企业文化形成模式

企业文化形成模式（精选10篇）

企业文化形成模式 篇1

文

文化创意产业是新兴服务业, 又被称为创意工业、创意经济。尽管学术界对文化创意产业还没有一个明确的界定, 却一致认为它将是21世纪全球最有前途的产业之一。因此, 世界各国政府都对这一产业的发展给予特别关注和高度重视。本文以社会生产力的发展状况为基础, 从社会分工的细化、科学技术的发展、市场经济的发育、消费社会的构成等因素, 探讨文化创意产业的形成条件以及发展模式。

一、文化创意产业的形成条件

文化创意产业是在社会生产力不断发展的基础上所形成的, 是社会经济、政治、文化共同发展、相互渗透、相互作用、相互融合的发展趋势的必然结果。

1. 社会生产力的发展为人类不断追求精神生活奠定了物质基础。

随着社会生产力的不断发展, 社会分工的程度和速度也在不断增强和加快。首先是脑力劳动者和体力劳动者的分化, 使物质生产和精神文化产品生产走向了专门化。但由早期社会分工所导致的文化行为, 尚不能够直接带来经济效益。20世纪70年代以后, 社会分工达到空前细化, 产业发展呈现出下游化发展趋势, 愈来愈多的人不再是直接从事第一、第二产业的生产, 而是从事于第三或第四产业的工作。这为文化产品的生产、服务和消费提供了市场。

现代社会生产力的发展所带来的一个直接结果即劳动时间和闲暇时间的分离。生产力的发展意味着劳动效率的提高, 使工作和闲暇时间分配发生变化, 闲暇时间逐渐增多, 并将超过工作时间。这样的结果必然会导致公众文化娱乐需求的增长, 而这只有通过产业化方式生产大批量的消遣、娱乐和开心的产品、设施和服务才能予以满足。现代文化产业尤其是休闲也因此成为现代社会闲暇时间增多的一个功能性的产物。

社会生产力的发展, 不仅极大地满足人们的物质生活需求, 而且促进人们将不断地去追求精神生活的欲望和需求。在前工业经济时代, 由于社会生产力发展水平低, 社会物质财富短缺, 社会成员中的绝大部分是无力去追求精神生活的富足的, 他们的文化需求目标也只能是以服务于生存为目的。现如今, 人们已经远远摆脱了物质生活的困顿, 精神追求不再有特权化, 而已变为日常生活化和大众化。这一需求的不断扩大和成熟, 促进了精神文化产品的生产和与之相联的文化性服务的提供。

2. 科学技术的发展为满足人类的精神需求提供了无限的可能性。

在当代社会, 科学技术具有无限的发展空间, 它为人类无穷的物质欲望和精神欲望的满足提供了各种可能。这主要表现为, 科学技术的发展为文化的传播和文化产品的生产提供了最为有力的工具。它在实现精神文化产品的传播和生产中, 提供了一种最具生命力和最为便捷的方式。文化生产像其他形式的生产一样, 依赖于一定的生产技术, 这些技术既是文化生产力的一部分, 又给特定时期的文化打上深深的烙印。比如在手工作业、小规模生产的自然经济社会, 不可能通过工业的方式复制大批量的文化产品, 特别是现代传播媒介的发展在文化产业形成过程中具有举足轻重的地位。如印刷技术的进步, 广播、影视、电脑网络等的诞生, 都对文化产业的发展产生了革命性的作用。这些技术的决定性意义在于它能够把文化产业大批量生产的低价格的大众文化产品快速、便利地推销给最广大的人群, 有效地推动文化创意产业的发展。

3. 市场经济的充分发展为文化创意产业的实现提供了有效的运行机制。

文化产品商品化是实现其经济功能的原动力。它内在地驱动着文化生产者将文化产品推向市场, 实现其劳动价值。将文化产品视为商品, 是在商品经济出现和发展到一定阶段以后才出现的。在前商品经济时期, 作为文化生产和传播者的知识阶层, 他们只是以其作为手段首先获取社会身份, 再借以获取社会产品的分配权。因此, 文化也就成为一种特权化、意识形态化的象征, 成为社会控制的一种工具。就是在商品经济的初级阶段, 文化产品虽然具有了直接获取经济利益的能力, 但由于历史的需要, 在相当长一个时期, 文化产品的生产者和传播者需要承担起文化对社会的启蒙和导向作用, 这样, 文化产品的经济功能仍难以正常、有效发挥。在当代, 文化的经济功能被社会所接纳, 文化的娱乐性、消遣性得到广泛认同, 这为文化产品的生产和消费以及市场化运作找到了切入点。

4. 消费社会的形成是文化创意产业滋生和发展的一个重要背景。

毋庸置疑, 现代西方社会主张充分享受社会的物质富裕, 注重生活体验和大量消费, 这种崇尚消费的观念, 已深植于大众的社会心理之中, 成为支配他们日常生活方式的一种主导观念。这无疑对现代文化创意产业的形成和发展产生了巨大的刺激作用。因为, 当今世界充斥着时装、摄影、广告、电视和旅行, 这就客观上呼唤社会经济机构以工业的方式, 大量生产适合于享乐主义者消费的文化产品。西方文化产业“巨怪”———好莱坞和迪斯尼乐园, 可以说是一种典型的在消费社会温床中孕育的文化方式。

在中国, 现代文化产业的兴起, 也是具有“消费社会”逐渐形成这一宏观的社会背景。改革开放的过程无疑给中国社会带来了一场消费革命, 人们满足消费需要的形式发生了由自给性消费到市场化消费的转变。随着小康社会的到来, 教育的普及, 至少在中国当代城市以及一些沿海地区, 有相当一批人的消费已经超过了维持生活水准的标准并潜入了文化的精神的因素。符号经济消费已成为相当一批人的一种基本的生活风格和生存体验。这正是当代中国消费性、娱乐性、休闲性、益智性大众文化产品需求急速增长的一个重要社会背景。消费社会催生了一种以工业生产方式制造文化产品的行业, 即文化产业。

此外, 文化自身的发展也呈现出实现其经济功能的要求, 即文化的意识形态功能的淡化凸现了文化的消费性特征;大众文化的出现和快速发展为文化产品经济功能的实现, 提供了最为适宜的文化样式。

二、文化创意产业的构成模式

创意产品是想象力的文化化、产业化与经济化。巨大的文化创造力推动着社会的进步与发展。在人类经历了狩猎社会、农业社会、工业社会与信息社会之后, 迎来了以关注人类梦想、历险、精神以及情感生活为特征的创意时代的到来。从世界与中国各地的创意经济产生的模式看, 大致可分为政府引导型、艺术家聚集型、市场推动型、社区合作型、地区传统保护型等五种形态。

1. 政府引导型。

政府引导型是指以国际战略形态由政府积极推动创意产业发展的类型, 如英国、日本、新加坡、韩国、中国香港等国家和地区, 尤以英国政府大力推动的“创意工业”成效最为显著。

由英国前首相布莱尔亲任主席的“国家创意工业特别小组”, 对基于个人创意、技能和才干的知识产权创造性活动, 对13种创意行业, 从基金、税务、国家营销、工作平台、会展等各方面给予大力支持, 使英国的经济、文化、商业和国家形象, 得到了极大的提升和改善, 并在传统制造业持续低迷的背景下, 从创意工业中获得了新的增长动力。根据英国贸工部2001年统计, 创意工业每年带来1225亿英镑收入, 创造123万个就业机会, 实现出口103亿英镑, 行业产值超过GDP的5%, 对英国GDP的贡献高于任何一个行业。

2. 艺术家聚集型。

艺术家聚集型是原生态的创意经济形态。艺术家群体往往选择城市中废弃的工厂或仓库区作为基地, 他们首先看中的是低廉的租金、空阔的仓库厂房与相对方便的都市生活。艺术家们多以个人画廊、工作室为主, 来从事艺术创作、展示作品、交流技艺及出售自己的作品, 艺术家这种特有的“波希米亚式”生活情趣吸引了艺术商人和特色餐饮、酒吧、画廊、书店的从业者。艺术家的工作产品与独立生活方式, 特色商业街的成行就市, 形成了生机勃勃的艺术家街区。其主要代表是闻名于世的美国纽约的soho区。近几年在中国出现的“798”厂大山子艺术区、上海苏州河仓库艺术区、昆明上河仓库等, 是创意产业在中国开始起步的先声。

3. 市场推动型。

以美国为代表的市场推动型文化创意产业是在推崇“国际贸易自由化”观念指导下形成的, 主张开放市场, 自由贸易, 文化创意产品必须迎合市场需求, 市场是主体, 是推动者。因此, 企业所拥有的资金实力与市场能力, 一旦选择文化创意产品作为投资方向, 与创意经济相结合, 就会迅速带动街区经济的发展与繁荣, 并从中获取巨大的商业与品牌收益。如迪斯尼、时代华纳以及好莱坞等企业的市场运作极为典型。我国也有其成功案例, 如成都置信地产古城再造与旅游地产模式、北京红石地产“长城公社”试验性建筑俱乐部模式、上海正大地产现代艺术馆与商业地产一体模式, 等等。

4. 社区合作型。

社区合作型是指政府在公共发展的区域政策指导下, 在调动财政、税收、金融、补贴、科研、规划等政府力量的同时, 充分发挥市场、社会、企业等各种创新力量, 吸引各国各地创意阶层共同参与, 形成复合性的区域创新商业模式。这种发展形态以20世纪90年代以来东柏林旧城区的成功改造最具代表性。

柏林政府在开发东柏林旧区时, 鼓励民众自行提出当地可持续发展与活化区域竞争力的计划, 并通过改善基础设施, 提供综合交通计划, 引导民间各种力量共同完成城市更新, 让工会、中介组织、工业团体、金融机构、艺术群体协商解决发展与冲突, 联合起来共同建设了这座新的城市。目的是让更多的社会力量主动地参与进来, 通过自我组织、自我改造、自我聚居, 自行制订出本地区的发展战略与区位形象, 有的将几十间倒闭陈旧的旅馆、工厂、教室、浴厕改造成各类艺术品展室, 吸引了大批艺术爱好者与艺术商人跟随进入;有的同时还带动咖啡馆、餐馆与高档服装店的加入, 使该地区在短时间内就成了商业与艺术旺地。这一模式成为旧城改造、新城建设与创意社区发展的成功路径。

5. 地区传统保护型。

依据本地城镇与街区的传统文化、建筑、工艺与人文资源, 进行传统艺术或遗产文明的保护性移植、复制与传承, 均可以列为创意经济的范围。如何保护地区的多元文明与历史文明遗产, 已超越一国一地一民族的单一行为, 成为全世界和人类历史文明的重大议题。中国已被审批的29项世界文化遗产与4项非物质口传文化遗产, 不仅对保护中华传统文明这种不可能重复的人文历史资源有重大作用, 也带来了在保护基础上而形成的传统保护型的创意经济新形态。如我国云南丽江以其纳西文化、古城建筑与雪山净土吸引大量国内外游客, 也成为各地艺术家前来定居、创作与经营的创意目的地。

与创意经济结合的旧城改造, 完全不同于毁掉珍贵的传统文化资源。旧城创意改造的成功典范, 是东柏林奥古斯都街由旧厂区改造成现代艺术展示区等案例。我国上海虹口旧城区的“整旧如旧”的创意改建, 则为人们展示了一个集工业文化历史与现代元素为一体的“上海新天地”的创意设计个案。北京“798”厂大山子艺术区利用和改造旧厂区, 按LOFT艺术区的新规则改建而成的艺术聚居区, 产生了独特的创意经济效应。

文化创意产业发展模式是在文化创意产业的历史演变中逐渐形成的。在这个发展过程中, 我们可以发现一个规律, 即各国各地区、各民族的文化传统要素, 在经历了农业、轻工业、重工业与信息化产业升级与转移发展之后, 一旦同经济要素相结合, 便成为整合本土资源, 参与世界分工, 形成独有产业, 创造新的价值的竞争力优势。因此, 我们相信不管哪种模式的文化创意产业都将是社会经济中一个新的经济增长领域。

(作者单位:沈阳师范大学, 作者系东北师范大学博士研究生)

企业文化形成模式 篇2

华为公司的成立时代正是中国通讯产业被国外公司垄断的“七国八制”时代，那一代的通信企业都有着强烈的爱国热情和家国情怀。这从通信企业的取名就能感受到，比如当时做通信的企业巨龙、大唐、中兴、华为，简称“巨大中华”。对比今天一些企业的名字小米、魅族，能感受到时代的不同。人们常说民国出大师，就是因为那个时代赋予了个人和组织奋发图强的历史使命。华为企业文化中表现出的爱国热情、不服输、与世界列强抗争的精神从出生就已经融在了血液里。

华为企业文化形成的第二个背景是公司成立于深圳，而深圳是个移民城市，是改革开放的最前沿。移民的特点就是没有现成的人脉和资源，没有包袱，一切从头开始，敢想敢干，从0到1，勇于创新。这是深圳诞生了华为、腾讯等一大批高科技企业的原因。华为企业文化中的奋斗、拼搏、创新精神，还有包容性等都根植于移民文化。

浅谈企业文化的形成与推广 篇3

【关键词】企业文化；形成；推广

一、何为企业文化

文化，中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上解释，文化是一个动词，无论是“教化”还是“化成”，都体现了一个行为过程。“文”是指道德、哲学思想、艺术等，引申到企业文化中就是企业所倡导的企业精神；“化”是指教化，在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。从这个意义上讲，企业文化就是企业用其倡导的企业精神教化员工的过程。

既然企业文化是一个教化的过程，那么教化的依据是什么，即：企业倡导的企业精神从何而来，如何形成？

二、自上而下和自下而上结合，推出企业精神

当前，关于企业精神的形成人们大致持有这样两种观点：一部分人认为企业精神应该自下而上，不是企业管理者凭空捏造出来的，而是要根植于广大员工，形成于员工中；另一部分人则认为企业精神是自上而下，是管理者意志的体现。

显而易见，自上而下和自下而上是两种对立的观点，许多人都是各执一端。其实我们应该采取一种辩证的眼光来看，企业文化不是绝对的自上而下或自下而上，而是“上下结合”，即：融合经营者的经营理念和广大员工对企业的认同、愿景。所谓广大员工并不是指每一个员工，而只是大多数员工。因为任何民主都不是绝对的，而是相对的。

其实，企业精神指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。它表达着企业的精神风貌和企业的风气。企业精神是企业文化的一项重要而复杂的内容。

企业精神的核心是指企业经营管理的指导思想，在美国称之为“企业哲学”，在日本称之为“社风”。当然，这种指导思想不是凭空捏造的，它既是企业管理者意志的体现，更是符合广大员工对企业的认同和愿景的。

联想，全球领先的PC企业，在联想的发展中，形成了深厚的联想根文化，它的核心是企业利益第一，求实进取和以人为本。联想根文化为基础，结合联想集团的特点和国际化环境的需求，联想进一步发展出了被称为“4P”的价值观，它的口号是“联想之道—说到做到，尽心尽力”。联想文化扎根在联想员工心中，支持联想全球战略的实施，并为联想的持续发展提供动力。

重庆航运建设发展有限公司通过专家评审、员工调查、开办问答讲座等多种方式，将管理者的指导思想与员工对企业的愿景充分结合起来，成功推出了《企业文化手册员工行为规范》。“上善若水、敦行致远”是航发人认识与对待工作的思维方式、基本原则、价值取向和坚定信念，确定了航发人思想、意识和行为准则的基本框架。既是航发司的理性思考，也是航发人的心路历程，更是航发司文化的历史脉络，应该成为航法人的精神宝典。每一个航发人都是她的创造者、建设者，更是实践者、传承者！

三、上下结合，营造氛围，宣贯企业文化，加强教化过程

企业文化是一个用企业精神教化员工的过程，因此成功的企业文化包括两个方面：一是成功的推出企业精神；二是加强宣贯企业精神，教化员工。有些企业认为企业文化手册和企业理念一旦推出，就大功告成，硬性让员工读背记住即可。因此，在整个企业文化过程中显得头重脚轻，第一步迈得很好，第二步就成了单腿行走。这都源于其没有理解或轻视了企业文化的教化过程。

首先，宣贯方式多样化，营造氛围是关键。采取张贴标语、会议宣传、死记硬背等方式宣传企业文化固然很好，但是单一了点，不能真正让企业文化深入人心。我们可以从细处着手，营造氛围，让员工耳濡目染，每天浸染其中，久而久之必然深入人心。

其次，实践是检验真理的唯一标准，发挥管理人员的旗帜作用，带头用行动践行企业精神。人们常说“读万卷书不如行万里路”，再圆满的计划要靠行动去实现，再甜美的诺言也要靠行动去实现，再完美的企业文化也要靠行动来实现！

以前单位食堂吃饭的时候，很多人的盘子都会剩下很多的菜倒掉，非常浪费。有一位领导一直奉行食不言的原则，吃饭的时候从来不说一句话，盘子从来不剩一颗米，一叶菜。他喜欢换着位置挨着大家坐，慢慢的潜移默化，大家也养成了不浪费的习惯。

最后，挖掘员工身边的典型，充分发挥先进典型的带动作用。目前，在公司的人员构成中，一线工作人员的比例超过了员工总数的一半，因此，调动占半数以上的一线员工的积极性尤为关键。公司也高度重视，陆续推出了张一、刘星语等先进典型。这些员工身上的先进人物、典型事迹确实起到了非常大的作用，他们与广大员工贴得更近，更具说服力和感召力。这种以员工自己讲自己的故事的方式，让广大员工感觉尤为真实，场场演讲掌声雷动，真正触动了员工的内心，很多员工纷纷表示：先进员工确实不一样！平凡的岗位也能绽放夺目的光彩，我也要像他们一样，争当优秀员工！这种宣贯方式真正发挥了先进人物的引领带动作用，效果非常好！

四、结束语

我国家族企业形成的文化渊源 篇4

改革开放以来, 我国家族企业虽然取得了可喜的成绩, 但大多数家族企业的企业文化建设仍然相对滞后。具体表现在:1.部分家族企业主因自身的素质不高, 对企业文化不甚了解, 他们只重视生产, 根本不搞企业的文化建设。2.部分企业家没能真正领会企业文化的内涵, 以为只是讲几句口号, 搞一下活动就是文化建设了, 企业文化流于形式。企业文化建设的滞后使家族企业难以形成一种强烈的吸引人的文化氛围, 这也是我国家族企业人才流失的主要原因。

因此, 当大多数家族企业规模不断发展壮大, 企业经营中的管理和文化含量不断提高之时, 才意识到家族企业固有的家长制、哥儿们作风、英雄主义等已经成为企业发展壮大的最大障碍, 企业发展也失去了强有力的精神支柱, 营造良好的家族企业精神文化就成为企业迫切的需要。我国家族企业形成的文化渊源可以从以下几方面浅析。

一、传统社会结构的影响

一种社会结构的形成取决于一定的社会经济背景, 而在人类社会的早期, 社会经济背景又取决于它的地理环境。中国是大陆国家, 依据农业耕作的特点来确立它的生存方式和生产方式。由于农业耕作, 从播种到收获不是一个人可以完成, 家族成员必须要互助配合, 家族制就是这种生存方式最早的产物。

我国家族制非常重视亲朋好友间的道德行为的培养, 而轻视社会公共领域中陌生人之间道德的规范。也就是中国传统社会结构形成的一种文化现象, 即人们在私人领域的道德感非常深厚, 而在公共领域的道德感则普遍淡薄, 也就是亲朋好友容易相处共事;陌生人之间难以信任, 很难交往, 打开局面。但是, 企业不是男耕女织、自给自足的单个家庭, 也不是小打小闹的家庭小作坊, 而应该是由一些互不相识的人共同合作、共同经营的公共集体, 这些成员素质不同, 背景各异, 他们有权从企业中获得权利, 同时他们也应承担相应的义务。但是现实生活中却往往事与愿违, 虽然员工的道德素质对企业的发展非常重要, 然而员工的社会公共道德又不足以支持企业的这种需要, 那么我国的家族企业家就只能利用自己的亲朋好友, 以私德亲情来维系企业的正常运转了。

二、传统文化的影响

文化渗透于人的方方面面, 影响着人们的生活习惯、社会行为、价值观念、思想意识。我国家族企业的文化管理思想根源于我国的传统文化。中国古代文化的典型特征是天、地、人为一体。受中国文化思想影响的企业, 其企业团队精神的重视程度远远超过其它经济组织形式。

儒、道、法家三学说也是我国家族企业管理模式的根源。

我国儒家文化的特点:和谐是根本, 伦理为重点。儒家文化思想非常注重“伦”、“理”、”三纲五常”, “伦”是它的核心内容。“伦”:“人伦”, 也就是个人的地位和等级, “理”:社会道德规范, “伦理”就是处理人际关系的行为准则。人人都应按自然所形成的等级和地位来行事和为人, 个体必须服从群体, 为群体尽心尽责和无私奉献。

道家文化, 玄虚奥妙、消极遁世, 但它的本质是注重积聚自身的力量, 最终实现“以柔克刚”、“以弱胜强”、“以寡胜多”、“以后争先”的最终目的, 以“不争”作为“争”的手段。

法家文化, 厉行法治, 德刑并用, 特别强调要积极地依法治理社会, 规范个人的行为, 具有更明显的现实意义。

总的来说, 以儒家、道家、法家三家为主体的中国古代传统文化, 对于我国家族企业来说, 具有复杂的两面性, 它体现了家族企业积极进取的精神;然而这些文化精髓尽管条理清晰的, 有一定的借鉴意义, 但它容易把人们的视线吸引在小团体利益上, 因而有时表现为对社会责任的冷漠无情。

三、宗法式的“家族主义”根深蒂固

延袭了几千年的宗法式的“家族主义”是中国古代传统文化结构的基石, 其包含了以血缘关系为纽带的家庭文化。它的基本特征是:以父系单系家长权威为核心, 立子立嫡, 继祖嗣宗, 以确保其家族生命的延续;严别上下尊卑, 亲疏远近, 以维护其家族内部成员的团结和稳定, 从而形成了以个人为核心的亲疏, 近远的社会差序格局。特别是在思想文化上体现了强烈的人际等级和族群意识, 对内具有凝聚力, 对外具有排它性, 在家庭范围内具有强烈的信任感, 但社会信任度低, 同时, 以父系单系家长权威为核心的人际等级结构和思想观念, 造成了人的依附关系和依附观念;家族整体利益至高无上, 个人的自主意识观念淡薄, 压抑了个性的自由发展和个性解放;重义轻利、重私轻公成为全社会的价值观念和价值模式。

这种宗法式的“家族主义”文化体系, 到了近代社会发生了革命性的变革。但中国社会早期现代化的文化背景还只能是传统的文化结构, 也就是中国早期现代化所能利用的社会资源, 最初只能是宗法式的“家族主义”的传统文化结构, 作为它的家族主义文化结构和意识形态的家族观念仍然非常深厚, 它规范着近代民族企业的组织结构、管理制度和企业文化。

建国以后我们很快完成了“三大改造”, 建立了单一的社会主义公有制经济制度和高度集中的社会主义计划经济体制, 非公有制经济根本不允许存在;在思想文化领域则对古代传统文化持一概排斥、彻底批判和抛弃的态度。一时间, 宗法式的“家族主义”好像销声匿迹, 但并非如此, 高度集中的计划经济体制和社会主义公有制经济, 并不能根除“家族主义”及其文化的深刻影响。近30年来的不断发展变化的社会现实已经证明, 宗法式的“家族主义”仍然根深蒂固, 它一直存活于经济社会的方方面面, 发挥着这样或那样的作用。

近代以来的现代化的历史进程, 没有为中国的家族企业累积起构建现代企业制度和现代企业文化必要的文化资源, 宗法式的“家族主义”仍然是中国家族企业赖以产生、存在和运作的一种文化渊源, 中国家族企业的组织机构、运行结构、管理体制的家族形式和宗法式的“家族主义”模式, 具有一定的历史必然性。

四、中国传统的人际交往模式

中国的人际关系是以血缘为序列, 纵横交错的网络结构, 它是以父母子女兄弟姐妹等血缘关系为中心的网络结构, 几乎所有的人都可以纳入这架网络结构组织体系中, 但不同人之间的关系却是不同的。孟子说:天下的根本在国家, 国的根本在家庭。家庭是社会的细胞, 依次是亲戚圈、邻里圈。人们生活在以血缘、亲缘和地缘所组成的这个特殊的网络结构组织里才感到安全, 在这样的组织里才容易产生信任, 从而产生凝聚力。上阵父子兵, 打虎亲兄弟, 正是中国文化的生动体现。

中国这种特有的人际交往模式主要是建立在人情关系基础之上的, 关系越熟, 那么事情越容易办成。人与人之间主要靠感情来维系, 爱面子, 讲人情。人与人之间的交往无论是工作还是生活都讲究私人情感, 为了关系不惜损人利己, 损公肥私, 牺牲公共物质利益。中国人优先考虑:情面、人道、关系, 其次才是习惯、传统、理性, 最后才是“规则和法律”。

以人情作为交易模式有以下特点, 首先可以减少交易费用, 因为较熟悉的关系可以减少交易成本;其次可以减少不确定性的风险。在一个法治不健全的社会里, 交易中存在的风险及不确定性是非常大的。为了减少交易的风险和不确定性, 人们在交易过程中就尽量利用熟悉的关系, 在熟悉的关系内部从事的交易不一定是最优的, 但是可以极大地降低经济活动中蕴含的不确定性和风险。因此, 在家族企业创立初期人们主要通过感情互相联系在一起为企业的规划和发展同心协力, 让企业充满温馨的家庭味, 只有这样才能使企业的团队意识与凝聚力达到更高的程度。

虽然我国家族企业的这种人际交往模式从一开始就先天不足, 它体现了中国传统文化宗法式的“家族主义”伦理的狭隘性和排它性, 造成了社会信任度低的缺陷, 而且这样的文化心态会使家族企业融资渠道封闭, 阻碍资本社会化规模的不断扩大。但在家族企业创业初期, 选择这种内外有序、亲疏有别的“圈子文化”, 这种人际交往模式是历史的必然选择。

五、家族式管理方式是对现阶段的经济环境和法律环境的一种必然反应

1949年新中国成立至今, 随着我国国家政策的不断变化, 私营经济走过了一条从有到无, 从生到死, 从毫无名份到名正言顺的艰难曲折之路, 经历了整整60多年起起伏伏、生生死死的风雨之路。尤其是改革开放这30多年来, 私营经济起死回生后, 有关私营经济的争论不绝于耳。至今, 按所有制来区别对待不同经济主体的传统观念仍旧根深蒂固。

近几年来, 在全球金融危机的大环境下, 国有商业银行和政府关键部门对家族企业也心存戒备, 在市场准入、税费征收、社会保障等方面没有做到与国企一视同仁。家族企业的贷款门槛和融资成本都很高, 资金的匮乏已经成为家族企业进一步发展的主要瓶颈。部分家族企业领导人也患得患失、小农意识、犹豫不决;有的是富而思稳、富而思守、小富即安;还有的目光短浅、急功近利、放弃主业、官商勾结、炒房炒地。这些都导致了家族企业主在心理上产生了重重障碍和设防, 他们只相信自己或亲属, 不放心他人, 不敢大胆启用外来优秀人才, 特别是素质好非血缘关系的优秀人才, 更不敢做大做强。

现在, 中国社会正在进行结构转型, 计划经济体制渐渐失效, 健全的市场经济规则还在逐步建立之中。家族成员自己管理、家庭成员订立的规则自然就成为在夹缝中发展起来的家族企业创建和发展的有力支撑。

同时, 我国现阶段法制不健全, 社会信用严重缺乏。法制不健全, 就不能明析产权, 政企就不能分开, (下转第48页) (上接第6页) 公司行为就很难规范;信用观念淡薄, 机会主义行为就盛行, 家族企业的利益就难以得到保障, 所以, 面对现阶段复杂的外部环境, 家族企业趋利避害, 选择家族化的经营方法, 是明智之举, 也是有其渊源的。

摘要：家族企业是指以婚姻及血缘关系为基础而形成的经济组织, 它是现代经济中一个重要的组织形式。家族企业文化是家族文化与企业文化融合的产物。我国家族企业文化渊源主要是受我国传统社会结构、传统文化思想和传统的人际交往模式的影响, 古代宗法式的“家族主义”文化根深蒂固, 而家族式的管理方式是对现阶段的经济环境、法律制度的一种必然反应。

关键词：家族企业,家族企业文化,传统文化,家族主义

参考文献

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企业文化的建立与形成 篇5

企业文化就是决策层意志和行为在企业管理实际中和员工认识中的投影。建设企业文化，最主要的内容不是让员工知道该怎样做，而是要让领导们清醒和明白怎么做、以及这么做的意义和代价。从企业文化的意识形态来说，通过宣传媒介、强化教育等形式进行文化氛围的营造和烘托固然是个办法，但实际上影响员工行为的却绝不是这些，而是决策者、管理者的管理意识、管理行为，所以说，企业文化与企业管理之间的关系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企业文化氛围之前，管理行为的辐射力是决定企业文化的主要途径。比如说企业倡导诚信，可在管理规定和经营实践中却处处以“人之初、性本恶”的观点为行为准则，这样引导出的文化氛围势必是适得其反的。

其实，企业文化是不需要特别去建设的，它与企业的制度建设、执行力建设、管理行为等同生同息，所谓的文化就是这些行为在企业人众中的反馈和折射。那些为了文化而文化的所谓宣传册、口号，其实不要也罢。否则的话，要了又做不到，只会动摇军心，在员工心中闹闹笑话！

2、落实企业文化需呀从哪里着手？

随着中国加入WTO，中国企业不仅要与国内企业的激烈争（竞争），而且要直面跨国企业的的竞争。国内一些企业把加强企业文化建设作为提高管理水平增强企业竞争力手段。但是大多数企业的企业文化工作就是给企业做几条响亮的口号，或者提炼高深的企业理念、信条。

其实，着手于企业文化还是要从变革开始。

一是变革思想。

优秀的企业文化不是伟大的思想，或响亮的口号而是持之以恒的实践精神。优秀的企业文化不仅是指导的是企业在优势条件下取得辉煌经营成果，更重要的是在劣势条件下或者是在公司错误连连时，也能步履蹒跚，最终却能赢得长距离的竞赛。

二是变革领导意识。

真正优秀的企业文化不是只需要一个眼光远大魅力无穷的领导者，而是需要他们专心致志地为企业建构一种大而持久的制度，不是让他带给企业的是一条大而肥的鱼，而是让企业找到一条捕鱼的方法。

三是变革人才观。

具有优秀企业文化的企业，不是每个人的最佳工作地点，真正企业文化的理念体系一旦确立，就跟教会一样，坚持自己的主张，对本身希望达成的目标极为明确，根本不容纳不愿或不符合它的标准的人。这里指的不符合标准的人不只是指企业的普通员工或中高层管理者，还包括企业马上要上任的新的领导人，哪怕是来了一个能力非凡的领导人，只要他不认同企业的理念，一样要被拒绝在外，真如他实在很优秀，可以鼓励他自己创立自己的企业。

四是变革利润观。

优秀的企业文化不只是以追求利润最大化为首要目标，赚钱只是目标之一，而不是全部。

五变革战略观。

优秀的企业文化所要指导的不是一个企业围绕一个战略目标苦苦挣扎，企业的最佳行为应是来自尝试错误和机会后而保留的最后可行性的项目。企业无论何时都要遵循优胜劣汰的自然淘汰法则，随时准备结束一个走不下去的战略，或改

变战略计划。

六变革企业文化观。

企业文化不是万能的，可以为企业解决任何问题。同样优秀的企业可能拥有截然不同的理念，拥有优秀的企业文化的企业不一定都是成功的企业。在企业中最重要的是理念一旦确立，公司的一切行为都必须遵循其核心价值，并在关键时刻企业能为核心价值观赋予新的意义，就像建设有中国特色的社会主义一样。

3、以上案例给你有什么启发吗？若有，请谈谈你的感想。

新猴进入组织必须挨打，这里面我们可以看到，在实验的后期，有一种规则在起作用，而不是规则本身的意义在起作用，在组织中制订规则和修整规则是很重要的，常常说，组织的文化其实就是领导者的文化，其实组织行为和个人行为是有很大的差异性，组织的目的是实现组织的使命，或是股东利益的最大化、或是社会效益的最大化，组织是一个理性的共同体，而非感性的个体。企业文化的目的在于保持组织生存及企业竞争力持续增长，在这个前提下，个人必须放下小我，才能成就企业大我，有意识的进行企业文化就是要形成成就企业大我的人文环境。领导者与组织存在共同的利益导向，在某些方面存在一致性，但在企业大文化的建设中，企业领导者往往是最先的那5个猴子，在企业的最初阶段，他往往是制度的制订者，并监督制度的实施，这个阶段他决定着组织的行为理念；例如张瑞敏刚接受青岛冰箱厂的时候，曾制订了“工厂内不能随地大小便”的制度；但随着组织的发展壮大，企业的组织的结构也进一步的完善，对不同的机构有不同的行为理念，单纯依靠制度和行为管理无法保证的组织的一致性和高效性，各个部门容易产生各自价值观，会增大管理的难度和成本。公司必须统一公司的价值观、有利于企业发展的价值倾向。这个时候组织者的个人好恶已无法对组织的文化产生影响，这种时候领导者要脱离制度的制订者和实施监督者的形象出现，而是对企业价值观的奖励者和倡导者，在关键时候要奖励对企业文化和企业价值观有贡献的机构和个人，惩罚对违背企业价值观的机构和个人，领导者这个时候是企业文化的护航者。

任何一个组织，从创立开始，在组织活动的过程中，都会逐渐的形成自己所独具的特征，这种特征体现为社会对组织的认识及印象，即企业的泛文化特征。企业文化不是创造出来的，任何一个领导者都不可能先建立文化而后建立企业，而都是从企业管理过程中不断的根据组织的发展不断制订新的规则、倡导新的理念然后实施，再进行反馈修正的结果。企业的文化就是在这样的过程中逐渐完善成熟。

4、你知道公司的企业文化吗？能直接默写出来吗？

我们公司的企业文化：

企业目标： 华人世界驰名品牌

经营理念： 以人为本，诚信经营，求真务实，铸就名牌。

产品观： 品质第一，款式领先。

质量观： 100%高品质；100%让消费者物有所值。

服务观： 倾情打造精品首饰，善待市场每位顾客。

营销观： 传播凤凰文化，传递亲情、友情、恋情。

工作观： 团结协作，踏实敬业，主动积极，创造落实。

人才观： 唯才是用，内举不避亲，外举不避仇。

企业文化应该是企业领导的价值观和追求在企业行为上的表现.目前几种常

见的企业文化为:狼文化(攻击),鹰文化(目标),羚羊文化(敏捷),大象文化(稳健).文化不是一成不变,企业可能在每一个发展阶段,可能都有不同的文化.企业文化一般通过公司制度和流程表现出来.要改变企业文化,就得改变老板的价值观.你是怎么看待企业文化的？我认为企业文化就是潜移默化的行为习惯、工作方式及沟通方式等。是公司深层次却又应用广泛的价值引领与精神向往。靠制度来规范，但是又游离于制度之外，解决制度解决不了的问题。加强忠诚度的重要方法。

5、落实企业文化需呀从哪里着手？

对于不同级别的人员，企业文化也不同。对于基层员工来说，也许他不会觉得文化之类的重要否，他只会关心这个能否带来加薪，改善生活。对于中层可能更多的在于执行，高层则是怎样的文化制度。口号、手册之类已经太多了，但是起到了多少作用呢？我想一个企业的文化应该是活生生的文化，而不是书本文化。可以选取企业当中真实的人和事迹，作为提炼文化的基点。

真实的东西更容易接受，也更好执行。

6、以上案例给你有什么启发吗？若有，请谈谈你的感想。

习惯成自然，环境的影响。企业文化建设确实不是一件容易的事情

首先，当你问大家公司的企业文化是什么，员工很少会马上给出答案，还得回想琢磨什么是企业文化。当你问大家公司风格是什么样的，或者说在处理某一类事情时是怎么个做法，这会估计能回答的员工数量会增多。大家平时在公司之后就会被公司的某些地方潜移默化，这种变化就是企业文化所带去的。理论的东西需要人总结，企业文化也一样。每个公司或多或少都会有自己的企业文化，即便刚开始也会模仿别的公司的做法，时间一长还是会形成自己的风格出来。首先你要具备一定的人力资源专业的知识。

企业文化形成模式 篇6

企业文化中最神秘的一个方面就是它的形成方式, 由两个背景相同的创建者创立的两间公司, 在相同的外部环境中采用相同的技术完成相同的任务, 而成立之后却会形成几乎完全不同的运行方式。一般情况下, 我们认为只有当个体假设成为解决团体外部生存与内部整合相统一思考形成时, 文化才会通过共享经验而产生, 但是, 这一过程却必须是由领导者驾驭灌溉自己的信念、价值观和最初的假设为前提条件来开始这个形成过程。所以每一个企业都拥有自己独特的一种文化, 不管是好是坏。这种文化要么是有条不紊地倾心打造的结果, 要么是随意发展而来。但是不管是否经过了深思熟虑的过程, 都必须问一个问题:企业中的每一个人是否将现有的思维和行为模式保持下去, 企业是否有希望实现它所想要得成效?对于这个问题, 企业的领导者通常会不约而同的回答:没有, 我们必须改变现有的思考和行为方式。企业文化能否带来最初承诺的成效与否决定了作为企业领导者的态度, 领导团队是否应该担负起文化建设的职责, 一个企业的企业文化的形成, 以及领导者价值观对于品牌文化特色的最初塑造是否造成决定性影响, 而企业文化是影响组织成员价值观与判断决策的重要因素, 组织成员在塑造品牌个性的决策上是否一定会受到企业文化的影响。对领导者而言, 发展领导能力以加速不论是企业文化还是品牌文化都能够稳定而有效率的发展, 然后长期维持并稳定加速这种发展都是一项不能间断的工作。本文的主要内容是探讨企业文化中领导力与品牌文化形成特色间的关系, 因此领导者力并不是直接指企业领导者真正的人格特质, 而是指其对外公众形象的人格特质, 也是其所刻意对外塑造出的社会形象, 因为这才是消费者所认知到的部分;企业文化也不是公司内员工真正感受到的企业文化, 一个公司的企业文化有相当多的面向, 本文所关心的是该企业主动对外公开显示, 希望消费者认知到的企业文化层面。所以本文的研究是基于消费者的层面去研究一个怎样的领导特质决定怎样的领导力以及怎样的企业文化决定企业能够塑造出怎样的品牌文化特色。

1 企业文化与领导力

学者们对企业文化下的定义并不统一, 但由组织成员共享的一种假设价值观却是很多学者基本认同的一类说法。企业文化相对于一个团体或者组织而言相同于一个人格或性格。就像人们通常只能看到行为的结果却不一定能看到这样行为背后的驱动力一样, 但是这样的行为却确实是因为某种文化的存在而受到影响的结果。文化自身首先具备了结构稳定的特点, 当我们说到企业文化, 它还包括了稳定的意思, 因为它界定了一个组织或者是一个团体又或者界定了一个特定的群体, 一旦获得认可成为了代表, 企业文化就成为了不会轻易消失也不会被轻易更改的稳定力量, 即使赞同的成员离开它也依然存在。企业文化的深度决定了它是组织中最深邃的部分, 如同一个蜂巢中的蜂后, 蜂后的存在深刻决定着蜜蜂们的生存次序。相对于别的事物, 文化是一个更为抽象的概念, 但是, 它一旦被创立就基本涵盖了创立团体的所有功能, 这个团体如何处理主要业务、内部如何进行运转以及如何应对外部的变化, 文化代表了创造它的团体如何运转的所有风格。总的来说, 我们可以讲文化视同为为某特定的组织或团体对共享学习的一种积累, 所有成员共享曾有的经历, 导致共享学习的成立, 这种积累涵盖了所有成员的心理机能的所有行为、情绪和认知元素, 这些所有共享的元素经过消化吸收在人们对前进的共同需求中最终整合成一种行为思考模式, 这就是文化。作为一个企业的创始人, 首先必须要有自己最初预想的企业文化, 如果一个企业没有自己的文化, 不管是有形的还是无形的, 那么这个企业的存在都不会长久。而有了自己的文化, 如何保持自己的文化的独特性, 如何在市场竞争中在同类产品中占领自己的一席之地, 这对于企业家们都是一个在企业运行中需要不断研究的问题。

任何组织创建者通常都会在团体成立最初的时候, 对如何界定和解决外部适应与内部整合的问题上施加很多重要的影响。因为他们有着最初的创建组织的想法, 他们根据其自身的文化历史和文化个性, 对如何去实现这种想法, 创建者们有着自己独特的看法, 这也正是企业家本质使然。创建者不仅要有高度的决心和自信心, 而且他对世界的本质、对组织在社会上所扮演的角色、如何获得真理以及如何管理时间和空间等地方有着自己的强有力的假设。他能够很清晰的表达应该做如何做的观点, 并且他们会挑选与假设一致的人做同事或者是员工。因此, 当新生组织需要进行应对的时候, 他们便能够轻松自然将自己的远见施加于员工。同时, 他们也将坚守这些假设直到它们变得不可行或者直到团体遭遇失败直到解散为止, 但是如果他们的假设是正确的, 他们就会创建出一个更为强大的组织, 并通过组织文化来反映他们的假设, 这些假设将会根植于组织文化以及组织行为的方方面面。

美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时, 根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。而巴斯关于变革型和交易型领导风格理论的提出, 使理论界对领导力的研究又深入了一步。而早期关于领导理论有三大流派:特质论、行为论及权变论。特质论认为领导者需拥有与生俱来的独特的人格魅力;行为论则认为领导特质是指领导者做了什么, 而该行为可以由后天培养而成;权变论认为在不同的外部情境中领导风格会以不同的方式呈现。本文则着重关注于领导者个人特质的长期稳定展现及其特质如何体现在企业文化中, 并由此影响企业品牌及相关的营销活动。过去关于领导者特质对组织整体表现的重要性与影响程度的研究不少, 很多研究发现CEO的人格特质会影响其策略的制订过程, 进而影响组织绩效表现。由此可知, 领导者的特质对于组织策略的制订有其重要的影响, 而企业个性的塑造更是企业发展的重要决策之一, 两者之间的关系密切。企业品牌成立或发展初期, 创办人或经营者往往投注相当大的心力, 品牌所传达给社会大众的个性中就会镶嵌着创办人或领导者本身的经营理念或人格特质;即便是领导者并没有刻意将本身信念或特质镶嵌至品牌个性中, 但在最初拟定及进行战略规划的同时, 其价值观或人格特质等影响因素会自然而然融入企业文化的塑造中。研究发现五大人格特质与领导特质间有某种程度上的对应关系, 并且其中某些特质与领导力具有高度关联性。五大人格特质分别为外向性、友善性、严谨性、情绪稳定性、开放性学习。更将其研究中所得到的领导者特质, 直接归类到五大人格架构中, 指出五大人格特质构面之下与领导者特质较有关的次构面以直观的看到相关联性。

创建者或者领导者会通过某种强有力的信号使他的员工明白什么事情才应该是他们所关心的, 这个信号就是他们的情绪反应, 尤其是当他们发现自己一条很重要的价值观或者假设被违背时候的情感反应, 每个领导者的情绪反应都不会一样, 与表1所示, 五种人格领导者会出现完全不同的情绪反应, 但是这种反应通常不会被表现得很明显, 因为很多人都知道, 一个人在做决策的时候是不能掺杂太多的个人情感的。但是员工们通常也会知道他们的领导在什么状况下是情绪是不稳定的。当员工们发现领导的情绪反应的时候, 他们通常会根据自己所感知的领导预期的行为来逐渐调整自己的行为, 并且如果这样的调整结果随着时间推移产生了预期的效果, 他们就会肯定领导者最初的假设。

2 领导力对品牌文化的形成影响

深入的研究企业文化和领导力, 我们会看到它们是相辅相成的, 单看任何一方面都无法真正的去理解其中的内容, 一方面, 文化规范限定了一个国家或组织应当如何界定它的领导力, 另一方面, 领导所作的唯一真正重要的事情就是创建和管理文化, 领导的特质就是他们理解和运用文化的能力。20世纪末期, 世界范围的企业进行了广泛的重组和再造, 从而导致了企业全方位的变革。在变革的过程中, 理论界和企业界对两个方面越来越关注:一是企业文化重塑与再造, 其次是领导方式及其影响作用。国内外学者对这两个方面都进行了大量的规范性和实证性研究, 取得了丰硕成果。现在业界对企业文化的研究大体分为两种:企业文化分类研究和企业文化维度研究。在企业文化的分类研究方面, 企业文化可分为家族式组织文化、官僚式组织文化、发展式组织文化、市场式组织文化4种类型, 也有学者提出以分配倾向为标准的企业文化分类, 还有提出了以变革程度为标准进行企业文化分类, 还可以根据员工风格进行的企业文化分类等。在对企业文化维度的研究方面, 主要有外部适应性、内部凝聚力两维度模型、精神两维度模型等。对领导行为风格的研究中, 学者们对领导与管理之间的关系已经进行了很严格的区分, 并且强调了强有力的领导与强有力的管理相结合并相互制衡的结论。

美国企业家法卡斯和维洛法探讨了CEO的5种领导技巧, 并指出CEO的领导行为风格不仅仅是其个人风格的体现, 而且是与组织及其具体的商务环境相适应的;美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时, 根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。而巴斯关于变革型和交易型领导风格理论的提出, 使理论界对领导力的研究又深入了一步。

近年来, 企业文化成为了打造一个优秀企业的标志, 而基于企业文化而生的品牌文化的重要性开始受到各个研究学者的重视, 一个企业生产出来的有形的或者是无形的产品都将深深的受到企业自身文化的影响, 从而具备自己的产品的品牌文化。而不同的企业文化塑造出不同的品牌文化, 而品牌文化的特点又直接的反映出企业文化的特质。过去关于企业文化的研究, 多侧重于从消费者观点来探讨品牌文化特色的构成, 例如, 韩国品牌因受儒家思想的影响而表现出美国文化下所没有的品牌文化特色面向, 分别为顺从喜爱及权势。而如果进一步发展品牌文化特色的性别构成, 比如阳刚与阴柔, 就可以发现广告中的代言人可塑造消费者对品牌阳刚或阴柔的视觉定位;或者可以探讨品牌个性对消费行为的影响。例如, 发现消费者本身的依附风格会影响品牌文化特色是否对其产生效果。然而, 对于品牌文化特色如何形成以及形成定位因素的探讨则相对较少, 除少数文章论及企业CEO、领导人等可能因素外发现人力资源单位主管对于品牌个性的塑造也是一个重要角色, 而且提到将品牌文化特色与企业文化连结的挑战性。传统性的塑造品牌文化特色学术研究的原因, 基本上是出于一般常识性的推断, 认为品牌文化特色是由品牌经理决定, 只需要了解那种品牌个性对于市面销售是最需要的, 再以铺天盖地的广告或有名的代言人尽力朝该方向塑造即可。在众多的营销活动中, 塑造品牌文化特色最有效的工具应该就是广告了, 不过作者更关心的是品牌经理是如何认识以及如何决定去塑造的品牌文化特色。品牌文化特色不仅是一个品牌的特色, 而且是将品牌形象化后的特质。

因此, 品牌文化特色的形成可以说与人的性格养成过程基本相似。一个人性格的养成包括了来自于父母的遗传、家庭长期教养方式和整个家族氛围的影响;同样的, 品牌个性也会受到企业创办人本身个性的投射、文化的底蕴、营销操作方式以及整体企业运作氛围的影响。营销操作类似于父母教养方式, 仅仅只是影响其文化特色的因素之一。不可否认企业CEO、名人能为品牌的宣传以及品牌销售产生名人效果, 而品牌文化特色的传递可以是藉由消费者对CEO的直接联想而来, 但是领导者个性也是品牌文化特色的来源之一。品牌文化特色除可能受领导者特质直接影响外, 亦有可能透过企业文化影响品牌经理的偏好, 间接影响其所塑造的品牌文化特色。一个企业的企业文化的形成, 以及领导者价值观的影响其实对于品牌文化特色的最初塑造最为重要, 而企业文化则是影响组织成员价值观与判断决策的重要因素, 因此组织成员在塑造品牌个性的决策上一定会受到企业文化的影响。此外, 就实务上的观察不难发现不少知名企业品牌的管理多半由家族成员负责, 在这样的一种情况下, 其家族信念与领导者特质极有可能投射到企业的品牌文化特色上。

过去相关研究虽然已经提出领导者特质为品牌文化特色的来源之一, 以及领导者特质的确会镶嵌至企业文化中, 但鲜少有研究直接指出何类领导者特质会与哪些企业文化构面对应, 以及哪些企业文化因素会再对应至品牌文化特色构面中。此外, 过去关于品牌文化特色的研究大多从消费者观点进行横断面分析, 从而无法对品牌文化特色的塑造与发展脉络有长期的观察与了解。清楚的了解领导者特质、企业文化与品牌文化特色间之关系可以知道: (1) 从过去历史数据进行纵断面的长期追踪, 以了解不同时间点与环境条件下各企业品牌之领导者特质、企业文化与品牌文化特色之发展型态; (2) 可以初探本土企业领导者共有或有特别之人的人格特质, 以及与之相关的企业文化价值观发展; (3) 追踪企业从创办至今的相关广告, 分析企业偏好使用的品牌文化特色构面, 并与相关不同产业或相关不同企业之品牌文化特色的相同性与差异性进行比对, 萃取出领导者特质及企业文化, 与由广告归纳而来的品牌文化特色对应, 并总结出一个合适企业真正发展的路径。领导者特质除可透过内部传递方式镶嵌至内部企业文化中, 从而间接的影响员工价值观及其处理事务的决策过程, 到传递塑造企业品牌文化特色之外, 也可以藉由领导者个人形象的塑造, 直接对公众投射其特质, 进而影响消费者对企业品牌的认知并创造有利于企业的外部形象识别。因此, 一般外界所认知到的领导者特质多半为其对外公众形象的人格特质, 或刻意对外塑造出的社会形象, 不一定就是企业领导者真正的人格特质, 领导者个人形象塑造是在了解领导者理性与感性特质所结合的独特性, 比如他的优势、技能、价值观、热情等, 使用这些特质去增强企业建立品牌的一种活动。在现代社会, 这样的活动也会体现在国家优势上, 用来塑造一个具有代表性的国家形象。企业将领导者个人品牌视为企业品牌的资产, 需要被建立并沟通。若组织的内外部沟通策略, 能将领导者个人品牌纳入企业品牌资产内, 则可延伸品牌的深度从而创造更多的价值。在对内沟通上, 强势的领导者个人领导风格品牌若和企业的使命与价值观一致, 能长期确保员工工作满意度, 在对外沟通上, CEO个人形象能支持企业品牌的重要情感特质, 而这些情感特质对建立顾客忠诚度是相当重要的。

一个优秀的营销经理应当将指导如何将品牌拟人化, 因为实体产品间的同构型日渐增高, 鲜明的品牌个性将有助于突显产品的特性, 吸引消费者的注意并建立关系。品牌个性也可以被定义为人类特质与品牌联结的组合, 如果将一个品牌视为一个人的话, 他的特质包括打破成规、有时有惊世骇俗的幽默感、能力优越且工作质量高等。而这些特质一旦形象化将有助于产品最终的市场销售, 从而影响企业的市场占有率。影响品牌文化特色的形成有直接及间接两大因素。直接因素是指消费者对该品牌的联想。透过品牌的使用者意象, 即该品牌的典型使用者、企业员工或领导者形象以及品牌代言人, 这些特征都能够让消费者直接连结到品牌个性上。例如, 消费者会因为一个相关产品直接联想到集团的创办人或是这些品牌的广告代言人, 领导者的公众性格能够代表他们心目中的企业品牌文化特色。企业创办人, 只要是作风强势、曝光度高, 具有明确品牌观点的领导者, 都可做为有力的品牌代表人物, 假若创办人的形貌已经成为品牌符号的话, 那么影响力会更明显。影响品牌文化特色的间接因素则是指透过产品相关属性、产品类别、品牌名称、符号或标识、广告风格、价格的特质来产生联想, 消费者对于产品相差不大的特征, 必须先内部进行转换, 再间接连结至品牌文化特色上。以奢侈品为例, 消费者将高价格认知为是属于少数人群的产品, 再将少数人群特征连结至该品牌个性, 形成优雅、高贵、奢华的个性想象。整合对品牌文化特色进行定义的分歧, 可以总结出三大特质, 分别是真诚、兴奋、能力、, 而这三大品牌文化特色特质又可以与描述领导者个人的五大人格特质可相对应:真诚与友善性、兴奋与外向性、能力与严谨性及情绪稳定性有一定相似程度。

对于一个发展中的企业, 不论领导者基于何种人格特质, 他们都会把自己的假设进行具体外化, 并且会渐进而持续地融入于目标结构团体的工作环节中。不管我们把这样的状态称为实践也好, 或者是信念也好, 抑或是原则也好, 这些行为最终都会成为文化中的组成元素, 进而对品牌的文化特色形成决定性影响。在一个迅速变化的世界中, 企业创办者不仅要做到具有丰富的想象力, 还必须要做到既能够创建还能够在变化的外部环境中不断的修正它。当新的员工进入企业的时候, 不会因为自身的文化及自身的经验而无法融入一个全然不同的企业氛围。而随着企业的发展, 群体的成长, 还会出现一些关键性的情感方面的危机, 比如员工对于领导的依赖, 同事之间的共识, 或者是如何让员工能够高效率多分工作等等, 在这样的时候, 领导者必须要考虑解决问题的方案, 但是又不能让企业失去稳定, 这就要求领导者成为一个支持者的角色, 任何企业的发展都与人一样, 不会是静止不变的, 它是会随着其影响内部发展的内因以及影响其外部生存状态的外因而发展变化的。其自身的文化也会经历动态的有机过程, 与所有的事物发展规律一样都有着形成、生长、成熟以及衰败导致变革的发展周期。市场是基于优胜劣汰的前提条件成立的, 往往很多企业就在这样的发展周期内被淘汰出了市场。所以一个领导者是必须强势的承担起所有风险吸收者的角色, 否则团体不可能顺利通过早期的成长阶段和克服成长阶段所遇到的挫折。所以分析一个领导者的领导力以及对于文化及品牌构成是非常有必要的, 这将会奠定一个企业首要的竞争优势。

摘要：企业的成功与否, 很大程度上取决于企业的文化, 一个企业的创始人在企业创立之初首先必须要有自己最初预想的企业文化, 最终形成企业可以传承的文化基础。如果一个企业没有自己的文化, 不管是有形的还是无形的, 那么这个企业的存在都不会长久。而如何让自己的企业文化融入自己的品牌, 如何领导并保持品牌的独特性, 如何在市场竞争中在同类产品中占领自己的一席之地, 这些都跟领导力息息相关, 为此, 从企业文化的角度对企业领导力对品牌文化的影响进行了探究。

关键词：品牌文化,企业文化,领导特质

参考文献

企业文化形成模式 篇7

跨文化企业处于不同的社会伦理环境中,其企业自身伦理价值理念与所处社会伦理环境之间不可避免地存在着差异之处。受企业自身伦理强度、所处社会伦理强度以及企业伦理包容性水平等几个方面的综合影响,跨文化企业伦理状态可能形成较大差异,主要表现为伦理协作、独立、知觉、矛盾、困惑、包容、冷淡等几种情况(图1)。

1.1 形成条件

1.1.1 企业伦理强度。

企业伦理强度包括企业基本伦理价值理念与企业伦理规范的完善程度,企业专业伦理机构的建立及管理水平,以及在企业日常运营管理中伦理价值理念与伦理规范对企业成员的普及、接受程度与行为约束能力等。企业伦理强度一定程度上可以代表一个企业发展的成熟程度,亦即在企业管理中能否超越传统的经济型管理或制度强制型的管理方式,而进入伦理价值管理阶段。企业伦理强度应保持一定的张力,不能单纯追求效率而导致伦理制度化。成熟企业的伦理价值管理应与经济管理与制度管理有机结合,从物质及文化两个方面提高企业管理水平与效率。

1.1.2 环境伦理强度。

环境伦理强度是企业所处社会环境的伦理价值状态,包括社会基本伦理价值取向与社会伦理行为规范,社会基本伦理价值理念在社会成员中的普遍接受程度和行为表现水平,社会管理规章制度与法律、法规中对基本社会伦理规范的尊重与体现程度,以及在日常社会事务处理中基本社会伦理价值能否充分实现等。环境伦理强度很大程度上影响着企业经营管理行为,虽然不同企业对于周围社会伦理环境影响的反应区别较大,但都不可避免地经历着伦理同化与反同化的过程。因此,跨文化企业伦理状态形成是一个企业组织与周围社会伦理环境相互影响、互动互生的过程。

1.1.3 企业伦理包容性。

企业伦理包容性是企业组织对于所处社会环境中不同的伦理价值理念、取向、规范与伦理行为要求的接受与合作程度。基本伦理价值理念的冲突是难于调和的矛盾,表现出很高的不可包容性。相对而言,居于基本伦理价值基础之上的有形规范或行为要求,更易于调和或变通。不同企业由于自身伦理强度的区别,以及所处社会环境特殊的伦理价值状况,往往表现出差别较大的伦理包容性。即使同一家企业居于不同的社会伦理环境,也会表现出差别较大的伦理包容性。企业伦理包容性水平很大程度上影响着企业在跨文化环境中伦理状态 的形成过程和结果,从而进一步影响着企业在不同文化环境中的生存状态。

1.2 形成状态

1.2.1 伦理协作。

企业自身具有较高的伦理强度,企业伦理规则明确,相关组织结构完善,组织成员具有符合企业要求的明确的伦理价值取向和伦理行为表现,而所处社会环境也同样具有明确的伦理价值规范要求和社会成员伦理行为约束能力,同时企业组织与社会组织之间具有较强的伦理包容性,能够相互兼容互补、求同存异,在这种情况下,企业与所处社会环境之间会形成良性的伦理互动与协作关系,企业组织能够主动适应社会伦理要求调整自身状态,企业所处社会环境也会努力接受企业组织在伦理价值取向和行为上的不同之处,形成良性共生状态。

1.2.2 伦理独立。

企业自身伦理强度较高,具有明确的伦理经营理念、伦理管理规范及执行能力,而所处环境伦理强度较弱,社会伦理规范较为宽泛或松驰,同时企业对外部伦理环境包容性较低,此时企业容易形成独立于周围环境的伦理状态,即以自身伦理准则为标准开展经营管理,基本独立于周围社会伦理环境。同时,伦理强度较高的企业组织还会对所处社会环境形成伦理影响,在一定程度上引导社会伦理价值产生和发展的方向,营造新的社会伦理风气的形成。

1.2.3 伦理知觉。

企业所处社会环境具有较强的伦理状态,社会伦理规范较为明确,社会成员伦理认同性较高,普遍伦理规范对社会成员具有较强的约束性,而企业自身伦理状态较弱,缺乏明确的企业伦理价值要求或伦理规则,对企业员工缺乏明确的伦理行为指导和伦理约束性,同时企业对所处社会环境伦理状态缺乏敏感性和包容意识,这种状态下企业成员会产生的较强的社会伦理知觉和伦理需求,在企业内部缺乏伦理认同的情况下,自觉寻求符合所处社会环境的伦理规范和行为要求。

1.2.4 伦理矛盾。

当企业具有较高的伦理强度,企业组织内部具有明确的伦理价值理念、伦理规则、管理机构和员工伦理行为要求,而企业所处社会环境也同样具有较强的伦理价值理念和伦理规范要求,同时企业组织对所处社会环境伦理状态又缺乏足够的包容性,这时由于社会环境伦理状态与企业组织自身伦理规范之间难以完全谐调,不可避免地出现伦理矛盾。企业组织与所处社会环境之间的伦理矛盾较为普遍,会导致企业组织与所处社会环境之间产生对抗关系,从而出现双方全输的不良博弈结果。

1.2.5 伦理困惑。

伦理困惑是由于企业成员在企业伦理价值与社会伦理价值之间缺乏明确的倾向性,从而在面对伦理矛盾时无法做出伦理行为选择。这种情况一般是由于企业在其伦理价值取向和要求上强度较低,无论是企业伦理规则还是机构均不处于管理核心地位,企业成员对于企业伦理要求只是“知道”而已,并不构成严格的伦理行为要求。而企业所处社会也具备较为宽松的伦理环境,对其社会成员并不具有非常严格而明确的伦理价值要求和行为约束能力。同时,企业组织对于所处社会组织的不同伦理价值取向也缺乏明确的态度,处于中性状态。这种情况下,企业成员在面临伦理矛盾时经常缺乏参照标准和行为示范,从而无法进行明确的价值选择。

1.2.6 伦理包容。

企业自身伦理强度较弱,虽然也有明确的伦理价值理念和伦理行为规范,但在企业经营管理中并不居于核心地位,以至于对企业员工的作用仅限于“软约束”而已。企业所处社会环境同样也不具有很强的伦理约束性,社会伦理价值观念和伦理行为要求并不具有很强的普遍性。同时,企业组织对周围社会环境的伦理价值状态又具有较强的包容性。在这种情况下,企业组织与社会环境之间容易形成较强的相互包容性,亦即在二者伦理价值理念及规范较为不同的条件下,亦能够兼容并蓄,各得其所,而不至产生较强的伦理价值冲突以致无法并存。

1.2.7 伦理冷淡。

伦理冷淡是一种特殊的企业伦理状态,这种状态下的企业组织对伦理价值观念及行为缺乏基本认知或认同,以至于在企业运营管理中排除了应有的伦理价值考虑。这种情况的发生一般具有特殊的组织内外部条件。企业组织内部缺乏伦理价值传统,不具备明确的伦理价值理念和行为规范要求,一般员工日常工作过程基本不会考虑伦理要求及合理性。企业所处社会环境亦无明确的伦理价值理念与规范,社会成员各自按自身行为习惯处理伦理问题,同时企业组织亦不接受来自社会或他人的伦理价值规范的影响。

2 跨文化企业伦理管理战略

跨文化企业由于企业自身与所处社会伦理环境之间的矛盾与差异形成不同的伦理状态,人际关系处理能力和不同文化矛盾间的谐调水平对于跨文化企业来说变得越来越重要[1]。企业管理者应在充分了解企业自身伦理状态的基础上,考虑所处社会伦理环境对企业经营管理可能造成的影响程度和影响水平,从企业自身发展与社会责任的角度,积极寻求企业与社会之间可能的并存方式,努力实现企业与社会共同发展的目标。社会伦理环境对跨文化企业的影响因素主要包括道德意义、影响能力与紧迫程度等几个方面,企业管理者根据不同影响因素的作用状况,可以选择不同的企业伦理管理战略,主要包括伦理合作、妥协、回避、强制、接受、转化等几种情况(图2)。

2.1 影响因素

2.1.1 道德意义。

在一种统一的文化类型中,社会、企业与个人对于某些伦理价值观念具有共同的认同意识,这些伦理价值观念便在此文化类型中具有了道德意义[2]。跨文化企业伦理管理面对特定的社会文化类型,不可避免地产生企业高层管理人员本土文化与所处文化环境之间的冲突,这就要求跨文化企业伦理管理过程中,能够正确认识所处社会伦理价值的道德意义,充分认识不同伦理价值标准对企业行为可能产生的影响。道德意义对于企业行为的影响是一个潜移默化的过程,对于同样的企业伦理问题,不同的道德意义要求会做同不同的价值判断,从而影响企业在跨文化环境中的经营管理效率,因此跨文化企业管理人员必须进行合理的道德意义判断以做出正确的企业伦理行为选择。

2.1.2 影响能力。

影响能力是跨文化企业所处社会环境中不同的伦理价值标准对于企业经营管理与伦理行为的影响程度。影响能力取决于多个方面,包括企业伦理强度、社会伦理强度和企业伦理包容性等。一般说来,社会伦理强度越高的环境,对于企业伦理行为选择的影响能力就越强,同时企业自身伦理强度和伦理包容性也会对周围环境伦理影响水平产生作用。较强的企业伦理强度能够在一定程度上抵制所处社会环境不同伦理价值取向的影响,而较强的企业伦理包容性则可能产生同化作用,在接受周边伦理环境影响的同时也对外来文化进行着符合自身需求的改造。跨文化企业管理者应充分了解所处文化环境对企业自身可能产生的影响水平,根据实际情况进行必要的文化战略设计和文化谐调。

2.1.3 紧迫程度。

跨文化企业与所处文化环境之间的伦理矛盾冲突根据企业经营情况可以表现出不同的紧张程度和影响水平。研究发现,跨文化企业管理者在面对外部伦理矛盾冲突时,往往习惯性地进行有利于自身处境的伦理方案和伦理行为选择,虽然在通常情况下其它方案可能更加有利于企业发展[2],这种习惯性选择一般是由于跨文化企业管理者未能够明确识别当前矛盾的紧迫程度和对企业的影响能力。跨文化企业管理者一般对于影响企业短期目标的环境伦理冲突较为敏感和重视,能够及时进行谐调处理,而对于影响企业中长期经营管理目标的环境伦理冲突经常缺乏敏感性,以至于不断处于短期伦理矛盾的解决之中。事实上,对于企业与所处文化环境间伦理价值冲突的背景与深层次原因的研究和认识,才是跨文化企业普遍避免伦理紧张的有效管理方法。

2.2 管理战略

2.2.1 合作。

合作是矛盾双方对所持矛盾的积极态度,在基本文化理念趋同的前提下,跨文化企业与所处环境之间求同存异的过程,矛盾双方相互尊重并能够保持其本身基本的伦理价值标准。跨文化企业在条件许可的情况下,应尽可能选择合作策略,这有利于降低企业于复杂文化环境中的交易成本,提高经营管理效率。合作并非全盘接受,跨文化企业应积极理解所处社会环境特定的文化价值要求,努力寻求不同文化间共通之处,并以此作为合作的基础。跨文化企业与所处社会环境之间处于合作状态,使得企业经营行为易于被当地文化所接受,避免因经济或伦理价值冲突引起的矛盾激化或升级,逐步建构起企业与当地伦理价值系统相适应的和谐结构。

2.2.2 妥协。

妥协是跨文化企业在面对较为强势的外部伦理价值冲突和压力时,根据企业实际情况所做出的让步性伦理策略,包括对自身伦理价值标准的适应性修正以及对所处社会环境伦理价值的适当认可。当跨文化企业处于一个强势社会化中,并且这种强势社会文化难以包容企业现行的伦理价值标准,同时对企业经营管理具有较强的影响能力和紧迫程度,企业应考虑适当选择让步性策略。让步性伦理策略是对企业自身伦理价值准则的外部适应性调整,目标是在减少外部伦理冲突和矛盾压力的同时,能够保持企业正常的运营状态,因此企业应努力保持自身基本的伦理价值理念,而在其它方面作出让步和妥协。妥协型的企业伦理策略能够使得企业基本适应所处社会伦理价值要求,在不损失过多企业效率同时,保证了企业在特定文化环境中的长期生存与发展。

2.2.3 回避。

回避是矛盾双方面临无法调和状态时,一方根据对方可能对已方造成影响的充分评估,认识到对方之影响能够限制在一定可接受范围内,因此采取暂缓处理矛盾,保持已方正常运行状态的策略。跨文化企业在对外部环境伦理价值状态及其可能对企业产生的影响进行充分了解后,意识到这种影响在道德意义、影响能力或紧迫程度等方面存在薄弱环节,这些薄弱环节导致这种外部影响的作用大大减弱,对企业效率的干扰仍在可接受范围内,因此暂时不对矛盾进行处理,而是保持企业经营管理常态。回避策略的运用具有潜在风险,可能会因为对矛盾作用估计不足而造成更大后果,因此跨文化企业在运用回避策略时,应强化策略效果及作用评估,发现失误及时调整。回避策略的正确运用,可以帮助跨文化企业暂时缓和与所处文化环境之间的伦理矛盾与冲突,在不造成大的效率损失的前提下,维持企业在特定文化环境与矛盾中正常运行。

2.2.4 强制。

无论道德意义如何,当所处社会环境伦理价值对跨文化企业具有较强的影响能力和较高的紧迫程度时,企业可考虑伦理强制策略。伦理强制策略是跨文化企业为适应所处社会伦理环境需要,强制性放弃自身原有的伦理价值观念或标准,重新按所处社会伦理状态进行自身文化设计。由于强制性伦理策略要求企业放弃一贯的伦理价值标准,并重新建立新的文化状态,因此对跨文化企业是一个全新的改造过程,不可避免地面临各类新老文化矛盾和行为方式冲突,这就要求企业一方面在基层员工使用上尽可能使用当地本土文化员工,以避免文化冲突和提高基层员工的伦理普适性,另一方面企业高层管理人员应尽快调整自身传统的伦理价值观念和行为习惯,努力适应新的、不同的工作环境所带来的伦理价值和行为方式要求,只有具备较强文化适应能力的员工才会获得较高的工作效率[3]。由于强制型伦理策略是一种单方面策略,容易激化对立双方矛盾,产生较为严重的后果,因此跨文化企业应谨慎使用。

2.2.5 接受。

接受是矛盾双方虽然存在一定的原则分歧,但在基本伦理价值理念上能够相互包容,且对方分歧并不存在严重的道德意义,所以一方选择在保持自身基本伦理价值的同时,默认并容忍对方伦理价值的存在和作用,使得矛盾持有双方得以共同存在的状态。跨文化企业在对所处社会伦理状态进行充分认知后,确认所处社会伦理价值对企业经营管理不具有较强的道德意义,因此可以根据其影响能力和紧迫程度有选择地采取伦理接受策略,其目的是避免不必要的伦理矛盾发生,维持与所处文化环境的基本和谐。跨企业文化采取伦理接受策略必须建立在对所处文化环境进行充分认知的基础上,企业高层管理者通过一定的管理手段,促进企业自身对外来文化的理解和感受能力[4],同时避免企业在外来伦理价值理念冲击下的逐步变异,以达到既能实现企业经营管理目标,维护企业自身伦理状态稳定,又能被所处社会文化环境良好接受的状态。

2.2.6 转化。

转化的伦理策略是矛盾双方在相互尊重的基础上,一方通过长期的政治、经济、文化等过程,使对方逐步接受自身先进的伦理价值理念,并和对方共同实现价值进步的过程。跨文化企业如果处于一种相对落后的社会伦理环境中,考虑此种伦理环境对企业经营管理的影响能力和紧迫程度,在不激化矛盾影响企业生存、发展状况下,可以考虑采取伦理转化策略,在为所处社会环境贡献经济价值的同时,逐步引导所处社会伦理价值的变迁,为企业自身与所处社会长期的政治、经济、文化发展创造基础。跨文化企业采取伦理转化策略,首先应尊重所处社会传统的伦理价值观念,在寻求所处社会伦理环境对企业实体充分接受的基础上,以更为先进的经济、文化模式作为引导,不断强化所处社会环境对文明进步的认识和接受程度,从而实现企业与社会双赢的目标。转化型的伦理策略是一种长期的企业发展战略,在这一过程中,可以根据实现情况需要,有选择地结合其它类型的伦理发展战略,如回避、接受、妥协等、以更好地实现企业和社会的发展目标。

参考文献

[1]TUNG L L, HEMINGER A R. The effects of dialectical inquiry, devil's advocacy, and consensus inquiry methods in a GSS environment [J]. Information & Management, 1993, 25(1): 33-41

[2]BULLER P F,JOHN,KENNETH J K,ANDERSON S.When ethicscollide:Managing conflicts across cultures[J].Organizational Dy-namics,2000,28(4):52-66

[3]BELL M,HARRISON D.Using international diversity for internation-al assignments:A model of bicultural competence and expatriate ad-justment,Human Resource Management Review,1996,6(1):47-74

企业文化形成模式 篇8

当前, 企业竞争愈演愈烈, 一个现代化的企业要想立于不败之地, 需要不断的扩大生产规模, 创造更多更好的经济效益和社会效益, 追求更高的市场地位。企业只是一味盯着眼前的产量和利润, 其安全隐患一旦爆发, 将对国家、社会、企业和个人造成严重后果, 不但经济效益下滑, 而且还失去了社会效益, 没有社会的认可, 企业就不可能生存, 更谈不上可持续发展。

如何保证在安全的前提下, 保证企业实现又好又快的发展, 是每个企业必须认真思考的问题。作为现代化的企业要依靠管理机制, 更要在管理中追求“以人为本”的理念, 这样的企业才能长久生存。

因此, 企业制度保障是前提, 更要使其形成具有影响力的安全文化, 创建企业的安全氛围, 无形中影响企业安全管理快速上升。本文观点主要是企业要建立安全监督管理机制, 同时也应该在如何形成企业安全文化上多多思考。

一、安全生产主要影响因素

安全生产就是在保障人的生命和健康的前提下进行的生产过程, 从这个概念里我们可以不难看出影响安全生产的因素有三个:人、物和环境。

(一) 人对安全生产的影响

人的思想精神状况的影响:人的思想精神状况决定着人的注意力能否集中, 操作技能是否正常发挥和运用, 影响操作的准确性和及时性。

人的健康状况的影响:人的健康状况指心脏病、高血压等危险疾病等情况, 除有思想精神状况的影响外, 还可以直接导致安全生产事故的发生。

(二) 物对安全生产的影响

这里的物主要指机器设备、工具、工作场所、生产的原材料等。

机械设备的影响:一是设计, 安装上的缺陷, 需要使用者釆取弥补, 修正和调整;二是陈旧、老化和破损, 设备不能正常运行;三是人的违规操作和超负荷运行。

其他方面还包括厂房的好坏、劳动保护用品的配备和使用, 原材料、产品的摆放及管理等。

(三) 环境对安全生产的影响

环境因素主要包括噪音、通风釆光、气温、粉尘、有毒有害气体、物体、放射源、工作时间、天气状况等因素, 都可以危害身体健康, 诱发安全事故的发生。

二、如何通过强化安全生产监管工作方法提升安全管理

要坚持“安全第一, 预防为主”和“以人为本”的方针, 进一步强化领导责任, 增强安全生产监督管理的权威性, 强化整体监督实力, 开展全员安全生产教育培训工作, 提高全员安全意识, 健全各项安全机制。

(一) 健全组织机构, 构建监管网络:

企业要成立一把手负总责, 成立安全生产领导小组, 负责领导部署企业的安全生产工作, 并建立直线责任管理, , 一级对一级负责, 层层抓落实, 覆盖全面的监管网络。

(二) 建立、完善、落实各项管理制度

企业要根据实际情况和需要建立一系列的规章制度, 并在实践中不断总结和完善。重点在抓制度的落实, 要持之以恒, 不能断断续续、有始无终, 要严肃认真。不能讲人情、讲关系。

(三) 完善安全措施

安全设施是保证安全生产的物质基础, 也是提高生产效率的重要措施, 因此, 要加大安全投入, 创造安全的良好的生产环境。同时要在保证安全措施落实的“三同时”原则。

(四) 实施科学的现场管理

一是在现场物件物件管理:原材料、废料、成品和半成品要整齐美观摆放, 有序搬运, 保证通道畅通, 避免伤及员工。二是要充分考虑现场的环境因素, 主要包括作业场所通风釆光、噪音、火源、温度和恶劣环境等因素。

(五) 建立责任制的落实

要始终坚持一手抓安全生产, 一手抓责任落实, 强化责任制的落实。“管生产就要管安全”, 主管安全领导要高度重视安全工作, 建立健全各级安全领导组织机构, 将责任细化, 落实到每个人。

(六) 加强应急管理

1、编制应急预案。

应急预案就是提前制定应对突发事件的方案, 编制应急预案要结合本地本单位的实际, 要注重预案的科学性、规范性和可操作性, 达到一定的要求和水平。

2、适时组织演练, 确保预案顺利实施。

预案编制后, 要根据企业的生产实际选择恰当时机进行演练, 通过演练发现问题, 完善预案;通过演练提高预案的实施能力。

三、如何将安全管理形成安全文化, 促进管理提升

(一) 加强有感领导, 发挥领导对安全的驱动力

始终把发挥“领导”作用作为安全文化建设最直接、最根本的推动力。如何让员工“听到”领导强调安全, “看到”领导实践安全, “感受到”领导重视安全, 是安全文化建设的一条基础工作。注重培养领导安全感召力和表率作用, 一是开展覆盖全体领导干部的安全理念和管理技能培训。二是大力推广“有感领导”展示手段, 制订领导干部安全工作计划, 从上到下形成重视安全工作、学习安全技能、推动安全文化建设的良好氛围。

(二) 从思想上强化和培养员工自我安全意识

加强对员工自我安全意识的教育引导, 逐步形成一种“人人懂安全, 人人会安全, 人人要安全”的自我安全意识。一是抓好警示教育, 要通过一些典型案例, 如班组、个人因缺乏自我安全造成事故, 通过板报、电视、报纸等宣传载体, 让员工从思想上有一个警示。二是抓好典型教育。选择在自我安全上正反两方面开展“安全经验分享工作”, 让他们讲自己的经验、教训, 增强教育的效果。

(三) 从业务能力上提高员工的安全综合素质

实现员工的自我安全, 不仅从思想上提高, 还要从业务上提高能力。一是抓好日常培训。利用班前会和周安全活动, 加强安全业务技能学习, 有针对性地学习如何应对现场危险因素, 熟练掌握危险辨识控制对策。二是抓好对员工定期培训, 实行建立考核机制, 提高培训质量。三是抓好技能竞赛活动。要运用好技能竞赛这一有效载体, 通过广泛发动、物质激励等手段, 提高全体员工参与的积极参与能力。

(四) 以属地管理推行全面管理的理念

安全工作实现全面提高, 就要权衡各个方面的管理, 其中要作业人员掌握提高岗位技能、质量意识、设备常识等各个方面, 几个方面的提高就是安全管理的提高。

(五) 认真总结经验教训

面对事故经验教训, 要举一反三, 切实加強整改, 进一步完善安全设施, 强化安全措施, 避免同类事故的再次发生。针对其它单位的事故更要引以为戒, 避免重蹈覆辙, 重演悲剧。

结论:

总之, 安全文化是一个企业共同的安全价值观、安全思维方式和安全行为准则的总和。主要体现在员工的安全价值观为核心, 注重人的自省。特别是安全理念的作用, 更加强调的是思想观念的渗透和企业成员文化感染的作用。其核心是坚持以人为本, 保护人的健康, 珍惜人的生命, 实现人的价值的文化, 并在企业的安全管理中发挥着重要的导向、激励、凝聚和规范作用。

培养员工的自我安全意识, 它是一项系统工程, 必须做到齐抓共管, 需要各个部门、多种形式、方方面面的工作共同来完成。既要有强有力的思想政治工作来引导, 也要有行政处罚手段作辅助, 两者缺一不可。它需要党政工团齐抓共管, 需要每一名员工家属的广泛参与, 只有这样, 才能真正培养起全体员工的自我安全意识, 形成安全生产坚不可摧的防线。安全管理在以制度为保障的基础上, 要逐步形成安全文化。运用这种软的管理, 引导员工的安全行为, 用安全文化把企业浇灌成一个大的染缸, 无形中让你融入其中。

摘要：本文以企业安全管理为背景, 提出了现代企业应当如何提高安全管理, 建立长效安全机制。其中重点阐述了企业安全管理需要建立一整套安全机制, 同时, 也要从长远思考, 以人为本的基础上, 建立企业安全文化, 引导企业安全管理的逐步提升。

关键词：安全文化,企业,有感领导

参考文献

[1]邵晓莉.论企业安全监管长效机制的构建.科学之友, 2012 (6) :1000-8136.

[2]郑晓斌.《企业安全文化建设手册》.中国商业, 2012 (6) :9787504476722

企业文化形成模式 篇9

对于处在当今全面构建和谐社会历史时期的企业, 要实现自身竞争力的有效提升, 所需要的不仅仅是创新管理与技术, 更为重要的是要使企业思想政治工作达到与时俱进, 赋予符合时代特征的新的内涵, 从而不断推动企业文化建设, 当二者和谐发展, 互相推进的同时, 企业中逐渐形成健康、合理、科学的文化氛围、企业环境, 企业文化的含义在企业思想政治工作的滋养下, 不断发展、创新、丰富, 形成推动企业可持续发展的新文化、新思想、新动力, 保障实现企业战略目标。

近年来, 包头市供水总公司将企业思想政治工作作为推动企业文化建设的动力, 不断提高企业软实力, 创新能力和竞争力, 企业思想文化建设有声有色, 企业经营目标屡创新高, 已经逐渐形成助推企业可持续发展的, 不竭的文化支撑力。

1 重新认真、了解、解读在企业中, 思想政治工作与企业文化的真正意义

所谓“文化”从广义上来讲, 是物质财富和精神财富的总和, 放至企业, 它包含企业的历史、行为规范、意识形态及价值观念等, 企业文化需要正向引导、规范, 需要不断传承、创新;而思想政治工作属于意识形态, 在企业里是科学管理的重要组成部分, 正是规范文化发展的正能量。

企业中的思想政治工作者通过各种媒介, 运用多种方式, 解决企业中存在的问题, 人员中产生的困惑, 通过在企业中树立立场, 明确观点, 让正向思想在企业中流转, 形成洁净的空气, 将党的思想政策自上而下贯彻于企业中, 以达到规范员工行为, 教育并引导员工形成正确的价值观与世界观, 作为思想动力和智力支持指导企业的发展前进。

一直以来, 国有企业正是拥有如此强大的思想政治工作传统, 完成了自身所承担的社会责任, 在为社会做出了应有贡献, 促进国家经济社会发展的同时, 也推动了企业自身的发展飞跃;企业文化的终极目标是实现企业经济、社会效益的双赢, 属于现代企业管理的概念范畴, 将文化融入管理, 规范企业的方针政策、经营准则、战略目标等, 作用于企业管理, 最终实现企业终极目标。

综合来看, 企业中思想政治工作与企业文化建设工作均与思想范畴有关, 均坚持“以人为本”, 作用力于企业员工意识形态, 提高工作积极性、创造性, 通过树立正确的企业及员工的价值观、责任感、使命感, 从而助推企业发展, 为企业生产、经济管理工作提供科学的、正确的指导、推动和正向约束。

近年来, 包头供水通过不断努力在企业内部形成风清气爽、全员奋进、积极向上的合力, 运动会、各类文体竞赛、书画摄影比赛、节日联欢、公益活动给员工营造出轻松、积极的工作氛围, 同时, 举办各类培训活动, 让员工得到自我修养和技能的提升, 为其开辟出上升的通道。企业连续三年获得全国优秀水利企业, 全国企业文化创新优秀单位、全国企业党建工作先进单位等殊荣;对外企业积极承担社会责任, 为用户提供安全、可靠的供水服务与保障, 赢得了社会公众的广泛赞誉。

2 正确理解企业思想政治工作与企业文化建设既有区别又有相互依存的联系

企业文化与企业思想政治工作共同作用于意识形态, 但认真理解却不尽相同, 反映在范畴、使用范围及工作方法上。企业文化属于管理范畴, 具有明显的企业自身个性且缺乏强制性;而企业思想政治工作属政治范畴, 涵盖所有企业, 不尽范围较广且有一定强制性, 二者不尽相同, 但却有你中有我, 我中有你的密切联系。

首先, 就工作内容而言, 二者之间息息相关, 关联密切。企业中的思想政治工作与企业文化建设工作都是以坚持“以人为本”作为根本, 都要通过各种媒介与方法提高员工的责任心、使命感和团队协作精神建设, 从而达到对员工精神世界的正向改造, 建设一支以企为家, 团结协作, 具有强有力战斗力的员工团队。

其次, 就工作目标而言, 企业文化建设工作和企业中思想政治工作均是在企业内部打造适应企业的文化氛围, 并将具有企业特征、正能量的内涵融入, 形成具有导向作用的文化洪流, 通过文化引导和政治思想教育等方式来逐步潜移默化地冲刷员工思想意识, 使员工在了解企业、靠近企业、热爱企业的过程中, 形成对企业的忠诚感、责任感及与企业同进退的使命感和主人翁意识, 形成指导行动的强大的智力支持和精神动力, 并不是简单地追求个人效益, 而是使个人目标理想同企业目标相一致, 把实现企业的可持续发展视为人生价值实现的重要目标, 有效深入激发出企业员工的精神动力, 使之全身心、高热情地投身到企业发展的过程中, 通过自我价值的实现, 来共同创造企业的经济社会价值。

在包头供水, 每年都会涌现出一大批先进集体与个人, 得到公司的表彰和奖励, 这样一种积极向上的企业思想文化洪流所推动的不尽是员工的进步, 更是企业的发展。

3 创新发展, 实现企业文化与企业思想政治工作的共同建设, 协调发展

3.1 着手使企业文化和思想政治工作贴近员工, 让员工产生共鸣和认同感

通过企业文化精神, 自上而下贯彻, 自下而上逐步领会、实施, 从员工个人工作行为入手, 从企业管理的细节入手, 逐渐潜移默化地影响每一位员工, 提高个人思想及业务素质, 培育起员工对企业的主人翁意识、使命感与责任感, 形成可以凝聚员工的, 符合社会主义市场经济法律法规要求的, 具有本企业鲜明自身特点的, 旨在实现企业可持续发展的, 积极向上的企业文化内涵, 同时改变长期以来, 企业的思想政治工作与企业的生产经营实际相互脱离现象, 打破企业思想政治工作禁锢的瓶颈, 不仅要得到员工的认同, 而且要赋予企业思想文化工作时代意义, 有效提高企业经营实绩。

3.2 想员工所想, 坚持做到“以人为本”

企业文化是在企业经营发展的过程中, 通过总结、提炼、创新等手段, 逐步形成的, 代表企业的价值观念, 并在传承的过程中不断加以发展、完善。

在企业中选树先进典型、通过模范的精神和事迹, 发挥榜样的力量, 感染、带动员工的激情与参与性, 在企业内形成爱岗爱企、勤勉奉献的浓郁精神文化氛围, 先进模范用自己的行动鼓舞、激励着身边的同事。企业党政工团在开展工作时, 处处以员工为中心, 想其所想, 做到尊重员工, 关心员工职业规划发展, 从而激发员工潜能, 增强团队凝聚力, 最大限度地开发达员工的责任感与主人翁意识, 让每一位员工将成为一名合格的供水人作为自己的奋斗目标, 这与企业成为有价值的优秀供水企业相一致, 用个人的努力与进步促成企业的发展、壮大, 以达到促进员工与企业共同发展的目的。

为了实现这个目标, 包头供水不仅每年选树并表彰先进, 而且针对新员工、各岗位技术人员、党员干部和所有员工开展形式多样, 内容丰富多彩的培训、团队训练及讲座等, 让员工在工作中既提升了个人业务实践能力又实现了综合素质的提升, 企业为员工的职业发展提供了上升平台, 员工用自己的优秀能力回报企业, 应该说这是企业与员工的双赢。

3.3 开拓思路, 不断赋予企业中思想政治工作更为深刻的内涵和外延, 使之能够适应员工队伍的年轻化和思想意识的多元化

首先要做到:走进基层群众中间, 亲身体会、了解员工急待解决的问题, 与一线员工交流谈心, 收集他们的真实想法, 同时预测有可能发生的问题, 提出针对性预防纠正措施, 将问题处理在萌芽阶段;其次是要做到:改变固有的僵化落后的工作模式, 让思想不落伍, 充分利用先进的网络信息媒介, 用信息化的手段提高企业思想政治工作的效率及工作质量, 网络办公甚至微信办公已屡见不鲜, 这样不仅会大幅提升工作效率, 而且将会更加吸引员工, 特别是年轻员工的学习与参与。

总之, 我们应该继承和发扬传统思想政治工作的精髓及好的做法, 使之成为企业文化建设的核心, 同时, 更应该利用企业文化建设的优秀工作思路开展好思想政治工作。使二者在实际工作中你中有我, 我中有你, 相互促进, 协调发展。

摘要：深入解读, 认真思考企业文化建设和企业思想政治工作的内涵、区别以及潜在联系。企业文化建设同思想政治工作相辅相成, 互相促进, 缺一不可, 但同时应该认识到, 二者在新时期应该深化内涵, 创新发展, 不断探索新的工作思路, 与时俱进, 只有这样才会为企业提供绵延不绝的可持续发展动力。

企业文化形成模式 篇10

全球经济发展实践表明,创业型中小企业是经济发展的重要推动力量。相对于大企业而言,创业型中小企业创造了更多的就业机会,更具有创新性,是技术创新的重要推动力量。但创业型中小企业尤其是高新技术中小企业的创立和发展离不开风险资本的支持,风险投资是技术创新的主要孵化器。清科创业研究中心的调查数据显示,2008年我国风险资本的70%以上都投向了高新技术企业,有效地推动了我国高新技术产业的发展。

实践经验和理论研究均表明,创业企业的控制权结构是创业企业治理的核心问题,对创业企业绩效有重要影响,优化创业企业控制权结构是提高创业企业绩效并进而促进就业和技术创新的重要途径。

1 风险投资模式下创业企业控制权结构内涵

Hart(1995)定义控制结构是关于未在初始合约中明确规定的关于决策的权利,Cestone(2006)认为控制权结构是一定治理模式下的控制权与现金流权配置结果,国外学者主要从两个视角对创业企业的控制权结构问题展开研究。构建控制权结构的理论分析模型。Aghion & Bolton(1992)对企业控制权结构进行了开创性的研究,构建了控制权转移模型。在Aghion & Bolton研究基础上,Dewatripont & Tirole(1995)、Hellmann(1998)、Tirole(2001)、Vauhkonen(2003)、Jean Etienne(2008)等基于不同的视角构建了控制权结构理论分析模型。对创业企业控制权结构进行实证研究。Kaplan & Stromberg(2003,2004)运用美国创业企业的数据,对控制权结构理论模型的预言进行了验证。Caesten Bienz & Julia Hirsch(2005)、Caesten Bienz & Uwe Walz(2006)、Rebecca Zarutskie(2008)等也运用不同的数据和方法对理论模型的预言进行了验证。

国内学者大都从上市公司治理的角度进行了界定。董秀良(2001)认为控制权结构表现为控制权通过契约授权的方式在公司权力机关的配置状况,同时,公司控制权结构与股权结构有着密切的关系。连书銮(2002)认为控制权结构指的是影响公司财务与经营决策的权力在各利益相关者之间的配置状况,具体而言,公司控制权结构的主要表现形式可以分为,股权结构、董事会结构、资本结构。高建明(2004)认为控制权结构是指公司控制权在公司的利益相关者之间的分配,也就是谁拥有多大程度的公司控制权。王小平(2004)认为通常把公司的控制权结构分为股权分散型和股权集中型两大类。朱俊(2006)沿着Renneboog和Trojanowski(2005)的研究,用Banzhaf指数来度量公司的控制权结构,用相对Banzhaf指数来度量股东的控制权。刘兴强,段西军(2006)根据国家对上市公司的控制力度,将控制权结构的顺序按控制力度的升序排列为内部人控制、外部控制、混合控制和集团控制。

不完全契约理论认为风险企业控制权包括剩余控制权与特定控制权两部分(Hart,Moor,Grossman),风险企业控制权结构是特定控制权、剩余控制权在风险企业家与风险投资家间进行配置的一整套制度安排,即风险企业家与风险投资家各自拥有多大程度的风险企业控制权(包括特定控制权与剩余控制权)(王雷、党兴华,2009、2010)。风险企业控制权结构是公司治理机制的核心内容,控制权结构的形成主要是由于企业内部所有权结构的演变造成的。它通过一定的契约和治理手段,合理配置剩余控制权和特定控制权,以形成科学的利益分配和相互制衡机制。

2 风险投资模式下创业企业控制权结构形成

关于风险投资模式下创业企业控制权结构形成,目前,国内外学者主要从创业企业特征、创业企业家与风险投资家特征、双方合作关系与合作特征等方面进行了分析。

2.1 创业企业特征相关因素对创业企业控制权结构形成的影响

Andrei Kirilenko(2001)以及Kaplan,Stromberg(2003)通过实证研究发现,控制权的分配与创业企业的财务或非财务业绩相关。Chan et al.(1990)认为,企业家的努力对创业企业好与坏状态的概率有直接影响,创业企业的经营业绩表明了他的技能水平,相应风险投资家也会使企业家保留更多的控制权。Berglof(1994)认为现金流量权的归属将决定将来买方的生产效率收益有多少转给持有者,控制权决定谁将与将来的买方讨价还价,企业情况好,给企业家控制权,风险投资家可得到全部现金流量权;企业情况坏,风险投资家可收回控制权。Sterken(2009)认为股权有助于控制权的产生,但持有股权可能导致负效用,同时股权与控制权负相关。Yong Li(2008)从实物期权的视角分析了竞争性、项目的不确定性以及风险投资机构的关注点对风险投资分期投资和控制的影响。

2.2 创业企业家因素对创业企业控制权结构形成的影响

Massimo,Grilli(2009)分析了创业者人力资本以及风险资本的进入对意大利高技术公司成长的影响,指出创业者的能力影响企业的治理与控制。Chan等(1990)分析了创业家的技能水平如何决定企业控制权的分配,认为随着创业企业的发展,创业家的技能逐渐为风险投资家所了解,这种技能水平决定了企业控制权的归属。Hellmann(1998)认为,如果企业家的生产效率相对于职业经理人越低、风险投资家就会拥有较大的讨价还能力,那么风险投资家拥有的控制权发生改变的可能性就越大。张炜,姜彦福(2003)认为企业家融资时所拥有的非人力资产数量、运营企业时的个人非货币收益大小、创业管理团队声誉好坏等因素影响着创业企业控制权的配置与控制权结构的形成。朱心来,和丕禅(2003)认为创业企业控制权安排的决定因素是由于信息不对称而导致的逆向选择问题,向投资家转移控制权是企业家显示他对项目信心的手段。Jorgensen et al.(2006)以IT产业为例研究发现创业管理团队的智力资本影响风险投资家与管理团队间的控制权分配。李金龙等(2005)认为创业者私人利益、创业者声誉和项目成功概率,以及和创业企业现金流权利各种因素对创业企业的控制权都会造成影响。Helwege,Packer(2009)的研究表明,创业者私人利益的存在影响了企业董事会结构,降低了企业申请IPO的概率。Clercq et al.(2008)研究了公司和集团性风险投资公司参股新企业的影响,发现成员声誉与参与性影响企业被风险投资公司控制的方式。燕志雄,费方域(2007)认为企业家金融约束程度的大小决定了均衡控制权的安排,应根据企业状态选择企业家控制、条件控制和投资者控制。Laura Bottazzi et al.(2008)揭示了人力资本的重要性,认为拥有人力资本的投资者的积极性与投资企业的成功是呈正相关的,激励投资者人力资本积极性的手段主要有控制权和现金流权。

2.3 风险投资家因素对创业企业控制权结构形成的影响

Cumming,Johan(2008)的实证研究表明,投资者的否决权和控制权相联系。还有学者认为,给定制度环境条件,投资家的谈判力和风险态度是决定非人力资产剩余控制权安排的基本要素(Holmstrom & Milgrom,1994)。Wang,Ang(2004)研究发现风险投资公司的资源能力、战略以及环境影响公司的治理与表现。Ribeiro(2007)通过比较发达国家和发展中国家的融资契约结构发现,现金流权与控制权相互影响,可转换证券和普通股等金融工具的使用影响风险投资集团对所投资企业的控制。Sheu,Lin(2007)考察了风险投资在董事会和公司所有权结构中的作用,研究发现,风险投资机构提供的监督服务的强度影响公司的董事会结构和所有权结构。Derek Eldridge(2007)研究发现,风险投资机构为创业企业提供的增值服务影响企业决策权的分配,当投资者与被投资者具有长期的良好关系时,投资者可能把重大决策权分配给公司经理。Laura Lindsey(2008)研究了战略联盟中风险投资家新增价值作用,提出资源与信息是影响联盟权力分配的重要因素。Rajarishi Nahata(2008)分析了VC公司的信誉对民营企业业绩的影响,指出经验,连通性,联合,行业竞争,退出条件和投资环境等影响风险投资公司对民营企业的控制。Masulis,Nahata(2009)分析了公司风险投资的财务合同,CVC的战略目标影响到其控制权和股权定价。

2.4 合作关系与合作特征因素对创业企业控制权结构形成的影响

陈森发,刘瑞翔(2006)认为控制权分配与以下3种因素有关:议案相对于投资者和企业家的重要程度;投资者和企业家的相互信任程度;投资者和企业家的决策能力。宝贡敏,鞠芳辉(2007)认为信任影响创业者对控制方式的选择,同时企业家对剩余索取权和经营控制权的扩张性诉求对信任结构和信任水平有显著影响,信任与控制是一种互补关系。Dessi(2001)认为,可转换证券以及所附带的控制权条款能够使风险投资家积极地介入创业企业管理监控,以防止企业家治理的机会主义行为。Caesten Bienz(2007)认为讨价还价能力影响双方间控制权的配置。Higgins(2007)对生物医药联盟的实证研究发现,控制权分配对双方的讨价还价能力非常敏感。Schmitz(2008)认为,由于契约的不完全性,融资方的讨价还价能力和私人信息导致套牢问题产生,从而影响双方控制权的配置。Cornelli,Yosha(2002)认为风险投资期间不断暴露的信息对创业企业控制权的动态配置具有重大影响。Dessein(2002)并不认为具有信息优势的一方一定拥有更多的控制权,他认为如果企业家拥有信息越多,那么企业家放弃的形式控制权(formal rights)也会越多。Aghion,Tirole(1997,2004)认为那些拥有信息和知识优势的代理人掌握着实际运作企业资源的“实际控制权”(Real Control),并且“实际控制权”的配置也应该与信息和知识分布性对称。Matos(2008)认为风险投资活动为创业企业提供了内部与外部的人力资源网络,影响双方控制权与收益权的有关因素包括:(1)信息传播的价值;(2)投资组合公司活动的风险;(3)风险投资基金的大小;(4)吸引高级管理人员的难度;(5)风险投资家的成功回收管理的声誉。Nini et al.(2009)证明了债权人和债务人之间的利益冲突对企业的投资政策和治理具有重大的影响。

贾明等(2007)认为合作方的类型、产品属性以及合作关系的长期性是影响契约选择和控制权配置的重要因素。Florian Herold(2009)将信任作为不完全契约的一个信号研究了契约不完备性的产生。Ichiro Kobayashi(2005)考察了日本企业公司治理与关系契约实践间的关系,发现企业声誉信号决定了企业治理结构的选择。Yael,Alexander,Yang Lu(2007)研究了风险投资网络的类型与投资绩效,得出组织关系影响企业的治理与风险投资的退出。Dirk De Clercq,Harry J.Sapienza(2006)认为风险投资机构为其所投资的风险企业提供的是关系资本,对关系资本和承诺怎么影响风险企业的绩效进行了实证检验,研究发现,风险投资机构投入的关系资本数量与风险企业绩效显著正相关,关系资本和承诺提高学习,并提升风险企业绩效。Dimo Dimov,Dean A.Shepherd,Kathleen M.Sutcliffe(2007)探讨了风险投资公司(VC)管理团队的金融专业知识和投资选择之间的关系,以及这种适度的关系的风险投资公司社会地位,研究发现,虽然金融专业知识与较低比例的早期投资,当公司的声誉较高时这种合作关系较弱,当公司具有较高的地位时这种合作关系较强。

3 创业企业控制权结构激励约束效应研究

不同的控制权结构,会产生不同的激励约束效应,进而导致不同的行为选择结果。目前关于控制权结构产生的激励约束效应的研究已经较为成熟,有关控制权激励约束作用过程的研究有待深入。

3.1 控制权结构产生的激励约束效应

Claessens等(2002),Porta等(2002),Lemmon & Lins(2003)以及Lins(2003)等通过大量的样本分析认识到管理/家族集团或者主要股东掌握的控制权能产生激励和侵占效应。Bergløf(1994)指出在风险投资中控制权和激励机制是不可分离的。Hart(2001)认为传统的现金流分析思路无法解决创业企业家和风险投资家之间的潜在利益冲突,通过有效的控制权配置可以激励管理者实施努力行动。周其仁(1997)通过对浙江省横店集团公司的产权制度的考察,揭示了企业家控制的企业中激励相容机制的实现是建立在剩余索取权和剩余控制权一起作为企业家的回报的基础之上的。李新春,胡骥(2000)经过对彭罗斯模型进行拓展后发现,企业内部剩余控制权分配在很大程度上影响着企业家控制的企业的成长。

刘怀珍等(2004)构建模型分析了经理人控制权私人收益与过度投资之间的关系,结果表明控制权私人收益是企业过度投资行为产生的决定因素,并认为合理负债、完善的监督以及人力资本产权化是解决过度投资行为的有效措施。宋玉华等(2005)指出由于债务约束机制、合约履行机制和债权治理机制不健全,我国商业银行作为利益相关者参与公司控制权配置还没有形成一种有效机制。在比较美日两种控制权配置模式基础上,他们提出了适合我国企业治理结构特点的控制权配置模式,即企业内部控制与外部控制相结合,债权硬约束与股票投票权相结合,形成一个灵活、合理的融资结构。

3.2 控制权结构激励约束作用过程

Dewatripont,Tirole(1994)研究发现,当货币激励不足以约束经理人时,最优资本结构应该授予不同索取者以不同的相机控制权:债券持有人在企业绩效不佳时获得控制权;而股东则在企业绩效良好时获得控制权。Roberts,Sufi(2009)研究发现破产前对控制权转移的关注影响着最优资本结构的决策。王小燕(2007)分析了资本结构在公司治理中的作用,指出掌握公司控制权的经理有权选择公司的筹集方式,从而相应的决定了公司的资本结构;另外,公司资本结构反映了投资者的权益,决定了公司控制权。Baker et al.(2006)指出决策权的分配确实影响了随之发生的单边转移支付(Side-payment),而单边转移支付则反过来影响了双方进行事前专用性投资的激励。Fluck(2010)指出当通过第三方来证实现金流成本很高时,授予投资家无条件的控制权是实现契约最优的途径之一。此时投资家可以通过拥有的控制权进行创业企业家的更换或者创业企业的清算,进而对现有的创业企业家产生相应的激励。黄群慧(2000)指出将控制权作为企业家的激励因素,就是把创业企业的控制权是否授予以及授予后控制权的制约程度作为对企业家努力程度和贡献大小的相应回报。燕志雄,费方域(2007)在引入事前努力变量后,发现在一定条件下,条件控制除了可以保护双方的收益之外,还可以给予企业家适当的事前激励。这是因为它可以在满足投资者个人理性的条件下带给企业家最高的期望收益。

4 总结与启示

4.1 现有研究的主要贡献与不足

目前,企业控制权安排得到了相当详尽的研究,控制权及对应剩余索取权安排对创业企业家和投资家行为的激励约束效应也得到了学者和实际工作者的高度重视。但是,既有研究没有考察创业过程的控制权安排随时间的演变及其影响因素,从而也没有解释创业企业控制权结构的形成机理。具体来说,既有研究存在以下不足之处。

(1)高新技术创业企业具有高度人力资本依赖性,同时创业企业人力资本特征的特殊之处在于其能够从专用性向专有性转化,人力资本在企业中的地位和作用日益突出,使得创业企业的人力资本与物质资本的契约关系与传统企业呈现出迥然不同的特征。另外,风险投资介入企业后,除了进行资本投入外,还会为企业提供一定的人力资本和关系资本,相对于银行借贷资本而言,风险投资是高新技术创业企业的一种关系融资,具有一定的专用性。既有研究注意到了创业过程中人力资本与普通资本向专用性资产的转化过程,但是没有注意到人力资本的可质押性随着创业过程的进行而带来的提高,控制权作为对资产专用性的保卫机制,随着专用性程度的变化必然会对对创业企业控制权结构产生影响,对于这一问题现有研究较少涉及。

(2)现有研究较多的关注风险投资家的货币性收益,较少关注风险投资战略性目标实现的意义;同时,对创业企业家与投资家在创业过程中的学习效应与理性选择之间的关系没有得到清楚理解。国内外学者对创业企业家与投资家之间的信息沟通在双方博弈中实现策略优化的作用进行的大量分析与研究,但对创业过程中双方的学习过程与支付函数、新阶段的行为策略选择以及均衡结果之间的关系研究较少。

(3)国内外关于控制权的分配研究主要关注控制权的实现方式和实现过程,以及相应的激励作用、企业绩效乃至对利益相关方的私人收益的控制,并没有把因为创业阶段不同而导致的策略选择空间变化纳入到博弈局势的构造中,因而也较少关注到控制权结构的形成机理。特定控制权是一种保守性的契约安排,而剩余控制权则是一种激励性的契约安排,特定控制权与剩余控制权的配置对创业企业家与风险投资家具有不同的承诺与激励作用,会对企业的绩效产生不同的影响,目前的研究尚未明确将剩余控制权与特定控制权的配置区别开来,也未对两类控制权的激励约束效应的作用机理与作用效果进行较为深入的分析。

4.2 未来研究展望

4.2.1 研究内容方面

创业过程的高度不确定性导致了创业企业不同阶段中投资家与企业家策略选择空间的变化,策略选择空间变化与路径依赖性,导致了创业企业家与投资家在控制权博弈中的行为选择表现为动态学习与重复博弈的复合过程,继而导致创业企业控制权分配格局变动,形成了不同的控制权结构,对投资家与企业家产生不同的激励与约束效应,进而对创业企业绩效产生影响。因此,按照“控制权分配——剩余索取权安排——行为选择策略空间——激励约束效应——创业企业运作(专用性资产形成)——创业绩效”理论分析框架,以创业过程中创业企业家人力资本与风险投资家货币资本逐渐固化为创业企业专用性资产两个动态过程为依托,研究风险投资模式下高技术创业企业控制权结构的形成过程、形成机理及其激励约束效应,并进行实证检验,从而对完善以控制权结构为核心的创业企业治理和风险投资治理机制建设提供理论依据和决策支持,是未来风险投资模式下创业企业控制权结构研究的重点方向。

4.2.2 研究方法方面

演化博弈作为一个重要分析工具,已经在经济管理的诸多领域得到了国外学者广泛的应用,国内学者邓晓卫,唐齐鸣(2008)等也对风险投资的演化博弈模型,以及投资者与创业企业家的演化稳定策略进行了探讨,认为演化博弈分析框架适用于风险投资领域。风险投资模式下,创业企业控制权结构是企业控制权分配博弈均衡随创业过程演变而形成的时序结构。因此,利用演化博弈理论构建创业企业控制权结构形成的分析框架,分析有限理性条件下投资家与企业家的学习动态对创业企业控制权结构形成的作用机制,以企业家人力资本专有性向专用性转化以及投资家投资固化为企业专用性资产两个动态过程为依托,分析博弈双方策略空间的形成路径及其对创业企业控制权结构形成的作用机理,并通过实证检验和实验室实验研究对创业企业控制权配置机理及其激励约束效应进行深入分析,将是未来研究的新趋势。

摘要：本文从创业企业特征、创业企业家、风险投资家、合作关系与合作特征4个方面,分析了各因素在风险投资模式下对创业企业控制权结构形成的影响,研究了风险投资模式下创业企业控制权结构的激励约束效应,及其激励约束作用过程,指出了现有研究的不足之处。探讨了演化博弈应用于创业企业控制权结构形成与演变研究的适用性,最后从研究内容与研究方法两个维度对未来研究方向进行了展望。