传统家族文化对现代家族企业管理的影响（共8篇）
传统家族文化对现代家族企业管理的影响 篇1
刍议传统家族文化对现代家族企业管理的影响
摘要：家族企业根源于传统社会以家族为本位的文化及社会结构。本文分析了传统家族文化在我国家族企业管理中的积极作用及其对现代家族企业管理的消极影响。我们应该对传统家族文化进行改造，“排除其弊端，弘扬其精粹”实现现代企业管理的创新发展。
关键词：家族文化；家族企业；管理；影响
一、家族文化与家族企业
家族文化主要指调整家族成员和家族与社会之间相互关系的伦理、道德规范、行为规范、宗族观念等的总和。中国家族文化从形成发展到今天，其特征总的说来可以概括为：明显的宗族性；凝聚性；礼俗性；自我封闭性。
一般认为，以一个或几个血缘关系的家族成员作为企业的核心，直接控制其所有权或经营权的企业组织，就可以称为“家族企业”。传统的中国社会是一个建立在家族基础上的社会，家族文化已深深地积淀于整个社会关系之中，成为影响和形成中国人价值观的要素所以，企业经营在这种环境下，自然深受家族文化的影响而家族企业的特点更决定了其管理理念必将秉承中国传统家族文化的显著特征，中国家族企业根植于中国几千年的传统文化。换言之，中国传统家族文化构成了家族企业管理的文化根基。
二、传统家族文化对现在家族企业管理的积极影响
1、产权高度明晰化。家族内部的产权高度明晰化从家族成员与资产关系上看，无论是家庭独资经营，还是承包、租赁经营，都是在明晰产权的基础上进行的。家族企业成员向心力强，凝聚性高，彼此有互助精神他们具有一种天然的命运相关的共识，容易团结一致，产生较大的亲和向心力再者，家庭成员都比较忠贞，他在其家族企业就职后，则他的个人期望和家族压力等使他难以脱离该企业。
2、简化而有效的激励机制。中国传统文化中的重义轻利、手足情深、家族事业等类似观念在家族企业形成过程中作为非正式约束为其特定的制度安排发挥了不可或缺的作用。动力激励机制的直接性作为家族企业，其经营者常常是集所有权与经营权于一身，企业的经营效益好坏直接影响到经营者也即所有者的切身利益，这也就充分表现了产权内在激励机制的实现。
3、经营观念与目标政策的一致性由于中国人非常讲究家族的“延续性”，所以企业主的创业精神和经营方针都要求其子女继承和发扬光大因此，家族企业的接棒人较为注重企业过去的信誉与展示的招牌，其所作所为希望再塑企业的美好形象从这个角度来说，家族企业比较有社会责任，不会贪图小利而破坏家族企业的传统信誉。有利于企业良好信誉的建立与保持。
4、领导效率好，管理成本低。由于家族企业大部分都是以血缘裙带关系的成员组建起来的共同体，因而，便于集中领导，实行一元化管理不仅如此，而且还表现为由血缘和亲情关系使得管理费用低，由此可大大节省管理成本。
三、传统家族文化对现在家族企业管理的消极影响
家族企业过了创业期，传统文化的消极影响就会凸现出来。中国注重家庭的传统文化具有两个显著特征：排他性，即排斥家族以外的人或组织；专断性，即行事具有较强的长者意识和专断作风。这一者都是不利于家族企业持续发展的。
1、排他性将家族企业置于封闭保守的境地，使企业不愿引进先进的文化和管理理念，没有与开放社会和开放市场保持协调一致的企业文化，人为地阻碍了企业对外部资源的充分利用，严重束缚了企业的进一步发展。在企业内部，排他性意味着任人唯亲，而不是任人唯贤。一方而是阻挠优秀职业经理人和社会专才的引入，使企业内的委托代理链条拉不长，严重制约了企业规模的扩大和竞争力的提高；另一方而是山血缘关系及家族关系决定的员工与决策者之间的亲疏远近，决定了其在企业中的地位和报酬，严重地挫伤了员工的积极性，影响其能力的发挥。
2、专断性则体现在企业领导者的家长作风和个人主义泛滥。企业领导者一是容易盲目自信，凭经验决策，缺乏科学依据和科学方法；一是独断专行，压制不同意见，妒贤嫉能，压制了企业接班人的创新意识；二是对职业管理人员存在严重的防范心理，对实行分权制管理感到恐惧。领导者在创业时期形成的权威和对企业长期保持绝对控制，家族企业的管理文化要求员工盲目相信领导者个人，明显忽视了员工的创造性和价值，再加上领导者自身能力的局限，极大地降低了决策的质量。
四、扬弃传统家族文化，推动家族企业发展创新
新的历史条件下，我们应该对传统家族文化进行文造，排除其弊端，弘扬其精粹，实现传统家族文化在见代企业管理中的扬弃，演变和创新出适应现代企业高度发展要求的新的形态，赋予其新的时代内涵，为此，提出以下几条建议：
1、淡化家族色彩，实现治理机制创新。家族企业必须淡化家族色彩，实现治理机制创新：建立并完善企业的董事会制度；实行职业经理制度，面向社会招聘经营者，逐步实现两权分离；完善家族制企业的监督机制。
2、突破“特殊主义”人际关系模式，实现用人制度创新。改变其封闭的任人惟亲的用人模式，创立一套开放合理的用人机制：努力提高企业内部家族成员的素质，把握好家族成员在企业中的位置和作用；重视外部人才的引进实行人本主义管理，努力营造一个公平竞争的企业环境。
3、将儒家文化与现代文明相结合，塑造特色企业文化现代企业竞争实质上
是文化的竞争。家族制要适应现代社会的发展，就应对传统的家族文化去其糟粕，吸其精华，儒家文化与现代文明相结合，淡化家族色彩，塑造有特色的企业文化，构筑企业竞争力的内核。努力提高自身的素质，使自身从传统型企业家向创新型企业家转变。
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传统家族文化对现代家族企业管理的影响 篇2
公司治理是决定企业经营成败的要因之一。文化会对企业治理效果产生影响, 这一点已经是普遍共识。当前, 家族企业已经是我国私营经济的重要组成部分, 在经济发展中发挥的作用也越来越大。作为中国社会思想的统治力量, 传统儒家文化深深影响了中国家族企业的治理模式。但是, 当前从儒家文化角度进行中国家族企业治理的研究并不多, 有儒家文化特色的中国家族企业的治理问题并没能得到充分重视。因此研究当前儒家文化对我国家族企业的治理的影响具有非常重要的现实意义。
二、儒家文化与公司治理的涵义阐述
(一) 儒家文化的涵义
儒家文化是由春秋末期的思想家孔子所创立, 蕴含了尊尊、亲亲的传统思想而形成的一种文化。儒家文化的内容概括起来即为以下四点基本内容:第一、崇尚“拼搏进取、积极向上”的人生态度。第二、崇尚“义”。能在别人有困难的时候施以援手, 帮助其摆脱困境。第三、重视现实世界。儒家文化重视对现实生活中存在的实际问题的解决。第四、强调德治。儒家文化认为要靠高尚的道德情操来提高自身修养, 国家也要靠施以仁政来进行统治。
(二) 公司治理的含义
公司治理, 又称公司治理结构, 是一个经济学名词, 其主要是用来解决现代公司制下所有权和经营权分离所产生的委托———代理成本问题。随着现代公司制度的发展, 经营权和所有权两者分离, 公司治理可以通过制度的安排, 明确委托人和代理人责、权、利关系, 建立相应的监督约束机制, 从而最大限度的维护股东权益。
三、儒家文化影响下中国家族企业治理在存在的问题
(一) 产权边界模糊, 股权结构单一
1. 产权不明晰容易滋生内部矛盾。
中国儒家文化中存在一种强烈的家族观念, 认为集体利益重于个人利益, 自然而然认为家族企业应该是“家族所有”。这种思想对中国家族企业治理的直接影响就是家族企业的产权关系不明晰。
我国家族企业在初创期, 由于血缘关系的维系, 家族成员之间彼此信任, 强调情义, 没有产权意识, 模糊的认为企业利益属于家族利益, 忽视了个人在企业中分别占有的股权情况, 导致财产分割不清。
而随着企业的逐步发展, 企业规模逐步扩大, 企业效益也与日俱增, 由于产权不清晰而引发的后续矛盾就开始显现。因为在企业成立初期, 各个家庭成员投资到企业中的资金数额不同, 投资方式也不同, 对企业的发展所起的实际效用自然而然也大不相同, 因此在进行利益分配时, 各种分配矛盾逐渐凸显。这一系列矛盾就会导致企业内部产生裂痕, 使得企业的团结凝聚力急剧下降, 阻碍了企业的发展, 很多企业因此逐步走向衰败。
2. 股权结构单一导致一人独大、两权高度集中。
我国家族企业深受儒家文化中阶级观念的影响, 企业中存在强烈的家族观念。在家族企业中, 全部股权或者是绝大部分股权常常被家族成员持有, 家族成员服从家长的安排, 家长就是企业主。企业主个人将所有权和经营权集于一身, 统筹安排企业一切事宜和决策, 企业决策通常主要由他个人制定, 导致企业主一人独大。
这样的产权结构在企业成立初期, 能够使企业具有很强的灵活性和对外界经济环境的快速反应里, 有利于促进企业的发展。但这样的产权结构也会带来一系列的问题:第一, 家族企业的融资大多来源于家族成员。这在企业成立初期能够满足企业发展的需要, 但是随着企业规模的扩大, 内源融资就有很大的局限性, 无法满足企业的长远发展需要。第二, 企业主因为自身年龄和知识的局限性, 会影响企业的相关决策。另外, 企业的经营决策过程也会在一定程度上受到家族成员的干预, 形成以血缘关系为基础的企业内部治理集团, 这些都会在一定程度上影响企业的发展, 是企业后期的成长中的不利因素。
(二) 治理机制不健全
1. 激励机制不完善。
第一, 我国家族企业的利润分配制度深受儒家文化中“不患寡而患不均”的思想的影响, 在进行利润分配时往往倾向于平均分配。这种分配制度, 无法调动家族成员的积极性, 很多家族成员逐渐滋生出不劳而获的思想。长此以往, 他们的才干难以充分发挥, 也不能为企业创造更多的价值, 激励机制失效, 不利于企业的长远发展。
第二, 家族成员之间根深蒂固的血缘观念也使得大部分家族企业存在任人唯亲的弊端, 很多家族成员不需要通过竞争就可就职于企业重要关键岗位, 掌管重大事项, 导致企业制定的相关激励机制几乎对家族成员不起任何作用。而外来人员面对很少的晋升机会, 参与企业治理的积极性下降, 对企业丧失信心, 创造力得不到充分的发挥, 企业凝聚力下降。长此以往, 也会引起人才外流。
2. 决策机制作用受限。
儒家文化的“尊卑等级”在中国深入人心, 大量的家族企业奉行“家长制”治理理念。这个家长在家族企业中是企业的实际掌舵人, 掌管企业的一切经营决策权。而他的决策完全取决于个人偏好和经验, 企业的成功与否很大程度上依赖于企业主一个人。在企业的创立初期, 企业主的这种独断可以增强决策的高效率, 促进企业的快速发展。但是当企业发展到一定阶段以后, 随着社会经济环境的变化, 企业主可能由于年龄身体的原因而无法对外界有一个充分及时的了解, 从而无法做出科学合理的决策, 阻碍了企业的发展, 有些企业此时就面临着破产的风险。
(三) 治理结构虚化
1. 权力机构形同虚设。
1993年, 我国《公司法》颁布出台, 该法中明确要求企业要设置股东大会、董事会和监事会。在此引导下, 我国大部分家族企业陆续建立了股东大会、董事会和监事会。但是, 这并不代表中国家族企业治理结构已经非常完善。因为, 在具体操作中, 中国家族企业仍然是企业主一人独大, 企业主一人掌握企业的最终决定权。董事会和监事会成了可有可无的机构, 治理结构虚化, 没能真正有效地发挥作用。
2.最高决策者权力不受限。
儒家文化中存在一种根深蒂固的“长幼有序”观念, 家长在家族中享有一言九鼎的权力, 家长在企业中也拥有最高权力。在很多家族企业中, 企业中常常会同时兼任董事长和总经理身兼两职的企业主负责统筹安排企业大的发展方向, 和企业日常各项具体运营方案, 从大小两个方面完全掌控企业, 权力没有界限。
四、完善中国家族企业治理的政策建议
(一) 划分明晰产权, 构建多元化股权
我国的家族企业在企业成立初期, 因为血缘关系的纽带作用, 使得家族成员之间有很强的信任感, 这种信任感也大大增强了企业的竞争力。但是这也会同时带来弊端, 因为血缘关系的限制, 家族成员之间的产权观念模糊, 产权不明晰, 在企业规模扩大, 企业利润报酬分配时就会导致矛盾的发生。
因此, 要完善我国的家族企业治理的首个要务就是要划分出明晰的企业内部产权。只有明确划分明确每个家族成员的责任、权利和义务, 才能保证企业正常有序的经营运作。同时, 明晰的产权归属还能加强激励和约束机制的作用。
此外, 我国的家族制企业还存在股权结构单一, 家族产权独大的问题, 阻碍了企业发展。这就要求我国的家族企业应该抛弃固有的产权观念, 构建多元化的股权结构, 积极融集社会闲置资金。只有企业将所有权和经营权逐步分离, 家族企业才能逐渐社会化和公开化, 扩大融资渠道, 吸引优秀人才为企业服务, 完善家族企业的治理结构。
(二) 尊重人才, 因才适用
优秀的人才是企业发展的软实力, 企业的发展也离不开优秀的人才, 但是我国家族企业在用人方面上一直存在任人唯亲的弊端。在当前激烈的市场环境下, 家族企业只有改变企业的用人机制, 打破任人唯亲的惯例, 积极聘请优秀的现代高级管理人才来经营企业才能在激烈的竞争中生存下来。
第一, 企业内部应该强化“尊重知识, 尊重人才”的意识。将优秀人才作为促进企业发展的软实力, 充分调动员工的工作积极性和主动性, 增强员工对企业的忠诚度, 发挥大家的积极性和创造性。做到因人而宜, 将合适的人放在适合的岗位上, 激发员工的工作潜力, 将员工利益和企业利益牢牢联系在一起。
第二, 摒弃对外来人员的排斥和偏见。家族企业应该坚持“用人不疑, 疑人不用”的原则, 对外聘来的员工给予充分的信任和工作上的支持。在对外聘人员的能力和素质充分了解的基础之上, 将其安排至合适的岗位上, 充分发挥他们的能力。同时, 在对外聘人员进行评价时, 不要戴着有色眼镜看人, 应该做到客观、公正。用科学合理的激励奖惩措施调动大家的主动性和创造性。
(三) 突破家族制治理模式, 向现代制度化企业转变
传统儒家文化中蕴含着深刻的治理理念, 但我们也不能全盘照搬, 而应该有选择性的摘取其中有利的部分, 取其精华去其糟粕。对于那些能够促进企业的生存和发展的理念应该加强学习, 譬如儒家文化中提倡的“天行健, 君子以自强不息”的刚健精神就值得我们好好学习。而对儒家文化中存在的封建等级尊卑思想、“患寡而患不均”的平均思想就应该摈弃。家族企业应该突破传统的儒家文化家族治理观念, 努力构建符合当前经济发展的现代化企业, 努力完善企业组织架构, 严格实行制度化治理。
第一, 明确股东大会、董事会、监事会和经理人员的权限范围。完善的企业内部治理织结构是保证企业有效治理的关键因素。家族企业摈弃原有股东大会仅仅代表几个大股东或者家族成员股东的利益的弊端, 做到股东大会能充分代表所有股东的利益。董事会作为常设机构比能够互相包容违法或违反企业章程的行为, 在制定企业重大决策时遵循谨慎性原则。监事会在监督董事和经理人员的日常经营行为的过程中应该做到独立、客观、公正, 不包庇、不掩藏。对那些损害企业利益的行为要及时上报, 做到对股东负责。经理人员负责企业的日常经营管理, 要对对董事会负责。
第二, 保证企业制定的各种章程的顺利执行。为了保证企业的各项事宜都有章可循, 企业应该制定科学、合理、完善的规章制度。企业的各项活动都遵章办事, 不管是企业的股东、董事、监事、高级经理人员还是普通员工, 都应该严格遵守企业的规章制度。积极倡导并实施现代企业治理模式, 摈弃“关系治理”的陋习和伦理治理理念, 促进企业健康良性发展。
参考文献
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传统家族文化对现代家族企业管理的影响 篇3
下，家族制企业也同样发挥着巨大的作用。特别是在中国市场化不断加速的进程中，企业家族持有与实现企业现代化管理之间的纠葛一直困扰着中国企业家。
一、传统文化的概念阐述
“文化”一词最早是由《易经》中的“人文化成”一语中简化而来的。“文化”通常的概念是“人文化成”和“以文教化”，即统治者的施政法，它是与“武功”和“武威”相对立的“文治”和“教化”的总称。自汉朝统治者“罢黜百家，独尊儒术”以后儒家文化逐渐成为中国传统文化的代名词，其最基本的信条为：仁、义、理、智、信、忠、孝。其具体体现为“家文化”、“家族主义”和“子承父业”。
以家为个人生活中心的文化是中国传统文化的核心。这种受到强调的“家文化”特别注重家族成员之间的亲情，追求“父慈子孝”、“兄友弟恭”、“夫义妇顺”的境界，强调“以和为贵”“和气生财”。“家族主义”强调“家族”的门第、历史和繁荣程度。因此家族成员把家族利益看得高于一切，把家族关系看得重于一切。这种“家族至上”的群体意识观要求个体把自己完全归属于家族，个人利益服从家族利益，为光耀门庭而出力。
二、家族制企业的界定
家族企业并不等同于家族制企业，家族企业在历经两个多世纪的发展过程中衍生出了多种不同的形态，主要有：家庭作坊式企业，这是最原始的家族制企业模式；混合式家族企业，即所有权与经营权分离，家族拥有所有权但经营权交由非家族成员支配的现代意义上的家族企业；纯家族企业，是指企业的所有权和经营权全部或绝大部分归一人或一个家族所有，这种企业类型也正是本文所研究的对象，即家族制企业。
三、传统文化对我国家族制企业的影响
一个民族的文化特性是会深深影响着企业的管理方式的，甚至管理本身也表现出文化的特性。企业生存在特定的社会和文化背景之中，也就无法脱离民族传统文化的影响而独立存在。在中国，企业从一出现就收到千百年来形成的儒家“家文化”影响，中国式家庭关系的模式也就自然地被移植到了企业之中，并且一直伴随和影响着企业的发展。中国家族制企业的组织文化普遍采用家长制文化或家本位的文化，主要表现在用人方面和治理模式方面。
（一）传统文化对家族制企业用人方面的影响
1.中庸之道与人才选择。中庸之道是儒家文化的核心，其哲学内涵可大致概括为：适度、整体、权变与和谐四大原则。中庸思想体现在凡事要适度，“过”或“不及”都是儒家思想所反对的。每一个家族制企业都希望能够最大限度的吸纳外部资源而不丧失对家族企业的控制，而在实际操作中这种目标期望是相互矛盾的，二者不可兼得。忠诚的员工其管理的代理成本低，而能力强的员工会使企业付出更低的知识成本。能够达到企业目标体系最佳决策点的解决之道在于客观评价员工忠诚与能力的关系。
2.亲疏分治的用人原则。在家族制企业中，作为企业核心的董事长或总经理往往是家族领导人，围绕这一核心的第一层是与他们有血缘关系的人，第二层是以同学、同事、朋友关系组成的亲缘关系，这两层网络的人员一般都担任企业的管理职务；由第二层再向外推是企业的更低层次的管理人员、一般技术人员或普通员工亲疏分治的用人原则决定了这种模式绝不会仅以业绩作为考核标准，必须会更重视忠诚度和亲情度，使自己人受信任和受重用，外人被排斥和被忽视，势必在外人中产生较大的离心力，从而影响企业向标准、科学的管理方向发展。
3.裙带关系普遍存在。在中国企业，特别是家族制企业中，不仅广泛存在着西方企业科层之间、部门之间铁丝网式的关系，还存在更加牢固，更加无形的由亲戚、朋友等所建立的网，它能够跨越企业的纵横结构，渗透企业的方方面面。裙带关系能够使组织成员之间建立信任感，从而快速而有效的决策；但其容易助长特权观念，使公司的制度失去效力的不利之处也非常鲜明。这就需要组织建立权威、公正的规章制度并被严格执行，以使管理者摆脱裙带关系的困扰。
（二）传统文化对家族制企业管理模式的影响
美国著名治理学家彼德德鲁克说：“治理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。”中国传统文化对企业治理模式的影响是相当深远的，其影响也有正反两面性。
1.集权的“家长式”管理模式。在我国家族制企业中，往往存在着高度集权化的“家长式”管理模式。儒家文化强调长幼尊卑有序，高低贵贱有位，家庭成员分为家长和家属两个群类，家长负责治理家族，家属则必须无条件尊敬和服从于家长。这种关于移植进家族制企业中则表现为由血缘关系决定的家长在企业中拥有至上的权威，其他家族成员对家长的决策绝对尊敬和服从，家长类管理者精力都十分旺盛，一个人能够处理企业发展中的所有问题，对企业有着强大的把控能力。这种治理模式有利于保证领导权威，提高企业的治理效率。
战略决策往往是多种路径或者方案的选择，往往意味着风险。而且这种“家长式”的集权也有利于危机管理，每个企业在不同时期都会遭遇大的困境和危机，，以领袖和家长的双重身份的企业家有助于树立领导权威，弥合各种分歧和矛盾，最大程度地解决分权制衡带来的决策和管理低效率。
在中国，尤其是家族制企业中，“家长式”的集权管理往往能在企业核心价值观和使命建议方面起到关键作用，而这种作用将是长期的，有助于企业统一意志，团结奋斗。但随着企业进入发展期后，家长集权治理模式的消极面就凸现出来。曾经无限风光的乐华集团、秦池酒厂、沈阳飞龙、济南三株、小鸭电器等一批知名企业一个接一个地从人们的视线里消失。这说明即便是家族制企业也要依靠团队的智慧和力量，依靠正规的现代企业管理方法，依靠科学合理的制度流程，依靠创新进取的企业精神与文化才能永葆青春。
2.“差序格局”对家族制企业的不利影响。中国传统文化的根基在于家庭。孟子曰：“天下之本在国，国之本在家”。这种家国一体的社会结构与之对应的文化原理则是宗法制度，而由此衍生出来的精神形态则是人情主义。宗法制度是由氏族社会父系家长制演变而来的，是王族贵族按血缘关系分配国家权力，以便建立世袭统治的一种制度。其特点是宗族组织和国家组织合二为一，宗法等级和政治等级完全一致。中国历史上长期处于农业文明，农业文明的社会主体是乡土，乡土社会的基层结构是“差序格局”。在这种格局中先是父母，然后是兄弟姐妹，再次是亲戚朋友等。整个社会关系中一概家庭化，这种文化传统使得家庭、家族成了一个无形的围墙，很容易使人的思想局限于狭隘的家庭中，最明显的后果就是把员工分为“自己人”和“外人”。随着企业的发展，这种严重排外的治理制度会使家族内成员渐渐放松对自己的要求，降低企业的治理效率和生产效率，同时会降低企业外来员工对企业的忠诚度和信任度，限制外来人能力的发挥，使员工生产效率降低，离职率过高，造成人才的浪费和过高的员工流动成本。（作者单位：西藏大学经济与管理学院）
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传统家族文化对现代家族企业管理的影响 篇4
摘要：现代企业的竞争，归根结底是文化的的竞争。因此一个企业到底有什么样的企业文化，想构建怎么样的企业文化很重要。中国传统文化博大精深，其中的人本思想、贵和尚中的思想、伦理道德观念等都对现代企业文化的构建产生积极的影响，比如：有利于培育忠诚文化、和谐文化、企业家的修己安人等；但同时也会产生一些消极影响，比如：不利于创新 文化的建设，易形成中庸文化，权力差距大，压抑了员工参与性、自主性与创造性的培育等。所以，了解传统文化对构建现代企业文化的影响就至关重要。
关键词：中国传统文化企业文化影响
一、引言
文化一词，众说纷纭，至今还没有一个统一的说法。法国学者维克多•埃尔在《文化概念》一书中指出：卢梭的《社会契约论》一书中关于文化一词的定义是最准确的，即文化是风俗、习惯、特别是舆论。克拉克洪和施特罗特贝克认为，文化是指共享的、普遍持有的一般信仰和价值。中国的张岱年和方克立则认为，凡是超越本能的、人类有意识地作用于自然界和社会的一切活动及其结果，都属于文化。关于企业文化的概念，国内外学者也有许多不同的认识和表达。企业文化是一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚(迪尔、肯尼迪，1982年)，是指由某一特定的群体在处理自己外部适应性与内部一体化问题过程中，创造、发现或开发出来，在实际工作中已经得到广泛的应用，并被证明是行之有效的若干假设模式(沙因，1988年)，是在一定社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。其中，价值观是企业文化的核心(潘肖珏、苏勇)。
Kotter & Heskett(1992)经过深入研究表明：强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化会对企业长期经营绩效产生影响。Calori & Sarnin(1991)指出，组织文化的一些属性，例如团结一致、柔性化等，与企业相对投资回报率和销售回报率呈正相关。Denison & Mishra(1995)的研究结果表明，组织中的四种文化特性——参与性、一致性、适应性、使命与组织效能显著相关。Kravetz也证明了组织如果注重对员工参与性、自主性和创造性的培
养，会给组织带来高绩效。
中国文化博大精深，而中国传统文化则是中国人民在生产实践活动中的智慧结晶。那到底什么是中国文化，什么又是中国传统文化？中国传统文化到底又有什么样的特征呢？它在我们的构建企业文化时又到底有什么样的影响呢？
二、中国文化与中国传统文化
张岱年与方克立在《中国文化概论》一书中说到，中国文化是指由中华民族在东亚大陆这片广袤的土地上创造的文化。而中国传统文化则是指1840年鸦片战争以前的中国文化。
中国传统文化是我们的先辈传承下来的丰厚遗产，曾长期处于世界领先的地位。传统文化是历史的结晶，但它并不只是博物馆里的陈列品，而是有着活的生命。“传统并不仅仅是一个管家婆，只是把它所接受过来的踏实地保存着，然后毫不改变地保持着并传给后代。它也不像自然的过程那样，在它的形态和形式的无限变化与活动里，永远保持其原始的规律，没有进步”。（黑格尔：《哲学史讲学录》第1卷，第8页）传统文化所蕴含的思维方式、价值观念、行为准则，一方面具有强烈的历史性、遗传性;另一方面又具有鲜活的现实性、变异性，它无时无刻不在影响着今天的中国人，为我们开创新文化提供立等可取的根据和现实的基础。因此，传统文化距离我们并不遥远，在现实生活的强劲脉搏里，时时刻刻都能够感觉到它的存在并深深的影响着现实生活。
三、中国传统文化的特征
有人说，如果把西方的文化视为“智性文化”，那么中国文化则可以称之为“德性文化”。（冯天瑜等：《中华文化史》，上海人民出版社，1990年版，第232页）这种说法虽然有一定的道理，但是如果说中国传统文化之重“德”，而轻“智”，那就是错误的很。中国传统文化是一种德智统一、以德摄智的文化。
中国传统文化以儒家文化为核心，博采了道、佛、法、兵、墨等各家之言，最终形成以小农经济为基础、以家法制、家族制为背景、以儒教伦理为中心，包容各家所言的多元型传统文化。其特征有概括为：
1.人本思想。人是考虑一切问题的根本，在天地之间，首先应该是以人为中心。朱熹认为：“天下之务莫大于恤民。”以民为本，重视道德伦理，履行义务，对维系社会正常运转、人际和谐和提高人生修养等方面都具有积极意义，但也存在着重人伦轻自然、重群体(家族)轻个体的倾向的消极因素。
2.贵和尚中的思想。“中和”是中华传统文化所追求的一种理想境界，即社会上(或自然界)的事物尽管千差万别，矛盾交织，却能实现多样的统一，复杂的平衡；种种不同的事物聚在一起却能协调和谐、共生并存，互相促进；实现“和而不同”、“和实生物”。如何达到
和谐?传统文化认为，必须要坚持中庸之道，即凡事要保持中道，恰如其分，恰到好处。“中和”思想一方面体现了人与自然要和谐发展。在解决可持续发展问题上，中国传统文化中的“天人合一”论越来越受到世界的重视。另一方面，也体现在人与人之间的关系上，要保持“中庸”，中庸的思想是“枪打出头鸟”、“人怕出名猪怕壮”这种思想的集中反映，不敢提出不同意见，明哲保身。
3.伦理道德观念。中国重视伦理本位文化，中国传统文化一直强调伦理道德的教化作用，提倡“仁、义、礼、智、信”。这样的伦理道德观的积极作用在于能维系人际关系，达成社会秩序的稳定与和谐。在领导模式上，表现为“正人正己”、“修身、齐家、治国、平天下”。但对于传统伦理道德的强烈等级观念、服从意识及由此引发的对个体主观能动的严重束缚却应予以防范。
四、中国传统文化对现代企业文化构建的影响
(一)中国传统文化对现代企业文化构建的积极作用
1.推崇集体主义，有利于培育忠诚的企业文化。个人主义与集体主义表示个人与群体间的关联程度。在个人主义社会中，个人之间的关联较低，以“我”为中心，人们认为一个人的责任就是照顾好自己，即使由于某种目标使人们聚在一起，但如果这个团体束缚了他们的个性，或者影响到了他们自己的利益，他们很有可能离开这个团体，或者降低对团体的责任感而维护自己的相对独立。所以，对团体忠诚度较低；而在集体主义社会里，以“我们”为中心，集体中的成员期望他们的集体来照顾他们，并且以愿意对集体的忠诚作为回报，他们对集体、团队忠诚度较高，因而企业凝聚力较强。
日本企业强调团队精神、家族精神、集体及爱国精神等带有明显民族特征的企业文化，在很大程度上就是吸收和借鉴了儒家文化的特点。日本人对团体的依赖使他们会为了团体而甘愿忍辱负重。较高的集体主义精神使得日本人在组织中结成了无数个大大小小的团队来共同解决问题、承担责任。个人可以因为团队的利益而放弃自己的利益。这种较高的集体主义带来的是以人际间的相互吸引和对团体的绝对忠诚为特征的高团队凝聚力。
毕鹏程等(2003)在研究不同的社会文化对群体思维现象发生的影响时发现，美国是一个非常注重个人主义的国家，群体的凝聚力相对较低。日本是一个具有较高的集体主义的国家，群体中人际关系和谐，个人对群体高度忠诚。而中国的群体则很特别，成员间虽然信任度很低，但是却很容易服从别人的意见，同时相互间缺乏竞争性，参与决策的愿望不高，而建立在情感基础上的合作关系又会使群体维持一种表面上的和谐。所以，虽然同受东方文化的影响，中国群体的凝聚力却远远不及日本。
2.崇尚和谐，有利于为企业注入和谐的文化基因。中国传统文化特别推崇天人和谐的思想。中西文化的基本差异之一就是在人与自然的关系问题上，中国文化比较重视人与自然的和谐发展，而西方文化则强调人要征服自然、改造自然，才能求得自身的生存和发展。在对
天人关系的基本观点上，中国传统文化把人生处世的理想目标确立为“天人和谐”，其积极意义是明显的。儒家治国和管理思想的核心是“和为贵”。这种和谐观，重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在人与自然的关系上强调“天人合一”，在社会管理方面推崇“天人一家”，在对人的管理方面强调“情理合一”，从而在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。
中庸之道对企业文化的正面影响体现于其反对过与不及、不走极端、重视和谐、“和为贵”的人际关系准则等。借助中庸的这些积极面培养诸如“追求合理利润”、“内求团结、外求发展”、“协作博弈”等等企业经营风格、风险观念乃至竞争观念及策略等以构筑企业文化，已在实践中被证实为成功之道。
3.企业家的修己安人。中国传统的治学理论认为，要想有益于社会，要想治理企业，企业家必须先从自身的修炼开始，修身齐家治天下。一个团队有没有向心力、凝聚力、战斗力，关键取决于上级；一个上级有没有吸引力、号召力、影响力，关键取决于其人格魅力。任何一个企业家，要想有所作为，必须修身和正心。这就涉及到“仁”“德”“智”等各方面的修养。
孔子认为管理的本质是“修己安人”。“修己安人”包含了根本性的个人修炼、自律以及和谐的管理方法，它要求管理者按照道德规范自觉约束自己，成为道德表率，通过言传和身教，借有形的教育和无形的感化影响被管理者，从而达到管理上“安人”的目的。“修己安人”的中国管理传统具有重要的现实意义。仅仅依靠外在规范约束人的行为，只能达到有限效果，而要求个体从心理上、观念上认同管理上的要求，必须借助道德的力量、榜样的力量。“正人必先正己”。管理者能做道德表率，能着眼于全局，抑制、约束个人的“私”，创造人人自觉为企业努力工作的管理氛围，才是理想的管理方式。
(二)中国传统文化对现代企业文化构建的消极影响
1.过于强调集体主义，压抑了个人创新精神，不利于组织创新文化的塑造。集体主义的价值取向是我国的一个传统文化特征。集体主义文化强调集体目标，个人主义文化注重个体目标。比如，美国是一个高度重视个人主义的国家，他们这种个体本位的价值观念促使人们追求一种人人不同、个个相异、互不干涉的状态。
中国的传统文化特别强调群体意识，忽视对人的个性的认可与培养，不利于企业员工个体意识的发挥。企业文化建设中最重要的一点就是尊重员工的主体地位，塑造个性化的企业及企业家形象，而中国传统文化十分强调群体的作用，强调整体对个体的制约力量，忽视了群体中每一个个体作为最积极的行为主体所能够发挥的巨大作用。这种思想意识的长期影响，使人们难以坚持个人的看法，企业家不敢大胆实施自己的改革方案，不愿显示个人的力量，这对企业的发展是十分不利的。
Hofstede(1991)曾经通过定量分析发现，具有在不确定条件下进行投资偏好的西方个人主义文化和具有资本积累及人力资本投资偏好的东方儒家文化与经济增长有较强的相关性。
赵曙明(2004)指出，“美国这个市场经济高度发达的国家，之所以能够率先迎来知识经济，是因为美国人很容易‘接受自主，自我改造，乃至自我革新的精神’，并把这种精神带到商业领域„„与此形成对照的是，那种与自然经济相适应的文化的封闭、墨守成规、论资排辈、追求平衡、‘中庸’等等，明显地抑制了人们的创造性。”
常建坤(2006)在研究中国传统文化对企业家创新精神的影响时发现，中国文化对企业家创新精神所起的正面影响要小于西方文化。但是，可能是由于中国文化强调“和合”思想的结果，中国文化对企业家网络(社会资本、关系资本)的构建更具积极意义。与中国文化不同，西方文化更强调个人主义，更负进取心，并直接导致了其风险偏好、机会识别和动态创新意识都较强，而企业家网络联系较弱。
2.“和合”演变为“中庸”，讲究一团和气的企业文化会阻碍企业业绩的增长。“和谐、统一”始终是儒家思想的精髓。儒家倡导和谐中求得统一的思想，这与西方的强调差异化的文化不同，统一可以给企业带来稳定的文化氛围，这是它积极的一面。但是另一面，它也为折衷主义、明哲保身的处世哲学提供了理论土壤，限制了员工的创新与发展。而西方文化强调个性张扬，提倡并鼓励员工的创新，尊重员工个性。
我国传统的冲突管理强调“以和为贵”、“克己安人”，在处理冲突时，人们往往采取非对抗式的策略，如宽容和回避的方式，以求增进和谐，这种和谐价值观有利于减少人际间的摩擦和冲突，然而也会给组织带来负面影响，因为过分压制冲突会使组织停滞不前，导致决策效率低下，最终降低组织的经营绩效。并且，“以和为贵”的传统价值理念在企业文化中有时也会演变为不注重制度安排，往往强调非制度性人情理念。导致在经营中很少考虑与契约制度相关的价值理念，而很重视哥们义气之类的价值理念及血缘家族关系理念。
邓荣霖等(2006)在研究中国情境下不同的文化类型、组织结构对企业的经营绩效产生的不同影响时，设想中国企业的员工会更加适应那些强调和谐人际关系和集体目标的组织文化，从而将具有这两方面特征的组织文化作为研究的重点。研究发现，和睦交往型组织文化一定程度上对企业绩效具有负效应；团结一致型组织文化对于企业绩效具有正效应。人们之间和睦相处本是中国传统文化所倡导的一种优良品质，然而，在企业内过高的和睦性，可能会损害企业的经营绩效。因为，在中国，和睦交往的程度往往与成员维护相互之间的“关系”、“人情”有着千丝万缕的联系。在工作中，成员间很少会就他人达不到考核标准或要求的工作业绩提出批评意见。即使要求对工作方案提出不同意见，大家也是倾向于保持沉默。这种结果导致了管理中的低效率和工作中的低产出。
而团结一致型企业文化，因为组织内部成员之间目标一致，企业成员的价值及行为取向与企业整体价值保持一致，大家会齐心协力，从而使企业产生较高的投资回报率。这也验证了Calori & Sarnin(1991)的观点：团结一致是能够带来正面影响的一种组织文化特性。
3.权力差距大，压抑了员工参与性、自主性与创造性的培养。由于受“三纲五常”和“忠孝礼仪”等儒家文化的影响，我国是一个权力差距较大、平等程度偏低的国家。在企业内部，“一把手”说了算，随意处罚职工，职代会流于形式，压制民主，忽视或否认员工的智慧，使职工的民主决策、民主管理、民主监督等权益得不到实施，限制了员工的积极性和创造性，使企业失去活力和凝聚力。
而企业的员工也较容易接受集权领导和官僚结构，比较愿意接受权威，并心安理得听从权威的领导。权力距离、等级观念及服从意识共同导致上级对下级的专制及下级对上级的盲从。员工缺乏积极性，参与决策的愿望不高，相互间缺乏竞争性。企业内部缺乏民主气氛和民主决策程序，自然无法集思广益，群策群力，这与强调团队精神的现代企业文化不符。
五、结语
文化与我们的生活是如此的息息相关，学习文化意义重大，我们不应把我们的文化放在博物馆里陈列或者装订在一本本的书里面，我们更要去继承，去传承。同时我们更应该去学习、去运用、去改进、去创新。新时代新要求，让我们为我们的子孙后代留下一些属于我们这个时代的智慧，让它们在以后的日子里也像我们今天那样去运用前人的智慧一样，去发扬我们这个时代的精神。文化时时刻刻影响着我们，同时我们也无时无刻去塑造文化。
参考文献：
[1]张岱年、方克立：《中国文化概论》2008年8月版
[2] 冯天瑜等：《中华文化史》，上海人民出版社，1990年版，第232页
[3]屈燕妮：《文化对现代企业文化构建的影响》（[中图分类号]F270[文献标识码]A
[文章编号]1006-5024(2008)02-0058-04）
[4] 黑格尔：《哲学史讲学录》第1卷，第8页
传统家族文化对现代家族企业管理的影响 篇5
秦子轩201008061042
齐鲁工业大学商学院人管10-2班
研究的目的：
我国的历史文化源远流长,博大精深。儒家、墨家、道家、法家等思想,都是我国传统文化的有机组成部分,其中蕴藏着许多管理思想和道理,对我国管理有着极其重要的影响。我国现代化企业管理应该深挖中国历史文化的资源宝库,吸收中国传统文化的“合理内核”,促进我国管理的发展。
研究意义：
中华民族自古就“有以诚为本、以和为贵、以信为先”的优良传统，2000多年前，中国先行思想家孔夫子就提出了经济合而不同的思想，和谐人又不千篇一律，相辅相成合而同是社会事物和社会关系发展的一个重要规律，也是人们处事、行事应该遵循的一个准则，是人为各种文明协调发展的真题。
现代企业以能适应新经济浪潮，并能充分利用新秩序为主要的特征，但万事以人为本，组成企业的专家团队与企业所挖掘开发出的良好的客户关系，是现代企业两个最重要的资源，良好的客户关系是现代企业利润增长的绝对的途径之
一。在市场化的今天产品同质化的增强，使现代企业对客户关系和的关注继续升温，如何发现并获得潜在客户，提高客户的忠诚度，挖掘客户的价值，成为企业提升核心竞争力的焦点。现在企业对于客户的看法可以从中国的传统文化中找到一些精辟的思想根源，如果对中国传统文化中德关于对人本身的认知进行了解，对我们理解现代企业的客户关系，以客户价值大有裨益，提出以人为本的思想，最有名的孔子的“和为贵”，如果我们用心体会，就不难从中发现传统文化思想，对客户关系的深刻阐述，“民本”思想要求我们尊重客户，“和和”思想要求我们正确处理好与客户的关系，“共富共达”思想，更是创造客户价值，才能与客户实现共赢的真谛。
中国人企业的客户价值观必须从中国的传统文化思想中吸收营养，这样的做法既符合国家现代化发展历史需要，也符合有中国特色的社会主义市场经济的应用规律。
研究内容：研究的课题是传统文化对不同类型的企业的影响，以及传统文化在企业中的应用情况，以及在企业文化中的融入。
研究理论的假设：
通过对各种不同类型不同规模的企业调查，探究现代企业与传统文化的关系，以及传统文化对现代企业的影响。基本依据：
1、中国各种类型、性质的企业发展得很迅速，形成以公有制为主题，多种所有制经济共同发展的局面，近来有调查显示，国企虽然占有大部分资产，但小企业的数量在不断增长，成为国民经济的重要组成部分。
2、中国传统文化的继承不仅仅局限在人民生活文化中，中国博大精深的文化财富对于现代企业管理也有很大的指导作用。
研究的分析单位和抽样对象：
分析单位是企业，企业的自身性质决定了他们所采用的企业文化制度等方面的不同，同样对于传统文化在企业中的应用也不同。抽样对象是不同类型企业的员工，采用概率抽样法，及不同性质，不同规模的企业采用一定的比例研究调查。
研究资料的收集方法与分析方法：：
1.采用调查研究中的访谈问卷调查。通过对国企，民企，外企，中外联合企业的调查，研究他们对传统文化的认识，看法和运用。2.采用定性访谈法，通过不同的企业方面的交谈，了解传统文化对他们的影响。
资料分析方法：采用定性资料的分析方法，对所收到的问卷和录音记录进行考察和解释，探讨传统文化与现代企业管理的关系。
研究人员的组成、组织结构、培训安排：研究者在进行访问调查前必须了解问卷问题的目的，与被调查者交谈的方法等。
研究时间进度：
1.准备阶段
查阅相关文献和最新的统计数据；
向负责人你定详细的研究计划和研究目的；
2.调查阶段
挑选必要的、典型的企业
在于企业员工交谈过程中加以进行实地考察，在定性访问中并对其所在的企业作出初步评价；
3.分析阶段
对原始资料的整理和审核，进行归类；
将原始资料与其他文献资料加以比较；
通过统计，将问卷调查的评价进行归类，分析每项的比重；
4.总结阶段（第11~13个星期）
与当地的工作人员探讨实地研究的成果；
讨论研究调查中出现的社会问题；
进行统计分析，评价问题的难易程度；
调查问卷
万分感谢您在百忙之中挤出一点时间为我们填写这份问卷，您的认真作答是对此此问卷最大的支持，谢谢！！
在五千多年的积淀下，中华民族拥有着雄厚的文化底蕴，这是作为一个文明古国所有的宝贵财富，也是全人类的财富，博大精深的中华文化对现代企业管理产生了很大的影响，但是还有一些人对传统文化提出了质疑。此次调查在于了解人们对于传统文化与现代企业管理的认识和看法。
1、您的性别：
A.男
B.女
2、您的年龄：
A.18~30
B.31~40
C.41~50
D.50岁以上
3、您的教育程度：
A.初中以下
B.高中/中专
C.大专
D.大学本科
E.研究生以上
4、您所在的组织的性质：
A.民营企业
B.国有企业
C.中外合资企业
D.外资企业
5、您所在组织的规模：
A.50人以下
B.50~100人
C.100~500人
D.500~1000人
E.1000人以上
6、您在该组织的的时间：
A.1年以下
B.1~5年
C.5~10年
D.10年以上
7、企业文化的重要性在公司里是否得到大多数人的认可
A.完全认可
B.基本认可
C.一般
D.不认可
E.不清楚
10、您认为塑造的企业文化中有没有中国传统文化的影响
A.有
B.没有
C.不知道
11、您认为传统文化与现代企业管理之间是否有关系
A.有很大的关系
B.有关系
C.有一点关系
D.没有什么关系
E.不知道
12、您认为贵企业文化中有没有体现中国传统文化的部分
A.很多
B.一部分
C.小部分
D.基本没有
13、您认为该公司现在的企业文化制度是否需要改进
A.很必要
B.需要
C.一般
D.不太需要
E.不需要
14、你对中国传统文化中的管理经营思想是否了解
A.非常了解
B.了解
C.一般
D.不太了解
E.不了解
15、如果将中国传统文化注入现代企业管理文化中，您是否支持
A.非常支持
B.支持
C.不支持
D.无所谓
16、在企业的日常学习中，有没有涉及到中国传统文化的内容
A.非常多
B.有一部分
C.有一点
D.没有
17、你对中国传统文化中与现代企业管理的结合的意见
日本家族企业文化的是非功过 篇6
2005年6月，63岁的渡边捷昭将升任丰田汽车公司总经理，丰田家族48岁的丰田章男将由专务董事升任副总经理，虽然丰田家族的人离总经理只有一步之遥了，不少日本人还是觉得丰田汽车大权落入旁系，心里不是滋味。
在过去10年，丰田章一郎把大权交给奥田硕后，奥田接着把权力交给了现任总经理张富士夫，本指望张把大权奉还给丰田家族，但毕竟丰田章男还太年轻，只好让渡边捡了个便宜。
不过下一任让丰田章男出来做总经理似乎已经板上钉钉，这让丰田家族松了一口气，也让传统的日本人在心理不那么舒坦的时候，看到了一点希望。
1924年，丰田佐吉发明“丰田纺织机”，1937年丰田喜一郎投资1200万日元成立了丰田自动车工业株式会社，此后丰田汽车公司一直是丰田家族的。现在公司的资本金早已超过3970亿日元，包括子公司在内的销售额已经高达17.2947万亿日元，丰田家族所占有的公司股份不过只有几个百分点，但这依然是丰田家族的企业，应该由丰田家族的人来当首领，这一想法深深地扎在日本人的心中。
在不远的将来，把总经理的位子让给丰田章男，这不仅是今年6月以后才能当上总经理的渡边捷昭心里早就盘算好的，也是日本人衷心希望的。这和丰田家族所占有的股份数量没有太大的关系，也和企业国际化没有太多的关联，日本人就是这么想问题，就是这么走过来的。
你看：丰田汽车没有因为是家族经营就在日本泡沫经济时栽了跟头，一路凯歌般地走了过来，而且相信他们能永远这么走下去。世界在变，丰田以不变对万变，在证券公司工作的汽车评论家远藤功治说：“把握不好方向盘，公司职员对丰田家族的看法最终会变的。”但目前丰田还不信评论家说的话。
丰田的家族企业精神
日本社会对企业创业者、创业者家族有着一种特殊的感情，忠实于创业者或者是他们的家族成员，是对企业忠诚的一个最基本的表现。
现在丰田章一郎已经80岁高龄，老先生依然神采奕奕，时时对公司的经营发出最高指示，做出最高判断。日本人觉得这非常合情合理。
丰田公司公司的决策框架是这样的。
东京，72岁的奥田硕董事长，主要从事财界的工作。奥田兼任着日本经济团体联合会(经团联)会长的职务，或者用日本人爱说的一个词，他是日本经济界的“总理”。2006年，奥田才会从经团联会长的职务上退下。
名古屋，68岁的张富士夫总经理，负责丰田公司的日常业务。今年6月以后，将由渡边捷昭接替他的总经理职务，那以后张是公司的副董事长。通常日本企业是不设副董事长的，但现在丰田公司、日本社会还很需要张继续发挥领导才能，所以特设了这个职务。张现在兼任着经团联的副会长，在协同奥田工作。奥田淡出后，张升任经团联会长的职务不是没有可能。日本很需要有这样一个大企业的总经理来出面维持整个经济活动的秩序。
爱知县，丰田章一郎名誉董事长，在丰田大本营掌管丰田公司的干部人事调动，负责公司的对外战略。
奥田、张、丰田章一郎在三个地方，从三个角度构成了丰田公司的最高权力机关。重要事项由他们三人决定，只有在特别情况下，才会让两名副总经理出席他们的会议，而通常是由他们三人委员会拍板决定一切。
目前三人委员会最担心的莫过于渡边捷昭的国际业务能力了。渡边和奥田、张不同，没有在国外工作的经验，而丰田公司现在的生产是国外产能在追赶日本国内。丰田汽车中国部营业室长矶谷健在该公司东京总部对《经济》说：“2003年丰田在日本国内生产了352万辆车，和1985年没有太大的差别。但1985年丰田只在国外生产了13万辆车，而2003年是255万辆。”丰田汽车生产量的增加，主要靠的是扩大在国外的产量。不懂国外生产业务，显然是不能组织好公司的生产的。
而对丰田章男的训练，正是从海外业务开始的。过去几年，丰田章男多次访问过中国等国家，在外国媒体上反复曝光，练就了一些国外工作的经验。现在除了海外业务外，他还负责采购，在渡边手下直接学习经营之术。奥田的意思是把章男打造成“丰田家集团内的一面旗帜”。他的这句话让丰田家族听起来由衷的高兴。
现在丰田章一郎最大的希望是追赶上美国通用汽车公司，外姓人能做好这个工作，就先让外姓人干，部下如此忠心耿耿，章一郎则无半点猜忌。丰田汽车中算是高档车的凌志(雷克萨斯)今年要引进到日本国内，在欧美的新工厂也将先后启动。章一郎觉得现在正是靠丰田家族把公司上下拧成一股绳，建立一个向心力很强的新体制的时候，包括奥田、张、渡边、章男在内的人事权，要牢牢地掌握在自己手中。
丸井的世袭文化
日本天皇是世袭的，现在皇太子只有一个女儿，日本舆论喋喋不休地谈论是否给女人世袭天皇的权利，讨论得认认真真，不亦乐乎。不过大多数人可能不知道，日本的寺院、神社很多也是世袭的，子承父业，一代一代地就这么做着同一种工作，这对其他行业产生了非常大的影响。
日本的政治家很多也是子承父业。经常不顾中韩两国反对而参拜靖国神社的小泉纯一郎首相是从他父亲那里继承的政治家地盘，主张在政治经济各个方面对华实行强硬政策的中川昭一产业经济大臣，也是因为他父亲突然病逝，而继承下了父亲的政治资本。在野的民主党国会议员，情况也和执政的自民党情况差不多。
企业界的世袭就更比比皆是了。
2005年4月，日本著名的丸井百货店总经理的位子由第二代72岁的青井忠雄安全转让到了第三代44岁的青井浩手中。忠雄掌门33年，也是培养孩子接班的33年，现在他终于能放下心来了。
丸井商店的第一代是青井忠治。忠治独自一人从农村来到东京，开始是在商店里做小工，看到买不起东西的人，常常要赊账购物，赊账制度不仅能把东西迅速卖出去，还能意外地得到一分利息。忠治自己也开了这样的商店，靠赊账销售把店铺一点一点地做大。
第二代总经理青井忠雄是1972年上任的，时年39岁。他总是觉得赊账这个词不那么好听，改赊账购物为信用卡购物，称呼新了，消费形式迅速为人们接受，丸井的业务也真正地扩大起来。在忠雄的领导下，丸井实现了连续30年增收增益的纪录。
但到了上个世纪90年代，随着日本经济泡沫的崩溃，丸井也在1991年出现了收益减少的局面，以后一下子连续三年减收减益，百货店进入到了苦难时期。这时忠雄经常拿出来看的座右铭是忠治留下的“遗训”：不勉强、不厌其烦、谦虚、脚踏实地。
2005年，丸井的效益做到了5570亿日元，已经接近泡沫经济时实现的最高水平。忠雄有信心把百货店交给儿子浩了。他觉得能取得今天这样的成绩，等于他33年前从自己的父亲那里接下丸井百货店时一样，他觉得现在真正地理解了父亲把百货店交给自己时的心情。要是换其他人来接替总经理这个职务，忠雄是无论如何也不会这么心安理得的，虽然丸井百货店已经是日本最大的百货店之一了。
西武的教训
西武集团集不动产开发、轻轨、百货店、美术馆为一体，是日本最著名的大企业集团之
一。堤义明在1964年从父亲堤康次郎那里继承了西武集团后，几十年来一直君临集团之上，是日本最有钱、最傲慢的一人。2005年3月初，堤义明因违反证券交易法，被东京地方检察厅特别调查部逮捕。
堤康次郎不仅是个商人，还担任过日本众议院议长，在日本政治界里也算是个头面人物。堤康次郎在经济上有一个理念，就是要保持“堤氏家族永久的繁荣”。不论西武集团的事业规模做得有多广，社会责任有多大，他们要保证的只有一条，就是家族的繁荣，和日本大街上比比皆是的夫妻店的理念没有任何区别。
可惜的是，堤康次郎时代店里还有个大掌柜的管事，到了堤义明掌事以后，事无巨细，一概由刚愎自用的义明亲自处理，这埋下了日后他被捕的祸根。
集团里各个企业不是没有总经理，但在堤义明看来，西武铁路的小柳皓正总经理、国土公司总经理大野俊幸都算不上大掌柜，集团内也没有这么称呼他们。大事小事一概由堤义明决断，就是堤义明的同班同学，原西武铁路总经理户田博之、王子饭店总经理山口弘毅，虽是同学，也未能和义明平起平坐。
没大掌柜管具体业务，受到过“良好”训练的堤义明日理万机，以先知先明的经营感觉指挥起巨大无比的西武集团来，周围集结了唯命是从的“马屁精”，堤义明违法乱纪，事态败露的日子总是会到来的。
堤义明认为自己受到过良好教育，而且一点也不缺钱。但他为什么最后成为孤家寡人，以70多岁的高龄去蹲监狱？最重要的一点是世袭老总通常会缺少领导魅力。一般来说，企业第一代人创业时需要有领导的魅力，有超越常人的胆识，但到了需要守财的第二代以后，他们从小就备受伺候，没有白手起家的打拼磨炼，所以缺少领袖魅力，只有靠刚愎自用来显示他的领导权威。
传统家族文化对现代家族企业管理的影响 篇7
1 土家族摆手舞现代生存方式
1.1 节日庆典中的土家族摆手舞
节日的庆典活动是展示民族民间文化艺术的大熔炉,是人们抒发情感的一个极佳场所,人们借助这一场所表达对以往生活的回忆和对美好生活的向往。各民族各国家都有自己的节日,通过节日上的庆典活动,民族文化和精神得到普及、延续和发展,在促使全民族团结方面有重要的作用。不同民族开展传统节日文化活动时,总是以歌舞、传统体育相庆。土家族摆手舞是土家族节日活动最为活跃的一种庆祝表演。一方面它作为历史遗留下来的一种民俗文化,积淀于民族文化的根基中;另一方面它本身的表演魅力,让很多的观众对这一项目产生兴趣。过去土家族摆手舞是土家族人民庆祝丰收时的一种祭祀活动,后来逐渐演变为集健身、娱乐、观赏、表演、趣味为一体的一项体育活动。在湖北省恩施举办的民运会开幕式上都能看见摆手舞活跃的身影。
1.2 旅游经济中的土家族摆手舞
土家族竹竿舞历史悠久,发源于一种古老的祭祀活动,带有浓郁的原始宗教色彩。但是随着旅游产业的发展,如今的土家族摆手舞吸纳了许多新的元素,原本的宗教祭祀色彩被淡化,主题转变整合后融入了现代旅游体系。旅游是一项综合性的消费活动,它包括了食、住、行、游、购、乐,主要是满足人们在身体、精神和文化等方面的需求。旅游经济是指与人们旅游消费有关的各种经济活动,如休闲旅游、购物、文化娱乐等活动。现在许多的旅游胜地都会为游客增设很多娱乐活动,而土家族摆手舞的娱乐表演在很多旅游胜地是必不可少的。例如,在湘西土家族、恩施土家族、重庆酉阳等旅游地都有摆手舞的表演。一方面表演者的精彩表现让游客折服;另一方而,表演者和游客的互动不仅让游客的身心得到愉悦,还为游客一路旅行增添了色彩。摆手舞使游客有机会接触并了解土家族文化,让他们身临其境参与到这种跨文化交流的体验来,不仅增进了民族文化交流,还加强了各民族的团结。
1.3 学校体育中的土家族摆手舞
在当今,学校体育为了与终生体育、快乐体育接轨,教学内容从以往传统单一的竞技体育的技能教学向健身性、娱乐性、观赏性、趣味性的方向发展。随着教学改革的深入,土家族摆手舞以其独特的魅力,在许多学校体育教学中蓬勃发展。在学校体育教学中的土家族摆手舞呈现出多元化功能。
(1)伦理文化教育功能。在学校开设土家族摆手舞,便于教师和学生互动教学,对于开发学生的创造性思维有积极作用,对于激发学生的学习兴趣,缓解其他学科的学习压力也有很大帮助。此外,通过对摆手舞的教学使学生了解本民族的文化内涵,对培养学生“孝”的优良品质也具有显著的作用,摆手舞承载的祖先崇拜精神信仰对发扬土家人的优良文化传统具有重要的现实意义。
(2)社会文化功能。土家族摆手舞的表演性、娱乐性、趣味性、观赏性能丰富学生的校园文化生活,它可作为校园节日庆典上的表演节目,也可作为闲暇时的健身项目。在恩施土家族苗族自治州的许多中小学校都把摆手舞作为校园科技文化节开闭幕式上的表演项目,规模宏大,彰显了土家文化的民族特色。
(3)健身娱乐功能。人们在欢快的土家族摆手舞活动中,沐浴民族文化的熏陶,享受体育与舞蹈的欢愉,感受人类生活的美好。这些活动不单使参与者感到其乐无穷,也给众多观者带来欢声笑语。土家族摆手舞是土家族最富有民族特色、最能反映少数民族个性气质的项目之一。随着土家人民生活水平的不断提高,具有极大趣味性、表演性的摆手舞将成为土家族文化生活中的重要内容,它将给本地区人民的余暇生活带来更多的欢乐与幸福。从能量供应的方式看,土家族摆手舞属于有氧运动,通过摆手舞的练习,可消除体内和体表多余的脂肪,维持人体吸收与消耗的平衡,对塑造学生形体,提高学生的心肺功能都有很大的作用。
(4)文化传承功能。土家族摆手舞是该民族的一项优秀的非物质文化遗产,它承载了土家先民优秀的、丰富的民族文化内涵,在国家大力倡导保护非物质文化遗产的大环境下,把土家族摆手舞开发为中小学体育校本课程对文化传承具有重要意义。学校是传输知识、培养人才的地方,在学校开设摆手舞课程,是对其进行继承和保护,同时又是对它的创造与发展。
1.4 全民健身中的土家族摆手舞
“全民健身计划”旨在增强群众体质,提高人民健康水平。随着全民健身运动的不断深入以及人们对自身保健的日益重视,人们开始有选择性地参加健身活动。由于经济水平的低下和场地设施的缺乏,许多民族传统体育项目还未融入到全民健身活动之中。土家族摆手舞作为民族传统体育的典型项目,它的健身性也逐渐被人们发掘,一部分人开始把摆手舞引入到全民健身中来。摆手舞动作简单易学,难度不大,对专项身体素质要求不高,适合不同性别、不同年龄、不同体质的人群锻炼。同时,其对场地器材的要求也不是很高,一块空地便可实施。在运动中人们不仅可以健身、娱乐,还可以通过摆手舞的练习进行社交活动。土家族摆手舞不仅有很强烈的健身娱乐功能,它还有较强的趣味性、表演性穿插在运动之中,使锻炼者健在其身,乐在其心。
2 土家族摆手舞的现代生存方式对发展民族传统体育的启示
在民族传统体育受到极大挑战的当代,土家族摆手舞能够在诸多方面发挥其特有的作用,经受住了文化流动规律的自然选择与洗礼,能够很好的发展到今天,充分的说明土家摆手舞的独特魅力,从土家摆手舞的现代生存方式看民族传统体育的发展,笔者认为有以下几点启示。
2.1 加强民族地区体育与健康校本课程的开发,将民族传统体育融入校本课程
学校是传授知识的地方,而中小学生是传承民族文化的生力军,虽然有很多中小学把土家族摆手舞作为校本课程在进行教学,但只注重了外在的形,没有对内在的神进行深入研究,缺乏对土家族摆手舞承载的文化内涵进行的传承,不便于土家摆手舞的长久流传,长此以往,自身的民族文化认同感将逐渐淡化。所以教育主管部门应加强管理,重视体育校本课程的开发与研究,把优秀的民族传统体育文化设置为校本课程。
2.2 挖掘民族传统体育的文化内涵,依托旅游资源,加强民族传统体育文化的宣传力度
民族传统体育是我国各民族人民在各自不同的历史发展长河中,依靠自己的心灵智慧创造出来的、具有各民族特色的养生、健身和娱乐等体育活动的总称。民族传统体育文化是各民族体育文化的汇集体,是每个民族为适应本民族的特点而形成发展的,是涉及养生、健身、竞技、娱乐、趣味等方面的文化形态。民族传统体育文化包含了丰富的人文精神和良好的伦理教育价值。这种文化是有继承性的,但是一种文化光有继承没有发展,这种文化就失去了活力。土家族摆手舞是民族传统体育的一种,它的文化被人们发掘整理到现在,已变成一种具有活力的、被人们接受的文化体系。体育借助电视、电脑、电子产品、新闻媒体传播相关信息,少数民族运动会自召开以来,得到各族人民乃至海内外人士的一致好评。所以我们应该看到文化宣传的影响,充分利用民族传统体育的特点,依托本地区旅游资源,加大民族传统体育文化的宣传力度。
2.3 促进民族传统体育的市场化,推动民族传统体育的市场化进程
民族传统体育市场化就是按照市场经济的基本规律,将其各项目的表演、竞赛、管理、经营纳入市场,充分运用市场机制和市场经济管理的基本原则、方法和手段,优化民族传统体育项目的资源配置,确保民族传统体育的可持续发展。当今随着人们物质文化生活水平的提高,对大众体育、娱乐、健身、体闲的发展需求与日俱增,这对推进民族传统体育的市场化进程是一个良好的契机。可以以俱乐部、旅游、节日活动等形式来提高它的社会地位,促进其项目的市场化。如摆手舞、黎族竹竿舞、舞龙、舞狮、武术等民族体育,在节日庆典、民俗旅游,或是娱乐健身的社区经常可见,它们就是通过市场化寻求自身更好地发展。
摘要：文章运用田野调查法、逻辑思辨法、文献资料等研究方法,对节日庆典、旅游经济、学校体育、全民健身中的土家族摆手舞的现代生存方式进行了深入分析,探讨文化流动规律下的土家族摆手舞的文化传播,从而为其它民族传统体育的发展提供一些借鉴。
关键词：土家族摆手舞,民族传统体育,启示
参考文献
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传统家族文化对现代家族企业管理的影响 篇8
关键词：企业文化；中国传统文化
企业文化是指以企业为主体的、广义的、深层的文化，是在企业生产过程中所形成的独特的企业价值观念、道德规范、行为准则、传统作风、群体意识及整个企业人员的素质，是一种重要的经营资源，是企业的无形资本和灵魂，具有很大的渗透力和凝聚力，是维护企业生存和发展的精神支柱。从层次上看，主要包括四个层次：物质层文化，行为层文化，制度层文化，精神层文化。本文主要对企业的精神层文化加以论述。
日本是最早用企业文化来管理企业的国家。利用大和民族的文化形成其独特的企业文化理念，因此二战后的日本经济获得了飞跃发展，仅用了30多年的实践就成为了在经济上能与欧美相抗衡的大国。
而我国本土企业则更是在其企业文化中充分体现了中国的传统文化。下面以同仁堂为例来探讨中国传统文化对现代企业文化建设的影响。
北京同仁堂是中药行业著名的老字号，创建于清康熙八年。在三百多年的历史长河中，历代同仁堂人恪守“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的传统古训，树立“修合无人见，存必由天知”的自律意识。确保了同仁堂金字招牌的长盛不衰。
翻开同仁堂的历史，我们立刻可以感受到其浓厚的文化底蕴。
首先，其名称——同仁堂——我们就可以看到中国传统文化的影响。
“仁”是中国儒家文化的核心内容。古语有云：为仁者安天下、世事如棋局局新、仁者胜乃万古之理、仁者无敌等等。同仁堂以一个“仁”字无敌于中药行业，在百年历史变迁中永葆青春。可以说这以“仁”字就是同仁堂企业文化最核心的内容，其他各个方面都是以此为基础加以展开的。
其次，走进位于崇文门的同仁堂办公室，在其一层的同仁堂药店端端正正的挂着古训“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这也是同仁堂深厚文化底蕴的表现之一。
同仁堂古训始于康熙四十五年同仁堂编纂的《乐氏世代相传散膏丹下料配方》一书的“序言”中，几百年来，同仁堂人始终坚持贯彻执行。
这一古训也充分体现了中国的传统文化——诚信。在社会主义市场经济条件下，企业的生产经营活动必须讲求诚信，只有做到货真价实，童叟无欺，才能真正赢得顾客。诚信观念也是中国人一直所推崇的。诚信是中国传统企业的道德核心，是中国古代社会商业经济活动中一项重要经营原则。诚信的本意是真实无妄、重信守诺。宋儒周敦颐在《通书》中写道：“诚者，圣人之本，诚五常之本百行之源。”中国历来就有“言必行，行必果；一言九鼎；一诺千金”等词语来反映诚信观念对中国人立身处世的影响。诚信是一个企业经营和发展的基本前提。在我国历史上晋商和徽商都是坚持诚信经营的典范，他们的经营理念和精神至今仍有深刻的影响。在任何时候一个企业都不应该也不能牺牲诚信来获取暂时的利润。同仁堂的诚信经营理念为同仁堂赢得了良好的声誉。该古训已成为同仁堂人刻骨铭心的行为准则，将世代传承。
一、同修仁德，济世养生的企业精神
同仁堂的企业精神简称为“仁德”精神。上面谈到同仁堂的名称是就讲到，一个“仁”字体现了其企业文化的核心，修仁德自然成为同仁堂人的必修课。“仁”是儒家学说的核心价值，“仁者爱人”、“求人得仁”讲的是一种人的内在的价值观念，要时时刻刻严格要求自己坚持真理正义，同时以博大的胸怀来爱护民众也是“仁”的一种表现方式，即“泛爱众而亲仁”。而为了达到其中“仁”的境界就必须“修”，而且是内外兼修。同修仁德，对内就要修身养性；对外就要报效国家，“杀身成仁”。同仁堂的仁德精神就是要求同仁堂人做到内外兼修，做人要正直诚信，而作为一个企业就更加要严格要求自己，要多为国家和社会做贡献。
“济世养生”是“仁德”的最高境界和目标，历代同仁堂人始终以“济世”“养生”为己任，对待求医购药的八方来客一视同仁，坚持以爱国爱人之心，仁药仁术之本，取信于民，造福人类。
“精神”是一个企业行动的指南，而同仁堂人以“同修仁德、济世养生”的精神为自己行动的最高标准，时时牢记“医者父母心”，以病人的利益为自己的行为向导，做最好的药，力求把中华民族“中医”理论的精华全部融合在同仁堂国药之中，为弘扬中国文化贡献自己的力量。
同仁堂“济世”的精神也被历代同仁堂继任者牢记并始终贯彻始终。“济世养生”是“仁德”的最高境界，同仁堂始终关注人类健康，关注病人生命。同仁堂成立至今，时刻牢记要为社会做贡献。早在成立之初，每当京师会考，同仁堂向应试举子赠送四季应时药品，而每年冬天，同仁堂都要开粥厂，使那些饥寒交迫的贫民能够勉强糊口，夏天则会发放一些治疗预防中暑的药。直到今时今日同仁堂依然牢记取之于民，用之于民，每年都会从企业利润中取出部分用于慈善事业。同仁堂以这种贡献精神在社会上树立起了一个“仁德”的形象。
二、自主创新的企业使命
同仁堂“以弘扬中华医药文化、领导绿色医药潮流、提高人类生命与生活质量”为企业使命。
同仁堂具有强烈的弘扬中华医药文化的使命感，同时在继承发扬中华传统的基础上，积极创新，力求与国际接轨，开拓绿色医药的新潮流。
中华民族历来是一个自强不息、积极进取的民族。《易经》有云：“天行健，君子以自强不息。”同仁堂人把中华民族的这一精神不断发扬光大。同仁堂在继承中国博大精深的中医药理论的基础上，不断研究创新，致力于新的绿色产品的开发，着眼于是中老年人的养生保健，力求实现高科技与绿色医药的结盟。现在的同仁国药不仅有着中国传统文化的深厚底蕴，而且融合着高科技，实现制药技术的现代化。如今的同仁堂不仅使中华儿女看到了中医传统的博大精深，而且向全世界展现了中国传统医药文化的极大力量，让世界上更多的人相信中医的疗效。相信中国的中医文化必将在同仁堂人手中更加发扬光大，对中国乃至世界医学理论的发展产生巨大的影响。同仁堂人不会固步自封，必将研制出更多更有效的中药产品，为人类的健康贡献自己的一份力量。
三、以义为上，义利共生的企业价值观
同仁堂以“同修仁德、济世养生”为企业使命，讲的是一种对社会的贡献。以“义”为上的企业价值观再次反映了它的企业精神。强调了企业对社会的责任感，讲“义”才能得到社会的认可，企业才能不断发展。任何一个企业其存在的目的就是为了获得利润，可以这样说“利”是一个企业存在的价值，如果企业不能获得利润，那它的存在就没有任何的意义。但是任何一个企业都存在与一个社会之中，这是一个社会的共同体，如果为了获得利润而牺牲他人的利益，那这个企业可能会获得一时的繁荣，但必将不会有一个长远的发展，因此对一个企业来说就必须兼顾眼前利益与长远利益，所以同仁堂把“以义为上，义利共生”作为企业的经营哲学。所谓“以义为上，义利共生”就是要以义取利，不取无义之利；尤其是当义、利发生矛盾时，坚持以义为上。坚信重义才能取信于市场，有了信誉才能赢利。
中国有句古话：君子爱财，取之有道。中国人讲义气，任何事情都把义字放在首位。我们这里所讲的义，当然并不是那种所谓的哥们义气，而讲的是大义，是对社会、对人民的责任感和使命感。对一个企业来说，就是一个企业的信义和对社会的贡献。
同仁堂的历史就是谋求信义的历史，同仁堂的金字招牌就是信义二字凝结而成的；同仁堂的未来发展必须发扬重信厚义的传统，坚持产品高质量，不掺杂使假；坚持诚信经营，不求暴利；坚持以信用原则处理经济关系，不坑梦拐骗。同时自觉投身于社会公益活动，以自身的义举，赢得更高的市场美誉度和顾客的信任。任何一个企业只有得到社会和消费者的认可，才可能有生存发展的空间。“顾客是上帝”永远是企业经营的金玉良言。
四、同心同德、仁术仁风的管理理念
这其实讲的是同仁堂的人才观，任何一个企业的发展靠的不是一两个人，而是同仁堂的全体员工。
同心同德，语出《尚书·泰誓》，意为同一心愿，同一行动，为同一目标而努力。对同仁堂而言，这目标就是要以精湛的医术，优质的产品和良好的职业道德来治病救人，济世养生，奉献社会。同仁堂管理者遵从这句名言，意在坚持以人为本的管理思想和人心齐泰山移，人民群众创造历史并推动历史发展的哲理。
在中国儒家的思想中，管理的本质是治人，管理的关键是得人，管理的方式是人治，就是一切都不能离开人。在一个企业中，员工才是企业的主人，只有依靠员工的力量才能把企业发展壮大。
同心同德、仁术仁风作为一种管理思想，已经成为一种纽带，用它来凝聚全体员工的力量，使同仁堂成为一个强大的团体，这个团体就集中了众人的智慧和力量，在它面前，没有克服不了的困难，没有实现不了的目标。
为了使全体员工能够到同心同德，同仁堂坚持以人为本的人才观，积极培养人才。同仁堂从创业之初的小作坊发展成为现代化企业集团，始终与发挥人才的作用密不可分。无论在历史，还是在当今，同仁堂都出现过许多既精通医药理论，又善于经营管理的专家型人才。如今的同仁堂更是为各方面人才的脱颖而出创造了条件。为人才提供公平竞争的舞台，制定和完善以人才为中心的各项政策待遇等等，总之是为了培养利用留住人才，做了许多工作。今天的同仁堂吸引并且留住了许多人才于企业领导对人才的尊重，对员工的倚重分不开的。
上面以同仁堂为例谈了中国传统文化对现代企业建设的一些影响，其实不仅是同仁堂，我国的许多企业的企业文化建设都受到中国传统文化的巨大影响。中华民族有几千年的悠久历史，许多优秀的文化影响并将继续影响社会的方方面面。当然，由于历史的局限，其中有些思想观念已经陈腐过时，但只要条分缕析、取其精华、去其糟粕，中国传统文化对现代企业文化的建设必将发挥应有的作用。
参考文献：
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