企业文化误区

企业文化误区（精选12篇）

企业文化误区 篇1

作为一种新的管理理论, “企业文化”舶来我国已经二十多年, 给我国企业界带来了全新气象。特别是随着2001年我国被批准加入WTO, 以及经济全球化的迅猛发展, 企业文化被推上了许多企业重要的管理地位。

然而, 不同的企业家和研究者对企业文化的理解和认识还不相同, 在不同企业的实践也千差万别。因此, 当前我国学界及企业界关于企业文化仍存在一些片面认识, 这可以概括为三大战略误区。

是管理文化, 而非经营文化?

作为舶来品和新生事物, 企业文化在我国也走过了一条快速发展但并不平坦的道路。

1980年代中后期, 伴随着国外意识形态及社会科学领域的一些新思潮的进入, 企业文化开始传入我国, 与企业文化同期传入的还有企业形象战略 (CIS) 。

1988年, 广东太阳神集团开始导入CIS, 并大力推广, 这使得人们迅速对企业形象战略空前重视。而企业文化比较抽象, 人们对它的认识也就相当模糊, 甚至认为它就是思想政治工作, 与国有企业一贯倡导的东西差不多!所以直到1990年代中后期, 国内基本没有出版过一本由国内学者撰写的有影响力的企业文化专著。

但是1990年代后期, 从企业实践层面来看, 一方面, 随着海尔、联想等一批中国现代企业的日益勃兴和对企业文化的渐渐重视;另一方面, 随着广东太阳神、沈阳飞龙、山东三株等企业的日渐衰落, 学界、企业界才真正开始反思:能够支撑企业持续发展最重要的东西, 到底是什么?此后, 企业文化建设的探索逐步得到重视。

不过至今, 中国学界及企业界对外来商业文明仍然是重思想而不重方法。认为企业文化是管理文化而非经营文化、企业文化应该重在内部而不是外部, 即重在内部管理, 而不是外部市场经营;企业文化尤其是党政工作人员的一种工作职责。认为企业文化是用来管人的, 而不是用来管事的。管人的东西往往讲究艺术, 管事则需要科学;管人要讲究思想、个性, 管事则需要逻辑、工具、手段。

这显然是对企业文化的片面认识。

企业文化既是一门管理科学, 又是一门管理艺术;既是一种管理思想, 又是一种实践方法。像价值观、企业精神、经营理念、管理风格, 包括企业的人才观、分配观、竞争观、时间观等, 这些都属于管理形态的企业文化;而战略文化、营销文化、品牌文化、CIS形象文化、服务文化、制度规章、技术创新、企业运营、流程再造等, 这些则属于企业的经营文化。将科学思想和艺术手段揉合而使管理经营更加有效, 这正是企业文化所独有的特点。即便企业文化首先重在内部, 归根结蒂也是为了外部经营, 企业内部文化建设得越好, 必然越有利于企业的外部经营和战略扩张。

企业的管理文化和经营文化之间是会通共融、相互依存的关系, 而不是各自分离、互不相干的关系。正是因为我们还在把企业文化仅仅视为管理文化而不是经营文化, 陷入片面化的战略误区, 所以在市场经济飞速发展、顾客需求日益嬗变的当今, 仍有很多企业将知识与产品相分离、将品牌与销量相割裂、将文化与渠道相对立。一种盛行的观点认为:品牌不能当饭吃, 文化不能当衣穿。我们说“企业的竞争靠品牌, 品牌的背后是文化”。品牌的内涵在于诚信文化、质量文化和服务文化, 不讲诚信、不求质量、不重服务的企业注定将行而不远。

是人本文化, 而非制度文化?

在许多企业看来, 人本文化和制度文化似乎是对立的, 人本文化强调人本性, 其特点是柔性管理, 主张以人为中心, 尊重人、信任人、激励人、培养人, 是“好人假设”;而制度文化是硬性的, 要求的是遵守、执行、约束、克制, 是“坏人假设”。

企业文化既是一种人本文化, 也是一种制度文化。从理论上讲, 人本管理的极致是不需要制度的。但是, 人都是有惰性的, 如果没有制度约束, 人的自我意识和自私本性会在有意无意之间偏离企业的价值观和行为准则。企业文化管理要求企业建立的正是与现代企业制度相适应的制度文化, 从而使企业的战略实施和战略控制得到有效保障。

人本性的企业文化和制度化的企业文化是互动互融、合二为一的辩证关系。

首先, 人本文化统率和指导企业制度文化。企业制度归根结底要受到企业价值理念的驱动和制约。不管人们是否认同企业制度是企业文化的体现, 企业制度的形成与变化均源于企业价值理念的要求。所以, 在企业文化建设中, 首先需要确立正确的文化理念, 真正能够支撑企业做强做大的, 是企业的经营哲学和文化理念。

其次, 企业制度文化促进企业人本文化的形成。在企业文化理论看来, 人本和制度是“一体两面”, 人本是目的, 制度是手段。当管理者认为需要倡导某种文化, 就需要通过制度的建立来大力推进。员工普遍认同一种文化, 可能需要较长的时间, 但是如果企业能够建立起正确反映企业人本理念的制度文化, 就可以加速员工对文化的认同, 加速企业文化的形成。因此, 在企业文化建设过程中, 企业要根据自身文化理念的要求来分析和审查企业制度, 使制度能够很好地与文化相匹配。

当下, 很多企业管理者都喜欢把“企业文化”挂在嘴边, 由于管理思想需要通过管理手段来实现, 很多企业便把企业文化理解成企业的文化娱乐活动。结果手段再好也只是花架子, 甚至还可能对员工思想和企业发展起反作用。

企业文化是企业的共同价值观、行为准则、经营理念、管理风格等独特的柔性竞争力。当前, 我国企业亟需建立符合人本文化要求的强有力的制度文化来推进企业文化的实施。企业制度文化的缺失, 必将成为企业文化管理的战略“短板”。

是企业家文化, 而非管理团队文化?

几乎所有的教科书都这样写:企业文化是企业家文化、企业文化是一把手文化, 也就是说企业文化是占据企业主导地位的最高领导人文化, 而非企业高层管理团队文化。

长时间以来, 人们在思想意识中也就形成了这样的误区:企业的思想政治工作者要做的第一件事就是研究企业一把手。企业的文化建设也要以一把手的思想观念为核心、以一把手的行为准则为标准。自然, 企业文化必须准确地反映企业一把手的价值观念和经营思想, 否则企业文化不仅难以正常推进, 更无法有效执行。只有围绕着企业最高领导人来策划和定位的企业文化, 才有可能在企业发扬光大。

然而, 实际情况是, 很多企业都是老板“一言堂”, 其高层管理团队基本上不敢有自己的思想, 因此也不需要为企业的决策承担责任。在一些家长制作风比较突出的企业, 人们很容易把企业文化视为老板文化。随着这些年企业改制步伐的加快及其政企分开, 企业一把手拥有越来越大的决策权, 一把手文化逐渐在很多股份制企业占据主导地位。

当然, 建立以企业一把手为中心的企业文化并没有过错。但是, 企业经营客观上要求企业必须建立一支强有力的高层管理团队。高层管理团队的每一名成员都必须对企业的战略和文化高度认同, 并不折不扣地向其所分管和领导的中层灌输, 才可能形成上下同欲的战略合力。而难以形成战略和文化合力, 这正是一些企业高层不和、产生内耗的根本原因。

实际上, 过分强调和夸大个人在企业中的作用, 其弊端已经在西方发达国家企业管理中不断暴露出来。把企业文化完全等同于企业家和一把手的个人文化, 也是当前我国企业文化建设普遍存在的弊端。这也正是针对我国一些著名企业的现状调查, 多元化、国际化均不被认为是企业的主要问题, 人们反而认为接班人问题才是企业面临的重要问题的根本原因。

近年来, 国内接二连三地出现问题企业家, 社会总归咎于国家法治土壤的不健全, 实际上这些“企业家”最缺乏的正是对自身企业文化和核心价值观的正确认识。我国企业需要通过制度来强化科学管理, 依靠文化来构筑企业愿景, 凭借团队来完成组织使命。应该警惕的是, 企业文化过于牵就企业领导人的主观意愿, 把企业文化等同于一把手的自我文化, 从而忽略了市场经济的客观要求。由于企业领导人的命运决定了企业文化的命运, 最终决定了企业的命运, 企业文化就成为了企业凝聚力的“空中楼阁”。

企业文化误区 篇2

2006-4-1作者：毛开亮

上世纪八九十年代，随着日本企业的崛起，人们注意到了企业文化的差异对企业管理的影响，进而发现社会文化与组织管理的融合-企业文化。上世纪八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进国外先进技术和管理中，企业文化作为一种管理模式被引进我国企业中，一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化。企业文化建设不仅是企业生存发展的重要战略资源，更是构成企业综合实力，提高企业核心竞争力，发挥整体竞争优势的因素。但是，企业文化创建也容易陷入一些误区或出现偏差，如何避免误区的出现，是我们应该特别关注的课题。

一、力戒片面

企业文化不是思想政治工作。处于计划经济条件下的国有企业，企业文化的代名词就是思想政治工作，党团工作就是建设企业文化。企业文化是思想政治工作的良好载体，后者会促进前者的建设和发展，二者相辅相成，不可混为一谈。如果一个企业将思想政治工作目标硬塞进企业文化的核心价值观中，这种企业文化就不可能符合企业发展的规律，就会成为“放之四海而皆准”的失去个性的口号式理念，也就不可能赢得员工的共识。

二、力戒趋同

“越是民族的就越是世界的”，越是有企业个性的越是有生命力的。任何制度的框架都有其优劣性，无论是哪种制度的构建，它都植根于一定的文化背景之中，植根于自己的企业之中。我们可以借鉴其他优秀的管理经验，但不能全盘模仿，照搬照抄，盲目跟风，搞千矿一面，万厂一面。只有采取扬弃的科学态度，选择和借鉴卓越的企业文化精髓，并将其融入到自己的企业中，立足自己，并找寻自身文化建设的闪光点，才能建立适合本企业的文化模式。

三、力戒形式

企业文化建设的目的在于促使一种健康、向上、和谐文化氛围的形成，一种良好的企业形象的塑造，一种优秀的企业精神的凝聚。形式主义是企业文化建设的常见病，有些企业习惯于一旦建立便可“长治久安”，往往忽视了本质型企业文化、发展型企业文化的创建，逐渐僵化、形式化企业文化建设，扼杀企业的创新精神，排斥外来人才和资源等。每个企业的文化建设必须根据自己的行业特点，历史传承，区域文化，企业实力，时代特点等，切忌不顾自身情况陷入形式化误区。集团公司提出的人才理念是“人人都可以成才，工作出色就是人才”，这个理念给员工的印象

企业文化：精彩出于误区外 篇3

我是个舶来品，上世纪70年代末发源于美国，上世纪80年代中期进入到中国。

我渗透于企业中，像个“隐形大侠”，时隐时现，难于察觉。人们常常忽略了我的存在。这是因为：我的组成部分难以捉摸。假定让人们对我进行描述，即便是那些来自相同氛围的人，给出的回答也可能相去甚远，因为人们关注的方面各不相同。只有当人们有意实施一些与我的核心价值观念和标准相对接，抑或相抵触的新策略时，才可能真切感受到我的存在。

不管你是否注意，我其实就在你身边。每时每刻，人们都在与我打交道。不是吗？当你进入不同的企业，你能“感觉到”该企业的氛围：人们是如何彼此打招呼的，他们是如何看待你的，人们谈论的事，或者保持沉默的事，办公室的设备、布告栏以及许许多多不发声的暗示，都能向你展示我的存在。也就是说，当人们新接触一家企业时，引起关注和兴趣的，往往是这家企业中最明显、最不同寻常的特质，比如，索尼公司、松下公司员工对企业和企业产品的热忱；微软公司异乎于传统的经营方式等。这些就是我。说到这里，你可能猜出我是谁啦，我的名字叫企业文化。

我之所以出道于20世纪70年代的美国，是受日本所逼，说白了是美国不明“徒儿”日本的飞速长进，明察暗访的结果。想当初，日本本是一个千疮百孔的战败国，然而仅仅20年就鸟枪换炮，让人刮目相看，发展为世界经济强国，并且迅速走向世界，向一贯以世界霸主地位自诩的美国说“不”，还摆出了与“老师”一争高下的态势，在美国建工厂、开办企业办事处，收购企业，购买债券和股票，对美国实行资本输出。徒弟敢向师傅挑战，这对于危机意识向来就很强的美国来说，具有强大的刺激性。美国霸主的地位岂可侵犯,他们不可能坐视其发展，于是，美国动员了一批包括理论界和实业界在内的强大力量，对日本进行了一番旨在找出其经济发展动力所在的深入的考察分析，经过深入比较和提炼最后得出结论：日本经济乃至综合国力的迅猛发展，其基础在于企业活力，而决定企业活力大增的原因，不在于技术、设备、制度和通货膨胀等外在因素，而在于管理文化的先进，在于管理思想和管理方式适合现代企业的要求，适合新时代劳动者主体性发展的特点。结果，最早将我企业文化应用于实践的日本没有形成的理论由美国总结了出来。

天生我才必有用

我虽然看不见摸不着，可不是一些人认为的，没有什么用途，没有我企业照样运转。其实，只要跟我这个隐形大侠交交手，就能切身感受到我那实实在在的力量。这么说吧，我对企业的影响像水对鱼的影响一样。平常在生活中水无处不在，当你经常用它的时候不会觉得有多么重要，但一旦离开了水你就无法生存。在企业中，只要有一个团队，就一定有一种我的招数、套路，如果你没有留意，可能会感受不到。但一旦一个团队没有一个共同的我的招数、套路，就会失去凝聚力，企业将无法生存。

说得太玄了吧？此话你可能根本不会相信，说我是吹牛，哪就给你露一手吧！

我曾让一个企业起死回生。二战德国投降后，设于柏林的英特来公司的厂房被炸得只剩下残垣颓壁，一片荒凉，战后余生的公司总经理走到一片瓦砾前，精神绝望，眼噙泪水，工厂毁了，人没有了，一切都完了。可是由于我的存在，奇迹出现了，连续几天，公司职员陆续来到工厂废址前，凡战争中幸存下来的几乎全部来了。他们围着总经理说：“我们人回来了，一切东西也会回来的，我们开始干吧！”不到五年，英特来公司便恢复到战前水平，十年后便成了实力雄厚的跨国公司。

让企业提高竞争力，不断发展壮大，对我来说，更是小菜一碟。在当代，硅谷可谓名闻遐迩，有不少学者都在研究它。硅谷出类拔萃、长盛不衰，其奥秘何在？专家们普遍认为，硅谷的成功决不是芯片，不是软件，不是电脑，而是我――硅谷企业文化：创新，创新的制度和环境。这话说到点子上了。大家时间宝贵，这里就不详细演示。要知道，我对于企业创新，就是一股股劲吹的雄风。

到此如果你对我的本领还有怀疑，不妨再听听大师的点评。一位企业管理大师这样感叹：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化争取到”。

这下你明白了吧，我是企业的立业之本，只有建立起我的企业，才是具有核心竞争力的企业。为啥？道理很明白，人有所思才有所动，企业同样是先有我后有行为。

不经意间，我被带进中国

我进入中国，完全是改革开放的使然。在上世纪80年代末到90年代初，随着改革开放进一步深入，在引进外资、引进国外先进技术和管理的过程中，我也作为一种管理模式一同带进中国的企业中来了。为什么是带进呢？因为什么管理理论可都以引进，就是我企业文化不能引进。我必须基于民族文化的根基之上，否则就会水土不服。

你不相信，给你说个例子：曾经有一家酒店以高薪聘请了几位香格里拉的高级人员，希望他们运用香格里拉的经验提高酒店的管理和服务水平。但几年过去后，酒店的经营并没有多大起色。同样的人为什么不能发挥出同样的作用呢？因为，香格里拉的经营管理经长期锤炼已经磨合成了一个统一的整体，它是以我企业文化为基础的。离开香格里拉的人能带走的只是一些制度、方法等程式化的东西，而一旦离开了这种经过时间磨合的由我文化营造出来的氛围，这些制度、方法等程式化的东西，也就失去了整合作用。

我虽说是个舶来品，其实，招数、套路在中国早已有之。因为每个企业从诞生之时开始，我企业文化就按照经营者的意愿和员工的认同程度，有意识或无意识地以一定的固有形态和方式客观存在着，只不过没有像现在冠上我的名字，显著表注而已。比如说创建于1669年的同仁堂，虽历经沧桑，却久负盛名。原因就在于，它在创业之初，就非常注重产品质量。它的经营特色是“品种全、质量好、服务优、管理严”。同仁堂代代相传的经营理念、特色其实就是我企业文化。久盛不衰的老字号如此，快速发展的一些现代大型国有企业也不例外，同样积累了丰厚的文化底蕴，有着自己独具特色的经营理念，人们耳熟能详的鞍钢宪法、大庆铁人精神、两弹一星精神、青藏铁路精神、载人航天精神等等，就是其中的代表，这些虽未冠之以我企业文化的概念，但实际上发挥着我的价值功能和整合功能。

在中国着实精彩了一把

自从上世纪80年代不经意间，我被带进中国以后，被作为一种先进的、富有人情色彩的新型管理模式，成为企业管理者的新的选择，应用于企业管理。在中国的企业我频频露脸。一时间，我成了香饽饽，出足了风头。许多企业都风起云涌地搞起了我，掀起了我的热潮。

甭说，一些企业把我整得像模像样，可圈可点。

海尔是其中的典范。海尔的我核心是创新，最大特色是员工的普遍认同、主动参与。海尔的我——企业文化走进哈佛讲坛。试想，不是出类拔萃，美国的高等学府能让你进吗？门也没有!

海尔打造我的过程中不断推出新招。这些招数使海尔技艺大增，因而在竞争激烈的市场经济大潮中，所向披靡，打遍天下无敌手。海尔具有每年增长80万的速度，成为家电发展最快的企业。

中国在我企业文化的实践上闯出一片天空的企业，可以说如同天上的繁星，数不胜数。像位于上海的宝冶建设有限公司，已连续9年获建筑企业50强第一名，连续1 4年各项经济技术指标位居全国同行业榜首。进入新世纪以来，以每年20％以上的幅度增长，企业发展驶入了健康、持续的快车道。

与国内外著名的企业能够长期保持良好发展的秘诀一样，宝冶建设有如此强的市场竞争力，也是源于我(企业文化)的力量。据一份经验材料介绍，“宝冶建设的企业文化有着鲜明的企业特点、时代特征，它们以悠久的历史为文化传承、以品牌文化为统领、以精神文化为动力、以人才文化为根本、以群众文化为特色，企业文化力与企业市场竞争力达到了有机的结合。”正因为如此，日前，检阅我(企业文化事业)在中国十年成就，被全国各大媒体称为建国以来规模最大总结我的一次盛会上，宝冶建设获全国文化建设十佳单位称号。乖乖隆得咚，企业还像美国游泳名将菲尔普斯在北京奥运会上狂揽8枚金牌，一举获得我(企业文化)的理论研究贡献奖等共五项荣誉。

误区时时困扰我

现在，虽然我被作为一种先进的管理理论和管理方法，在中国已被越来越多的企业认可，实践也是硕果累累。但是由于种种原因，对我研究和宣传一直是时冷时热，仍有一些企业至今对我仍然是迷惑不解或一知半解，我时常被一些误区、问题、矛盾、偏向困扰着。我有时不由自主会感叹，一样的中国企业，差距怎么这样大呢？

花拳秀脚，华而不实是多年以来困扰我的一种较为普遍的现象，其主要表现扳着指头数数给你看：

一是跟风，赶时髦，浅尝辄止，一暴十寒。视我为时尚，看别人搞了自己立即行动，听说哪里要开会，赶紧编凑研讨材料，过后束之高阁，有一蹴而就之心，无长期努力之意。

二是做秀，表面化，虚张声势，哗众取宠。以CIS（企业形象战略或称企业形象识别系统）导入、甚至仅以MIS（理念识别）或VIS（视觉识别）的导入代替我，口号响亮、手册精美、服装整齐划一，不过是些热热闹闹的花架子。

三是抄袭成风，生搬硬套，缺乏个性，千篇一律；价值观、信念、经营理念似曾相识，企业标识缺乏个性。不少管理者认为，只要把规章制度制定出来，汇编成册，发至班组，每月或每季乃至每年按此考核，兑现奖惩，我企业文化建设就大功告成了。因此，在许多企业里，不惜人力财力，或千里迢迢到外面取经回来，稍加改动或一字不动就成了自己的东西，或组织一帮人闭门造车、苦思冥想，撰写成文，然后拉到环境优雅的去处一番会审，隆重推出，如此这般就是我企业文化建设。

四是肤浅庸俗化，杂乱无章，不知所云。不理解我企业文化的真正内涵，有的望文生义，认为我企业文化只是开展文体活动、福利活动，是唱歌、跳舞、下棋、打牌、卡拉OK、走访谈心等活动；有的人把宣传思想工作、精神文明建设误以为是我的工作；有的人认为我就是做广告、装潢门面，就是要设计一个漂亮的厂徽，穿上一套整齐的厂服，悬挂一面鲜艳的厂旗，唱响一支雄壮的厂歌，仅此而已。

五是脱节，两层皮，言行不一，口是心非。张口“价值观”“理念”“形象”，闭口“愿景”“使命”，只停留在嘴上、墙上、本子上、电视报纸上，或者压根没打算动真章，或者说一套做一套，像虚假广告，把企业文化当作树形象的招牌和幌子。

六是随心所欲、修改频繁。一些企业领导为表现自己的雄才大略，往往会以“与时俱进”、“改革创新”的精神“独树一帜”，动辄拿出一套全新的管理思想、创新思路，甚至随心所欲地提出三、六、九条口号、标语，也谓之改革创新；本单位的我三年两载就改腔换调，对企业使命、愿景、价值观朝三暮四，反复修改，使职工感到莫名其妙，思想混乱，给人感觉我企业文化建设就像是一块抹布。

产生上述现象的原因很复杂，有国有企业体制、机制问题，也有企业家及企业文化建设组织者的思想意识、认识、水平、能力的问题，当然也包括职工队伍存在的问题。

廓清误区的招数

有比较才有鉴别，消除误区不妨借鉴一下成功企业的做法。曾有人把实践我有声有色、卓有成效的顶尖高手做法，整理成”口诀”，号称十大原则，我觉得挺有道道。它们是全员化原则、系统化原则、一体化原则、制度化原则、渐进化原则、特色化原则、动态化原则、传承化原则、实效化原则、“一把手”推进原则等。具体内容已经出书，这里就不详细论述。

浅析企业品牌文化误区及其建设 篇4

关键词：品牌文化,现状,对策

哲学家尼采说过:“当婴儿第一次站起来的时候, 你会发现, 使他站起来的不是他的肢体, 而是他的头脑。”品牌文化正是品牌的头脑。企业品牌文化是企业的一项经济资源, 是企业的无形资产, 具有资产所有经济价值。在企业以利润最大化原则指导下充分发挥品牌文化的作用, 有助于增强企业的竞争力, 提高企业的凝聚力, 培养员工良好的素质和形象。那么何为企业品牌文化?

一、品牌文化的价值

品牌文化的核心价值在于把产品从没有感情的物质世界带到丰富精彩的情感世界, 在消费者心中, 使用一个品牌不仅满足物质使用要求, 更希望借此体现自己的价值观、身份、品味、情趣等品牌文化作用。

二、我国品牌文化经营现状

(一) 在品牌文化的定位上

1. 缺乏个性化定位。

品牌策略家赖利·莱特 (Larry Light) 说:“品牌信息的焦点应该集中在与众不同处, 而非强调品牌有多便宜……”我国大多数企业品牌不够突出个性化, 太过宽泛抽象, 其实就等于没有文化, 对于消费者来说缺乏辨识度。

2. 定位盲目追求国际化。

对品牌定位认识缺乏应有的基础, 与组织的战略目标不一致, 盲目跟风追求国际潮流, 最终导致企业品牌四不像, 被淘汰出市场。

(二) 在品牌文化的传播上

1. 缺乏全面性、持续性。

我国品牌文化的传播没有钟情于整个生产、销售、售后服务等各环节, 整体不连贯, 使品牌形象不够完整丰满。

2. 钟情于降价销售。这样的做法在一定程度上使消费者对该品牌产生不信任感。

(三) 在品牌文化管理上

1. 品牌文化危机意识淡薄。

危机与机遇并存, 具备一定的危机意识使企业处于一种动态的警觉状态中, 不断提高处理危机的技能, 使企业具备应对突如其来的变化的能力。

2. 盲目延伸品牌。品牌延伸策略把握不准或运用不当, 品牌内涵使消费者发生误解或不正确的理解。

3. 品牌文化的物质载体薄弱, 品牌的实态形象与传播形象差异过大。

比如, 一些宣传广告和最终消费者的感知产生很大差别, 损害企业的形象。

(四) 在品牌文化创新建设上

1. 品牌文化意识淡薄。

没有文化内涵的产品与品牌, 是没有生命、没有灵魂、没有气质的。产品别人可以模仿, 但品牌文化是惟一的。

2. 企业界缺乏打造创新品牌的管理文化和专门人才及技术。

我国目前的状况, 企业界缺乏品牌文化管理文化、人

才、技术, 大多模仿国外企业的管理理念, 缺乏自己的核心竞争力。

三、我国品牌文化经营的思路概述

(一) 完善产品品质奠定品牌文化物质载体

闻名世界的奔驰轿车, 在世人心目中意味着工艺精湛、制造优良、品质高、性能好、附加值高等。正是由于奔驰公司坚持不懈的完善品质, 做到了“工艺精湛、制造优良”才树立起奔驰汽车被誉为“全世界无可比拟的工艺精湛的汽车”的产品品质形象。可见, 完美的产品品质是品牌文化的基础, 没有卓越的产品品质作为坚实的物质载体品牌文化将成为无源之水。

(二) 给品牌注入人文内涵, 并用心培育

人文内涵注重一种情感消费, 人文关怀使消费者和企业融为一体。

(三) 做好宣传, 使消费者产生很强的认知感

俗语说:“酒香不怕巷子深”, 但在现代企业经营过程中, 酒香也怕巷子深, 一定的宣传是必须的。所以, 做好宣传很重要。

(四) 创造良好的企业形象

通过设计企业形象, 注入文化因子和新鲜感, 使企业提高在公众中的形象地位, 进而产生更大的经济效应。

(五) 拥有高质量的服务队伍, 不失时机地提高产品知名度

(六) 始终不渝地奉行“顾客就是上帝”

管理学大师彼德·德鲁克指出:企业就是创造顾客。如果没有顾客, 企业产品乃至企业本身就失去了存在的意义。

(七) 不断赋予产品新的文化内涵, 创造新的品牌文化

使产品出奇、出意、有特色。不断寻求企业品牌经营与消费者价值取向的完美结合点, 实现双赢。

(八) 责任是企业立世之本, 积极履行社会责任

四、小结

在物质得到极大满足的今天, 文化消费已经成为一种主流趋势, 消费者消费时更强调一种文化, 消费者对该品牌有一定的满意度进而才会产生品牌忠诚, 所以21世纪品牌文化将引领消费热潮。

参考文献

[1]朱立.品牌管理[M].北京:高等教育出版社, 2010.[1]朱立.品牌管理[M].北京:高等教育出版社, 2010.

[2]朱立.品牌文化与战略研究[M].北京:经济出版社, 2006.[2]朱立.品牌文化与战略研究[M].北京:经济出版社, 2006.

企业文化的误区和落实 篇5

文化绝对不是那么简单的东西,任何事情都带着文化的细胞,当然这个文化细胞,它的老实人说真话谈企业文化 我这几年已经做过将近600场的培训,接触过不下1000位企业家,深度拜访过近200家企业,前后做过40多家企业的顾问,我非常遗憾地发现,多数企业对企业文化的理解都是非常片面的。很多企业把企业文化常常理解为简单的三个东西的相加:一是老板提出的一个口号,二是企业一些看上去很美的包含着老板的个人好恶的一些故事,三是企业的各种员工文化生活的活动。老实说这种理解过于肤浅,它跟管理不搭架。企业文化是什么,不需要用定义来解说,只需要说一个现象就够了,企业文化好比植物的土壤和人呼吸的空气,植物生长有土壤,人活在空气里,文化是无处不在,无时不在的。企业文化的存在完全符合全息理论特征。大家知道中医的耳针技术,一根小小的银针只在一个耳朵上扎,你身体的任何部位的不适,都可以通过扎耳针得以解决和缓解。一个人的耳朵能够全面反映一个人身体各个部分的相关信息。企业也一样,企业任何一个细胞,都负载一个企业的整体信息。企业做任何一件事,都能体现出你企业的文化特征。前不久,在上海惠普讲课,上课那天惠普的老板黎博士有一些事情,要在这个培训会前做分享,他占用了一个半小时,培训推迟到十点半开始。我肯定要问,今天的培训课程什么时候结束?我在想,黎博士肯定有这么几种答案:第一种答案,按原计划五点钟结束,你的培训就搞四个半小时,到底是外资企业,员工的作息时间是有严格规定的,企业不能占用员工的时间;第二种答案,我花了很高的价钱请你,你必须讲到六点半,一刻钟也不能少;第三种答案,反正已经晚了,干脆晚上开一场讲座或讨论会,晚上十点钟或十一点结束,我可能也愿意,为了客户的需要;还有一个答案,也许黎博士会很圆滑地说“汪老师,你看着办吧”。四个方案,任何一个方案都透出他的企业文化。一是劳动法为上,保护员工利益,这是一种文化;二是强调商业规则,强调培训产品的性价比,这是一种契约文化;三是一家学习热情极高的组织可能采取的做法,这也是一种文化;四是一种很圆滑的态度,也可能是一种随和,它也一定流露出某种文化的特质。我们可以说,一个企业任何人的行为,任何人与社会的接触,都透露出你企业文化的某种气息。有一天,我下课后十点了,还是会见了一家银行的董事长。他的这家银行现在运行非常好,就有很多人想对这家银行投资,投资有三个来源,第一个来源是地方政府,第二个来源是外国投资机构,第三个是民间资本。我说:你吸收任何一种投资,都会透露出你的企业文化。比如:吸收政府投资,一般来说意味着你有一定的投机主义倾向,至少我是这么认为的;如果有比较好的管理意识,希望投资同时带来管DNA是什么呢,就是你这个老板的个人价值观、为人处世的态度以及做事风格。咨询公司来为你做企业文化,那只能是扯淡,是绝对不可能的事,咨询公司只能帮助你做文化提炼的工作,帮你用一些工具,适当修饰、提炼、总结,或者格式化。

真正的企业文化,不在于概括得多漂亮,也不讲究时髦而人云亦云。我非常奇怪一件事:中国人开始都讲“又快又好”,有一天晚上,突然全国人民都改成“又好又快”。我就奇怪了,中国人怎么这么聪明呢,一天全部改过来,真的搞懂了吗?不可能,哪能全国人民一晚上全部搞懂了,直到现在,我相信还有人没有完全搞懂。冯仑的书,题目叫《野蛮生长》,我不管这个书的内容,就看这个题目,绝对是“又快又好”的思路。有的行业一开始就是跑马圈地,就是铺摊子,就是占领制高点。

其实,中国确实有大批的企业存在严重的小聪明的文化,走捷径,找秘诀,从来就不认为企业是一个完整的生命体,有它自己成长的经历和过程。曾经有人头头是道地跟学员讲要把梳子卖给和尚,我一直认为这纯粹是小聪明。你可能卖出了一把“和尚梳”,唤起了他对红尘对过去的恋情的回忆,你卖成了,但是能说明什么,能说明这是营销吗?只能能说明你简单的忽悠取得了一次成功,但它不是营销;就算你卖了一百把梳子给和尚,和尚拿回去,作为庙里的“香客梳”,转卖给香客,或者配着香一起卖出去,你成功了,但是它仍然不是营销,因为营销是在为顾客解决问题,和尚本来就不应该带着香和梳子去做买卖,这本身就不是和尚的价值,你把一个企业的营销引进了一个死胡同,引进了一个违背道德的方向,所以你不是一个真正的企业,你也不是一个真正有良知的组织;就算你卖出了一千把“功德梳”,让所有在寺庙捐钱的人都能拿一把梳子,这仍然不是营销,你把世俗的文化引入了佛门,你离佛越来越远,你玷污了佛堂,所以你没有干好事,更不要说你这是事业。

在企业管理上也一样,如果自以为聪明的去寻找提高效率的捷径和绝招,往往这个过程的本身,就是对效率的伤害,因为任何事情,都有它内在的规律。这样,不仅白白浪费了我们追求的时光,也使我们距离科学管理越来越远。在企业管理当中,简单和复杂,总是相伴而行的,当我们总是把事情处理的很简单,或者想的非常简单的事情,最后我们的管理反而复杂起来。你越老老实实,越勤勤恳恳,越本本真真地做人做事做企业,你才有可能成功。小聪明可以获得一些利益,而放弃了大智慧的追求,放弃长期沉淀式的思考和自悟,你就离道越来越远,所以道家经常讲一句话,知识越多,离道越远。你以小聪明的方式获取很多的知识来忽悠这个世界,你当然离道非常非常的遥远。我认为,中国企业,首先不管你是什么样的企业文化,但你首先必须抛弃这种小聪明的捷径,因为这样是做不长久的。要考虑公司的文化是什么,你要对企业文化的长久性、持续性作思考,符合社会的道德方向去思考。

中小企业文化建设的误区及对策 篇6

关键词：中小企业企业文化误区对策

0引言

从2001年起中国重新掀起一股企业文化热，中小型企业在这股新的浪潮中却在一定程度上走入了某种误区，例如有的企业领导对企业文化一无所知，看见社会舆论都在谈企业文化，就也大谈企业文化建设，甚至请广告公司或者咨询公司来做企业文化，至于企业到底需要什么样的文化，如何开展，则不是他所关心的内容：不少管理者把企业文化视为人为构建的外生物，是为了使企业摆脱某种困境或是为了使企业更好地发展而提出来的：建设的方案多以文件、口号、标语等外在形式出现于企业，或是另起炉灶人为地重新构建企业文化，而企业的管理者及员工仍旧按照原有的企业运作模式行事。

对此，我们有必要重新反思一下中小企业文化建设的过程，找出并分析存在的误区，以促进和推动中小企业文化健康发展。

1中小企业文化建设的误区

1.1认识上的误区

1.1.1扩大企业文化内涵认为企业文化无所不包。实际上企业文化只是企业的要素之一，并不是无所不包的东西，企业文化的内容虽然属于观念形态、精神领域，但是它对企业的制度建设和物质文明建设发挥指导、激励和规范的作用。

1.1.2忽略企业文化内涵认为企业文化本来就是表面的、虚的东西，主要目的就是让员工更听话，让外部对自己的企业感觉更正规，更具实力感。从而导致中小企业在构建企业文化的时候，着重偏向口号、标志、员工服饰、行为举止等有形的东西，而忽略了企业文化内涵。

1.1.3抽象企业文化的精神许多中小企业热衷于提出“抽象化”的企业精神，没有从自己特有的创业、兴业的实践中概括、提炼出来，内容空洞和千篇一律，没有体现出企业所独有的特色和魅力。

1.1.4认为企业文化独立于民族文化之外许多中小企业将企业文化独立于民族文化之外，没有认识到它实际上是社会文化的亚文化，同社区文化、村镇文化、校园文化一样，是一定经济和政治的反映，既受到社会大文化的规范和影响，又对社会大文化的发展产生巨大作用。

1.1.5一刀切作风严重，缺乏主体参与意识中小企业大多是民营和家族企业，他们的企业文化实际上都是在没有广泛征求群众意见的基础上由领导者个人确定和倡导的，一刀切作风比较严重。对于这种文化，员工只有被动接受，缺乏主体参与意识，在日常的工作中使企业文化失去其应有的作用。

1.1.6认为企业文化可有可无认为企业文化是可有可无、劳民伤财的事，只不过是形式上的花架子，把它与管理割裂开来，视企业文化建设为包袱。有的企业甚至错误地认为，抓企业文化建设会影响企业经营效益，企业文化与企业效益成了互相对立的矛盾，使企业文化形同虚设，或流于说教，仅仅当作一种宣传手段。

1.1.7认为企业文化能“医治百病”对企业文化期望值过高，目标定得过高，思想过于超前，不考虑本企业的管理水平、职工素质和资金设备等实际情况，认为企业文化能医治百病，能解除困扰企业的一切麻烦和问题，使员工感到高不可攀，难以接受。

1.2建设上的误区

1.2.1速成化忽视企业众多成员在个性、品行、气质、文化素质和社会背景等诸多方面存在着巨大的差异，预想通过一些公式化的模式在短时间内迅速达到建设目标。

1.2.2缺乏个性特征奉行拿来主义，模仿或克隆国内外其他企业样板。这使许多中小企业的文化带有雷同性和相似性，常见一些企业家描述企业文化的语言，总是共性多于个性，如为顾客服务，顾客是上帝，选题质量第一等，虽然这些都是放之四海而皆准的真理，却没有与众不同的鲜明的个性特征。

1.2.3内容片面化一方面把企业文化建设片面等同于企业的文体活动，将其片面等同于企业文化的主要内容和实质。另一方面只片面注重建设物质生活环境和文化设施，忽视共同价值观、团体意识及建章立制的有效性。

1.2.4盲目标新立异在缺乏理论指导的前提下，盲目标新立异，例如对计算机一窍不通，却敢于在自己企业里试行计算机管理业务：喜爱给自己贴上现代化标签，设立公关部，其工作和任务只不过是接待客人；身处内地的企业的对外宣传都要用中英文播放等等。

1.2.5个人化、权力化色彩浓厚不少中小企业主一切行为的中心目标只有一个——为自己及家族聚敛财富，缺少社会责任感、民族责任感。此外，受到政治和权力文化的侵袭，权利色彩浓厚，比如有的企业家，就希望跟某个领导合影照相，然后挂在办公室最显要的地方。家庭化、个人化色彩浓厚。

1.2.6缺乏创新意识建设缺乏创新意识，建设一段时间后不去完善和继续发展，导致企业文化在内容和形式上不能与时代发展同步，无法形成巨大的凝聚力。

2中小企业文化建设的发展策略

中小企业要实现企业的持续健康发展，就必须加强企业文化建设，积极探索建设优秀企业文化的有效途径，使之发挥积极的作用。在此，笔者针对中小企业文化建设的误区，提供一些发展的策略，具体如下：

2.1正确认识企业文化的内涵目前企业文化并没有一个统一的定义，众多观点都比较认同的企业文化即企业在长期的生产经营过程中所形成的，那种区别于其他组织的本企业所特有的精神风貌和信念，以及一系列保证这种精神风貌和信念得以持久存在的制度和措施。

2.2立足本国文化，实现东西文化的融合首先，文化建设必须立足中国优秀的传统文化。例如纵观中外优秀的企业文化，其终极精神价值几乎都指向和谐。和谐代表不冲突，是中国人对所有事务互动联系的观点，以和为贵，和谐主要表现于“安”字上，能干但会带来冲突的干部在组织里不会受到重用的。当然，在发展运用传统文化的人本思想也要采取科学的态度，区分良莠。

其次，一种优秀的企业文化必定是融合了不同民族文化和历史人文精神的精华，来充实、丰富、发展自己的企业文化。外商在携带资金和技术的同时，也带来了“外来文化”。中外文化在企业里互相交融、互相激发，不断地产生出现代文化因素。

因此，中小企业要以开放、兼容的精神，主动学习、吸纳外国优秀的企业文化，融入到民族企业的文化中，充分利用外语人才的语言优势，研究和了解国外企业文化的形成、内涵和特点，并加以借鉴，以期不断丰富我们民族企业的文化。

2.3培育独具个性的企业文化中小型企业的管理者在建设企业文化时，应该结合自身的特点，创造出具有一定特色、能够反映一个企业的本质特点、富有个性的企业文化。

2.4树立“以人为本”的管理理念未来企业的竞争就是人才的竞争，谁拥有最先进的“以人为本”的管理理念与模式，谁就可以成为

竞争中的赢家。

对此可以从以下几方面入手：其一，加强企业领导班子建设.其二，改革用人制度，合理选用人才；其三，健全民主制度，让员工直接参与企业管理。总之采取多种形式使员工自觉与企业同呼吸、共命运，积极参与这一活动。

2.5健全规范企业文化运行机制规范有效的工作运行机制，是加强企业文化建设、提高企业文化软实力的根本保证。企业要及时研究制定企业文化战略实施方案，确定方法和步骤，明确组织机构调整、物质资料保障等措施，确保企业文化建设目标的实现。

2.6强化企业物质文化环境建设企业物质文化环境建设既包括企业产品的生产、管理、营销、广告和形象塑造，也包括企业的工作环境的改善和创造，如文化设施、技术技能、工艺设备、销售服务等的添置和改善。国内外许多著名企业都把创造良好的企业环境作为企业文化建设的重要环节之一。因此，随着全球发展，环境的重要意义在理论和观念上已得到了充分重视，在实践上环境文化建设应成为企业文化建设的重要部分。

2.7不断创新企业文化不断根据新的变化，对企业文化进行完善和创新，对此可从以下几方面入手：首先，要增强创新意识，时刻注重研究创新工作，改造旧的，创造新的，实现企业文化的不断再造。其次，要根据新形势新任务的要求，及时改造、补充企业文化内容、形式、工作制度等，使之始终能够引领和适应企业发展的需要。第三，要下力气努力健全信息化设施设备，建立企业统一的互联网络和企业文化网站，创造条件办好企业报刊、广播电视，为信息化打下良好基础。第四，要实行鼓励创新的激励制度，使创新思想渗透到企业全体员工的思想深处，并转化为大家的行为习惯，形成浓郁的创新文化氛围，实现企业文化建设的新发展。

3结语

企业文化误区 篇7

一、当前企业文化建设需要走出的几个误区

1.重打造,轻提炼。时下,关于“打造企业文化”的提法在各种文件、资料、标语中频频出现,人们已经司空见惯,似乎无懈可击,甚至认为理直气壮,值得自豪。笔者则认为,这种提法本末倒置,做法应予纠正。①“打造”的提法不妥。它凸显了人为主观意愿,与企业文化“是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色”的共识定义相悖,“打造”的主观意愿愈强烈,愈会在脱离企业实际的歧途上越走越远,使最终产生的企业文化变成了“不沾土的豆芽菜”,丧失了应有的旺盛生命力。②只有提炼,方可成功。如北京同仁堂的“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”,宁波雅戈尔集团的“装点人生,服务社会”等企业精神,正是在对企业长期生产经营和管理实践的反复升华提炼的基础上脱颖而出,因而既有行业特点,又有独具的文化底蕴,很值得我们借鉴学习。

2.重共性,轻个性。目前,在我国许多企业里,对企业精神的塑造还尚未引起我们企业管理者足够的重视,即使有所谓的“企业精神”,也是诸如“团结”、“求实”、“开拓”、“创新”、“拼搏”等词汇的排列组合,抽象化、一般化、雷同化,用在那个行业、那个企业都可以,毫无个性色彩,以致于许多人看多了,反而连自己的是什么都不记得了。那样的文化不仅组织成员听了云里雾里不知所从,其实就连倡扬这种“文化”者本身也不知其所以然。

3.重“创新”,轻传承。企业文化建设离不开与时俱进,开拓创新;然而,开拓创新不是花样翻新,不能割断对历史的传承。在如何处理企业文化建设中传承与创新的关系上,国有企业的老牌红旗单位——大庆油田向世人递交了一份完美的答卷。20世纪60年代初期,在我国连续三年遭受严重自然灾害的大背景下,帝国主义、霸权主义对我国进行经济封锁,撕毁合同,撤走专家,妄图用石油卡我们脖子。英雄的大庆人不怕难、不信邪,以“铁人”王进喜为代表的大庆石油工人,坚持党的领导,在极其困难的时候、困难的地方、困难的条件下,以“宁可少活二十年,拼命也要拿下大油田”的大无畏英雄气概,进行了一场气壮山河、声势浩大的石油会战,高速度、高水平地拿下了大油田,一举甩掉了中国贫油的帽子,为国家争了光,为民族争了气。在创造巨大物质财富的同时,还培育形成了极为宝贵的精神财富,特别是在石油会战过程中创造形成的大庆精神、铁人精神,不仅对夺取石油会战胜利起到了决定性作用,对大庆发展和我国社会主义建设产生了重大影响,而且成为中华民族宝贵的文化财富。在二次创业初,面对干部职工心理失衡和情感不通,大庆精神、铁人精神还要不要?新一代决策层旗帜鲜明地认为,大庆精神不仅不能丢,而且还要赋予更多新时代的特点、新时代的内涵;大庆精神在社会转型时期,不仅需要,而且比以往任何时候都需要。于是,他们将一次创业中诞生的大庆精神经过提炼升华、传承创新,高度概括凝缩为“爱国、创业、求实、奉献”八个字,并赋予与时俱进的新内涵。由于这一企业精神深深根植于新老大庆人的内心世界,根植于中华民族的精神沃土,因而在广大干部职工的普遍认同中扎实落地生根,在全员自觉践行中自然开花结果。

4.重无形,轻有形。企业文化的主要内容包括企业精神和经营管理理念,少不了依托一些精炼的词汇或口号来支撑,如果这种无形的成分太抽象,即使意思表达得再准确、再完美,也会因缺乏联想增加全员认同难度,误入重“虚”轻“实”的建设误区,产生“虚”不如“实”的不良后果;成功的企业精神或口号理念,应该使员工产生积极的、具体的联想,正是这种联想,具有强大的激励作用。以海尔企业文化理念为例,一说“质量零缺陷”,员工就会想到“砸冰箱事件”;一说“快速反应马上行动”,员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起,三天设计出图纸,15天产品上市”;一说“真诚到永远”,就想到“营销员因送货车故障,自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事;一说“客户永远是对的”,就会想到,海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象,使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上,而是进驻到每一位员工的心里,这是海尔文化管理成功的核心。

5.重物质,轻人本。这种现象通常在民营企业比较常见。民营企业文化建设的第一个误区是忽视企业中人的因素。重视资本、市场和利润,轻视人,是民营企业普遍存在的一种现象。然而,文化建设离不开人,人是文化之本,是企业文化的载体;只有重视人,才能重视文化;“目中无人”的企业不可能有文化,而没有文化的企业就失去了生存发展的根基。民营企业文化建设的第二个误区是忽视对人的管理。重视生产、销售,轻视人力资源管理,是民营企业普遍存在的一个问题。民营企业进行文化建设,离不开有素质、有积极性的员工。文化通过员工发挥作用,员工没有积极性,文化就无从谈起。文化首先从员工关心企业开始,员工愿意与企业长期共存,愿意接受企业的价值观,企业文化建设才会有基础。而这离不开企业对人的管理。

6.重建设,轻宣贯。国资委副主任王瑞祥认为,一些企业的所谓企业文化建设,写在纸上,挂在墙上,就是职工不认同;一些企业曾经找了所谓的专家给企业设计了很厚的一本《企业文化建设纲要》,没少花钱,职工可就是记不住,也不知道所以然;更可笑的是有些企业的老总自己都没有好好看过他们做的这个东西,最后束之高阁,藏于密室,成为了企业作秀的东西。他们应该借鉴大庆油田的成功经验,在企业文化的形成上通过传承创新突出“真建设”,在企业文化的落地生根上通过“坚持五个依靠”(依靠坚持不懈地教育来灌输,依靠领导干部的模范行动来引领,依靠总结宣传先进典型来示范,依靠解放思想、转变观念来创新,依靠融入企业发展实践来展现)突出“真宣贯”。

二、关于如何走出企业文化建设误区的对策

1.走好企业文化提炼与设计的“五步曲”。企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中,一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神,包含在企业创业和发展的过程之中,隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来,并进行加工整理,就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念。按照这种原理,我们可以设计出提炼企业精神的方法:第一步:在企业找10位从创业到发展全过程都参加的人,让他们每一个人讲三个故事:在这几十年的创业历程中,你认为对企业发展的最重要的一件事是什么?你最难忘的一件事是什么?你最受感动的一件事是什么?然后让每个人再讲三个人:你认为对企业贡献最大的是谁?这个人最宝贵的精神是什么?你从他身上受到最大的启发是什么?由专人把每个人讲的故事进行记录。第二步:把重复率最高的故事整理出来,进行初步加工,形成完整的故事。第三步:找10位刚来企业一年左右的员工,最好是大学生,把整理好的故事讲给他们听。然后,向他们提问:这个故事你听说过没有?你听了之后,你最深的感受是什么?哪个情节最感动、最难忘?这个故事体现了一种什么精神?用什么词来表达你的感受?把他们的回答记录下来。第四步:把专家和有关企业领导集中起来,对记录的内容进行研究、加工,从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工,就是企业精神或企业理念。第五步:按照提炼出来的反映精神或理念的核心词,重新改编故事,在尊重历史、面向未来的前提下,进行文学创作,写出集中反映核心词的企业自己的故事。

2.对已经形成的企业文化要进行诊断。企业文化手册、实施纲要、构架体系等初稿形成后,且不可急于盲目投入宣贯实施,一定要进行必要地诊断,诊断企业文化是否被员工接受和认同,企业文化是否在对员工发挥作用。诊断的方法和原理是:分别把企业各单位干部职工集中起来,把企业的理念,逐句念出来,请大家把听到理念后,所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件,且事件相对集中,就说明企业的文化得到了大家的认同;如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件,就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同,就更谈不上对员工行为的指导作用,就需要重新按照“五步曲”进行提炼设计。

3.企业文化建设必须坚持以人为本。一是通过创新人事分配机制提供向心力支撑。以用工分配制度改革为切入点,着眼于创新人事分配机制,积极推行中层干部竞聘上岗和职工双向选择,打造公平、公正、公开的晋升通道和平台,让想干事的人有机会,能干事的人有平台,真正把“岗位靠竞争,收入靠贡献”的竞争激励机制落到实处,使全体员工深切感受到“同在一片蓝天下”的归属感、认同感和责任感,进而为企业文化的开花结果提供强大的向心力支撑。二是通过决策层率先垂范、主管部门宣讲,扩大企业文化影响。企业文化理念形成后,为了使之能够被更多的员工进一步理解和认同,还需要经常采取多种形式进行宣传。三是通过全员参与提高认同度。在企业文化建设过程中,给员工提供方便有效的交流方式,一方面可以使员工感觉“我参与、我光荣”,从而提高积极性和主动性;另一方面可以使员工在参与过程中加深对企业文化建设的认识。

企业文化误区 篇8

关键词：企业文化,文化建设,发展误区

一、企业文化的概念

企业文化是企业管理随着社会发展在一定历史条件下出现的产物, 是在20世纪80年代西方国家过分强调泰罗的科学管理理论这个大背景下产生的一种亚文化。经过几十年的理论研究和实践探索, 逐步达成了共识:企业文化是企业在长期生产经营过程中确立的、被企业所有员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。其是社会文化与组织管理时间互相融合的结果。

二、企业文化建设对企业发展的重要性

(一) 企业文化是企业发展的价值导向。

企业文化的导向作用简单地说是为企业从管理者到每一位普通员工指明了方向, 使企业每一位员工明白我想要什么, 怎么去实现。其明确了企业的价值观, 为企业在激烈的竞争中制定最优的战略和政策指明了方向, 提供了依据。海尔集团在家电行业一直处于行业领先地位, 与其持久的创新能力是分不开的。在构成企业文化的各项内容中, 价值观念决定了企业文化特征的基础和核心, 企业应该对此特别重视并使之不断创新, 这样才能与时俱进。

(二) 企业文化可以提升企业的形象。

好的企业文化可以帮助企业树立良好的企业形象。当人们选择家电时, 国产品牌为什么首选海尔?这是因为海尔有这样的售后服务理念:客户永远是对的。

(三) 企业文化可以增强员工的凝聚力。

企业文化是一种特殊的粘合剂, 在企业管理中产生强大的向心力, 能够把企业员工紧紧团结在一起, 使他们目标明确并且团结一致, 是企业健康持续发展的精神推动力。

(四) 企业文化可以激励员工, 激发员工的积极性。

好的企业文化所形成的企业内部文化氛围和价值导向会发挥激励作用, 因为企业文化所形成的理想信念和价值观使得企业中每一位成员都能感受到自身存在的价值, 能激发出所有员工的积极性、主动性和创造性, 获得精神上的满足。

三、我国企业文化建设的误区

(一) 追求企业文化的形式, 忽略企业文化的内涵。

很多企业在企业文化建设中盲目追求形式而忽略其内涵。为了建设而建设, 就是要使外界看来有个“企业文化”, 把企业文化当成口号, 标在企业中比较显眼的位置, 写到企业员工手册或操作手册的扉页上, 把企业文化完全形式化。这样的企业文化是没有实际意义的。真正的企业文化应该是凝结了创业者个人在创业过程中的价值观和世界观, 也包括企业在发展过程中形成的各种经营理念等, 通过教育、整合从而形成企业一套独特的价值体系, 是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式, 是比较完整的企业文化。

(二) 将企业文化等同于企业精神, 使企业文化脱离企业管理。

在我国, 很多企业管理者认为企业文化就是企业精神, 这种片面的认识导致企业文化严重脱离企业管理而独立存在。在理论界早有学者指出企业文化就是以文化为手段而以管理为目的的。这种理解有一定的道理, 是容易被普遍接受的, 因为所有企业组织都是实体组织, 它不同于宗教组织, 不能以一本圣经解决所有事情, 它是依据企业具体的生产经营状况和一定业绩进行综合评价的精神因素, 渗透在企业管理的激励机制和经营策略中, 贯穿于企业经营活动和所有过程中的, 因此不能脱离企业管理而独立存在。

(三) 将企业文化视为传统文化在企业管理中直接运用。

我国很多企业管理者认为企业文化就是用文化管理企业。如有人提出用儒家思想来管理企业, 也有人认为应该用道家学说来管理企业。这些学说思想作为中国传统文化的代表, 对企业管理确实起到指导性的作用, 但是对于现代人的心理, 现代化的市场需求而言, 用这些传统文化还是无法自如地把握。所以, 企业文化不是对社会文化断章取义, 而是用文化的价值和文化的氛围去管理企业。

(四) 忽视了企业文化的创新和个性化。

不同的企业, 即使是同一个企业在不同的发展阶段, 其构成成分不同, 面临的外界环境、竞争压力都不同, 其对内部冲突的处理方式和对外界环境的反应是不可能完全相同的。所以, 企业文化是一定特定文化背景下某一企业独具特色的管理模式, 不能是标准统一的模式, 而应该是企业个性的表达。但是在我国, 大部分企业的企业文化都大同小异, 缺乏鲜明的属于自己的特色。更多的企业文化用“开拓进取, 求实创新”这样的字眼, 不是不好, 是没有了个性。

四、企业文化建设走出误区的对策

(一) 注重企业文化建设的内涵发展。

企业在进行企业文化建设时应注重其内涵发展。在目前大多数企业把企业文化建设当作一个表面工程来做的大环境下, 为避免企业文化注重形式而不注重内涵发展的缺陷, 企业应该强化对所有员工的企业文化教育。教育部也为此制定出了相关政策, 在高中政治教材中增加了文化生活的内容, 即经济生活、政治生活、生活与哲学和文化生活, 足以体现我国教育对文化的重视程度。因此企业在对员工进行企业文化教育时应积极响应国家号召, 引导员工深刻理解企业文化的内涵, 树立企业文化的意识。只有领导者和员工的共同努力才能塑造良好的企业形象, 发展企业文化。

(二) 企业领导者应注重自身素质的提高。

企业家是个素质概念, 而厂长经理是职务, 是岗位。一个企业的企业文化是否有内涵, 与企业领导者的素质有直接的关系。我们要进行企业文化建设, 企业领导者自身素质的提高是必然条件。而要提高企业家的素质, 离不开培训, 尤其是民营企业家。通过培训, 可以帮助他们在掌握市场运行规律、了解国家贸易相关惯例, 学习新的法律法规和现代经营管理的知识及理念上有所提高。当然, 企业家更要发挥自己的主观能动性, 在实践中不断提高和完善自己。

(三) 从实践中总结符合本企业价值观体系的企业文化。

企业文化, 没有一个“放之四海而皆准”的教材或定理。我们所说哪家企业文化好或者不好, 主要是看它是不是适合该企业, 是否能在企业中充分发挥它的作用, 凝聚企业员工, 提升企业形象等。企业文化是社会文化发展变化的缩影, 是社会文化、传统文化、产业文化和区域文化等互相作用的结果。而作为企业家不可能彻底脱离这些去建设自己理想中的企业文化。我们探索企业文化的特点, 是为了在社会文化体系中找到符合时代精神、符合客观现实的具有时效性、便于操作的方法和途径。

(四) 企业文化建设应不断改革与创新。

当今社会, 各个领域都要求突破陈旧思想的束缚, 转变思维方式, 企业文化建设也不例外。应想办法为企业不断注入新鲜血液, 激发正能量。“观念的创新、科技的创新、体制的创新, 无不回归于文化的创新”。所有这些“创新”都要坚持在继承的基础上创新。只有培育创新的价值观, 才能时刻保持企业价值观的勃勃生机。

企业文化是企业持续健康发展的灵魂, 我们要建设企业文化就需要将物质力量与精神力量相结合, 使之互相促进互相推动。而企业文化作为一门学科也将会随着理论和实践的发展越来越成熟, 必将成为企业在激烈竞争中立于不败之地的法宝。

参考文献

[1] .吕婕.论我国企业文化建设中的问题及对策[J].学理论, 2014

[2] .宋洪亮.试论企业文化建设在企业发展中的作用[J].管理观察, 2010

企业文化误区 篇9

企业文化是上世纪80年代美国人研究二战后日本经济迅速崛起的原因时发现的。日本企业都有一种文化积淀。正是这种文化积淀,引领着索尼、松下、三菱等日本企业劈荆斩棘,不断超越,敲开了世界市场的大门。上世纪90年代企业文化进入中国,并越来越被国人看重,特别是随着我国加入WTO,经济全球化趋势日渐明显,企业文化已经成为经济全球化后企业之间沟通、交流和合作的通用话语和文化基础。然而,企业文化建设却存在诸多误区,使一些企业文化建设离其本意渐行渐远。下面重点对这些误区予以辨析。

1 把企业文化等同于企业思想政治工作

思想政治工作是解决人的思想、观点、政治立场问题,提高人们思想觉悟的工作,是党的工作的重要组成部分,是实现党的领导的重要途径和社会主义精神文明建设的重要内容,是以马列主义、毛泽东思想为指导,用共产主义思想体系教育党员、干部和群众,使人们确立正确的立场、观点,掌握正确的思想方法和工作方法。由此可见,思想政治工作与企业文化中的精神文化建设是有共同之处的,两者是有着内在联系的,形象点说是有一个交集。两者的共同点在于:工作对象都是人,工作内容都在于精神层面,工作目的都是实现企业员工价值理念趋同。因此,企业文化是思想政治工作的良好载体,而良好的思想政治工作也有助于推动企业文化的建设。于是,一些企业改头换面,将原来的企业党委政工部或者宣传部改为企业文化部,将思想政治工作研究会改成了企业文化研究会,企业文化建设也由政工部或宣传部来实施完成。随着这些变化,一些行业协会也将思想政治工作委员会改为企业文化委员会,其实是换汤不换药,工作内容、工作对象、工作方法都没有变化。

2 把企业文化建设等同于企业文体活动

把企业文化等同于文体活动也是常见的一个误区。在一些企业,企业文化仅表现为知识竞赛、演讲比赛、事迹报告会,或者篮球比赛、足球比赛、羽毛球比赛、乒乓球比赛,甚至过两年再举办一次全员运动会,企业人人都像运动员。不可否认,竞赛活动也好,体育比赛也好,文艺演出也好,的确有助增强员工的团队意识和荣誉感,能够增进友谊、沟通感情,但这些可能是部分文体爱好者的事情,不能靠此去挖掘人才、发现人才、培养人才和留住人才,因为企业毕竟不是专业文体团体,要把这些活动当成企业文化的全部就值得商榷了。

3 把企业文化建设等同于CIS系统

CIS(corporate identity strategy)的全称为企业形象战略,也简称为CIS系统。它是先于企业文化理论进入中国的一种理论,严格意义上来说,它并不是一种完全意义上的管理理论,而是基于美学基础之上的一种企业形象宣传手法。

这种类型的企业,往往是一些民营企业。他们一开始便以不菲的资金引进专业化企业文化策划公司,然后进行问卷调查、访谈,设计出一整套辞藻华丽、空洞的企业精神、企业理念、企业哲学、企业远景、企业使命等,并且还印制有《企业文化手册》、《企业员工手册》以及企业标识、标准字、标准色、司歌、司期等完善的视觉、听觉识别系统等企业文化建设“成果”。

虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效,但是对于企业自身而言,纯属一个漂亮的“花瓶”,很多这样的企业往往太重视这些外显层面的建设而忽视了企业内涵的提升和完善,形成内外两张皮,一方面企业有一整套的外显企业文化“成果”;另一方面企业人文关怀不足,员工的忠诚度不够,流动率过高,工作满意度和幸福感很低,企业的凝聚力、向心力涣散,生产率和绩效水平下降。

其实,CIS仅是企业文化的外显部分,如冰山露出海面的一角而已。

4 把企业文化建设等同于企业口号

把企业文化建设等同于企业口号也是一些企业容易走的误区。这种企业往往是设计一套朗朗上口的口号,而且这些口号都有趋同化的趋势,往往是“团进、奋进、奉献、创新”等比较老套的口号,千篇一律,缺乏个性,重视文字的工整,忽略企业特性的表达等等。然后把这些口号上墙,就成了企业文化。

于是,一走进企业的大门,就会发现从走廊、办公室,到各车间的墙上四处可见形形色色、措词铿锵的标语口号,如“团结”、“求是”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议,但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格;能否在全体员工中产生共鸣,得到员工的认同;能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用;是否有本企业的特色。恐怕这些连企业的决策者和管理者本身都说不清楚。

5 把企业家文化等同于企业文化

在实践中,有些企业领导者武断地认为,企业文化就是企业家文化,就是领导者或者老板所倡导的文化,这也是一种误区。文化的层次有四种层次:民族文化、组织文化、群体文化和个体文化。这四种层次的文化有相对独立性和相互依存性。企业文化属于组织文化,企业家文化则属于个体文化,两者间同样存在着相互独立性和相互依存性。企业文化不等同于某些领导者为企业所设计或倡导的“企业内的文化”,更不等同于某些贴在墙上或挂在嘴上的标语或口号。

正确认识这两者的关系,需要考虑两个方面:

第一,企业家所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前,是个人文化或者群体文化,而不是组织文化或企业文化。所以,企业家必须强力推行自己所倡导的观念、理念、价值观、行为风格等文化因素,以使企业绝大多数甚至全体员工认同和履行。

第二,“显文化”、“潜文化”和“次生文化”的抗争。企业家倡导的文化是“显文化”,在企业大力推行“显文化”的同时,企业内部原有的“潜文化”和伴随新文化推行而产生的“次生文化”就会成为新文化推行的最大阻力。因此,只有最大限度地阻止或遏制这两种非主流的文化,才能使企业家文化与企业文化水乳交融。

6 把企业文化建设等同于塑造员工

在企业文化建设中,一些企业管理者简单地认为,企业文化就是塑造员工,就是使员工的行为习惯、价值理念、思想观念甚至道德取向与企业领导同质化、统一化,建设思想上的“大一统”局面。这就大大僵化了员工的创造性和积极主动性,违反了企业文化建设“以人为本”的原则。

如果一味地强调“造人”,强调员工的接受和服从,强调员工思想上的“大同”,而看不到企业文化对企业组织行为的导向和员工对企业文化的创造,那最终必然会造成员工逆反心理的产生,阻碍企业的健康发展,导致企业文化建设出发点和最终结果的“大不同”。

参考文献

企业文化误区 篇10

1 误区一:只注重企业的生产经营, 而忽视思想政治工作

企业在发展, 企业的生产经营水平也需要不断地提高, 因此有很多石化企业为了实现自己的发展计划和目标, 狠抓生产经营, 但是却不顾企业中职工干部的思想政治问题, 导致在实际的生产工作中, 职工出现种种思想问题而无法解决, 不但没有提高企业的生产经营水平和效率, 反而使企业陷入政治思想不稳定的环境之中, 从而影响了企业的可持续性发展。

企业就如同一个小的社会, 生产经营工作就如同物质文明建设, 而思想政治工作就是精神文明建设。物质文明是社会发展的基础和前提, 精神文明是发展的灵魂。那么企业生产经营就是企业发展的基础和前提, 而思想政治工作就是企业发展的灵魂。邓小平同志就曾经指出, 要同时搞好物质文明建设和精神文明建设, 坚持一手抓物质文明, 一手抓精神文明, 两手都要抓, 两手都要硬。另外在党的十四届五中全会上, 江泽民同志也从社会主义现代化建设总体布局的高度, 提出了要把物质文明建设和精神文明建设作为统一的奋斗目标, 始终不渝地坚持两手抓, 两手都要硬。在任何情况下, 都不能以牺牲精神文明为代价去换取经济的一时发展”。我们应将这个理念运用到企业的日常建设和发展中, 生产经营和企业的思想政治工作是两个相辅相成的工作。作为新时代的石油企业要注重企业生产经营与政治思想工作相结合。把思想政治工作提到日程上来, 在做好生产经营的基础上, 狠抓政治思想工作, 提高员工的工作积极性以及信心, 使职工团结一心, 促进生产经营的效率, 加速企业的发展。

2 误区二:只做思想政治工作, 不解决企

业职工的实际问题

近几年, 随着国家经济的高速发展, 企业也在不断的进步, 但同时也面临着更多的新的问题和挑战。新的时代, 石油企业的干部职工面临着更多生活压力的挑战, 相应的引起了在实际工作中表现出信心不足, 工作消极等问题。很多企业没有正确看待这个问题, 只是一味的教育职工专心工作, 增强信心, 而没有以实际行动来关心职工, 并解决职工所面临的实际问题, 导致政治思想工作与解决实际问题相脱离, 使企业的思想政治工作成为了空谈。

企业要做好思想政治工作, 首先要去切身了解现有职工出现思想问题的内在原因。是否在工作生活中遇到了实际困难和问题。职工的生活质量, 住房情况, 儿女教育等问题是否困扰着员工等。而不是只空谈理论, 并不关心职工的生活质量。马克思主义中就有关于理论与实践相结合的说法。党和国家历代领导人也正是发扬了理论和实践相结合的精神, 才使社会主义建设得意快速的发展。而企业政治工作中的思想教育就如同理论, 而解决职工的实际问题就是思想教育的一种实践。因此, 企业需要走出只讲理论, 不解决实际问题的误区, 积极的了解和解决职工的实际问题, 把思想教育工作落到实处, 才能使思想工作更具有信服力, 才能稳定企业的发展。

3 误区三:只做思想政治工作, 未加强企业的管理

很多企业已经看到了思想政治工作的重要性, 也把思想政治工作放在了企业日常工作的重要位置, 但是只做思想政治工作, 却未加强企业的管理。没有完善的企业管理制度, 导致思想教育工作的效果大打折扣, 减低了思想政治工作的实际效果。

自古以来, 就有中国就有无规矩不成方圆的古训。面对当下新的形势和新的任务, 面对企业职工的新的思想问题, 石油企业必须制定一套健全的激励与约束相结合的规范的管理制度。所谓企业管理制度, 是企业为求的最大利益, 在生产管理实践中制定得带有强制性义务, 并保证职工的权利的各项规定和条例。为了保证思想政治工作的顺利进行和保证思想政治工作的效率性, 企业必须在做思想教育工作的同时加强企业的管理, 严格落实企业的各项制度, 坚持严格教育与严格管理并存, 把思想政治工作的导向性嵌入到企业的各项制度中去, 从而通过过硬的企业管理, 来促进思想教育的实际效果。只有通过政治思想正规的指引以及企业制度的约束, 才能使企业健康快速的发展。

4 误区四:只做思想政治工作, 而不讲究方法

企业在面临思想问题时, 如果不能利用合理的方法来解决员工的问题, 打开职工的心结, 不但会导致思想政治工作的失败, 还有可能激化矛盾, 使思想政治工作更加困难。正确的方法是思想政治工作的捷径。它可以拉近职工与企业的距离, 使职工的思想问题得到顺利的解决。

思想政治工作应该注重通情达理以及义利兼顾的方法。何为通情达理, 就是在做思想政治工作时, 能够动之以情晓之以理, 合情合理, 具有人情味的解决企业中职工的思想问题。一方面要表现出对职工的深厚情感, 能以真挚的情感去沟通, 使职工产生共鸣。思想教育工作首先要尊重被教育者, 对其做到关心, 理解和信任。给职工畅所欲言的机会, 说出自己的观点, 然后针对问题, 晓之以理, 以正确的方法, 打开职工的心结, 顺利的完成思想政治工作。义利兼顾是指在思想政治工作中既要讲道义、道理, 也要注意兼顾各方利益, 求的职工以及企业的义利兼容以及互通, 圆满的解决问题。马克思就曾经说过, “思想离开利益就会出丑”, 恩格斯也说, “利益是人们一切行为的内在驱动力”。所以在动之以情、晓之以理的同时还要有做到义、宜、利三者相通, 才能既保证政治工作的顺利进行, 又能兼顾各方利益, 使政治工作的效果最大化。

5 结语

综上所述, 思想政治工作是石油化工企业工作中的重点工作, 是企业谋求稳定以及可持续性发展的基础和前提。作为新时代的石油化工企业, 应该在注重企业生产经营的同时, 加强思想政治工作, 通过规范健全的企业管理制度促进思想工作的顺利进行, 把思想政治工作与解决职工干部的实际问题相结合, 运用通情达理, 利义兼顾大方法, 使思想政治工作顺利有序的进行, 避免进入实施误区, 使石油化工企业的思想政治工作事半功倍, 企业快速发展。用实际行动贯彻落实十八大精神, 为全面建成小康社会, 和谐发展作出积极贡献。

参考文献

[1]李天.正确处理物质文明建设和精神文明建设的关系[J].新长征, 1995-12-10[1]李天.正确处理物质文明建设和精神文明建设的关系[J].新长征, 1995-12-10

走出学校“泛文化”的误区 篇11

学校文化是由几代师生共同创造，渗透在人们灵魂和精神深处，大家共同坚守，规范引导和左右人们思想和行动的核心理念和价值观，是无法在短期内建设成功的。如果哪所学校在几年时间内就敢称自己建起了某某学校文化或者说某某学校文化建设取得了较大成就，肯定是骗人的鬼话，是假文化或者叫伪文化甚至是非文化，与真正意义上的文化毫无关系。

笔者认为，造成当前学校文化泛滥的罪魁祸首，是教育管理者急功近利的政绩观。许多教育管理者把学校文化建设看成是“短平快”的项目，要求学校文化建设在短时间内取得看得见、摸得着的成果，以此作为应付上级领导检查、评比的重要“政绩”。这种学校的“泛文化”现象，貌似事事有文化、处处有文化，其实是有文化之名而无文化之实，对学校的文化建设和发展毫无补益，是对学校文化生态的极大破坏。

有人说，学校文化就是一两件实物（比如苏东坡的文墨），一两个故事（比如某名人曾在此短暂求学），一两个标识（比如花、色），还有就是校容校貌，地域特色等等。其实这些都是外在的东西，跟学校本身无关，同样不能成为具有内涵的学校文化，只不过是在玩文化的噱头，或者是一种对文化的牵强附会和附庸风雅。如果从这里入手建设学校文化，只能说是一种本末倒置的做法，背离了文化的真正内涵和核心，只是做了学校文化建设的表面文章，是学校文化建设中的一种不良倾向和浮躁作风，容易将学校文化建设引入歧途，是当前学校文化建设中需要避免和克服的现象。

新颁布的教育规划纲要提出的20字工作方针，把“育人为本、提高质量”作为学校教育工作的核心内容。作为学校管理者，就要努力构建学校的人本文化和教研文化，通过“以文化人”，提升师生的精神境界与知识水平。学校管理者要设法为发挥师生的才智创造适宜的条件，减少和消除师生自我实现过程中所遇到的障碍，给师生提供充足的机会来满足其个人发展专长、爱好和事业的需要，满足师生的合理需要，努力营造宽松、和谐、健康、向上的学校育人文化。同时教学研究也是提高教育教学质量的最根本途经，是促进学校可持续性发展的最根本的动力，是一所学校的核心竞争力。所以说，学校文化建设的核心就是要建立一种促进教师学习和思考的教研文化，营造一种学习和研究的校园氛围，培养一种博大精深的人文精神。开展教研文化建设，就是要将教师的“日常性”工作转化为“研究性”工作，通过在教学研究中互相切磋，互相启发，互相鼓励，切实构建起一种平等的、自由的、民主的、反思的、对话的、校本的、行动的和互动的学校教研文化，真正实现学校整体文化品位和层次的提升，促进教师和学生的共同成长。

总之，学校开展的工作和活动应走“日常化”的道路，切忌什么都打出文化的幌子，披上文化的外衣，操着文化的腔调大行其事。学校开展的各项工作和活动不应成为“风景线”，而应是一种常态。

（作者单位：胶南市滨海街道办事处中心中学

山东青岛 266404）

走出传统文化教育的误区 篇12

第一, 进行传统文化教育, 必须追求道德价值, 不能功利化。进行传统文化教育的目的是什么?就是要从我国源远流长、博大精深的传统文化中汲取精神营养。我们的祖先在五千年的历史长河中倡导和传承下来的诸如尊老爱幼、先人后己、公而忘私、见义勇为、团结友爱、诚实守信、遵纪守法、上下有序、廉洁奉公、重民爱民等等思想, 对培养和提高人的思想和道德素质有着极其重要的意义。孔子在他的《论语·学而》篇中讲道:“弟子入则孝, 出则悌, 谨而信, 泛爱众, 而亲仁。行有余力, 则以学文。”这就是说学生首先要学会做人, 注重道德修养。而我们一些学校在传统文化教育中忘记了这一根本, 把传统文化教育挷在了应试教育的机器上, 变成了学生的又一本作业、又一个考场, 使学生产生了逆反和抵触情绪, 从而淡化了育人的作用。

第二, 进行传统文化教育, 必须营造良好的环境, 不能简单化。我国的传统文化, 是融合了中华民族各种思想的文化, 她记录了中华民族和中国文化发生、演化的历史, 并且作为世代相传的思维方式、价值观念、行为准则、风俗习惯, 渗透在了每个中国人的血脉中, 包涵在古典文学、民族音乐、戏剧曲艺、书法国画、对联灯谜、传统节日等等之中。这就要求教师具有较高的传统文化素养, 对传统文化具有全面深刻的理解。同时, 还要按照优秀传统文化的要求营造良好的校园环境, 构建良好的师生关系, 树立良好的教师现象, 这样才能达到潜移默化、感染学生的作用。总之, 要把传统文化教育渗透在各科教学、各项活动之中。绝不能认为背几首古诗就是进行了传统文化教育。自己昏昏, 使人昭昭, 给学生灌输的是一套, 教师的言行又是另一套, 这怎么能行?

第三, 进行传统文化教育, 必须坚持传承与创新相结合的原则, 不能把传统文化与现代文明割裂开来。传统文化是历史的结晶, 而现代文化是对传统文化的继承和发展。笔者只所以强调这一点, 是因为一些教师在讲授传统文化时, 不加分析地否定现代文化。诚然, 在当今社会, “仁义礼智信”、“温良恭俭让”等人们本应具有的优良品德在一些人身上消失了, 但这并非社会主流。党中央提出的社会主义核心价值观, 包括各级各类学校的学生守则, 不正是对优秀传统文化的继承和发展吗?我们不能走入就国学谈国学的歧途, 而应当站在现代社会发展趋势的大背景下进行传统文化教育, 培养学生继承优秀传统文化的意识和不断创新的精神。中国传统文化是在特定时期形成的, 必定有其时代局限性, 旧的文化代表不了社会前进的方向, 任何夸大其辞, 都是错误的。改革创新是中华民族进步的灵魂, 是我国兴旺发达的不竭动力;改革创新充分体现和吸纳了时代的要求。只有通过全面的改革创新, 走创新型国家发展之路, 全面提高民族的自主创新能力, 才能在日趋激烈的国际竞争中立于不败之地。