资源异地对接管理办法

资源异地对接管理办法（通用8篇）

资源异地对接管理办法 篇1

保险企业人力资源管理与思想政治工作的对接研究

摘要： 思想政治工作在人力资源管理中有着不可替代的作用，把思想政治工作融入保险企业人力资源管理中，拓宽工作领域、拓展工作视野、创新工作思路是人力资源管理亟待解决的问题。本文就保险企业中思想政治工作与人力资源管理的关系、问题、措施进行探讨，目的是促使保险企业在人力资源管理工作中要高度重视并认真做好思想政治工作，使人力资源管理达到更好效果，取得更大的成效。

关键字：保险企业 人力资源管理 思想政治

在市场经济与民主法治的时代背景下，保险企业思想政治工作的内涵与外延在不断的延伸和拓展，现代思想政治工作在保险企业管理等领域也发挥着越来越明显和重要的作用。人力资源管理和思想政治工作相融合是现代社会里我国保险企业经营运做的必然趋向。

一、保险企业思想政治在企业文化和人力资源管理中起主导作用

按照马克思历史唯物主义的观点，一定社会的上危建筑分为政治上层建筑和观念上层建筑。观念上层建筑指建立在一定的社会经济基础之上的社会政治、法律、宗教、艺术、哲学等观点，政治上层建筑是与这些观点相应的政治、法律等制度和设施。虽然，政治上层建筑和观念上层建筑都是由一定社会的经济基础决定，并对一定社会的经济基础具有反作用的意识形态，但由于两个部分与经济基础的关系的紧密程度不同，决定了两者在上层建筑内部的地位、作用不同。一般说来，政治是经济的集中表现，政治上层建筑直接地反映经济基础，政治的核心是国家政权，国家政权是上层建筑的核心，观念上层建筑既反映经济又反映政治，它反映经济是通过政治这个中间环节完成的。政治上层建筑与经济基础的关系比观念上危建筑与经济基础的关系更为直接。这个原因决定了在上层建筑内部，政治上目建筑居特殊地位、起主导作用。

由于企业思想政治是企业文化同生产关系、社会制度相联系的一面，企业文化是企业文化同现代生产力、社会化大生产、社会主义商品经济相联系的一面，因此，保险企业思想政治与保险企业经济基础是直接的，企业文化与保险企业经济基础的关系是间接的，或者说，保险企业思想政治和企业文化各自做为企业上层建筑的一部分，都反映社会主义保险企业经济基础的要求，但是企业思想政治是直接地反映社会主义保险企业经济基础的要求，企业文化则要通过企业思想政治这个中间环节来反映社会主义保险企业经济基础的要求。因此，企业思想政治在企业文化中层特殊地位、起主导作用。企业思想政治决定企业文化的性质，企业文化要由企业思想政治来统帅。

保险企业思想政治在企业文化中的主导作用可以通过以下几点来说明： 第一，保险企业思想政治反映了工人阶级的经济利益和政治利益，成为企业文化中占支配地位的部分。

我国保险企业思想政治要求实行按劳分配政策等，但它并不是简单的实行按劳动量领取报酬，而是从全体员工是企业所有者的高度来实行这一分配政策的，我国保险企业思想政治要求体现员工的主人翁精神，这与国外资本主义企业文化所指的员工主人翁精神有本质的区别，无论资本主义企业文化怎样标榜要“实现全面发展的自由人”、“为了人而管理”，工人阶级都改变不了被雇用、受剥削的地位，资本家也改变不了追求剩余价值的生产目的，在我国不是一般的注重人的因素，而是作为它固有的民主政治制度规定了劳动者享有主人翁地位。

第二，保险企业思想政治决定企业文化是否能发挥作用。

企业文化作为企业中的意识形态，它本身并不能实现什么东西，它的作用要靠广大员工的实践才能实现。这取决于企业文化能不能代表广大员工的根本利益和要求，能不能正确地反映社会发展的客观规律。进一步，又取决于企业文化中的企业思想政治能不能代表广大员工的根本利益的要求，能不能正确地反映社会发展的客观规律，拿我国的保险企业思想政治而言，它要求坚持社会主义公有制，实行按劳分配的分配原则，实行广大员工当家作主的民主管理，这些内容都代表了广大员工的根本利益和要求，符合社会发展的规律，能被广大员工认可、接受，能使企业文化真正发挥作用。

第三，保险企业思想政治对员工在思想上的原则指导，心理感召、情感薰陶作用最大、最有效、最迅速。

各种意识形式对社会存在反作用的方式、大小和性质，取决于各种意识形式与产生它的经济基础的关系的紧密程度。保险企业思想政治和企业文化都对保险企业的经济基础有反作用，由于企业思想政治在企业文化中与经济基础的关系最直接、最紧密，因而它对经济基础的反作用也最明显。例如，在我国保险企业文化建设中，党史教育、近代史教育、国情教育等思想政治的内容往往最能激发广大员工的积极性和创造性。这种反作用主要表现在对员工思想上的原则指导，心理感召，情感薰陶上，所以，保险企业思想政治对员工思想上的原则指导，心理感召，情感熏陶作用最大、最有效、最迅速。

二、保险企业人力资源管理中存在的问题

随着人力资源管理经历了经验管理、科学管理的发展阶段后，进入了现代人力资源管理阶段，形成了较为完整的管理体系和较为全面的管理职能。

虽然保险企业人力资源管理的发展取得了可喜的成绩，但不可忽视的在其发展过程中依然存在着一些问题影响着保险企业人力资源管理作用的发挥：

1、在员工招聘与干部选拔中，忽视了其内在道德素质的重要作用。大多数保险企业在人员招聘和干部选拔的过程中更为重视的是KSAO，也就是Knowledge(知识)、Skill(技能)、Ability(能力)和Other(其他特征)，而使用KSAO来评价可能会得到极为片面的结论。有的保险企业过分的强调学历或技术，最终却发现如果一个员工没有一个好的思想道德素质是不能胜任其工作的；有的保险企业在干部选拔中只是考核干部的工作指标，却没有重视对干部的思想政治素养加以评价，在干部升迁一段时间后，出现了其价值观或思想素质与保险企业文化不相匹配的情况。严重影响了保险企业人力资源管理有效性的发挥，同时阻碍了保险企业战略目标的实现。

2、在绩效评估中，员工思想道德水平评估缺失。在大力提倡绩效考评作为保险企业人力资源管理又一有效方法的同时，对于员工的工作状况、工作结果和对保险企业做出的贡献程度等的考评工作欣欣向荣的开展着，这一工作不仅量化了员工的工作成果还为绩效改进、人员培训和调整等保险企业人力资源管理工作提供了依据。但是绩效评估中，大多数保险企业都过于强调对员工工作的考察，而忽略了对于员工思想的有效监督，使得员工的效益意识和经济意识不断加强，思想意识却不断退步。出现了保险企业短时间内经营质量的小幅提升，而保险企业员工的整体思想素质情况恶化，不利于保险企业文化的建立、保险企业精神的贯彻和保险企业的健康长远发展。

3、物质激励领先，精神激励落后。在日益强调保险企业经济效益的同时，物质激励被广泛的运用于保险企业人力资源管理之中，物质激励也在一定程度上发挥了其激励的作用，取得了一定的效果。但在一段时间后，保险企业管理人员也发现了物质激励的局限性，单纯的依靠物质激励只能在有限的程度上激励员工而不能起到长久的作用。过于依靠物质激励而忽视了保险企业员工的精神激励、荣誉激励、责任激励等激励手段，使得员工出现了一定的惰性思想，有利就干，无利就懒，物质激励成为了其工作的动力所在，对待工作的思想态度出现严重问题，而保险企业不会一味的增加物质激励导致保险企业成本负担过重，这必将影响到保险企业经营运做的长期发展。

4、在员工培训与开发过程中，知识技能培训比重过大，员工思想政治教育内容被忽略。保险企业人力资源管理人员在制定员工培训与开发方案时，通常以达到员工掌握一定的知识技能为标准，或者针对保险企业某一时期的工作任务为目标组织专门的员工培训工作。这样，员工只是在工作技能或工作绩效上有了一定的提高，但员工思想状况没有得到及时的跟进和补充。长此以往，员工的思想政治水平低下，常常出现思想矛盾等情况，严重的影响了保险企业的正常运做和保险企业内部文化的形成。

仔细考察我国保险企业人力资源管理工作，不难发现在取得一定成果的同时，我们的人力资源管理工作中依旧存在着许多问题，过于刚性的管理模式、过于强调量化的管理使得保险企业人力资源管理过于追求管理目标的实现，而忽视了员工思想政治工作的重要性。在缺乏灵活性的管理过程中，员工的思想状况问题频频发生，严重的影响到了保险企业的运做和发展，同时也引起了我们对于保险企业思想政治工作的高度重视。

三、保险企业人力资源管理与思想政治工作对接的优势

1、保险企业思想政治工作的管理特征

在市场经济背景下，保险企业思想政治工作的内涵与外延在不断的延伸和扩展，除了传统的思想政治工作的思想政治宣传与导向功能外，现代思想政治工作在经济、管理领域发挥着越来越重要的作用。一方面，法制的、有序的社会主义市场经济的健康发展客观上需要思想政治工作为之疏通、引导，提供精神动力和智力支持。保险企业经济效益的提高也客观上要求思想政治工作在保险企业内部协调员工与员工、员工与保险企业之间的关系，提高大家的工作热情与积极性。另一方面，思想政治工作可以使人们形成一定的政治观念、法律观念和道德观念，而管理使人们做出规范的政治行为、法律行为和道德行为，把思想政治工作与保险企业管理结合起来，就是使人们的思想和行为得到一定的整合，使他律与自律、外在的约束与内在约束有机结合起来。可见，思想政治工作在保险企业中的管理特征正日益显现：

首先，保险企业思想政治工作的影响作用是基于保险企业员工的心理、认知基础上的价值观，它所依靠的是保险企业的共同价值观和心理文化氛围。管理的作用主要源于启发、引导、协调和支持。

其次，保险企业思想政治工作的管理重点是保险企业的员工，特别着眼于员工的价值观念，以激发员工的责任感、增强其积极性为中心，强调人与工作的一体化，主张以人的管理和价值观念的培育来促进工作目标的实现。

第三，保险企业思想政治工作特别适于那些从事开拓性和创造性工作或是工作标准难以量化的工作的员工。在保险企业的经营中，许多工作的标准不易量化，这就需要保险企业思想政治工作的激励作用。

2、保险企业思想政治工作的管理优势

管理科学作为一种社会行为技术学，在经过一段纯粹的科学技术化理论创建与实践之后，已日益暴露出纯技术化解释与探究的局限。传统管理把人当成“经济人”，现代管理把人看成“社会人”，现代人力资源管理是从社会人角度把员工看成是有思想、有信仰、有理想、需要全面发展的人，把人看成“自我实现人”。作为管理理论的新发展，它改变了传统管理理论只重“物”不重“人”、见“物”不见“人”的弊端，把管理的重点与注意力真正凝聚到人的因素上来，以人为中心，实施人性化管理。人类在经营过程中对人的充分关注与尊重将是人类经营力水平进一步发展的客观要求。我党思想政治工作的优良传统和重要原则是重视人的因素，注重发挥人的主观能动性，强调广大员工的主人翁地位，着眼于教育人、培养人和发挥人的潜能。保险企业思想政治工作也更突显了对保险企业员工的尊重与关注。

有些保险企业在经营管理工作中，常常用一般性管理手段和措施来代替思想政治工作，忽视发挥保险企业思想政治工作在管理上的优势作用。从理论上讲，保险企业思想政治工作的优势首先在于它能够弥补制度化管理的缺陷。一些保险企业在强化制度管理的过程中，形成员工在履行工作职责上的刻板的公事公办行为，从而降低了保险企业经营的灵活性，也降低了保险企业对外部环境的应变能力。同时，由于规章制度不可能是尽善尽美的，保险企业管理中的责权不可能完全对等，所以在经营的协作过程中，会出现矛盾和冲突。通过有效的保险企业思想政治工作，能够提高员工的凝聚力，树立保险企业的集体主义和相互协作精神。经营活动中出现问题，保险企业的每个员工都会积极主动地予以解决。

其次，过于刚性的管理模式通常会减少如员工从工作中获得乐趣等内在奖酬，限制员工的积极性和创造能力的发挥，使员工处于被动状态，缺少参与意识，自控自律能力低，从而造成了员工的工作惰性。员工只求完成任务，做完工作即可，因而工作不易达到高标准。通过强化保险企业思想政治工作，可以满足员工的高层次需要，激发员工的工作动机，提高员工的工作预期和工作兴趣，增强员工的主人翁精神和责任感，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，使员工不仅在各自的岗位上更加努力，提高工作标准，而且愿意挖掘自身潜能，发挥其天赋，做出超常的工作成就。

第三，保险企业思想政治工作对人的体力和智力活动，尤其是创造性活动具有特别重要的意义。人的体力和智力活动，特别是创造性活动，受到员工个体的心理状况、精神状态的制约，也受到他人的行为所表露出来的心理、精神状态以及彼此相互作用而形成的组织气候等组织精神氛围的影响。这正是保险企业思想政治工作所以能产生巨大效用的内在机制。保险企业的经营活动，都是带有不同程度创造性的智力活动，这对保险企业管理提出了更高的要求。创造性活动面对的是一个高度竞争的市场环境，其间充满了不确定性，并且智力活动是难以直接计量的，创造性的工作是难以量化的。而管理的目标就是要充分调动保险企业全体员工的积极性和创造性，发挥人的工作潜能。因此，在管理过程中，做好保险企业思想政治工作，能够取得良好的效果。

四、保险企业人力资源管理与思想政治工作工作内容的对接

1、在招聘工作中的对接

招聘是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，吸引应聘者并选拔、录用的过程。人力资源招聘的内容主要是由招募、测评与选拔、录用、评估等一系列活动构成。人力资源招聘对保险企业来说意义重大，保险企业的生存与发展必须有高质量的人力资源，如何获得人力资源对保险企业而言就显得尤为重。员工招聘就是为了确保保险企业发展所必须的高质量的人力资源而进行的一项重要工作。

人力资源招聘工作不仅对应聘人员的知识技能素质有一定程度的要求，同时对于应聘人员的价值观、世界观、人生观、政治素质、道德修养等方面的素质也提出了一些要求。这有利于保险企业寻找到与本保险企业具有相同价值观、相同战略发展方向、高度认可保险企业文化的优秀员工，即保证了保险企业员工整体素质的提高，又在一定程度上保证了保险企业员工的凝聚力和保险企业员工的稳定性。

而保险企业思想政治工作在实践中积累了大量的工作经验，对于保险企业员工的政治素质、道德修养等方面的要求有更准确的了解，思想政治工作的目标、原则、方法、作用等均在人力资源招聘工作中有了充分的体现。

2、在职业生涯规划中的对接

职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。也有研究者把职业生涯定义为：以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和文化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

人力资源管理的一个基本观念就是，保险企业既要最大限度地利用员工的能力，又要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这一观念使得职业生涯规划与管理成为人力资源管理区别于人事管理的最重要特征之一。但是职业生涯规划与管理不是一项独立的人力资源管理职能，它跟人力资源管理的其他各项职能及保险企业思想政治工作都有密不可分的联系。保险企业思想政治工作以人为本的思想为保险企业员工的职业生涯发展提供了思想动力；保险企业思想政治工作的协调功能更好的处理了保险企业员工之间以及保险企业员工与保险企业之间的矛盾，调整员工心理状态，使保险企业员工的职业生涯发展与保险企业的需求相匹配、相协调、相融合，达到满足保险企业及其员工各自的需要，同时实现保险企业目标与员工个人目标；而保险企业思想政治工作的激励功能也使得员工产生主观能动性、创造性和积极性，更好的实现自身职业生涯发展。在保险企业员工职业生涯规划与管理中巧妙的运用保险企业思想政治工作的作用可以使员工的个人职业生涯和保险企业需求在相互作用中实现协调与融合，促进保险企业和员工共同成长。

3、在员工培训与发展中的对接

培训指的是保险企业通过教学、训练或实验等方法创造一个环境，使人员能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。保险企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。如何提升员工的凝聚力和素质，都存在一个学习与培训的过程。员工培训与发展是保险企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。

员工培训与思想政治教育在本质上是存在差异的。培训的目的是按具体的工作要求需要对员工的行为方式进行塑造，是使员工可能的行为方式类别减少的过程；而教育的目的是对员工可能的行为方式的拓展，使员工能够适应多种可能出现的情况，并在其中选择员工自己最适合的一种去承担工作。

随着保险企业外部竞争环境的加剧，保险企业对员工的素质能力要求越来越高，员工培训的发挥空间越来越大，培训和教育已经呈现出一种融合的趋势。保险企业思想政治工作的教育功能通过采取形式多样的教育手段，丰富了员工培训的方法和形式，转化员工的思想，使员工自觉地接受科学理论、保险企业文化、管理机制等培训内容，转变僵化、错误的思维模式，树立开拓进取的新观念，改变保守落后的陈旧意识，开创工作新局面。

4、在绩效考核与绩效管理中的对接

绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。绩效考核要从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行系统的描述。绩效考核涉及观察判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素，是一个复杂的过程。绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。通过有效的绩效管理途径既可以实现员工个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进保险企业的效益。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。

绩效考核和绩效管理是保险企业人力资源日常管理中最为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中的核心环节。绩效管理不是简单的对绩效结果评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程，在保险企业战略实施过程中，绩效管理可以运用一系列保险企业思想政治工作的工作手段，发挥保险企业思想政治工作的优势功能，对保险企业系统运行效率和结果进行控制与掌握，以保证保险企业战略目标的实现。保险企业思想政治工作可以将考核中的优秀员工树立为榜样，运用典型教育法提高保险企业员工对绩效考评的重视程度；运用教育法发挥思想政治工作的导向和教育功能，在保险企业员工中贯彻绩效管理的目的以得到员工的认可；运用思想政治工作的激励作用，激发和调动员工的积极性、主动性和创造性，广泛的参与到绩效考评和绩效管理的工作中来，不断提高绩效水平，在实现员工个人价值的过程中达到保险企业的战略发展目标。

参考文献

1.钱文秀.试论人力资源开发与管理中的思想政治工作.湖南冶金职业技术学院学报.2008-09-25

2.华晓艳.如何做好企业人力资源管理中思想政治工作.企业导报.2011-04-15

资源异地对接管理办法 篇2

关键词：人力资源管理,思想政治工作,功能对接

一、引言

近年来, 企业思想政治工作在企业的运营过程中起着愈来愈重要的作用, 如何在企业管理过程中充分利用好企业思想政治工作的功能成为企业提升其竞争力的关键所在。本文将从企业人力资源管理与思想政治工作的功能对接的视角出发, 提出二者在指导功能、激励功能、协调功能以及凝聚功能几个方面的对接, 以推进企业综合竞争力的提升。

二、企业人力资源管理与思想政治工作的现状分析

(一) 企业人力资源管理的现状分析。

我国企业人力资源管理在经历过漫长的理论研究和实践探索之后得到了十分成熟稳定的发展, 其成就主要表现在企业在人力资源管理机制方面的成熟、人力资源部人员职责分配、人力资源相关管理制度的完善和革新以及人力资源管理的专业化水平的不断提升等方面。企业人力资源管理在取得上述成就的同时也存在着一系列迫需解决的问题, 如:在企业进行员工招聘或者内部员工的升迁工作时存在着一些道德素质的问题;其次在对企业员工进行绩效评估时存在着员工职业道德水平评估缺失等问题, 部分员工道德素质的缺失难免影响到整个企业道德素质的提升和良好企业文化氛围的构建, 不利于企业在精神层面树立良好的道德榜样和企业长期可持续发展, 更为重要的我国多数企业在对员工进行培训时, 大多将诸多的培训精力注重在对员工工作技能以及相关技术水平的培训, 而对员工思想道德素质的培训却关注过少, 从而导致了企业内部员工道德素质问题层出不穷, 不利于企业向现代高素质企业的发展方向进军。

(二) 企业思想政治工作的现状分析。

随着社会经济水平的提升和对思想政治工作的日益关注, 思想政治工作在企业的日常运营中起着举足轻重的作用, 企业的思想政治工作对企业的生产性质和方向等有着指导性的作用, 同时为企业核心文化的构建提供了先进的思想基础工作和永恒的思想动力, 可以让企业员工在正确思想政治工作的指导下为企业提供不竭的动力, 企业的思想政治工作还在一定程度上协调了企业内部各种硬性和软性的矛盾问题等。然而随着社会经济的快速发展和日益复杂, 企业思想政治工作面临着极大的挑战, 部分员工在利益的诱导下使得企业高层领导逐步偏离道德的核心, 影响了企业的正常健康运行。

三、企业人力资源管理与思想政治工作的功能对接

(一) 在指导功能上的对接。

企业人力资源管理与思想政治工作在企业的运营过程中对企业的发展具有一定的指导性作用, 这种指导作用不仅仅表现在对企业员工工作目的的指导, 还包括了对企业员工自身价值理念以及行为目的等方面的指导。因此, 在此基础之上, 企业的思想政治工作可以作为企业人力资源管理的价值导向, 完成企业人力资源管理在对员工价值体系构建的任务, 人力资源管理通过思想政治工作的指引实现与企业整体目标的完美结合。

(二) 在激励功能上的对接。

企业内部的激励机制对企业员工的工作积极性的推动有着不可忽视的作用, 在推动员工积极性的同时还可以在企业内部建立一种公平有效的竞争氛围。而企业激励机制的构建在很大程度上取决于企业思想政治工作的进展程度, 企业的思想政治工作可以通过思想手段和物质手段强化激励机制的运行。因此实现企业思想政治工作和人力资源管理在激烈功能上的对接可以更好地推动企业激励机制的有效运行。

(三) 在协调功能上的对接。

企业的思想政治工作可以从三个方面如协调员工之间的利益关系、人本身的心理心态以及人际关系等来协调企业内部人员之间的关系, 从而使得企业员工在最佳的协调状态进行工作。因此将企业的思想政治工作和人力资源管理进行协调功能的对接可以从企业员工的心理上来排除一些消极的因素, 让员工在内在价值的指引规范下与外在行为实现和谐统一, 使得企业员工的工作积极性和创造性得到最大程度的挖掘和发挥。

(四) 在凝聚功能上的对接。

资源异地对接管理办法 篇3

关键词：煤矿企业；人力资源管理；思想政治工作；有效对接

思想政治工作是人力资源管理工作的前提基础和发展条件，对人力资源管理的优化升级有着正面的促进作用。两者的有效对接不仅能够顺利解决与企业员工切身利益相关的实际问题，还能站在整体性的宏观角度上，发挥出人力资源和思想政治在企业优化升级过程中的积极影响。中国的煤矿企业起步较晚，急需通过人力资源管理和思想政治工作的有效对接，提升企业的综合实力与竞争力。

一、煤矿企业人力资源管理与思想政治工作的理念对接

煤矿企业是我国的重要工业企业，而煤矿企业创造出的经济效益与收益，直接对我国国民生产总值带来极大影响。煤矿企业已经成为我国重要的经济支柱，故而煤矿企业的发展也必然对我国的长久进步产生深刻影响。煤矿企业的人力资源管理工作开展一直是影响煤矿企业发展过程中需要重点关注的问题。不得不说，煤矿企业人力资源管理工作开展的好坏，直接决定了煤矿企业人力资源的配置是否合理，人员的价值能否体现以及各岗位安排是否科学，从而影响煤矿企业的运营水平。近些年来，我国众多企业都开始将人力资源管理工作与思想政治工作结合起来，通过思想政治教育，有效实现对员工思想道德水平的提升。同时通过这样的教育形式，帮助企业领导加强对员工的关注，从而真正落实以人为本的管理理念，使得每一位员工都可以在企业发展过程中得到关注与重视，确保自己的尊严得到保障，自身在工作中可以得到应有的尊重。此外也正是因为如此，员工的工作积极性才能不断提升，在工作过程中更加积极肯干，愿意为企业发展奉献自我，将自己的作用与价值体现出来，促进与推动煤矿企业人力资源管理工作的有效进行。

煤矿企业的人力资源管理将人作为社会生产力中最重要的资源和财富，提出了在满足企业员工个性需求和精神健康的前提下，更多地依赖于员工的自我指导和自我控制能力，努力顺应人性这一重要的“人本管理”理念。在企业生产的实践活动中，人力资源管理部门的工作人员会从人的天性出发，遵照着人性的基本状况展开人力资源的管理工作。思想政治工作的对象是人，而工作内容所针对的对象却是人的思想。负责企业思想政治工作的员工们会在“以人为本”的理念之下，保持着对他人的尊重与理解之心，随时关注并关心企业内部工作人员的身心健康，对公司上下全体员工的工作状态进行刺激和激励。

而“人本管理”和“以人为本”这两种理念的相互渗透就是煤矿企业人力资源管理与思想政治工作在理念上的具体对接。从本质上来说，煤矿企业的人力资源管理和思想政治工作原本是两种截然不同的工作，但在管理科学不断优化提升和思想政治工作持续性发展的大背景之下，两者的工作理念有了彼此借鉴、相互渗透的机会。两者的理念性质也就有了进一步交融和对接的可行性。以企业员工为主要对象，是煤矿企业人力资源管理和思想政治工作共同奉行的一种意识理念。企业思想政治工作“以人为本”的理念为人力资源管理“人本管理”的理念提供了更加明确的意识体系，而“人本管理”则强化和拓展了“以人为本”理念的实践路径。因此，两者可以围绕着同一个生产组织的目标，最大限度地发挥出自身工作理念的优势和潜能，为煤矿企业的集体利益和工作人员的个体利益谋取最大程度上的经济效益。

二、煤矿企业人力资源管理与思想政治工作的原则对接

（一）关心原则的对接

煤矿企业人力资源管理过程中的一大指导原则就是以义务性的关心提升企业的生产业绩。作为一个具有共同利益来源的集体领导者，煤矿企业人力资源的上层管理者应该关心每一名内部员工的身心健康、思想心理和工作状态，增强企业上下全体员工对于集体的认同感与归属感。而思想政治工作的组织人员正是对员工的思想状态进行指导和教育的直接执行者。实际上煤矿企业所开展的人力资源管理工作就是通过最为人性化的人才帮扶方式，实现对每一位员工最大程度的需求满足。只有员工的内心得到了相应的满足，其才能在工作过程中不断发挥自己的价值，从而使得自身的主观能动性有所体现。针对工作人员在日常工作中遇到的问题、员工间难以处理的冲突以及员工个体和企业集体之间的利益矛盾等，有的放矢地展开思想教育和意识指导。由此可见，人力资源管理与思想政治工作在关系原则上的对接符合煤矿企业持续性发展的基本要求，能够有效解决工作人员所面临的一切实际问题。

（二）信任原则的对接

在煤矿企业的生产实践活动中，可以挖掘和激发出企业员工积极参与本职工作积极性的关键性因素是员工和企业之间坦诚的信任关系。信任关系的建立，对于企业发展以及员工工作而言，都是至关重要的。可以说，信任是二者建立共同发展目标的基础，也是员工增加凝聚力的前提。人力资源管理部门的工作人员一定要重视企业对内部员工的诚信度，思想政治工作机构的工作人员则要加强对企业员工诚实守信的教育力度。这样从企业和员工两方着手进行信任建设的对接方式，有利于在煤矿企业的内部环境中建立起平等民主的普遍意识与和谐良好的工作氛围，强化民主管理和思想政治工作的价值导向作用，促进两者之间的沟通交流与相互渗透。在企业发展过程中，领导对员工的信任将直接决定了员工对企业的忠诚度，所以许多领导需要给予员工足够广阔的自主发挥平台，从而在发展的过程当中不断施展自己的能力，将自己的价值进行体现，在工作中体现出自己对企业的忠诚。

三、煤矿企业人力资源管理与思想政治工作的功能对接

（一）导向功能的对接

煤矿企业人力资源管理和思想政治工作的功能都是客观存在于企业内部体系中的，需要等待主体的发觉与利用，才能得到充分的发挥。而实现功能对接的前提就是两者在部分功能上的一致性。煤矿企业人力资源管理与思想政治工作相同的功能中，最主要的就是导向功能。企业思想政治工作的导向功能，一方面指的是仅仅围绕着中国共产党中心任务的思想政治教育，向全体员工普及和宣传中国社会发展的政策、方针。另一方面则是指根据国家和中国共产党所指定的生产建设目标，让工作人员在思想意识上明确认识到企业对自己的工作要求。尤其近些年来，我国不断提倡社会主义和谐社会建设，这就要求全社会不同的人群都需要有同样的思想目标，并且通过相应的途径对我国党中央所提倡的思想主张有更为深入地了解。只有这样，全社会的思想道德觉悟与水平才能不断提升，进而在未来的发展过程中，才能为我国社会主义和谐社会建设作出贡献与努力。而作为煤矿企业，深深将这一思想落实大思想政治教育工作当中，不仅是对员工自身价值观与思想道德观念形成的一种导向，更是不断宣传我国政治思想的重要举措。这两层导向功能的含义意味着，负责企业思想政治工作的工作人员要一边教育工作人员服从于煤矿企业的核心价值理念，一边正确引导企业人力资源在管理过程中的价值取向变化。在煤矿企业的生产实践中，思想政治工作对人力资源管理有着具体的行为指导和价值导向功能。人力资源管理可以通过思想政治工作的铺垫，实现员工个体和企业集体的双重意义。

（二）凝聚功能的对接

强化提升企业内部员工的凝聚力，是煤矿企业人力资源管理和思想政治工作共同的责任与义务。人力资源管理可以通过建设企业文化和创设工作环境，为企业塑造出良好的信誉形象，进而培养起工作人员对煤矿企业的忠诚度。思想政治工作则采取教育、协调和激励等指导手段，在企业内部建立起公平公正的竞争氛围，使全体员工都能从宏观上掌握企业发展的目标和战略方向，在统一的工作目标上达成高度一致的凝聚力。企业领导若想让员工为企业发展做出更多努力，必须将企业员工的凝聚力集中起来。而提高员工凝聚力的方法，则是为员工提供一个良好的工作环境以及公平的竞争环境。员工在公平环境中才能不断提升自身的工作积极性，从而发挥出自己的工作优势，为企业发展做出努力。不难发现，煤矿企业的人力资源管理是让员工对自身个体的本职工作产生自豪感，对煤矿企业这个集体产生依赖性的归属感。而思想政治工作则是让员工在思想意识中建立起使命感与责任感，对企业目标和工作准则产生认同感。两种凝聚功能的具体表现虽然有着细微的差异，但是作用是一样的，都在潜移默化中使企业内部的工作人员形成了统一而强烈的向心力。员工之后在内心形成了对企业的依赖，才能在工作中始终向着为企业谋发展的目标前进，进而为企业带来更多的效益。

四、结束语

异地仓库管理计划 篇4

异地仓库管理不是一项很简单的工作，而且需要一定的方法、技术，否则就显得零乱，严重的话会出现账目实物不符等管理漏洞,做好仓库货物管理，需要做好如下几点：

第一，公司应该制订有严格，细致的物资出入库管理流程，对仓库货品进行严格的入库、出库把关，做好相关的监督工作，这是确保仓库物资账实相符的根本。（异地仓库具体操作流程参照附件）管理人员督促监督工作应注重操作流程的以下几点：

1，异地仓库货物入库 应让异地的仓库理货员，将每次入库的采购订单上填写当次入库的货物数量，型号，体积，重量等必要的信息后，扫描给公司客服和仓库主管，以便进行核对。2，异地仓库货物出库 每天仓库的出货应填写相应的发货清单，并发送给公司客服的仓库主管。如果有实际出货和客户的发货单不符的，应及时通过电话和邮件联系公司，让相关人员知晓发生的状况，以便与处理 3，异地仓库帐目核对 异地仓库理货员应每周五将库存表核对后发给仓库主管，由仓库主管在下周一和公司的客服进行核对。如果出现账目不同要及时盘查，发现出错的原因，及时想出解决方法，使下次不犯同样错误。4，异地仓库盘点 因为仓库是在外地，平时公司没有相关的管理人员进行督促。有很大的帐目和实物不符，货物丢失的风险，公司应制定相应的盘点计划，让公司本部的人员每隔一定的周期去实地盘点一次，及时的发现错误，减少不必要的风险。

第二，建议对仓库货品进行必要的归类分库位管理。可以根据货品性质，或者型号使用唛头票进行管理，以便随时核对账目实物。并且因为公司本部无监督人员在外地，当发现有陌生的货物入库，或者异地帐目有新的物品型号时，多和异地理货员联系，了解情况，做到了解帐目货物的大概情况，必要时可以让其拍照发照片以便与观察。

第三，建立仓库货物报表管理制度。仓库主管对每周由异地理货员提供的库存表数据，要将进出库的每一票进行核对。以防止理货员由于帐目做错，而导致的实物与帐目不符。第四，建立仓库货物定时盘点报制度。繁多的仓库货物入库、出库，很有可能会出现帐目实物不符的现象，仓库应每隔一定的周期进行实物盘点一次，并将盘点结果以库存表的形式打印出来，并签字扫描发给公司客服和仓库主管，以便责任的落实。并且当有老员工离职，新员工入职进行实物核对时，也有证据可依，消除不必要的纠纷和岗位责任不清的情况。第五，员工的培训。对异地的员工要经常通过邮件或者电话等方式，对员工进行业务的培训，使员工对工作流程，工作中应当注意的情况等足够的了解，尤其是新进员工，更应当使他们对工作流程有足够的重视，通过不断的提醒，使他们在进行工作过程中按照操作流程一步步进行。

异地销售管理制度 篇5

1.制定目的

为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员之业务活动予以制度化，特制定本规章。

2.适用范围

凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制管理之。

第一条 对本公司销售人员的管理，除按照人事管理规程办理外，悉依本规定条款进行管理。

第二条 原则上，销售人员每日按时上班后，由公司出发从事销售工作，公事结束后返回公司，处理当日业务，但长期出差或深夜返回者除外。

第三条 部门主管按月视实际业务量核定销售人员的业务费用。

第四条 销售人员业务所必需的费用，以实报实销为原则，但事先须提交费用预算，经批准后方可实施。

第五条 销售人员对特殊客户实行优惠销售时，须填写“优惠销售申请表”，并呈报主管批准。

第六条 在销售过程中，销售人员须遵守下列规定：

(一)注意仪态仪表，态度谦恭，以礼待人，热情周到;

(二)严守公司经营政策、产品售价折扣、销售优惠办法与奖励规定等商业秘密;

(三)不得接受客户礼品和招待;

(四)日常工作中，不能饮酒;

(五)不能诱劝客户透支或以不正当渠道支付货款;

(六)工作时间不得办理私事，不能私用公司交通工具。

销售员的日常管理

1.出勤管理

销售人员应依照本公司《员工管理办法》之规定，办理各项出勤考核。但基于工作之需要，其出勤打卡按下列规定办理：

(1)在总部的销售部人员上下班应按规定打卡。

(2)在总部以外的销售部人员应按规定的出勤时间上下班。

2.工作职责

销售人员除应遵守本公司各项管理办法之规定外，应善尽下列之工作职责：

部门主管

(1)负责推动完成所辖区域之销售目标。

(2)执行公司所交付之各种事项。

(3)督导、指挥销售人员执行任务。

(4)控制业务开支及跟进应收帐款。

(5)控制销售单位之经费预算。

(6)随时稽核各销售单位之各项报表、单据、财务。

(7)按时呈报下列表单：

A、销售报告。

B、客户档案报告。

C、销售周报。

D、考勤日报。

(8)定期拜访辖区内的客户，借以提升服务品质，并考察其销售及信用状况。

销售人员

3.工作规定

(1)销售计划

销售人员每年应依据本公司《销售计划表》，制定个人之《销售计划表》，并填制《月销售计划表》，呈主管核定后，按计划执行。

工作计划

（1）销售人员应依据《月销售计划表》，填制《拜访计划表》，呈主管核准后实施。

(2)客户管理

a.销售人员应填制《客户档案》，以利客户信用额度之核定及加强服务品质。

b.销售人员应依据客户之销售业绩，填制《销售实绩统计表》，作为制定销售计划及客户拜访计划之参考。

(3)工作报表

销售工作日报表

a.销售人员依据作业计划执行销售工作，并将每日工作之内容，填制于《销售工作日报表》销售助理定期进行抽检。

b.《销售工作日报表》应于次日外出工作前，呈主管核阅。

(4)售价规定

销售人员销货售价一律以本公司规定的售价为准，不得任意变更售价，如有赠品亦须依照本公司之规定办理。

(5)销售管理

a.各销售单位应将所辖区域作适当划分，并指定专属销售人员负责客户开发、销货推广、收取货款等工作。

东南大学异地研究院管理暂行办法 篇6

关于印发《东南大学异地研究院管理

暂行办法》的通知

各院、系、所，各部、处、直属单位：

为加强学校设立的异地研究院（不含在异地设立的具有人才培养功能的研究院或分校）管理，根据国家、省部有关文件和《东南大学科研机构管理办法》文件精神，特制定《东南大学异地研究院管理暂行办法》，现予印发，请遵照执行。

附件：《东南大学异地研究院管理暂行办法》

二O一二年十一月二十九日

主题词： 科技

异地研究院 管理办法 通知

东南大学校长办公室 主动公开 2012年11月29日印发

东南大学异地研究院管理暂行办法

第一章 总 则

第一条 为了实现高校创新资源优势与政府的政策优势、企业的市场优势高效叠加，充分发挥东南大学学科、人才和科学研究的优势，拓展学校发展空间，并更好地为地方服务，我校在异地设立研究院（不含在异地具有人才培养功能的研究院或分校）。为使研究院管理规范有序，根据国家、省部有关文件和《东南大学科研机构管理办法》有关文件精神，特制定本办法。

第二条 异地研究院的建立依托东南大学科技与人才优势，结合东南大学学科建设与地方社会经济发展的需要，坚持基础研究与应用研究并重、多学科交叉、产学研结合的发展思路，广泛开展技术研发、成果转化和成果产业化，打造应用技术研究、行业技术研发的载体，大力培育和发展创新型科技企业，构建产、学、研、用紧密结合的科技创新平台。

第二章 异地研究院的设置

第三条 异地研究院是东南大学在地方（地级市、县级市）设立的产学研合作载体。东南大学依据区域经济发展水平和企业技术创新能力的差异，将在异地设立的研究院分为区域研究院和产业技术研究院。

区域研究院是与地方政府合作而设立的、旨在强化区域合作，其目标是全面融入区域创新体系建设，围绕该区域若干个主导产业开展科技创新工作，力争在区域产业转型升级和技术创新中起到引领作用；

产业技术研究院是针对地方产业比较集聚的情况，与地方政府、企业或企业联盟合作设立，着眼于提升行业整体实力，解决行业共性技术和科技创新。

第四条 异地研究院名称：

区域研究院：东南大学—（地方名称）研究院

产业技术研究院：东南大学—（地方名称）（产业方向）研究院

第五条

异地研究院成立应具备如下条件：

1.符合国家中长期科技发展规划和地方经济总体发展要求。2.有明确、稳定的研究方向和研究目标，具有承担国家或地区重点科研任务的能力，有切实可行的中长期研究规划。

3.行业内企业高度集聚和政府与企业有强烈的创新需求，包括增长方式转型、产品升级。

4.当地政府或企业能提供足够的研究空间以及持续的研究项目和经费（包括建设经费和运行经费），与当地若干企业有长期的合作基础。

5.学校具有一定的研究优势、拥有一批内容相对集中的研究成果，以及围绕研究院建设目标而集聚的研发队伍。

第六条 异地研究院设立程序：

1、由学校应用技术院（以下简称“应用院”）与当地政府、企业充分磋商，提出设立方案与协议书草本；

2、应用院组织校内专家对设立方案进行论证，协议草本交学校法制办审查并提出法律意见书；应用院根据专家意见以及法律意见书，会同当地政府、企业对方案和协议书进行修改；

3、学校科研院院务会对异地研究院方案和协议书讨论通过后，报校长办公会审核、批准后，由学校发文成立。

第七条 异地研究院的建设、发展规划纳入学校的统一领导和管理，具体业务上接受应用院的指导。

第八条 原则上在地级市可设立学校全资独立事业法人性质的区域研究院；在地级市和县级市可设立产业技术研究院，原则上为不具

独立法人资格的机构。如有特别需要，必须经校长办公会同意；学校设立的全资独立事业法人性质的区域研究院，其资产管理归属资产经营管理处。

异地研究院可下设若干个实验室或研究中心。

第三章 异地研究院组织构架与人员管理

第九条 学校成立产学研工作领导小组，领导小组行使以下职责： 1）审定研究院章程和其他管理制度；

2）审议、批准研究院报告、工作计划和财务预决算；

3）拟定高层科研和管理人员的报酬事项； 4）评估和监督研究院的工作；

5）审议其它与研究院发展有关的重大事项。

第十条 管理委员会是研究院与地方政府或企业的事务性协调机构，由东南大学与地方政府或企业分别委派成员组成。

管委会主要行使下列职责：

1）论证研究院建设方案、发展方向和战略；

2）协调地方政府或企业支持研究院发展建设的有关政策和保障措施；

3）规划研究院的重点项目。

第十一条

技术委员会是研究院的咨询机构，成员由双方提名，由异地研究院聘免。

技术委员会的主要职责：

1）论证研究院的大型设备投资方案； 2）论证研究院的科研领域和课题方向； 3）评审研究院研发项目的相关成果；

4）筛选面向社会公开征集的重点研究领域和课题方向；

5）对立项研发项目的进展情况进行督查。

第十二条 异地研究院实行应用院领导下的院长负责制。院长由应用院聘免，聘用期限原则上为每期三年。同时，由应用院聘任区域研究院院长为应用院兼职副院长。

第十三条 异地研究院院长的主要职责：

1）负责制定研究院日常管理规范，全面负责研究院日常工作； 2）负责提交研究院的发展规划、工作计划、年终总结报告和财务预决算编制，并接受校财务处和审计处的业务审计；

3）负责推荐研究院管理人员、各研发机构负责人；并提交应用院审核、审批；

4）负责采取有效措施，推进技术、信息、成果等资源的集成； 5）负责组织落实应用院交办的其它工作。

第十四条 异地研究院内设机构和部门设置由异地研究院按照工作需要经应用院同意后设立，开展日常行政事务。

第十五条 异地研究院可向学校申请派出校内工作人员1～２名参与研究院日常管理工作，人员派出由应用院与人事处或有关院（系）协商解决。其余管理人员由异地研究院制定用人计划，并报应用院批准后，由当地政府向社会招聘并支付薪酬，人员不占用东南大学编制，由异地研究院负责使用和考核。

第十六条 异地研究院科研人员组成：东南大学教师，博士生（后）、硕士研究生。根据异地研究院工作需要聘用的科研人员，需报应用院批准，并由当地政府、企业（机构）通过人事代理机构聘用，人员不占用东南大学编制，由异地研究院负责使用和考核。

第十七条 东南大学派驻异地研究院的工作人员由东南大学依据相关规定给予驻外补贴，从政府给予的研究院运行经费中支付。东南大学的科研人员（含研究生）的报酬由异地研究院下属的各研究室（中心、团队）从项目经费中支付，学校将从政府给予的异地研究院

运行经费中给予适当补贴。

第四章 异地研究院的财务管理

第十八条 异地研究院必须按照学校财务管理规定执行，并接受学校财务审计。

第十九条 异地研究院财务支出需遵循《东南大学异地研究院财务管理规定》；每年编制的财务预算需报异地研究院工作领导小组批准，必要时需报学校财经领导小组审核通过才可执行。

第二十条 异地研究院需根据《东南大学异地研究院财务管理规定》制定本研究院的财务管理细则。异地研究院财务管理人员，需接受东南大学财务培训后才可上岗。

第二十一条 由异地研究院名义申报的各类项目经费，一律进入学校财务处统一账号进行管理。当地政府有配套经费的项目，研究院需按照《东南大学科技经费管理办法》就地管理使用。

第二十二条 异地研究院科研经费的提扣办法，参照学校管理办法执行；所提扣的管理费包括学校管理费、科研管理基金、相关院系管理费、当地研究院的科研发展基金，其中，院（系）提扣部分暂留存异地研究院，由异地研究院工作领导小组根据工作的实际情况批准下拨，纳入研究院经费管理范畴。

第二十三条 异地研究院科研项目经费的其他管理和经费使用办法均严格依照国家和东南大学相关管理办法实施。

第五章 异地研究院的考核

第二十四条 异地研究院实行报告与定期评估制度。研究院每年年终须向应用院提交工作总结报告，作为评估工作的重要依据。

第二十五条 应用院对异地研究院的管理，主要通过检查评估的

形式进行。原则上每年由应用院组织一次检查，每3年组织一次全面评估。检查评估的主要内容：

1、承担的科研任务及完成情况；

2、人才培养的数量和质量情况；

3、完成的论文、专著及知识产权等情况；

4、与企业合作及技术转移情况；

5、科研成果的经济效益和社会效益情况；

6、学术交流情况；

7、财务运行情况等。

第二十六条 对检查不合格的研究院，由应用院提出警告和整改意见，并向科研院通报情况；对当次评估不合格的研究院，由应用院向科研院提交整改或撤销建议，由科研院报学校校长办公会讨论批准。

第二十七条 异地研究院院长的考核由应用院结合研究院的发展和运行情况，并参照学校相关考核规定进行。在学校工作量考核中，计及其承担院长的工作量。对做出显著成绩的院长，学校将予以表彰及适当的奖励。

第六章 异地研究院资产的管理

第二十八条 不具有独立法人资格的研究院的所有资产归属于东南大学；具有独立法人资格的研究院中，凡用东南大学各类经费或政府、企业以项目、捐赠方式经由东南大学投入至异地研究院的经费所购置的固定资产，其所有权一律归东南大学；地方政府、企业直接投入异地研究院的经费所产生的固定资产所有权归属视具体情况另行约定。

第二十九条 异地研究院的智力劳动成果的生成、知识产权的认定和归属、无形资产的利用和转移、管理和保护、研究人员和知识

产权的关系等依据国家的有关法令及《东南大学知识产权管理办法》进行运作和管理。

第三十条 异地研究院申请各类专利、软件著作权等知识产权，可以当地地址进行注册，但必须以东南大学名义注册。若当地政府对知识产权提供申请费资助和奖励政策的，学校不重复资助和奖励。

第七章 附则

资源异地对接管理办法 篇7

产业对接就是不同区域的政府, 以实现某种共同利益和利益互补为目的, 通过制定相应的产业政策、构建产业协作平台, 来引导企业开展跨地区产业合作的总称。产业对接包括产业转出区的“产业转移”和产业转入区的“产业承接”两个相互联系的双向环节。在实施产业对接的过程中, 政府的主要作用是宏观调控, 企业是实施产业对接的主体。通过产业对接, 产业转出区可以为本地区发展新兴产业提供空间, 促进产业集中和资源的合理配置, 推动产业结构升级;产业转入区可以获得经济发展所需的资金与技术, 促进本地经济发展。

产业对接战略的理论基础是日本学者小岛清的协议性分工理论, 该理论认为, 为了使经济一体化集团获得规模经济效应, 并能和谐地扩大成员方之间的分工和贸易, 单纯依靠传统的国际分工理论是不够的。如果不同国家之间通过协议, 相互提供市场, 在规模报酬递增的部门就可以共同分享规模经济效益。该理论提议通过政府进行协议分工的方式, 来替代市场上比较优势自然发挥作用, 可以在具有大致相同的要素禀赋和经济发展水平的国家之间实现国际分工的目的。这个理论阐述的内容正是产业对接战略的主要内容, 或者说, 产业对接战略是对小岛清的协议性分工理论的具体实践。小岛清的协议性分工理论阐述的对象是国家, 将该理论运用于不同区域也是适用的。

二、焦作市和平顶山市产业结构概况

1. 焦作市产业结构概况。

焦作市位于河南省西北部, 曾经是全国著名的“煤城”之一、全国重要的优质无烟煤生产基地、中西部和华北地区不可多得的资源富集区。目前, 焦作市的煤炭资源已近枯竭, 是国家重点支持的资源枯竭转型城市、中国中部26个比照实施振兴东北等老工业基地政策城市、全国加工贸易梯度转移重点承接城市和国家战略规划的中原经济区核心区城市。在推进资源枯竭型城市转型中, 焦作市始终注重突出产业结构调整这条主线, 着力调优第一产业, 调强第二产业, 发展第三产业, 产业结构有了较大优化, 产业结构比例从2005年的10∶62∶28调整为2010年的8.3∶68.5∶23.2。但是, 焦作市的产业结构不够合理, 第二产业所占比重偏高, 第三产业比重偏低。第二产业中, 传统行业、资源型行业和初级加工工业过多, 如煤炭开采和洗选业、黑色金属矿采选业、非金属矿采选业、非金属矿物制品业、黑色金属冶炼及压延加工业、有色金属冶炼及压延加工业和金属制品业, 这些产业的发展很大程度上依靠的是高投入、高能耗、高污染的粗放型增长方式, 给焦作市的经济社会发展和生态环境带来了沉重的压力。同时, 高附加值和高新技术产业少, 不具有经济优势。

2. 平顶山市产业结构概况。

平顶山资源丰富。现已发现各类矿产57种, 其中优势矿产有煤、铁、铝、盐、耐火黏土、石灰石、熔剂灰石和硅石8种。煤炭蕴藏极其丰富, 含煤面积650平方公里, 储量103亿吨;铁矿石储量9.7亿吨;盐储量2 000亿吨, 居全省第一位, 是中国东部第二大井盐田。铝土矿储量5 738万吨, 占全省的16%。丰富的矿产资源, 构成了能源、钢铁、有色金属、冶金辅助材料、非金属矿产等多种资源组合, 为能源、化工、冶金、建材工业的发展以及煤炭的加工转化提供了有利条件, 全市工业产量在河南省居前列的有原煤、发电量、钢、钢材、帘子布、化学纤维、烧碱、水泥等产品。

近年来, 平顶山市的煤炭行业比重进一步下降, 非煤行业实力得到提升。煤炭行业占GDP比重从2005年的39.4%下降到2009年的38.5%, 非煤行业的比重则从60.6%上升到61.5%。但整体上看, 平顶山市的产业结构仍不合理, 突出表现为:全市农业不强、工业和服务业比重失调的现象十分严重, 第二产业比重偏高、第三产业比重偏低尤其突出。2010年, 全市三次产业结构为8.7∶66.3∶25, 其中, 第二产业比重高于全国平均水平19.8个百分点, 高于全省8.6个百分点, 在中原城市群中分别比郑州、开封、洛阳、新乡高9.6、23.2、6.2和8.2个百分点。第三产业比重低于全国平均水平18个百分点, 低于全省平均水平3.1个百分点, 在中原城市群中分别比郑州、开封、洛阳、新乡低15.2、8.3、6.8和3.6个百分点。在第二产业中, 资源性工业和高耗能工业所占比重偏高, 高技术产业和装备制造业所占比重偏低;涉煤企业数量多, 装备制造业企业少;技术含量低的大路产品多、具有自主知识产权的拳头产品少。在第三产业中, 服务业所占比重偏低, 服务业层次低, 服务业龙头企业少。整体上看, 平顶山市的产业结构仍需进一步优化。

三、焦作市和平顶山市产业对接的现实条件

从上面的分析可以看出, 焦作市和平顶山市的产业结构都需要进一步优化, 产业对接为两市产业结构优化提供了一条途径。产业对接是产业转出区“推力”和产业转入区“拉力”共同牵引、共同作用的结果, 因此, 只有双方都具备产业对接的条件, 产业对接才能收到良好的效果。从焦作市和平顶山市的现实情况看, 两市已经具备了实施产业对接的条件。

1. 产业对接是两市实现区域产业合理分工的现实需要。

焦作市和平顶山市都属于煤炭资源型城市, 两市的产业结构存在“同构化”和“低度化”现象, 容易造成生产能力过剩和企业规模不经济, 使得两市无法形成自己的特色优势产业, 更容易导致宏观产业经济的经济效益低下和资源浪费。这主要是由地区利益障碍诱发的政府之间博弈行为造成的。要避免“同构化”和“低度化”的现象, 需要建立具体的产业协调模式和利益分享、补偿机制, 并进行一系列的制度创新才能提高产业政策的有效性, 实现产业结构调整与优化的目标。产业对接有利于两市集中力量发展自己的特色和优势产业、实现产业结构优化和升级的目标, 也有利于实现区域产业的合理分工, 从而为两市的产业协调开辟了一条新的道路。

2. 两市的经济发展梯度和产业梯度是产业对接的基础条件。

首先, 从人均国民生产总值来看, 两市的经济梯度性较明显。2010年焦作市和平顶山市的人均GDP分别为35 767元和26 730元, 差距接近10 000元, 已经属于较高一个层次。经济发展水平呈现梯度性差异, 这种差异为实施产业对接奠定了良好的基础。其次, 从两市所处的产业发展阶段看, 平顶山市煤炭资源丰富, 正处于矿产资源开发的稳定期;而焦作市的煤炭资源已近枯竭, 处于矿产资源开发的衰退期。两市的不同产业发展阶段使其产业发展水平呈现梯度性差异, 从而使两市具有高度的互补性和比较利益基础, 宜于构造垂直型国际分工体系, 也为实施产业对接提供了良好的空间。

3. 两市便捷的交通条件为产业对接提供了区位优势。

焦作市和平顶山市地域临近, 人文相通, 风俗习惯相近, 进行产业对接的障碍相对比较小。便捷的交通运输网络, 为两市的产业对接提供了便捷的物流条件, 有利于降低转移成本, 也容易通过直接投资、技术转移等手段实现产业结构之间的国际性波及和引起连锁型变化与转换。

4. 两市存在着加强产业分工、突出特色产业、发挥比较优势的需要。

由于各城市的发展轨迹差异, 其支柱产业表现出不同的特点。目前, 焦作市在不断改造提升传统产业的基础上, 逐步形成了装备工业、汽车及零部件产业、铝工业、煤盐化工、能源和食品等六大战略支撑产业和生物医药、新材料、新能源和节能环保等战略新兴产业, 是国家火炬计划汽车零部件特色产业制造基地、国家铝工业基地和河南省生物产业高技术产业基地。经过多年的发展, 平顶山已成为以能源和原材料工业为主体, 煤炭、电力、钢铁、纺织工业为支柱, 化工、机电、建材、食品工业综合发展的新兴工业城市。可以看出, 焦作市和平顶山市的支柱产业还是有较大差别的。为了避免产业同构造成的资源浪费和恶性竞争, 两市应该着重发展自己的优势产业, 另外, 在相同产业不同环节的发展, 是产业合作深化的表现, 也是产业对接的基点。关键是在产业竞争中确定合作的方向, 寻找合作的切入点。

5. 两市的外向型发展战略是产业对接的必要条件。

近年来, 焦作市以被商务部命名为“加工贸易梯度转移重点承接地”为契机, 积极采取措施, 加大招商引资力度, 加工贸易梯度转移工作成效显著。2011年11月, 由工业和信息化部、河南省政府共同主办的第二届中国郑州产业转移系列对接活动上, 焦作市共签约项目25个, 项目总投资142.7亿元, 占省定目标的128.6%。平顶山市签约项目14个, 签约合同金额79.9亿元。按照刚刚出台的《2011年平顶山市承接产业转移工作专项计划》, 平顶山市将紧紧抓住东部产业向中西部转移的重大机遇, 坚持政府引导与市场运作相结合, 提升支柱产业与培育新兴产业相结合, 产业发展与节能环保相结合, 承接产业转移与技改提升相结合, 引导支持各类产业集聚区充分发挥自身优势, 开展多种形式的招商投资。两市实行的外向型发展战略有利于国际贸易和直接投资, 不仅便于地区内实现产业循环, 而且使本地区的产业循环机制呈现出开放态势。

四、焦作市和平顶山市实施产业对接的政策建议

为了进一步促进产业结构的调整和产业转型, 焦作市和平顶山市都应加大招商引资力度, 增强产业发展后劲。继续引进工业项目, 为产业结构向更高阶段迈进打下基础。在产业导向上, 把招商引资的着眼点放在改造提升优势支柱产业和对未来工业发展有良好促进作用的产业上。逐步实现政府招商为主转向企业招商为主, 综合性招商为主转向行业性招商为主的转变。改造传统第三产业, 大力发展新兴服务业, 如旅游业、文化产业等。在此基础上, 两市应加强产业对接的力度, 主要注意以下问题:

1. 焦作市的农业生产条件良好, 现代农业发展较快。

作为重要的支撑产业, 焦作市应把食品产业放在重要的地位。相比较而言, 平顶山市的食品产业竞争力较弱, 因此, 平顶山市应该加强与焦作市在食品产业方面的对接。

2. 在煤炭产业上, 两市的产业对接可以采取产业延伸模式。

平顶山市目前正处于煤炭资源开发的稳定期, 应该在稳定一次资源开发的基础上延长产业链, 通过产业关联效应加快对主导产业的深度开发, 促进产业的多层次化和高级化;延伸煤炭产业链, 着眼于煤炭以及相关产品的开发和升级, 建立大型的煤炭能源基地, 形成煤基多元化新型产业格局;以煤炭和煤炭精深加工为主, 积极推动产业升级, 使煤炭工业向焦化、气化、液化发展, 化学工业向精细化发展;建立主导产业链, 形成煤炭—焦炭—煤炭—电力—高载能产品 (电解铝、铁合金等) 、煤炭—电力—建材等产业链。由于焦作市的煤炭资源已近枯竭, 因此可以考虑逐步退出煤炭产业或成为平顶山市煤炭产业的关联产业。

3. 建立区域利益协调机制。

在产业对接的过程中, 某一产业的不同部分其利润率是不同的, 这就会产生矛盾, 即各个地区都想将利润率高的部分留在本地区内, 而导致恶性竞争和重复建设, 导致资源的浪费。矛盾的解决需要建立区域协调机制, 依靠市场规律和政府的引导, 通过制度和措施设计来平衡各地区之间的利益冲突。建立公平合理并行之有效的区域利益协调机制是实现产业对接与区域合作的核心所在。可以从三方面着手:一是建立地区间的利益谈判机制, 二是组建产业发展同盟, 三是加强政府的有序引导。

4. 两市应进一步加快产业集聚区的建设。

实践证明, 产业集聚区有利于发挥产业的聚集效应, 引导产业相对集中, 构建产业集聚平台, 引导同类企业向园区聚集, 提供工业化水平。因此, 产业集聚区成为承接产业转移的重要承载地。2011年上半年, 河南省集聚区、特色园区共承接项目309个, 占承接项目总数的76.3%;承接资金966.9亿元, 占承接资金总额的82.8%。其中, 省级产业集聚区承接项目218个, 占项目总数的53.8%;承接资金732.9亿元, 占资金总数的62.7%。焦作市和平顶山市非常重视产业集聚区的建设。截至目前, 焦作市共有9个省级产业集聚区, 主导产业涵盖汽车及零部件、装备制造、新能源、新材料、生物科技、有色金属深加工等13个行业。截至2009年年底, 全市9个产业集聚区入驻企业 (单位) 1 331家, 完成固定资产投资205.1亿元, 实现主营业务收入631.4亿元。2011年, 平顶山市10个省级产业集聚区已经形成了围绕尼龙化工和煤盐联合化工、智能电网高端装备、光伏新材料、医疗器械制造、矿业装备制造、纺织服装等“六大产业集群”。2011年上半年, 10个省级产业集聚区累计完成投资129.2亿元, 同比增长81.6%;完成主营业务收入340亿元左右, 同比增长35%。尽管两市比较重视产业集聚区的建设, 但是与发达地区的产业集聚区相比还有很大差距。两市应结合自身的主导产业和优势产业, 进一步加强产业集聚区的建设, 提高集聚区对产业转移项目的吸纳和承载能力, 更好地发挥产业的集聚效应。

参考文献

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放大资源优势　加快对接粤港澳 篇8

通讯员/谢初忠 李书庚谭志文

地处湖南边陲，背倚三湘四水、南面粤港澳的湖南宜章，自古就有“楚粤之孔道”、“湖南南大门”之称，这里是内地出入沿海的主要通道，也是沟通“泛珠三角”大经济圈的重要纽带。随着京广铁路、国道107线、京珠高速的贯通，宜章已成为中国三条经济大通道中受益的地方，良好的区位优势和便捷的交通优势，使宜章赢得了快速发展先机：2006年该县完成GDP54.77亿元，同比增长11.9%；完成财政收入35536万元，比上年增长18.19%。

宜章面积2134.8平方公里，人口56万人，辖11镇16乡，现已探明可供开采的矿产资源9类36种。在新的形势下，拥有“全国100个重点产煤县之一和国土资源部勘察确认迄今世界最大锡矿资源基地（骑田岭）”称号的宜章应如何为经济社会又好又快发展打下坚实基础？

宜章县委书记周笑春、县长李五一在接受记者采访时说出了宜章人自己的心声。

找准定位——“三变”战略

“思路决定出路，要发展首先要找准定位”周笑春说。宜章将把“三变”战略作为未来五年“三个文明建设”的纲要性思想。

谈到“三变”战略时周书记说，“它的提出和确立还颇有一番周折啊”。2000年，宜章县委、县政府根据该县三大优势，提出了“变资源优势为经济优势、变交通优势为流通优势、变区位优势为开放优势”的“三变”发展战略。在操作过程中，这个战略根据实际情况不断作了修正。2006年8月，新一届县委在县十次党代会上进一步提出了“变资源优势为经济发展优势，变交通优势为现代物流优势，变区位优势为开放带动优势”的新“三变”战略。

“三变战略”是针对宜章的具体情况，历届县委、县政府通过认真分析县情具体情况提出来的，通过几年的实施，经济得到快速发展、社会事业不断进步，是符合宜章发展实际的战略思想。

周笑春说，认准的目标要一如既往、抓好落实。“宜章最具特色和赖以发展的是资源优势、交通优势和区位优势，这是宜章的家底。”周书记如数家珍般给记者介绍起宜章的三大优势：

资源优势：煤炭资源丰富，年产200万吨，税费收入8000万元，是财政的第一大支柱；有色资源——钨矿，瑶岗仙钨矿开采已经有百年历史；绿色资源——莽山，享有“中国原始生态第一山”的美誉，是郴州乃至湖南旅游的重要目的地；红色资源——宜章年关暴动旧址，被列为全国首批100个红色旅游经典景区之一；地热资源——温泉，分布在一六、太平里、城关等地，成为发展新兴休闲旅游的又一生力军。

交通优势：境内京广铁路、京珠高速、107国道、S324省道交错，乘车经107国道从县城到广东的省际交界处，直线距离仅仅5公里，3分钟就到了广东地界。从县城北上长沙或南下广州均可朝发午至。

区位优势：宜章紧邻广东，客商往来频繁，人气极旺。走进宜章县城，人头攒动，车水马龙，全县人口56万，仅县城流动人口和常住人口就多达10万，旺盛的人流带来了无限商机。

要把概念中的优势转变成现实的经济优势，依然是一个艰巨的任务。“三变”战略的实质，就是整合各种优质资源，推动宜章经济社会又好又快发展。

夯实基础——整合优势

在机遇和挑战面前宜章人很冷静，他们知道：单纯卖资源带不来经济持续发展；交通便捷但是路网不全，一样影响投资者信心；政策虽好，但是投资成本太高，照样影响投资效益……

如何实现“三变”？资源又该如何整合？

县长李五一表示，宜章将着力深度开发资源、转变经济增长方式，凸显区域特色，为承接沿海产业梯度转移，创造一个更加完善的平台，这是促进宜章未来发展的经济基础。宜章有紧邻广东的地缘优势，沿海产业梯度转移首选的第一梯次就在宜章。然而，许多客商并没有选择宜章。一个重要的原因就是水、电等生产成本太高，用地条件限制等。

为此，宜章加大了基础设施建设力度、整合资源优势：交通方面，确定2007年为宜章“交通建设攻坚年”，重点抓好宜连高速开工前期准备；积极为武广客运专线建设提供良好施工环境；年内完成5条共39公里通乡公路和180公里通村公路。电力方面，目前已接通了华中电网，减轻了从广东电网购电的政策压力和价格压力。城镇建设方面，加大旧城改造力度，积极扩展城镇容纳空间，拓展县城骨架，加快东延西进的步伐，为进一步做活城镇经济提供良好条件；全面启动长冲工业园建设，为珠三角产业的转移搭建一个良好的平台。

以做大做强旅游业来推进第三产业的发展，是宜章发展的一个重要基础环节。莽山和广东省南岭公园是处于同一个地方，莽山是宜章不可多得的优势资源，是“地球同纬度保护得最好的、最大的一片原始森林”，为了实现资源共享，经过协商，已经实现无障碍旅游。同时，继续加强旅游产品开发、旅游促销和旅游市场整顿。

树新形象营造开放和谐环境

实现“三变”，政策方针决定以后，人是决定因素，尤其是领导干部，要有为人民服务、为投资者服务的思想理念，这是一个软环境问题。

周笑春书记说，县第十次党代会上，县委提出了“宜章人讲好宜章话”的口号，得到了广泛认同。讲好一句宜章话，就是所有的工作思路都要切合宜章的实际，要为人们群众谋福祉，要经得起历史的检验。对各级干部来说，就是不负人民重托，要求各级干部对工作认真负责、勤恳做事。

一个地方干部的形象也是一个地方的发展环境。周笑春说，在今年的县经济工作会上，他特别强调要做到“五个一定”，这是构建开放和谐宜章的基本条件，也是树立宜章良好形象的基本要求。这就是一定要勤政，当干部当思民生、解民怨、帮民富，这是本职工作；一定要公正，当干部平时不交错朋友，关键时候不站错立场；一定要廉洁，严厉惩治贪污腐败；一定要团结，有了团结才会有和谐，才会有发展；一定要实干，让乡村两级干部有足够的时间去做实际工作。