企业文化建设的四个误区

企业文化建设的四个误区（共11篇）

企业文化建设的四个误区 篇1

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企业文化建设的四个误区

近年来，企业文化对于企业经营管理的作用越来越受到重视，员工的使命感与信仰是支撑企业不断向前发展的支柱。对于高成长性的企业来说，这点尤为关键。

当一个企业发展非常迅速，在行业占据一席之地的时候，如果相应的企业文化建设没有跟上，并且缺乏相应的激励机制，自然而然会降低员工的创业热情，影响工作效率，甚至导致员工流失。另外，高成长性企业一般以生存和发展为首要任务，忽视了企业文化建设，创业氛围会逐渐减弱，凝聚力也会降低。这就是为什么很多企业的业务越来越好，而文化氛围却越来越差的原因。

本文针对目前国内企业在文化建设过程中的诸多误区，希望能够为真切地想用利用文化辅助管理的企业抛砖引玉。

误区一：文化建设可以一蹴而就。

企业文化建设是一项长期复杂的系统工程，既不会一蹴而就，也不会一劳永逸。企业文化建设是一个螺旋式循环上升的过程，伴随着企业的发展而发展。只有经过持续艰苦的共同努力，企业文化才能够融化在员工的血液里，落实在员工的行动上。否则，企业文化就会成为一个漂亮的摆设。

误区二：文化建设是自上而下的过程。

不可否认，在一定程度上，企业文化就是老板文化。但文化建设除了自上而下的过程外，还需要自下而上的过程。全员的参与对于文化建设来说可以达到事半功倍的效果，因为最终文化建设的目的就是得到这些员工的认可。

在文化建设方面，员工主要可以参加如下几方面工作：凭借在公司工作的点滴感受，参与文化理念的制定过程中；通过对公司提出合理化建议和意见，帮助公司改变不合适的做法；积极参与公司组织的各项集体活动；注重自身行为，对内影响同事，对外为企业争光。

误区三：横空出世，求新求异。

不少企业在进行文化建设过程中，在理念的编制上，只顾求新求异，大有“语不惊人死不休”之势，导致文字晦涩难懂，员工连看都看不明白，何谈深入人心？另外新异的文字同企业自身相关联是有一定难度的，于是企业文化成了横空出世的一本小册子，也就成了无本之末。

实际上，正确的做法是，不仅要将企业文化理念内化于心、固化于制、外化于行；而且企业文化理念要从员工行为上提炼，通过公司制度塑造。因此核心理念层、制度层和物质层三个层次是互相作用的。误区四：编写文化手册是文化建设的重中之重。

不可否认，响亮的文化理念对于内聚人心和外树形象有一定作用，但是这项工作绝对不是文化建设的最主要工作。文化手册只是基于企业过去优秀的文化理念基础上，加入先进的文化理念所形成的理念手册。换句话说就是把企业文化的文化描述出来。

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实际上，文化手册编制完成后的实施推广工作更为重要，所耗资源更多。改变员工的行为容易，改变员工的思想很难。企业文化的实施不仅需要公司各级领导人身体力行，企业文化归口管理部门的精心组织，各部门的大力配合，而且要广泛的发动全体员工参与以及企业配套制度的完善等等。

误区五：文化建设主要依靠宣传来完成。

不少企业在文化建设过程中，以各种宣传活动为主。座谈、宣讲、培训，甚至就文化理念进行考试。通过这些宣传活动，员工对企业文化有了一定认识，甚至可以倒背如流。但是员工对文化认可了吗？实际上，文化建设不仅依靠各种宣传，更要依靠激励和约束、利益共享来实现。要让员工知道，遵循企业文化理念对于企业发展和自身发展的好处，让员工感到自身和企业是利益共同体。做到这一点，需要对公司分配等重要制度按照文化理念进行修改，让“文化”长上“制度”的腿。员工能够对文化倒背如流不是企业应该追求的目标，真正的目标是员工对文化理念有了深入的理解和认可，在行为上能够体现文化理念。

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企业文化建设的四个误区 篇2

一、错把“两倍”当“一倍”

比如:《中篇小说选刊》2008年第一期刊载的《向东风》中有这样一句话:

“可他是自己真正的顶头上司, 月工资是自己的一倍”。

一倍, 和原来的数目相等, 那么, “是……一倍”的说法就毫无意义了, 不如说“和……一样多 (或少) ”。

根据文义, 自己的顶头上司, 当然工资应该比自己高 (中国国情) , 所以, 文章实际要表达的意思应该这样说, “可他是自己真正的顶头上司, 月工资·是自己的两倍”或“可他是自己真正的顶头上司, 月工资比自己多一倍”。

二、错把“分数”当“倍数”

比如:《谁来拯救我的父母?—一份来自网上的孝子绝笔》 (载于《东西南北》2006年第3期) 文中写道:“他 (指主人翁顾欣) 毫不犹豫地选择了价格比进口药便宜近10倍的国产药。”

便宜, 即价钱低。那么, 甲物价钱比乙物低, 最多能低多少呢?如果低了“一倍”, 那么, 甲物就是免费赠送;低了“两倍”, 就是免费赠送还要倒送一倍的“钱”!因此, 凡是讲“低”“少”“降低”“减少”等均只能用真分数、小于百分之百的百分比以及小于十成的成数来计算。只有“贵”“高”“多”“提高”“增加”等才能使用倍数。

所以, 文中这句话可以这样说:“他毫不犹豫地选择了价格比进口药便宜近90%的国产药。”或“他毫不犹豫地选择了价格比进口药便宜近9成的国产药。”或“他毫不犹豫地选择了价格比进口药便宜近十分之九的国产药。”当然, 也可以这样说“他毫不犹豫地放弃了价格比国产药贵近10倍的进口药, 而选择了较为便宜的国产药。”

三、错把“倍数”当“翻番”

所谓“翻番”就是原来基数的2n倍, 当n=1时, 就是“翻1番”, 是原数的2倍;当n=2时, 就是“翻2番”, 是原数的4倍;当n=3时, 就是“翻3番”, 就是原数的8倍, 以此类推, n越大, 翻n番与n倍的差距就越大。因此, “n倍数”绝不可轻易说成“翻n番”。

比如:2007年11月6日《雷池文化报》载文称“黑马富豪严介和的”太平洋系“3年产值翻了15番”。文中说:“我30岁时2万元起家, 到40岁时居然拥有30多万元资产, 整整翻了15倍多。到50岁时候, 资产达到600多万元, 又翻了15番以上。”

“翻了15番”, 就是n=15, 215=32768, 也就是说, “翻15番”是原基数的32768倍, 那么, “30多万元资产”“翻15番”后应是超过98.304亿元, 而不是仅仅“600多万元”。

四、错误使用叠加修饰语

比如2009年第一期《新体育》载文《邹市明一夜暴富心态不好》, 有这样一句话:“ (邹市明) 在上海、海口、三亚各有一套房子, 每套价格均在100多万以上……”文中“100多万以上”是个错误表达法, 患了杂糅语病。选取其一即可, 或说“100多万”, 或说“100万以上”。

再比如2009年1月13日《扬子晚报》A16版《长沙遭遇大停电影响数十万居民》一文中有一句话:“长沙电业局生产技术部主任邓铭表示, 被破坏的是一座地下变电站, 该站进线电缆为目前国内最先进的220千伏交联电缆, 许多零件都是从国外进口, 检测修复至少需一周, 造成的直接经济损失·高·达·近百万元。”句中的“高达近百万元”显然是不当的。

“移民”的四个误区 篇3

误区之一：移民=加入外国国籍

这是关于“移民”的第一大误区。很多人都以为“移民”就意味着退出中国籍、加入了外国籍。其实不然，“移民”与“加入外国籍”完全是两码事。不同国家的移民政策各有不同，仅以加拿大为例。移民加拿大，仅意味着你取得了加拿大的“永久居住权”，也就是说，你可以去加拿大居住，但你仍然是中国国籍、中国人。想加入加拿大国籍？你还要达到另外的条件、走另外的申请程序才行。

以前有传闻说某明星移民国外了，于是明星本人站出来“澄清”：我是中国人，北京市××区户口，户口本儿上写得清清楚楚的……或许这位明星说的是实话，他仍然是中国籍、北京市户口。但是，这并不能说明他没有移民。

实际上，近年来越来越多的中国移民，只希望保持外国的永久居留权，而不愿加入外国籍。加拿大联邦移民部的一项数据显示，自2007年以来，中国移民申请加入加拿大国籍的人数逐年下降。在笔者认识的移民朋友中，也多数都保持着中国国籍。

误区之二：移民=定居国外

“移民”只是某些国家向外国人签发的一种签证的类别，你拿到了这种“移民签证”之后，你想不想来、啥时来、来了住多久，那是你的事。有些国家对持有移民签证的人有一定的居住时间要求（俗称“移民监”），比如加拿大，而有的国家则根本没有这类要求。

即使是有所谓“移民监”的国家，他也不会强迫你长期定居在该国。比如加拿大，他只要求你每5年中在加拿大住满两年，就可以保住你的“永居权”。甚至在一些特殊情况下，你一天都不在加拿大住，仍有可能保住你的“永居权”。

网传某明星移民加拿大了，于是该明星站出来“澄清”：我的观众都在中国，我上加拿大干嘛去？我就在中国，哪儿也不去……明星说的也是实话，他仍然是常年在国内演出。但是，这同样不能证明他没有移民。事实上，现在有很多拿到“移民签证”的中国人，大部分时间是居住在国内、甚到是长期居住在国内的。

误区之三：移民=有钱人

眼下说到移民，很多人都认为那是富人的“特权”。这种判断并不准确，现实中普通工薪阶层移民国外的，远比有钱人多得多。世界上一些将“引进移民”视为“国策”的国家，比如美国、加拿大、澳大利亚等，没一个是缺钱的穷国。这些国家之所以制定移民政策、吸引外国移民，主要是因为他们地域辽阔、资源丰富，但是相对来说，缺少劳动力，特别是技术型劳动力。

看一组数据。加拿大联邦移民部公布的“2013年联邦移民配额”显示，2013年度加拿大计划引进的“技术移民”数量是55300人；计划引进的“经验类移民”（指工作签证或留学签证转成移民签证的）数量是10000人；计划引进的“住家护理人员”数量是9300人：而计划引进的“投资移民”数量，只有6000人。

上述这四类移民中，前三类都与财富无关，只要你有必要的学历、外语水平、专业技能等等，哪怕你是一穷光蛋、屌丝，一样可以申请移民加拿大。唯有最后那个“投资移民”，才是给有钱人预备的。“穷移民”加起来是74600人，“富移民”是6000人，前者比后者多出11倍还拐弯儿。

因为有钱人得瑟，目标也大，所以公众以为移民外国的都是富豪。其实在国外的大部分华人移民，都是靠打工糊口，一样当房奴，一样是月光族。

误区之四：移民=资金外逃

首先，如果您弄明白了移民中的大部分人都是普普通通的工薪阶层，那么您恐怕也会同意“移民”与“资金外逃”之间是不能简单划等号的，因为那些工薪阶层出身的技术移民、住家护理移民、劳务人员转成的经验类移民，他们手里大概没有多少资金可以“外逃”。

不可否认，投资移民会引起一定数量的资金外流，因为他要去人家那里投资嘛。但是多数投资移民们拿到国外去的钱，也只是为了满足“投资移民”投资额的最低要求，买栋房子、买辆车，再有点零花钱，也就够了。投资移民也不都是亿万富豪，其中小门小户的民营小老板儿不在少数，他国内的企业还整天为贷不着款着急呢，哪有闲钱往国外打呢？

当然了，现实中一定有“资金外逃”的事情存在，但是如果就此把屎盆子扣在全体“移民”头上，多少有些不公平。一方面，可能一个贪官污吏转移出去的财产，就比100个普通投资移民拿出去的钱还多；另一方面，不是只有移民了才能在国外开设账户、转移财产，不移民一样不耽误在国外开账户、向境外转移财产。

不可不知的四个护肤误区 篇4

正确做法：沐浴后要在3分钟之内涂抹润肤产品

刚沐浴出来的时候，擦干身体，这时身体是最干净的状态，并且刚沐浴出来时身体水分蒸发要快于平时，所以这时要在身体水分全部蒸发之前涂抹保湿产品。如果不能及时涂抹的话肌肤在没有保护网的状态下，时间越久越容易对肌肤造成损伤，所以一定要在铭记沐浴出来3分钟之内涂抹保湿产品对皮肤形成保护网，不然就没有什么太大的意义了。

错误观念：脸部清洁时间越长越好

正确做法：脸部清洁时间控制在1分钟

面部清洁可以让老化物以及白天化妆品中彩妆溶解出来，但长时间按摩清洁不仅没有起到保养效果，只会对皮肤造成伤害。而且很多朋友都有2次洁面的习惯。如果不控制好洁面时间，这样只会让皮肤变得更加干燥。将卸妆和洁面控制在1分钟内完成最佳，一来清洁了脸部污垢，又不会因洁面过度而破坏了皮脂膜。

错误观念：磨砂膏用力揉搓可以清洁的更干净

正确做法：使用磨砂膏动作要轻柔，不应该超过5分钟

如果磨砂膏使用的时间过长的话，只会让肌肤感觉更加干燥并且失去弹力，让肌肤显的更加老化。所以一定要掌握使用磨砂膏的要领，首先可以用热的毛巾让毛孔全部打开，然后用温水先清洁一边，这样多多少少已经可以去除一些皮质，这时可以使用磨砂膏进行温柔的按摩，最后用凉水来结束整个清洁过程才是最有效的方法。

错误观念：面膜敷久点，营养吸收的越多

正确做法：敷面膜时间控制在15分钟左右

一般贴片式的面膜在10分钟-15分钟左右其所含有的营养成分已经被皮肤所吸收，所以并不是贴的时间越长越好。因为面膜本身会随着空气蒸发掉水分，这时如果还贴着的话就会带走你面部的水分，而一些霜质的面膜长时间涂抹不去除的话，会将空气中的杂质沾粘到面部更容易诱发小疹子。

营建良性企业文化的四个关键 篇5

广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。

企业文化建设的内容主要分为精神层、物质层、制度层和行为层等四个层次。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标，从而构成企业文化建设的重要内容。思索咨询资深专家从多年的实践经验中总结出打造优秀企业文化的要处理好的四个关键问题，以下分别进行阐述。

一、以人为本，培养人激励人，充分挖掘潜能，是企业文化建设中精神层的要求。

企业文化是一种以人为本的文化，着力于以文化因素去挖掘企业的潜力。无数客观事实证明，单纯对人的行为的管理和控制并不能换来高效率和创造性。人是有思想、有感情的，人们的工作兴趣、工作热情、敬业等思想感情方面的因素对工作的效果起着十分重要的作用。尤其在知识经济的时代，新知识、新技术要靠人类的脑力劳动来制造，而脑力劳动看不见，摸不着。科学管理依赖的对人的行为的严格控制，但无法适用于脑力劳动为主的企业，因此，管理重点由行为层转到观念层是企业进入文化管理阶段的显著标志之一。管理重点的转移，要求企业管理人员要注重满足员工自尊和自我实现需要，鼓励员工的敬业精神和创新精神，注重培养共同的价值观。

思索咨询专家认为，企业文化建设必须坚持以人为本的科学发展观，立足于企业所处的社会文化环境，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用。做好建立学习型组织，抓好科技知识和专业技能培训，培育卓越的经营管理者，以带动企业文化建设。在管理中要尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，通过对人的有效激励来充分发挥其主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘其潜能，使企业的成长与发展需求与个人的成长与发展需求在企业文化这个层面达到了完美的契合。

二、内外并举，塑造良好的企业形象和产品品牌，是企业文化建设中物质层的要求。

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、商标等，这些都给人以直观的感觉；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、产品质量等。表层形象以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。

思索咨询专家建议，企业文化建设应与塑造企业形象、打造产品品牌相统一。在生产和经营中要注重技术创新，使产品或服务具备独特的技术特色和特征，使企业的产品品质得到消费者的认可和赞誉。创品牌，教育员工要像爱护自己的眼睛一样爱护企业的品牌声誉。要做到在经营过程中的经营战略和经营理念的统一，做到在实际经营过程中员工行为和企业活动的规范化、协调化，做到视觉信息传递的各种形式相统一，为促进企业可持续发展奠定坚实基础。

三、目标激励，发挥制度文化服务行为文化的功能，是企业文化建设中制度层的要求。

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等都是企业制度文化的内容。企业的制度文化是行为文化得以贯彻的保证。企业的规范、制度是硬性管理指标，而生产计划、产品标准、规章制度、管理规范这些方面都有具体的指标和行为要求，能不能完成和做到都有衡量的标准。而企业文化所反映的基本经营理念和管理哲学往往是概念性的，优秀的企业文化往往引导大家追求卓越，追求成效，追求创新，内涵清晰而目标“模糊”。它不像制度那样明确具体，它只给人们提供一种指导思想，一种价值判断，一种行为规则。它不会告诉大家每个问题用什么具体方式和具体方法去处理，它只会告诉人们应该根据什么样的思想和标准去处理每个具体的问题，因此，它是一种抽象性的概念。

企业管理和文化建设之间的联系是企业发展的生命线，制度管理是企业发展的方向，文化管理是企业管理的最高境界，思索咨询认为在管理中应该尊重人、理解人、关心人、爱护人，确立员工的主人翁地位，使之积极参与企业管理，尽其责任和义务。而在实际工作中，把个人利益与企业整体利益融为一体，把理念变成员工个人的自觉行动，做到“上下一条心，拧成一股绳”，充分调动员工的积极性与创造性，增强团队合力与竞争力。同时，文化管理最终也要表现在制度上，搞好现代企业制度、管理创新、市场开拓、实现优质服务创新，修订完善职业道德准则，强化纪律约束机制，才能使企业各项规章制度成为员工的自觉行为。提倡团队精神，当价值理念、愿望在员工心目中不断强化，形成该群体的一致行为后，团队的生产力才能发挥出来。

四、寓教于文，加强思想政治工作对员工素质的提升，是企业文化建设中行为层的要求。

行为层文化是指员工在生产经营及学习娱乐活动中产生的活动文化。指企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。人改造环境，环境影响人，因此，要认真分析企业文化发育的环境因素，使有形和无形的各种有利因素成为企业文化建设的动力源泉。企业能量的聚合，取决于职工的政治素质，职工的政治素质，又取决于企业的思想政治工作。这是思想政治工作与经济工作的统一性表现，是思想政治工作的出发点、落脚点和价值所在。企业的生产经营管理是一切工作的中心，思索咨询的经验是，从思想政治工作入手，运用现代企业的管理方法，充分调动职工的积极性、创造性。要紧扣经营任务和革新举措的出台，搞好思想发动，引导职工与企业同命运共发展。尤其是在变革的时期，要找准驱动点，用活动吸引，竞赛激励，典型引路，启发职工爱岗敬业、爱厂如家，形成人人既是生产劳动者又是思想政治工作者的局面。要把思想政治工作的优良传统融于企业文化建设之中，发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，组织广大职工共同建设企业文化培育企业精神。

国际化人才引进的四个误区 篇6

我们很多企业引进了国际人才，只是因为希望引进这样一个国际人才便引进了来，至于真正的业务需求是什么?希望通过他帮助打造什么样的能力?这个人来了以后，具体负责哪个部门、哪些业务，还是负责主抓一些具体战略举措或转型举措的落地? 他是要对盈利负责呢?还是只主要担任顾问角色呢 ?这些问题在人才引进时并未具体想清楚。

目标的明确至关重要，即使同样一个岗位，适合的人才可能是完全不一样的。以首席战略官(CSO)为例，理论上来讲，CSO的工作需要帮企业与各业务理清战略方向，并推动变革以实施战略，同时确保重大决策的制定与战略一致。但是，一个既有战略思维，又深谙行业趋势，同时兼具实施战略推动变革的超强领导力与执行力的全才如果难求，那么根据企业的战略及其在战略实施阶段的不同，具体适合的CSO人选可能有很大不同。如果企业的业务发展遇到重大瓶颈而战略亟需梳理，具有超强战略与创新思维的能力应是侧重，如果战略已明确且其中很大的成分是要大举兼并并购，那么一个富有战略性并购与整合经验的人应该是首选。但如果企业战略意味着重大的转型，推动变革的执行力与经验则应该成为侧重。

而很多中国企业想引进人才，就去找一个同行业对标的国际先进企业的对应岗位(如CSO)，认为拿来就能发挥作用，这是个误区。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。而期望值设得不对，人才启用后双方都可能产生很大落差。我有一个客户，曾经引进了一个国际人才，根据当初的岗位描述找来了一个擅长经营的人才，来了以后也雄心勃勃地准备扛起一番业务责任，大大改善其盈利能力。

结果上岗后发现他的工作其实更像顾问角色，这与他本人的爱好与擅长对不上，所以很快就跳走了。

所以说在引进国际化人才的时候，首先岗位需求一定要根据企业的具体需求量体裁衣。我们看到的很多情况是，企业找人的时候可能都没有想清楚，甚至可能是从网上下载了一个岗位说明书。

企业除了根据具体需要明确什么样的人才才是合适的人选，更需要明确这个人才需要发挥的作用。企业引进国际化人才，更多时候是需要借助他来打造机构化的能力，能够把他的能力内化为组织的能力，成为企业未来的核心竞争力与DNA.所谓铁打的营盘流水的兵，不管人才怎么流动，只有机构化能力才是真正能够流传下去的东西。如何真正实现这个目的，很多企业在引进人才的时候都没有深入思考过。

如果引进外来国际人才的目的是建立机构化能力，那就要跟他的考核明确挂钩。你需要他建立起什么管理体系，什么流程，在他任职期间，要带出什么样的队伍，最好都有明确的目标。在很多国际企业里，继任计划是非常普遍的——考核中很重要一条，就是你能够在一定时间，培养出你的接班人。对于国际人才，应该也有这样的要求：他能培养多大的队伍，他能建立起一个什么样的体系，他能培养几个接班人的人选。

误区二：孤掌难鸣

很多中国企业认为，引进了人才自然就能把国际最佳实践带进来，自然而然整套体系就建立起来。曾经有一位企业高管跟我探讨引进的国际人才的人选，我问是否允许这个引进人才带上自己的小团队，他表示惊讶：“招他进来就是希望他具备全套能力，如果这个人还得再带一队人才能完成工作，我们岂不是招了个‘爷’来?”

这位高管对引进人才的期望值应该是有一定代表性的，期望引进的人才自动能把一摊事都管起来。但事实往往并不是这样的。

首先，可能现有内部人员的能力与引进人才需要完成任务的差距还是非常大的。其次，越是国际最佳实践丰富的企业，往往越是具备系统而有序的管理流程与体系，且专业化分工很明确，高管要么站在很高的角度运筹帷幄，同时倚靠下属团队与流程进行日常执行，要么是某一具体领域的专才。而很多中国企业体系尚待建立，往往寄希望于一个引进人才就能搞定一整套事儿。再者，每个企业都有着自己的文化与行为方式，一个引进人才，特别是“老外”，初来乍到对于内部资源如何调动，显性的与隐性的决策机制究竟是怎样的，一时半会恐怕搞不明白。再有就是国际最佳实践如何针对企业自身的特点有效嫁接，真正能够生根发芽?所以企业一定要考虑清楚需要给引进人才提供什么样的支持与空间。他至少要有一个与他能力匹配的小团队，才可能作为一个组织的有机部分开始运转起来，

有些时候，引进一个人，周围其他支持框架都不在的话，他不一定能生根发芽，可能就枯萎下去。

德国大众和上海一汽合资的SVW，采用了目前看来很有效的双高管制管理模式。中国人的强项是深谙中国市场的开拓，而德国人的强项更多是在技术与制造方面。所以在技术和制造方面的职能，一把手是德国人，副职是中国人。而面对市场与销售的职能，则正职为中国人，副职为德国人。这种配对管理制不一定是唯一最好的方法，但至少在SVW还是做得很好的。最佳实践的“拿来”是要量体裁衣的。要知道企业的局限是什么，哪些地方需要做什么样的调整，什么事情在内部需要找什么样的人，怎么样去真正动用资源，这些只有内部人才是最清楚的。如果一个外来者有熟知企业内部的人和他配对，就比较容易嫁接。另外，除了为引进人才考虑配套的人才与队伍，还需要考虑如何有配套的机制使其发挥最大作用。有的企业家认为，现在内部的人能力低，理念也差，与其想办法花功夫改变内部人，不如招一些带着先进理念的外来者，让这些人帮我做事就好了。但是中国有句话叫“橘生淮南为橘，橘生淮北为枳”。如果一个企业的机制体制没有调整，即使外面引进一个人，他的先进理念很快也会被同化。

误区三：重外不重内

很多企业认为，如果我现在没有能力，那引进人才就解决能力打造了。这更多是一种很急迫的心情，希望引进一个国际经理人把问题解决。但从长远来讲，外部引进与内部培养需要两手抓。如果过于强调外部引进，大多数重点岗位必须是满足一定条件的职业经理人才可以担任，这本身会产生多重弊病。

第一，有可能传递了一个错误信号，内部员工会认为升迁无望从而失去工作热情，造成人才流失。内部的人会觉得没有希望，因为上面很重要的位置，领导都是想着引进来的人。那我有什么发展前途呢?我的职业生涯应该怎么去规划呢? 第二，会造成内部员工与外来人才之间的矛盾，使得引进人才得不到应有的支持与帮助，难以发挥作用。如果他来了，内部的人就没有什么发展前途，那就没有动力了，而且外来和尚没准过两天就走了，不一定换谁来了。如果这样，内部人对引进人才的接受程度和配合也会差很多。第三，引进一个合适的国际化人才耗时耗力，很难满足企业发展的快速期与转型期所需要的人才规模。

所以，好的人才引进重点还要考虑如何把引来的火种建立起一个有机、良性循环的机构化能力，变成企业的DNA.一旦人走了，企业还是可以不断去打造这种能力，这才是长久之计。比较好的人才引进，是引进的这些人对内部是一种鼓励和鞭策，并且加强彼此之间的配合。加强配合就是说，引进的人来了能够教会我们很多东西，不论是对企业，还是个人能力的培养、成长都是非常好的。那原来的人员就会愿意向他学习、与他配合。宝马中国区老总是在华已经呆了20多年的中国通，他把向他直接汇报的岗位很快都本土化了。“因为如果我全部用德国人，中国人会觉得他往上走没什么前途。如果中国员工能看到往上走有前途，就会愿意更好地去学习，更好地培养自己，更好地去成长，更好的业绩表现。”利用引进人才作变革精英，用他来做一个火种，让星星之火燎原才是更要考虑的。

平安集团曾经一度有60%的高管都是引进的海外人才。这些人才的引进是为了培养本土人才，建立管理体系，确保运营标准与流程符合国际最佳实践。一系列的导师计划以及轮岗计划促使这些海外人才培养本土人才。这样培养了一大批中高层经理，可以胜任更重要的岗位。所以平安在引进国际人才的过程中就储备了很多人才。

许多跨国公司借助外籍人才培养本土人才的经验也不妨作为中国企业的借鉴。绝大多数跨国公司一开始是派外籍人员来华管理。这些外籍高管一个很重要的目的，就是把总部的最佳实践带来，建立体系，跟总部保持衔接。还有一个很重要的角色就是当教练培养人。所以公司对他们的考核里，有没有培养好接班人是很重要的一条。摩托罗拉公司外籍高管的雇佣合同里清晰地规定，要求他们在中国任职的2-3年内必须寻找并培养一个本土接班人。今天，摩托罗拉公司中层经理以上超过85%都是中国人，这个比例比许多外企都高。IBM公司要求所有的中高层外籍经理必须在其任期内担任七八个高潜力本土人才的“教练”，其中的3位则成为该外籍经理离任时的接班人选。

误区四：拔苗助长

一些企业在引进外来人才时，也知道要与内部管理能力对接，但是对接需要分阶段和步骤，有时候还需要桥梁，外来人才的作用有时也需要假以时日才能发挥充分的作用。

华润这家很优秀的国有企业，在大量引进职业经理人方面有很多成功的经验。它从跨国公司挖走了相当一部分有西方生活和工作经历的中国人，这些人过去以后，大多适应得很好。挖去的人往往先放在职能部门，从职能部门去理解业务、体验文化，在对华润有更广泛、更全面的了解，证明自己以后，这个人就可以具体去经营一项业务，对整个业务的业绩负责。同时，华润对内部人员的培养也是很花功夫的。它把中上层干部组织起来，理论结合实践，进行18个月领导力培训项目，董事长宋林亲自当班主任。

高中语文教学的四个误区 篇7

如果学生没有问题意识,就不会独立思维,更谈不上创新。语文课上,教师为了“紧扣教材”,为了“调动”学生,便把“满堂灌”演绎成“满堂问”,而所问的问题则基本上类似,如:“通过……你读懂了什么”“还读懂了什么”“作者用意何在”等形式化问题,学生回答这些问题都无须思考。还有些教师把教学参考书上的程式在课堂上“说教”一遍,把学生的思维完全限制在课本和教学参考书的框框之内。课堂上的阅读也就成为一种被动的阅读,学生并没有真正对课文用心感悟,他们所“读懂”的也只不过是根据以前的思维定势而得到的“微言大义”,至于课文与现实生活的联系不甚了解。因此,课上学生能“读懂”,等课结束了学生也没有问题可以问了。这种没有问题实则是最大的问题,是语文课堂教学的一大误区,是学生缺乏独立思维的一种表现。

语文教学怎样走出没有问题的误区呢?我认为首先要转变观念,放手让学生思考问题,给学生自由思考的机会。学生一旦提出问题,就应该鼓励,并顺着这一问题去引导学生,给他从小种下探索思考的种子。就像我们经常所说的那样“授之以鱼,不如授之以渔”。其次,我们应该认识到语文课与活生生的生活实际的联系,而不应囿于书本和教参的框框。我们不应该带有“什么什么不是语文课要解决的问题”这种错误观念。只有打破学科分界,学生才会开阔问题眼界,树立问题意识。而且所提问题不一定都要澄清,更重要的是要留给学生一个善于思考的头脑。最后,教师要尽可能地扩大自己的知识面,要发散学生的思维,首先自己就要开阔视野。以前我们经常谈论:“如果课堂上学生提出老师没有想到的问题该怎么办?”如今我们应该思考“学生提不出问题该怎么办”了。

二、作文———套用模式,写非所想

高中由于面临着高考的压力,所以学生的写作也趋向模式化,都想着有好的模式能够给自己带来高分,教师在教学过程中也潜意识地传达这一点。这就束缚了学生的思维,而语文学科本来就是扩散式思维学科,作文更要求学生有丰富的想象力。调查表明,某班对某一作文题目,大多数学生写的都是同一题材,格式都一样,都是在遇到某情况后,先作一番思想斗争,最后如何如何,然后再喊几句口号。在现行的作文教学中,受考试指挥棒的影响,套题、程式化、抹杀学生真实感受的现象仍很严重。有些学生经常购买《高考优秀作文》《高考满分作文》之类的作品,进行简单的模仿,这样的作品代替学生的真实感受,造成语文教学长期未能逾越的一大误区。

要走出这一误区,便要寻找良好的改革途径,我认为,一是让学生充分认识现实生活,让他们体验生活,从而培养他们的观察能力和领悟能力,让他们从中学会独立表达,写出发自内心的话语;二是加强语文课的阅读教学和作文教学的联系,讲课文时教师要善于引导孩子去欣赏,充分发挥其想象,按其自己的感悟描述课文中的情景或事件。例如在讲“赤壁之战”时,在让学生阅读有关资料之后,让他们按照自己的想象,去描述或续写,也不失为一种有益的探索。教师在分析课文时,一定要确认学生是在主动地欣赏课文的语言和情景,而不是在被动地接受灌输。

三、语文作业———“背诵古文”

目前,很多高中生认为语文没什么好学的,语文作业就是遇到古文背一背,现代文中没有任何东西值得学习。这是很大的一个误区,很大程度上也是因老师的教学引导错误而导致的。

高中语文学生的语文作业相对于初中和小学来说,有着很大的差距。学生在突然减负的情况下,往往不知所措,老师也会在学习古文后说把课文背诵下来,而背诵课文只是最基础的工作。如果不把课文理解了再背诵,那背诵起来就相当困难,同时考试的时候顶多只能拿下默写题的分数,对于实词虚词的理解,就有赖于通透理解掌握全文。学生平时在背诵古文时,一定要理解文章,并学会把知识点转移。高中语文考试对很多基础知识都有所考察,很多都藏于在现代文中,因此,对于学生而言,真正的语文作业还应该包括积累字词这一工作。同时考试更多的是进行阅读理解和写作的考核,学生如果不走出“现代文没什么可学的”这一误区,上课的时候就不会用心听讲,思考老师提出的问题,那么他的理解能力、总结概括能力就不会得到锻炼,考试的时候就会出现失分过多的情况。写作更是占据了70分这样的分值,其重要性可见一斑。学生课后的语文作业,应更多地体现在写作练习上。多读书,多做读书笔记,多背诵优美片段,学习记录自己的真实生活,写下自己的真情实感等,这是长期的过程,学生只有持之以恒才能取得优异的成绩。

四、在多媒体运用中产生的误区

新课程标准在“实施建议”部分强调要做好课程资源的利用和开发:“语文课程资源包括课堂教学资源和课外学习资源,例如教科书、教学挂图、工具书、其他图书、报刊,电影、广播、网络,报告会、演讲会、研讨会、戏剧表演,图书馆、博物馆、纪念馆、展览馆,布告栏、报廊、各种标牌广告,等等。”其中特别提到信息技术的迅猛发展和网络技术的广泛应用对语文课堂教学方法的影响。很显然,在当前的形势下,多媒体设备进入语文课堂是必然趋势,但在使用多媒体的过程中却出现了种种误区,具体表现为:一种趋向是平时采用传统教法,而在公开课上却频繁使用多媒体,多媒体成了一种装饰门面的标志,而对于整个课堂的改变并无裨益。这种误区的产生一方面是对多媒体的认识不足造成的,一方面是校内资源的限制所致,相信随着多媒体技术的普及应该会有所改善。另一种则是完全相反的做法,多媒体在课堂中随处可见,仿佛没有多媒体就上不成课。这种过分依赖多媒体的误区并不少见,它打着新课改的旗号,行形式主义之实,相对于第一种趋向更需要我们加以警惕。

走出微课的四个误区 篇8

一、增强探究意识，克服畏难思想，走出“微课是浓缩课堂”的误区

最开始接触微课，特别是看到别人已经成形的微课，绝大多数教师都会有畏难情绪，特别是一些农村学校的中老年教师。在他们看来，微课是年轻人的事儿。在远程研修中，“微视频”是必须完成的作业，为了完成作业，很多教师都是把原来的教学设计进行剪辑，甚至照搬过来，设计“微课程方案”，至于录制视频，往往是用录屏软件把原来做好的PPT播放一遍，再配上解说。这样制作未尝不可，但是效果并不理想，更谈不上高效。

实际上，制作微视频仅仅是微课的环节，更重要的是选择合适的知识点，设计“微课方案”、“学习任务单”等，不能“为微而微”。微课所选择的知识点或技能应该是学生学习的难点，不能仅仅是教师认为的教学难点。比如学习《矛和盾的集合》，课文最后一句话“是的，谁善于把别人的长处集于一身，谁就会是胜利者”是学习的重点和难点。理解这句话，除了联系课文中的“坦克把矛的进攻和盾的自卫合二为一，在战场上大显神威”外，教师可以用微视频展示“带铅笔的橡皮、十字镐”等集合其他物品长处的产品，鼓励学生发现生活中的类似物品，填写到“作业任务单”上，进而引导学生在作业单上写下“我的同桌或同学的长处”，这样由物及人，渗透思想教育，促进学生全面发展。

二、构建系统体系，把握使用时机，走出“微课就是做视频”的误区

在很多教师看来，“微课”就是做好微视频，然后用到教学中。这样的认识是非常片面的。实际上，微课的核心组成内容是课堂教学视频（课例片段），同时还包含与该教学主题相关的教学设计、素材课件、教学反思、练习测试及学生反馈、教师点评等辅助性教学资源，它们以一定的组织关系和呈现方式共同“营造”了一个半结构化、主题式的资源单元应用“小环境”。因此，微课既有别于传统单一资源类型的教学课例、教学课件、教学设计、教学反思等教学资源，又是在其基础上继承和发展起来的一种新型教学资源。

从这个意义上说，微课应该是一个系统工程。首先，教师要根据课标要求和学生实际，选择合适的知识点作为微课内容。这些知识点不仅仅是学习的重点难点，更应该是学生不好理解或者容易出错的地方。比如语文中重点词句的理解，数学中变式的练习，英语中的对话情景等。其次，教师要设计课程方案，确定微课的使用时机。因为时机不同，微课的呈现方式、表现方式都应该不同，课前预习使用的微课应当侧重知识的拓展、方法的指导或者必要的练习，除了微视频，还可以用“问卷星”；课堂上使用的微课应该侧重重点难点的点播，可以是演示，也可以是讲解，微视频应该是主要形式；课后使用的微课应该侧重知识拓展和巩固练习，大多情况下可以采用“问卷星”。再次，教师要依据微课内容设计学习任务单，里面既要有微课前的准备，又要有微课过程中的记录，还要有微课后的练习、总结。接下来，就是录制微视频或者采用“问卷星”设计问卷、习题，这是比较费时费力的环节，也是微课的重头戏。最后就是微课教学，教学中，教师要注意学生反馈，随时进行调整，安排拓展性练习或者归纳总结学习方法，达到举一反三的目的。

三、立足学生实际，重视评价反馈，走出“微课不用老师教”的误区

微课作为一种教学手段，让课堂教学更为完整、直观，也激发了学生的学习积极性。但是，这并不意味着教师录制了微视频就万事大吉，更不是“微课不用老师教，看看微视频就行了”。微课对教师的教学提出了更高要求。

微课应该从学生实际出发，而不是教师“想做什么微视频就做什么微视频”“学生想什么时候看就什么时候看”。“介绍一种物品”是人教版五年级《语文》上册第三单元的“习作”内容。在以往的教学中，笔者发现很多孩子在介绍的过程中，大多是笼统写某一类物品，而没有写出“某一个”物品的特点。比如介绍“西瓜”，大都是“圆圆的、“绿色的皮上有黑色的花纹”“瓜瓤是红色的，里面有黑色的瓜子”“吃起来很甜”。针对这一实际，笔者设计了微课“介绍水果”。课前，笔者让学生从家里带一两个自己喜欢吃的水果以及软皮尺、水果刀等工具。笔者买了两个大小、颜色、成熟度各不相同的西瓜，在同事协助下，录制了微视频。上课的时候，笔者把带了同一种水果的学生安排在一起，先让他们说说“自己带来的水果是什么样的”，学生们自然说得很笼统。然后，笔者和孩子们一起观看微视频，并完成“学习任务单”上的“填空题”，潜移默化中渗透了写作方法指导，再让学生借鉴视频中的方法，在小组介绍自己带来的水果，要求“尽可能详细，可以采用列数字、作比较、打比方等多种方法”，如果能说出自己水果的“与众不同”更好。最后，让学生把刚才的话写下来，整理到“习作集”上，优秀的可以录入电脑，打印后在班上展示。

四、创新微课方式，丰富教学手段，走出“单纯依赖微视频”的误区

有的教师认为“只有运用了微视频才是微课”，这无疑是错误的。“戏法人人会变，花样个个不同”。微课应该是百花齐放，异彩纷呈，而不应该是“微视频一统天下”。微课的呈现方式不仅仅是微视频，还可以是音频，是“问卷星”制作的问卷、练习题等。应该不断创新微课表现方式，运用更多教学手段呈现。

微课的运用时机不同，所采用的教学手段也应该有所区别。小学高年级语文课本中，同一作者的作品，在低年级已经学过，这样就没有必要再在课堂上介绍作者情况，完全可以在课前预习中采用“问卷星”设计问卷，让学生回忆作者的基本情况、以前学过的课文以及课外学过的该作者的作品等。课后的拓展延伸、巩固练习类微课，也可以采用“问卷星”设计习题，学生依据自己的情况灵活完成、随时提交，教师只需要在后台查看提交情况、进行成绩分析即可。即便是课堂上使用的“微课”，也不一定都是“微视频”，也可以是音频，有些时候，音频相比视频，由于缺少了画面干扰，效果更为理想。

（作者单位：山东省滨州市实验学校）

打造百年企业的四个因素 篇9

大志有恒，眼光要放得远一些；明道取势，把握时代脉搏；修身聚能，做好企业公民；制度保障，打造有主人的企业。创百年企业，这四个方面缺一不可。

文│王均金 均瑶集团董事长

今天我们为什么要探讨中国企业的百年之路？这是因为中国的民营企业已站在面临代际传承的关键时刻，在为什么打造、怎么打造百年企业方面，希望在社会上能形成部分共识。

100年，在历史的长河中可谓弹指一挥间，但对于致力于打造百年的企业，则需要几代人不懈的努力。大家知道，我国民营经济发展最快的阶段应该是改革开放以来，我们集团也经历了20年的发展，得益于生得逢时，得益于改革开放的政策，得益于我们穷则思变的团队努力，得益于社会各界人士的呵护。我们不仅根本上改善了物质生活，而且开始追求新的健康的生活方式。按照马斯洛的需求理论，我们已经进入了实现自身价值的需求阶段。

我在2005年提出建设“百年老店”的目标，提出我们的企业使命：为了人们生活得更加健康和舒心，我们致力于创造超出人们想象的价值，成为卓越的国际化的现代服务业百年老店。就是想给自己定一个长期的追求目标，鞭策自己不断往前走，做到安全、稳健、可持续发展，在建设百年老店的过程中实现自己的人生价值。

在经济全球化的今天，我给“百年老店”定位为国际化的、品牌的现代服务业企业集团，力求抓住难得的战略机遇期，发挥民营企业的优势，在公司治理、人才集聚等方面有较大的作为，广泛吸收国内外企业的成功经历，结合实践和思考，创百年企业的目标是可以期待的。

我对于“百年企业”的思考主要有这几个方面：

一是大志有恒。我们都听说过鲲鹏之志这个成语，指大鹏的翅膀从海面击水而起，海水震荡三千里，它在空中乘强风而起，直上九万里的青天，一旦升空飞行，就一直飞个不停，要六个月后才会停下来休息。这个典故告诉我们，人一定要志向远大，加上持之以恒的努力，才能施展鲲鹏之志。

当然，百年企业的建设，需要几代人的不懈努力，所以我们还要理解“愚公移山”的积极意义，汲取“铁棒磨成针”的精神。这些经典故事我概括为一句话，叫做“大志有恒”，这是我追求的目标。人一定要胸怀大志，没有大志就没有想法，没有想法就没有动力。做企业，不要受眼前利益所诱惑，不要被急功近利所蒙蔽，也不要想一夜之间规模膨胀，更不能挂在嘴上只说不做。这样，我们才能在下一个20年，乃至更长的时间里，少走弯路，稳健发展。

二是明道取势。中国民营企业的整体趋势是快速发展，每一拨发展的高峰都与党和国家的重大政策出台息息相关，每一次前进都是把握发展机遇的成果，对世界大势、经济风向的把握决定了企业的发展速度甚至生死。

大家知道，改革开放最重要的成果就是民营经济异军突起，已经从中国国民经济的“有益补充”提升至“重要组成部分”，成为社会就业的主渠道和自主创新的重要力量。民营经济的发展，从大政策上讲，得益于我们党的理论创新，得益于中国特色社会主义。离开了党的理论创新，民营经济就不可能发展，即使发展也是短暂的；不搞中国特色社会主义，就不能市场化资源配置，也就没有今天民营经济所取得的巨大成就。今后民营经济的转型和可持续发展，仍然离不开这两个基本点。

当然，还需要企业家顺势而动，及时抓住机遇，敢于应对挑战，以企业的行为方式呼应国家的政策和号召，充当中国经济发展的马前卒，充当中国民营企业发展的先行者。在此，要特别感谢这个时代，是党的政策给了民企创新突破的机会，是社会的和谐给民企营造了企业发展的环境。

三是修身聚能。小时候父亲对我说过的一句话至今让我记忆犹新，他说无论做什么事，都要对得起“胸前巴掌大的一块”。这是一位渔民的朴素表达，却对我影响很大。后来我又受到党的教育，懂得企业应当承担的社会责任，在企业稳步发展的同时，始终遵循“义利兼顾，以义为先”的原则，践行责任、回馈社会。

我对企业文化的建设提出了更高的要求，契约原则和伦理关怀的统一、企业发展与个人发展的统一、企业效益与社会进步的统一已经成为企业文化建设的精华。因为好的企业文化是带不走、拆不开、偷不去、买不来的。当然，我要汲取在座各位的好经验好做法，丰富自己，加强修身才能聚合更大的能量，做得更好一些。努力达成顾客满意、员工满意、股东满意、社会满意，共同履行“服务创造美好生活”。

四是建有主人的企业。我想从家族的角度来谈谈怎么建百年老店。均瑶集团致力于把企业做成百年企业，把“做久”放在第一位，把“做强”放在第二位，把“做大”放在第三位。基于这种战略设立可持续发展的方式。相关资料显示，全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，这一段时间的长度正好与家族式企业第一代创业者相一致，其中只有大约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。

在国外以及港澳等地，选择子女接班，并能保持基业常青的家族式企业也不少，我觉得他们的这些家规文化还是值得探讨和学习的，我们今天在这里谈创百年企业也是想多取取经，多吸吸精华，也为自己怎么做百年企业，有多少困惑和障碍，为均瑶集团的未来做一些铺垫。

均瑶集团创业至今二十年，离百年企业还有很大差距。我希望我与我的团队未来能够为中国百年企业的发展提供一个可以借鉴的案例，无论是成功的经验还是失败的教训，我们甘做中国百年企业的探索者。我们现在正在酝酿建立一个家族委员会，探讨、制定一套行之有效的管理制度，用制度来打造百年企业。一个没有主人的企业是很难长久经营下去的，比如曾经世界500强的安然集团的轰然倒塌就给了我们很深刻的启示。

总之，民营企业如何做久、做强、做优，做到可持续发展，创百年企业，我认为上述四个因素缺一不可。这就是大志有恒，眼光要放得远一些；明道取势，把握时代脉搏；修身聚能，做好企业公民；制度保障，打造有主人的企业，四方面缺一不可。

我深深地认识到，二十年很短，百年企业的目标实现起来任重而道远，我希望我和我的团队能够成为一个学习型的组织，一个有追求的组织，一个健康、活跃的组织，敢于创新的组织，敢于为中国百年企业的发展提供一个可以借鉴的案例。我们甘做中国百年企业的探索者。

（本文根据作者在“百年企业之路高峰论坛”上的演讲整理）

共享价值将成为企业理性成长的基准点

基于可持续发展目标的CSR会随着企业对可持续发展的深入理解，逐步走向以企业核心价值和社会实际需求的结合点上来。

文│吕建中 CSR思想实验室创始人

近年来CSR（Corporate Social Responsibility企业社会责任）作为一个较新的概念正广泛地被中国全社会接受，很多企业在CSR实践中取得了长足的进步。然而，由于缺乏对CSR从战略上的深刻理解和正确把握，CSR在实践中也存在着大量的问题，主要表现在三个方面：

首先，一些企业认为其经营上已经面临着成本和资源的巨大压力，因此，没有精力也没有必要开展CSR的实践；其次，有些企业认为CSR很有必要，但其实践上却仍然停留在公益活动层面，并认为围绕着实施CSR而开展的公益活动，主要是为企业带来正面声誉和积极品牌效应；再次，对CSR的内涵以及发展趋势认识不足，无法将企业的核心价值、经营战略与可持续发展有机地结合起来，尚未让CSR成为企业战略的重要组成部分。

战略管理学家、哈佛大学经济学教授迈克尔·波特在分析企业实践CSR中存在的问题时指出：传统的企业社会责任思维割裂了企业利润与满足社会需求之间的关系。企业的经济价值与社会价值创造活动应当是互相推动、良性循环的，由此而创造共享价值。企业竞争力与社会、经济和环境诸方面息息相关。

商业活动需要一个合法合规的经营环境、一个健康稳定的社会环境、并且维系一个能够支持可持续发展的自然环境。企业要取得成功，必须创造一个积极和独特的价值主张。这种价值主张必须是建立在商业和社会重新整合到一起的基础上的。通过更好地结合企业成功与社会进步，可以满足新的需求，获取新的效率，创造新的差异，开拓新的市场。

因此，共享价值不是公司的“次要”活动，而是“核心”活动，并通过这一活动引领商业创新、社会进步。共享价值使企业聚焦于创造正确的利润，这个利润能够带来社会利益，而不是消弱社会利益。在共享价值的基础上，企业和商业活动从根本上把可持续发展定为新的起点。也给正确理解和实践CSR提供了理论的依据，促使CSR的实践活动走上正轨并逐渐向可持续发展的方向过渡。

执行原则

在现代企业经营活动中，企业不可避免地有着经济组织和社会组织的双重身份，企业的经营呈现出双重性，即经济性和社会性。企业拥有大量资源（人力、财力、物力），企业家拥有创新的天性和能力，因此企业是创造社会财富和推动社会创新的主体。

企业与社会需求的结合点应当是建立在有目标的、含有专业技能的以及负责任的基准上。这个基准是实现社会财富创造、社会发展创新的可操作的基点。只有建立在这样基点上的CSR实践才能可持续地创造价值，并为企业和社会的可持续发展提供源源不断的高效的动力。

在操作层面上，要找到这样的结合点，企业应当遵循以下原则，即：核心价值—专注领域—关键优势—长期合作—互惠互利。

核心价值：企业的核心价值定义。不同的企业由于其所在的业务领域、所处的行业、所居的产业链端位、其成长和发展的阶段、经营活动的特征以及文化等方面的差异性，对各自的核心价值的定义和定位是不同的。企业必须从根本上深刻而精准地发现并定义其核心价值，才有可能有效地组织经营，创造价值，可持续地发展。价值定义的差异性，决定其实施CSR以及公益活动的领域的相关性。

专注领域：企业不是慈善机构。一个企业不可能也不应该随意地将其资源用在未经系统而科学审定的CSR活动和公益项目中，因为这样做本身就是一种不负责任的行为。除天灾人祸等人道主义救助之外，企业应当通过科学的持续的工作程序，在商业逻辑基础上研究、选择、确立那些与企业核心价值相关度大的领域，即专注领域。这样的专注领域与企业的发展相关联，才能在企业发展战略中得到充分的考量，成为企业战略的重要组成部分。专注领域的确立必须依靠一系列科学的依据，包括：公司总体战略、企业价值观（企业宪章）、利益相关方分析评估、企业财务和非财务业绩评估等等。同时，建立起完整的CSR和公益活动评估标准，也有利于准确和透明地选择那些相关度高的项目。

关键优势：包括系统、人、能力。企业在自身创建和发展过程中，逐渐建立起了有特点的专业化的系统、人力资源和能力体系，充分利用已经具备的这些优势可以把CSR做得有效和持久。KPMG是全球领先的咨询服务公司，公司的资产和优势在于它的员工和员工掌握的知识和智慧。KPMG的CSR战略因此建立在以人为中心的为人（员工以及社区、政府等外部利益相关方）创造发展机会进而提升能力的平台上。在这样一个平台上，让知识通过人与人的积极互动创造出巨大的力量和价值。

长期合作互惠互利：企业把CSR作为其长期和始终如一的可持续发展战略的一部分，使其成为企业内部驱动力，推动企业更高效、更负责任地运营和创新。而CSR实践本身不仅仅改善企业对经济、社会和环境的影响，同时也能给利益相关方以长远的社会价值。本着创

造共享价值的理念，企业应当与利益相关方建立长期的合作机制，而不是零散地、随机地组织一些公益活动。

企业发展必须要考虑的四个问题 篇10

原全国人大副委员长，著名经济学家成思危指出，作为企业的一把手，必须要考虑四大问题：产品结构和调整，以及新产品发展的方向，培养知名的品牌，提高产品的附加价值，最后是跟上下游搞好关系，形成一个巩固的供应链，这样才能够更好的参与国内国际的竞争。

大家知道创新有自主创新、管理创新、技术创新。今天就利用这点时间讲一点管理创新的问题。因为大家都是企业的各部门负责人人，企业负责人的职责是什么?我认为企业部门负责人主要的职责是想下一步干什么，而不是今天干什么，今天干什么你的副手应该就可以

管得了，职责是下一步要干什么。那么下一步干什么，实际上就是需要创新的思维，需要有战略的眼光，所以我想重点谈谈这个问题。

首先一个问题是如何调整你的产品结构，如何开拓新的市场，这个问题是非常重要的。下一步的发展取决于两个方面：一个是你现在的实力。一个是未来的可能性。

有的企业比较热衷于追求新的，也就是跟风，不能说都不对，但是你必须要考虑第一条，就是你得把你的主业守住，如果主业不守住，因为你的主业是给你创造现金流的来源，你要不守住你的主业，很可能万一在新的领域失败了的话，你的主业将不保了。

当你选择新领域的时候，你也必须要考虑到到底有多大的能力进入这个领域，你进入这个领域可能发展得很快，但是你能不能在这个领域取得领先的竞争优势，这个也是你必须考虑的。这方面的教训实在是太多了，我们有很多成功的民营企业家，就是因为在成功的情况下头脑发胀去进入那些他并不熟悉的新领域，没有把主业守住，最后连主业都丢掉了。有一个企业做药做得非常好，但是他要去搞别的领域，但是别的领域他又不熟悉，最后连自己的主业都卖掉了，我想大家知道就是“白+黑”。

还有一个企业也是做药的，他收购了一个百货公司，收购了一个信托公司，结果他又没有这个实力搞这些东西，最后不得不放弃，主业也差点受到损失。

所以守住主业应该是首先的一条。

但是这并不是说你不要去开拓新的领域，你是要开拓新的领域的，但是你要开拓新的领域要考虑两点：一个是开拓领域的发展前景怎么样，一个是看你有没有进入这个领域的实力，这也是非常重要的。

大家知道前一段时间手机热，很多公司都要搞手机，有的搞空调的也搞手机，但是现在看看真正在国内手机能够取得领先竞争地位的，能够和苹果、三星[微博]这些竞争的也就是小米等几个品牌，多数手机最后都宣布失败。

所以，你要进入新的领域，不要光看这个领域好象前景非常好，你必须要看有没有这个实力去进入。

再一个是自己的产品结构，有一类产品未来前景也不好，市场占有率又比较低，这种产品现在可能还赚钱，或者说打平，但是将来很可能是亏损的来源，这个时候你就要有壮士断腕的精神，要舍得把它拿掉。这在美国是经常的事情，杜邦公司的染料原来也是该公司一个重要的产品类，但是它觉得它的竞争力不如其他公司，他就干脆把这个部门卖掉。

在中国，恐怕企业把产品部门出售的情况还不太多，但是你必须要注意，如果你觉得将就错下去的话，有可能成为企业的包袱，有可能造成亏损。

所以非常重要的是你要分析企业的产品结构，保住你的主业，慎重的进入新的领域，然后要果断的砍掉那些没有前途的产品类型。

这是你们经常要思考的。

第二个问题是现在的企业要想发展，一个是集成化，就是面向市场，把你的产品进一步往市场推进，或者是向你的原料方向推进。比如说光伏产业前段时间遇到了很大的困难，有些企业就采取了这样的做法，原来出口硅电池，他想干脆出口电厂，整个电厂出口，这样他就比出口硅电池的效益就提高了很多。原来他的多晶硅是买的，现在他自己去制造，采取这样的办法来实现集成化，这种叫做纵向的集成化。

还有一类集成化是横向的集成化，也就是说利用同样的设备，类似的技术，去生产新的产品。这种在企业中也是一个战略上的考虑。

第三个问题是品牌。一般产品和精品，名牌产品最大的区别是什么?就是一般产品的的售价是按照成本加利润来计算的，而名牌产品的售价是按照成本加品牌价值来定价的，在某种情况下，品牌价值可能还真的大于生产成本。所以，作为一个企业来说，你要是不能创造名牌，那你永远只能是陷在薄利多销的范围内，因为你只能是生产成本加利润，那么这个利润也不可能太高，因为跟你同样的企业也在跟你竞争，所以你最多就是5%到10%。而如果是一个名牌产品，你的利润率可能是100%、50%。

所以，作为一个企业，如何培养自己的知名的精品品牌，这是非常重要的。而精品品牌主要是在于商誉，就是在于产品质量，在于售后服务，在于产品的设计，这些方面要舍得下工夫，舍得花钱，聘请有名的设计师，加强企业的质量和管理，这是一定要下功夫的。我在商务部当副部长的时候，大家知道那时候还是胶卷的时代，柯达和富士在中国都搞了合资企业，我们自己也有一个企业叫乐凯，我去乐凯视察的时候，他们跟我说柯达、富士都卖22块钱一卷，我们只能卖14块钱一卷，还销路不好。我说你知道是什么道理吗?就是因为你的商誉没有树立起来，人家买了你的胶卷去旅游、去照相，回来如果一冲，胶卷青面獠牙，这不是赔一个胶卷就完了的问题，人家旅游花这么多的时间、成本怎么算?所以你的产品质量不是万无一失，而是要百万无一失，没有任何一个用户来控告你，这样才能真正树立你的品牌价值，否则的话情愿花22元买柯达、富士，也不愿意花14元买你，因为他对你的质量不信任，你没有树立起你的品牌价值。

所以对于企业来说，质量管理是经常要想的问题，是树立企业商誉的一个非常重要的因素，但是现在确实有很多企业对质量不够重视，这些问题恐怕长远下来是得不偿失的。

最后，当前国际上的竞争已经不是单个企业和单个企业之间的竞争了，而是供应链和供应链的竞争，也就是说你和你的上家、下家要结成紧密的联盟，而且这个紧密的联盟要基于互相信任、互相支持的基础上。首先是大家的信息要能够共享，因为往往市场的变化有一个牛鞭效应，比如说超市突然发现某种产品脱销，他就会向供应商加大定货，供应商一看，他加大了定货，他就认为这个东西将来可能会有更多的销路，他就会在他的生产计划上，除了按照超市原来的订货量之外适当的再加大产量。他的上家对他的原料供应商同样也提出了要求，你要增加供应。这样一环接一环，就有一个放大效应，我们叫做牛鞭效应，鞭子一甩鞭梢就有很大的反映，但是这种情况往往是虚假的。

比如说有一段时间听说食品油要涨价，所以突然大家都去买油，超市的销量突然就增加。但是人口没增加，吃油量怎么会突然增加这么大呢?那是不可能的，所以如果在一个供应链里面可以共享信息的话，大家就会清楚，就不会盲目的增加产量。

再一个是上下游的互相支持也非常重要，因为任何企业都有遇到资金紧缺的时候，当你的上家资金紧缺的时候，你又有条件，那你就提前付款，支持他渡过难关。到你资金紧缺的时候，同样的他也会支持你，所以上下游之间要建立互相支持的关系。因为供应链是一损具损，一荣具荣的，如果你的上家下家跑了，你也好不到哪儿去。

作为企业的一把手，你必须要考虑刚才我说的这四个问题，你的产品结构和调整，以及新产品发展的方向，你的纵向集成化和横向集成化，在主业的基础上做扩展，培养知名的品牌，提高产品的附加价值，最后就是你跟你的上下游搞好关系，形成一个巩固的供应链，这样才能够更好的参与国内国际的竞争。

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骨质增生治疗的四个误区 篇11

骨质增生是病，需要治疗

人到了中老年，因为关节的韧带、关节囊松弛，稳定性差，这样在运动时易出现损伤，而骨质增生就是人体为了适应机体的这种衰老变化而产生的一种骨质的增生性改变。骨质增生后，骨关节的边缘增宽，关节的稳定性就增强，这对关节的运动是有帮助的。

而且，绝大多数人的骨质增生并不会引起不适的症状，只有当骨质增生呈尖刺样或鸟嘴样凸起，并且压迫到神经、血管或软组织时，才会产生不适症状。所以，骨质增生并不是一种病，一般是不需要治疗的，只有当骨刺压迫到神经、血管或软组织产生不适症状时才需要治疗。临床上常见的一种现象是：一个人因为疼痛而去拍片，发现有骨质增生，他就想当然地去买骨刺片一类的药吃，显然，这样的做法是错误的。

骨质增生不能补钙

有这种错误观点的人，可能是这样认为的：就是因为钙多了才出现骨质增生，再补钙会使骨质增生更严重。大多数专家认为，中老年人出现关节韧带、关节囊松弛，关节的稳定性下降，关节过多的异常活动造成骨膜下出血，这就使成骨细胞活跃而形成骨质的增生。

可见，骨质增生和钙多钙少并没有直接关系，相反，有骨质增生的人大多数是中老年朋友，他们往往有一定程度的骨质疏松，所以平时他们反而需要补充一定量的钙剂。

骨质增生的治疗是吃药控制或手术切除

目前，不管是中药还是西药，还没有使增生的骨质消失的药物，而真正需要进行手术切除骨质增生的病人，是非常少的，所以，这种观点是不正确的。

当骨质增生压迫神经、血管引起不适时，医生的治疗主要是通过内服外用药物、推拿或理疗的方法，帮助改善局部的血液循环，促进局部无菌性炎症的吸收，使人能够适应骨质增生的这种变化。通俗地悦，就是骨质增生依然存在，但治疗后疼痛麻木感消失，关节活动灵活，没有什么不适感，这就达到了治疗目的。

骨质增生的人不宜进行运动

有骨质增生的人往往有这样的顾虑：越运动会越刺激骨质增生的产生，所以不宜进行任何运动。这种观点也是错误的。其实，适当的体育锻炼是预防骨质增生的上佳方法。因为关节软骨的营养来自关节液，而关节液只有靠“挤压”才能够进入软骨，促使骨骼的新陈代谢。