企业文化中领导力对品牌文化形成影响分析

企业文化中领导力对品牌文化形成影响分析（精选8篇）

企业文化中领导力对品牌文化形成影响分析 篇1

中图分类号：f2文献标识码：a文章编号：16723198（2015）17002204

0引言

企业文化中最神秘的一个方面就是它的形成方式，由两个背景相同的创建者创立的两间公司，在相同的外部环境中采用相同的技术完成相同的任务，而成立之后却会形成几乎完全不同的运行方式。一般情况下，我们认为只有当个体假设成为解决团体外部生存与内部整合相统一思考形成时，文化才会通过共享经验而产生，但是，这一过程却必须是由领导者驾驭灌溉自己的信念、价值观和最初的假设为前提条件来开始这个形成过程。所以每一个企业都拥有自己独特的一种文化，不管是好是坏。这种文化要么是有条不紊地倾心打造的结果，要么是随意发展而来。但是不管是否经过了深思熟虑的过程，都必须问一个问题：企业中的每一个人是否将现有的思维和行为模式保持下去，企业是否有希望实现它所想要得成效？对于这个问题，企业的领导者通常会不约而同的回答：没有，我们必须改变现有的思考和行为方式。企业文化能否带来最初承诺的成效与否决定了作为企业领导者的态度，领导团队是否应该担负起文化建设的职责，一个企业的企业文化的形成，以及领导者价值观对于品牌文化特色的最初塑造是否造成决定性影响，而企业文化是影响组织成员价值观与判断决策的重要因素，组织成员在塑造品牌个性的决策上是否一定会受到企业文化的影响。对领导者而言，发展领导能力以加速不论是企业文化还是品牌文化都能够稳定而有效率的发展，然后长期维持并稳定加速这种发展都是一项不能间断的工作。本文的主要内容是探讨企业文化中领导力与品牌文化形成特色间的关系，因此领导者力并不是直接指企业领导者真正的人格特质，而是指其对外公众形象的人格特质，也是其所刻意对外塑造出的社会形象，因为这才是消费者所认知到的部分；企业文化也不是公司内员工真正感受到的企业文化，一个公司的企业文化有相当多的面向，本文所关心的是该企业主动对外公开显示，希望消费者认知到的企业文化层面。所以本文的研究是基于消费者的层面去研究一个怎样的领导特质决定怎样的领导力以及怎样的企业文化决定企业能够塑造出怎样的品牌文化特色。

1企业文化与领导力

学者们对企业文化下的定义并不统一，但由组织成员共享的一种假设价值观却是很多学者基本认同的一类说法。企业文化相对于一个团体或者组织而言相同于一个人格或性格。就像人们通常只能看到行为的结果却不一定能看到这样行为背后的驱动力一样，但是这样的行为却确实是因为某种文化的存在而受到影响的结果。文化自身首先具备了结构稳定的特点，当我们说到企业文化，它还包括了稳定的意思，因为它界定了一个组织或者是一个团体又或者界定了一个特定的群体，一旦获得认可成为了代表，企业文化就成为了不会轻易消失也不会被轻易更改的稳定力量，即使赞同的成员离开它也依然存在。企业文化的深度决定了它是组织中最深邃的部分，如同一个蜂巢中的蜂后，蜂后的存在深刻决定着蜜蜂们的生存次序。相对于别的事物，文化是一个更为抽象的概念，但是，它一旦被创立就基本涵盖了创立团体的所有功能，这个团体如何处理主要业务、内部如何进行运转以及如何应对外部的变化，文化代表了创造它的团体如何运转的所有风格。总的来说，我们可以讲文化视同为为某特定的组织或团体对共享学习的一种积累，所有成员共享曾有的经历，导致共享学习的成立，这种积累涵盖了所有成员的心理机能的所有行为、情绪和认知元素，这些所有共享的元素经过消化吸收在人们对前进的共同需求中最终整合成一种行为思考模式，这就是文化。作为一个企业的创始人，首先必须要有自己最初预想的企业文化，如果一个企业没有自己的文化，不管是有形的还是无形的，那么这个企业的存在都不会长久。而有了自己的文化，如何保持自己的文化的独特性，如何在市场竞争中在同类产品中占领自己的一席之地，这对于企业家们都是一个在企业运行中需要不断研究的问题。

任何组织创建者通常都会在团体成立最初的时候，对如何界定和解决外部适应与内部整合的问题上施加很多重要的影响。因为他们有着最初的创建组织的想法，他们根据其自身的文化历史和文化个性，对如何去实现这种想法，创建者们有着自己独特的看法，这也正是企业家本质使然。创建者不仅要有高度的决心和自信心，而且他对世界的本质、对组织在社会上所扮演的角色、如何获得真理以及如何管理时间和空间等地方有着自己的强有力的假设。他能够很清晰的表达应该做如何做的观点，并且他们会挑选与假设一致的人做同事或者是员工。因此，当新生组织需要进行应对的时候，他们便能够轻松自然将自己的远见施加于员工。同时，他们也将坚守这些假设直到它们变得不可行或者直到团体遭遇失败直到解散为止，但是如果他们的假设是正确的，他们就会创建出一个更为强大的组织，并通过组织文化来反映他们的假设，这些假设将会根植于组织文化以及组织行为的方方面面。

表1五大人格特质与领导者特质的关系

五大人格特质领导者特质外向型外向

活力与活动力

权力与需求严谨型可信度

正直诚信

成就需求度友善型乐观愉悦

有归属的情感需求情绪稳定型情绪稳定

自信

自我控制开放学习型开放性美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。而巴斯关于变革型和交易型领导风格理论的提出，使理论界对领导力的研究又深入了一步。而早期关于领导理论有三大流派：特质论、行为论及权变论。特质论认为领导者需拥有与生俱来的独特的人格魅力；行为论则认为领导特质是指领导者做了什么，而该行为可以由后天培养而成；权变论认为在不同的外部情境中领导风格会以不同的方式呈现。本文则着重关注于领导者个人特质的长期稳定展现及其特质如何体现在企业文化中，并由此影响企业品牌及相关的营销活动。过去关于领导者特质对组织整体表现的重要性与影响程度的研究不少，很多研究发现ceo的人格特质会影响其策略的制订过程，进而影响组织绩效表现。由此可知，领导者的特质对于组织策略的制订有其重要的影响，而企业个性的塑造更是企业发展的重要决策之一，两者之间的关系密切。企业品牌成立或发展初期，创办人或经营者往往投注相当大的心力，品牌所传达给社会大众的个性中就会镶嵌着创办人或领导者本身的经营理念或人格特质；即便是领导者并没有刻意将本身信念或特质镶嵌至品牌个性中，但在最初拟定及进行战略规划的同时，其价值观或人格特质等影响因素会自然而然融入企业文化的塑造中。研究发现五大人格特质与领导特质间有某种程度上的对应关系，并且其中某些特质与领导力具有高度关联性。五大人格特质分别为外向性、友善性、严谨性、情绪稳定性、开放性学习。更将其研究中所得到的领导者特质，直接归类到五大人格架构中，指出五大人格特质构面之下与领导者特质较有关的次构面以直观的看到相关联性。创建者或者领导者会通过某种强有力的信号使他的员工明白什么事情才应该是他们所关心的，这个信号就是他们的情绪反应，尤其是当他们发现自己一条很重要的价值观或者假设被违背时候的情感反应，每个领导者的情绪反应都不会一样，与表1所示，五种人格领导者会出现完全不同的情绪反应，但是这种反应通常不会被表现得很明显，因为很多人都知道，一个人在做决策的时候是不能掺杂太多的个人情感的。但是员工们通常也会知道他们的领导在什么状况下是情绪是不稳定的。当员工们发现领导的情绪反应的时候，他们通常会根据自己所感知的领导预期的行为来逐渐调整自己的行为，并且如果这样的调整结果随着时间推移产生了预期的效果，他们就会肯定领导者最初的假设。

2领导力对品牌文化的形成影响

深入的研究企业文化和领导力，我们会看到它们是相辅相成的，单看任何一方面都无法真正的去理解其中的内容，一方面，文化规范限定了一个国家或组织应当如何界定它的领导力，另一方面，领导所作的唯一真正重要的事情就是创建和管理文化，领导的特质就是他们理解和运用文化的能力。20世纪末期，世界范围的企业进行了广泛的重组和再造，从而导致了企业全方位的变革。在变革的过程中，理论界和企业界对两个方面越来越关注：一是企业文化重塑与再造，其次是领导方式及其影响作用。国内外学者对这两个方面都进行了大量的规范性和实证性研究，取得了丰硕成果。现在业界对企业文化的研究大体分为两种：企业文化分类研究和企业文化维度研究。在企业文化的分类研究方面，企业文化可分为家族式组织文化、官僚式组织文化、发展式组织文化、市场式组织文化4种类型，也有学者提出以分配倾向为标准的企业文化分类，还有提出了以变革程度为标准进行企业文化分类，还可以根据员工风格进行的企业文化分类等。在对企业文化维度的研究方面，主要有外部适应性、内部凝聚力两维度模型、精神两维度模型等。对领导行为风格的研究中，学者们对领导与管理之间的关系已经进行了很严格的区分，并且强调了强有力的领导与强有力的管理相结合并相互制衡的结论。

美国企业家法卡斯和维洛法探讨了ceo的5种领导技巧，并指出ceo的领导行为风格不仅仅是其个人风格的体现，而且是与组织及其具体的商务环境相适应的；美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。而巴斯关于变革型和交易型领导风格理论的提出，使理论界对领导力的研究又深入了一步。

近年来，企业文化成为了打造一个优秀企业的标志，而基于企业文化而生的品牌文化的重要性开始受到各个研究学者的重视，一个企业生产出来的有形的或者是无形的产品都将深深的受到企业自身文化的影响，从而具备自己的产品的品牌文化。而不同的企业文化塑造出不同的品牌文化，而品牌文化的特点又直接的反映出企业文化的特质。过去关于企业文化的研究，多侧重于从消费者观点来探讨品牌文化特色的构成，例如，韩国品牌因受儒家思想的影响而表现出美国文化下所没有的品牌文化特色面向，分别为顺从喜爱及权势。而如果进一步发展品牌文化特色的性别构成，比如阳刚与阴柔，就可以发现广告中的代言人可塑造消费者对品牌阳刚或阴柔的视觉定位；或者可以探讨品牌个性对消费行为的影响。例如，发现消费者本身的依附风格会影响品牌文化特色是否对其产生效果。然而，对于品牌文化特色如何形成以及形成定位因素的探讨则相对较少，除少数文章论及企业ceo、领导人等可能因素外发现人力资源单位主管对于品牌个性的塑造也是一个重要角色，而且提到将品牌文化特色与企业文化连结的挑战性。传统性的塑造品牌文化特色学术研究的原因，基本上是出于一般常识性的推断，认为品牌文化特色是由品牌经理决定，只需要了解那种品牌个性对于市面销售是最需要的，再以铺天盖地的广告或有名的代言人尽力朝该方向塑造即可。在众多的营销活动中，塑造品牌文化特色最有效的工具应该就是广告了，不过作者更关心的是品牌经理是如何认识以及如何决定去塑造的品牌文化特色。品牌文化特色不仅是一个品牌的特色，而且是将品牌形象化后的特质。

因此，品牌文化特色的形成可以说与人的性格养成过程基本相似。一个人性格的养成包括了来自于父母的遗传、家庭长期教养方式和整个家族氛围的影响；同样的，品牌个性也会受到企业创办人本身个性的投射、文化的底蕴、营销操作方式以及整体企业运作氛围的影响。营销操作类似于父母教养方式，仅仅只是影响其文化特色的因素之一。不可否认企业ceo、名人能为品牌的宣传以及品牌销售产生名人效果，而品牌文化特色的传递可以是藉由消费者对ceo的直接联想而来，但是领导者个性也是品牌文化特色的来源之一。品牌文化特色除可能受领导者特质直接影响外，亦有可能透过企业文化影响品牌经理的偏好，间接影响其所塑造的品牌文化特色。一个企业的企业文化的形成，以及领导者价值观的影响其实对于品牌文化特色的最初塑造最为重要，而企业文化则是影响组织成员价值观与判断决策的重要因素，因此组织成员在塑造品牌个性的决策上一定会受到企业文化的影响。此外，就实务上的观察不难发现不少知名企业品牌的管理多半由家族成员负责，在这样的一种情况下，其家族信念与领导者特质极有可能投射到企业的品牌文化特色上。

过去相关研究虽然已经提出领导者特质为品牌文化特色的来源之一，以及领导者特质的确会镶嵌至企业文化中，但鲜少有研究直接指出何类领导者特质会与哪些企业文化构面对应，以及哪些企业文化因素会再对应至品牌文化特色构面中。此外，过去关于品牌文化特色的研究大多从消费者观点进行横断面分析，从而无法对品牌文化特色的塑造与发展脉络有长期的观察与了解。清楚的了解领导者特质、企业文化与品牌文化特色间之关系可以知道：（1）从过去历史数据进行纵断面的长期追踪，以了解不同时间点与环境条件下各企业品牌之领导者特质、企业文化与品牌文化特色之发展型态；（2）可以初探本土企业领导者共有或有特别之人的人格特质，以及与之相关的企业文化价值观发展；（3）追踪企业从创办至今的相关广告，分析企业偏好使用的品牌文化特色构面，并与相关不同产业或相关不同企业之品牌文化特色的相同性与差异性进行比对，萃取出领导者特质及企业文化，与由广告归纳而来的品牌文化特色对应，并总结出一个合适企业真正发展的路径。领导者特质除可透过内部传递方式镶嵌至内部企业文化中，从而间接的影响员工价值观及其处理事务的决策过程，到传递塑造企业品牌文化特色之外，也可以藉由领导者个人形象的塑造，直接对公众投射其特质，进而影响消费者对企业品牌的认知并创造有利于企业的外部形象识别。因此，一般外界所认知到的领导者特质多半为其对外公众形象的人格特质，或刻意对外塑造出的社会形象，不一定就是企业领导者真正的人格特质，领导者个人形象塑造是在了解领导者理性与感性特质所结合的独特性，比如他的优势、技能、价值观、热情等，使用这些特质去增强企业建立品牌的一种活动。在现代社会，这样的活动也会体现在国家优势上，用来塑造一个具有代表性的国家形象。企业将领导者个人品牌视为企业品牌的资产，需要被建立并沟通。若组织的内外部沟通策略，能将领导者个人品牌纳入企业品牌资产内，则可延伸品牌的深度从而创造更多的价值。在对内沟通上，强势的领导者个人领导风格品牌若和企业的使命与价值观一致，能长期确保员工工作满意度，在对外沟通上，ceo个人形象能支持企业品牌的重要情感特质，而这些情感特质对建立顾客忠诚度是相当重要的。一个优秀的营销经理应当将指导如何将品牌拟人化，因为实体产品间的同构型日渐增高，鲜明的品牌个性将有助于突显产品的特性，吸引消费者的注意并建立关系。品牌个性也可以被定义为人类特质与品牌联结的组合，如果将一个品牌视为一个人的话，他的特质包括打破成规、有时有惊世骇俗的幽默感、能力优越且工作质量高等。而这些特质一旦形象化将有助于产品最终的市场销售，从而影响企业的市场占有率。影响品牌文化特色的形成有直接及间接两大因素。直接因素是指消费者对该品牌的联想。透过品牌的使用者意象，即该品牌的典型使用者、企业员工或领导者形象以及品牌代言人，这些特征都能够让消费者直接连结到品牌个性上。例如，消费者会因为一个相关产品直接联想到集团的创办人或是这些品牌的广告代言人，领导者的公众性格能够代表他们心目中的企业品牌文化特色。企业创办人，只要是作风强势、曝光度高，具有明确品牌观点的领导者，都可做为有力的品牌代表人物，假若创办人的形貌已经成为品牌符号的话，那么影响力会更明显。影响品牌文化特色的间接因素则是指透过产品相关属性、产品类别、品牌名称、符号或标识、广告风格、价格的特质来产生联想，消费者对于产品相差不大的特征，必须先内部进行转换，再间接连结至品牌文化特色上。以奢侈品为例，消费者将高价格认知为是属于少数人群的产品，再将少数人群特征连结至该品牌个性，形成优雅、高贵、奢华的个性想象。整合对品牌文化特色进行定义的分歧，可以总结出三大特质，分别是真诚、兴奋、能力、，而这三大品牌文化特色特质又可以与描述领导者个人的五大人格特质可相对应：真诚与友善性、兴奋与外向性、能力与严谨性及情绪稳定性有一定相似程度。

对于一个发展中的企业，不论领导者基于何种人格特质，他们都会把自己的假设进行具体外化，并且会渐进而持续地融入于目标结构团体的工作环节中。不管我们把这样的状态称为实践也好，或者是信念也好，抑或是原则也好，这些行为最终都会成为文化中的组成元素，进而对品牌的文化特色形成决定性影响。在一个迅速变化的世界中，企业创办者不仅要做到具有丰富的想象力，还必须要做到既能够创建还能够在变化的外部环境中不断的修正它。当新的员工进入企业的时候，不会因为自身的文化及自身的经验而无法融入一个全然不同的企业氛围。而随着企业的发展，群体的成长，还会出现一些关键性的情感方面的危机，比如员工对于领导的依赖，同事之间的共识，或者是如何让员工能够高效率多分工作等等，在这样的时候，领导者必须要考虑解决问题的方案，但是又不能让企业失去稳定，这就要求领导者成为一个支持者的角色，任何企业的发展都与人一样，不会是静止不变的，它是会随着其影响内部发展的内因以及影响其外部生存状态的外因而发展变化的。其自身的文化也会经历动态的有机过程，与所有的事物发展规律一样都有着形成、生长、成熟以及衰败导致变革的发展周期。市场是基于优胜劣汰的前提条件成立的，往往很多企业就在这样的发展周期内被淘汰出了市场。所以一个领导者是必须强势的承担起所有风险吸收者的角色，否则团体不可能顺利通过早期的成长阶段和克服成长阶段所遇到的挫折。所以分析一个领导者的领导力以及对于文化及品牌构成是非常有必要的，这将会奠定一个企业首要的竞争优势。

企业文化中领导力对品牌文化形成影响分析 篇2

企业文化中最神秘的一个方面就是它的形成方式, 由两个背景相同的创建者创立的两间公司, 在相同的外部环境中采用相同的技术完成相同的任务, 而成立之后却会形成几乎完全不同的运行方式。一般情况下, 我们认为只有当个体假设成为解决团体外部生存与内部整合相统一思考形成时, 文化才会通过共享经验而产生, 但是, 这一过程却必须是由领导者驾驭灌溉自己的信念、价值观和最初的假设为前提条件来开始这个形成过程。所以每一个企业都拥有自己独特的一种文化, 不管是好是坏。这种文化要么是有条不紊地倾心打造的结果, 要么是随意发展而来。但是不管是否经过了深思熟虑的过程, 都必须问一个问题:企业中的每一个人是否将现有的思维和行为模式保持下去, 企业是否有希望实现它所想要得成效?对于这个问题, 企业的领导者通常会不约而同的回答:没有, 我们必须改变现有的思考和行为方式。企业文化能否带来最初承诺的成效与否决定了作为企业领导者的态度, 领导团队是否应该担负起文化建设的职责, 一个企业的企业文化的形成, 以及领导者价值观对于品牌文化特色的最初塑造是否造成决定性影响, 而企业文化是影响组织成员价值观与判断决策的重要因素, 组织成员在塑造品牌个性的决策上是否一定会受到企业文化的影响。对领导者而言, 发展领导能力以加速不论是企业文化还是品牌文化都能够稳定而有效率的发展, 然后长期维持并稳定加速这种发展都是一项不能间断的工作。本文的主要内容是探讨企业文化中领导力与品牌文化形成特色间的关系, 因此领导者力并不是直接指企业领导者真正的人格特质, 而是指其对外公众形象的人格特质, 也是其所刻意对外塑造出的社会形象, 因为这才是消费者所认知到的部分;企业文化也不是公司内员工真正感受到的企业文化, 一个公司的企业文化有相当多的面向, 本文所关心的是该企业主动对外公开显示, 希望消费者认知到的企业文化层面。所以本文的研究是基于消费者的层面去研究一个怎样的领导特质决定怎样的领导力以及怎样的企业文化决定企业能够塑造出怎样的品牌文化特色。

1 企业文化与领导力

学者们对企业文化下的定义并不统一, 但由组织成员共享的一种假设价值观却是很多学者基本认同的一类说法。企业文化相对于一个团体或者组织而言相同于一个人格或性格。就像人们通常只能看到行为的结果却不一定能看到这样行为背后的驱动力一样, 但是这样的行为却确实是因为某种文化的存在而受到影响的结果。文化自身首先具备了结构稳定的特点, 当我们说到企业文化, 它还包括了稳定的意思, 因为它界定了一个组织或者是一个团体又或者界定了一个特定的群体, 一旦获得认可成为了代表, 企业文化就成为了不会轻易消失也不会被轻易更改的稳定力量, 即使赞同的成员离开它也依然存在。企业文化的深度决定了它是组织中最深邃的部分, 如同一个蜂巢中的蜂后, 蜂后的存在深刻决定着蜜蜂们的生存次序。相对于别的事物, 文化是一个更为抽象的概念, 但是, 它一旦被创立就基本涵盖了创立团体的所有功能, 这个团体如何处理主要业务、内部如何进行运转以及如何应对外部的变化, 文化代表了创造它的团体如何运转的所有风格。总的来说, 我们可以讲文化视同为为某特定的组织或团体对共享学习的一种积累, 所有成员共享曾有的经历, 导致共享学习的成立, 这种积累涵盖了所有成员的心理机能的所有行为、情绪和认知元素, 这些所有共享的元素经过消化吸收在人们对前进的共同需求中最终整合成一种行为思考模式, 这就是文化。作为一个企业的创始人, 首先必须要有自己最初预想的企业文化, 如果一个企业没有自己的文化, 不管是有形的还是无形的, 那么这个企业的存在都不会长久。而有了自己的文化, 如何保持自己的文化的独特性, 如何在市场竞争中在同类产品中占领自己的一席之地, 这对于企业家们都是一个在企业运行中需要不断研究的问题。

任何组织创建者通常都会在团体成立最初的时候, 对如何界定和解决外部适应与内部整合的问题上施加很多重要的影响。因为他们有着最初的创建组织的想法, 他们根据其自身的文化历史和文化个性, 对如何去实现这种想法, 创建者们有着自己独特的看法, 这也正是企业家本质使然。创建者不仅要有高度的决心和自信心, 而且他对世界的本质、对组织在社会上所扮演的角色、如何获得真理以及如何管理时间和空间等地方有着自己的强有力的假设。他能够很清晰的表达应该做如何做的观点, 并且他们会挑选与假设一致的人做同事或者是员工。因此, 当新生组织需要进行应对的时候, 他们便能够轻松自然将自己的远见施加于员工。同时, 他们也将坚守这些假设直到它们变得不可行或者直到团体遭遇失败直到解散为止, 但是如果他们的假设是正确的, 他们就会创建出一个更为强大的组织, 并通过组织文化来反映他们的假设, 这些假设将会根植于组织文化以及组织行为的方方面面。

美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时, 根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。而巴斯关于变革型和交易型领导风格理论的提出, 使理论界对领导力的研究又深入了一步。而早期关于领导理论有三大流派:特质论、行为论及权变论。特质论认为领导者需拥有与生俱来的独特的人格魅力;行为论则认为领导特质是指领导者做了什么, 而该行为可以由后天培养而成;权变论认为在不同的外部情境中领导风格会以不同的方式呈现。本文则着重关注于领导者个人特质的长期稳定展现及其特质如何体现在企业文化中, 并由此影响企业品牌及相关的营销活动。过去关于领导者特质对组织整体表现的重要性与影响程度的研究不少, 很多研究发现CEO的人格特质会影响其策略的制订过程, 进而影响组织绩效表现。由此可知, 领导者的特质对于组织策略的制订有其重要的影响, 而企业个性的塑造更是企业发展的重要决策之一, 两者之间的关系密切。企业品牌成立或发展初期, 创办人或经营者往往投注相当大的心力, 品牌所传达给社会大众的个性中就会镶嵌着创办人或领导者本身的经营理念或人格特质;即便是领导者并没有刻意将本身信念或特质镶嵌至品牌个性中, 但在最初拟定及进行战略规划的同时, 其价值观或人格特质等影响因素会自然而然融入企业文化的塑造中。研究发现五大人格特质与领导特质间有某种程度上的对应关系, 并且其中某些特质与领导力具有高度关联性。五大人格特质分别为外向性、友善性、严谨性、情绪稳定性、开放性学习。更将其研究中所得到的领导者特质, 直接归类到五大人格架构中, 指出五大人格特质构面之下与领导者特质较有关的次构面以直观的看到相关联性。

创建者或者领导者会通过某种强有力的信号使他的员工明白什么事情才应该是他们所关心的, 这个信号就是他们的情绪反应, 尤其是当他们发现自己一条很重要的价值观或者假设被违背时候的情感反应, 每个领导者的情绪反应都不会一样, 与表1所示, 五种人格领导者会出现完全不同的情绪反应, 但是这种反应通常不会被表现得很明显, 因为很多人都知道, 一个人在做决策的时候是不能掺杂太多的个人情感的。但是员工们通常也会知道他们的领导在什么状况下是情绪是不稳定的。当员工们发现领导的情绪反应的时候, 他们通常会根据自己所感知的领导预期的行为来逐渐调整自己的行为, 并且如果这样的调整结果随着时间推移产生了预期的效果, 他们就会肯定领导者最初的假设。

2 领导力对品牌文化的形成影响

深入的研究企业文化和领导力, 我们会看到它们是相辅相成的, 单看任何一方面都无法真正的去理解其中的内容, 一方面, 文化规范限定了一个国家或组织应当如何界定它的领导力, 另一方面, 领导所作的唯一真正重要的事情就是创建和管理文化, 领导的特质就是他们理解和运用文化的能力。20世纪末期, 世界范围的企业进行了广泛的重组和再造, 从而导致了企业全方位的变革。在变革的过程中, 理论界和企业界对两个方面越来越关注:一是企业文化重塑与再造, 其次是领导方式及其影响作用。国内外学者对这两个方面都进行了大量的规范性和实证性研究, 取得了丰硕成果。现在业界对企业文化的研究大体分为两种:企业文化分类研究和企业文化维度研究。在企业文化的分类研究方面, 企业文化可分为家族式组织文化、官僚式组织文化、发展式组织文化、市场式组织文化4种类型, 也有学者提出以分配倾向为标准的企业文化分类, 还有提出了以变革程度为标准进行企业文化分类, 还可以根据员工风格进行的企业文化分类等。在对企业文化维度的研究方面, 主要有外部适应性、内部凝聚力两维度模型、精神两维度模型等。对领导行为风格的研究中, 学者们对领导与管理之间的关系已经进行了很严格的区分, 并且强调了强有力的领导与强有力的管理相结合并相互制衡的结论。

美国企业家法卡斯和维洛法探讨了CEO的5种领导技巧, 并指出CEO的领导行为风格不仅仅是其个人风格的体现, 而且是与组织及其具体的商务环境相适应的;美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时, 根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。而巴斯关于变革型和交易型领导风格理论的提出, 使理论界对领导力的研究又深入了一步。

近年来, 企业文化成为了打造一个优秀企业的标志, 而基于企业文化而生的品牌文化的重要性开始受到各个研究学者的重视, 一个企业生产出来的有形的或者是无形的产品都将深深的受到企业自身文化的影响, 从而具备自己的产品的品牌文化。而不同的企业文化塑造出不同的品牌文化, 而品牌文化的特点又直接的反映出企业文化的特质。过去关于企业文化的研究, 多侧重于从消费者观点来探讨品牌文化特色的构成, 例如, 韩国品牌因受儒家思想的影响而表现出美国文化下所没有的品牌文化特色面向, 分别为顺从喜爱及权势。而如果进一步发展品牌文化特色的性别构成, 比如阳刚与阴柔, 就可以发现广告中的代言人可塑造消费者对品牌阳刚或阴柔的视觉定位;或者可以探讨品牌个性对消费行为的影响。例如, 发现消费者本身的依附风格会影响品牌文化特色是否对其产生效果。然而, 对于品牌文化特色如何形成以及形成定位因素的探讨则相对较少, 除少数文章论及企业CEO、领导人等可能因素外发现人力资源单位主管对于品牌个性的塑造也是一个重要角色, 而且提到将品牌文化特色与企业文化连结的挑战性。传统性的塑造品牌文化特色学术研究的原因, 基本上是出于一般常识性的推断, 认为品牌文化特色是由品牌经理决定, 只需要了解那种品牌个性对于市面销售是最需要的, 再以铺天盖地的广告或有名的代言人尽力朝该方向塑造即可。在众多的营销活动中, 塑造品牌文化特色最有效的工具应该就是广告了, 不过作者更关心的是品牌经理是如何认识以及如何决定去塑造的品牌文化特色。品牌文化特色不仅是一个品牌的特色, 而且是将品牌形象化后的特质。

因此, 品牌文化特色的形成可以说与人的性格养成过程基本相似。一个人性格的养成包括了来自于父母的遗传、家庭长期教养方式和整个家族氛围的影响;同样的, 品牌个性也会受到企业创办人本身个性的投射、文化的底蕴、营销操作方式以及整体企业运作氛围的影响。营销操作类似于父母教养方式, 仅仅只是影响其文化特色的因素之一。不可否认企业CEO、名人能为品牌的宣传以及品牌销售产生名人效果, 而品牌文化特色的传递可以是藉由消费者对CEO的直接联想而来, 但是领导者个性也是品牌文化特色的来源之一。品牌文化特色除可能受领导者特质直接影响外, 亦有可能透过企业文化影响品牌经理的偏好, 间接影响其所塑造的品牌文化特色。一个企业的企业文化的形成, 以及领导者价值观的影响其实对于品牌文化特色的最初塑造最为重要, 而企业文化则是影响组织成员价值观与判断决策的重要因素, 因此组织成员在塑造品牌个性的决策上一定会受到企业文化的影响。此外, 就实务上的观察不难发现不少知名企业品牌的管理多半由家族成员负责, 在这样的一种情况下, 其家族信念与领导者特质极有可能投射到企业的品牌文化特色上。

过去相关研究虽然已经提出领导者特质为品牌文化特色的来源之一, 以及领导者特质的确会镶嵌至企业文化中, 但鲜少有研究直接指出何类领导者特质会与哪些企业文化构面对应, 以及哪些企业文化因素会再对应至品牌文化特色构面中。此外, 过去关于品牌文化特色的研究大多从消费者观点进行横断面分析, 从而无法对品牌文化特色的塑造与发展脉络有长期的观察与了解。清楚的了解领导者特质、企业文化与品牌文化特色间之关系可以知道: (1) 从过去历史数据进行纵断面的长期追踪, 以了解不同时间点与环境条件下各企业品牌之领导者特质、企业文化与品牌文化特色之发展型态; (2) 可以初探本土企业领导者共有或有特别之人的人格特质, 以及与之相关的企业文化价值观发展; (3) 追踪企业从创办至今的相关广告, 分析企业偏好使用的品牌文化特色构面, 并与相关不同产业或相关不同企业之品牌文化特色的相同性与差异性进行比对, 萃取出领导者特质及企业文化, 与由广告归纳而来的品牌文化特色对应, 并总结出一个合适企业真正发展的路径。领导者特质除可透过内部传递方式镶嵌至内部企业文化中, 从而间接的影响员工价值观及其处理事务的决策过程, 到传递塑造企业品牌文化特色之外, 也可以藉由领导者个人形象的塑造, 直接对公众投射其特质, 进而影响消费者对企业品牌的认知并创造有利于企业的外部形象识别。因此, 一般外界所认知到的领导者特质多半为其对外公众形象的人格特质, 或刻意对外塑造出的社会形象, 不一定就是企业领导者真正的人格特质, 领导者个人形象塑造是在了解领导者理性与感性特质所结合的独特性, 比如他的优势、技能、价值观、热情等, 使用这些特质去增强企业建立品牌的一种活动。在现代社会, 这样的活动也会体现在国家优势上, 用来塑造一个具有代表性的国家形象。企业将领导者个人品牌视为企业品牌的资产, 需要被建立并沟通。若组织的内外部沟通策略, 能将领导者个人品牌纳入企业品牌资产内, 则可延伸品牌的深度从而创造更多的价值。在对内沟通上, 强势的领导者个人领导风格品牌若和企业的使命与价值观一致, 能长期确保员工工作满意度, 在对外沟通上, CEO个人形象能支持企业品牌的重要情感特质, 而这些情感特质对建立顾客忠诚度是相当重要的。

一个优秀的营销经理应当将指导如何将品牌拟人化, 因为实体产品间的同构型日渐增高, 鲜明的品牌个性将有助于突显产品的特性, 吸引消费者的注意并建立关系。品牌个性也可以被定义为人类特质与品牌联结的组合, 如果将一个品牌视为一个人的话, 他的特质包括打破成规、有时有惊世骇俗的幽默感、能力优越且工作质量高等。而这些特质一旦形象化将有助于产品最终的市场销售, 从而影响企业的市场占有率。影响品牌文化特色的形成有直接及间接两大因素。直接因素是指消费者对该品牌的联想。透过品牌的使用者意象, 即该品牌的典型使用者、企业员工或领导者形象以及品牌代言人, 这些特征都能够让消费者直接连结到品牌个性上。例如, 消费者会因为一个相关产品直接联想到集团的创办人或是这些品牌的广告代言人, 领导者的公众性格能够代表他们心目中的企业品牌文化特色。企业创办人, 只要是作风强势、曝光度高, 具有明确品牌观点的领导者, 都可做为有力的品牌代表人物, 假若创办人的形貌已经成为品牌符号的话, 那么影响力会更明显。影响品牌文化特色的间接因素则是指透过产品相关属性、产品类别、品牌名称、符号或标识、广告风格、价格的特质来产生联想, 消费者对于产品相差不大的特征, 必须先内部进行转换, 再间接连结至品牌文化特色上。以奢侈品为例, 消费者将高价格认知为是属于少数人群的产品, 再将少数人群特征连结至该品牌个性, 形成优雅、高贵、奢华的个性想象。整合对品牌文化特色进行定义的分歧, 可以总结出三大特质, 分别是真诚、兴奋、能力、, 而这三大品牌文化特色特质又可以与描述领导者个人的五大人格特质可相对应:真诚与友善性、兴奋与外向性、能力与严谨性及情绪稳定性有一定相似程度。

对于一个发展中的企业, 不论领导者基于何种人格特质, 他们都会把自己的假设进行具体外化, 并且会渐进而持续地融入于目标结构团体的工作环节中。不管我们把这样的状态称为实践也好, 或者是信念也好, 抑或是原则也好, 这些行为最终都会成为文化中的组成元素, 进而对品牌的文化特色形成决定性影响。在一个迅速变化的世界中, 企业创办者不仅要做到具有丰富的想象力, 还必须要做到既能够创建还能够在变化的外部环境中不断的修正它。当新的员工进入企业的时候, 不会因为自身的文化及自身的经验而无法融入一个全然不同的企业氛围。而随着企业的发展, 群体的成长, 还会出现一些关键性的情感方面的危机, 比如员工对于领导的依赖, 同事之间的共识, 或者是如何让员工能够高效率多分工作等等, 在这样的时候, 领导者必须要考虑解决问题的方案, 但是又不能让企业失去稳定, 这就要求领导者成为一个支持者的角色, 任何企业的发展都与人一样, 不会是静止不变的, 它是会随着其影响内部发展的内因以及影响其外部生存状态的外因而发展变化的。其自身的文化也会经历动态的有机过程, 与所有的事物发展规律一样都有着形成、生长、成熟以及衰败导致变革的发展周期。市场是基于优胜劣汰的前提条件成立的, 往往很多企业就在这样的发展周期内被淘汰出了市场。所以一个领导者是必须强势的承担起所有风险吸收者的角色, 否则团体不可能顺利通过早期的成长阶段和克服成长阶段所遇到的挫折。所以分析一个领导者的领导力以及对于文化及品牌构成是非常有必要的, 这将会奠定一个企业首要的竞争优势。

摘要：企业的成功与否, 很大程度上取决于企业的文化, 一个企业的创始人在企业创立之初首先必须要有自己最初预想的企业文化, 最终形成企业可以传承的文化基础。如果一个企业没有自己的文化, 不管是有形的还是无形的, 那么这个企业的存在都不会长久。而如何让自己的企业文化融入自己的品牌, 如何领导并保持品牌的独特性, 如何在市场竞争中在同类产品中占领自己的一席之地, 这些都跟领导力息息相关, 为此, 从企业文化的角度对企业领导力对品牌文化的影响进行了探究。

关键词：品牌文化,企业文化,领导特质

参考文献

企业文化中领导力对品牌文化形成影响分析 篇3

关键词：企业文化；品牌竞争力；影响；企业管理

提升品牌竞争力的关键就是突出品牌的个性。商品只有具有特色才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，而文化本身就具有一定的个性。将文化的个性转化为产品的个性，就形成了独具特色的品牌竞争力，并无法被其他品牌复制。因此企业文化对品牌竞争力的影响巨大。

一、企业文化对品牌竞争力的影响

（一）企业文化是品牌竞争力的主要组成部分

对于一个企业来说，企业的文化与技术、管理、核心价值观等指标共同组成了企业综合能力。企业文化是企业在长期发展过程中形成的经营哲学和企业价值观。品牌竞争力的形成与企业文化的内化有重要的联系。在企业发展过程中，企业文化会对企业的经营理念造成一定的影响，而这种经营理念会规范企业的运行管理，从而为企业的发展提供推动力。正如同海尔集团信奉的“海尔的企业文化就是海尔的品牌竞争力”，海尔的企业文化有三个层次，一是表层，也就是表面展现出来的文化现象，二是中层，企业文化对企业和员工的内在影响，三是深层，对企业和员工意识形态造成影响。

（二）企业文化影响品牌竞争力的管理

品牌竞争力需要随着市场策略、市场环境的变化做出适当的调整。因此对品牌竞争力进行管理对企业的发展起到了至关重要的作用。而对品牌竞争力的管理实际上就是对人的管理，这与企业文化会对员工造成影响有机地联合在了一起。对品牌竞争力的管理大致有三个阶段，首先需要整合、扩散品牌竞争力。个人行为通过不断地学习会发展成为竞争力，而组织的文化会对个人行为的方式、性质造成影响。文化会影响知识传播，而竞争力的扩散从本质上来讲也属于知识传播。企业文化逐渐成为一种思维模式，影响竞争力的生存与发展。

（三）企业文化决定着品牌竞争力的累积

随着企业的不断发展，品牌知名度不断提升，品牌的竞争力也会出现累积。也就是企业共同的价值观决定企业的意义和根本目的，并确定了企业发展的方向。与此同时，企业还需要确定短期内的目标，并充分结合外界环境和自身条件探索与自身价值观相符合的行为方式。在不断重复以上环节的过程中，企业的核心竞争也应运而生。企业的精神支柱是价值观，而价值观也指导着企业的经营行为，而核心能力积累的方向也影响了企业努力的方向，最终会对品牌竞争力造成影响。因此不难看出，企业形成品牌竞争力深层次的原因来自企业文化。

二、借助企业文化提升企业品牌竞争力的对策

（一）面向全球化和网络化制定品牌竞争对策

首先，企业与顾客间的沟通渠道可以借助网络信息得以建立，通过这种更加高效的沟通方式的建立，可以更有效地向消费者传递信息，以维护顾客对品牌的忠诚度。随着人们生活水平的不断提升，人们的购买力大大提升，但是与之相对应的是，消费者对于商品信息的了解十分缺乏，急需信息媒介来为消费者提供更加丰富的信息。另一方面，营销的重点转向品牌的差异化，品牌战略可以将品牌的社会含义赋予消费者，为消费者提供无微不至的关怀，以获得消费者的忠诚度。在经济全球化的冲击之下，多元文化的碰撞挑战了企业的传统价值观念，企业必须加大力度来宣传企业文化，在维护企业内部员工凝聚力的同时展现自身的品牌特色。企业的管理已经由原有的外在控制逐渐转化为以号召力为中心的文化管理模式。

（二）提升品牌忠诚度以整合管理

为了提升消费者的忠诚度，品牌必须与消费者建立长期的交易关系。这种交易关系不仅仅以产品的功能作为关键，更重要的是掺杂了消费者的情感与信念。通过品牌整合管理，可以有效地提升消费者的品牌忠诚度。而企业文化则为品牌整合管理提供了创新思路。企业建立起与消费者之间的互动，可以从企业文化上拉近与消费者之间的距离。这一点在网络营销中显得尤其明显，作为淘宝女装的领军品牌“衣品天成”十分重视文化营销，每卖出一件衣服，还会随衣服赠送一个笔记本，笔记本上有企业的标识，还借助精美的设计展现了企业文化。同时，派送衣服的包裹上还有设计师的个人微信，消费者可以领取红包，咨询穿衣搭配等。这在以往的营销中不可能出现，也正因为如此，许多抱着试试看态度购买该品牌的消费者，感受到了品牌的用心，并成为了忠实的消费者。

（三）目标具体化与整体化

企业文化对于目标的追求应当是具体的，一方面企业在特定时间段要实现最大的经济效益，在此过程中还要保证精神成果的建设以提升员工的积极性，另一方面，在实现企业目标的同时，员工也获得了自身价值的体会。通过企业文化的建设，可以鼓励员工积极实现企业目标，展现自我价值，从而推动企业内部建设的良性发展。此外，企业的进步与发展离不开企业文化，主要原因在于企业文化仅仅围绕着生产，都属于企业目标的范畴。在这个过程中，企业文化进一步融入到企业思想政治工作中来，为企业管理提供动力。

三、结束语

通过建立良好的企业文化可以有效提升企业品牌竞争力。企业文化对于企业品牌竞争力的渗透体现在方方面面，无论是企业文化对于员工的激励、企业目标的实现，还是企业文化对于消费者的影响，以提升消费者的忠诚度，都是至关重要的。

参考文献：

[1]林辉.体验品牌文化内涵与变迁[J].东方企业文化，2011（11）.

[2]邱文华.提升我国企业品牌竞争力策略研究[J].现代商贸工业，2007（09）.

企业文化中领导力对品牌文化形成影响分析 篇4

工商管理专业

毕业论文（设计）

题目： 浅析中小企业文化的形成对企业发展的重要意义

专业层次：

级 别：

学 号：

姓 名：

分校（工作站）：

指导教师：

****年****月****日

中小企业文化建设的对策探析

（西安广播电视大学*********本科，陕西省西安市710100）

摘 要：中小企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。中小企业文化以企业为本，是一种管理文化;中小企业文化中价值观是中小企业文化的核心;中小企业文化其核心是企业的精神和价值观,是推动企业发展的不竭动力。

关键词：中小企业文化；管理文化；精神和价值观；不竭动力

中小企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的中小企业文化，将极大地促进企业的发展；反之，将削弱企业的功能。任何一个企业的文化都是与该企业的管理紧密联系的，中小企业文化支撑着企业管理。一方面，中小企业文化是企业全体成员共同的理念和行为方式，指导着企业目标和企业战略的确立；另一方面，企业目标和战略确定以后，中小企业文化由于其独特的功能，可以成为统一员工意志、激发工作热情的重要手段。

当今，我国已有越来越多的企业开始重视中小企业文化。企业管理者积极学习中小企业文化理论，并在中小企业文化实践中取得了丰富的经验。很多理论工作者对中小企业文化表现出浓厚的兴趣并倾注了大量的心血，有关中小企业文化的理论书刊和实践经验总结大量涌现。全国高等院校经济类、管理类专业大都开设了《中小企业文化学》课程，一批理论和实践相结合的教材也陆续出版，发挥了理论指导实践的作用。这些成绩的取得无疑从不同的方面推动着中国中小企业文化建设的进程，繁荣了文化学和管理科学。

一、中小企业文化形成的目的和意义（第一部分意义和第二部分功能融合到一起）

1、中小企业文化是企业核心竞争力的关键所在。

中小企业文化具有着鲜明的个性和时代特色，是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。中小企业文化是企业明天的竞争力，要进一步推动企业发展，要真正成为一流企业，就是要借助中小企业文化强大的推动力。正观世界上成功的企业必然都有先进的中小企业文化作支撑，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营目标也无法实现。反观世界上一些遭受挫折、甚至破产的著名企业，出问题大都在中小企业文化上面，不是没有建立起先进的中小企业文化就是背离了企业的价值观出了乱子。面对全球一体化进程加快的形势，企业迫切需要提高自己的内部凝聚力和外部竞争力，从而谋求在新形势下的发展。为实现这一目标，企业必需要进行系统性变革，而变革

1、中小企业文化具有导向功能

对企业领导者和职工起到引导作用，体现在两个方面：

经营哲学和价值观念的指导：经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。

企业目标的引导：企业目标代表企业发展的方向。

2、中小企业文化具有约束功能

中小企业文化的约束功能主要通过完善管理制度和道德规范来实现，主要体现在两个方面：

有效规章制度的约束：企业制度是中小企业文化的内容之一，企业制度是企业内部的法规，企业领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。

道德规范的约束：道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工行为的。

3、中小企业文化的凝聚功能

中小企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中营造一种团结友爱、互相信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现目标的重要组成部分，使企业步调一致，形成统一的整体。这时，“企业兴我兴”成为职工发自内心的真挚感情，“爱公司如家”就会变成他们的实际行动。

4、中小企业文化的激励功能

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的中小企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是中小企业文化建设取得成功，在社会上产生影响，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

5、中小企业文化的调适功能

调适就是调整和适应。企业各部门之间，职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调，不适应之处，这也需要进行调节和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。

所有的企业都存在中小企业文化，而中小企业文化的建设过程，实际上是一个将原有的

5、中小企业文化建设的步骤

首先，中小企业的生存意识与危机意识普遍强于大型企业，其对管理与经营活动的实际效果更为关注，这为中小企业文化的建设奠定了良好的实用型基础。尽管“文化是个筐，啥都往里装”的观点在不少中小企业里广泛传播，但在相对于某些大型企业“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”的中小企业文化建设来说，中小企业的对于文化建设的“求真、求实、求效”是中小企业文化建设获得成功和实际指导意义的关键。

其次，中小企业“小、快、灵、短”的市场竞争特点为其文化建设营造了良好的环境与土壤。文化不是“墙面上的大字标语”，也不是“会议上的宣传口号”，而是组织成员对某类问题或某个问题共同和一致的价值认同，是对企业生存发展方式的坚持与实践，残酷的市场竞争要求中小企业的中小企业文化建设必须要有贴近市场需求、近客户需求、贴近员工需求、贴近生存与发展需求的快速变通与反应，创新、高效、服务等文化价值的营造将会对中小企业的管理提升与经营发展带来更为实惠的好处。

第三，中小企业管理层级较少，管理宽度较大，机构较为偏平，人力结构具有小巧灵活、亲情人情味浓、所有者与员工接触机会多等优势，这也为其改变传统人事管理模式、确认以人为本的管理理念，建立以互信为前提的中小企业文化提供了可能。中小企业在管理中更应该贯穿“人的价值高于一起”的人本思想，尊重人才及重视员工情感、人际关系需求，为员工创造良好的工作环境，激发员工的参与意识和归属欲望，真正让员工融入到中小企业文化的建设过程中来，让员工真正成为组织及文化的主人。

当然，中小企业在中小企业文化建设中也存在某些先天不足，比如经营管理制度相对不完善，经验管理、家族管理比较盛行，家族文化积淀浓厚，现代企业管理思维方式相对欠缺等等。

6、中小企业文化建设的误区

6.1、注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，6.7、企业文化表象化

有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。但这种表面的繁荣并不能掩盖企业精神内核的苍白。

6.8、企业文化僵化

有些企业片面强调井然有序的工作纪律，下级对上级的绝对服从，把对员工实行严格的军事化管理等同于企业文化建设，造成组织内部气氛紧张、沉闷，缺乏创造力、活力和凝聚力，这就把企业文化带到了僵化的误区。

7、企业文化建设的着力点 7.1、确定MI（理念识别）

确定全体职工的价值观。企业价值观是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。现代企业不仅要实现物质价值，还要是文化价值，要充分认识企业竞争不仅是经济竞争，更是人的竞争、文化的竞争、伦理智慧的竞争。企业的最终目标是服务社会，实现社会价值最大化。

确立企业精神。培育有个性的企业精神是加强企业文化建设的核心，培育具有鲜明个性和丰富内涵的企业精神，最大限度地激发职工内在潜力，是企业文化的首要任务和主要内容。企业精神是指：企业广大职工在长期的生产经营活动中逐步形成的，由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，并经过有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，必须是集中体现一个企业独特的、具有鲜明的经营思想和个性风格，反映企业的信念和追求，并由企业倡导的一种精神。培养企业精神，要遵循时代性、先进性、激励性、效益性等原则，不仅要反映企业本质特征，而且要反映出行业的特点和本单位特色，体现出企业的经营理念。

确立符合集团实际的企业宗旨是企业生存发展的主要目的和根本追求，它是以企业发展的目标、目的和发展方向来反映企业价值观。企业道德是在企业生产经营实践的基础上，基于对社会和对人生的理解作出的评判事物的伦理准则。企业作风是企业全体干部职工在思想上、工作上和生活上表现出来的态度、行为，体现企业整体素质和对外形象。

7.2、确立VI（视觉识别）

统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套管理。在企业发展中还要以务实的态度不断完善企业视觉识别各要素，做到改进—否定—再改进—再确定。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌，在 泉。采取强化措施，做到绿化、净化、美化并举，划分区域，责任明确，做到治理整顿并长期保持卫生环境。要开展各种游艺文体活动，做到大型活动制度化，即：体育活动（趣味运动）会、企业文化艺术节等；小型活动经常化，即：利用厂庆、文体活动等形式丰富职工文化生活，赋予各种活动以生命干，强化视觉效应。

四、企业文化建设的成果（这部分删去）

企业文化建设：由于没有真正渗透进企业的肌体，企业文化就会出现越建设越虚、越建设离管理越远的现象。企业文化部门尽管唱文化主角，但基本游离在企业管理职能之外，难以赢得公司管理层的青睐。一些企业的文化负责人为了展示自己的工作业绩，往往会在年底拼命购买诸如全国性的企业文化建设奖项，反而使得企业其他部门更加看不起企业文化部门的价值了。

企业文化管理：直接从管理核心切入，由领导班子和管理者团队引领并身体力行（不仅仅是重视），紧扣核心价值驱动要素，从组织和个人全面致力改善组织状态。企业因企业文化管理而获得管理者素质的提升、核心员工保有率的提高、品牌价值提升、竞争优势保持等高价值回报。尽管企业文化管理部门和工作者只是规划者、组织者、辅导者和督促者，但由于直接推动组织变革，所以企业文化管理工作会赢得公司的高度重视并成为企业管理的职能机构。即使没有专门的机构，企业文化工作者的价值也会充分得到体现。

一个企业能够有一个优秀的企业文化建设机制和优秀的企业文化管理体系，才能充分发挥出人在企业中的作用，调动职工的积极性，为了促理企业的发展创造更大效益；企业的精神和价值观才能得到充分的体现。成功的企业文化是推动企业发展的不竭动力。

五、成功案例(精炼后融合到“建设”部分）

1、雅戈尔理念：“装点人生”

雅戈尔集团公司地处浙江宁波，它的前身是青春服装厂。雅戈尔是英语“青春”（YOUNGER）的译音。80年代初建厂，经过近30年的风风雨雨，它从一个农村手工作坊，发展成为一个上市公司，它的发展可以说是中国乡镇企业发展的典型代表。集团公司有下属企业25家，涉及制衣业、房地产、贸易、商业、金融业、印刷业、建筑业、厂告业和教育等诸多领域。在日本、香港等地设立了多个境外分公司。1995年，按照国际惯例组建了三大中心。生产中心以衬衫西服为龙头，带动其他产品：西裤、时装、童装、针织服装；营销中心从事产品的开发和市场销售，目前营销网络遍布世界各地，市场占有率不断提高；投资管理中心主要从事资本经营及项目投资。现集团公司有员工8000多人，年生产衬衫600万件，西服100万，童装200万件，针织时装20万打，童装和针织品全部销往日本香港等国

市场跟踪：①明确目标—What。②规划日程—When。③人员落实—Who。④组织落实—Where。⑤确定手段—How。⑥说明原因—Why。⑦评估控制—If or not。

1.3、遵循原则

为了严格履行既定的企业理念，公司制定了必须遵循的六项原则，即①竞争原则。②盈利原则。③用户至上原则。④质量原则。⑤创新原则。⑥服务原则。

2、三洋的企业生命论

三洋公司创建于1950年，它的前身是三洋电机制作所，1971年井植薰任社长。经过50年的发展，三洋目前已经是一家拥有45000多名员工，在世界各地拥有101家分公司和营业所的大型现代化企业集团。近年来，年销售总额均超出15000亿日元（约110亿美元），产品畅销世界各地，特别是在锂电池技术、太阳能光电技术、冷冻储运技术和环境保护技术方面处于世界领先地位。

2.1、环境保护和环境伦理是21世纪企业的主题

三洋公司的决策层认为，向企业员工进行环境意识教育和可技续发展教育应当作为公司文化建设的重要组成部分，从某种意义上说是企业的生命。这个问题的研究和实施会越来越显示出其重要性，越来越显示出其深远的历史意义。三洋公司提出“热爱地球和人类”的企业口号，将人类生活的“舒适”、“温暖”、“美好”作为企业发展的远大理想，基于这种理想，公司启动了以“存在舒适空间”为主题的无污染能源事业和以“度过丰富多彩的人生”为主题的多媒体事业，并以此作为企业的基本理念，把“共存”作为21世纪企业发展的核心。他们的“共存”包括“经济发展与地球环境的共存”、“与世界各国的共存”、“企业与劳动者的共存”。为了真正实现“经济发展与地球环境的共存”，三洋公司正在大力开发无氟空调机、太阳能电池、大型吸收式冷冻机等环保产品。他们还集中公司的科技力量，设立氟利昂对策委员会、节能委员会，切实保障环境、企业、技术的和谐发展。

2.2、利用清洁能源：“太阳能之家”的倡导者和实践者

三洋公司前社长井植薰是用清洁能源——太阳能利用的倡导者和实践者，他开创了“太阳能之家”的新构想并把它付之于实施。井植薰旧居建于战争期间。房子很狭小，结构很简单，住了10年已是破旧不堪。他经常自嘲说，要是遇上地震或其他灾害，最早倒塌的恐怕就是我家这幢房子了。后来，他当上了三洋电机的总经理，曾经盘算过重新建房的事情。他设想有一个宽畅的客厅、一个舒适的饭厅，还需要有一个书房及所有同他身份相符的设备。按理说，处在公司总经理的地位，建造这样一幢住宅不十分困难。但是，他又想到，有了房产就意味着留有可被继承产业，儿女们很可能因为争夺遗产的份额而伤了和气。因此，尽管

出的能量全部有效地加以利用，那么只需采集20-30分钟，就可以满足全世界一年所需的全部能源。不过，遗憾的是人类对于这种取之不尽，又纯属“绿色”的能源至今还没有很好的利用方法。从当前很不成熟的技术上看，所谓利用太阳能，实际上还只是擦了一下太阳能的边。所以，企业要是能把注意力集中在太阳能的开发上，应该说是前途无量的。只要太阳能的利用率稍有提高，人们就不再会担心石油枯竭和环境污染的问题。从这层意义上说，利用太阳能是一项世界和平的事业。

石油枯竭的事最近还不会发生，估计这一代人不会摊上。但是，现在的世界可谓风云莫测。即使石油没被用光，但要是发生了某种意想不到的事，日本这个能源完全依靠进口的国家，得不到别人的石油，又没有其他能源可资利用，那么老百姓家的电灯、冰箱、电视机、收音机、空调机等各种家用电器就一概成为废物，这种专门生产电器产品的厂商就成了废品生产者。甚至失去了能源，连废品生产者也当不上。这样一想的话，开发新能源、利用太阳能、环境保护就成了当务之急。

话说回来，虽然靠目前的技术，只能极为有限地利用太阳能，但在这个“太阳能之家”里，却确确实实际地在用太阳能供应做饭，还能提供足够舒适的暖气和冷气。1981年春天，“太阳能之家”调试成功。首次使用时，他的妻子还一本正经地问他：“喂，是真的用太阳能吗？这个“太阳能之家”有两种利用太阳能的方法。第一种只通过太阳能电池蓄电，第二种是直接的阳光发电站。这坐名为“井植太阳光电站”的发电设备，功率为2KW，恐怕是全世界可称为发电站的最小的一个。可别小瞧了它，它确是地地道道地经过通产大臣批准的发电站。一般来说，冬季晴天的情况下，这套设备可提供60度左右的热水和房间里的基本采暖。在夏季晴多条件下，则可提供接近100度的热水和室内的全部冷气。只是在梅雨季节及其他长时间无日照的情况下，“太阳能之家”才有点名不副实，还需要借用石油作辅助能源。虽然“太阳能化”在不断扩展，但光依靠现有的技术，太阳能利用远远达不到普及的程度。其中，最关键的问题是生产成本过高。例如，一个普通家庭日常所用的热水，如都由太阳能提供，那么设备的基本费用约为50万到60万日元。假如冬季的暖气也由太阳能供应，其费用就是热水装置的3倍。如果再进一步，夏天的冷气也采用太阳能技术，那么全套太阳能制冷装置的成本约为450万——600万日元。就日本目前的收入水平来看，一般的家庭是无法承受的。因此，三洋电机已将太阳能利用工业化的课题列入重点的攻关项目，力争降低成本，完成”一般职工都能买得起”的价格控制目标，尽快把产品推进市场。

通常，利用凸镜聚光产热的办法来发电，其设备成本很高，商品化的可能性很小。利用非晶硅太阳能电池的技术直接发电，从目前的情况看，前途比较广阔。三洋电机在1979年

察事物的能力需要时时注意培养。反过来，这个例子又说明，作为一名企业的管理者，你就不应事无巨细，全都包办。要给职工留下一个发挥自己能力、培养自己能力的余地。在欢迎女职工进公司的会上，井植薰爱同姑娘们谈论珍珠。他对他们说，上乘的珍珠必须具备五大特点，即一大、二圆、三白、四亮、五无暇。实际上，他这是在以物喻人。他对姑娘们说，有些人长得矮小，皮肤又黑，自卑感很强。其实，完全没有必要这样去想。人只要思想境界宽广，具有良好的品德，人格上无瑕疵，工作努力，要求上进，那就是一名合格的职工，大可不必自甘低微。

珍珠的价值在它本身，而人的价值在于他的能力。世界上有些人生来残缺，但他自强不息，这就比那些四肢齐全而不求上进的人要强得多。人只要有了上进心，遇事就会多问几个为什么，做事就会多想几个怎么办。例如，听人讲演受打瞌睡，你就会问为什么，结果你就会明白通宵打麻将的坏处。但是，你又确实喜欢打麻将，那么你就再想个怎么办。结果你就会发现，平时少打麻将，周末来个通宵达旦是一种最好的办法。在工作中受到了批评，甚至是训斥，你也应当先问个为什么，等到把原因找到后，你再多想想如何去改正的“怎么办”。要是能坚持这样做，那么你就能有效地避免再挨批评，你就能在这过程中成熟进步。每个职工都有进步，企业就能发展。从这一点上说，人才的培养是企业管理者和全体职工都应关心的一件大事。

四、说、教、做：企业伦理三字法

1981年11月，井植薰因白内障手术住进了东京的红十字医院，长时间处于紧张的工作之中，突然插进了这么一段悠闲的住院生活，给他提供了一个认真思考一些问题的机会。他想到，三洋在国内的职工就有35000多人。其中绝大部分都不认识，任何一名三洋的职工都会知识有个叫井植薰总经理。也就是说，至少有7万只眼睛时常在盯着他，注意他的一言一行。这么一想，他就非得时时刻刻注意自己的一切，容不得半点失误。这里说的不允许失误，并不是指经营决策方面的错误，市场瞬息万变，技术日新月异，竞争又那么激烈，企业经营中出点判断上的问题很难避免的。不允许失误，说到底是培养人才、塑造人才的问题上来不得半点差错。他经常说，企业就是人，但人不可能长生不老，职工还有个退体制度。所以，企业要想长久地蘩荣，就得无时无刻不忘下一代干部的选拔和培养。培养人才、培养和选拔总经理是一切企业首脑的主要工作目标。在一家大规模的企业内，适合担任企业领导职务的人才有时会自然而然地表现出来。特别是在发生一些重大的变化或者是在攻克某种重大的经营难题时，具有一定才华的人才更能在非同寻常的工作中崭露头角。这是一种选拔人才的途径，但决不能把它看成是主要的方法。在公司的人才培养上，三洋公司采取的是“水涨船高”

6.修改完后，再发给我。

2015.3.30

企业文化中领导力对品牌文化形成影响分析 篇5

自己独特的企业文化，将使软件企业的发展迈上一个崭新的台阶。

一个大型的企业都有他完整的企业形象识别系统CIS作为规范化管理，有统一的企业文化和经营理念、统一的设计（标志、制服、办公用品、建筑等等），利用整体表达体系（尤其是视觉识别系统），传达给企业内部与公众，使其对企业产生一致的认同感，以形成良好的企业印象，最终促进企业产品和服务的销售。企业文化的建立基于以下三点：VI：视觉识别 MI：理念识别 BI：行为识别

建立丝路企业文化，从以下三点展开：

一、执行VI手册，视觉展现风采

丝路公司作为软件行业的开拓者，已经建立了我们的徽标、名称识别，在企 业文化建立发展过程中关键的就是如何去统一的运用，如何向外部展现丝路风

采。

1、徽标、名称识别：在办公处醒目位置（如前台）标注丝路名称及徽标；

丝路为日资企业，设置的时候可采用中日文对照的形式。

2、会议室：会议室正面墙上悬挂雕刻粘贴板式企业徽标和企业精神；

3、宣传栏：公司适当位置设宣传栏，内容为公司简介、产品简介、企业业 绩图片、意见建议栏等。要把“软件创造未来、丝路编写神话”做为企业发展的动力，粘贴到宣传栏正中，作为一种引导方向。

4、交往、识别用品：名片、员工证卡、员工胸牌、贵宾证、通行证、参观证、宣传物品等，统一制作，有徽标、有企业主打色，重点突出丝路品牌。

5、员工着装：作为视觉识别的一个重要环节，员工整齐划一的着装，是对外展现丝路企业风貌的一个重要环节，丝路200多名员工，而又作为高新技术产

业，统一着装是必须的而且也是企业文化展示的一个极为重要的窗口。

二、执行MI手册，理念塑造品质

1、丝路理念：以高度的技术水平，优质的服务，最大限度地满足用户的需

求，为高度信息化社会的实现作出应有的贡献。

2、丝路理念的执行和品牌的推广

（1）、产品的开发

一个企业的发展需创造出自己的品牌，并在此基础上不断的创新，研发新的产品，知识工作者是软件业的主体，用实践阐释理念，制定团队协作手册，公

司从管理层到普通员工都能够保持一个开放的心态，能够面向问题从积极的角度

敞开心扉进行交流。作为公司管理团队要鼓励领导层之间，领导与下属之间，以

及员工之间、项目组之间进行开放式的沟通与协作。向员工讲清开发新项目的意

义、计划安排，使员工了解即将面临的任务，增强紧迫感、使命感，做好准备，干好工作。

（2）、售后服务

以客户为本，对客户负责，更多的关注辅导客户如何实施，确保快速成功的运作，且不断帮助客户固化优化，做客户信赖的朋友。对客户反应的问题，建立

一套售后服务机制，定期展开客户回访；制定解决问题机制，如对客户反映的大的问题，可以限定在3日内解决，而小的问题就可保证在24小时内解决，对待

客户,应该考虑可持续合作,在客户已有软件可以使用的时候,不主张更新,我们企

业可以考虑优化原有配置，让客户感觉到我们与他们之间是朋友而非利益关系。

（3）、品牌的推广

展开特色活动宣传丝路品牌，得到广泛认同，不断创造效益。利用网络、广

播、专栏等传媒，运用理念故事、报告会、座谈会、演讲等形式，采取悬挂理念

套图、图示、标语及技术展示等氛围烘托的方式，卓有成效地开展好理念宣传，品牌的推广。

三、执行BI手册，行为规范全员

在日益激烈的企业管理软件市场竞争环境中，组建、培养游戏的团队和加强

对各项业务活动的管理，确保实现企业绩效。

1、教育培训

（1）、继续发展以人为本的人才战略不断为员工提供教育、赴日培训和赴日

工作机会，使员工和公司一同成长，贯彻“培训就是对员工最大的福利”的人才

战略，通过不同途径抓好过程培训，做到培训目标具体化、工作经常化、内容丰

富化。培训资格的取得具体明确,每个人可以通过自己的努力达到,而且等级不同,明分细化。同时对员工的行为素质培训，培训员工用统一的行为标准待事接物。

非常严格遵守社会规范,如让座,如礼貌用语，这是对内对外交往必备的，而丝路的员工做的更好，展现丝路人的特色的精神风貌

2、整合管理规范、岗位规范

针对人事、财务、开发、售后、销售、绩效考核等系统管理，建立流程管理

规范。如建立部门负责制，即部门员工对部门领导负责，领导对公司负责，层层

贯彻、落实，以部门为中心展开工作，同时注重部门之间工作的协调。制定岗位

职业道德规范，开展岗位技能培训和技术比赛活动，树立员工爱岗敬业精神，立

足岗位争创一流业绩。

3、整合奖惩规范，完善员工福利，确保员工的“归属感”

（1）、依据岗位规范、工作业绩等内容整合奖惩管理规范，注重项目目标与员

工个人目标、物质激励与精神激励相结合，奖励为主、惩罚为辅，严格考核、奖

惩兑现。为员工交纳各种社会保险，安排合理的休假制度；

（2）、开展一些特色活动，如为员工集体召开生日聚会，一起户外旅行，办理

集体健身卡,提倡阳光生活；业余时间组织公司员工观看体育赛事,并用体育精神

激励每个人；建立公司内部的爱好小组,比如，体育,美术,音乐等,让员工增进交

流、身心放松，提高工作效率，让员工有归属感，更能够全身心的融入到丝路这

个大家庭，能够更好地为公司服务，发挥自己的能力，创造价值。

4、注重“交流”、“共享”

鼓励员工之间、员工与领导之间及部门之间主动、公开的交流，不拘泥于形

式、地位，鼓励员工以任何形式向任何一个管理者发表自己的意见或建议，如利

用网络做一个互动平台，比如休闲灌水，员工有奖知识竞猜等等创造交流平台，整合意见促进发展。还可以通过公司内部网的论坛、电子邮件、每周例行工作状

况通报和通知,每个人公开自己的工作计划,每个人了解自己在公司计划中自己

工作的位置；召开通报会，时间在20分内,每人3-5分钟,内容是之前工作状况

描述,简单总结[感触和经验],下一个工作中自己要做的事情.具体安排,和有关

请求,以及自己的一点建议。

公司以及各部门的工作目标、计划要强调“共享”，以保证每一位员工都能

够参与到公司的发展与建设中，如建立公司内刊，公开公司的发展计划与目标，鼓励大家发表自己的作品，同时采取一些奖励措施，如制定一些“突出贡献

奖”、“最佳员工奖”“专业技术奖”等，部门主管也应负责建立共享的目标和

计划，并主动寻求资源以保证计划的顺利执行和实施。

四、注意事项

1、建立企业文化以规范、美观、大方、节俭为原则，杜绝大而全，突出主题、突出特色，特别是视觉识别系统制作时充分考虑二次利用；

2、除特殊需要外，浅绿色为企业的主打色；

3、对网站、宣传栏等要定期针对相关内容进行维护和更新；利用户外媒体时

要突出丝路品牌印象；

4、公司及全体员工要在经营理念的引导下，规范行为、视觉统一、突出特色、塑造丝路品牌。

5、企业文化的建立需要全体丝路人的共同努力，丝路企业文化在公司的发展

中起着重要的作用，是公司发展的基石。丝路企业文化的核心要突出“以人为

本”、“以客户为本”、“以技术为本”、“以协作为本”。

企业文化建设策划书（范例）

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工程项目是企业利润的主要来源和展示企业实力的窗口，直接反映着企业形象，影着企业市场竞争力。项目企业文化建设在集团企业文化中占据着显著位置，具有举足重的地位和作用。为通过富有集团特色的项目企业文化建设，统一项目价值取向，塑项目团队精神，挖掘项目内在潜能，以最小的成本、最优的质量、最美的形象回报社探索一条具有中铁隧道集团特色的项目企业文化建设新路子, 结合企业文化落地和目法施工实际，制定本策划书。

一、指导思想

以《中铁隧道集团2006—2010年企业文化建设实施意见》为统领，紧紧围绕项目业文化建设实际，突出抓好“三个手册”的贯彻落实，达到培育员工队伍、促进项目管建设精品工程、锻造企业品牌、提升企业形象的目的，为干好在建项目拓展市场不懈力。

二、遵循原则

坚持集团理念统领项目建设全过程的原则，坚持行为识别系统规范项目和员工行的原则，坚持视觉识别系统统一鲜明的原则，坚持与思想政治工作相结合的原则，坚与施工生产同部署、同检查、同奖惩的原则，坚持过程控制提高执行力的原则。

三、策划内容

1、策划并进行理念识别系统宣贯；

2、策划并进行行为识别系统宣贯；

3、策划并进行视觉识别系统宣贯；

4、遵循集团理念确定项目建设指导思想，以优良管理、优秀队伍、优质工程践行业理念；

5、开展项目建设指导思想和形势任务教育；

6、整合优化项目规章制度，规范岗位行为；

7、制定员工培训规划，开展业务技术培训；

8、规范并开展项目和员工礼仪活动；

9、设计制作项目团队手册/员工手册；

10、执行工程总公司企业文化有关要求；

11、加强外协队伍企业文化建设统筹；

12、开展项目特色企业文化建设活动。

四、策划实施

1、成立项目企业文化建设推进领导小组，组成人员：项目部经理、专职党工委书或副书记、工会工委主任、团工委书记、经营财务部部长、工程部部长、办公室秘工区主任、党组织负责人、工会负责人、团组织负责人。

职责：（1）党政领导共同负责，工会“三工”建设和团组织的文化活动纳入项目企业文建设，不具备设立专职人员的必须配备兼职人员负责日常工作。项目党政共同负责项企业文化建设，项目经理是第一责任人，党工委负责日常工作，工区主任是第一执行

传统文化对企业文化的影响 篇6

企业文化是指企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风，表现为企业成员的整体精神，共同的价值标准、习惯的沉淀、职业的习惯，一定的道德规范与文化素质。它不仅可以对员工的思想和行为起导向和约束作用，激发员工的创造力，增强企业的凝聚力，而且还可以更加鲜明地将本企业同竞争对手区别开来，以便消费者对企业进行识别，进而产生认同感。企业文化理论的形成始于20世纪80年代的美国。当时，整个国际经济形势发生了巨大的变化，日本在短短20多年的时间里，由一个战败国一跃成为世界第二发达资本主义国家，成为美国企业的主要竞争对手，这使得人们对这一现象进行深刻反思。经过深人分析，在企业竞争过程中，是企业文化使日本迅速崛起，是企业文化对日本经济发展起了主要作用。于是以美国为首的西方企业界掀起了一股创建企业文化的热潮。当我们探索日本企业文化时，发现日本的企业文化深受中国传统文化的影响。因此，我国企业在创建企业文化，提高竞争力时，除了学习和引进东西方先进企业文化外，还有必要借鉴中国传统文化中的思想瑰宝。

一、儒家思想的影响

儒家思想的代表人物是孔子，孔子思想常为企业所用。接下来主要从“仁”、“信”、“义”、“和”几个方面谈儒家思想对我国企业文化建设的影响。

(一)“仁”的思想

“仁”，仁爱，“仁”是孔子思想的核心，是儒家的精义所在。在《论语》中仁字出现了109次，有多种释义，最常见也是最为重要的一种解释是“爱人”。我国企业在经营管理中要尊重自己的员工，理解支持他们，信任宽容他们，关心体贴他们，从而有效培育员工对企业的忠诚和信任度，企业真心为员工着想，就能充分调动员工的积极性。

(二)“信”的思想

“信”，言行相一，信用。要使企业成功必须讲信。“信”是儒家伦理中具有积极意义的思想，也是中国交换伦理的重要典范。很值得我们今天在企业文化建设中学习和借鉴。因为，诚信，对外而言，首先，能大大降低交易成本，提高商业效率;其次，诚信可以为企业树立良好的信誉，开拓更广阔的市场空间，从而获得更大的利益。对内而言，只有在诚信的基础上，企业内部才能实现人与人之间相互信任、相互理解的和谐的人际关系，才能最大限度地减少内耗，充分发挥人的最大潜能。

(三)“义”的思想

“义”，道义、主义。企业在文化建设中要树立正确的道义作为自己的行动信条，并为之奋斗。尤其在义利发生矛盾时，要保持一个清醒的头脑和正确的价值观。孔子提出“见利思义”的思想。提倡人们要见义能为，舍生取义，做到重义轻利、见利思义，做什么都不要忘义。要使个人的行为与仁义、道德、道义相符，而不计较功利或物质利益。在我国企业文化建设中，应该把树立正确的“义利观”作为一项重要的内容，使员工自觉地意识到在讲“义”时，要承认“利”的必要，追求“利”时，则要接受“义”的约束。这样，就能实现“以义估利”，“举义兴利”，调节和规范企业在经济活动中的行为，使企业遵守法则，正当经营，把赚钱看作一种手段而非目的，自觉地把企业赚钱与国家兴旺和民族利益联系到一起，捐助教育、办慈善，将利益回馈社会，体现中国传统文化价值取向。

(四)“和”的思想

儒文化中强调“和”，孔子有言“礼之用，和为贵”(《论语·学而》)。“和为贵”是中华几千年历史中处理人际关系、民族文化、社会关系的传统原则。用求大同，存小异的办法，协

调各部分人的利益和要求。达到整体的协调、和睦是中国社会长期稳定的重要文化支柱。中华民族强大的凝聚力也正是得益于这一“和”的传统。对于企业文化建设而言，目前比较流行的做法有“三和治企”，“三和”指“人和、物和、利和”即治理企业要将人员间的关系协调，企业生产与环境的协调，企业间竞争与合作的协调有机结合起来。

儒家思想从在不同方面对企业文化建设起着作用，是企业运转的润滑剂。因此，企业应该以超凡的卓识远见，注意吸收借鉴我国优秀文化传统用于教育员工，培养员工爱岗敬业、团结合作、协调一致的精神，使企业的竞争力得以增强。

二、道家思想的影响

道家的代表人物是老子、庄子。分别着有《老子》、《庄子》。我国企业文化建设可以从中吸取合理营养。

(一)“道法自然，无为而治”的思想

“道”是道家的中心思想。老子的“道法自然，无为而治”的意思是事物发展有其规律性，人们应当按规律办事，不可妄为。应用到企业文化建设中，首先，领导者行为应当顺应自然发展规律，并按规律制定法律制度;其次，涉及企业改革改制时要对企业自身特点和周围环境全盘考虑，切忌想当然为之;第三，对于管理者而言，要善于抓大事，将常规事务分权与下属，这样责权明确、各尽其力，管理者看似清闲，实际工作却井井有条，正是“无为而无不为”}

(二)“辩证治事”的思想

辩证地看待一切事物，这是道家思想的又一精华之处。老子认为，一切现象都是相互对立的，如新与旧、盛与衰、高与低、长与短、福与祸等，而且这种对立关系也是可以转化的。再来看今天的企业，商场如战场，有胜亦有败，面对激烈的竞争，企应该有一个清醒的认识。当处在经营困难时期，企业不应该气馁，通过不懈的努力，使困难局面得到改善并要向它的反方向发展，即获得成功;当企业处在顺境时，也应该认识到企业自身还存在的一些问题，这些问题很可能是隐性的，同时，企业的竞争对手也在以难以觉察的速度迅速崛起，稍有不慎就有可能成为落后者甚至被淘汰。以辩证治事的思想来认识事物、治理企业，也是许多企业反败为胜走向成功或者戒骄戒躁保持领先的法宝之一。

(三)“点滴为始”的思想

老子认为，天下的一切大事，皆从点滴小事做起。他说:“合柱之木。生于毫木;九层之台，起于累土;千里之行，始于足下。”这对于企业文化建设具有很大启发意义。每个企业都有同一个梦想，不断发展，日益壮大。要实现这个梦想，就需从零开始，然而很多企业却没有做到这一点，它们急于求成，一味地攀比，盲目扩大规模、引进外资，全然不顾自己的条件，也不顾事物发展的步骤性和规律性，结果出现了管理困难、资金浪费、负债增加等一系列不良现象。

道家思想，博大精深，它教育今天的企业以辩证的眼光看待成败，以一个“道法自然，无为而治”的思想来顺应规律治理企业，同时以一个“点滴为始”的思想看待企业成长，使企业得以持续发展。

三、中国传统文化的消极影响

任何事物都是一分为二的，不存在绝对的好与绝对的坏，看到传统文化优秀面的时候，也应看到它的消极面，下面就中国传统文化的消极面作以简单分析。

(一)不偏不倚的中庸之道，调和折中的维持之术

“木秀于林，风必摧之”，“枪打出头鸟”这些谚语奉劝中国人莫为天下先。这些思想渗透到企业中，既会影响企业竞争一流的意识，也极大地影响到企业内部人才的选拔、培养和

使用。加拿大华裔总督伍冰之的父亲这样教育自己的孩子:“如果你不想摘天上的星星，那么你连地上的尘土也得不到”。现今全球化时代，商业竞争更加激烈，充满风险，谁若过分小L}谨慎，事事不敢为天下先，或竞争意识淡薄，不求上进，以得过且过的心态办实业，恐怕难以长存。通用电气前总裁杰克·韦尔奇谈起通用的企业文化时。有一句是“竞争、竞争、再竞争”。

(二)怎样看待成败.怎样评价经常失败的人

没有一个人敢说自己永不失败。现代教育科研成果表明，人就是在不断犯错误中学习的，所以，某种程度上成功的人也是失败比别人多的人。作为现代企业人，一定要不怕失败，只有首先在心理上不惧怕失败，才会认识失败，才会分辨哪些是可能走向成功的失败，哪些是永远的失败，从而避免在关键问题上失败。在中国传统文化中，评价一个人时往往不是看它做成了多少事，而更多的是看他犯了多少错误，得罪了多少人，失败了多少次，在这种标准下，那种不求无功，但求无过，对方方面面关系照顾较好的人常常占优势，而那些冲劲大、对关系顾及少、一头扎进事务中的人往往吃亏多。长期以来，员工的积极性会受到打击，对企业的危害不言而喻。

(三)重历史、重经验、重权威及官本位思想

“不识古，不成义”，“我过的桥比你走的路多”，大官说的话比小官顶用，上司仿佛在所有问题上比下属聪明。过去的经验，并不能完全地原封不动地用于指导今天的现实生活，许多经验留给今天参考的往往只剩下核心的思想精义。以上思想作用于企业文化建设，只会使企业封建气息浓厚，难有长足发展。

中国传统文化的积极方面和消极方面都以各自不同的方式作用于企业文化建设，今天的企业应该自勉自励，兢兢业业，弘扬优秀的传统文化，同时对传统文化的消极方面决不姑息，果断地抛弃，即用“取其精华，弃其糟粕”的态度来对待传统文化，使传统文化在企业文化建设中发挥应有的作用。与此同时，我们也应注意到，同任何一种文化一样，企业文化建设也是开放型的，必须兼收并蓄，企业在继承和发扬传统文化优秀遗产的同时，还应结合本企业状况，充分吸收国内外优秀文化建设经验，以便形成本企业独有的企业文化，提高企业的核心竞争力。

三、中国传统文化对现代企业文化构建的影响

(一)中国传统文化对现代企业文化构建的积极作用

1.推崇集体主义，有利于培育忠诚的企业文化。个人主义与集体主义表示个人与群体间的关联程度。在个人主义社会中，个人之间的关联较低，以“我”为中心，人们认为一个人的责任就是照顾好自己，即使由于某种目标使人们聚在一起，但如果这个团体束缚了他们的个性，或者影响到了他们自己的利益，他们很有可能离开这个团体，或者降低对团体的责任感而维护自己的相对独立。所以，对团体忠诚度较低；而在集体主义社会里，以“我们”为中心，集体中的成员期望他们的集体来照顾他们，并且以愿意对集体的忠诚作为回报，他们对集体、团队忠诚度较高，因而企业凝聚力较强。

日本企业强调团队精神、家族精神、集体及爱国精神等带有明显民族特征的企业文化，在很大程度上就是吸收和借鉴了儒家文化的特点。日本人对团体的依赖使他们会为了团体而甘愿忍辱负重。较高的集体主义精神使得日本人在组织中结成了无数个大大小小的团队来共同解决问题、承担责任。个人可以因为团队的利益而放弃自己的利益。这种较高的集体主义带来的是以人际间的相互吸引和对团体的绝对忠诚为特征的高团队凝聚力。

毕鹏程等(2003)在研究不同的社会文化对群体思维现象发生的影响时发现，美国是一个非常注重个人主义的国家，群体的凝聚力相对较低。日本是一个具有较高的集体主义的国家，群体中人际关系和谐，个人对群体高度忠诚。而中国的群体则很特别，成员间虽然信任度很

低，但是却很容易服从别人的意见，同时相互间缺乏竞争性，参与决策的愿望不高，而建立在情感基础上的合作关系又会使群体维持一种表面上的和谐。所以，虽然同受东方文化的影响，中国群体的凝聚力却远远不及日本。

2.崇尚和谐，有利于为企业注入和谐的文化基因。中国传统文化特别推崇天人和谐的思想。中西文化的基本差异之一就是在人与自然的关系问题上，中国文化比较重视人与自然的和谐发展，而西方文化则强调人要征服自然、改造自然，才能求得自身的生存和发展。在对天人关系的基本观点上，中国传统文化把人生处世的理想目标确立为“天人和谐”，其积极意义是明显的。儒家治国和管理思想的核心是“和为贵”。这种和谐观，重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在人与自然的关系上强调“天人合一”，在社会管理方面推崇“天人一家”，在对人的管理方面强调“情理合一”，从而在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。

中庸之道对企业文化的正面影响体现于其反对过与不及、不走极端、重视和谐、“和为贵”的人际关系准则等。借助中庸的这些积极面培养诸如“追求合理利润”、“内求团结、外求发展”、“协作博弈”等等企业经营风格、风险观念乃至竞争观念及策略等以构筑企业文化，已在实践中被证实为成功之道。

3.企业家的修己安人。中国传统的治学理论认为，要想有益于社会，要想治理企业，企业家必须先从自身的修炼开始，修身齐家治天下。一个团队有没有向心力、凝聚力、战斗力，关键取决于上级；一个上级有没有吸引力、号召力、影响力，关键取决于其人格魅力。任何一个企业家，要想有所作为，必须修身和正心。这就涉及到“仁”“德”“智”等各方面的修养。孔子认为管理的本质是“修己安人”。“修己安人”包含了根本性的个人修炼、自律以及和谐的管理方法，它要求管理者按照道德规范自觉约束自己，成为道德表率，通过言传和身教，借有形的教育和无形的感化影响被管理者，从而达到管理上“安人”的目的。“修己安人”的中国管理传统具有重要的现实意义。仅仅依靠外在规范约束人的行为，只能达到有限效果，而要求个体从心理上、观念上认同管理上的要求，必须借助道德的力量、榜样的力量。“正人必先正己”。管理者能做道德表率，能着眼于全局，抑制、约束个人的“私”，创造人人自觉为企业努力工作的管理氛围，才是理想的管理方式。

(二)中国传统文化对企业文化构建的消极影响

1.过于强调集体主义，压抑了个人创新精神，不利于组织创新文化的塑造。集体主义的价值取向是我国的一个传统文化特征。集体主义文化强调集体目标，个人主义文化注重个体目标。比如，美国是一个高度重视个人主义的国家，他们这种个体本位的价值观念促使人们追求一种人人不同、个个相异、互不干涉的状态。

中国的传统文化特别强调群体意识，忽视对人的个性的认可与培养，不利于企业员工个体意识的发挥。企业文化建设中最重要的一点就是尊重员工的主体地位，塑造个性化的企业及企业家形象，而中国传统文化十分强调群体的作用，强调整体对个体的制约力量，忽视了群体中每一个个体作为最积极的行为主体所能够发挥的巨大作用。这种思想意识的长期影响，使人们难以坚持个人的看法，企业家不敢大胆实施自己的改革方案，不愿显示个人的力量，这对企业的发展是十分不利的。

Hofstede(1991)曾经通过定量分析发现，具有在不确定条件下进行投资偏好的西方个人主义文化和具有资本积累及人力资本投资偏好的东方儒家文化与经济增长有较强的相关性。赵曙明(2004)指出，“美国这个市场经济高度发达的国家，之所以能够率先迎来知识经济，是因为美国人很容易„接受自主，自我改造，乃至自我革新的精神‟，并把这种精神带到商业领域……与此形成对照的是，那种与自然经济相适应的文化的封闭、墨守成规、论资排辈、追求平衡、„中庸‟等等，明显地抑制了人们的创造性。”

常建坤(2006)在研究中国传统文化对企业家创新精神的影响时发现，中国文化对企业家

创新精神所起的正面影响要小于西方文化。但是，可能是由于中国文化强调“和合”思想的结果，中国文化对企业家网络(社会资本、关系资本)的构建更具积极意义。与中国文化不同，西方文化更强调个人主义，更负进取心，并直接导致了其风险偏好、机会识别和动态创新意识都较强，而企业家网络联系较弱。

2.“和合”演变为“中庸”，讲究一团和气的企业文化会阻碍企业业绩的增长。“和谐、统一”始终是儒家思想的精髓。儒家倡导和谐中求得统一的思想，这与西方的强调差异化的文化不同，统一可以给企业带来稳定的文化氛围，这是它积极的一面。但是另一面，它也为折衷主义、明哲保身的处世哲学提供了理论土壤，限制了员工的创新与发展。而西方文化强调个性张扬，提倡并鼓励员工的创新，尊重员工个性。

我国传统的冲突管理强调“以和为贵”、“克己安人”，在处理冲突时，人们往往采取非对抗式的策略，如宽容和回避的方式，以求增进和谐，这种和谐价值观有利于减少人际间的摩擦和冲突，然而也会给组织带来负面影响，因为过分压制冲突会使组织停滞不前，导致决策效率低下，最终降低组织的经营绩效。并且，“以和为贵”的传统价值理念在企业文化中有时也会演变为不注重制度安排，往往强调非制度性人情理念。导致在经营中很少考虑与契约制度相关的价值理念，而很重视哥们义气之类的价值理念及血缘家族关系理念。

邓荣霖等(2006)在研究中国情境下不同的文化类型、组织结构对企业的经营绩效产生的不同影响时，设想中国企业的员工会更加适应那些强调和谐人际关系和集体目标的组织文化，从而将具有这两方面特征的组织文化作为研究的重点。研究发现，和睦交往型组织文化一定程度上对企业绩效具有负效应；团结一致型组织文化对于企业绩效具有正效应。人们之间和睦相处本是中国传统文化所倡导的一种优良品质，然而，在企业内过高的和睦性，可能会损害企业的经营绩效。因为，在中国，和睦交往的程度往往与成员维护相互之间的“关系”、“人情”有着千丝万缕的联系。在工作中，成员间很少会就他人达不到考核标准或要求的工作业绩提出批评意见。即使要求对工作方案提出不同意见，大家也是倾向于保持沉默。这种结果导致了管理中的低效率和工作中的低产出。

而团结一致型企业文化，因为组织内部成员之间目标一致，企业成员的价值及行为取向与企业整体价值保持一致，大家会齐心协力，从而使企业产生较高的投资回报率。这也验证了Calori & Sarnin(1991)的观点：团结一致是能够带来正面影响的一种组织文化特性。

3.权力差距大，压抑了员工参与性、自主性与创造性的培养。由于受“三纲五常”和“忠孝礼仪”等儒家文化的影响，我国是一个权力差距较大、平等程度偏低的国家。在企业内部，“一把手”说了算，随意处罚职工，职代会流于形式，压制民主，忽视或否认员工的智慧，使职工的民主决策、民主管理、民主监督等权益得不到实施，限制了员工的积极性和创造性，使企业失去活力和凝聚力。

企业文化中领导力对品牌文化形成影响分析 篇7

1 领导者与安全文化

在安全文化的建设和实施过程中, 领导者如何通过安全文化来强化自主管理和持续改善职业安全卫生绩效, 进而降低作业风险及工作危害已经成为学者关注的问题。比如:Yukl指出, 领导者能以各种方法影响组织的文化;Williams认为有效的安全领导者能努力改善并追寻安全文化;Blair指出, 领导者必须聚集特定行为以增进安全文化;吴超认为企业领导越是重视企业安全文化建设, 形成的安全文化场强度就越大;Blair、Cooper、Geller等主张通过改进安全领导来增进安全绩效, 进而减少事故或伤害;Barling、Zohar、Loughlin等通过实证研究证实了安全领导与安全绩效具有正相关的关系[1,2]。

领导者是安全文化最有力的推行者、实施者和传播者, 其对企业安全文化较深的影响作用已经得到学者的普遍认可。现实中领导者对安全文化建设不够重视, 在市场利益的诱惑下, 很少能真正摆正安全与生产的位置, 普遍缺乏领导者真正以身作则这一关键条件。事实证明, 如果没有一个安全意识较强的企业领导者支持安全文化建设, 则安全文化建设成效很难实现。

2 领导者在安全文化运行中的作用

煤矿企业各级领导层对于安全管理的角色和责任是有区别的, 可以划分为高层领导者、中层领导者和基层领导者。高层领导者通常更关注于企业战略性决策, 制定企业长远规划、确定各项政策、调整企业组织结构等;而中层领导者主要关注于部门的一般性决策, 贯彻执行高层领导者制定的重大决策、监督和协调基层领导者的工作;基层领导者主要关注于日常性事务。在日常的安全管理工作中, 高层、中层和基层领导者所形成的安全理念、安全制度和安全行为会不断地从上到下渗透给各个部门各个员工, 根据各种因素变化来改进和提升安全文化, 确保企业完成生产任务[3]。

2.1 导向作用。

在企业生产过程中, 小到一个矿工、一个班组, 大到整个企业, 每一个人都是一个“安全要素”。领导者对企业员工的思想和行为, 以及对企业整体的安全价值观和行为的引导, 使企业每一“安全要素”统一到企业安全生产的目标上来, 保证企业处于安全生产的良性发展状态[4]。

2.2 规范作用。

领导者通过管理工作的规范性和标准化运作, 对企业全体员工不良思想与行为进行无形约束, 在企业员工自觉遵守各项规章制度和进行标准化作业中起到良好规范作用, 有效杜绝违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的“三违”行为。

2.3 激励作用。

领导者的责任就是将组织目标的实现与满足个人需要统一起来, 创造一种组织环境使员工加强对组织目标的认同感, 从而提高员工接受和执行目标的自觉程度。为此, 领导者不仅给予员工情感激发的精神鼓励, 也要激发物质鼓励[5]。

2.4 凝聚作用.

领导者通过对企业矿工的安全价值观凝聚, 使矿工产生对企业“安全第一”生产方针的认同感, 从而使个人、班组、车间等的安全生产目标与企业安全生产的目标相一致, 有力保障企业各项安全生产目标的顺利实现[6]。

3 领导者对安全文化提升对策

企业安全文化是以人为本的现代企业安全管理的理论和方法, 企业领导者掌握着企业更多的资源, 受到企业更多员工的关注, 他们不仅是企业各阶层的决策者, 也是企业健康安全管理的关键要素和有效的健康安全文化的基础。领导者要具有安全文化素质, 重视安全生产, 将安全责任贯穿于经营决策和组织管理的全系统中, 对安全文化运行效率的提升中做好以下工作[7]。

3.1 领导者要强化对企业安全文化的认知。

企业要在领导班子成员中开展企业安全文化知识教育, 并将企业安全文化学习作为班子例会的重要内容, 组织开展以企业安全文化建设为主题学习探讨。通过学习和讨论, 增强领导班子对搞好企业安全文化建设的责任感和紧迫感, 为正确引导企业安全文化建设、构筑企业安全文化体系起到火车头的作用。

3.2 领导者要规范管理行为。

安全文化既是一种群体文化, 也是领导者文化, 各层领导者要看重责任, 带头倡导、引领和践行安全文化理念, 养成科学组织、法制管理, 所有安全工作都要严格按照法规制度办事的习惯, 全面实行标准化管理, 实现安全文化运行工作的科学化、程序化、制度化和规范化。

3.3 领导者要培养员工安全价值观念。

在安全文化运行中, 领导者要多层次、全方位地增强员工安全意识, 使员工树立时刻关注安全的价值观念, 并促进员工自觉执行操作规范和管理制度, 形成由要我安全转变为我要安全的行为准则, 积极参与到企业安全监督和管理中去。

3.4 领导者建立完善的责任制度。

领导者要建立以逐级负责制、岗位负责制及各项安全卡控措施为主要内容的、匹配运行的安全责任体系, 明确各级组织、各部门及员工个人在推进安全文化建设中应承担的职责和角色。

4 结论

4.1 领导者对于安全文化的建设具有十分重要的作用, 领导者必须站在企业的战略高度来认识和规划, 对员工形成良好的规范, 将其转化成正能量, 能够提升在煤矿行业的竞争力。

4.2 安全文化建设是一项需要长期执行的工作, 加强企业安全制度不断完善, 从领导者抓起, 各个岗位都要有具体的规定要求和规范, 并需要严格执行, 对于安全管理的提升具有重要意义。

4.3 领导者对于企业安全文化的认知、安全知识培养员工安全价值观念和各项制度的建立的强化, 都能够有效提升安全文化运行效率。参考文献

参考文献

[1]王璐.煤矿安全文化建设研究[D].阜新:辽宁工程技术大学, 2008.

[2]鲁娜.煤矿安全文化评价研究[D].邯郸:河北工程大学, 2012.

[3]张跃兵.企业安全文化结构模型及建设方法研究[D].北京:中国矿业大学, 2013.

[4]谢荣.企业安全文化与安全管理的关系研究[J].科技与企业, 2014, 3.

[5]李俭.煤矿安全文化评价研究[D].西安:西安科技大学, 2013.

[6]王丹.我国煤矿安全文化建设问题及对策研究[J].安全, 2009, 8.

企业文化中领导力对品牌文化形成影响分析 篇8

镜子与我的形态认知

在自然世界中我就是我，亘古不变，但是当某某介入到自然世界以后，我亦是我，我亦是非我。由此可见介入的力量是伟大的。这个某某正是撇清我与非我之外的泛泛意识，这里称之为第三方意识。就好比镜中的我，镜子作为一种客观单体，为了必达的使命同与之相呼应的“我”这个广泛受众是如何不离不弃又时近时远的互为角色关系，从而塑造一个变幻莫测的“我”。 它存在的意义简单来说就是本体中的我们无时无刻不在希望了解自己，而这种了解需要借助一种力去完成——参照力，镜子抓住的是“我”或者“非我”的核心要素，即主旨意识。

艺术设计语境下参照力的形式

现代的视觉传达艺术包含许多含义：作品的内容、接受和分发。意义被看作是“多加的”，是许多不同因素的一个不稳定的功能反应，包括种族、性别、特征、阶级、甚至还有一些特殊的历史性和艺术性的条件。

在意识的能动性方面，将这种第三方介入的参照影响力的形式分为主动性、非主动性和被动性三种。主动性我们都容易理解，是一种情绪、思维的契合，有主观意愿的迫切向往；非主动性和被动性是有区别的，非主动性是一种半自由话的意识结构，里面充满了意愿和附属的情感纠结；而被动性完全是强加在个人主体意识之外的一种意识结构，是造成主观意识策动的诱因。这种意识的能动性的创作，在艺术史的重大断代中表现的最为明显。

1.第三方介入的主动性参照

文艺复兴运动是属于第三方介入参照影响的主观性的范畴，因为它击破了所谓的欧洲“黑暗时代”的笼罩，对近代早期欧洲的学术生活的影响非常深刻。从第三方介入的参照力的主动性方面看文艺复兴运动，它是一种主动的思想文化运动，被称为人文主义，即人本、人道主义，它是文艺复兴运动的灵魂。而后文艺复兴运动也有它的消极影响所在，建立了空前的精神领袖思维，社会机体空前繁荣，这是一种主动机制的产生的效应。这一点也正是日后古典主义权贵设计泛滥的诱因。

2.第三方介入参照影响的非主动性

（1）非主动性阶段前的主动性阶段

在艺术设计语境中，具有第三方介入后产生参照力影星的非主动性形式的有两个历史时期——现代主义和后现代主义。非主动性是一种半自由话的意识结构，里面充满了意愿和附属的情感纠结，它介于主动性和被动性之间。现代主义设计的产生，是从大工业生产时期不断过渡而产生的。工业科技这个外力作为先期介入现代主义形成初期以至于日后的发展都起到了很大的推动作用。

（2）非主动性阶段前的被动性阶段

二十世纪初期欧洲产生的现代艺术运动，特别是比较强调形式的理性结构表现的一些绘画派别和强调时代感的一些派别，比如立体主义及荷兰“风格派”、未来主义、构成主义，为现代主义的发展指明了方向。这些派别作为第三方介入的参照力影响实实在在的作用到了现代主义设计的萌发之上，初期现代主义设计在它们的影响下蓬勃的发展起来3.非主动性阶段前的半自由阶段

晚期现代主义设计，也就是当现代主义进入美国后及后的国际主义时期，排他性，风格上的单调性逐渐取消了原来的民主特点，意识形态上走向了自己的反面。而后现代主义及其以后的设计本身就充满了可变性，高度的隐喻性，风趣幽默的感性表达，机智圆滑的理性发挥，个性分散的小众情感等等，这些外力的介入都决定了后现代主义设计发散性的思维状态。外力自体本身就不存在好坏差别，只有性质的不同，发扬的就是推荐个人的机制，所以这种具有中性意义的外力介入后作用在后现代主义设计的参照力影响也是一种发散、机智、像春风吹过的青草一样恣意的生长。处于一种散漫自由语境下，这种表现形式归纳为半自由阶段。

艺术设计中的参照力影响的意义所在

艺术设计语境下第三方介入的外力进行参照分析的作用是促使众多艺术创作思维和形式产生的重要环境之一，这里面包括自然因素、社会因素、政治因素、人文因素等等方面的主动或者被动的介入都会产生量或者质的变化。加之现代艺术的创作与科学思想密不可分。因为各种介入因素的性质不同产生的作用力也不同，导致参照力影响也不同。镜中的我，在这样纷繁复杂的情势簇拥之下，自然也会随之改变，但是改变的规律是可循的。

很显然，在艺术设计的语境下，视觉美学的传达形式变化无穷，就好像遵循了人类的生长规律一样，由襁褓中的婴儿毫无掩饰的在自然中裸露，到幼稚并且充满童趣的孩童时代，然后或是慢慢出落的清纯羞涩的少女，或者成长为挺拔英俊的青年，随着时间和环境的变化时而风姿绰约，时而风华正茂，尽管最终抵不过岁月的蛮力但是依旧风韵犹存，依旧成熟翘楚。这一切归根结底都是在第三方介入力的作用下而立，参照的影响其实是潜移默化的。我们时常在对比什么，在反映什么，这是一种能够策动个体积极性的表现。艺术设计中的视觉美学的创作也一样，在于发现本质，并且运用本质和周围的遭遇，不断的探索才可以得来丰富的思维想象，这才是社会文化形成的难能可贵之处。

（作者单位：辽宁现代服务职业技术学院）