)。

二、分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

三、发放形式

教职工绩效工资以银行卡形式统一发放，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴奖金(现金)。

四、绩效工资的构成与分配

教育行政部门对学校绩效工资总量按相关规定进行核定。教职工绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、节日补贴和学年奖四部分构成。

(一)基础性绩效工资

基础性绩效工资主要体现岗位职责，占绩效工资总量的70%。具体项目设立职务补贴、岗位津贴两项。

1、职务补贴

根据上级相关文件精神,教职工依据本人职称享受不同档次的职务补贴，即小学高级教师的职务补贴为960元;初级教师的职务补贴标准为740元;见习教师的职务补贴标准为600元;高级工的职务补贴标准为820元。

说明：⑴受职务补贴总量的限制，职务补贴的执行标准将随着学校教职工人员及职称变动情况而进行调整。⑵教职工正式退休时，退休工资中的职务补贴将执行规定标准。

2、岗位津贴

学校将依据所聘岗位工作量情况，按照管理、教师、工勤三类岗位标准工作量核定岗位津贴，与原结构工资方案对接，所设岗位系数不变，如下：

⑴管理岗

校级1.5倍、副校级1.4倍、主任级1.3倍、副主任级1.2倍。

⑵教师岗

区骨干教师按1.2倍、普通教师按1.0倍、0.9倍、工作不满三年按0.8计算。

⑶服务岗

后勤、食堂、编内社区服务岗按1.0倍、0.9倍、0.8倍 传达室正式人员按0.8、0.7、0.6计算。 学校每学年(8月起)将按实际人员调整管理岗、教师岗和工勤岗的岗位设置，并调整岗位津贴的基数。

说明：

⒈学校三类岗的岗位设置及工作量情况见《09—教职工岗位设置》，各岗位职责见《学校岗位职责及规章制度汇编》。

2.教职工在工作中由于管理不到位、脱岗、态度粗暴等原因，出现安全责任事故或重大失误(包括师德，一票否决)，给学校造成不良影响或损失的，经校务会研究酌情给与扣除岗位津贴的5%100%、或除节日补贴的全部绩效工资(包括基础性绩效工资、奖励性绩效工资和学年奖)，直至转岗或解聘辞退。

教师要自觉遵守《中小学教师职业道德规范》、学校各项岗位职责及规章制度，凡有下列情况者酌情扣除部分岗位津贴。

①拒绝接受学校临时分配任务，酌情扣30—50元;各处室相关领导未按时完成教委工作，工作出现差错受教委批评的酌情扣30—50元。

③无特殊原因且未经学校同意，班主任及学校分配的副班主任未能与学生一起参加会议、活动及公益劳动，每次扣30元。

④工作时间办私事，在办公室睡觉，上网聊天、玩电脑游戏等做与工作无关的事，及有其他影响他人工作、学习的情况者，每次扣岗位津贴100元。

⑤未经学校同意，因私事调课外出，按旷工处理。

⑥未按时上交或未完成学校布置的学习、工作等任务的，每次扣除30元。

⑦以上处罚意见由校务会集体研究决定。

3.工作量问题

语文、数学包班的教师，当一个班的班主任，为满工作量。

语文、数学分科的教师，教语文兼其它学科部分课、当一个班的班主任或教两个班的数学为满工作量。

其它学科周课时16—22为满工作量，主管各口工作的教师。

后勤岗每天工作8小时为满工作量。

管理岗各管各口工作兼其它为满工作量。

未满工作量的教职工，在完成当月基本工作任务或临时性任务基础上，可享受系数为0.6的岗位津贴。

(二)奖励性绩效工资

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，分配时坚持多劳多得、优绩优酬、重点向一线教师、班主任、骨干教师和做出突出贡献的其他人员倾斜。(每年2月和8月不享受奖励部分)具体项目设有：

1、班主任津贴：10元/生·月

①班主任津贴按每生每月10元标准核算，其中每生每月6元为固定部分，4元为浮动部分(各班按人数计算)，由学校德育处奖励使用。

②班主任如因私休假在2天及以上，需扣除休假天数的班主任津贴，即班主任津贴÷22天×休假天数。

2、协助管理津贴：40---60元/人·月

①除班主任外其他教职员工在班主任不在校的情况下，完成学校指派的工作，认真做好协助管理工作。每月可享受协助管理津贴：40---60元/人·月

②如在协助管理期间因私休假的，需扣除部分管理津贴，即管理津贴÷22天×休假天数。

③每月由组长、校长提供数据。

3、校级骨干教师津贴：50元/人·月

学校每三年评定一次校级骨干教师，获得校级骨干教师称号的老师在完成骨干教师任务，发挥了骨干教师作用情况下，每月可享受骨干教师津贴，否则不能享受。获得区级骨干教师称号的老师不得同时享受校级骨干教师津贴。

4、教研(年级)组长津贴：50元/人·月

教研(年级)组长按规定完成组长的各项工作职责，有计划、按时组织校本教研工作，发挥了组长作用情况下，每月可享受组长津贴，否则酌情扣除。考核组长工作效绩，评定A(50元)、B(30元)、C(20元)三档给予奖励。组长如因私休假在2天及以上，需扣除休假天数的组长津贴。

5、校长的绩效工资由教育行政部门在核定的绩效工资总量范围内确定。教育行政部门根据考核结果确定校长的基础性、奖励性绩效工资的标准，考核为合格的校长按1.5倍系数执行，考核为基本合格的校长按0.9—1.1倍系数视情况确定。

6、考核奖：

学校每月依据教职工开展的教育教学等各方面的活动情况进行考核发放。 一等奖：100元、二等奖：70元、三等奖：50元。

7、教育教学成果奖

每学期末，对获得区级及以上教育教学评优课、论文等获奖者进行统计、根据学校方案进行奖励。

8、关于代课及缺勤、缺课的规定： (1)月全勤奖：30元/人·月 教职工每月全勤者(当月无迟到早退、无病事假、无喂奶时间、无因私公假、无婚丧产假、无事假)，可享受月全勤奖30元。如;看病扣一半。迟到10元/次，并扣发当月全勤奖。

(2)超课时津贴：5元/课时

教师因工作需要，安排于满工作量之外的课时，可享受超课时津贴。体育教师除完成满工作量外，每天应对学生进行长期训练，给予补贴50元/人·月。

(3)代课津贴：5元/课时

教师因工作需要，由学校领导安排临时代课任务的，可享受代课津贴。(原则上有代课既有缺课，扣除的缺课费给代课者加上。每月末考核时由组长上报，学校核实教师缺代课情况)如因公事安排，需校长特批，由学校给予代课教师补助。

(4)加班费

因工作需要，经校长批准需要值班或加班的教职工可享受加班费。

(1)教职工平日值班或加班，加班费标准为：50元/人·天。

(2)教职工法定节假日(指元旦、春节除夕、初一、初二、清明、五一、端午、中秋、十月1—3日共11天)值班，加班费标准为：100元/人·天。

(3)教职工寒暑假全体排班，值班者享受加班费，加班费标准为：50元/人。

(5)病假扣除工资方法：按本人基本工资中的岗位工资部分与绩效工资之和除以22，再加上全勤奖。事假按病假的2倍扣除。

(三)节日补贴

学校在编在岗教职工每年元旦、春节、五一和国庆四个节日享有1000元标准的节日补贴，节日补贴随当月绩效工资以银行卡形式发放。

(四)学年奖

学校在编在岗教师每学年享有学年奖。学校按照区教委对学校年度考核结果核定的学年奖标准，参照《学年奖奖励办法》，对学年末评选出的教职工激励奖获得者及其他做出突出贡献者给予学年奖奖励。学年奖于每年教师节前发放，并适当拉开档次。

五、组织领导与相关要求

1、学校成立教师绩效工资工作领导小组。 组 长：张国琴 副组长：王欣

组 员：顾奇、李桂兰、易群、王兰香、吴延平、刘建华 领导小组指导协调绩效工资管理考核工作，负责绩效工资管理与考核方案的具体实施。同时协调解决绩效工资管理考核工作中教师有关疑义及争议。

2、管理考核方案执行要公开透明，对教师的绩效考核量化结果要进行公示，对有不同意见的教师，领导小组成员及时给予核实反馈。

3、未尽事宜由学校教师绩效工资工作领导小组研究评定。

4、本考核方案由校领导班子会议集体提出，教师绩效工资管理考核工作领导小组审核，全体教师表决通过并报区教委批准后执行。上级有新的规定出台时，以新规定为准。

石二小教师绩效工资工作领导小组

教师绩效工资实施方案 篇5

实 施 方 案

一、指导思想

为了适应新的教师工资管理制度，充分调动教师的积极性，公正公平评价教师的工作，做到奖勤激懒，奖优激劣，结合学校实际特制订本实施方案。

二、绩效工资资金来源 上拔教师浮动工资部分

三、绩效工资分配原则

1、分配的范围：已聘在岗的专任教师。过程与结果相结合。

2、分配的原则：定性与定量相结合。

3、分配的比例：工作量占30%，常规工作占40%，教学创新占20%，其余工作（临时突发性的工作）占10%。

四、分配细则

（一）工作量

1、教师任课工作量以教务处按学校制订的计算方法，以课程表为依据计算的为准。

2、校委会成员，班主任的工作量参照其他学校，结合学校实际测算（校长、书记10课时；副校长8课时；主任6课时；班主任5课时）。

3、其他兼职（各室管理员，教研组长，两操等）结合学校以往情况和其他学校由校委会讨论再定（各室管理员2课时；教研组长3课时）。

4、对年满50周岁的教师适量照顾，如工作量不足平均工作量的可按平均工作量计算，达到平均工作量的另加3+0.5x课时。

（二）常规工作（以常规管理细则考评考核的结果为准）

（三）教学创新（以各种证件和通知为准，再对照学校管理制度算分）。

中学绩效工资考核实施方案 篇6

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

7.多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

（二）奖励性绩效工资的考核与发放

1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等

（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等

(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

完善绩效工资制度实施的策略探析 篇7

一、强化制度保障力和执行力, 是有效实施绩效工资的坚实基础

完善绩效工资制度法规, 依法保障劳动者收入, 是提高事业单位工作人员积极性的保障。所以, 必须要有法律法规和政策作为强制保障, 绩效工资的实施才能顺利进行。

党的十六大和十六届三中全会做出了推进事业单位收入分配制度改革的决定, 人事部门发布了“事业单位工作人员收入分配制度改革方案”及“实施办法”。一些法律法规对绩效工资的实施也做出了明确规定, 如《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确指出:“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。各地也出台了相应配套文件, 如重庆市人民政府办公厅印发了除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的其他事业单位 (简称其他事业单位) 实施绩效工资工作的通知。事实上, 虽然实施绩效工资的最初愿望是好的, 但实施工作时却有一些违背初衷的问题出现。许多人认为是不健全的法规制度所致, 这样的观点有些片面。真正的法治社会要求的是有法可依、有法必依、执法必严, 绩效工资发放出现问题更源于执法不严。对实施绩效工资政策法规严格执行才能调动员工的积极性, 才能维护法律的权威和尊严, 所以, 除了完善绩效工资政策法规, 做到严格执法是绩效工资有效实施的重要一环。

二、遵循公平合理的工资分配原则, 是有效实施绩效工资的重要前提

鉴于各事业单位的复杂性, 各单位应避免在实施绩效工资过程中出现分配不公, 差距较大, 从而导致员工满意度降低的现象。所以, 在制定具体实施方案时要根据实际情况, 真正发挥绩效工资的积极作用, 这是关键和前提。在制定绩效工资分配实施方案时应注重四个原则:

(1) 能力为重原则。在社会主义市场经济中, 衡量人才的标准应是能力, 能力、知识、贡献是绩效考核中的主要因素。绩效工资的目的是激励能者, 促进事业发展, 必须打破以前的平均主义分配方式, 让优秀人才充满奋斗的热情。

(2) 兼顾效率与公平原则。绩效工资是以鼓励所有员工爱岗敬业、积极上进为前提, 本着以人为本的理念实施绩效工资发放, 杜绝马太效应。强调优绩优酬、优质资源倾斜于优秀人才, 但要兼顾到大多数人应得利益、合理需求的满足, 不能过分拉大收入差距。绩效工资虽然可以与岗位级别挂钩, 但差异不能太大, 既能使老员工感受到能力和地位受到尊重, 又能使青年员工在工作中保持积极性, 这样才更有利于推动工作和谐发展。

(3) 普惠和激励并重原则。制定基础绩效政策的前提之一是保证收入水平公正合理, 所以, 在制定具体分配方案时, 首要的出发点是要让广大事业单位的职工都能得到应得基本利益的满足, 普惠于不同岗位人员。在此基础上, 分配也要坚持优绩优酬、多劳多得, 尤其对一线基层工作人员、骨干技术人才、工作成绩突出人员重点倾斜, 这样, 绩效工资分配的导向作用、激励作用才能得到真正发挥。

(4) 眼前效益与长远发展相结合原则。绩效工资注重以实际业绩和工作表现为发放工资的标准, 其突出作用在于它的激励性, 不仅要立竿见影的效果, 还要发挥长期激励效用。因此, 绩效工资分配方案既要考虑眼前合理的绩效工资水平决定机制, 又要立足长远, 在市场机制作用下、必然考虑到的因素是, 绩效工资收入的正常增长要与财政收入增长相适应。只有做到制度化、规范化, 才能保证绩效工资分配体系高效合理运转, 实现其真正目的。

三、制定严格规范的考核体系, 是绩效工资有效实施的中心环节

健全绩效考核体系, 确定考核项目的内容和奖励分配比例, 研制可计算工作量的体系, 制定奖惩条款时对不同类型的项目分类, 设定不同层次和量化标准, 才能有效考核可量化和不可量化的项目。

(1) 对需绩效考核的项目、内容的奖励仔细划分分配比例。由于“发展性评价目的在于实现共同发展, 奖惩性评价目的在于解聘、晋级、加薪”的最初设想, 可以由学历、工作时间、工作历程等项目构成的职称与基础性工资考核挂钩;由骨干人员津贴、出勤津贴、岗位津贴、各种荣誉等项目构成的个体贡献与奖励性工资挂钩。针对现在的绩效考核“量”“质”不分、重“量”轻“质”的状况, 必须加强对“质”的考核, 让绩效考核与现实成果紧密同步。例如, 部分单位职称评定有“一锤定音”的现象, 这样的做法不利于确保工作人员继续保持现有的工作热情, 应该让有关部门组织一个独立的评定委员使职称评定回到动态发展的过程中来, 来弥补“一锤定音”的缺陷。目前绩效工资采用的“三七开”奖励做法没有很有效地起到激励作用, 可以用“五五开”的奖励比例来划分, 这样, 二分之一的收入完全计入绩效考核, 让压力可以转化为增长动力。

(2) 厘定详尽的工作量计算体系。有关部门应对绩效考核中的一些关键指标进行彻底明确的量化, 确定具体准确的考核标准, 并且采取措施最大限度的消除量化过程中可能引发矛盾的问题。还可针对每个具体项目设定针对性的绩效考核机制, 取缔粗糙的月薪津贴制度;对某些不适合量化的项目, 则不采用具体量化, 而是制定另外的专门的考评实施方案。

(3) 保证考评制度的层次化和基准化。基准化的标准是在保证公平的前提下, 对被考评对象基本工作量的考核和价值评判。层次化就是在基准化的基础上对被考评对象工作量及相对应的报酬做出合理的等级划分。此外, 还要尤其关注考评每个等级间的差距要合理, 防止等级差距演变为纯粹的货币化竞争, 要保证不同等级的报酬起到有效激励的作用。

四、加强监管, 是保证绩效工资有效实施的重要保证

规范绩效工资考核制度, 加强监管实施的全过程, 要遵循公正、公平、公开和合理、合规、合情原则。这是考核必须坚持的基本准则和要求, 也是确保绩效工资实施不“变味”的有效约束。绩效考核必须通过职工大会, 无论是普通职工还是干部, 所有人都必须严格遵守法规制度。尤其是领导要带头遵守, 任何人都不得享受特权, 不能让制度只约束一线的、“底层”的工作人员。对于绩效考核执行中的具体情况要随时监管, 准确把握每一个环节, 记录每一个细节, 根据记录, 比对考核标准, 鼓励或提醒一般工作人员。因为这些人员的工作绩效都来源于日常工作, 或琐碎, 或冗杂。

任何一个梦想的实现, 都有一个比较曲折的过程, 现实与梦想会有落差。只要我们正视这种落差, 齐心协力改变现实, 向着美好生活努力, 梦想终会变成现实。

摘要：实施绩效工资是事业单位深化收入分配制度改革的工作重点。完善绩效工资制度法规, 强化执行力, 是有效实施绩效工资的坚实基础。遵循公平合理的工资分配原则, 是真正发挥绩效工资积极作用的关键和前提。制定严格规范的考核体系, 是绩效工资有效实施的中心环节。加强监管, 是保证绩效工资有效实施的重要保证。

关键词：绩效工资,实施,策略

参考文献

[1]柳林.绩效工资利弊分析及创新之我见[J].人力资源, 2011 (06) .

医院实施绩效工资后的成本管理 篇8

关键词 绩效工资 医院成本核算 成本管理

一、医院实施绩效工资情况

从2011年1月1日开始，本院按上级要求实施绩效工资，实行药品零差价，取消了药品利润，改变了原来以药养医的局面。实行绩效工资后，单位职工工资发放总额由人社局和财政局核定，将职工的工资分成基本工资和基础性绩效工资以及奖励性绩效工资三个部分，基础性绩效工资占绩效工资的60%，奖励性绩效工资占绩效工资的40%。基本工资和基础性绩效工资每月按时发放，奖励性绩效工资由单位考核发放，减少了职工待遇的差距，也将职工待遇基本固定化，在这种状况下，医院要保障正常运行，就要合理的组织医疗收入并控制支出，同时又要全面调动职工的积极性，避免职工因收入稳定而产生惰性情绪以及不愿意承担医疗风险的局面，最终影响了患者就医，所以作为加强内部运营管理的主要手段就是进行有效的成本核算，通过成本管理与奖励性绩效工资相结合来约束职工的就医行为，奖励性绩效允许科室之间存在差异性，来提升绩效工资的激励效果。

二、医院效益工资的考核

对于医院效益工资的考核而言，其需致力于科室成本核算的基础之上，以计算科室的收支结余为原理，通过实现科室工作量、工作质量、科室管理及其经济指标的相结合，从而确定科室的奖金。通常情况下，科室按照工作特点分为临床、医技、医疗辅助、管理和教学科研五类科室。科室核算体系主要包括三个部分，即奖金核算、统计核算以及会计核算，其中以会计核算最为重要。通过全面落实会计核算有助于医院准确了解各科室增收节支状况，从而有效评价其经济效益。

从今年1月份开始，本院利用用友财务与业务协同处理软件，对各科室的收入成本进行会计核算。

会计核算通过货币计量，对医院各科室资金运动的全过程开展连续的记录和计算，以便医院领导层全面了解各科室的经济效益和财务成果状况，以各科室的不同经济特点及工作性质为依据，可将核算方法划分为三种：

第一，支出大于收入的科室。现行医院部分科室每月的支出大于收入，故而没有任何收支结余。针对于这种状况，应采取弥补亏损的方法。为响应国家物价政策的号召，医院传染科、小儿科以及急诊科的幅度定价不能补偿其成本，应在考核时重点考核其工作量的增长，并根据工作量增长状况核算绩效工资。

第二，收入大于支出的科室。对于药剂科、功能科等科室而言，其每月的收入远远大于支出，因此，需对其采取核算收支结余的方法。依据其科室经营、资金投入、资源运动状况构建核算指标体系，并运用该体系考核成本收益率和成本增长率指标。

第三，核算劳务的科室。对于供应室、医疗辅助室等科室而言，其通常没有直接货币结算的货币收入，而该科室的支出往往是物资和费用的消耗。因此，需对其采取定额管理的方法，依据其科室的工作性质，确定所消耗的费用和物资。

三、科室的奖金核算

科室的奖金核算需立足于科室的收支结余的基础之上，结合科室的工作任务，对科室管理和经济指标考核计分，从而确定科室实际奖金的发放数。通常情况下，科室的奖金需由信息科、医务科、人事科、护理部、经管办等科室共同核算。

（一）临床科室工作量的确定

1、门诊工作量。即考核科室的日工作量、月工作量以及年工作量。每名医生的诊查人数通过软件自动检索基期挂号人数、报告期的就诊人数。之后，通过对比基期和报告期人数，计算出任务完成率。同时，通过科室之间的横向对比计算各科室之间的奖金差额。

2、病区工作量。运用测定软件能够自动检索科室人员、床位数、病床使用率、去年同期病床使用天数、全年病床开放日、全年病床使用日以及当月病床使用天数等。之后，通过对其基期和本期实际完成状况从而确定病区工作量的完成水平。同时，通过科室之间的横向对比计算各科室之间的奖金差额。

3、科室劳动量。运用人员的核定系统自动检索科室医护人员数、病床数、开放床位数、实际床位使用天数、全院科室汇总的人员数、全院科室开放病床数等。通过不同时期科室之间的纵向对比，确定科室劳动量的增减；通过不同时期科室之间的横向对比，确定各科室的人数。

（二）业务技术指标的核定

就业务技术指标而言，其包括治愈及好转率指标、诊断符合率指标、门诊三日确诊率指标、抢救成功率指标、手术感染率指标、入院三日确诊率指标、死亡率指标、病床周转率指标、平均住院床日指标、病历书写合格率指标以及床位使用率指标等。上述指标中存在着诸多软指标，这些软指标系统通常难以对其实现自动检索。

（三）经济指标

1、确定消耗。一是软件自动检索报告期内卫生材料、低值易耗品与医疗收入之比，将其通过与基期对比，能够得出科室合理的消耗额，并对科室的管理水平进行科学评价；二是病区印刷品的使用依据使用床日数比，基期与报告期比进行确定；三是依据办公费用、业务费用合理确定报告期与基期数据；四是其他。以辅助部门的费用为例，可依据病床使用床日数或科室人数进行分配。

2、门诊、住院病人负担水平。通过对各科室门诊人次和住院床日费用基期与报告期相比，并对各科室之间横向比较，能够计算出全院平均数。同时，通过科室与全院平均数比较，有助于确定各科室的管理水平。

3、科室医保扣费情况分析。运用医院信息管理系统，采取医保中心医疗费用结算方法对全院各科室医保扣费费用和科室平均每人扣费费用进行计算。之后，通过对比基期与报告期，从而确定各科室的控费水平，并将其导出下发到各科室。

（四）行政科室的考核

行政科室的考核实质上是行政管理部门的考核，其主要包括两个方面：一方面是科室管理的考核，即软性指标考核（考勤、工作量考核等）；另一方面是软件中费用定额的考核，即硬性指标考核（工资考核、办公费考核、电话费考核以及招待费考核等）。通过对比基期和报告期，结合全院人均数和人均定额之间的比较实现综合评价。

（五）各科室总奖金的确定。依据工作量指标、质量指标、科室管理指标以及经济指标等综合计分考核，上述指标的考核需严格遵循国家政策法规，对于科室管理指标而言，其可结合国家相关政策对其一票否决。

参考文献：

[1]谢爱娟.医院绩效考核的研究现状、局限与展望.现代医院管理.2012（02）.