企业文化模式

企业文化模式（共12篇）

企业文化模式 篇1

企业文化是企业的“软实力”, 是企业发展永盛不衰的动力, 企业文化代表了企业的行业规范和价值准则, 是支撑企业的精神和灵魂, 是推动企业向前发展的无形动力。要创新企业文化, 就必须基于科学发展观的需要, 在企业自身的文化基准上结合时代的进步不断推进, 最终让企业文化和企业管理结合发展共同进步, 才能让企业永远立于不败之地。

一、企业文化的特点

企业文化代表了企业的行业规范和价值准则, 是支撑企业的精神和灵魂, 它的特点主要体现在如下三个方面:

企业文化和企业发展是齐头并进的, 企业在创立公司之初往往就已经设立了企业的文化理念。由于企业文化具有鲜明的时代性, 它总是跟随着企业的发展而不断与时俱进, 企业在成立期、成长期、成熟期等阶段都需要企业文化的不断创新, 累积成为能够推动企业发展的助力。

企业文化与企业经营目标相一致。企业文化作为企业的精神引领和价值体现, 最根本的目标也是为了让企业获得更快更好的成长, 为企业谋求更多的利益, 增强企业的核心竞争力。因此, 企业文化是思想方面的, 而经营目标是形式方面的, 二者互相结合互为补充, 共同促进企业的生存和发展, 推动企业进步的步伐。

企业文化的第三个明显特征就是它的独有性。不同的企业都有着自身的企业文化, 他是基于企业发展目标等创立而成的, 是发展过程中逐渐形成的思想的集合。虽然在众多的企业中, 企业目标设定都可能存在着相似之处, 但是由于发展和奋斗的过程中积累的精神果实却是完全不同的, 也就是说企业文化对于每个企业而言都是独一无二的。

二、创新企业文化对于提高企业管理的重要作用

1. 企业文化创新有助于企业管理模式的创新

企业文化创新有助于企业管理模式的创新。首先, 企业文化中具有约束员工行为的道德力量, 它在无形中向员工传输了良好的价值观和人生观, 让企业内部形成了浓厚的人文气氛。因此, 通过这种柔性化管理方式能够更好的促进企业向前发展。其次, 人才的竞争是目前企业核心竞争力的首要因素, 管理、人才都必须兼顾到位, 企业文化的创新来源于企业自身的发展需求, 以及社会变化中带来的新的文化价值观, 同样的, 创新企业管理模式和创新企业文化是相辅相成的, 只有企业文化创新发展才能从本质上促进企业管理方式的创新。

2. 企业文化创新有助于企业之间创新合作局面的产生

现如今, 我国企业的经营范围和经营规模都朝向国际化发展, 企业彼此间也通过竞争——合作的形式不断发展, 而合作能够促成双赢, 这是亘古不变的真理。企业朝着更好的发展, 其合作模式也灵活多变, 创新企业文化有助于企业从本质上认识到企业间合作的重要性, 有利于企业合作局面的产生, 从而促进企业管理方式的变革。主要表现在两个方面:其一, 创新企业文化能够让企业认识到现如今合作才能促进发展, 恶性竞争只会让企业处于恶性循环的不良发展轨道中, 企业在市场中如果孤军奋斗势必难以获得更好的资源和力量, 如果能够互相补充才能促进合作共赢;其二, 每个企业的文化理念都不尽相同, 因此创新企业文化能够让具有合作可能性的企业产生文化共性, 从而有着观念和理论上的共鸣, 最终拉近了彼此的距离, 企业文化成为了企业合作的纽带, 拉动了企业的管理发展。

3. 企业文化的创新能够提高企业管理的竞争力

在21世纪里, 企业的核心竞争力体现在管理和人才多个方面中。作为一个现代化企业, 核心竞争力的提高依赖于企业管理能力的提升, 而企业文化则是促进企业管理能力提升的一个重要方面。首先, 企业文化将人才的发展和公司的发展紧密联合在一起, 能够认识到知识经济时代人才的竞争才是保持企业核心竞争力的重要方面, 所以对企业管理而言具有非常重要的启示。其次, 企业文化和企业管理是息息相关的, 因此要想要企业管理不断发展就要创新企业文化, 创新是一个民族源源不竭的动力, 更是一个企业管理竞争力的重要体现, 只有能够充分的跟进时代发展的企业才能真正在管理中散发出企业独有的魅力, 最终在市场竞争中脱颖而出。

三、利用企业文化促进企业管理发展的创新策略

企业文化的建设和完善对于促进企业管理能力的提高具有不可磨灭的重要意义。特别是在企业发展过程中, 必须不断的促进企业文化创新, 采取先进的企业管理理念来全面促进企业管理。

1. 坚持人本企业文化思想, 促进企业管理创新

以人为本是在如今企业文化的新着陆点。要想发挥企业文化的效用, 促进企业管理的完善, 就要革新企业文化的发展思维。21世纪是人才竞争的时代, 如果没有将人才放在第一位, 那么企业就无法在知识经济时代立足于现在和未来, 更别谈长远的发展。始终坚持以人为木的企业精神让企业文化更加高深, 员工在企业中能够获得认可和赞同, 可以和企业保持统一战线, 始终拥有着一样的价值观, 最终对企业文化产生归属感和认同感, 那么就会让企业管理更加的得心应手。

2. 创新企业文化内核, 不断优化企业架构

现如今, 绝大部分的企业在企业文化的形成过程中都没有核心思想来主导。随意的创立企业文化, 没有企业文化内核, 无法让员工有着强烈的归属感的企业文化如同虚设, 还容易在日后的企业管理中产生错误的价值观, 导致决策失误或是团队的不合作。所以, 企业要想加强管理, 就应当进行企业文化的系统化建设, 创新企业文化内核。其一, 企业要结合自身的特色和发展阶段, 如在企业的成立期、成长期、成熟期等阶段都需要企业文化的不断创新, 累计成为能够推动企业发展的内核, 这些发展时期企业都会有着新的变化, 因此企业文化也要与时俱进。其二, 从企业文化内核的创新着手, 将核心理念和核心价值观渗透到企业管理的各环节之中, 让所有的员工都齐头并进, 就在管理理念、精神思想和实际行动上保持了一致, 才能不断让企业形成一套科学完整的企业架构, 真正实现企业文化促进企业管理的作用。

3. 加强企业文化的精神指引, 规范企业职能工作

企业文化能够优化和统一企业的整体架构, 也可以作为精神指引, 让企业员工的思想和行为形成文化集合来推动企业本身的发展。所以, 只有加强企业文化的指引能力, 才能更好的规范企业职能工作。首先, 在企业文化的精神指引下, 人力资源部门的HR在负责招聘时, 不仅要注重应聘者的个人能力和履历, 还要注重其是否具有良好的价值观, 只有符合积极向上价值观的员工才能从心里接受企业的精神文化指引, 认可企业文化从而促进企业管理的实现。其次, 员工内部的考核也是同样如此, 用企业文化的人文思想对员工进行精神鼓励, 还以通过企业文化指导思想和评价标准, 评估每一个员工是否在与企业的成长过程中忠诚、奋进等, 按照员工对公司的贡献, 不仅要将绩效和贡献程度纳入进去, 还要将精神方面的指标综合起来进行评判, 让员工之间参与良性竞争。

4. 企业文化与时俱进, 促进企业管理的先进性

现在是知识经济时代, 也是国际交流全面化的时代, 所以企业文化在建设的过程中必须时刻与时俱进, 开拓进取, 只有文化创新才能让企业管理有着先进的理念。借鉴国内外优秀的企业文化, 不断吸纳他人先进的文化创新理念, 将符合企业自身发展特色的企业文化不断运用到自身的发展中。在经济全球化发展的今天, 企业文化已经不是单独存在的了, 对于每一个企业而言都同样如此, 如果只是停留在过去的文化精神上, 则只能“闭关锁国”, 无法跟上时代发展的脚步, 也无法在国际化竞争的步伐中站稳脚跟, 最终被市场所淘汰。

四、结束语

总而言之, 企业的生存和发展离不开企业文化的建设和创新。企业文化是一个企业的精神本质, 它代表着一个企业在市场中的定位、价值观等, 是企业发展的持久动力。企业文化和企业管理虽然是两个层面的内容, 但是彼此之间却息息相关, 企业文化为企业管理提供了理论和精神上的支持, 让企业管理有了良好的精神动力和发展方向, 相反的, 企业管理也为企业文化的建设提供了行动上的支持。企业的有效管理万万离不开优秀的企业文化的支持, 一个具备优秀企业文化的企业, 能够在企业管理中找到自身的立足点, 让企业文化和企业管理协调发展共同创新, 在国际化的市场竞争中明白人才对于管理的重要性, 也明白合作之于企业发展的意义, 最终指定出一套行之有效的管理方式, 让企业在风云诡谲的市场竞争中创造出一片新的天地。

摘要：无论是对于国家而言, 还是在一个企业中, 甚至于个人, 文化都是一种精神引领, 指引着整个社会向前发展。因此企业文化是推动企业发展永盛不衰的动力, 更是企业在风云诡谲的市场上占有一席之地的坚实后盾。同时, 企业管理也离不开良好的企业文化, 管理与文化具有相辅相成的关系。所以, 企业必须拥有自身的企业文化, 并跟随时代不断创新发展, 才能不断推进管理模式的创新发展。

关键词：企业文化,企业管理,创新,建设,研究

参考文献

[1]王清刚.论企业内部控制的灵魂——从制度建设到道德与文化建设[J].中南财经政法大学学报, 2014, (1) :119-125.

[2]钱卓瑛.企业文化与制度管理有效融合探讨——从晟元集团企业文化和制度管理新实践说起[J].现代商贸工业, 2014, (11) :27-28.

[3]袁柏乔, 肖啸空.构建企业可持续健康发展根基——基于企业文化视角[J].企业经济, 2013, (3) :50-53.

企业文化模式 篇2

摘 要:在市场竞争激烈的环境下,企业文化是企业生存根本,是推动企业可持续发展的动力。该文在企业文化模式研究上,分析企业文化对企业发展的特殊作用,明确企业文化的基本模式,提出在新时代发展过程中,构建富于变化性的企业文化、融合性质的企业文化、儒家文化为基础的企业文化模式体系,对企业文化的建设工作提出了建设性的意见。

关键词:企业文化;基本模式;作用;中国特色

在市场竞争激烈的环境下,企业文化是企业生存根本,是推动企业可持续发展的动力。企业文化为企业带来了长期发展和创业的精神动力、价值追求,不仅满足的企业领导者的发展观,而且为普通职工带来了人生追求的目标,使得企业的整体价值观得以实现。

一、企业文化的基本模式研究

企业文化的构成,其基本公式为“制度文化+精神文化=物质文化”,而主体的企业文化则是指企业的精神文化,只有建立起精神文化才能建立起制度文化,最后才能形成企业物质文化的表象。企业文化模式的构建包括:企业经营哲学、企业精神、企业风气、团体意识、价值观念、企业目标、企业道德、企业风俗。这些方面的内容细化起来,可以细致到企业标志、厂容厂貌、产品特色、厂微、厂旗、厂服、文化传播网络。企业文化的基本模式是要以功能性的主体精神打造来推动企业的整体发展,而企业精神的形成对企业资源合理配置和经营哲学有着辅助的作用,所以在企业文化模式的提升过程中必须要考虑到企业的经营思想,将企业文化变成企业灵魂与活动的源泉。目前,企业文化的基本模式包括这样几种:

(1)协同型:以友好协作为主体,创造企业非常友好的工作环境,强调组织凝聚力和团队士气,重视关心客户和员工,鼓励团队合作、参与和协商,是一种人性化的基本模式。

(2)活力型:企业内部有充满活力的、有创造性的工作环境。员工勇于争先、创新和承担风险,鼓励个体的主动性和自主权,这样的文化模式是较为创新的。

(3)层级型:企业内部有着非常正式的、有层次的工作环境,各级员工的工作行为活动都有章可循,关注的长期目标是企业运行的稳定性和有效性,基本属于一些大型集体化企业。

(4)市场型:企业内部有一个竞争性十足的工作环境,关心声誉和成功,关注富于竞争性的活动和对可度量目标的实现,适应于随时参与竞争的企业公司,例如:招投标公司。

二、企业文化不不可替代的特殊作用

企业文化的构建为企业的发展目标做出了较为长远的目的性指引,在企业发展的过程中,如果没有一个长远的发展目标就会迷失方向,丧失信心,而企业文化正视企业发展现状,为企业所有的员工提供了指导性的生产经营目标。具体来讲:

1.企业文化为企业带来了有效的规章制度约束

企业文化主要是用简单有效的文化理念创造企业基本精神目标,这种目标性的指向必然会为企业的制度建设带来约束,任何有悖于企业文化的行为自然会受到所有员工的整体批评,这种自然而然的内部制度约束会形成极大的力量,为企业的制度建设创造有效空间。

2.企业文化为企业带来了道德规范约束

道德规范其实远比法律、法规有着更为强大的行为约束力,企业文化建立起来的道德约束不仅对职工进行的约束,同时也为企业本身带来了社会性的认同和信任。例如:同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作,严格质量管理,严格执行纪律。

3.企业文化为企业带来了凝聚力量

企业发展需要凝聚力,而凝聚力的培养就需要通过企业文化建设来实现,企业文团结友爱、相互信任的和睦企业文化自然就会强化企业的团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。工厂强调的“爱厂如家”;海尔集团企业强调的“我是海尔人”等都是企业凝聚力文化的价值表现。

三、具有中国特色的企业文化模式浅析

1.富于变化性的企业文化

富于变化的企业文化模式主要适用于处于发展阶段的小型企业,发展中的企业有着日新月异的变化形式,在如此多变的经营环境中也不应该忽视企业文化的建设,反之,更应该重视去文化建设,以求带动整体企业的发展,使得企业的生命力不断延续。在企业的初创时期,要设计“求生存,求发展”的企业文化,因为企业的发展规模不具备一定的竞争优势,所以这个阶段的企业文化要依靠生存,要避免亏损,以这样的文化理念来激发所有员工的工作热情,使其以发展的眼光去看待企业,逐渐累积资金,为企业的“迈步”做出贡献。在企业成长时期,要设计“制度建设”型的企业文化,因为这个阶段的企业正在发展壮大,但是也存在着一些管理隐患,假如它的文化不能够支撑它稳步进入成熟期,那么它很可能在这个阶段就会夭折,或者因为失去很多有利的机会而不能发展壮大。所以,建立制度管理机制是其发展的首要任务,整个制度文化的建设的都具有稳妥的特点,在稳中求发展。在企业成熟期的文化模式建立就要考虑多元化了,主要是要树立深层次的文化国际品牌,根据公司集团化、多元化、国际化发展的要求,在文化建设上实现国内品牌,进一步巩固和提高企业文化的渗透力、影响力,完善和升华公司企业文化体系,使企业内部价值观、理念、精神高度统一,员工行为更加规范,企业文化的外层、内层、核心高度统一,企业文化特质更加显著。重点加大企业文化的外部传播,通过品牌建设和推进,提高深航的国际知名度和美誉度,增强国际认同度,树立文化国际品牌。

2.儒家文化为基础的企业文化

中国传统文化是中华民族在数千年的历史中创造的震惊世界的灿烂文化,儒家思想则是其中重要的组成部分,儒家思想所蕴含的思维方式、价值取向、行为准则、文化内涵等,具有强烈的历史性、民族性,至今仍然影响着我们的生活,制约着人民的道德准则。所以说,儒家传统文化为现代企业文化建设提供了历史的`借鉴和现实的渊源。儒家文化更适合打造中国特色、中国气派、中国风格的企业文化范式,儒家伦理中重视人的价值,能较好地调节社会关系、人际关系,调动人的积极性,对现代经济的发展起到了西方理性文化所起不到的作用。

儒家文化建立的步骤包括:

一是“人本主义”导向的生命价值观。

二是“义重于利”的社会伦理观。

三是“取法中庸”的人生实践准则。四是“和而不同”的群体伦理。五是“平均为上”的公平伦理。这些思想模式,主要是以行为准则和价值观念来约束企业管理,将员工的价值选择提升到现代企业发展需求之中,通过对儒家思想的改造和创新,实现传统与现代的结合。

3.融合性质的企业文化

企业文化的融合模式,主要是针对并购式的大型企业而言,企业之间的并购必然会带来企业文化的撞击,合理地将企业文化进行接纳、兼容、交互和共生是企业文化融合的重点。例如:联想收购了IBM PC部门,两个都有很强文化的企业间的跨国收购,注定了这场整合将异常艰难。IBM的公司历史比联想足足长80年,两者之间强势的中美文化的巨大差异自然不能同日而论。在联想,文化中有很浓的制造企业的因素,强调执行和服从,如在联想,开会迟到要被罚站,即使是高层会议也是如此,这一点对于尊重个人的IBM来说基本是不可能的。

由此可见,企业文化的融合远远要比企业资产重组更为困难,所以在融化模式中,首先要分析并购公司的企业文化特点,以客观的眼光来审视对方文化。然后就是要找到双方文化的契合点,努力缓解文化冲突。最后,则要本着接纳吸收、兼容并蓄、交流互补、共存共赢的合理规则,在这种规则的指导下来进行文化融合。

总之,企业文化模式的研究首先要了解企业文化对企业发展的特殊作用,明确企业文化的基本模式,在新时代发展过程中,构建富于变化性的企业文化、融合性质的企业文化、儒家文化为基础的企业文化。

参考文献:

[1]叶明霞,陈定坤.企业并购过程中的文化整合[J].特区经济,,(3).

[2]乐思伟.从联想对IBM PC的收购看文化融合中的冲突与对策[J].广东外语外贸大学学报,,(1).

[3]黄河,吴能全.组织文化形成途径――我国中小型民营企业的跨案例研究[J].管理世界,,(S1).

浅谈企业文化形成模式 篇3

摘要：企业文化是企业发展的核心竞争力，因此，建设优秀的企业文化是中小企业的当务之急。本文就企业文化的形成四要素为出发点，详述了如何更全面、完善地建设企业文化，构建了企业文化建设的一般模式。

关键词：企业文化形成模式文化建设

0引言

有企业就有企业文化存在，一个优秀的企业文化对于锻造企业的战略资产是非常必要的，企业要加强企业文化建设。企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由创立者或领导者的倡导，并经过较长时间的传播和规范管理并制定适合企业文化传播的激励的政策，从而使企业员工的思想意识逐步变化，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。因此把握好每个要素的建设对良好的企业文化形成是至关重要的。

1企业文化的形成环境

企业文化系统是一个开放的系统，而开放系统的特点就是要受到外部环境的影响。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为间接，然而实际上它对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化。企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。例如用户第一、顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。企业作为社会有机体要生存发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才具有强大的生命力。

2企业文化的形成源头

企业文化的形成常常与企业的领导者和创始人的经营思想、管理艺术、工作风格，与他们个人的品格、胆识和魅力有着直接关系，在某种意义上左右着企业文化建设。作为企业文化的主要发端者，他们勾画了企业发展的蓝图，不受以前的习惯做法和思想意识的束缚。企业的领导者依据其视野、认知、经验、知识与思想境界，靠着他们的洞察力、想象力、创造力和在企业中的威望来影响普通员工，不断推进企业文化的发展，使企业文化体系不断丰富而臻于完善。没有积淀这些文化底蕴做基础，一是难以产生远大的抱负，二是即便有理想也是浅薄之见，无法实现。

文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。当客观上出现对某种文化的需要时，往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟。他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式。成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物示范。启发和带动了企业的其他人，才可以形成企业新的文化模式。

由于企业家在企业活动中的领导地位，企业家的意志力又是企业文化的守护神。坚定的意志、过人的魄力、无尽的热情、顽强的斗志、持久的韧性与对成功的渴望是优秀企业家的独特资源。更重要的是。具有不管遇到多少困难、意外，优秀企业家都能给失望的员工提供帮助，恢复起对企业和企业文化的信心，带领企业不屈不挠地奋斗。如果没有超强意志力的企业领导者，所有的未来计划、承诺和梦想都只能是空谈而已。

3企业文化的形成过程

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。在这个过程中，企业根据要实现的企业文化制定相应的鼓励政策是十分必要的。激励一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某一特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。企业员工的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力，通过个体自身的消化和吸收，转变成一种自动力，才能使个体改变原来自身的思想或者行为方式。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小，固然与推动力或者吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素。同样强度的推动力或吸引力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响。在企业文化形成过程中，在员工原有行为方式和企业所倡导的行为方式有抵触的时候。靠员工自身的动力很难改变其原有的行为方式，此时作为驱动力的激励政策是十分重要的。例如日本经过几十年的宣传灌输，并配以不断的激励措施，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，不断激励。在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充修正，逐步趋向明确和完善。

4企业文化的形成基础

企业文化没有真正意义上的好与坏，只有适合不适合发展需要的区别，所以不能按照统一的标准去评测一个企业的好与坏。但可以发现，在企业文化的诸多不同之中，还是可以找到一些共性的东西，这些共性的东西就是企业都需要得到全体员工的支持，没有员工支持的企业文化是老板文化，高层文化，是缺少持久动力的文化。企业员工的支持既是企业文化建立之初的选择，同样是企业文化要达到的最终结果。

领导者在倡导一种思想或是一种行为方式之初，如果能得到大多数员工的认可与支持，那么企业文化的推广将变得相对容易些。所以让员工参与企业文化建设是一个很好的选择。这就需要，一是改进领导工作与管理方式，企业领导应转变观念。淡化官本位意识，放下架子，密切联系群众，提高工作的透明度，要通过各种宣传途径，一方面及时定期地向全体员工报告企业管理动态及服务经营情况，让职工了解领导的工作内容与成效、企业的发展形势和工作任务及目标，也让员工知道企业所面临的困难和问题。另一方面还要努力宣传企业的文化精神及近期思想政治工作内容，真正做到自觉地把自己的工作方法和手段置于广大员工监督之下，接受员工群众考核评价，以达到彼此互相理解、互相监督的目的。二是引导员工积极参与企业的管理、服务、生产、经营和企业文化的建设，使员工与企业同呼吸共命运。形成一个紧密的互相依靠、互相促进的利益共同体。特别地，要在企业中逐步形成重视人才、尊重人才和崇尚科学技术的文化氛围，从而使企业尽快过渡到富于创新精神的学习型组织。从而赢得广大员工的支持和依赖，使企业文化真正建立在具有广泛群众基础之上。

韩国企业文化与管理模式 篇4

韩国企业文化

韩国经济成功的一个重要因素, 可以归结为韩国独特的企业文化, 以及由此造就的韩国独特的企业管理模式。

韩国强烈的民族自尊和致富兴国的价值观, 把企业的效益与国家的富强紧密地联系起来, 促成了韩国企业的崛起。许多韩国企业内部实行类似于家庭式的管理。在强烈的统治和温情兼备的专制领导方式下, 在权威式的经营中形成了“情”文化。传统的儒家思想重视人和人之间的忠诚, 特别是下级对上级的忠诚。这种思想对韩国企业家和职员间的垂直权限关系有着很大影响, 下属服从上级是天经地义的事情, 职员们更重视上下级之间的垂直关系。这种垂直的关系意识不仅受权限关系的影响, 而且也受年龄、地位、身份和互相所属关系的影响。另外, 新儒家道德标准极为重视组织成员之间的协调合作及人际关系上的团结一致。这与西方在组织成员之间提倡的竞争形成鲜明对比, 这可能是决定韩国和其他东亚国家组织活力特征的主要因素。在韩国, 当某个上级要跳槽时, 其忠诚的下属有可能会跟随他来到新的公司工作, 这在其他国家是罕见的。

此外, 韩国企业还非常重视教育和培训。尚贤重教的优良传统和“教育先行”战略, 促进了韩国经济的发展。韩国的大企业都很重视在职职工的培训, 即使是财务状况不佳, 也要拿出部分资金培训在职职工。在激烈的竞争环境中, 若不提高职工的思想和业务素质, 就不能以优质产品致胜, 就会危及企业的生存。

最后, 韩国企业具有浓厚的创新精神。韩国年轻人大都崇尚个性, 这种个人主义价值观推动着韩国原有企业文化的变化。在经历了亚洲金融危机洗礼后, 韩国企业开始从追求规模向效率优先转化, 强化成本管理、质量管理。经营战略的转变带来了韩国企业文化的调整改革, 新的企业文化又促进了企业发展。像三星提出“资源有限、人的创造力无限”, “一名优秀的员工有可能让一万名员工吃饱饭”。“力争创新”成为贯穿全部管理工作的主线。正是这种坚持创新的思想, 使韩国的技术实现了自主研发。创新已成为韩国企业文化提倡的重要内容。

韩国企业管理模式

韩国企业家在学习西方企业管理方法的同时, 努力揉合进自己特有的文化因素, 把西方的管理科学与东方的儒家思想融合在一起, 形成自己特有的企业管理模式。

1.以人为本的企业管理模式

企业是由人来经营的, 企业的兴衰最终取决于人。由于受儒家文化重人的传统影响, 也由于现代管理的需要, 韩国形成了以人为中心的管理方式, 员工的参与意识蔚然成风。韩国的企业文化建设坚持以人为本, 培养、凝炼成一种向上的企业精神, 使员工有一种共同的理想和追求, 从而产生了强大的向心力和感召力。企业员工之间、上下级之间努力维护和谐、亲密的气氛。领导们非常重视与其下属的人际关系。比如在企业决策过程中, 上级尽力体谅下属的需求和感受, 重大决策均是在向下属咨询, 并与其充分商议之后再由高层做出的。

三星集团的创始人李秉喆先生被称为“韩国财界之父”。他有一句名言:“企业就是人。”“财富之源不是权力, 也不是钱, 而是人, 是经营企业的人。”“企业经营行程之难, 不在于山, 也不在于水, 而在于人们之间的感情和义气。”“企业成败的关键, 在于职工的素质。”三星集团是韩国最早以公开招聘的形式录取职员的企业集团, 对于职工的选择十分严格。每当下属企业招收新职员时, 集团会长常常亲临考场, 亲自挑选新职员。三星对职工工作上的要求也十分严格, 奖惩分明, “能者人尽其才, 愚者清除。”因此, 三星的“任员 (职位级别) ”级高级职员的外流现象是比较突出的。

LG集团一直推崇“人性化经营管理”。经营者认为, 企业是一个大家庭, 既然都是由人组成的, 就应该像一家人一样和睦相处。员工家里的红白喜事都有必要的补助, 而且公司还会派有关领导专门去员工家中慰问。

2.韩国企业人事的等级管理与看重企业员工的能力

韩国企业内部一般实行等级制度, 刚进公司的员工, 一般都是从社员做起。工作年限的限制使员工不会提升太快, “公司的高层领导希望员工有一个相对安定的发展”。韩国本土的总经理都是一步一个脚印升上去的, 这样他们对公司的业务就会非常熟悉, 不会影响企业的发展。不过, 这一点也在逐步改变。像LG公司, 员工“入社”职位是普通的“社员”, 三年之后, 可以提拔为主任;四年之后, 可以提拔为部门经理;五年之后, 可以提拔为部长。

近些年来, 企业内部的等级制度也正在慢慢改变, 一些有能力的年轻人破格得到了重用, 年轻的理事在“任员”中的比重逐渐上升。以三星集团为例, 对下属社长的评价, 不是依据资格的深浅、学历的高低, 而是立足于彻底的成果主义。三星公司采用了公开招聘录用制度, 新员工一旦被公司录用, 就要接受三星公司彻底的培训, 目的是使之成为“三星之星”, 以实现公司成为超一流企业的目标。三星彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。

3.韩国企业规模化的成长模式

为国家振兴做出贡献, 这种意识已成为韩国企业界强大的驱动力。视民族自尊为第一, 是韩国社会一个十分显著的特点。韩国著名的大企业常把自己看作国家经济的承担者, 具有明确的国家意识和使命感, 将自己的成长与韩国未来的影响相联系。因此, 韩国企业很注重迅速成长, 把企业名声打到国际上。企业成员具有强烈的民族自尊心, 富有积极性和挑战性。韩国企业之所以在短短的时间里取得高速发展, 就是因为它们具有远大的目标, 而且为了达到目标不惜一切手段, 很多产业部门具有大胆投资、冒险向海外进军和在短期内取得成绩的强烈愿望。

但是, 有的韩国企业不顾自身的条件和能力, 在自己不熟悉的领域盲目地、章鱼式地扩张, 造成巨大的人力、物力浪费, 债台高筑, 以至在1997年的亚洲金融危机中纷纷倒闭。

4.企业内部和谐友好的沟通方式

韩国企业的一个重要特色就是一般职员不会在正式场合对上级或同事的方案提出不同意见。有不同意见, 最好在私下时非常委婉地告知对方。此外, 工作之余同事之间交流非常频繁, 想要融入这种氛围, 就要培养出自己“合群”的个性来。

目前, 随着世界大环境的变化、管理模式的发展, 韩国商务环境正在经历着迅速变革。传统的管理文化、组织结构等也随之相应调整变化。比如, 职业经理人正在取代传统的家族管理, 在企业中发挥越来越重要的作用。韩国企业更倾向于将精神奖励与物质奖励相结合, 以取代先前单一的奖励措施, 将西方工商管理经验与儒家文化影响下的传统企业结构融为一体, 赋予中下级管理人员更多的自主权。总之, 韩国企业的国际化进程, 为其基于韩国文化背景和社会环境之下的企业文化注入了新的活力。

日本企业的经营模式与企业文化 篇5

[关键词]日本企业文化儒家思想人文价值

一、儒家思想与日本的企业文化

东西方的界定，主要在于文化的划分。尽管日本曾经历过全盘西化的维新，东方文化还是对他有深深影响。日本文化与西方文化最大的区别就在于对“人”的定位。西方文化，可以被归结为一种个人主义文化，而受儒家精神濡染的东亚诸社会的文化，基本上是一种社群文化。东亚的社群文化主张企业、经济和社会应该作为一个整体协调一致的运作。从西方个人主义文化视角来看，东方文化下的人简直就是“无我”。与这种精神资源中的“无我”意识联系的是在社会秩序网络结构中的“克己”即“自我舍弃”。每一个人从某种程度上丧失了独立的个人“人格”，从而变成了社会秩序网络结构上的一个“结”。社会秩序已把人的“人格”甚至“人性”内涵于其中，从而变成了这些社会中注重人事关系、人互相牵制的秩序网络。这种“无我”在日本经济社会中的具体表现，就是企业中强烈的团队本位主义。日本人重视他人的评价、暗示、期待和赞许，即在人与人之间的相互制约中行善。这在企业中，就表现为鼓励员工之间的公开竞争，并把企业的诚信摆在首要位置。正是这些日本特有的文化和制度特征保证了外在机制的成功运作。比如说，日本产品之所以能以“高质量、低价格”出口到国外，很大程度上是国内市场激烈竞争的结果。竞争与日本的历史传统是相契的。这种竞争不同于西方以个人为单位的竞争，而以集团为本位，在整体上形成了“对外竞争、对内和谐”的格局。日本人公认的观点是：社会并非个人竞争的场所，而是一个团队与另一个团队集体竞争的地方。一个公司的雇员组成的队伍应该像一个统一体那样行动，以便与另一个公司所建立的团队竞争。于是为了在一场无休止的集体竞争中击败所有对手，最重要的是保持企业内部的亲密和谐。这样，日本儒教中的忠诚精神就成为每个企业的绝对律令。企业在雇用雇员时，如同挑选夫婿一样，要估计他的性格、忠诚感和从长远看它对公司可能做出贡献的潜在能力，这些特征要比员工的“专业本领”更加重要。这种雇用就像结婚一样，是一种终身承担的义务。于是类似中世纪那些超家族的封建集团，一种强烈的“家长式的”、“家族的”、“同事的”气氛弥漫于公司之中。

引申至国际竞争圈中，日本人觉得国家就像一个放大的企业，它作为一个严密的整体参与世界贸易竞争。而企业对于政府犹如雇员对企业一样，信奉的仍是传统的儒教的忠诚原则。在日本的民主中，渗透着协调一致的集体传统。他们觉得，决定不应有任何个人做主，而应该通过协商由集体共同做出。开会的目的在于达成一致，其意义在于达到普遍统一和没有人持强烈的异议。等级制度和集体决策在日本的传统中相辅相承成为统一体。如果说中国的等级观念往往与官位的高低相联系、带有冷冰冰的行政隶属意味的话，日本的等级观念则染上了一层温情脉脉的家族色彩。这种纵向、横向间反反复复的协调商量、集体决策，对于日本的经济腾飞和企业的做大做强是十分有益的。日本通过自身顽强的努力取得了巨大成功，我们必须承认这一点，在积极引进外来管理文化的基础上，日本人对自己的传统进行了创造性地转化，进而获得了巨大实效。

二、企业管理——以人为本

如果把独特的文化氛围比喻为日本经济的腾飞肥沃的土壤，那么良好的企业管理则相当于对每一棵幼苗的精心培育，是日本企业能够发展壮大不可或缺的因素。从微观层面来看，国际经济学界通常认为日本的企业管理有三大“神器”：终身雇用制度、年功序列工资制度和企业内劳动组合。除此之外，日本企业内的教育培训往往不为外人所重视，其实这是推动日本企业高速发展的又一秘密武器，即第四种“神器”：独到的企业文化与企业精神。

（一）日本企业非常重视建立具有日本文化特色的企业管理。日本企业管理理念强调“细”、“精”，强调规范化，讲求高质量、高要求，认为现代管理是提升竞争力的重要手段，管理出效率、管理出效益、管理出人才，管理无处不在。同时，他们在企业管理实践中不拘泥于西方注重理性管理理论的框架，而是融入浓厚的日本民族文化特色。他们把企业当作一个文化实体进行管理，有自己独特的企业文化，造就了员工对企业的忠诚，形成了强大的凝聚力和竞争力。因而，从某种意义上可以说日本的企业管理是一种现代的文化管理，是对现代管理理论的创新和发展。日本的成功之处在于其战略思想的特点“有创造性、富于直觉、合乎理性”。整个7O、8O年代，日本企业远远走在经营效率的前沿，并且某一段时期似乎可以永远改进，不断地提高质量并降低成本。

（二）日本的企业管理强调以人为本。日本的企业管理的本质特征是以人为本，确立人在管理过程中的主导地位，充分地调动人的主动性、积极性和创造性。以人为本的管理既是对员工行为的规范，更是对员工的尊重、培养和激励。同时，日本企业特别重视环境要素管理，以激发人的干劲。企业的自然环境，包括工作的环境、光线、色彩、噪声都控制得非常好。日本企业管理的实践证明，企业员工不仅仅是“经济人”，更是“社会人”，企业必须依赖于以人为中心的观念和感性因素的文化管理，才能适应时代的飞速发展、知识员工的大量出现、企业组织的变化和服务制胜时代到来的需要。此外，日本企业以人为本的管理模式还表现在，不仅仅追求企业利润的最大化，而且“追求人与社会及环境的和谐”。

三、日本的生产管理方法创新

在这些独具特色的企业文化的熏陶下，日本企业发明了许多后来众所周知的生产管理方法，比如全面质量管理、精益生产。精益生产可能是日本式管理最重要的贡献，他在丰田汽车公司还有另一个名字——丰田制造系统，丰田是50年代最早尝试精益生产的公司。精益生产的精华在于；其一，只生产所需的东西---适时生产而不是生产大量产品以防万一；其二，把每个人都变成质量检验员，有责任随时纠正错误；其三，按照从供应商到客户的价值流向看待公司，而不是把产品和生产过程孤立起来，由需求拉动生产，也就是按单制造。

四、结语

日本一区区弹丸岛国，一无基础二无资源，却依靠着东方文明独有的韧性，依靠全体国民不屈不挠的精神，加之历史的机遇，创造了令世界侧目的成绩。各种缘由细细品味，不禁让笔者心生感慨。作为东方文明的源头，传统文化的传承和发扬在我们中国的地位远不如邻国日本。孔孟之道在如今的年轻人眼中早已是过时的东西，而我们的企业家们则对西方的MBA等课程趋之若骛。丢掉了自身传统，一味的模仿只不过给我们落下个“世界工厂”的空名。要想成为真正的经济强国，进而实现中华民族的伟大复兴，日本的经验值得我们借鉴。东方文明一样可以是商业的、可以是世界的，既然日本做到了，那么世界下一个经济奇迹。

参考文献

[1]张锁柱，《日立公司经营管理的特点》，河北大学《日本问题研究》，1990年第4期

[2]日本国立教育研究所编，《日本教育的现代化》中译本，教育科学出版社，1980年版

高职辅导员企业文化传导模式研究 篇6

关键词：高职辅导员；企业文化；传导模式

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）11-0016-02

一、高职学生具备企业文化素养的必要性和重要性

高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。高职学生的就业岗位主要分布在企业一线。因此，高职学生的基本素质除了思想道德素质、文化素质、专业素质和身体心理素质之外，还应该具备企业文化素质，这是社会对高职人才的内在价值要求，也是高职学生职业发展的关键所在。高职学生的企业文化素质是指高职学生建立在对企业文化本质内涵和基本内容的初步理解、对企业文化之于企业和个人重要性的清晰意识、对企业文化运作能力的初步训练基础上的必备职业素养。高职学生具有良好的企业文化素养，可以更好地了解企业文化的内涵本质、企业文化对组织和个人的作用，自觉认同企业文化，融入企业文化氛围，适应职业岗位要求，早日实现职业生涯目标。

二、高职辅导员对学生的企业文化传导模式

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。作为高职学生重要的人生导师和健康成长的知心朋友，辅导员对高职学生企业文化素质养成具有重要的传递、引导作用，这是高职院校辅导员有别于一般本科院校辅导员的工作特色之一。高职辅导员对学生的企业文化传导模式主要包括“知、情、意、行、导”五个方面。

（一）知，是高职辅导员传导企业文化的基础

认知是指辅导员对企业文化基本知识、企业文化对组织作用、高职学生为什么需要具备企业文化素质和如何养成企业文化的途径等认知，这是高职辅导员对学生传导企业文化的基础。高职辅导员如果没有对企业文化的认知，就谈不上对企业文化的情感、意志、行动、传导。

（二）情，是高职辅导员传导企业文化的驱力

情绪和情感是指高职辅导员对企业文化的态度体验和相应的行为。情感作为人的心理结构核心，既可以提高人的认知，也可以坚定人的意志、推动行动和传导。高职辅导员对企业文化的情感是基于其对辅导员职业的情感基础之上， 高职辅导员只有对自己的职业充满情感，具备良好的职业道德修养，才能在与学生沟通交流的过程中，以情动人，以情育人，在潜移默化中影响着高职学生对企业文化的情绪和情感。

（三）意，是高职辅导员传导企业文化的保障

意志是有意识地支配、调节行为，通过克服困难，以实现预定目标的心理过程，意志是人类特有的高级动机。独立、自主、果断、自制、勤奋、吃苦、坚持等都是意志的具体表现。意志是实现目标的重要前提条件，高职辅导员只有具备坚强的意志，面对困境，才能表现出坚定不移的信心，千方百计实现目标的勇气。

（四）行，是高职辅导员传导企业文化的关键

行为是衡量高职辅导员对企业文化的认知、情感、意志的主要标志，也是高职辅导员传导企业文化的关键。高职辅导员实践企业文化的行动包括两个方面：一是提高自身职业道德修养，在辅导员岗位上提高实践“爱岗敬业、恪尽职守、诚实守信、求真务实、廉洁奉公、遵纪守法、钻研业务、勇于开拓、团结协作、优质服务”等职业道德规范，面对学生起到言传身教示范作用。二是亲身参加企业实践，提高对企业文化的感性认知，既有企业文化理论又有企业文化实践经验，其对学生企业文化传导才有信服力。

（五）导，是辅导员传导企业文化的桥梁

在学生管理过程中，传递企业文化知识，引导学生认同企业文化，这是高职辅导员实现企业文化传导的桥梁，也是高职辅导员的一项重要职责。高职辅导员对学生进行企业文化传导分为两个主要阶段：一是在学生挑选顶岗实习岗位或在择业就业过程中，辅导员引导学生了解企业文化类型，判断企业核心价值观是否与个人职业价值观比较吻合，找到与自己职业价值观比较相符的企业，从而减少由于对企业文化不认同而产生的对职业后悔的概率；二是在学生进入企业之后，面对企业文化氛围所产生的种种困惑，引导学生适当修正自己的职业价值观，适应企业文化，融入企业文化，有效降低离职率，利用企业文化早日达成职业目标。

三、高职辅导员在企业文化传导过程中存在的误区

高职辅导员由于自身的个性特点、专业背景、工作经验等原因，在企业文化传导过程中，可能存在种种误区，以致不能高效、全面、准确地向学生传导企业文化。

（一）对企业文化缺乏认知

部分高职辅导员缺乏对企业文化的认知，容易出现以偏概全的“学生思维”或以服务代替管理的“老好人作风”等，不能引导学生全面了解企业的使命、愿景、核心价值观、规章制度等，以长远的眼光看待眼前的事物和看待个人职业生涯发展，目光停留在事物的表层浅层，久而久之，养成一种短线操作思维。

高职辅导员企业文化传导模式研究

（二）对辅导员职业情感不深

有些高职辅导员对本职工作情感不深，缺少责任感和使命感。对待工作，机械操作，应付敷衍，甚至动耴发脾气，传递负能量。

（三）意志薄弱

少数高职辅导员个性脆弱，意志不够坚强，缺乏应有的干练与担当，难说的话、难做的事留给上级或别人，或者做事拖拖拉拉、虎头蛇尾，遇到挫折就叫苦连天、半途而废、怨天尤人，缺少千方百计、排除万难实现目标的勇气。

（四）光说不练

有的高职辅导员虽然具有企业文化的理论知识，但却缺乏企业实践的亲身经历，对企业文化的实际运作不了解，缺乏感性经验。在对学生进行企业文化传导的时候，很多观点只是基于企业文化理论或仅源于个人主观臆想，没有从企业实际出发，具体问题具体分析。

（五）传导不力

有的高职辅导员对学生进行企业文化传导的意识不强，没有意识到企业文化传导也是辅导员本职工作任务。部分高职辅导员缺乏企业文化传导的方法和技巧，以简单命令代替耐心引导，或以安抚包办代替学生对职业的思考选择，减少了学生对职业适应的阵痛，也减少了学生职业成长的机会。

四、提高高职辅导员企业文化传导能力的对策

高职辅导员对学生进行企业文化传导可以通过“知、情、意、行、导”五合一模式实现，其中，认知是基础，情感是内驱力，意志是保障，行动是关键，传导则是桥梁，这五个方面是一个有机整体，缺一不可。提高高职辅导员企业文化传导能力的措施主要包括：

（一）制度约束

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部双重双份。高职院校教师要求具有企业实践经历，所以，高职辅导员也应该具有企业实践经历。因此，高职院校应该建立辅导员企业实践经历的制度，对辅导员参加企业实践提出明确要求，并且作为辅导员绩效考核和职业晋升的一项指标。

（二）培训提升

高职辅导员，尤其是刚刚从业的年轻辅导员，他们对于企业文化大多没有理论知识也缺乏实际操作经历，高职院校应当为他们提供参加企业文化培训机会，提升他们有关企业文化相关知识。创造机会让高职辅导员参与企业文化建设项目的实际操作，以帮助高职辅导员提高他们自身的企业文化素质。

（三）专题交流

高职辅导员之间的工作经验交流，对拓宽辅导员视野，丰富工作方法，提高工作成效非常有帮助。但是，辅导员之间的交流主题，大多局限于学生管理工作经验，涉及学生企业文化素质养成和提高辅导员企业文化传导能力等方面的经验交流很少。因此，应当将如何提升高职辅导员对学生进行企业文化传导的能力作为一个重要专题加以广泛交流和深入探讨。

（四）教练辅导

高职院校应该为新入职的辅导员指定学生管理工作经验丰富的“教练”，在为期一年的时间内，对其进行“传、帮、带”。“教练”负责指导辅导员尽快进入工作角色，为辅导员讲解学生管理政策，减少辅导员的工作疑惑。为辅导员顺利开展工作提供参谋和服务，促进辅导员尽快提高职业能力，包括进行企业文化传导的能力。

（五）调研反思

一方面，高职辅导员通过定期走访学生就业单位，了解企业对高职学生企业文化素质的要求和评价。另一方面，定期对高职学生企业文化素质开展调查研究，掌握高职学生企业文化需要的满足程度。通过比较调研结果的差异程度，高职辅导员就可以更加有针对性地开展企业文化传导工作，提高学生企业文化素质培养成效，进一步满足学生和用人单位对企业文化的需求度。

参考文献：

[1]教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见（教职成【2011】12号）.

[2]廖小平，宋笑月.高职学生企业文化素质培养刍议[J].中国高教研究，2006（11）：55-56.

[3]教育部关于印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）的通知》 （教思政【2014】2号）.

企业文化模式 篇7

关键词：企业文化模式,企业文化创新,SWOT分析

一、国外企业文化模式

(一) 国外企业文化模式概述。

1.国外企业文化模式主要类别。一是美国学者Denison的“Denison企业文化模型”。这个模型主要是把企业文化分为四个维度来加以说明, 分别是愿景及目标、应变能力、一致性、员工参与这四个维度。但是这四个维度各自侧重方面不同, 愿景及目标和应变能力主要是侧重在组织的外部发展环境, 而一致性和员工参与则侧重组织的内部发展环境。二是吉尔特·霍夫斯塔德的组织文化模式。他认为组织文化是由价值观和实践两个部分组成的。而价值观是其核心, 实践则是其产生的源泉。因为企业文化是在企业的生产经营活动的过程中产生的。三是四要素模式。阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔将企业文化的表现分解成为四个具体的构成要素, 分别是价值观、英雄人物、礼仪和庆典、文化网络。企业也正是由这四要素模式学说形成自己的企业文化的。四是沙因的三层学说。美国麻省理工学院教授爱德加·沙因把组织文化划分成三种水平, 即表面层、应然层和突然层。而表面层则主要是指组织的明显品质和物理特征等;应然层则是指附于组织文化表层下面的内容;突然层则是位于企业组织文化最内部, 是组织用以对付企业所面临的内外部环境所采取的实际方式。这三个层次很好地解说了企业文化。

2.发展现状 (实例说明) 。以日本为例。日本这个国家在很久以前就受我国儒家思想影响, 重视伦理观念思想的教育。因此, 这也决定了日本企业文化更加强调团队精神文化, 从而使日本本民族的企业能够在优秀企业文化的指引下得以发展壮大。日本虽是一个小小的岛国, 但其并不闭关锁国, 有极强的学习能力和创新能力, 善于借鉴和吸收外来的优秀文化, 并积极与其传统文化结合起来, 为本民族企业的发展提供文化支撑, 促进本民族企业的发展和壮大。再以西方国家为例, 西方国家生产革新比较快, 在两次工业革命后, 生产技术水平得到很大提高, 再加上科学技术的不断进步, 西方国家在企业文化上发展迅速, 在丰富的企业文化理论知识的指引下, 企业文化软实力得到不断提升, 从而能够更好地在激烈的市场竞争环境下得到发展和壮大。在经济全球化背景下, 企业文化越来越受到重视。任何企业, 为了求得更好的发展, 都会积极地创建本企业的企业文化, 以此更好地指导本企业的生产经营活动, 以促进本企业的发展壮大。

(二) 国外企业文化发展繁盛的原因分析。从IBM公司对世界500强企业的调查显示来看, 企业文化对这些企业发展的作用是不容忽视的。但这些国外的企业之所以能够创建出优秀的企业文化也是有原因的。下面从外国企业所面临的宏观环境方面来解释和分析。

1.政治法律环境。国外法律及政治体制等各方面比较健全, 对企业建设发展企业文化不仅有政策的支持, 同时还有法律方面的保护, 有利于企业创建本企业的企业文化, 以促进本企业的繁荣发展。国外特别是欧洲各国, 建国有一段历史, 本国政治体制和法律制度各方面相对完善, 为本国企业建设和发展企业文化营造了很好的政治法律环境。

2.经济环境。经济环境主要包括一国的经济发展水平、经济政策、经济体制和经济结构等。它们综合地影响着企业的生存和发展。而国外, 特别是欧洲这些国家, 深受工业革命的影响, 可谓在宏观经济发展上具有很强的优势, 从而在企业建设发展企业文化上也是有利的, 可以为其提供很强的经济实力支持。

3.科技环境。国外诸如欧洲的一些发达国家, 在技术革命的推动下, 科技水平得到了很大的提高。技术的进步有利于企业更好地发展自己, 促进企业文化的革新和发展, 有利于这些国家的企业发展壮大。

4.文化环境。文化对于人们认识经济发展规律, 调整经济活动和发展经济有着重大的作用。而先进的文化理论知识与深厚的文化底蕴更是有助于国外企业更好地创建本企业的独特文化, 以满足本企业在日益激烈的竞争环境下对文化建设的需求。

二、我国企业文化发展现状及原因分析

(一) 我国企业文化发展现状。目前, 我国虽然掀起了文化建设的浪潮, 文化建设发展得到了国人的高度重视。然而, 回顾我国企业文化建设发展的历程, 虽然在理论和实践上都取得了一定的成绩, 但也应该看到其中的问题。

1.企业文化建设形式化, 呈现出僵化的现象。以形式化为例, 很多企业只重视形式的文化宣传, 诸如在企业办公区及生产区域摆设一些标语和条幅等, 希望以此来激励员工们。当然, 这是有一定作用的, 然而我们更应该认识到发展企业文化不仅仅只看重它的外在表现形式, 更要看重一个企业的企业文化能否起到激励和提高员工生产积极性的作用, 能否在员工心目中起到共鸣的作用。我们还应该看到, 企业文化的建设发展将是一个漫长的过程, 需要在不断的修正和创新中发展下去。企业文化建设应该重视其内在, 同时, 企业文化也需要不断创新, 不能僵化, 以建设出适合本企业发展的企业文化。

2.企业文化建设发展呈现狭隘性和保守性。企业文化是企业长期发展的需要, 它具有自己本行业的特色, 但也需要积极结合本民族的优秀文化并积极借鉴外国的优秀企业文化。然而, 当前我国很多企业在企业文化建设方面都是有缺陷的。他们只注重本企业的经营利润, 对企业文化的建设发展呈现出形式化。这是非常不利于企业的长久发展的。

3.企业文化建设发展对员工个人价值不够重视。企业文化具有很强的凝聚功能和激励功能。但是, 我们却不能忽视企业文化的人本性特征。有些企业只重视企业的整体经营绩效, 而却忽视了员工的个人价值, 从而不能够很好地激发员工的潜力和积极性。作为企业的管理者应该认识到, 员工才是企业经济效益的直接创造者, 只有充分地激发他们的潜力, 发挥他们的工作积极性, 企业才能更好地保持自己的竞争优势, 才能更好地生存和发展下去。

(二) 我国企业文化发展缓慢的原因。我国企业发展企业文化是存在一些问题的。究其原因, 也是与我国当前社会发展的现状有重要关系的。一是由于当前我国社会风气的日益变化, 企业家们更加看重企业文化的功利性, 拜金主义现象日益凸显。虽然企业的主要目的是赚取利润, 重视经营绩效。但是作为企业的领导者还应看到, 要想使企业得到更长久的发展, 在追求经济利益的同时, 承担一定的社会责任也是必要的。二是企业家们对企业文化建设的意义和作用认识不到位。当前, 虽然也有很多企业都在积极地创建本企业的企业文化, 但大多数企业跟风思想明显, 并没能将企业文化的真实意义和作用发挥出来。作为企业的领导者, 应该认识到企业文化的重要性, 应通过企业文化的功能努力提升员工的工作积极性, 以更好地促进本企业的企业文化向企业的生产力和经济效益转化。三是企业以人为本的观念比较淡薄。作为企业的管理者, 应该认识到, 员工们才是企业利润的直接创造者, 企业应该充分尊重广大员工, 关心并爱护他们, 不断地去激发他们的潜能, 充分发挥他们的工作积极性, 这样才能更好地促进本企业的长期发展。

三、国外企业文化发展对我国企业发展的启示

(一) 重视人的价值。正如日本企业家们说的一样, 企业不仅仅是产生利润的机器, 更是人的集体。企业不应该轻视员工对企业的作用, 不能一味地追求经济利益, 更应该要关心员工的利益和需求, 去提高他们的生产积极性, 企业才能获得更多的经济利益。因此, 企业发展企业文化应重视员工的个人价值, 激发他们的潜力和积极性, 更好地为企业的长久发展服务。

(二) 重视企业领导在发展企业文化中的重要作用。企业领导者在企业文化的创建中发挥着重要的带头模范作用。正如IBM公司创始人一样, 托马斯·约翰·沃森在1914年创办了IBM公司, 同时他也为公司设立了三大“行为准则”, 一是必须尊重个人;二是必须尽可能给予顾客最好的服务;三是必须追求优异的工作表现。不难看出, 这位创始人不仅注重企业的经济效益, 也重视企业文化的重要作用。与此同时, 他还将此文化信条交于他的儿子, 托马斯·沃森, 让他也谨记此文化信条, 以促进公司的发展壮大。因此, 企业领导者对企业文化活动的开展有着重要的作用。

(三) 重视企业文化的发展和创新。世界500强企业大多都有先进、优秀的企业文化。由此可以看出, 企业文化是非常重要的。同时, 我们也应注重企业文化的革新, 不断促进企业文化的变革, 从而更好地提升企业的竞争优势。

(四) 重视对本民族传统文化的吸收及对外国先进文化的借鉴。西方国家在经过大规模的文化思想解放和革新后, 有着深厚的文化底蕴, 为本国的企业文化建设提供了众多的优秀文化理论知识, 对本国企业的发展创造了有利的文化条件支持。而当提及日本这个国家时, 众所周知, 它是一个非常爱学习外国先进科技和文化的国家, 在古代努力学习我国的先进理论知识, 而近现代又开始崇尚西方国家的先进文化和科技, 以促进本民族的发展。也正如日本的企业一样, 在发展本国企业文化的时候, 不仅重视对本民族文化的吸收, 更是大力借鉴外国先进的企业文化。

四、结语

我国企业应该积极创建本企业的优秀企业文化, 不仅要吸收和整合本民族的优秀传统文化, 在全球化的背景下, 更应该积极借鉴国外的优秀企业文化。企业文化是企业长久发展的文化支撑点, 是推动企业发展的重要因素。所以, 企业应该更加重视企业文化的重要性, 立足于本企业的实际发展情况, 适时调整发展战略, 以建设出具有本行业特色和具有中国特色的企业文化, 从而为企业的发展提供强有力的文化支撑, 以促进企业的发展壮大。

参考文献

[1]孟庆彪.论大型工程建设项目的文化建设[J].项目管理技术, 2015

[2]张海光.国有民营合资企业的企业文化建设[J].才智, 2013

[3]袁华, 皮菊云.当前我国企业文化建设中存在的问题及对策[J].经营管理者, 2013

轻公司模式对企业文化的影响 篇8

GOOGLE的领导人谢尔·盖布林曾经说过, 我们公司的创造力就是我的员工, 我们如果以后遇到瓶颈, 那一定是我们没能够以最快的速度雇到最聪明、最能干的员工。所以, 我们必须要多为员工负责, 让他们长期为公司服务。

GOOGLE公司是互联网时代轻公司的代表, 这一类公司的原材料消耗很少, 劳动成果更多的是知识的外在化, 这使得人力资本在他们的资产中占据绝对的比重。在这样的公司中, 没有传统意义上的工人队伍, 每个人都是知识的生产者和分享者, 个体价值创造比率都很高;企业结合员工的具体情况, 在细节上营造人性关怀、和谐随意的氛围, 为员工提供方便, 使员工更容易做到工作和生活的协调。在这样的环境下, 员工能在相对轻松的氛围内产生创意, 充分挖掘自身潜质, 提高员工工作效率。

在全球化年代, 每个企业都尝试着进行流程重组, 将企业的非核心部分外包出去, 从而提高公司核心部门的劳动率。这一切在查尔斯汉迪的书中有着前瞻性的描述。比如耐克公司和可口可乐这样的制造业企业都已将生产部分外包给了亚洲国家, 自己只在美国保留设计和战略规划部分, 用这样的方式来凝聚企业的核心竞争力, 通过整合全球资源实现优化重组来应对市场的提高。这样的变化使得企业变轻了, 核心团队人数变少了, 个体的重要性得以凸显, 企业文化业向人性化管理方向转变, 更加注重员工的工作和生活需求, 努力塑造一个柔性、和谐的生产环境。

企业文化随着产业革命的变化不断进化。在科学管理时代, 工人被看成是同质化的, 管理方法也是简单的, 劳资纠纷也多出现在这一阶段。在这个阶段, 工人是可以被随意替代的, 机器是最重要的资源。在第二次工业革命阶段, 出现了霍桑试验, 工人中的非正式组织得到重视, 工人的社会交往需求得到关注, 企业文化也走向更加人性化。在这一阶段, 人力资本的重要性进一步提升, 企业的主要着眼点还在于提高个人生产率。

企业文化模式 篇9

文化营销系一组概念,简单地说,就是利用文化力进行营销,是指企业营销人员及相关人员在企业核心价值观念的影响下,所形成的营销理念,以及所塑造出的营销形象,两者在具体的市场运作过程中所形成的一种营销模式。

从小的方面来看,企业文化是企业全体员工衷心认同的和共有的核心价值观念,它规定人们的基本思维模式和行为方式,这种优秀文化的吸引力可以吸引外部优秀的营销人员来为本企业效力,还可以使本企业内部员工紧密团结在一起,为一个共同的目标而努力,从而达到人力资源的优化配置,确保企业经营业绩不断提高。

就大的方面而言,知识经济时代,人们在消费物质形态产品的同时,更加注重消费文化形态的产品,从这个角度看,企业最大的效益是由文化创造的,利用文化力营销,从而优化资源配置,推动经济发展。文化营销是实实在在的生产力。

二、现代企业文化营销管理中存在的问题

在现实经济生活中,多数企业还没有认识到文化可以带来经济利益这一点,或者说,他们还没有找到成功地导入文化营销这一模式的途径。

从企业内部看,营销人员的营销理念不明确。在产品高度同质化的今天,要把一个什么样的,有别于其他企业、其他产品的信息传递给目标顾客群,是赢得市场的关键之所在。是成本最低,让消费者买到最便宜的商品,是别具一格,确保他们买到的产品永远是最先进的呢?还是最佳服务,对顾客提供始终如一的高水平的服务和帮助?营销人员是企业产品信息的传递者,他们的理念不明确,是信息传递失真的根本原因,这直接造成企业产品销路不畅,大量积压。经济效益难以实现,更别谈社会效益了。

从企业外部看,企业要着力追求与塑造的营销形象不清晰。企业辛辛苦苦打造的质量观念没有宣传出去,没有得到社会公众的认可,也就难以起到提升企业产品形象的作用。企业的广告形象,没有很好地与产品形象结合起来,造成重复投资,资源浪费。再有,服务在当今这个时代已成为商品的一个重要组成部分,然而在服务形象塑造方面的投资几乎是空白。这些使得企业整体营销形象没有形成,形象所应有的感召力和影响力也就无从发挥。

三、如何才能开展卓有成效的文化营销

(一)从国际市场上看,影响国际市场营销的一个关键因素是文化差异

笔者认为,其影响至少可以反映在以下几个方面。

1.文化差异有时决定着企业对国际目标市场的选择。在其他条件相近的情况下,海外投资者总是先钟情于与本国文化相近的国家和地区。美国企业的海外投资主要集中在加拿大和西欧,文化相近以及由此产生沟通便利是一个重要的原因。便利的文化沟通可以大大节约国际交易的费用。来华投资的境外企业中,美国企业何以姗姗来迟?按美国企业的海外投资实力,美国何至于落后于香港、日本而“屈居”对华投资的第三位,其中一个重要因素就是文化差异比较大。美国投资者感到来中国可能要支付更大的文化沟通费用。又如美国“运动鞋大王”耐克公司在中国寻觅多年,但始终难以找到合适的合作伙伴,原因之一也是美国企业精神与中国文化观念的不协调。美国一位资深企业家甚至断言:“如果能有效地克服文化障碍,美国对华投资可以比现在增加两倍。”与此相反,香港、日本、台湾之所以成为中国大陆最大的投资伙伴,其关键因素则在于他们同属东方文化系统,特别是儒家文化系统。

2.文化差异有时决定着企业国际营销的效率和效益。例如,服装的国际营销基本上就是一种文化的营销,它的效益同文化传播和沟通的程度有直接关系。法国、意大利的服装之所以在国际市场上经久不衰,一个重要的秘诀就在于他们舍得花钱让服装设计师大量参与世界各地的文化交流。中国企业要开发服装之类产品的国际市场,首先应从内涵和外延上开发产品文化,参与国际文化交流,不断提高文化知名度。不仅国际产品营销是文化营销,国际广告、展览和公关等活动更是一种文化营销。而反观中国,素以酒消费量大和酒文化源远流长而著称于世,我国的产品也曾在国际博览会上多次获得大奖,然而著名的茅台酒只是“宫廷国宴”用品,而与普通大众无缘,何谈走出国门,成为家宴的“人头马”?酒本身在某种意义上是家庭文化的一部分,舍此又何谈酒文化呢?正如有位学者指出的那样,名牌不等于孤芳自赏,也不等于稀世珍宝。

3.文化差异有时还是国际营销管理的一个难题。近年来,外资在华企业在其国际营销管理中同样遇到文化冲突的问题。起初,经济收入的显著提高和国家对引进外资的大力鼓励的舆论导向,使得“三资企业”在内外文化上的冲突被掩盖了。当“三资企业”内外经济活动向深层次展开的时候,中外文化的差异和矛盾就不可避免地表现出来了。现在“三资企业”日益增多的劳资纠纷和雇员流失中,不少是文化价值取向上的冲突。因此,对一家外资企业而言,它一方面要坚持按国际惯例在中国进行管理和营销,另一方面也要重视文化环境的适应性,一个不能“入乡随俗”的国际企业恐怕难以获得长久的成功,不重视国际文化环境的适应性,就难以在激烈的市场竞争中取胜。

针对这一点,我们必须寻找文化的沟通与协调,通过文化适应来磨合文化差异,找到国际市场的文化共鸣点,造就有利于自己的国际市场格局。

(二)在微观环境中,企业究竟如何根据其客观条件来运用这一模式,取得优势,赢得生机

笔者认为,要取得文化营销的成功,必须有强势的企业文化,而企业文化的定位,直接关系到营销理念和营销形象的形成和发挥作用,从而决定文化营销的成效。

1.必须培育和强化文化营销观念。一个强大的企业不一定有深厚的文化积淀。文化是企业的伴生物,只有当企业文化渗透到员工的内心,形成企业内部的伦理和一种企业内部大多数成员所共识的理念,员工真正明白企业追求的价值标准,才能自觉维护企业的根本利益。当这种文化渗透到营销及营销相关人员的意识中,与其营销专业知识相结合,定会产生意想不到的效果,为企业带来源源不断的经济利益。

2.要根据企业的实际情况进行文化定位,因为文化定位对营销理念的形成起着决定性的作用。每个企业的基本条件不同,所形成的文化也就各具特色。在此,抛弃面面俱到,仅取三种最具代表性的文化定位加以分析,看看他们是如何影响营销理念形成的。

第一种文化定位:憎恶浪费,崇尚高效,创造一种规范化、低成本的企业文化。这种企业文化的熏陶,必然使营销人员在保证价格与可靠服务的前提下,尽量追求最低成本,最终形成成本领先的营销理念。

第二种文化定位:鼓励个人想象力、成就感,创造一种渴望创造未来这一思维方式的企业文化。这种文化在企业内的广泛传播,营销人员必然把产品的性能,其独特性作为他们赢得市场的独门暗器,相应的,别具一格的产品营销观念必然落地开花,结出硕果。

第三种文化定位:具体而专业的服务,创造一种提供个性化的服务和建议,努力发展深切、持久的顾客关系的企业文化。这种文化在企业内生根发芽,必然使营销人员把为顾客提供始终如一的高水平服务和帮助作为开拓市场的最好敲门砖。相应的,面向顾客、最佳服务的市场营销理念也就根深蒂固,甚至成为企业的核心竞争力。

当然,文化定位的类型及其相应的市场营销理念,只是一种理论上的抽象和概括。在现实经济生活中,可能并不存在单一的与上述任何一种类型完全相同的模式,更多的可能是相互交叉、相互渗透。这就要求企业在进行文化定位时,要根据其实际情况,进行具体分析,因为文化营销的实质是文化适应,而不是文化硬套。

3.营销形象的塑造是文化营销取得成功的另一个关键要素。现代市场经济条件下,由于产品质量和技术的普遍提高以及商品种类的日益繁多,只靠质量和技术很难具有市场优势。在众多企业和商品形成汪洋大海之时,只有那些营销形象好的企业才有长久的生命力,才会受到消费者和社会公众的青睐。

下面就最能体现营销形象的产品形象、广告形象和服务形象这三方面的内容来看看海尔是怎样做的。

第一、产品形象。不管怎么说,能够在1995年就挥锤砸烂76台不合格冰箱的商家也只有海尔。另外,海尔的高质量内涵还可以用“6δ”来量化。所谓“6δ”就是指100万次操作中只允许少于3.4次的失误出现。而且,海尔的质量观念“有缺陷的产品就是废品”,也已深入消费者心中。质量是产品形象的基础,更是文化营销成功的关键。

第二、广告形象。众所周知,海尔以其电视广告著称,一开始就以其巧妙的构思抓住了观众的心。海尔无氟冰箱一问世,就打出了“世界多一个海尔,地球多一份安全”的口号。还有海尔创造出了一系列的全新概念,如抗菌冰箱、变温冰箱、变频冰箱和整体带画冰箱等等,再后来海尔“真诚到永远”的广告传遍全国大地。从中可以看出海尔广告成长历程实际上是一个由实到虚、由功能诉求到形象诉求的过程。

海尔的广告形象塑造无疑是成功的,通过广告这种传播媒介,从不断给观众以视觉刺激过渡到意识的渗透,升华为对产品进而对企业的好感,甚至形成对这一品牌的依赖。

第三、服务质量。服务质量的好坏已成为拥有顾客多少的重要因素,因此海尔将“把用户的烦恼减少到零”作为服务目标,为此,海尔制定了星级服务标准,难能可贵的是,海尔把星级服务落到实处。因为他们明白,服务形象的深入人心,是良好的营销形象塑造的保证,更是文化营销取得成功的精神基础。

文化营销观念的深入人心,营销理念的日趋成熟,营销形象的成功塑造,这些和谐的音符必能谱写出美妙的乐章——外能迅速应变、内能鼓舞士气的营销模式就诞生了。

日本企业文化和经营模式探析 篇10

企业文化的形成不能拿来主义, 更不是企业策划公司设计的企业文化手册, 企业文化是在企业内长期形成的一种典范和行动规范的统称。它必须以自身企业的实际情况为依托, 立足于企业的现状, 因为企业文化是企业未来发展方向和职员的价值观的体现。下面以日资企业文化特征和经营模式为切入点来阐述企业立足的奥秘。

1日本的企业文化

(1) 日本企业强调集体主义、注重凝聚力和团结力。

与欧美企业存在较明显的区别, 欧美企业文化可被归结为一种个人主义文化, 而受儒家精神濡染的日本企业, 基本体现的是一种社群文化。在这个社群中, 大家齐心协力, 忠诚、努力把企业的业绩最大化。凝聚力的表现形式有很多, 尤为突出的是在日本很多企业都有自己的社旗、社章、社训、社歌等, 在入社和集会期间全体社员合唱社歌, 当然社歌的内容会根据企业的行业不同而有所不同。其中使用率最为普及的字词归纳如下:[世界][梦][未来][希望][自豪][技术][明天][幸福][心][爱][理想][荣誉][力量][历史][意志][和平][传统][文化][睿智][使命][地球][和睦][勇气][希望]。通过合唱社歌的方式不仅能让社员更加了解企业的成长、发展和经营理念, 而且可以凝聚人心, 鼓舞人心, 将企业利益放在首位, 增加忠诚度和集体作战观念。日本人公认的观念是:社会并非个人竞争的场所, 而是一个团队和另一个团队集体竞争的地方。

(2) 日本企业注重忠诚度。

日本企业聘用员工如同挑选夫婿, 要测评他的性格、忠诚感, 而这种忠诚感比员工的专业本领更为重要。这种雇用就像结婚一样, 是一种终身承担的义务, 它要求员工要绝对的服从和绝对的忠实于企业。喜欢跳槽的人在日资企业会受到鄙视和冷落。

2日本企业的经营模式

日本战后的企业经营特色颇得人们称赞, 我们称其为“日本的企业经营摸式”, 或者称它为“日本企业的三大法宝”。主要表现为:

2.1终身雇佣制

日本的终身雇佣制是建立在经济高度成长期而劳动力不足的情况下。员工一旦入社后就采取终身聘用制, 以此给员工足够的安全感, 达到稳定人心之效果, 以便让职员全身心的投入到工作中为企业牟利。这个“终身雇用制”进一步增进职员的积极性、进取性和事业心, 激励职员潜心钻研岗位技能, 爱岗敬业。

2.2年功序列制

所谓的年功序列制是指企业按照员工进公司的先后和职位的高低为序来确定其工资待遇。所以也被称为“工龄工资制”。通俗的讲就是刚入社的新人无论毕业的学校和专业如何, 只要入社均一视同仁, 拿最低的工资, 随工龄的增长薪水才会不断增长。其次经过一段时间的累积后工资也随着级别的晋升而有所不同。所以在日本这种年功序列制模式下的企业当中很难看见年轻的领导阶层, 例外的情况主要有企业创办者和家族企业的继承人。

年功序列制是日本最具有代表性特征的企业经营模式之一, 它的建立吸引了大量企业所需的人才, 让他们安心工作, 积极进取, 不要随意的跳槽。而在这个模式下培育出来的员工随着时间的积累不仅专业技术熟练过硬、人际交往能力、忠诚心及责任感都很强。

2.3企业中的工会

工会与企业外部没有组织联系, 只是为本企业的劳资双方作沟通和调节, 便于双方达成共识, 并可加强本企业员工之间的连带感。工会不仅代表企业劳动者的根本利益, 而且代表着经营者的利益, 关键作用在于更好均衡两种利益。在企业里设立工会, 特别在成立初期, 它的作用是相当明显的, 这也是日本式企业经营的一大特色。

3结语

企业文化模式 篇11

一、创新工作方式，增强吸引力

宣传内容时代化，提升趣味性。随着生活水平的不断提高，群众更关心自身的生殖健康、生育质量、生命价值。因此计生宣传教育工作应该跟上时代的发展，时代需要什么，我们就宣传什么。各级计生部门着力解决宣传内容陈旧、单一的问题 ，将严肃的人口计生政策用群众喜闻乐见的形式，向群众宣传，使宣传教育工作真正做到与时俱进，群众欢迎。在这方面兴采计生委近几年做了一些尝试，实现了“两个转变”，即由呆板说教向趣味性为主的的活动转变。我们把参与式、启发式、互动式、情景式教学方法引入人口计生宣传，举办了多期生殖健康知识和独生子女教育讲座，“女性与法知识竞赛”成为工作中的亮点。竞赛以《婚姻法》、《人口与计划生育法》和新修订的《妇女权益保障法》为主要内容，通过“请你断案”、“花艺展示”、“开心对对碰”、“非常口口秀”和“极速抢答”等新颖环节，使整个竞赛集知识性、趣味性、娱乐性于一体，不但达到了宣传、学习法律知识的目的，而且竞赛现场呈现出轻松、愉快、和谐的氛围。

宣传手段科学化，提升直观性。近年来宣传教育的方式逐渐由表面走向深入，由平面走向立体。计算机技术、通信技术、信息技术、网络技术等技术的引入为人口计划生育宣传工作提供更直观、更快捷的科学宣传手段。我们要充分发挥这些现代传媒的优势，提升传统宣传方式的品位，建立科技化的宣教新平台。如：办好网上人口学校；引进电化教育、多媒本教育 ，实现本地教育与远程教育的相结合，建立计划生育网站；开通计生互动热线；建立计划生育宣传橱窗等。这些形式多样、内容丰富的新型生育文化宣教平台，形成了纵横交织的宣传网络，使计划生育宣传工作更直观、更具体、更快捷。

二、创新工作理念，增强实效性

建立依法宣传的理念。《人口与计划生育法》明确规定：国家依靠宣伟教育、科学技术进步、综合服务，建立健全奖励和社会保障制度，开展人口与计划生育工作。以法的形式将宣传教育确定下来，使之有了法定的重要地位，其意义极其深远。宣传教育不是停留在计划生育工作经验的层面上，而是上升到法律的高度，是必须依法进行的。正是基于这一新的理念，近年来兴隆台采油厂计生委加大对宣传教育的投入，积极建设有科研特色的生育文化教育基地，建立了网上人口学校、特殊人信息群、QQ工作群、爱心服务屋等，大力宣传计划生育政策、法律法规及各种相关知识，使宣传教育工作落到实处，颇有成效。

建立按需宣传的理念。“以人为本，按需施教”的宣传工作理念是人口计生宣传教育工作的重要切入点。我们要在宣传教育上创新，就必须确立按需宣传教育的新理念，使我们的宣传教育人性化。兴采计生委切合群众的实际，满足群众的需要，每年下基层进行调研，确立每年的宣传重点，把群众“欢迎不欢迎，满意不满意”作为评估宣传教育效果的重要指标。紧紧抓住育龄群众的心理特点和行为特点，以独生子女教育为切入点，把“婚育新风进万家”活动的着眼点放在家庭上，坚持一年一个活动主题，使活动特点突出，措施具体，贯穿全年。活动内容和主题易于为员工所接受，吸引了员工的广泛参与。先后组织了独生子女才艺表演赛、“新世纪、好家庭”独生子女家庭趣味知识竞赛、“让爱驻我家独生子女家庭英语竞技大赛”等，使宣传教育更具有针对性、突出实效性。

三、坚持齐抓共管，增强渗透力

一是领导重视，提供动力。只有各级党政领导认识到人口计生工作的现状以及所面临的严峻形势 ，提高了对开展宣传教育工作的必须性和紧迫性的重视程度，才有可能在人力、物力、财力各方面为我们开展宣传教育工作提供有力保障。兴采各级党政领导高度重视计划生育工作，将计划生育工作纳入各级领导班子和领导干部的政绩、业绩考核，兑现计生各项优惠政策。领导的关怀和支持为开展计划生育宣传教育工作开辟了一条绿色通道，每年坚持投资制作展板、读本、折页、声像制品、订阅两报、两刊，为各基层单位配备各种书籍达10000余册。

二是部门联合，提高战斗力。人口计生部门要主动做到优势互补、资源共享、各负其责，构建“大宣传、大联合”的人口计生宣传工作新格局。面向基层、面向家庭、面向群众，认真做好结合、搭车、融入、渗透等文章，充分利用“三八节”、5.29、“儿童节”、“世界人口日”、9.25等纪念日开展大型宣传咨询服务活动。一送美丽。组织了以“拥抱春天，展示美丽，做时尚女性”为主题的讲座。二送欢乐。组织育龄女员工趣味擂台赛。三送健康。为全体女员工进行了生殖健康普查。教育培训中心把人口理论、计划生育知识列入员工培训计划。信息中心帮助建立了计划生育信息网页，实现计划生育知识网上传播。领导的重视，职能部门协调配合为开展计划生育宣传教育工作起到了积极的作用。

修船企业安全文化建设模式研究 篇12

1 概述

船舶修造业发展迅猛, 大小船厂遍地开花, 产值成倍增长, 规模不断扩大, 随之而来的是事故发生率居高不下, 究其原因大多都是职工一些平时的安全习惯导致的, 如氧气瓶随意堆放, 不系安全带, 不戴安全帽, 当问及安全生产情况时, 一问三不知。

事故频发, 根源到底何在?表面上看只是一些微不足道的事件, 但最主要的原因还是修船企业安全生产意识淡薄, 重技术不重安全, 缺少“以人为本”的观念。提高企业员工安全生产意识, 最根本的措施就在于安全文化的建设

什么是安全文化?安全文化是企业文化的一部分, 安全文化的形成离不开企业文化的熏陶。安全文化的建设是企业实现安全生产, 保障员工身心健康的一大举措。在建设安全文化的过程中, 我们要从整体上认识安全文化的范畴, 建立安全意识文化、安全行为文化、安全制度文化、安全物质文化, 认识到不同的行业企业所要求的安全文化内涵、层次、水平是不同的, 对于事故发生率较高的修船企业所要求的安全文化程度就较高, 职工的安全意识要求也较高。

2 修船企业安全文化内涵

修船行业具有技术密集、劳动力密集等的特点, 危险因素多, 事故发生频率较高, 事故预防控制措施仅从安全技术角度着手是远远不够的, 因此安全管理在修船企业安全生产工作中占有重要地位。修船企业安全管理工作主要由4个部分组成, 具体组成内容见图1。这4个组成部分呈金字塔型逐级上升, 所处地位越高, 对企业安全管理的影响越大。

企业所处的社会环境及社会的关注程度是企业安全管理的基础。社会环境的好坏将极大地影响企业的安全生产水平, 一个事故率低的企业不仅能提高企业知名度, 而且还能吸引优秀人才到本企业工作, 而对于作为修船厂的客户-船东来说, 他们也愿意和这样的船厂合作, 从而给船厂带来效益。

企业领导重视安全是企业进行有效安全管理的起点, 如果一个企业领导不重视安全, 企业的安全管理工作将受到各方面的制约, 安全投入不到位, 作业中的安全措施及防护装备经费不足, 职工心里没有安全感, 作业时畏首畏尾, 不利于企业安全生产。而安全生产的监督是政府机关和企业员工及相关方对企业的安全生产状况进行的监督, 有利于企业安全管理水平的提高。

安全生产的组织机构是企业具体完成安全生产工作的部门, 企业中所有的安全管理和技术措施都需要通过安全生产组织机构来完成, 是企业安全管理工作的基础。船厂的工作一部分是在厂区机电车间、涂装车间等场地完成的, 大部分工作都是在船上完成的, 因此安全管理人员不仅有内场安全员, 更多的是单船安全主管, 因此, 一个结构合理、工作效率高的安全部门机构是安全管理的组织保证。

处于最高层次的安全文化对企业安全管理水平的高低起重要的导向作用。安全文化为创建高效合理的企业安全管理机制提供了相应的空间, 虽然企业安全文化更多地是属于精神范畴, 表现为职工有较高的安全意识, 很多情况下是看不见摸不着的, 但是它对企业安全生产状况起着决定性的作用。

3 修船企业安全文化建设的模式和主要内容

修船企业安全文化建设的模式如图2。

安全文化建设包括安全精神文化建设、安全管理文化建设、安全行为文化建设和安全技术文化建设, 建设内容主要侧重于:a.守法意识;b.遵章守纪意识;c.风险意识;d.事故可防可控意识;e.安全教育意识;f.安全投资意识;g.安全行为意识;h.安全环境意识。

4 修船企业安全文化建设的主要途径

4.1 加大安全教育培训力度, 提高职工安全素质

安全宣传教育是安全文化建设的一个组成部分, 在船厂工作的人员较多, 尤其是农民工居多, 文化素质差异较大, 安全意识也因人而异, 因此就需要加大安全教育培训力度, 营造安全文化氛围, 让职工了解掌握安全文化的建设内涵及作用, 不断提高船厂职工的安全素养和树立正确的安全价值观, 使广大职工成为安全文化的传承者和开拓者, 从“要我安全”到“我要安全”和“我会安全”的转变, 实现全员安全管理。

4.2 制定加强企业安全文化建设的规划

企业进行安全文化建设是一项长期而艰巨的工作, 船厂要结合具体实际制定长期建设方案和短期规划, 避免短期行为和急功近利的思想。要结合其他企业成功的经验, 取长补短, 制定适合自己企业的安全文化建设规划。

4.3 要把安全文化建设与日常安全管理工作有机结合起来

企业安全文化建设, 离不开企业日常安全管理工作, 离不开企业全体员工的积极参与, 让职工了解什么是安全文化, 安全文化对员工有什么影响, 能满足员工哪项需求, 只有全体员工从内心认同安全文化的意义, 才有利于安全文化的建设。

4.4 定期对企业安全文化状况评价

企业所处的社会环境在不断的变化与发展, 企业要想在竞争中立于不败之地, 必须与时俱进, 但是有的企业安全文化体系建成以后并没有根据变化了的生产环境及时调整, 造成企业安全文化与社会脱节。因此, 必须定期对企业安全文化状况进行评价, 确定企业安全文化所处的发展阶段, 按照PDCA循环模式不断查找安全文化建设中存在的问题, 为制定下一阶段的安全文化建设策略提供依据。

结束语

安全文化是企业文化的一部分, 影响到企业每个人的思想理念的变化, 体现为每一个人、每一个班组、每一个群体对安全的态度及采取的行动方式。建立适应修船企业发展的安全文化体系, 提高全员安全文化素质, 让安全的理念深入到每一个员工的心中, 是修船企业实现安全生产的必然选择。

参考文献

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