企业文化对企业员工的影响力

企业文化对企业员工的影响力（精选10篇）

企业文化对企业员工的影响力 篇1

企业文化对员工的影响

随着经济的发展．企业面临着日益激烈的竞争。在21世纪．企业应以一种什么样的管理来提升自身的竞争力呢?众多成功企业的经验告诉我们。他们的成功得力于企业文化。先进的企业之所能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后的企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。

何谓企业文化?

企业文化是一种济组织从事社会活动之中形成的组织文化。它所含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。一般来说，企业文化有广义和狭义之分 ．广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。狭义的企业文化指以企业核心价值观念引领的企业意识形态，我们讲的主要是狭义的企业文化。它是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念．它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西．是一种不需要思考就能够表现出来的东西 ．是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业．必须创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感．一个能

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够促进员工奋发向上的心理环境，这样才能够确保企业经营业绩不断提高、积极地推动组织变革和发展的企业文化。

一 个企业经营者用什么方法从事经营管理活动、开展市场竞争．是企业经营中重要的战略思想。也可称其为经营之道。确立了正确的战略思想后，更重要的是，要让全体员工认同、理解、热爱、实践企业的经营之道．为实现共同目标而奋斗。也就是要如何增强广大职工对企业精神、制度、经营战略和 目标的认知与认同。企业文化对广大员工的行为既有强制性的指导作用．又有潜移默化的引导作用。要把员工的理念、价值观调整到企业的发展目标、经营思路与经营方针上来，关键在于员工能否把确立的企业精神以及多年来形成的好的传统、好的作风融入到实践中去。

建设企业文化．根本的目的是要在企业内部营造出符合企业特点、有利于企业持续健康发展的氛围和习惯，也是提高职工队伍素质。实施 “以人为本”的民主管理的过程。在这个过程中．要求职工群众为了实现文化养成良好习惯。每个员工的言行习惯，都是企业风气的反映。建设企业文化，要立足于促进广大员工爱岗敬业、尽职尽责，牢固树立良好的职业观念、职业纪律和职业道德，推进职工队伍的作风建设。促使员工个人的理想、追求同企业发展的要求统一起来。

建立良好的企业文化有利于全面提高员工队伍素质，充分发挥员工的积极性和创造力，进而提升企业整体素质，增强企业系统竞争力，促进企业发展。加强企业文化建设已是一个刻不容缓的问题，无论是对企业发展还是员工个人 ．企业文化都是一个涉及企业生存与发展的问题。

以下通过一个列子说明企业文化对员工的影响：

企业文化中的奖励和授权一向都是敏感的问题，据调查，企业文化中的奖励公平性、授权导向与尊重员工是影响员工工作满意度的主要因素，为什么会这样呢？原因有三：

(1)长久以来我们所处的社会文化氛围决定了公平对我们的重要影响。早在春秋战国时期的诸子百家，就开始对社会公平和正义问题进行诉求。“不患寡而患不均”的言论深深影响着我国人民的思想，在行为上就表现为对公平均等的强烈要求。公平是一种心理现象，是一种主观感受，公平的企业使员工相信付出多少就会有多少 回报，能让员工心无杂念地投入工作，当企业提倡公平时，会对员工各种行为产生正面的积极反馈，让员工了解到 自己的付出会得到公正的对待，从而达到心理的满足。

(2)随着改革开放 以及经济全球化 的加速，国内国际环境的复杂多变，在实际工作中，员工 需要随时对变化的市场环境做出应对的决策，因此授权导向的作用会更加重要，如果在工作 中过分强调集权，会导致企业的僵化，缺少活力，加强企业文化的授权导向，能够让员工在工作中感受到个人的 自我实现需求的满足，而在工作中分权，让员工能够更好地掌控 自己的工 作，以增加员工对工作的满意感。

(3)根据马洛斯的需求理论模型，员工同时存在物质需求和精神需求，随着人们生活水平的提高，精神需求的满足相比物质需求越来 越重要。如果企业文化是尊重员工导向的，员工 在企业 中将会感受到 自身的价值和能力 的肯定，这种心理上的满足进而会对工作总体满意度产生积极的影响。

对此有研究表明：管理者处于组织的高层，具有一定的工作 自主性，其工作的内容与范围要大于普通员工，上级已给予了一定授权，而普通员工工作大多比较固定，能发挥其 自主能动的内容少，授权范围小，因此，普通员工更加倾 向于期望得到授权。而对于管理人员，对授权的价值感受反而不及普通员工强烈。奖励的公平性对管理者和员工的工作满意度均有显著的影响。对此怎样做才能对员工产生积极影响呢?提出三点建议：1，合理公平地评价员工的工作绩效能提升员工的满意度，员工感到公平的回报时，会心情舒畅，当他发现有不平等现象时，会产生怨气，影响工作，所 以科学地评价员工 的工作绩效，使员工的付出与收获相匹配至关重要。公平是一种主观评价，所以企业可以制造一种公平合理的气氛，如采用保密工资的办法。2，尊重 员

工，在工作中对员工授权，能提高员工的满意度，当员工感到 自己能对工作控制与支配时，会在工作中追求获得成功的快乐，将工作的责权利统一在员工个人身上，可以提高其对工作的积极性。3，对不同职级的员工，宜采取不同的措施，不同职级的员工满意度受到文化的影响也不同，所以当要提升员工满意度时，需要有针对性地采取措施。

21世纪是文化制胜的时代。企业管理已进入文化管理阶段。没有文化的企业，是注定不能把握 自己命运的：没有个性的企业文化．是会被淹没、被淡忘的企业文化；没有经营者推动的文化，是缺乏持久内在动力的企业文化；没有社会效益和经济效益相统一的企业文化。是难有所建树的企业文化：不能满足员工的精神需求和促进人的全面发展的企业文化，是不成功的企业文化。企业文化像空气，你看不见它，但你离不开它

企业文化对企业员工的影响力 篇2

企业文化对员工职业发展可以产生有效的约束作用。在企业文化的打造过程中, 企业制度是非常重要的内容, 这会告诉员工在职业发展中, 哪些事情该做, 哪些事情不该做, 哪些行为是正确的, 哪些行为是错误的, 从而在无形中对员工的职业行为产生一种内在约束力。同时, 企业文化的约束力, 会有效增强员工在工作岗位上的自律性、主动性和工作积极性, 能够更好的明确岗位责任和工作意义, 掌握正确的工作方法, 严格遵照工作业务流程。此外, 一个企业在精神文化层面的内容, 如企业精神、道德观、工作纪律、行为准则等同样可以约束员工, 让员工形成良好的自我约束意识和工作行为习惯, 这对员工的职业发展是非常重要的。

企业文化对员工职业发展可以产生有效的激励作用。

企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励, 这对员工的工作和职业发展能够形成有效的激励, 真正激发出员工的工作潜能。首先, 优秀的企业文化的打造, 会体现出对员工的尊重, 让企业对员工更有吸引力, 增强员工对企业组织的信任感, 减少员工的工作抱怨, 降低企业员工的离职愿望。其次, 优秀的企业文化的打造, 会有效增强员工对企业组织的忠诚度和满意度, 从而在工作岗位上更有工作动力和工作热情, 有助于工作效率的提升。再者, 优秀的企业文化的打造, 会将企业的发展愿景与员工的职业生涯发展进行有机的结合, 实现个人发展目标与组织发展目标的一致性, 这对员工职业发展的激励作用也是显而易见的。

企业文化可以促进员工职业道德素质的发展。

在一个员工的职业生涯发展进程中, 职业道德素质的提升是其中非常重要的内容, 而企业文化则可以很好的发挥职业道德素质教育方面的功能。一个员工的职业道德素质水平, 在很大程度上会受企业文化的影响, 尤其是企业思想价值观, 会直接作用于员工的职业心理和道德意识, 对员工的职业行为产生重要的教育导向作用, 也是防范员工出现损害企业利益和违法乱纪行为的重要约束力量。

确立“以人为本”的企业文化建设思想。“以人为本”的企业文化, 会更加突出人力资源在企业经营管理中的核心作用, 是以高素质的员工为中心。因此, 在企业文化的打造过程中, 要把“人”看成是关键因素, 做到尊重、信任员工, 为他们提供良好的职业生涯发展通道, 实现专业素质的不断提升。具体到人力资源管理活动中, 要在思想上积极实现从“人事管理”向“人力资源管理”的积极转变, 把人才看成是企业的第一资源, 为员工职业发展创造优越的岗位条件。

创造和谐的工作环境和氛围。为了实现企业的和谐稳定和健康发展, “和谐企业”是现代企业在企业文化建设中重点倡导和打造的, 也是员工实现良好职业发展的重要保障。对此, 企业一定要打造公平竞争的工作环境和晋升氛围, 这样才能有效促进员工之间的沟通与协作, 达到“1+1>2”的工作效能。尤其是对于刚进入公司的新员工, 一定要对他们多关心、多帮助, 让他们感受到公司良好的工作环境和人际环境, 提高对企业的忠诚度和满意度, 这样员工的职业发展也才会更加稳定。

将企业目标转化为员工的奋斗目标。把员工的职业生涯发展与企业的发展目标相融合, 强调的是员工与企业的共同发展。由于每个员工参加工作的动机和职业期望会存在比较大的差异, 所以更加需要通过优秀的企业文化来吸引员工, 借助企业文化将员工的工作潜能激发出来, 增强员工对企业组织的归属感, 减少员工职业倦怠感, 降低员工流失率, 实现员工与企业的共同发展。

论企业文化对员工心理状态的影响 篇3

关键词：企业文化员工心理以人为本

三流企业制造产品，二流企业打造品牌，一流企业创建文化。如果企业忽略企业文化对员工心理状态的影响，在管理中只单纯追求效率和效益最大化，见物不见“人”，见利不见“人”，企业难实现持续发展，经济社会也不可能科学发展。所以对于企业来说，要充分发挥员工的积极主动性，让员工全力以赴且创造性地开展工作，仅仅依靠物质激励难以实现，还须结合员工的心理特点，发挥精神激励的作用。因此，合作团队等文化因素对员工心理状态的重要作用，非常有必要分析和研究企业文化对员工的影响。

1 企业文化概述

企业文化是指企业中群体成员所独有的生活方式或“生存式样”。它是一个复合的概念，包括企业的价值观、信仰、态度、各种制度以及技术特征等等。企业文化的实质，是企业通过和员工的长期交流和在利益、理念等多方面的互动，而在双方之间形成的一种感情上彼此认同，在心理上彼此信赖、相互扶持，为同一目标而努力的“约定”。

企业文化的作用体现在下列两个方面：第一，企业文化的核心是企业精神和企业价值观。共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值，而自我价值的实现是马斯洛理论中的人的最高需求。这种需求的满足必形成强大的激励。同时，良好的企业精神和正面的企业形象对员工有着鼓舞作用，使得员工会产生强烈的自豪感和荣誉感，他们会用实际行动去维护这种荣誉和形象。再者，企业文化有助形成凝聚力。以人为本的企业文化在企业中能形成一种团结、相互信任的和谐气氛，能强化团队意识。共同的价值观会形成共同的理想和目标，全体员工会把本职工作当成是实现这共同目标的重要组成部分，使得整个企业步伐一致。

2 员工心理状态概述

近来中国企业的发展环境遭遇了前所未有的挑战，尤其是金融危机的影响仍在继续蔓延，随之而来的组织结构变动，人员裁减，薪酬调整等等一系列变革，员工心理状态的一些不良表现体现在：

第一，对物质过于追求且高于心理预期。随着生活水平的不断提高，人们对物质的需求也越来越高。但这种需求与自身能力间产生矛盾时，心理就容易出现问题。第二，职场抑郁。这是职场中非常常见的，也是最为严重的职业心理健康问题。有职场抑郁倾向的员工，其身体、行为、情感和思维都会受到影响。第三，职业倦怠。当最初对工作的新鲜感和对挑战的刺激感过后，工作会渐渐进入常态，员工或多或少都会出现一些倦怠的心理。

3 企业文化对员工心理状态的影响

3.1 以企业文化内涵为基础，帮助新员工建立良好的心理状态 员工与企业之间有个不断磨合的过程，包含从沟通到融入的整个过程，这个过程是企业帮助新员工适应企业文化的过程。在这个过程中，员工渴望获取企业的真实信息，从而形成对企业的客观认识，从而来判断企业的环境、文化是否适合自己的职业发展需求。有内涵文化的企业必为员工的未来规划提供坚实的基础，这样有助于新员工更快地了解企业和了解他人，也有助于员工树立对工作的信心，能够尽快融入团队，从而帮助新员工少走弯路，能降低员工的抱怨风险和员工的挫折感。

3.2 构建以人为本、学习和合作的企业文化 首先，企业要构建“以人为本”、有助于员工自身发展的文化机制，尊重每一位员工，重视员工的开放性和自主性，提供宽松的环境氛围和良好的制度保障以帮助员工发挥其能力。其次，企业要将自身建立为一个学习型的组织，不断促进企业和员工持续的学习的能力，并营造一个有利于学习的环境，造就学习型的团队和个人，从而增强员工的专业知识含量和企业的创新能力，并鼓励员工的创新型行为。最后，企业要建立合作型文化，不断培养和加强员工的团队精神，创造环境去鼓励员工与他人合作，促进团队合作的行为和精神。

3.3 企业文化通过影响员工心理状态而作用于企业全面 如前所述，企业文化不仅是企业的风气和内部氛围，更是一种管理方式，对企业的各个方面都发挥着作用，影响着企业的全局。企业文化通过影响员工理念、心理状态，决定着员工行为，最终也决定着企业命运。一般认为，良好的企业文化在以下几个方面会投射到员工心理上。

3.3.1 员工认同企业目标，相信企业目标已整合了个人目标，企业和个人有着较强的利益一致性；相信企业的公平性，确信自己的能力和贡献会在企业中得到正确的评价和得到合理的报酬；确信自己在企业中会拥有一定的培训和晋升等发展机会。

3.3.2 员工对企业因信任而在心理上产生一种自豪感和归属感，对企业和同事心理上有认同感，彼此感觉融洽，乐于共事，能够相互支持和体谅。

3.3.3 企业对员工以及员工对企业，都感觉到有一份责任，双方在心理上互相依靠，互相托付，愿意为共同的目标而努力工作，承担责任。

3.3.4 员工在心理上对企业的文化、环境和氛围都比较认同，并愿意为其持续改善作出自己的努力。

企业文化是企业的灵魂，是员工思想、行为的依据，是企业实现持续发展和员工个人成长进步的精神纽带。其实质是以企业价值和企业管理哲学为核心，凝聚着员工归属感、创造性和积极性的人本管理理论。良好的企业文化，会使得员工与企业有着一致的奋斗目标，帮助员工树立主人翁意识，能增强员工对企业的责任感和归属感，并引导员工增强风险意识、危机意识、市场意识、竞争意识和团队意识，激发员工不断积极进取。并用企业文化来约束自己的言行，用行动来维护企业形象，实现公司的良性管理，从而实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]聂铁力，张虹.企业文化(中西方员工心理结构和行为特征比较)[M].中国市场出版，2009年8月.

[2]潘威廉著，林擎国，王端媛译注.组织行为学[M].江西人民出版社，2007年2月.

[3]华锐.中国企业文化研究(第3辑)[M].企业管理出版社，2006年1月.

[4]雷巧玲，赵更申，段兴明.企业文化与知识型员工心理授权的关系研究[J].科研管理，2006，9（5）.

企业文化对企业员工的影响力 篇4

员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等，本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析，本文认为人格特征对员工离职会产生影响，其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关，而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论，企业经营可以通过招聘时的人格测试和在企业经营文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。

员工离职问题是很多组织都要面对的问题。高离职率会导致顾客满意度、生产率、未来企业经营收入和收益率的降低。正因为如此，离职问题被学者们研究了几十年。在过去，不管是实践者还是学者都把控制离职的焦点放在改变工作环境上。学者们认为工作满意度能够非常有效的预测离职，并研究了很多提高员工现有工作满意度水平的方法，比如改进员工的工作环境以提高他们的满意度。但Staw等认为以前的研究者过于重视情境因素、工作的实际特征或者是工作满意度对离职的影响，而忽略了员工特质对离职的影响。而员工的特质最主要是指其人格特征，所以，人们忽略了人格特征对员工离职的影响。

有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一，因为他们的适应性和顺从，宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外，他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系，他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度，激发个体留在他们的工作岗位上。第二，因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的，所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系。就像外向性的人一样，宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么，他们就会与组织中的其他人有更多的联结，根据Mitchell的研究，与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三，宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中。Ryan的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为，而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以，宜人性与离职负相关。

员工的离职问题一直是企业经营头疼的问题，大多企业经营是采用改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这样会使企业经营投入较大的精力和金钱。如果在企业经营招聘中加入人格测试，将其作为招聘选拔的依据和标准，那么，企业经营所需要投入的精力和金钱会小很多。企业经营招聘那些不太可能会离开组织并是企业经营需要的人就可以减少员工离职。这种方法不会增加企业经营太多的成本，李霆道：职业化素养专家。曾在甲骨文（中国）、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、HR经理、事业部总监、校长职务。潜心研究职业化技能发展10年，对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。8年培训授课经验；丰富的大、中型演讲会经验；；擅长8090管理、职业化素养、OFFICE工具类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、首席职业化专家相对于改善工作环境和提高员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。

因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任，所以不太会离开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责，所以，无论从哪个方面讲，企业经营都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征，不容易改变，但是作为企业经营来说并不是没有其他办法来提高员工的责任心的。企业经营可以通过在企业经营文化中强调责任意识来提高员工的责任心。Smircich认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此，在文化建设中加入责任意识，将责任意识变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式，那企业

企业文化对企业员工的影响力 篇5

---以福建省泉州市洛江区仙公山旅游度假酒店为例

林燕虹

山西大学历史文化学院 旅游管理 2010042022

摘要：员工是企业的基础, 在酒店业这类服务产业中特别明显。如何管理好员工是服务企业需要修炼的一门重要艺术, 本文运用组织行为学中的组织承诺机制, 探讨员工信任、员工满意和组织承诺对员工积极性和企业发展的影响作用。

关键词：组织承诺 员工待遇 员工满意 企业发展

一、引言

组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

世纪90 年代以来, 随着经济的全球化和信息化, 我国服务业得到了迅速发展, 其竞争也日趋激烈。这种竞争不仅表现在对顾客的竞争, 而且还表现为对员工的竞争, 尤其是对有胜任能力员工的竞争。由于服务业相比于制造业而言多是由人员来直接向顾客提供“产品”,因此员工素质的高低和服务意愿的强弱会直接影响到最终顾客的满意程度, 而员工忠诚度的高低也成为企业能否留住优秀员工, 进而取得经营成功的关键。就企业的管理而言, 最根本的工作就是对人的管理。一个企业, 如果没有卓越的员工管理和激励功能, 那么其他一切管理活动都将变成无源之水, 无本之木。然而员工的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。传统的人力管理思路是通过提高员工的薪金待遇和增加晋升机会来增强员工对企业的忠诚意图, 然而这种方法对于目前越来越知识化、自我化的服务员工来说已经显得力不从心, 员工除了要求获得更高的经济回报以外, 更为注重的是心理层面与企业的契合程度, 而员工对企业保持忠诚度的意愿也更多的来自于对组织承诺的依赖, 这已经成为现代员工忠诚管理的一个新趋势。

一般来说，组织承诺分为三种，感情承诺、持续承诺和规范承诺。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；持续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

仙公山旅游度假酒店是我家乡福建省泉州市洛江区马甲镇的一个依托仙公山旅游景区的度假酒店，由在国外有丰富管理经验的泉州侨胞投资兴建。自开业以来发展迅速，解决了当地的大批劳动人群的就业问题。

我有不少同学都在该酒店工作，通过对他们的采访，我了解到他们对仙公山旅游度假酒店满意之情溢于言表，他们中95%的人并没有离职的打算。据仙公山旅游度假酒店人力资源部的数据统计可以算出，该酒店的员工离职率仅为3.7%，这在员工流动率普遍较高的酒店业来说几乎就是凤毛麟角。

通过调查，我了解到了该酒店的高明的组织承诺，它以酒店规章制度的方式存在，深深刻在每个员工心中，让每个员工觉得自己就是酒店的一份子，像爱家一样爱酒店。该公司与所属的三福集团一样，重视人才的培养与教育，以“有家、有爱、有未来”的管理模式，以“企业、员工、客户合作共赢”，“发展靠大家”、“人本管理”的理念，努力提升员工的整体综合素质，以适应企业发展需要。公司沿用了三福公司的员工承诺，为员工提供如下优越的工作、福利、生活环境：

1、全公司实行每天8小时工作制，不加班，月有带薪休假日。

2、与员工签订规范的劳动合同，每月20日准时足额发放工资，是泉州市“按月足额发放工资的诚信企业”。

3、为员工子女就学提供中巴车校车专车接送方便。

4、员工公寓环境宽敞明亮、整洁优美，免费宿舍4人一间，每间都配有卫生间、阳台、衣柜、桌椅、有线电视、光纤无线WIFI宽带、热水器、风扇等。

5、公司有福利性食堂，宽敞、卫生的用餐环境。

6、员工工龄奖金3600元/年，逐年加倍至9600元/年。

7、员工年底年终奖金依据绩效等级发放500-30000元。熟练工进厂技术补贴1500元/人。

8、员工法定结婚，依级别送500-10000元贺礼并享有法定婚假期。员工的直系血亲去世送丧金300-3000元。

9、每月满勤有满勤奖金200元（即年累计满勤奖金2400元）。

10、合法夫妻双职工外租房补贴150元/月（即年累计补贴1800元）。11、6-9月高温补贴，视岗位50-200元/月（即累计补贴200-800元）。

12、女职工产假3个月，每月补贴1600-1800元（即累计补贴4800-5400元）。

13、按国家有关规定给予员工办理养老保险、医疗保险等。

14、随时为晋升的干部安排公寓套房。

15、重视企业文化建设，有大型娱乐活动中心，免费活动，内设图书馆、阅览室、电教培训室、大型豪华KTV厅、健身房、台球室、网吧、篮球场、羽毛球场、乒乓球室等。

16、为员工品德与专业技能的提升负责，常年开展各项培训教育活动。每月、季、评选表彰优秀员工，颁发荣誉证书，奖金鼓励。每年举行一次专业技能大比武，重奖技术能手。

18、公司创建了“仙公爱心基金会”及时为员工排忧解难。

19、每年为各班组员工举办数次免费集体活动（如旅游等），分数十批组织，愉悦心情，开心成长。

20、每月最后一个周日晚为当月生日的员工举办集体庆生会，送上生日蛋糕及礼物。

21、在管理上注重绩效，每月都进行绩效考核，对工作表现优秀或成绩显著的员工予以奖励，并作为晋升的依据。

22、不定期举办员工学习座谈会，听取员工的心声和建议。公司设有心里咨询室，随时帮助员工解除的心理“疙瘩”，跨越心理障碍。

23、每逢节日举办丰富多彩，形式各样大型文体活动，抽奖活动，全厂宴会等，增添节日气氛。

24、重视人才培养，公司设学历津贴，大专学历400元/月，本科以上（含）600元/月。

有如此好的员工待遇，员工必然会对企业感到满意，并会一心一意致力于酒店的工作，那么，有了这样的组织承诺，仙公山度假酒店日益发展壮大成为当地利税大户就不足为奇了。

组织承诺对企业的重要意义在于组织承诺是对组织整体的更全面更长久的反映，它对企业的发展有着深远的影响。

首先，组织承诺满足了员工对组织的期望，使得员工对公司的归属感增强，员工希望从组织中获得的和组织实际提供的福利待遇越匹配，员工就会越满意，就会全身心地投入到工作中，从而提高员工的工作积极性，也就会在以后形成更高的组织承诺，推动企业的发展壮大。

其次，良好的组织承诺使得员工保持愉快的工作经历，例如受到老总奖励、获得奖金等，这些经历都可能使员工产生对组织的依附，形成对企业的归属感，员工就会像建设自己的家一样建设企业，从而推动企业向良好的方向发展。

再次，良好的组织承诺是企业文化的重要组成部分，而一个企业的企业文化决定着企业的高度和深度。像仙公山旅游度假酒店这样的以人为本、把员工当做“内部顾客”的企业，其本身在企业文化上有着比同行业企业更好的优势。这样的组织承诺，这样的企业文化，往往是现代企业能否走远的决定性因素之所在。

综上我们可以看到，组织承诺对企业员工积极性和企业发展有着极其重要的影响。一个企业能否留住员工，能否给员工归属感，能否提高员工工作积极性，能否在日益激烈的竞争中保持不败，组织承诺是影响这一切的一个重要因素。

参考文献

企业领导对企业文化的影响 篇6

有人说：你到一个企业去，看看人力资源总监，就会知道这个企业的文化；

有人说：你看看员工的衣着、动作、语言、办公桌，就可以知道这个企业的文化；

……

这些说法哪个是对的呢？其实，这些说法都有道理，只是从不同的方面来讲的。第一个人所说的是影响企业文化形成的最根本要素；第二个人指出的是企业文化在企业高管身上的直接反映；第三个人讲的是企业文化在普通员工日常行为模式上的体现。

一个企业，它的文化只有一个，不是天生就有的，也不是外部强加给它的，而是它的领导者在自觉不自觉的过程中所倡导出来的，它的内容就是为企业群体自动遵守的观念意识和行为模式。

有人可能会说，一个企业领导的观念怎么会形成企业文化呢？要知道人的思想非常不同的，每个人都有不同的想法，领导倡导的东西，很多人也不会去遵守。这样说当然没错，但是有一个前提是，人是利益的动物，他们有追逐利益的本能，利益会让他们学会如何选择自己的行为模式。

领导者的行为模式会对企业的文化产生直接的影响。有这样一个总经理，他曾经这样要求，经理以上主管每月只开一次例会，会上只允许讲本月完成的重大事项及下个月计划完成的重大事项。将近十几位高级主管，要在一个半小时内把会开完，每个人的时间最多五分钟。会议上只能讲这些东西，部门间协调的事情一律自行沟通解决。这样一个简单的举措，却有意想不到的良好效果，对形成沟通文化产生了很大的促进作用。

为什么会有好的效果呢？还得从人追求利益的本能分析。如果开这个大会的时候，允许讨论需要部门间协调的事务，肯定会有部门间不同的利益而出现矛盾冲突，总经理及其他主管都在旁边，这时候的协调与沟通就演变成有裁判的比赛，因为显出弱态的一方会被大家看轻或在总经理心里产生不好的影响，因此，沟通的双方必然会想尽一切办法要表现出自己是正确的，并且会拿出能攻击对方弱点的论据来，被攻击的一方就会拼命反击，造成敌意上升，失去主动的一方会怀恨在心，伺机进行报复。人的内心一旦隔膜形成，就很难消除，矛盾会愈演愈烈。

而双边协调的形式却避免了上述的情况，其他人都不在场，不会形成评判压力，没有功利思想做怪，这个时候的讨论会变得很理性，双方就很容易达成妥协。即使争论得很激烈，也不会伤感情，因为这个争论不会对他们的形象和利益产生损害。

这位总经理的做法，对部门间的沟通协调起到了很大的促进作用，各部门主管的沟通非常顺畅，工作关系也很和谐，团队的工作绩效非常优秀。总经理每天做得很轻松，各部门都不会拿烦心的事去找他，早早就可以下班，还可以轻松去度假，因为他们已经协调沟通好了，已经解决好了。

另有一位总经理，很喜欢开会，并且开会时没有什么主题，而是让各部门的主管随便说，如果谁没有说什么，会被视作不动脑观察事物，不关心公司发展。于是，每次开会都是开得没完没了，时间拖得很长，效率很低。各个主管没什么可说的，就只说自己部门的做得好的方面，说别的部门的存在的问题，然后被说的部门就开始进行解释、反击，总经理进行评论，然后再有人进行解释，如此纠缠不休。

最后形成的文化是，大家平时相互之间不进行沟通，有意见也不提，看见问题就记着，只等着开会的时候作为武器去攻击他人。工作气氛变得很沉重，大家都不喜欢沟通，就喜欢打小报告。部门主管之间互相提防着，工作中遇到的问题不及时去解决，等开会的时候让总经理出面来协调。这样做的结果是，总经理做着也很不舒服，加班加点，做不完事情，员工还总是抱怨。后来这个总经理自己也做不下去了，被董事会扫地出门。

作为一个领导者，自己的好恶会成为员工行动的指南，领导者的价值选择是员工行为的风向标。员工是打工者，他到公司里面做事首先是为了自己的利益而来，他们会评估自己的行为是否有利于保障利益和争取更大的利益，会随时调整自己的行为模式来迎合上司的好恶。有的企业领导喜欢听小报告，于是公司里面就会形成打小报告的习惯；领导不喜欢听难听的实话，于是大家都开始学会说好听的假话；上司做事拖拉，下属们效率也不会高；上司做事不诚信，也别指望下属们很诚实；领导不把客户当回事，下属们也不可能把客户当回事；领导使用有重大价值观问题的员工，就等于向其他员工表明自己对这种价值选择的黙许，就会鼓励别的员工采取同样的选择。

还有一种情况，领导者自己的职业发展经历，会影响自己价值判断和行为模式，从而影响到企业的文化。营销出身的企业总经理很自然地会把销营部门摆在最重要位置上，财务出身的总经理会特别重视财务，他们都会不自觉地在各种资源上对自己认可的这些部门进行倾斜。因为人们都倾向于认为自己做的事情才是最重要的事情，所以对自己没有做过的事情有一种不自觉的轻视行为。而以前的行为模式也同样影响企业的文化，营销出身的总经理，思维跳跃，做事容易变化，就会使企业内部经常处于变化之中，这些变化如果使用在市场上会很好，但是如果运用于公司整体的管理上，就会形成一种变动和混乱的文化，造成很多的资源浪费，会造成一定程度的工作混乱，因为公司日常管理上面适合保持一定的稳定性和条理性。而财务出身的总经理，工作作风上会相对强调规则和纪律，条理清楚，稳定务实。但是针对外部的变化和变通方面，会显示出一定的排斥。这会使公司的文化显示出稳定有余，变通不足的特点。

领导者的性格也会影响企业的文化。雷厉风行的外向型领导者，他在择人的时候也会比较喜欢和他相似性格的人，这样的人和他的节奏比较一致。而他的这种性格特点，会影响他下面的团队，团队的成员也会改变自己的性格特点，向老板的特点靠拢，这会形成快节奏的文化。而比较内向一点儿的领导，会倾向于使用比较安稳一点儿的下属，太有挑战精神的下属可能不太受欢迎。他这种特点也会使自己的团队更加追求稳定、含蓄，形成平稳有序的文化。咄咄逼人的领导者会培养出强势文化，而彬彬有礼的领导者，则容易带出专业细致的团队。

碰到有些职场人士讲某个企业，会说这个企业没有文化之类的言语，其实任何企业都有文化，只是文化有好有坏而已。有些朋友说某个企业没有文化，其实他想说的是这个企业的文化很不好，不能有利于企业的蓬勃发展。

企业文化的好坏不是总经办或是人力资源部几个人搞出来的，实际上是企业领导者自己培养起来的。从企业文化的好坏，直接可以看出领导者自身的人品、修养、行事风格、个人历练等方面的沉淀。所以，企业文化没有做好，千万别怪那几个部门的工作没做好，首先要反省的应该是企业的领导者本人。如果下面有问题，肯定是上面出了问题。如果下面做得都很好，说明这个领导者做得很好。上下两方面一定是相辅相乘的关系，不可能上下的表现相背离。

企业文化对企业员工的影响力 篇7

关键词：旅游企业情感文化,知识性员工,信任

一、知识型员工对旅游企业的重要性

现今旅游企业运行中重要支撑之一就是“知识型员工”，这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。

达尔·尼夫在《知识经济》导言中提出：“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。最能利用其知识优势的个人（和组织）将会增大新产品在整个产出中的份额。”企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。知识型员工对企业的重要性可以表现为：他们具有较强的自主性，知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，他们是富有活力的细胞体；其次他们的劳动具有创造性，知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使旅游产品和设备得以创新，并能应对顾客复杂的要求。这些知识型员工的优势使得企业发展充满生机与活力，所以对待知识型员工就需要在管理上不能一成不变。因为他们劳动过程很难监控；劳动成果也难以衡量并有强烈的成就动机；蔑视权威；最为重要的是流动意愿强，对知识型员工进行有效地管理，企业文化将起到重要作用。

二、旅游企业情感文化构建

彼德·德鲁克说：“知识工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”在管理科学的发展中，管理学中的人型人格假设已逐步从“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”到现今的“文化人”、“情感人”。企业越来越关注人的社会要求，心里忍受力，这就使得企业文化关注点发生了变化，要求创造出一种以促进情感流动，营造情感氛围为目的的企业文化，在《情绪管理》一书中将这种企业特征定义为“企业情感文化”。

企业情感文化的构建对旅游企业人力资源管理模式上是一种具有指导意义的观点，特别是对于知识型员工。许多旅游企业早就提出“人性化管理”“民主管理”等企业文化构建方向，鲜为人知的可能就是喜来登酒店提出的“喜达屋之爱”，但当二十一世纪来临，旅游企业知识型员工的年龄偏向90后，知识结构逐渐提高、信息收集能力越来越强，旅游企业更加关注的就是员工的心理与行为变化，从而达到旅游企业利益最大化的目的。这就是旅游企业情感文化的管理模式，这种企业文化的构建是建立在“情感人”的基础上的，企业内部的适用过程时刻都要有一种无形的情感氛围包围着员工，例如，温馨、冷淡、和谐、对立、沮丧……员工随时处于一个互动的情感氛围之中，良好的情感氛围给企业带来的是良性的行动指向以及富有激情与活力的员工，不遵循这样的原则，企业有时将面临爆发性的情感失调状况，本人就在某五星级酒店中遇到员工不满企业的制度和管理，而引发的全体餐饮及客房服务人员罢工问题。

如果用企业情感文化分析员工扩散影响中心，不难发现这个中心就是情感交流与沟通互动的基础——信任。

当旅游企业知识型员工缺乏对企业管理者、企业最基础的信任时，新人就会引发“涟漪效应”，把这种情感波一直辐射到企业每一个角落，甚至波及到企业的外部环境。所以“信任就是生产力”这个发现在二十世纪八十年代初就被美国加利福尼亚大学教授威廉·大内（Willian Ouchi）提出。

三、旅游企业情感文化构建和知识型员工的影响研究

旅游企业情感文化的核心是信任，那么我们需要把二者建立起一种有形的互动关系。旅游企业在发展过程中必然会经历发展创新的过程，那么企业变革是必不可少的。而在工作过程中知识型员工对收入的态度与他人合作的意识都是发展中会遇到的难点。所以以下我们从四个角度来研究信任对知识型员工的影响。

1. 信任与知识型员工对企业发展的贡献

对于现阶段的旅游企业，权利与等级森严的组织机构已经不能束缚住知识型员工，他们希望把能力发挥到他们喜爱的企业，特别是企业文化中对他们是信任的，这里的信任指代的是企业对员工的充分放权，脱离金字塔式传统的指导模式，知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，实行分散式管理而不是等级制的管理。这样会使他们的效能发挥到最大化，从而促进组织快速发展。

2. 信任与知识型员工对企业变革的态度

旅游组织变革是适应企业发展的必行环节，不变的企业如死水一般。但在变革中由于员工惰性、安全感、对未来的恐惧、选择性信息加工等因素的影响，员工会抵制变革进行。如企业充分信任企业，将会使变革阻碍降到最低。针对知识型员工的特点，企业要建立信任必须提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够在变革中进行创造和革新，使其参与到企业变革中，他们会对变革持有与组织一致的态度。

3. 信任与知识型员工的失误

充分的信任也会使知识型员工的工作失误达到最小值，知识经济时代需要的是创造力的发挥。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的给予信任的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法；另一方面为其提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。

4. 信任与知识型员工的合作意识

人才的竞争将更加激烈，然而，较强的流动意愿又与此相悖，知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要，并且他们也大多不愿意与其他员工合作。旅游企业特殊的工作环境需要各部门的通力协作，尤其在重大事件发生时，例如，大型接待活动。所以首先应该注重对员工的资本投资，建立有效地人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。当员工感觉他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚与信任。因此，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。

旅游企业在发展过程中要充分重视企业情感文化的构建，它不仅仅是提高企业效率的法宝，最重要的就是使员工流失率降低，总之，旅游企业创建与知识性员工共同的远景、明确企业使命、建立企业价值观，都需要它作为基点，企业需要情感文化。

企业文化对企业员工的影响力 篇8

摘 要：随着经济社会的不断发展，电力企业的改革也在不断的深入，在激烈的市场竞争中，电力企业要想获得更好的发展，就要通过各种方式不断提高自身的竞争力。企业文化作为企业核心竞争力的重要组成部分，对企业员工的执行力会产生积极的影响，进而不断提高总体发展潜力。基于此，本文对电力企业文化建设对员工执行力的影响进行了分析和探究，以期为电力企业文化建设工作提供一定的参考。

关键词：电力企业；文化建设；员工执行力；重要影响

随着经济体制改革的不断深入，电力企业体制改革也在不断深入变化，为了在激烈的市场竞争中获得发展优势，电力企业的管理者必须注重企业核心竞争力的提高，尤其是要重视企业文化建设在企业核心竞争力提升方面的优势，认真研究和分析电力企业文化建设对员工执行力的积极影响，建设符合企业实际的、和谐的企业文化。

一、企业文化建设对电力企业发展的重要意义

随着人们对企业管理研究的不断深入，对企业文化在企业核心竞争力的重要作用有着相对清晰的认识，并且随着企业文化重要性的不断突显，人们对企业文化建设的关注度也在不断增加。对于电力企业来说，为了在社会主义市场经济体制下获得更好地发展，就要构建完善和谐的企业文化，所谓完善和谐的企业文化，就是电力企业建立的企业文化要以社会主义核心价值观思想为主，要强调电力企业内部各个部门之间的和谐、有机统一，通过企业文化的纽带作用促使员工自身发展目标与企业发展目标保持一致，进而通过企业文化对员工的行为进行指导。这样不仅能够提高企业文化建设的科学性和有效性，而且对于提高和促进企业员工执行力方面也有着十分重要的作用。

和谐健康有效的企业文化有三个重要表现。首先，企业文化要对企业的经营和发展有着较为明显的促进作用，要对企业的发展有着积极的影响。其次，企业文化能够在企业核心竞争力方面发挥重要作用。另外，良好的企业文化能够提高企业员工的执行力，增加工作团队的凝聚力和集体荣誉感。电力企业文化要想在激烈的市场竞争中获得发展，就必须做好企业文化建设工作，对企业员工的执行力进行积极的影响，促进企业的不断发展。

二、加强企业文化建设提升电力企业员工的执行力

（一）领导者要充分发挥带头示范作用

电力企业的领导者决定着电力企业发展的战略和方向，领导者在思想上、行动上的表现会对员工的执行力产生直接的影响，因此，电力企业的领导者要充分发挥企业文化对员工执行力的积极影响，就要做好带头示范作用，以身作则践行企业管理的规章制度、扎实落实各项工作，在思想上积极的武装自己，不断提高自身的领导水平和领导魅力，让员工信服，进而对员工的执行力进行积极的影响。其次，工会作为电力企业员工管理的重要组织，也要充分利用已有的群众基础举办相关的一系列企业文化宣传活动，让员工在丰富多彩的活动中体会到企业文化的重要意义，并且在活动中突出员工的主体地位，培养员工的主人翁意识，在企业活动中自觉的提高自身的能力，自主的落实和完成各项工作。

（二）强化电力企业管理的制度规范

一套完整的、科学的、有效的企业文化管理制度是建设和发展企业文化的重要基础。管理制度还能够对员工的行为起到约束、规范的作用，并且还能够有效地保障员工的各项合法权益，因此为了提高企业文化对员工执行力的影响，要构建和强化电力企业管理的制度规范。首先，电力企业的各项行为和活动都要做到有章可循、有法可依，员工要按照规章制度履行相关的职责。其次，要加大员工对管理制度重要性的认识，根据公司发展的实际对相关制度进行更新，保证电力企业管理制度的有效性和科学性。规章制度是企业文化建设和发展的重要内容，也是提升企业员工执行力的重要保障，因此一定要在企业内部加强制度规范的建设和完善工作。另外需要的注意的是，电力企业的企业文化也是随着企业发展的环境和企业自身战略发展的调整而不断变化的，因此在制定规章制度的时候，一定要结合企业的发展实际，研究相关内容，对企业的发展进行科学的规划，进而才能够对员工进行科学的指导和规范。

（三）构建良好的企业文化思想氛围

要想以企业文化建设提高员工的执行力，首先要做的就是要在企业内部形成和构建良好的企业文化思想氛围。首先，要树立科学的发展观，要根据电力企业发展的环境和自身的实际确定发展目标，并且以此为基础促使员工树立科学的发展观，让员工的个人发展目标与企业的发展目标保持一致。其次，要树立良好的竞争意识，在市场竞争日益激励的今天，企业要想站稳脚跟就必须树立竞争意识，要运用积极的方法去面对各个方面的竞争压力，员工也要树立相关的竞争意识，进而能够在个人发展中获得更好地未来。另外，还要树立相应的创新意识，创新不仅是企业发展的重要动力，也是个人能力提升的重要因素，企业的创新归根结底是人才的创新，不论是电力企业还是员工个人，都要树立创新意识，不断促进个人和企业的共同发展。当思想氛围营造好之后，要做到的就是要将这些先进的思想落实到实处，企业要保证好员工的福利待遇、公平的竞争以及为员工提供良好的发展空间和晋升机制，从物质刺激和精神刺激多个方面不断提高员工对企业文化的认同感，充分调动员工的积极性，加强培训，不断提高员工的综合素质，进而让员工更好地参与到生产经营活动中。

三、结语

优秀的企业文化能够对员工的执行力产生十分积极的影响，同时企业文化也是企业发展的重要基础和根本动力。在电力企业的经营管理过程中，领导者要做好带头示范作用，健全相关的管理规章制度，并且构建良好的思想氛围，充分调动员工的积极性，不断提高员工的执行力，进而为电力企业的发展提供可靠的人力和智力保障，促使电力企业的不断发展。

参考文献：

[1]刘娟.试析电力企业文化建设对员工执行力的影响[J].东方企业文化，2013（16）：78.

[2]卢婵.电力企业文化建设与员工政治思想教育的探讨[J].东方企业文化，2015（7）：9.

[3]侯志春.企业文化对员工执行力的影响研究[J].中外企业家，2015（16）：204+208.

企业文化对企业战略的影响 篇9

企业文化对企业战略的影响

一、企业文化的定义及构成据统计，国内外有关于文化的定义大概有180多种，几乎每个管理学家都有企业文化的定义，威廉·大内认为，企业文化是进取、守势、灵活性——即确定活动意见和行为模式的价值观。狄尔·肯尼迪认为，企业文化是在工作团队中逐渐形成的规范。魏杰认为，所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在企业中真正实行的价值理念。

关于企业文化的构成，1981年美国哈佛大学教授狄尔和麦肯锡咨询顾问爱伦·肯尼迪在《公司文化—公司升华的礼节和仪式》一书中认为构成企业文化的要素有五项：一是企业环境，对企业文化的发展和形成具有关键影响。二是价值观，是企业文化的核心和基石，是职中的基本思想和信念。价值观把员工凝聚在一起，场所共享价值的作用，大部分企业的成功在于有关能分辨、接受和执行企业的价值观，并将其贯彻到企业经营的一切方面。三是英雄人物，是企业文化的浓缩和结晶，把价值观人格化且本身为员工提供了具体的楷模。四是礼节及仪式，是公司日常生活中的惯例和常规，是企业动态的文化，使员工意识到企业所期待的行为模式。五是文化网络，有效传递企业价值观和英雄人物，是企业文化推行和流动的渠道。该书的问世，标志了企业文化形成了一种系统的管理理论。

企业文化建设对企业发展的影响 篇10

摘要：企业成功的关键是建立起适应经济发展的企业文化。为增加企业对企业文化的了解，推广普及企业文化，建设良好的企业文化，增强企业文化对企业发展的影响，本文采用了文献法、逻辑分析法对企业文化建设对企业发展的影响进行了简要的介绍，分析了产生较大影响的四个方面，即：企业文化为企业管理提供方向、动力及精神文化资源；企业文化作为企业核心竞争力的组成部分，是企业品牌的内涵；企业文化建设是企业健康发展的动力；企业文化建设是企业发展的精神支撑。并通过实例进行分析，企业文化建设在具体的企业发展过程中的影响，以及提出了企业文化建设当中应注意的问题。最后综合阐述了坚持加强企业文化建设的作用和意义。

关键词：企业文化建设；企业发展；影响；

前言

企业文化作为一种管理手段对企业发展有重要作用，是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则。企业文化包括两个层面，一是以企业的价值观为核心的理念层面；二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神;对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业文化影响企业的行为，要保证公司的可持续发展，必须建设正确的公司价值观。健康的企业文化以正确的价值观为导向，可以帮助、引导企业走向健康发展之道，促进与保持企业的可持续发展。不良的企业文化则以错误的价值观为导向，诱使企业不当行为，最终导致企业的衰败乃至破产。因此，系统探讨企业文化建设对企业的可持续发展的影响势在必行。企业的文化决定企业的价值观和行为通过对案例的实证分析，探讨了企业文化对企业行为与企业生命力的影响，提出良好的组织企业是建设与保持企业的可持续发展力的重要因素，应当给予系统的理论探讨。

1．研究目的企业的生存和发展也离不开企业文化的哺育。规范的企业文化，是企业适应环境变化和发展需求及企业各层次成员的共同需求，而建立起来的一套价值观与行为方式，它有着完整性、协调性、成熟性的特点。建设促进企业可持续发展的企业文化，建立健全的企业机制，完善企业文化，获得更多的经济效益并得以稳步的发展，须深入地了解建设企业文化对企业发展的影响，以及挖掘建设企业文化的内在价值。

2．研究方法

文献资料法：查阅相关资料，参考其他人的观点和建议。

逻辑分析法：运用逻辑思维的方法，进行归纳和推理。

专家访谈法：了解专家学者的意见和看法，为本文寻求更多的支持。

3研究结果与分析

3.1企业文化概述

企业文化是指企业在一定的社会经济文化环境下，为谋求自身的生存和发展，为达到总体目标，在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业员工认同、信守的经营宗旨、价值观念、文化思想和道德行为准则的综合反映，它是企业员工的群体意志和力量统一于企业发展方向上的产物，与一定时期生产力发展水平相适应。所谓企业文化是指在一定的社会历史条件下，企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态。包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境和企业产品等等。企业文化理论始创于美国，二战后针对日本企业对美国经济的挑战，美国一些管理学家研究和总结日本企业管理经验而创建这一理论。企业文化理论在美国企业界广泛运用。尤其是大企业，企业文化渗透力极强，达到了无时不有、无处不在的程度。美国人对于企业文化有着独到见解:企业文化再造是推动企业前进的原动力，企业文化是核心竟争力之一。

3.2企业文化建设对企业的影响分析

3.2.1企业文化为企业管理提供方向、动力及精神文化资源

在企业的发展中，企业文化的建设具有重要的现实意义：第一，企业文化是现代企业管理的主要组成部分。企业管理分为硬件和软件，硬件主要包括经营战略、企业结构和制度;软件主要包括人员、技术、作风和最高目标。企业文化是硬件和软件的结合，给企业管理提供了方向和动力。第二，企业竞争需要有区别于其他企业的、具有自己特点的企业文化。竞争是企业必须具备的行为机制，如果企业没有能够反映并推动企业生产经营活动的企业文化，没有包括企业文化在内的经营发展战略，企业就不可能形成有效的竞争能力和强烈的竞争意识。不难看出，企业文化对于企业的发展具有导向、凝聚、约束、激励作用和塑造企业形象、形成企业社会影响力等作用，是企业生存发展必需的要素和条件；同时企业文化还是企业的精神文化资源，是企业文明程度、发展水平、综合实力的重要标志，是推动企业不断向更高层次发展的不竭动力。伴随全球经济一体化进程的加快，经济与文化越来越紧密地结合在一起，相互推动、共同发展，而在这种背景下，企业文化已成为推进企业发展的一股神秘力量，现阶段必须注意加强对企业文化的建设。

3.2.2企业文化是企业核心竞争力的组成部分，是企业品牌的内涵

在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松;购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新;而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。竞争是企业必须具备的行为机制，如果企业没有能够反映并推动企业生产经营活动的企业文化，没有包括企业文化在内的经营发展战略，企业就不可能形成有效的竞争能力和强烈的竞争意识。美国盖洛普咨询

公司通过训究发现，决定企业核心竟争力的因素有三大方面:一是顾客忠诚度高低和忠诚群体大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;三是品牌影明度的高低和大小。而决定企业这份方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

3.2.3企业文化建设是企业健康发展的动力

企业文化是企业物质文明和精神文明的总和，它是团结职工、鼓舞斗志、弘扬企业精神的武器，是思想政治工作的良好载体，是提高职工队伍思想政治素质和业务技术素质的法宝。重视企业文化建设是顺应世界管理软化趋势的明智选择。从现代管理角度来看，特别是大的企业集团，仅仅靠产权、物质利益方面的纽带已远不能适应现代经济发展的要求，还必须有文化、精神方面的纽带统一企业理念。

3.2.4企业文化建设是企业发展的精神支撑

就短期影响来说，企业文化所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升;从长远发展来看，企业文化在潜移默化中对于企业的成长壮大发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，因此好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱。当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的架道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智愚，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不哀的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。

3.3企业文化建设促进企业发展之实证分析。

海尔集团创立于1984年.是我国的一家大型民营企业。21年来.海尔集团持续稳定发展.成为一家大型国际化企业集团。海尔集团的产品己经成为在海内外享有较高美誊的国际名牌。其产品门类覆盖白色家电、黑色家电和米色家电.共计96大门类15100多个规格.出口到世界160多个国家和地区。2003年.海尔全球营业额实现806亿元。同年.海尔被评为中国最有价值品牌第一名。2004年入选世界品牌实验室编制的《世界最具影响力的100个品牌》，是中国唯一获选的品牌。观察海尔的文化，具有如下特点：

1)创新是海尔文化的核心

海尔成功的经营业绩令世人赞叹，根本的原因在于海尔人有着强烈的创新意识和创新精神。无论是产品研发、技术发展、市场开发，还是经营策略、管理制度，海尔敢于打破常规思维，实现了一系列的观念创新、技术创新、管理创新与制度创新。“创新”，就是海尔价值观的核心，是海尔的灵魂。

2)强烈的民族责任感是海尔文化的特色

海尔从一开始就有一种强烈的民族使命感。创中国人自己的品牌、创中国名牌，是海尔人执着的追求。正因为如此，海尔能够从无到有历经磨难，创出一个在国内外响当当的海尔品牌，并跻身于世界名牌的行列。

3)诚信为本、客户至上

海尔从设立以来，就把诚信、质量、服务作为生产和经营的重点。质量观念、市场观念在海尔深入人心。海尔在服务上所做的文章，更是众所周知。在企业创建初期的经济困难时期，海尔曾毅然砸掉76台不合格的冰箱，砸出了一种高度的质量意识，也向世人表明了海尔人高度的责任感。海尔推出的“神秘顾客”计划，更是质量管理创新的绝招。通过“创造感动”的过程，海尔把企业的关心与体贴送到了客户心上。

4)心如大海、包容万象

正如海尔首席执行官张锐敏先生在《海尔是海》一文中所描写的那样，“海尔应像海，因为海尔确立了海一样宏伟的目标，就应敞开海一样的胸怀。不仅要广揽五湖四海有用之才，而且应具备海那样的自净能力，使这种氛围里的每一个人的素质都得到提高和升华”。

海尔的管理层早已洞悉了人力资源、人力资本的稀缺性，远见卓识地创造了“赛马不相马”的人力资源管理机制，给每一个员工创造一个公平的竞争机会，使得海尔有了一支平均年龄二十多岁、充满活力与创新精神、灵活而高效的管理梯队。

海尔将其终极目标，定位于“致力于对地球和人类的终极关怀”(张瑞敏语)，反映出海尔人以天下为己任的博大胸襟。正是这种大海般的抱负，成就了海尔的辉煌成就。

3.4建设企业文化应注意的主要问题

3.4.1正确理解企业文化的内涵

企业文化是企业及企业成员在长期的生产经营和企业管理中逐步形成的具有本企业特色的价值观念、行为准则、道德风范、文化形态的总和。它包括企业的外观文化、物质文化、产品文化、制度文化、精神文化等五个层次的完整体系，涉及到企业管理、企业目标、企业精神和职工积极性等方面。它既是一种文化现象，又是一种现代企业管理理论。企业要在竞争中取胜，不仅要靠资本实力和品牌优势，还要靠企业的精神优势，即员工对企业的热爱、自豪和压倒一切的进取心，以及能充分调动员工积极性、创造性的心理能源。

必须认识到，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。因此，除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化建设。较为超前的企业，能够将企业文化扩展到“以人为本”的育人层次，如海尔，不仅对人进行物质上的感怀.更立足培养员工“自我实现”的文化理念，从高层次上实现“以人为本”。也有个别企业能够使企业文化与企业制度磨合，如海信集团，对于公司管理有两条重要纽带:其一是资本，其二便是文化。在肯定它们同时，也要看到即使是这些企业，也并没有形成一个适应外部环境的价值体系，在企业指导思想和经营哲学等很多方面，企业文化的作用还不够，而这些方面恰恰构成了企业文化建构中的核心问

题。

优秀的企业文化，应该以人为本，以顾客为中心，努力服务社会，同时，平等对待员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新，文化成为员工的自觉观念、意识和行为规则。

3.4.2 企业文化建设要注意在延续中整合和发展

延续是指企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害。整合是指企业文化要随变化的社会环境、文化气息、企业制度而变化。发展是指企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。在这一个过程中，要坚决杜绝企业文化的内部冲突。

成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。一批富有远见的企业家们逐渐达成共识:现代企业问的竞争，是科学技术和经济实力的竞争，更是企业文化力的较量，企业文化建设对于企业的生存和发展具有决定性的意义。如今，形成好的、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。中国的企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，在竞争中取胜。

3.4.3组织学习是建立企业文化与企业发展良性互动的有效手段

著名学者杨振宁说：“2l世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，是中国超越发达国家的主战场”。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。只有当企业全体职工把个人利益同企业利益紧密联系在一起时才能焕发工作热情，使企业文化建设在推动企业发展的过程中给企业职工带来好处，使职工自觉认同企业文化，使企业文化深入人心，使企业文化建设由企业推动转变为职工推动，步人良性循环，避免可能出现的教条主义、形式主义。

4结论

经济发展过程也是文化发展过程，强化主体意识，着力塑造和培育企业精神，了解文化的特征及企业文化在经济中的作用，才能更加注重企业文化的地位，使企业精神始终贯穿企业文化建设的全过程常抓不懈，并转化为企业员工的自觉行为。增强企业职工的参与意识和主人翁意识，提高职工整体素质，促进企业管理水平的提高，从而提升企业综合实力。把握文化特质和企业行业特色，加强企业文化建设，发挥企业文化的作用，充分认识到企业文化的必要性和其不可估量的巨大作用，在市场竟争中依靠文化来带动生产力,从而提高竟争力，方能更有利于促进企业经济持续发展，使企业走上高质量、高科技、高效率、高效益的现代企业管理轨道。

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