浅析企业员工的归属感方少康

浅析企业员工的归属感方少康（精选3篇）

浅析企业员工的归属感方少康 篇1

浅析企业员工的归属感

[摘要] 在市场经济条件下,企业与企业间的竞争日趋激烈,而这些竞争归根到底,就是人才的竞争.一个企业,特别是中小企业,如何吸引人才,留住人才, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地.然而,许多企业由于一些管理的不当和思想问题,造成人才流失现象严重,这直接或间接的影响了企业的综合竞争力.所以,如何让企业的员工对他工作的企业产生依赖感和归属感,是企业必须面对的一个问题.[关键词]企业 员工 归属感

[论文正文]

一近期员工的离职现状

近日某网站发布《2011企业离职与调薪调研报告》。报告说，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%，预计2011年薪酬增速继续加快，达到8.4%,超过2010年7.9%增幅，也是2008年以来的最高。但是如果考虑目前及2011年可能的通货膨胀，这个预测并不令人乐观奋。

二员工缺乏归属感和离职原因

（1）经济形势好转，员工主动离职意愿加强

从行业业角度来看，制造业，传统服务业以及消费品零售行业成为员工离职率最高的三个行业，分别达到24.2%、21.8%和20.5%。经济形势好转，雇主增加招聘是导致离职率高的首要因素。2010年1月1日至2010年11月30日发布的职位数量达到812万个，超过2009年60%。许多离职或想离职的员工都认为工作容易找了。

（2）“缺乏工作的安全感”是导致离职率另一大主要原因。

中国的经济增长方式和企业的获利方式正在经历一场深刻的变革，它具体表现为通

胀和滞涨可能同时出现在不同行业，员工成本控制和员工保留将在企业中处于并重的地位。面临诸多不明确的前景，在跳槽相对容易的时候找个更好的雇主是很多职场人士的打算。而由于2008年底那波因金融危机带来的裁员减薪，使得在2010~2011年的员工离职更利于中国的国有企业和政府机构。2010年员工主动离职比例达到了93.2%，其中业务销售、生产工程类人员的离职率较高，主动离职意愿也高于其他职能人员，而行政人事和财务人员则相对比较稳定。

（3）人际关系管理不协调和心理健康管理缺失是员工对企业缺乏归属感，离职的原因之一。

对于企业员工来说，职场不仅仅是取得经济利益的场所，更重要的是他们实现自我的平台。人生是追求快乐的，“我快乐，之所以我存在”。在金钱和幸福之间，人们往往更倾向于幸福，何况职场所带来的经济效益是可弥补的（人们可以通过更换工作得到相同或者更高的利益，并得到精神愉快的可能性）。这对跳槽的人来说何乐而不为呢？虽然会有短暂的伤害，但终究可以修复，而对企业的伤害呢，虽然不可以妄断，但也可以说，有些却是致命的。“员工心理管理”已经走进了企业日常管理中。如果老板们在一味追求利益，忽视员工心理健康，不为员工创造一个相对宽松愉快的工作环境，那么企业必然成为心理疾病的制造者和罪魁祸首。

从去年的“富士康跳楼事件”中，我们可以看出，如果员工在企业工作过程中，周围关系不协调（富士康内部许多员工基本上没有交流），非常容易使员工出现心理方面的问题，而如果企业只重视效益不重视员工心理问题（富士康工厂只重视生产），就会找成一系列严重的问题出现，一个连死的心都有的员工，谈何对企业有归宿感可言！

（4）工资与待遇的低，也是企业员工对企业缺乏归属感，想要离职的其中一个原因。

珠三角地区在这几年普遍出现了用工荒的现象。从珠三角的产业结构可以看出，传统产业在经济比重中占有很大的比重，而传统产业由于利润低，工资增长幅度有限，再加上进年来的通胀，是员工的生活成本增加，生活压力加大。

二何为企业归属感

企业归属感指员工在企业通过一段时期的工作，在思想、感情、心里上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终成为员工的企业归属感和忠诚感。

企业不仅是一个大家庭，又是生产经营单位。员工既是企业生产经营的载体，又是企业利润的创造者和企业利润的获得者。归属感既是提升企业核心竞争力，激发员工工作兴趣，调动员工积极性，发挥员工创造性的内在动力，又是赢得企业利润的最大化，实现企业方针目标，促进企业又好又快的重要动力之一。员工对企业归属感的高低，直接关系到企业的生存发展和和谐稳定。

三如何提高员工归属感

员工归属感的形成是一个潜移默化，循序渐进过程，提高企业员工形成归属感，有助于员工将自己的个人利益与企业利益相融合，相统一，有助于员工对企业的发展目标产生强烈的认同感，使企业目标达到的同时，也达到了员工的个人目标。日本员工许多是终身任职于一家企业。在企业困难之时他们都会主动要求减薪，或暂时不拿薪水，帮助企业度过难关，很能从企业出发去考虑问题。而企业也不会随便裁员。究其问日本员工为什么要这样为企业付出，为老板着想？他们都很欣然的说，他们能有今天的成就都是源于企业对他们的栽培，如果没有企业为他们量身定制的计划，他们也不会有后来的成就。以他们现在的能力完全可跳槽到更好的公司，领更多的薪水。但是有相当一部分人签订的是终身合同。即使企业陷入困境了，员工仍然坚守阵地，共同寻求度过难关。这说明员工早已把企业当成自己的家，对企业有了很高的归属感，细心经营、维护。所以，也难怪，像日本、德国这样的国家能够造出世界尖端产品，不仅技术一流，质量更是上乘。因为他们都是在用心做事。用心做出来的事能差得了吗？

一个国家的稳定是源于一个个小家的稳定。每个企业都是员工的家，家和睦了，发展了，国家能不和谐、蒸蒸日上吗？

所以，提高员工的归属感是一个企业必须做好的一个问题。个人认为，可以在以下几方面提高员工的归属感：

（1）多组织员工活动，使员工在各种生活活动与企业活动中提升归属感。

前不久，上海某企业管理咨询网站在一份名为《影响企业大要素》的市场调查报告中，惊奇的发现，〈组织员工活动〉对企业活力的影响，继〈创新研发〉和〈销售渠道〉之后排名第三位，活力因素包括了凝聚力、协作性、病事假比例、能动性、精神面貌、工作质量、创新力、归属感、家属荣誉感、沟通力等11项内容。各项数据显示如下：

从图中可以看出组织活动越多的企业，员工的归属感也就越高，有效和持续的员工组织和员工活动，让员工开心，员工效率提高，企业凝聚力提升，员工归属感自然提高了。所以，多组织员工的日常活动，是提高员工归属感的有效方法之一。

（2）建立健全的员工激励机制，在激励中提高员工归属感。

企业员工激励机制的主要特点,就是采取的政策有一定的风险性。激励政策执行得好,对企业的发展有巨大的推动作用;如果激励政策实施不得力,或者制定有偏差,就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好,激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。综合运用换位，定位，到位的方法，准确的了解员工的激励需求，对员工进行激励，使员工在激励中自我满足的需要得以实现，感觉自我受到企业的关注，从而提升员工的责任心与归属感。

(3)通过建立和谐的工作环境，提高员工归属感。

企业应该努力在心理与精神方面关心员工，使他们感受到企业的关心、信任与尊重，以及企业努力为他们营造的公平、和谐的工作环境；让员工感受到一个积极向上的工作氛围，让管理层与员工多进行沟通，在沟通中融合成一个有共同目标的发展的团队，从而使员工在工作中产生家的感觉，充溢着家庭式的温暖感和归属感。员工总是希望望了解公司的营运现状，管理层可以告知员工公司利益来源，提供许多沟通渠道让员工得到资讯，并鼓励员工提问及分享资讯；让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，员工往往最了解问题的状况、如何改进的方式，以及顾客心中的想法，当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变；让员工明确自己的职责，使员工认识到自己能在多大程度上影响企业的成功，这样会使员工感觉受到尊重和信任，有利于职工增强归属意识，积极地履行自己的职责。

[参考文献] 1前程无忧网（NASDAQ: JOBS）《职场思变》

浅析企业员工的归属感方少康 篇2

现代管理学之父彼得·德鲁克说过:管理是一种实践, 其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑, 而在于成果:其唯一权威就是成就。纵观经济浪潮中的各行业企业, 很多著名的成功企业之所以能够基业长盛不衰, 重点在于这样的企业他们能够吸引人才、合理任用人才, 更重要的是能够留住人才。人才是为企业创造剩余价值, 赢得企业实力的唯一推动力。因此, 当下越来越多的企业将他们管理的天平逐渐倾向于“提高员工的归属感”。其意义在于增强员工责任感和义务感, 让员工将公司的事当作自己的事来做, 最终实现企业经营目标与个人劳动目标同步实现。

马斯洛的需求理论将需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感 (亦称为社交需求) 、尊重和自我实现五类。依次由较低层次到较高层次排列。所以, 要想建立员工对企业的归属感, 要分为三个环节:第一, 为了满足个体的生活必需, 个体通过各种信息途径了解到企业对员工的工资、福利和其他各种物质利益以及企业的各种文化、习惯习俗、价值观等意识形态与其自身的利益需求相吻合, 员工则很期望加入企业, 成为企业中的一员。第二, 员工逐渐对企业各方面了解、熟悉产生好感的过程。企业通过对员工进行一段时间的上岗前的培训和对企业文化的灌输, 使员工逐渐感受到企业的温暖、感知企业的行为方式、熟悉企业的运行过程、适应企业的各个方面, 员工将对企业的管理经营理念、经营决策、企业战略、企业精神和行为规范产生初步的认同感。第三, 随着企业对员工在物质利益上和精神需求上的不断满足。员工对生理、心理、感情、人际关系、自我实现等不同方面的需要, 导致员工对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了更深层次的认同感或者说对企业产生了依恋感, 并逐步提高员工的安全感、被信任感、公平感和价值感, 强烈的工作意愿感和满足感使得员工对企业的满意感不断增加, 最终形成员工对企业的归属感和深深的依恋。归属感形成后, 一方面加深了员工对企业的认同和身为企业一员的自豪感;另一方面员工将自发地形成自我约束并从心底里产生对企业强烈的义不容辞的责任感, 体现为员工的主人翁精神, 将自己当成企业不可分割的一分子, 并充分地、自觉地、积极地发挥员工的主观能动性, 最终为企业创造出巨大的价值。

一、切实有效的沟通影响员工的归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”。足见沟通在企业中是不可或缺的。沟通不畅或者没有有效的沟通, 则不能理解领导的意图, 不能与同事良好相处, 影响任务的执行和团队的合作。使得员工脱离集体, 独立于其他员工, 造成员工对集体企业没有认同感。所以, 企业应该营造一个轻松的开放的有效沟通的氛围, 使得员工与员工之间, 员工与领导之间都能轻松融洽地进行沟通。要让每个员工都能融入集体, 让他感觉到信任和尊重, 从而使其得到精神上的满足, 对企业产生浓厚的依恋感, 激发出他对企业的认同感和归属感。

二、公平对归属感的影响

每个人都会在心里与外界同类型的事物有一个比较, 不抱怨自己得到的少, 更在意自己是不是比别人得到的少。员工对自己的工作成果, 工作收益都有一个明确的期望。付出多少, 收获多少, 都会有自己的衡量标准。公平是一种感觉, 当员工觉得付出等于收获时, 他的期望就得到了满足, 则会对企业感到满意, 提高工作效率, 积极工作。当觉得不公平的时候就会出现消极怠工, 工作不积极, 没有创造性, 人云亦云, 随大流。情况更严重的则离职跳槽去别的公司, 即便要付出的代价是放弃已有职位和机会;但对公司而言, 更要付出补充和培训人员的昂贵代价。因此, 企业应建立公平的薪酬制度、公平的福利制度以及公平的晋升制度, 同时建立一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化都是保证员工对企业有较高认同感和归属感的积极有效的途径。

三、创新也是影响归属感的因素之一

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力, 使资源成为真正的资源, 更充分、更合理地运用资源。创新可以是对新事物的创造, 还可以是对旧事物的改造, 但运用创新手段打造出的是企业独一无二的别人无法匹及的。创新的重点在于每一位员工的参与, 将全体员工的智慧凝聚在企业的创新过程中, 调动企业内、外部一切有益于创新的因素, 在创新的过程中产生庞大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的时候对创新理念和创新行为产生强烈的认同感, 积极参与创新的活动。发挥自身的创新潜能, 在满足企业创新需要的同时, 也满足了员工在创新成功后带来的成就感满足感, 实现了员工的自我实现需要。尤为重要的是, 在创新失败后, 领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚, 鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念, 为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中, 实现自我。

四、领导以身作则打造认同感

以下属为中心, 不断修正自己的错误, 实际上是一种对下属负责、勇于担当以身作则的领导情怀, 犹如战场上带头冲锋的将军一般。这般情怀, 让下属觉得遇到了知音, 获得了高度的认同感, 所以下属愿意以百倍的真情回报。这种归属感的形成可以说是领导者以身作则的示范效应带来的。领导者要营造归属感, 要有为人师表的高尚风范, 不仅在工作上是团队的领导, 在学识、修养、人品、气度等方面也应是下属的榜样, 以良好的品德修养和人格魅力影响下属, 从而赢得下属的拥戴、信任和尊重。要有推功揽过的将帅气度。美国著名橄榄球教练保罗·贝尔对他的球队为何能够取得一次又一次的胜利是这样解释的:“如果有什么事办糟了, 那一定是我做的;如果有什么差强人意的事, 那是我们一起做的;如果有什么做得很好, 那一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”出了责任自己承担, 而将荣誉全部给予下属, 凝聚力就在这种领导者的精神风范里了。

五、规范的习俗、礼仪影响归属感

习俗和礼仪是企业价值观能为每一个员工可见的表现形式。它是企业员工普遍遵守的一种价值观。它是一种无形的约束, 使得员工的行为在习俗礼仪的约束和熏陶下, 自觉地舍弃不礼貌, 不符合礼仪的行为。使得员工之间融洽和谐地相处, 让每一位员工感受到来自企业、领导和其他员工的关怀。每天保持一个开心积极乐观向上的心态, 用心地投入到工作中去, 实现自我。企业通过定期不定期组织各种会议或者庆典等活动, 增强员工之间得凝聚力和向心力。通过这些活动, 潜移默化地加深企业文化和价值在员工心中的印象, 增强员工对企业的依赖和认同感。因此, 企业积极组织各种活动对培养员工对企业的归属感有重要的意义。

六、要尊重员工

随着社会民主化的发展, 领导越来越多地需要依靠个人魅力来影响员工, 使员工信服自己。不再是以前的领导呼来喝去, 直接命令下属去完成一件任务。因此尊重员工, 在分配任务的时候与员工进行良好的沟通, 保证员工能够理解领导用心, 有一个充足的心理准备。领导一直对员工分配任务时采用直接命令的方式, 这样容易导致员工产生挫败感, 对自己的能力产生怀疑, 对领导的不尊重自己产生不满。而员工的情绪是很容易带到工作中去的, 这就产生了工作不够积极, 效率不够高或者消极怠工等一系列的问题。更严重时, 员工会产生跳槽另谋出路的念头, 导致企业人才大量流失, 造成企业人力资源成本增加, 以至于影响企业的正常发展。

七、为员工提供更多的收入与福利

员工的薪酬与福利在很大的程度上决定了员工是否会在一家企业长久地工作下去。个体通过劳动获得收入, 来满足自己的生理生活等各个方面的需求, 因此对于一般员工而言, 利益是驱动员工努力工作的一大因素, 所以给员工更高的薪酬和更好的福利, 也是提高员工归属感和留住员工的一个好方法。

八、尽可能采用员工提出的合理化的建议和意见

在企业的日常管理中, 领导不可能面面俱到, 需要多听取其他人的意见。而员工工作在岗位的第一线, 对自己的岗位和工作有一个清楚的明确认识, 所以时常听取员工的意见和建议对领导来说就是尤为重要的。领导采用员工的意见或者建议, 这就给了员工极大地满足感与存在感, 员工就会更积极地投入到工作中去, 积极去思考问题发现问题, 期望在领导面前有所表现。无形中企业员工的动力和工作效率都得到很大的提升。

企业要想获得积极的良好的发展, 吸引、任用和留住人才是关键中的关键。一个优秀的企业可以为员工营造一个健康、积极、向上、活泼、公平、信任的工作氛围。吸引大量优秀的人才加入, 留住优秀的员工, 会吸引更多的优秀人才的加入, 如此形成一个良性的循环。人是社会性动物, 环境因素决定人生活在特定的群体中, 而作为人本身又希望自己能成为某类人群中的一员, 在环境与主观因素的共同作用下, 人最终可找到他所属的人群。人在生理上和心理上都有归属的需要, 而工作是决定归属的一个重要方面。当认为自己属于某个工作群体时, 工作会格外积极;当在工作群体边缘时, 他会努力证明自己适合这个团体;当在群体之外时, 会模仿和学习这个群体的行为模式, 使自己被他人接受并加入这个团体。总之, 人总是无时无刻地将自己归入某类人群。企业管理咨询专家分析, 培养员工归属感的方法主要有以下三种, 用团队激励加强归属感, 用公平激励创造良好的群体氛围, 用舆论激励监督群体行为。

(一) 团队激励。

团队以任务为导向, 它是由具备不同能力的员工组成, 大家走到一起的目的是为了某个 (些) 明确目标的实现。团队与一般的工作群体不同, 它的核心是共同奉献, 有具体的奋斗目标。由于团队目标清晰、责任明确、互补协作, 这会加强特定时期、特定任务下的归属感, 所以, 团队这一工作形式, 本身就能很好的激发员工。作为激励方法, 团队激励最重要的一点就是激发团队精神。优秀的团队, 成员间具有互补性, 每个人必须认识到只有通过合作才能达到共同目的。这一方法的特点是, 首先将团队作为激励对象, 再通过团队激励个人, 利用了人的归属需要。

(二) 公平激励。

融入一个群体, 需要得到群体的认可, 群体对个人认可是否公平, 直接影响对集体的归属感。激励学中的公平理论, 是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出。公平理论认为, 人们不仅关心劳动所得报酬的绝对值, 还关心报酬的相对值。报酬的相对值包括把自己付出的劳动和所得到的报酬进行历史比较 (纵向比较) , 还包括把自己付出的劳动和所得到的报酬进行社会比较 (横向比较) 。当认为这些比例相当时, 就认为公平, 如果比例不相当, 则认为不公平。对公平的认可, 更多的是一种社会评价, 是把历史的和他人的报酬看作比较标准。当认为分配公平时, 自己得到集体认可, 相信付出会有合理的回报而努力工作;当认为分配不公平时, 感到在集体中被偏视、轻视或忽视, 不但工作消极, 还会直接或间接地影响其他员工。公平激励强调付出与获得的公平关系, 这一劳动规则深入人心, 自然会激发人们为满足更多的需要而努力。

(三) 舆论激励。

浅析企业员工的归属感方少康 篇3

关键词：新形势；煤炭企业；员工；企业归属感

员工的企业归属感指的是从员工进入企业开始，对企业的从内心、思想、情感上产生的认同感，还有企业为员工提供待遇过程中带来的公平感、企业为员工工作带来的使命感和成就感，员工通过企业提供的平台能够发挥自身的价值，因为工作给自身带来了安全感，这些员工的感觉都会使得员工对企业产生一定的归属感。现阶段，越来越多的企业开始注重员工的归属感的培养，给员工带来工作的机会和工作的平台的同时，更为员工带来了人文关怀。

一、培养员工归属感的重要性

（一）是企业发展的重要条件

培养员工的归属感，是企业发展的重要条件之一，煤炭企业更是如此。煤炭企业基本每年都要进行招聘，对招聘的新员工都要进行归属感的培训。新员工经过了归属感的培训，能够在内心对企业产生一个初步的判定，对企业的印象也会有一个评判标准。员工对企业的第一印象会直接的决定是不是要留在企业，在新员工入职后，企业要在人力资源培训的过程中，对企业进行归属感的培训。

新员工刚刚进入企业，对企业还不是很了解，所以在培训的过程中，人力资源培训师就要向员工介绍企业中的情况。是员工对企业能有一个初步的认识，能够通过介绍判定自己是不是真的适合这个企业，培训的过程，就是企业与员工之间初步了解的重要途径之一[1]。

（二）是企业面临风险和危机的强大的后盾

员工企业的基础，在企业面临风险或者危机的时候，员工对企业的归属感就会起到重要的作用。煤炭企业作为资源行业之一，在企业的经营过程中很可能会因为国际经济动荡或者是开采事故等，造成企业的经济危机和公关危机，这就要求企业员工发挥对企业的归属感，对企业不抛弃、不放弃，能够协助企业共同度过危机。企业也会因为有了员工的支持，形成强大的后盾力量，在企业员工的共同努力下，以最快的速度，度过企业的难关。这就要求企业的员工对企业要有归属感，才不会出现在危急时刻员工大量辞职的现象。

二、如何培养员工的企业归属感

（一）培养煤炭企业员工队伍的稳定性

煤炭企业作为资源行业，煤炭企业中每一个部门都发挥着十分重要的作用。企业要培养企业员工队伍的稳定性，有了稳定的工作队伍，能够使员工在工作的过程中有一定的安全感，在队伍中发挥自身的价值，获得伙伴的认同，团队在互相帮助、互相协助的氛围中，共同进步，员工在企业也能够找到自身的价值，能够准确的为自己定位，在稳定的队伍中，也能找到一定的归属感。所以，煤炭企业要建立起稳定的队伍，培养员工的团队合作能力，在团队工作的过程中，使员工感受到企业的力量，产生对企业的归属感[2]。

（二）注重以人为本，提升员工的福利待遇

煤炭企业要注重实行以人为本的原则，对员工进行关怀，提升员工的福利待遇，让员工得到与自己自身价值相匹配的报酬，能够有助于员工对企业产生归属感。具体要做到，对女职员的带薪产假要给予批准，不能因为工作原因或是其他理由拒绝；还要按照国家的法定假日进行带薪休假，让员工的身心得到应有的放松；还可以对员工进行年度体检，对员工的身体健康要给予重视，尤其是在生产部门的员工和基层的煤矿开采员工，要针对职业的特征为其提供相关的项目检查，方式因为煤炭部门的特殊环境引发的职业病；还应该对员工的家属给予慰问，这些措施都能够有效地让员工体会到企业对员工的关心，从而产生对企业的归属感[3]。

（三）创建公平的竞争机制

员工对企业的归属感是通过一点一点累计而来的，这就要求企业要为员工创建合理的、公平的竞争机制，每位员工都要从基层做起，要让企业看到员工身上的价值。员工能够看到能够看到企业的竞争是公平的，是合理的，能够通过自身的努力达到自身的奋斗目标。员工会在不断地努力中，为企业创造价值，而企业可以根据平时的绩效评价、工作业绩、考勤记录等决定是否对员工进行评优或者升值，需要注意的是，在这一过程中，一定要将评价的信息公开，能够让所有的员工进行比较，在这样的竞争机制下，会形成一种十分良好的、和谐的竞争气氛，也能够大大的增强员工对企业的归属感。

（四）加强企业文化建设

企业要加强企业文化的建设，让员工在企业工作的过程中，能够感受到企业文化，收到企业文化的感染，得到十分强大的精神力量，营造出和谐的气氛。企业可以适当的举办一些活动，比如：篮球比赛；足球比赛；烹饪比赛；企业运动会等等，能够在活动中使员工感受到企业的文化，通过参与活动对企业产生一定的归属感。

三、结语

综上所述，煤炭企业想要增加企业员工的归属感，就必须要做到公平合理，以及人文关怀，在团队中不断地鼓舞士气，通过企业文化的熏陶，对企业产生认同感，企业员工对企业的认同感，对企业的发展和危机处理都有着很大的帮助。所以，煤炭企业培养员工的认同感十分的重要。

参考文献：

[1]芦慧. “名义—隐真”文化错位与安全管理制度遵从关系研究[D].中国矿业大学，2014.

[2]王婷. 企业一线员工体面劳动感知的意义构建及对敬业度的影响机理研究[D].西南财经大学，2014.