企业文化形成

企业文化形成（精选12篇）

企业文化形成 篇1

家族企业是指以婚姻和血缘关系为基础而形成的经济组织, 而家族企业文化是家族文化与企业文化融合的产物。中国家族企业文化主要是受封建“家”文化和儒家文化等传统文化的影响, 有其独特而丰富的内涵。它的精髓主要是中国人心中崇尚的“家”文化。血缘关系是构成家族企业文化的主体, 利用“家”文化的内涵对家族成员产生足够的影响。家族企业是“家”文化在经济活动中的主要载体, 是“家”文化精神及思想的扩张。

改革开放以来, 我国家族企业虽然取得了可喜的成绩, 但大多数家族企业的企业文化建设仍然相对滞后。具体表现在:1.部分家族企业主因自身的素质不高, 对企业文化不甚了解, 他们只重视生产, 根本不搞企业的文化建设。2.部分企业家没能真正领会企业文化的内涵, 以为只是讲几句口号, 搞一下活动就是文化建设了, 企业文化流于形式。企业文化建设的滞后使家族企业难以形成一种强烈的吸引人的文化氛围, 这也是我国家族企业人才流失的主要原因。

因此, 当大多数家族企业规模不断发展壮大, 企业经营中的管理和文化含量不断提高之时, 才意识到家族企业固有的家长制、哥儿们作风、英雄主义等已经成为企业发展壮大的最大障碍, 企业发展也失去了强有力的精神支柱, 营造良好的家族企业精神文化就成为企业迫切的需要。我国家族企业形成的文化渊源可以从以下几方面浅析。

一、传统社会结构的影响

一种社会结构的形成取决于一定的社会经济背景, 而在人类社会的早期, 社会经济背景又取决于它的地理环境。中国是大陆国家, 依据农业耕作的特点来确立它的生存方式和生产方式。由于农业耕作, 从播种到收获不是一个人可以完成, 家族成员必须要互助配合, 家族制就是这种生存方式最早的产物。

我国家族制非常重视亲朋好友间的道德行为的培养, 而轻视社会公共领域中陌生人之间道德的规范。也就是中国传统社会结构形成的一种文化现象, 即人们在私人领域的道德感非常深厚, 而在公共领域的道德感则普遍淡薄, 也就是亲朋好友容易相处共事;陌生人之间难以信任, 很难交往, 打开局面。但是, 企业不是男耕女织、自给自足的单个家庭, 也不是小打小闹的家庭小作坊, 而应该是由一些互不相识的人共同合作、共同经营的公共集体, 这些成员素质不同, 背景各异, 他们有权从企业中获得权利, 同时他们也应承担相应的义务。但是现实生活中却往往事与愿违, 虽然员工的道德素质对企业的发展非常重要, 然而员工的社会公共道德又不足以支持企业的这种需要, 那么我国的家族企业家就只能利用自己的亲朋好友, 以私德亲情来维系企业的正常运转了。

二、传统文化的影响

文化渗透于人的方方面面, 影响着人们的生活习惯、社会行为、价值观念、思想意识。我国家族企业的文化管理思想根源于我国的传统文化。中国古代文化的典型特征是天、地、人为一体。受中国文化思想影响的企业, 其企业团队精神的重视程度远远超过其它经济组织形式。

儒、道、法家三学说也是我国家族企业管理模式的根源。

我国儒家文化的特点:和谐是根本, 伦理为重点。儒家文化思想非常注重“伦”、“理”、”三纲五常”, “伦”是它的核心内容。“伦”:“人伦”, 也就是个人的地位和等级, “理”:社会道德规范, “伦理”就是处理人际关系的行为准则。人人都应按自然所形成的等级和地位来行事和为人, 个体必须服从群体, 为群体尽心尽责和无私奉献。

道家文化, 玄虚奥妙、消极遁世, 但它的本质是注重积聚自身的力量, 最终实现“以柔克刚”、“以弱胜强”、“以寡胜多”、“以后争先”的最终目的, 以“不争”作为“争”的手段。

法家文化, 厉行法治, 德刑并用, 特别强调要积极地依法治理社会, 规范个人的行为, 具有更明显的现实意义。

总的来说, 以儒家、道家、法家三家为主体的中国古代传统文化, 对于我国家族企业来说, 具有复杂的两面性, 它体现了家族企业积极进取的精神;然而这些文化精髓尽管条理清晰的, 有一定的借鉴意义, 但它容易把人们的视线吸引在小团体利益上, 因而有时表现为对社会责任的冷漠无情。

三、宗法式的“家族主义”根深蒂固

延袭了几千年的宗法式的“家族主义”是中国古代传统文化结构的基石, 其包含了以血缘关系为纽带的家庭文化。它的基本特征是:以父系单系家长权威为核心, 立子立嫡, 继祖嗣宗, 以确保其家族生命的延续;严别上下尊卑, 亲疏远近, 以维护其家族内部成员的团结和稳定, 从而形成了以个人为核心的亲疏, 近远的社会差序格局。特别是在思想文化上体现了强烈的人际等级和族群意识, 对内具有凝聚力, 对外具有排它性, 在家庭范围内具有强烈的信任感, 但社会信任度低, 同时, 以父系单系家长权威为核心的人际等级结构和思想观念, 造成了人的依附关系和依附观念;家族整体利益至高无上, 个人的自主意识观念淡薄, 压抑了个性的自由发展和个性解放;重义轻利、重私轻公成为全社会的价值观念和价值模式。

这种宗法式的“家族主义”文化体系, 到了近代社会发生了革命性的变革。但中国社会早期现代化的文化背景还只能是传统的文化结构, 也就是中国早期现代化所能利用的社会资源, 最初只能是宗法式的“家族主义”的传统文化结构, 作为它的家族主义文化结构和意识形态的家族观念仍然非常深厚, 它规范着近代民族企业的组织结构、管理制度和企业文化。

建国以后我们很快完成了“三大改造”, 建立了单一的社会主义公有制经济制度和高度集中的社会主义计划经济体制, 非公有制经济根本不允许存在;在思想文化领域则对古代传统文化持一概排斥、彻底批判和抛弃的态度。一时间, 宗法式的“家族主义”好像销声匿迹, 但并非如此, 高度集中的计划经济体制和社会主义公有制经济, 并不能根除“家族主义”及其文化的深刻影响。近30年来的不断发展变化的社会现实已经证明, 宗法式的“家族主义”仍然根深蒂固, 它一直存活于经济社会的方方面面, 发挥着这样或那样的作用。

近代以来的现代化的历史进程, 没有为中国的家族企业累积起构建现代企业制度和现代企业文化必要的文化资源, 宗法式的“家族主义”仍然是中国家族企业赖以产生、存在和运作的一种文化渊源, 中国家族企业的组织机构、运行结构、管理体制的家族形式和宗法式的“家族主义”模式, 具有一定的历史必然性。

四、中国传统的人际交往模式

中国的人际关系是以血缘为序列, 纵横交错的网络结构, 它是以父母子女兄弟姐妹等血缘关系为中心的网络结构, 几乎所有的人都可以纳入这架网络结构组织体系中, 但不同人之间的关系却是不同的。孟子说:天下的根本在国家, 国的根本在家庭。家庭是社会的细胞, 依次是亲戚圈、邻里圈。人们生活在以血缘、亲缘和地缘所组成的这个特殊的网络结构组织里才感到安全, 在这样的组织里才容易产生信任, 从而产生凝聚力。上阵父子兵, 打虎亲兄弟, 正是中国文化的生动体现。

中国这种特有的人际交往模式主要是建立在人情关系基础之上的, 关系越熟, 那么事情越容易办成。人与人之间主要靠感情来维系, 爱面子, 讲人情。人与人之间的交往无论是工作还是生活都讲究私人情感, 为了关系不惜损人利己, 损公肥私, 牺牲公共物质利益。中国人优先考虑:情面、人道、关系, 其次才是习惯、传统、理性, 最后才是“规则和法律”。

以人情作为交易模式有以下特点, 首先可以减少交易费用, 因为较熟悉的关系可以减少交易成本;其次可以减少不确定性的风险。在一个法治不健全的社会里, 交易中存在的风险及不确定性是非常大的。为了减少交易的风险和不确定性, 人们在交易过程中就尽量利用熟悉的关系, 在熟悉的关系内部从事的交易不一定是最优的, 但是可以极大地降低经济活动中蕴含的不确定性和风险。因此, 在家族企业创立初期人们主要通过感情互相联系在一起为企业的规划和发展同心协力, 让企业充满温馨的家庭味, 只有这样才能使企业的团队意识与凝聚力达到更高的程度。

虽然我国家族企业的这种人际交往模式从一开始就先天不足, 它体现了中国传统文化宗法式的“家族主义”伦理的狭隘性和排它性, 造成了社会信任度低的缺陷, 而且这样的文化心态会使家族企业融资渠道封闭, 阻碍资本社会化规模的不断扩大。但在家族企业创业初期, 选择这种内外有序、亲疏有别的“圈子文化”, 这种人际交往模式是历史的必然选择。

五、家族式管理方式是对现阶段的经济环境和法律环境的一种必然反应

1949年新中国成立至今, 随着我国国家政策的不断变化, 私营经济走过了一条从有到无, 从生到死, 从毫无名份到名正言顺的艰难曲折之路, 经历了整整60多年起起伏伏、生生死死的风雨之路。尤其是改革开放这30多年来, 私营经济起死回生后, 有关私营经济的争论不绝于耳。至今, 按所有制来区别对待不同经济主体的传统观念仍旧根深蒂固。

近几年来, 在全球金融危机的大环境下, 国有商业银行和政府关键部门对家族企业也心存戒备, 在市场准入、税费征收、社会保障等方面没有做到与国企一视同仁。家族企业的贷款门槛和融资成本都很高, 资金的匮乏已经成为家族企业进一步发展的主要瓶颈。部分家族企业领导人也患得患失、小农意识、犹豫不决;有的是富而思稳、富而思守、小富即安;还有的目光短浅、急功近利、放弃主业、官商勾结、炒房炒地。这些都导致了家族企业主在心理上产生了重重障碍和设防, 他们只相信自己或亲属, 不放心他人, 不敢大胆启用外来优秀人才, 特别是素质好非血缘关系的优秀人才, 更不敢做大做强。

现在, 中国社会正在进行结构转型, 计划经济体制渐渐失效, 健全的市场经济规则还在逐步建立之中。家族成员自己管理、家庭成员订立的规则自然就成为在夹缝中发展起来的家族企业创建和发展的有力支撑。

同时, 我国现阶段法制不健全, 社会信用严重缺乏。法制不健全, 就不能明析产权, 政企就不能分开, (下转第48页) (上接第6页) 公司行为就很难规范;信用观念淡薄, 机会主义行为就盛行, 家族企业的利益就难以得到保障, 所以, 面对现阶段复杂的外部环境, 家族企业趋利避害, 选择家族化的经营方法, 是明智之举, 也是有其渊源的。

摘要：家族企业是指以婚姻及血缘关系为基础而形成的经济组织, 它是现代经济中一个重要的组织形式。家族企业文化是家族文化与企业文化融合的产物。我国家族企业文化渊源主要是受我国传统社会结构、传统文化思想和传统的人际交往模式的影响, 古代宗法式的“家族主义”文化根深蒂固, 而家族式的管理方式是对现阶段的经济环境、法律制度的一种必然反应。

关键词：家族企业,家族企业文化,传统文化,家族主义

参考文献

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企业文化形成 篇2

1、制度与文化是互动的。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型人物的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度的形成。

2、制度与文化的表现形态不同。前者是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来；后者是无形的，存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但二者却是一体两面，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。

3、制度与文化的演进方式不同。文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，二者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。

4、制度与制度文化不是同一概念。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工心理接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下的是参与文化。

5、制度与文化永远是并存的。制度再周延也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用。也不能认为文化管理可以替代制度管理。由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。

二、如何保持制度制定与文化理念的一致性。

1、企业制度应与企业文化理念保持高度一致。企业在制度的制定和执行过程中存在着与企业文化理念相违背的问题。企业制度和控制系统的类型、控制的程度及由控制的结果而发生的变革，是衡量企业文化建设的重要指标，也是企业文化建设的重要过程。通过控制系统的工作，企业文化可以得到培育与提高。企业制度的健全化、规范化和完善，有助于通过制度将企业倡导的精神、价值观和行为模式体现出来，借助于制度来引导和约束员工的行为，使员工能够在制度的规范下，自觉地按照正确的价值观和行为准则来要求自己。企业制度与企业文化理念的契合应从以下角度入手：

（1）公司明确提出将企业文化理念作为企业制度制定的指导思想，同时在制度执行的过程中，高度体现企业文化理念，将理念的精神落到实处。（2）依据已经确认的企业文化理念和行为准则，检查企业现行制度中有没有与文化理念相违背的内容，强化与企业文化相融合的制度，修正或废弃与企业文化不相容的制度。（3）以企业文化理念为基准，对企业制度进行经常性的检查，以适应变化和提升了的理念。通过组织和管理手段，防止刚性的制度对文化理念的侵蚀。（4）通过企业控制体系，在企业文化建设过程中，控制企业文化发展的基本走向，及时纠正偏差，并对文化理念的更新和发展提出建设性建议。（5）通过必要条件，将企业文化理念的贯彻执行制度化。

2、保持制度制定与文化理念一致性的方法。（1）让员工了解他们在制度制定中的角色要求。员工希望个人成功，希望通过企业的成功而达成个人的成功，因此，在大部分情况下，员工的利益与企业的利益是紧密联系的。企业帮助员工实现成功的方法，首先是要让他们了解他们在企业制度制定中的角色要求，并使之努力符合甚至超过这些要求。企业可以有多种方法让员工了解他们的角色要求：1）正规的工作说明。正规的工作说明把每一项工作的参与程度做了说明，并对其要求逐一进行详细解释以保证工作的成功。2）制定制度时上下级面对面地会谈与沟通。管理者、监督者通过

与部下面对面的会谈来了解他们的要求，向他们讲清楚他们在其中发挥的作用。3）如果制度发生了基于文化理念的变化，而员工还是基于自身利益而固守原来的想法，那么，管理层需要做的工作就是让员工更加明确地认识到自己在文化变革和制度变革中的位置，并力求让他们心甘情愿地拥护新的制度，扮演新角色。企业在实施文化变革时，很显然对企业工作人员的要求也会随之改变。管理者必须以不同于往常的方式进行管理，还必须对新的行为进行奖励和评估。企业员工同样必须以不同于往常的行为行事，不同的企业文化类型会要求有不同的角色要求。

（2）制度的方向定位。作为企业文化变革的一部分，基于新文化理念的制度将企业所有成员引向新的文化，因此，员工们应该了解企业为了创建一个有利的企业文化环境已经做了哪些工作，正在从事什么工作，了解企业期望他们能做出的贡献，在新的制度面前应该保持怎样的态度等等。不管企业运用的是哪一种手段，目前的在职员工和将来加入的员工都必须经过这一过程的教育。制度方向定位的表现形式有：及时发布企业文化变革过程中产生的文件、企业制度变革实施阶段产生或加以改变的文件或政策等。对制度变迁过程中有关员工的角色变化提出新的要求。支持新文化的观点和理论说明。对企业迄今已经实施的制度变革加以充分说明，让员工明白制度的变化是系统性的。“说出事情的真相”——鼓励员工就制度问题与企业的高层管理者进行直接接触。对于员工来说，能对“了解情况”的某个人直接提出问题，澄清概念，说明自己关注的情形，会大大地有助于他们接受对文化进行的变革。（3）持续性的信息交流和发布。企业必须对文化变革所产生的制度变迁向企业员工充分通报，通报的内容可以包括：这一变革主要是为了提高职责能力，还是为了利用团队化所产生的协作或实现对重要而稀缺的技能的有效使用？实施的新政策或工作程序，对原有政策和工作程序的改进，并从深度上加以说明。（4）对文化理念带动的制度变迁的控制。企业文化带动制度变革过程中肯定会不时地出现很多问题，因此，要建立一种发现变革中的问题和情况并对此加以解决的机制，这种机制是用以发现可能妨碍到进步或导致失败的警示系统，是员工向企业汇集信息的手段，是用以产生新观念和改善文化变革进程的工具。这种程序鼓励员工提出自己的想法、建议或问题，同时要求提出的问题一定要得到解决和落实。

三、企业制度建设中员工行为规范设计应遵循的基本原则。企业在设计员工行为规范时，应遵循以下基本原则：

1、合乎法理性原则。这一原则指出，员工行为规范的每一条款都必须符合国家法律、社会公德，即其存在要合法合理。研究一些企业的员工行为规范，常常可以看到个别条款或要求显得非常牵强，很难想象员工们是怎么会用这样的条款来约束自己的。坚持合乎法理性原则，就是要对规范的内容进行认真审核，尽量避免那些看起来很重要但不合法理的要求。

2、一致性原则。一致性是指：（1）员工行为规范必须与企业理念要素保持高度一致并充分反映企业理念，成为企业理念的有机载体；（2）行为规范要与企业已有的各项规章制度充分保持一致，对员工行为的具体要求不得与企业制度相抵触；（3）行为规范自身的各项要求应该和谐一致，不可出现自相矛盾之处。坚持一致性原则，是员工行为规范存在价值的根本体现，在这一原则指导下制定的规范性要求容易被员工认同和自觉遵守，有利于形成企业文化的合力。

3、针对性原则。这是指员工行为规范的各项内容及其要求的程度，必须从企业实际、特别是员工的行为实际出发，以便能够对良好的行为习惯产生激励和正强化作用，对不良的行为习惯产生约束作用和进行负强化，使得实施员工行为规范的结果能够达到企业预期的强化或改造员工行为习惯的目的。没有针对性、“放之四海而皆准”的员工行为规范，即使能够对员工的行为产生一定的约束，也必然是十分空泛无力的。

4、普遍性原则。上至总经理，下至一线普通工人，无一例外都是企业的员工。因此，员工行为规范的适用对象不但包括普通员工，而且包括企业各级管理人员，当然也包括企业最高领导，其适用范围应该具有最大的普遍性。设计员工行为规范时，坚持这一原则主要体现在两个方面：（1）规范中最好不要有只针对少数员工的条款；（2）规范要求人人遵守，其内容必须是企业领导和各级管理人员也应该做到的，如果管理人员由于工作需要或客观原因很难做到的条款，尽量避免写入；或者在同一条款中用并列句“管理人员应„„，普遍员工应„„”来体现各自相应的具体要求。

5、可操作性原则。行为规范要便于全体员工遵守和对照执行，其规定应力求详细具体，这就是所谓的可操作性原则。

如果不注意坚持这一原则，规范要求中含有不少空洞的、泛泛的提倡或原则甚至口号，不仅无法遵照执行或者在执行过程中走样，而且也会影响整个规范的严肃性，最终导致整个规范成为一纸空文。

6、简洁性原则。尽管对员工行为习惯的要求很多，可以列入规范的内容也很多，但每一个企业在制定员工行为规范时都不应该面面俱到，而要选择最主要的、最有针对性的内容，做到整个规范特点鲜明、文字简洁，便于员工学习、理解和对照执行。如果一味追求“大而全”，连篇累牍，洋洋洒洒，反而不具使用价值。同时，在拟定文字的时候，也要用尽可能简短的语句来表达。

四、案例

1、元宝山发电厂的文化管理与制度建设。

元宝山发电厂是国电东北直管最大的火力发电企业，坐落在内蒙古赤峰市元宝山区境内。“元电”从建厂到今天已经历经了27个春秋。面对新世纪的到来，随着电力体制改革的不断深入，元电人面临着诸多严峻的挑战。

经过考察、研究和探索，在国家电力公司、国电东北公司统一领导下，“元电”确立了绿色价值倍增战略：以提升企业自我生长能力和核心竞争能力为标志，以实施学习型组织战略、成本领先战略、差别化战略、形象创新战略为重要支撑，全面构筑发电生产与多种产业既相互呼应又彼此独立的多元化发展平台，最终把“元电”建设成为具有强大核心能力和可持续发展能力的国际一流企业。

在此基础上，元电人确立了企业文化建设中的核心文化：即“元电”理念和价值观体系。如“动力报国，精彩世界”的元电理念，抒发了元电人立志电力报国、奉献社会的伟大抱负，激励着全体员工为创建国际一流企业而努力奋斗；“与时俱进，不断超越”的元电精神，这种精神指引着元电人与时代同步前进，在自我否定中不断创新；“诚心为本，以德铸魂”的企业道德等等。这些企业与员工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德，是“元电”文化的灵魂，是形成制度层文化和物质层文化的基础和动因。

元电的领导班子为了实现企业文化建设的目标，采取了一系列制度建设以促进文化形成。如在企业中开展“大学习、大讨论”活动，以改善心智模式，促进理念创新。全方位、多层次开展培训教育，加大人力资源开发力度。一般职工根据不同工种每月组织一次技能培训，每季度进行一次考试；一般管理人员侧重于微机应用和管理业务知识的培训，参加季度考评；中层以上干部坚持实施“走出去”和“请进来”相结合的培训原则，每年脱产轮训一次。

企业以建立学习型组织为核心，通过切实有效的工作，营造“学习工作化、工作学习化”的氛围和机制，提升员工的思维层次，形成团队精神和系统思维。一是创建学习型领导班子，开展每年读5本书活动；二是创建学习型干部队伍，提出“8+1行动计划”；三是创建学习型团队，开展“达标创一流”、“有学习力单位和个人”评选表彰活动。

在规范管理方面，企业编制了《企业法典》，包括基本制度、150多项规章制度、机组运行规程、机组检修工艺规程和工作标准，坚持目标管理和过程管理的统一。企业还引入了末位管理机制，通过《差距悬殊末位离岗学习制度》、《中层干部ABCD动态考核方法》和《三相线管理制度》，真正形成了竞争上岗的氛围。

通过一系列的制度建设，元电人在制度的硬约束中不断渗进文化的软管理，逐步培育企业文化，使文化管理成为“元电”发展的深层推动力。

2、“三维立体”的“黄电”文化。黄台电厂位于济南东郊，始建于1958年。经过六期扩建，总装机容量达到92.5万千瓦，年发电量近60亿千瓦时，是山东电网的主力电厂之一，为国家大型一类企业。

伴随着企业的改革和发展，黄电积极探索企业文化建设规律，努力在方式、方法、机制、手段等方面进行创新，提出了建设“黄电”管理文化的总体工作目标，总结提炼出了“以管理为核心的厂区文化、以和谐为核心的社区文化，以美学为核心的家庭文化”的“三维立体”黄电文化体系构架。

企业在文化建设过程中，一体为主，两翼为辅，重点突出，同时又注重相互融合、互促共进。在厂区文化建设这个重点环节中，企业通过征集、公布、讨论、提炼、论证等多层次、多环节的锤炼，利用闭路电视、广播、厂报、新闻网站、板报等媒体，配以老职工回忆录、青年职工演讲比赛等多种形式进行宣传教育，使重建后的企业文化理念真正实现了从群众中来，到群众中去。这样企业文化理念就易于为员工所遵循和信奉，有效地避免了就企业文化论企业文化的弊端。

在企业核心管理内容——用人和分配机制上，本着“公开、公平、公正”的“三公原则”，探索形成了管理岗位的“双考竞聘”、中层干部的“动态管理”以及工时计奖、年薪制改革等更趋合理的管理办法，为企业的改革和发展注入了生机和活力。

企业在制度建设上，运用现代企业的管理思路和方法，对厂务公开、职工培训、系列文明创建等工作进行了有机整合，并融入了企业文化建设体系。形成了民主管理、教育培训、考核激励、监督约束等系统规范的管理机制。黄台电厂还十分注重建立健全民主管理制度。企业制定了《厂务公开实施细则》和《厂务公开监督检查考核方法》，进一步明确了三级公开的内容、形式、范围、时间和责任部门，使职工关心的热点、难点、焦点问题和重大事项都能及时地通过各种渠道向职工公开。黄台电厂还不断创新教育培训体制，形成岗位培训、学历教育等形式多样的教育方式以及复合型管理人才、专业技术人员、技能操作人员等“三条线”培训架构。

厂区文化建设的深入进行，既为开展社区文化和家庭文化建设积累了丰富的管理经验，也使企业文化的人文功能不断向两翼渗透和辐射，带动社区文化和家庭文化建设不断向纵深发展。例如开展文明楼、文明单元竞赛评比活动；开设“110”物业服务热线；完成“科学文化进家庭”，推进家庭“学习创新美”等等。

通过厂区文化、社区文化、家庭文化一起建设，保证了企业持续、健康、快速发展的长久动力，取得了企业发展与社会稳定的双重效益。

3、青岛发电厂：制度建设与企业文化的互动。青岛发电厂是山东电力集团公司所属国有大型供电企业，管辖青岛地区35千伏及以上变电站67座，主变总容量560.05万千伏安，35千伏及以上输电线路共2008.6公里，用电客户84万户，地区最高用电负荷196万千瓦，各项经济技术指标在全省乃至全国同行业中名列前茅。

1993年，青岛发电厂成立企业文化协会，开始探索企业文化建设，青岛发电厂的决策层深深体会到：只有构建一种全新的文化体系，才能适应国际化竞争的新要求，促进企业的持续健康发展。在认真总结的基础上，该厂经过调查、分析、提炼和整合，形成了以“创新”为灵魂的文化战略，其核心内容是与时俱进，创新发展。

文化的创新，转变了员工的思想观念，同时也为企业实施文化管理开辟了新的途径，青岛公司从战略到管理，再到各项机制，都围绕着“创新”进行了改革。

（1）战略创新：追求企业与社会双赢。由于青岛市建设国际化生态城市步伐的加快，企业面临的环保、人员安置和持续发展的压力越来越大。面对困境，该厂及时调整自身战略，根据青岛市的发展要求和企业实际，适时提出了“热点联产，二元推进”的企业发展战略和“环保与效益并举”的企业经营战略，两大战略同步推进，不以企业的短期利益损害社会利益和市民的居住环境，努力追求企业与社会的双赢。例如，企业利用亚行贷款近2亿元，分别于1999和2001年新上了两台容量为1.2万千瓦的背压式供热机组，实现了热电联产，既解决了污染严重的问题，又培育了新的利润增长点。近几年来，该厂累计对外供汽量超过150万吨，年增加产值近5000万元，使200多名员工解除了下岗待业的后顾之忧。与此同时，该厂还通过不同渠道致力于环境改善。自筹资金200万元，引进了具有世界先进水平的干灰分选设备，投入市场后供不应求。2000年又融资1600万元建成了年产10万立方米的加气混凝土砌块生产线，产品填补了青岛市建材行业的空白。

（2）管理创新：追求企业国际一流。该厂从2000年下半年开始，先后通过了ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系、OHSAS18001职业安全卫生管理体系的认证，从而将企业的各项管理纳入了法制化轨道，建立了良好的运行机制，进一步提高了企业参与国际化竞争的能力。该厂还

将设施规范化延伸为安全设施标准化。他们对所有检修项目进行了统计，逐条制定工作措施，对所有可能涉及到的工作保障措施进行提炼整合，形成了1381项标准工作措施，并据此开发出了具有自主知识产权的检索系统。由该厂创新形成的《发电企业安全措施标准》和《人员安全性评价》两项科研成果已通过专家鉴定，填补了国内安全生产管理的空白。

管理创新为企业带了前所未有的新局面，该厂2号机组在全国火电大机组竞赛中脱颖而出，连续两年获得惟一的特等奖。

（3）机制创新：追求员工队伍。本着“以人为本，育人为先”的哲学观，该厂在全厂员工中大力实施“素质工程”，采取学习、培训、考试、考核、考评相结合，政治理论学习与岗位技能提高相结合，考核成绩与评选先进相结合的方法，把素质工程渗透到每一项工作中去，建立了绩效评价体系，大大激发了广大员工的学习热情，逐步形成了“岗位竞争靠能力，收入高低看贡献”的岗位动态管理机制，促进了人才的成长与选拔。

近年来该厂共投入教育资金近千万元，以培养复合型人才为目的，倡导并实践“企业要成为学习创新型的企业，部门要成为学习创新型的部门，每一个人都要成为终身学习的人。”培训员工达7000人次，促进了职工整体素质的提升。

（4）科技创新：追求企业经济利益。突出“紧抓四条线，做好一结合”：四条线即：“信息化管理线；设备状态检修线；新技术推广应用线；合理化建议线”。一结合即：“自我攻关与校企联姻相结合。”通过这四条线一结合，该厂创造了巨大经济效益。例如，仅推广新技术一项，综合效益近200万元。

（5）政工创新：追求新的发展动力。该厂在实际工作中，结合电力企业的生产经营特点，构建起了“党委统一领导，政工部门组织协调，党政工团齐抓共管”的大政工格局。

近年来，该厂在创新思想政治工作的过程中，不断探索以新的方法和途径解决新的问题，实现思想政治工作的现代化，建立了企业政工网站，覆盖面广，操作方便，双向交流，资源共享，方便了职工的学习。可以说，创新为青岛发电厂增添了无尽的活力，无限的动力。在这里，制度与文化已经相互交融，有力地促进了企业的持续健康发展。

4、重庆市电力公司：行为规范让企业文化落到实处。在由计划经济向市场经济转变的过程中，重庆供电公司在其企业文化建设中积极倡导坚持客户利益至上，为客户提供精彩服务的以客户为中心的文化理念，从而使供电服务由积极主动型向零距离、无障碍、个性化方向转变，通过自觉强化服务意识，改变电业垄断时期留给人们的不良印象，为此该公司制定了详细的员工文明规范，例如：

（1）工作时间精神饱满，注意力集中，无疲劳状、忧郁状和不满状。（2）站姿要正直，两肩相平，两臂和手在身体两侧自然下垂或双手交叠自然下垂，眼平视前方，胸部稍挺，小腹收拢，两脚间的距离以不超过一脚为宜，站立时切忌无精打采东倒西歪，在正式场合，不宜将手插在裤袋里或交叉在胸前，更不要下意识地做小动作。（3）避免在客人面前打哈欠、伸懒腰、打喷嚏、挖耳朵等。实在难以控制时，应侧面回避。（4）避免在客人面前使用手机。（5）保持口腔清洁，工作前忌食具有刺激性气味的食品。（6）保持电话畅通，电话铃响3声内接听（超过3声的应首先道歉），应答时要首先问候（你好！），然后报出部门名称和自己姓名。做到谈吐文雅、语气谦和、语言流畅、简明准确。用普通话与对方交谈。（7）接听电话时，应耐心听对方讲述，听明白对方意图后细致地答复。不能当即答复的问题，应先致歉，并留下联系电话，研究或请示领导后，尽快答复。（8）接听电话过程中，应根据实际情况随时说“是”、“对”等，以示在专心聆听，重要内容要注意重复、确认。（9）通话完毕，须等对方先挂断电话后再挂电话，通话过程中不可强行挂断电话。（10）如果打错电话应向对方道歉，当对方打错电话时，应礼貌地作出说明。

浅谈企业文化的形成与推广 篇3

【关键词】企业文化；形成；推广

一、何为企业文化

文化，中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上解释，文化是一个动词，无论是“教化”还是“化成”，都体现了一个行为过程。“文”是指道德、哲学思想、艺术等，引申到企业文化中就是企业所倡导的企业精神；“化”是指教化，在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。从这个意义上讲，企业文化就是企业用其倡导的企业精神教化员工的过程。

既然企业文化是一个教化的过程，那么教化的依据是什么，即：企业倡导的企业精神从何而来，如何形成？

二、自上而下和自下而上结合，推出企业精神

当前，关于企业精神的形成人们大致持有这样两种观点：一部分人认为企业精神应该自下而上，不是企业管理者凭空捏造出来的，而是要根植于广大员工，形成于员工中；另一部分人则认为企业精神是自上而下，是管理者意志的体现。

显而易见，自上而下和自下而上是两种对立的观点，许多人都是各执一端。其实我们应该采取一种辩证的眼光来看，企业文化不是绝对的自上而下或自下而上，而是“上下结合”，即：融合经营者的经营理念和广大员工对企业的认同、愿景。所谓广大员工并不是指每一个员工，而只是大多数员工。因为任何民主都不是绝对的，而是相对的。

其实，企业精神指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。它表达着企业的精神风貌和企业的风气。企业精神是企业文化的一项重要而复杂的内容。

企业精神的核心是指企业经营管理的指导思想，在美国称之为“企业哲学”，在日本称之为“社风”。当然，这种指导思想不是凭空捏造的，它既是企业管理者意志的体现，更是符合广大员工对企业的认同和愿景的。

联想，全球领先的PC企业，在联想的发展中，形成了深厚的联想根文化，它的核心是企业利益第一，求实进取和以人为本。联想根文化为基础，结合联想集团的特点和国际化环境的需求，联想进一步发展出了被称为“4P”的价值观，它的口号是“联想之道—说到做到，尽心尽力”。联想文化扎根在联想员工心中，支持联想全球战略的实施，并为联想的持续发展提供动力。

重庆航运建设发展有限公司通过专家评审、员工调查、开办问答讲座等多种方式，将管理者的指导思想与员工对企业的愿景充分结合起来，成功推出了《企业文化手册员工行为规范》。“上善若水、敦行致远”是航发人认识与对待工作的思维方式、基本原则、价值取向和坚定信念，确定了航发人思想、意识和行为准则的基本框架。既是航发司的理性思考，也是航发人的心路历程，更是航发司文化的历史脉络，应该成为航法人的精神宝典。每一个航发人都是她的创造者、建设者，更是实践者、传承者！

三、上下结合，营造氛围，宣贯企业文化，加强教化过程

企业文化是一个用企业精神教化员工的过程，因此成功的企业文化包括两个方面：一是成功的推出企业精神；二是加强宣贯企业精神，教化员工。有些企业认为企业文化手册和企业理念一旦推出，就大功告成，硬性让员工读背记住即可。因此，在整个企业文化过程中显得头重脚轻，第一步迈得很好，第二步就成了单腿行走。这都源于其没有理解或轻视了企业文化的教化过程。

首先，宣贯方式多样化，营造氛围是关键。采取张贴标语、会议宣传、死记硬背等方式宣传企业文化固然很好，但是单一了点，不能真正让企业文化深入人心。我们可以从细处着手，营造氛围，让员工耳濡目染，每天浸染其中，久而久之必然深入人心。

其次，实践是检验真理的唯一标准，发挥管理人员的旗帜作用，带头用行动践行企业精神。人们常说“读万卷书不如行万里路”，再圆满的计划要靠行动去实现，再甜美的诺言也要靠行动去实现，再完美的企业文化也要靠行动来实现！

以前单位食堂吃饭的时候，很多人的盘子都会剩下很多的菜倒掉，非常浪费。有一位领导一直奉行食不言的原则，吃饭的时候从来不说一句话，盘子从来不剩一颗米，一叶菜。他喜欢换着位置挨着大家坐，慢慢的潜移默化，大家也养成了不浪费的习惯。

最后，挖掘员工身边的典型，充分发挥先进典型的带动作用。目前，在公司的人员构成中，一线工作人员的比例超过了员工总数的一半，因此，调动占半数以上的一线员工的积极性尤为关键。公司也高度重视，陆续推出了张一、刘星语等先进典型。这些员工身上的先进人物、典型事迹确实起到了非常大的作用，他们与广大员工贴得更近，更具说服力和感召力。这种以员工自己讲自己的故事的方式，让广大员工感觉尤为真实，场场演讲掌声雷动，真正触动了员工的内心，很多员工纷纷表示：先进员工确实不一样！平凡的岗位也能绽放夺目的光彩，我也要像他们一样，争当优秀员工！这种宣贯方式真正发挥了先进人物的引领带动作用，效果非常好！

四、结束语

论企业文化的形成和发展 篇4

企业文化与企业管理是一种共生的、相互促进的管理。企业文化相对于社会文化而言是一种亚文化,必然带有社会文化的特质,而任何一种管理必须以特定的文化背景为基础,这是企业文化与企业管理共生关系;而二者的相互促进关系是因为优秀的企业文化会指导管理创新,而有效的管理也会促进企业文化的变革。

1 企业文化的重要性

企业文化在我国有时成为企业精神,是企业实现企业目标的过程中形成和建立起来的,由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、精英理念、管理方式、规章制度的总和。企业文化对企业成员具有感召力和凝聚力,能把众多的人的情趣、目的、需求以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反应。企业文化的核心是企业精神和企业价值观,“换言之,企业文化精粹就是这些共同习得的价值观、理念和假设。”企业文化外线与企业的风貌,内显于企业员工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态。企业文化体系一般由企业精神、企业理念、领导行为、职工行为规范、市场开拓意识、创新意识以及品牌标识等内容构成。

企业文化是企业的灵魂,是企业共同信奉并付诸实施的价值观念,是共性与个性的统一体。如果说一个人的性格决定着这个人的命运,那么,我们也可以认为一个企业所拥有的精神和价值观决定着这个企业的命运。从这个意义上说,“企业文化是企业的人生观,是决定这个企业成败的关键。”

2 企业文化的创立过程及在创建过程中企业家的作用

企业文化作为一种亚文化,同样具有鲜明的特征。虽然企业文化一般是由企业的创立者或领导者创立的,但是企业文化必须依靠企业全体成员共同努力才能建立和完善起来,所以,企业文化具有鲜明的集体性;企业文化一旦形成,就要求企业内个体成员的思想行为,至少是企业利益密切相关的思想行为,应当符合企业的共同价值观,体现了企业文化的规范性;企业由于创立的背景,经营状况、成员的组成以及企业家的个性的不同,导致企业文化之间的独特性;企业文化不仅仅只是规章制度所能完成的,需要在各种尝试中完成,因此具有实践性。

而对于企业文化建设是需要一个发展的过程的,不只是起草一个纲领就完成了使命,纲领只是意味着企业文化建设的一个开端,企业文化建设的落地应涉及企业家(或企业家群体),创建者以及管理者等。

企业家在文化建设中居主导和“龙头”地位。正如沙因所说:“企业文化是由领导者创造的,领导的一个重要职能就是创造、管理和必要时改变企业文化。”

文化是由人所创造的,企业文化也是这样。但是,企业文化作为一种组织文化,他的创建是组织高层领导,即企业家行为的结果。也就是说,企业家在创建企业的时候,他们不仅创造的企业的组织结构,精英方式,规章制度,考核分配形式等有型的方面,而且创造了一种文化。他们把自己的理念,经营思想、价值取向等文化观念沉淀到企业的各个要素中去,变成企业的文化观念,由此,创建了一种组织文化。当然,文化的形成要经过一个过程,其中有冲突、协调和折中妥协,但是其中主打价值观是属于创建者的。当创建者的主导价值观有助于企业目标的实现时,它就得到了强化,变成企业价值观。

企业家不仅仅是企业的文化的创造者,还是企业的管理者。过去的企业领导人仅仅管理企业的有形方面,如资金,技术、人员、设备,往往忘却企业的无形方面即文化。当代企业家的主要职能就是管理文化。管理学家埃德加.H.沙因甚至说:“领导者所要做的唯一重要事情就是创造和管理文化,领导者最重要的才能就是影戏那个企业文化能力。”在美国著名的谭盾公司,最高层精英大约一半时间管理企业文化,这使它获得了巨大的成功。企业文化名著《公司文化》提出结论说:“看来他们成功在很大程度上有赖于它的文化,不亚于依赖它的产品和它的市场地位。”

企业家如何管理企业文化?不外乎理解文化、分析文化、塑造文化、控制文化、修正文化、变革文化等等。例如,企业文化的现状怎样?属于哪个类型?这种文化是否适应公司的内外环境?企业文化观念一致吗?主导价值观树立起来了吗?……如此等等,均为企业最高层领导人管理文化的主要工作。

3 企业文化的变化性

企业文化并不是一个静止的永恒不变的存在,而是随着企业内外环境变化而不断调整的动态存在。因此,在必要的时候需要变革企业文化,企业文化在创建形成以后也需要变革,以适应环境。这种变革必须依靠企业家自上而下的进行。如果没有企业家的参与,这种变革是不可能;如果没有企业家来领导变革,那也是不成功的。

一般来说,当企业的内外环境发生变革时,例如,国家的经济法律政策作根本的改革,企业发生兼并,新员工加入企业,企业主要领导人变动等等;当企业的成绩平平,每况愈下时;当企业迅速发展、成长、壮大时,企业家必须变革企业文化。这要求企业领导人具有敏锐的观察力和强烈的辨别能力。

而当企业文化塑造以后,就会成为一种强大的力量,因此当发动一场适时的变革时,就会遇到很多的困难。假如对现存文化中的价值取向、观念、外在表现形式、管理作风、管理制度和政策不做考虑,他们就会不利于创建其上的团队结构。如果文化不对团队组织表现出支持,那么障碍就会一再出现,并最终摧垮团队。过低估计企业文化的能力,或者反过来,被企业文化的高度复杂性逼得不知所措都会影响到为变革的成功而实际的努力。

因此形成一种企业文化变革的模型就变得十分重要的。一般来说,企业文化的改革需要以下几部分内容:

3.1 需求评估

这一步走主要是将目前的企业文化状态对照与令人向往的将来要达到团队的文化所作的评估。需求评估会使企业明白为达到目标需要加以改变的范围和需要承担的义务。他帮助管理者决定采用的最佳策略。需求评估主要目的是要建立一条基线,用以分割企业文化对团队起到积极的有利作用,以及对此起到消极的阻碍作用。

3.2 行政指导

当一家企业处于初创期时,或者通过兼并、收购或联合的手段新建之时,必须由高层领导来为新的或者改变的企业文化提供定义并制定计划。行政指导是一个确保高层次领导企业文化向团队化转变这个态度去的一个进程。行政领导意味着高层领导团队中形成一个有关团队文化的统一观点。

3.3 基础结构

企业文化建立等明确强调并奖励所期望的那些有利于文化变革和团队结构行为的制度。一旦变革发生,这一变革就不仅会为企业准备了新的环境,而且是变革在制度上和文件形式上被加以保证为新意识提供方向。有利的企业结构可以包括一个较为平等的、减少了等级间隔而增加了自主权的组织;以致成舍的用以解决企业范围内大问题的跨部门团队,一套正规的有利于建立快速反应能力的短期团队实施方法;面向所有感到需要状物团队工作技巧的人们的培训教程。

3.4 变革实施机构

变革实施机构是一个为了完成一项具体的任务而建立起来的临时性组织机构,其成员可以从企业各个不同部门抽派,也可以原先一个部门的人员调拨而成,它可以有一个小组或者多个小组组成,他们在各个不同的层面包括管理者和机构成员。变革实施机构成员应该代表企业整体,他们必须是可靠的,并为人们所尊敬和信任。在文化变革的总势头形成之后,这时就可以引进那些持不同观点者。

3.5 培训

在企业文化变革的策略中,在时间、精力和金钱方面花去最大消耗一直是用于全体人员的培训和对具体团队这题作的培训。培训是促使文化变革的一个重要的策略。然而它必须是种类相异的培训。在进行文化变革的决定已经做出后,文化变革实施计划已经安排就绪,培训即可开始。企业中每一个人都应该参与培训,这样有助于团队建设,有助于团队成员和领导者文化变革更好的承担责任。

3.6 评价

企业文化变革是一项长期的,复杂而又困难的任务。在这一过程中,必须有一个衡量标准来抱着追求目标的正确性,保证完成既定的任务。评价过程可以作为表现优于企业文化变革的实施而产生的具有正面意义的正式发展趋势的手段。并通过这个手段使企业中一些人相信变革的正确性。加入某一具体的发展趋势呈现错误势头,那么企业必须采取行动对此加以改正;假如发展趋势呈上升势头,那么企业需要的行动就是继续朝着此方向努力。

4 结语

企业文化的形成和发展与企业所在国家的历史背景、文化渊源、社会体制等因素紧密相关。对于中国企业来说,企业文化由于现实、历史条件的个性,因此有一些自己的特点;伦理至上;重视认识;制度化较弱;在企业经营过程中政治成文所占比重大;企业创新意识不强;企业文化缺乏个性。

传承传统文化,结合先进管理理念,中国企业必须打造独具中国特点的企业文化,创建中国特色文化,需要充分挖掘和利用中国传统文化;打造独具特色的中国企业文化;建设和完善社会信用体系,创造平等竞争环境,提供优秀企业文化产生的土壤;制定有效的战略;塑造良好的中国企业形象;致力企业创新,锻炼学习型企业;打造自有品牌。从而在国际市场中占有一席之地。

参考文献

[1]马克.利普顿,王凤华译.愿景引领成长[M].广州:广州经济出版社,2004.

[2]杰夫.卡特赖特,郁启标译.文化转型:企业成果的基础[M].南京:江苏人民出版社,2004.

浅谈企业文化形成模式 篇5

作者：吴静编辑：studa090420

摘要：企业文化是企业发展的核心竞争力，因此，建设优秀的企业文化是中小企业的当务之急。本文就企业文化的形成四要素为出发点，详述了如何更全面、完善地建设企业文化，构建了企业文化建设的一般模式。

关键词：企业文化形成模式文化建设

0 引言

有企业就有企业文化存在，一个优秀的企业文化对于锻造企业的战略资产是非常必要的，企业要加强企业文化建设。企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由创立者或领导者的倡导，并经过较长时间的传播和规范管理并制定适合企业文化传播的激励的政策，从而使企业员工的思想意识逐步变化，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。因此把握好每个要素的建设对良好的企业文化形成是至关重要的。1 企业文化的形成环境

企业文化系统是一个开放的系统，而开放系统的特点就是要受到外部环境的影响。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为间接，然而实际上它对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。例如用户第一、顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。企业作为社会有机体要生存发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才具有强大的生命力。2 企业文化的形成源头

企业文化的形成常常与企业的领导者和创始人的经营思想、管理艺术、工作风格，与他们个人的品格、胆识和魅力有着直接关系，在某种意义上左右着企业文化建设。作为企业文化的主要发端者，他们勾画了企业发展的蓝图，不受以前的习惯做法和思想意识的束缚。企业的领导者依据其视野、认知、经验、知识与思想境界，靠着他们的洞察力、想象力、创造力和在企业中的威望来影响普通员工，不断推进企业文化的发展，使企业文化体系不断丰富而臻于完善。没有积淀这些文化底蕴做基础，一是难以产生远大的抱负，二是即便有理想也是浅薄之见，无法实现。

文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。当客观上出现对某种文化的需要时，往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟。他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物示范，启发和带动了企业的其他人，才可以形成企业新的文化模式。

由于企业家在企业活动中的领导地位，企业家的意志力又是企业文化的守护神。坚定的意志、过人的魄力、无尽的热情、顽强的斗志、持久的韧性与对成功的渴望是优秀企业家的独特资源。更重要的是，具有不管遇到多少困难、意外，优秀企业家都能给失望的员工提供帮助，恢复起对企业和企业文化的信心，带领企业不屈不挠地奋斗。如果没有超强意志力的企业领导者，所有的未来计划、承诺和梦想都只能是空谈而已。3 企业文化的形成过程

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。在这个过程中，企业根据要实现的企业文化制定相应的鼓励政策是十分必要的。激励一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某一特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。企业员工的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力，通过个体自身的消化和吸收，转变成一种自动力，才能使个体改变原来自身的思想或者行为方式。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小，固然与推动力或者吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素。同样强度的推动力或吸引力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响。在企业文化形成过程中，在员工原有行为方式和企业所倡导的行为方式有抵触的时候，靠员工自身的动力很难改变其原有的行为方式，此时作为驱动力的激励政策是十分重要的。例如日本经过几十年的宣传灌输，并配以不断的激励措施，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，不断激励。在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充修正，逐步趋向明确和完善。企业文化的形成基础

企业文化没有真正意义上的好与坏，只有适合不适合发展需要的区别，所以不能按照统一的标准去评测一个企业的好与坏。但可以发现，在企业文化的诸多不同之中，还是可以找到一些共性的东西，这些共性的东西就是企业都需要得到全体员工的支持，没有员工支持的企业文化是老板文化，高层文化，是缺少持久动力的文化。企业员工的支持既是企业文化建立之初的选择，同样是企业文化要达到的最终结果。

领导者在倡导一种思想或是一种行为方式之初，如果能得到大多数员工的认可与支持，那么企业文化的推广将变得相对容易些。所以让员工参与企业文化建设是一个很好的选择。这就需要，一是改进领导工作与管理方式，企业领导应转变观念，淡化官本位意识，放下架子，密切联系群众，提高工作的透明度，要通过各种宣传途径，一方面及时定期地向全体员工报告企业管理动态及服务经营情况，让职工了解领导的工作内容与成效、企业的发展形势和工作任务及目标，也让员工知道企业所面临的困难和问题。另一方面还要努力宣传企业的文化精神及近期思想政治工作内容，真正做到自觉地把自己的工作方法和手段置于广大员工监督之下，接受员工群众考核评价，以达到彼此互相理解、互相监督的目的。二是引导员工积极参与企业的管理、服务、生产、经营和企业文化的建设，使员工与企业同呼吸共命运，形成一个紧密的互相依靠、互相促进的利益共同体。特别地，要在企业中逐步形成重视人才、尊重人才和崇尚科学技术的文化氛围，从而使企业尽快过渡到富于创新精神的学习型组织。从而赢得广大员工的支持和依赖，使企业文化真正建立在具有广泛群众基础之上。

企业文化建设是市场经济和企业自身发展的坚定基石，是企业增强国际竞争力的有力保障。加强企业文化建设有助于提高企业家和企业管理人员的经营管理水平，充分发挥文化力在解放生产力中的作用，增强企业的凝聚力，增强产品的竞争力，从而发展企业的生产力。但是目前我国总体企业文化建设的深度还不够，需要不断实践，通过吸收集体的智慧，不断

文化消费热点的形成与培育 篇6

【摘 要】文化产业的发展可以拉动文化消费，文化消费的增长能够推动文化产业的发展。河北省作为文化资源大省，文化产业发展有着雄厚的实力，培育文化消费热点对推动区域经济全面增长有着巨大的潜力。为有效培育河北省文化消费热点，必须全面分析河北省文化资源的结构、丰度和市场走势，研究河北省文化消费实力和潜能，评估河北省文化消费增长空间，找到培育引导文化消费热点的优势与劣势，制定切实可行的发展战略。

【关键词】文化消费；文化产业；文化需求；文化心理

河北省作为文化资源大省，培育文化消费热点对推动区域经济发展有着巨大的潜力。为贯彻落实国务院《文化产业振兴规划》，加快推进河北省文化体制改革和文化产业发展，省政府制定了《河北省文化产业振兴规划》。到2015年，全省力争实现文化产业年均增长20%以上，占GDP5%以上，使之真正成为国民经济的支柱性产业。文化产业增长的根本动力在于文化消费，只有文化消费成为社会消费热点，才能推动文化产业的快速发展。

1.文化消费热点的形成

党的十八大和第十二届全国人大非常重视我国文化产业的发展，把“文化产业成为国民经济支柱性产业”作为我国全面建成小康社会的一项战略目标。我国社会近年文化经济发展实践和发达国家经验表明，随着经济社会进一步发展，文化产业将成为国民经济主导型支柱性产业，而拉动文化内需、培育引导文化消费热点，是文化产业发展的动力源泉和保障。

1.1符号消费理论揭示了文化消费热点的本质

法国学者鲍德里亚、布迪厄等人的符号消费理论，以符号学为切入点，对消费社会进行了审视与诊断，认为消费不再是物的消费、而是符号消费，符号消费其实质在于对人们社会身份的建构，因而符号消费的目的在于对差异的追求。在消费社会中，人们更多关注商品的符号价值、文化精神特性与形象价值。要成为消费的对象，物品必须成为符号。消费成为社会生活和生产的主导动力和目标，价值与生产都具有了文化的含义。符号的大量干预以及从表现到意指的转变，分裂了能指与所指的整体感，同感性现实相关的指涉消失了。消费取代生产的逻辑成为了社会再生产过程的中心，人们不再是生产什么消费什么，而是要消费什么就生产什么，消费作为生产的起点与终点，成为刺激再生产欲望、拉动内需、促进社会发展的动力，成为支撑整个社会经济运行的灵魂。[1]

鲍德里亚、布迪厄等人的符号消费理论比较清楚地揭示了文化消费的本质。在人们基本的物质生活条件满足之后，更多关注的是消费过程的文化意义，以满足精神需要。一方面，自人类文明史以来，人们消费的物质商品一般不仅具有使用价值，而且具有文化的符号价值，而且这种符号价值含量随着文明的进步不断增加。如，地方菜肴，既讲求美味可口，还注重色香味俱佳。人们品尝这种地方菜肴，很多人主要目的不是解决饥饿问题，而是品味地方特色的饮食文化和风土人情。另一方面，随着物质生活水平不断提高，专具文化意义的商品越来越丰富，而且深入到千家万户。譬如旅游，人们只专注于旅游项目带来的心理上的惬意与舒适，如秀丽山川带来的赏心悦目，无边大海带来的心旷神怡。当然，更高级的文化产品基本功能是其意义象征，符号消费的主要功能是身份地位标识和社会分层。

1.2恩格尔定理揭示了文化消费热点的发展趋势

恩格尔定理内容有两条：第一条，随着居民家庭收入的增长，用于食品的支出占家庭消费支出的比重会下降，可称之为恩格尔定理I；第二条，随着居民家庭收入的增长，用来满足文化需要的支出占家庭消费支出的比重会越来越大，可称之为恩格尔定理II。多数的统计研究只注意到恩格尔系数I，忽略了恩格尔系数II，很难全面准确地反映人民群众的文化生活质量。“将恩格尔系数Ⅱ增补进我国的社会经济发展的评价指标体系中去，明确地列入各级政府的统计报表，这对唤起人们对它的重视，促进我国文化产业、文化消费的发展，将是十分有益的、必要的”。[2]

恩格尔系数反映的是一种发展趋势，不能因为某一年度恩格尔系数较前一年或几年内较前几年增加或减少几个百分点或零点几个百分点就认为人民群众生活水平降低或提高了。恩格尔系数I是分析城乡居民物质生活水平的重要指标，恩格尔系数II则直接反应城乡居民文化生活状况。正确地理解我国城乡居民家庭恩格尔系数I变动情况，也是我们有效地运用恩格尔系数II进一步分析我国城乡居民的文化消费状况。根据国际经验，一个国家的人均GDP达到3000美元时，其文化产业和文化消费就会快速增长；当人均GDP达到5000美元时，文化产业和文化消费就会出现“井喷式发展”。通过对一些发达国家的研究，证明了这一现象的真实性。虽然我国文化消费增长在最近十年连续走低，是因为这些年随着住房制度改革、医疗制度改革和养老制度改革等因素，人们用于住房、医疗、教育、养老方面的投资偏大，加上十年间的购房热、购车热等，相对挤压了文化消费投资比例。但这是短期现象，短期现象改变不了文化消费的必然趋势。

1.3马克思揭示了文化消费的根本动因

马克思认为，社会发展的动力系统主要是由三个又自成系统的基本要素构成：一是经济要素，二是上层建筑要素，三是社会心理要素。由于社会发展并不像某些人为着简便起见而设想的那样是经济状况自动发生作用，而是人们自己创造着自己的历史，作为创造历史的人是有意识的、经过思虑或凭激情行动的、追求某种目的的人。因此，人们的社会心理，即需要、情感、态度、意向等对社会发展是起作用的。

物质生产劳动是人类社会存在和人类历史发展的基础，人的需要是物质生产得以产生、存在的内在根据。没有人的需要，人的劳动活动没有产生的可能性，没有存在的原因、目的、动力和价值；没有人的劳动活动，人的需要就没有实现的现实性，没有得以满足的前提、条件、手段和根据。物质生产劳动作为社会发展的基本动力，其内在发展的根据源于人的需要。需要是社会发展的动力，也是生产和消费的动力。“没有需要，就没有生产。”[3]马克思、恩格斯早在《德意志意识形态》中，就阐述了人类需要这个源泉动力。他们认为生存需要、享受需要、发展需要是需要的三个层次。在这三层次需要中，既有物质需要，也有文化需要。

2.文化消费与文化产业的辩证互动

生产、分配、交换、消费是社会生产过程的四个环节，也被称为经济活动四大环节。其中生产起决定性的作用，分配和交换是连接生产和消费的桥梁和纽带，消费是生产的目的。对文化生活领域而言，生产和消费远比在纯经济领域的生产和消费关系更加密切。

2.1文化消费对文化产业的推动力

文化需求指人们对文化产品和文化服务的需求，它是精神需求的重要表现。文化需求是文化产业市场的主要因素，影响文化产业经营目标的实现。按照马斯洛需求层次理论，人类需求可分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，这五个层面依次递进，组成人类需求的层次结构。同样，狭义层面的文化需求也可分为愉悦需求、健身需求、知识需求、象征需求和审美需求，与之相类的文化消费行为就是愉悦性消费、健身性消费、知识性消费、象征性消费和审美性消费。[4]区域文化产业必须依据文化需求的层次结构和基本特点，高效优质地提供文化产品和文化服务，满足文化市场需求。

作为第三产业的重要形态，文化产业包括文化产品的生产、流通和消费三个环节。生产阶段主要创造文化产品的使用价值，决定文化产品的质量；流通和消费阶段主要实现文化产品的经济价值，决定文化产品的效益。流通和消费两个阶段的有机结合组成文化市场，文化市场决定文化产业的产品生产、构成布局、发展前景。文化产品生产只能基于文化市场的需求进行，忽视文化市场运行基本规律必然影响文化产业的可持续发展。文化供给和文化需求构成文化市场的运行模式，其中文化需求决定文化供给。

2.2文化产业对文化消费的拉动力

随着我国文化产业的崛起和文化消费时代的来临，商品使用价值逐渐褪色，符号价值快速提升。在价值转移机制作用下，拉动内需、以内需促增长的战略目标的最大潜力在于文化内需和文化增长。根据心理学揭示的人的行为模式，需要是个体行为原动力，文化需要诱发消费欲望，消费欲望转化为购买动机，购买动机产生消费行为。所谓拉动文化内需，质言之，就是提高文化需求张力，激发文化消费动机，强化文化生产与消费的内驱力。因此，文化心理对文化产业发展的动力功能，最集中体现在人的文化需要上，其余各因素都是文化需要的动力动能的延伸、转化和实现条件。

1996年党的十四届六中全会发出了大力发展文化市场和文化事业的号召，1997年的十五大提出了“有中国特色社会主义的文化建设”的指导思想，2002年的十六大确立了小康社会的文化发展目标，2007年的十七大提出了“推动社会主义文化大发展大繁荣”的国家战略，2009年7月国务院常务会议通过了《文化产业振兴规划》，2011年的十七届六中全会做出了《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》，确立了到2020年把文化产业发展为国民经济的支柱产业的战略目标。可以预测，在未来的几年中，我国文化产业将以前所未有的速度向前发展。改革开放前后的实践证明：正是由于人们物质生活水平的提高，刺激了社会文化消费的增长；也是由于我国文化产业的快速崛起和强进发展，拉动了文化内需的高涨。

2.3文化心理：文化消费与文化产业互动的枢纽

生物性是一切生命存在物的共有属性，文化性则是人的具有专属意义的本质属性。正如马克思所言，“只有在社会中，人的自然的存在对他来说才是人的合乎人性的存在”[5]。人作为社会性的类主体，即使源自于先天遗传的心理活动和行为方式在后天的社会生活中也无不染上浓重的文化色彩。社会文化浸透于心理系统的各个层面，形成国家和民族传统的深层的文化心理结构。

人类文明程度的不断提高，文化消费不仅广泛渗透于物质消费之中，而且已经成为一种独立的消费形式。文化消费是用文化产品或服务来满足人们精神需要的一种消费行为，文化心理因素是文化市场与文化消费之间辩证互动的枢纽。首先，社会文化心理是经济收入与文化消费之间相互联系的必经环节。恩格尔系数II中有“居民家庭经济收入”和“居民家庭文化消费支出”两个变量，在两个变量之间存在着第三个变量，即文化心理因素。经过文化心理环节，才能最终决定是否发生消费行为。其次，社会文化心理是文化生产的起由。文化消费市场是文化生产的依据，文化心理是文化市场的实质性内涵。在市场经济条件下，企业生产什么样的文化产品、生产多少，主要取决于消费者的需要以及需要的类型、层次和程度。最后，社会文化心理是文化消费的归宿。物质消费在于它的实用价值，文化消费则注重其社会意义和符号价值。与物质消费比较，文化消费具有更强烈的目的性和更大的选择性。当经济条件允许时，文化消费行为是否发生和怎样发生，取决于消费主体的文化需求与消费动机的强度；在需要强度和文化产品一定的情况下，消费者是否购买和购买多少文化产品，取决于消费主体对文化产品的价值判断和价值评价，即满足心理需要的性质和程度。

3.河北省培育引导文化消费热点的对策

河北省文化资源丰富，历史积淀深厚，发展文化产业具有极大优势。但是，文化产业还不能很好地带动区域经济的增长，文化生产和文化消费均与文化资源排名差距较大。贾玉娥和王树臣研究认为，河北省文化消费领域存在的主要问题，一是消费比重不增反降，综合排位居后；二是消费主体素质不高，非理性消费泛滥；三是消费结构不合理，层次级别偏低；四是消费业态单一，衍生产品消费关联度不高；五是有效供给不足，文化产品和服务西化倾向严重；六是亲历性、体验性不足，群众满意度有待提高。[6]为有效开发利用文化消费对文化产业的推动力和文化产业对文化消费的拉动力，积极培育引导文化消费热点，尽早实现文化产业成为河北省经济支柱性产业目标，必须制定一套切实可行的战略对策。

3.1盘活文化资源，发挥区域资源优势

不同规模、类型的区域文化产业具有不同的生态位，生存发展所依附的资源也表现出明显的差异性。这种差异性一方面要求区域文化产业企业必须充分、合理利用内部资源；另一方面要密切关注外部环境的变化发展，特别是区域社会文化需求的特点，并依此来组织资源，提高区域文化产业企业获取、利用和规整资源的目标性与方向性。

盘点河北省文化资源，可以概括为三大类优势。第一，整体厚重的自然与历史文化。河北省是全国唯一的兼有平原、草原、高原、山地、湖泊和海滨的省份，悠久的历史，优越的自然条件，孕育了绚丽多彩、形式多样的文化，特别是历史悠长的燕赵文化。有世界文化遗产3项；拥有全国重点文物保护单位168处，居全国第三位；国家级非物质文化遗产项目117个，位列全国第二。[7]第二，色彩斑斓的地域文化。包括多处清廷皇家文化、地方戏曲文化、红色革命文化、山海关长城文化、秦唐海洋文化、沧州武术文化、邯郸太极文化、吴桥杂技文化、易县砚雕文化、衡水内画文化、蔚县剪纸文化、曲阳石雕文化、磁州陶瓷文化等等。第三，区位链接的京畿文化。冀京津区位毗连，经济政治互动密切频繁，已经显示出一体化态势，铸成京津冀文化特色，并在环太平洋地区亚太经济圈和环渤海经济圈中占有重要位置。“探讨京津冀三地的文化消费，对于深入挖掘三地的文化资源，提升三地的文化经济优势和北方经济龙头地位，促进‘区域经济一体化，打造首都经济圈，推进河北沿海地区发展具有十分重要的意义”。[8]

3.2调整政策法规，营造文化产业环境

截至2012年6月底，河北省已注册的文化产业企业41558家，注册资本数额3052.2亿元。在这些企业中，国有、集体及国有、集体控股企业8986家，比2001年增长了8.7倍，在国内沿海省区的增长排名中居第九位；民营企业32333家，比2001年增长了近16.7倍，在国内沿海省区的增长排名中居第六位；外资企业239家，较2001年增长了近5.3倍。[9]在文化产业体系建设方面，构成产业体系的各组成要素发展良好，基本形成了比较完备的文化产业体系。据有关资料统计，2005-2012年间河北省文化产业增加值平均增速达16.7%，比全省GDP平均增速高出4.9个百分点，对经济增长的贡献率达到2.7%。[10]

文化产业发展是一项复杂的系统工程，离不开相关政策法规的指导和保障。目前，河北省文化产业已进入了快速发展的时期，发展目标和发展方向不断清晰，形成了基本的发展特色和优势。一方面要根据经济发展形势不断调整现有的政策法规，另一方面也要及时制定新的制度规则，以适应不断发展的文化需求对文化产业发展的新要求。研制本地区的文化产业短中长期发展规划，突出绩效管理和监督评价，构建绩效评价体系，每年发布文化产业发展报告。组建文化产业发展政策咨询和研究团队，专门研究国内外文化产业发展的特点、趋势、经验和政策走向等，为文化产业发展和文化消费增长营造良好的环境。

3.3加强文化创新，打造特色文化品牌

河北省文化产业仍具有低端化特征。一是文化产品科技含量太低，高端文化产品缺乏，导致文化消费低迷，通过文化产业拉动文化内需的战略难以实现；二是文化产业和文化产品文化内涵的先进性不足，先进文化思想的教化与同化功能低下，造成异质文化泛滥。根本原因在于高质量的文化创意不足，已有创意多在低层次运行。品牌是市场经济发展的产物，代表了产品特质和企业形象。“文化品牌的最大特征是无形性，消费者的消费实际上是对符号的消费”。一个成功的品牌首先是能使广大消费者印象深刻；另一方面，人们对品牌的忠诚度的惯性使得消费者倾向于选择其信赖的品牌。[11]

根据河北省文化资源三大类优势，品牌特色也应该有三类。第一类是整体特色品牌。目前，河北省文化资源虽然丰厚，但极其分散，缺乏统一管理，还没有在国内外形成整体印象。例如，清廷皇家文化人们更多说的是“承德清廷皇家文化”，而不是“河北省清廷皇家文化”。应在政府扶持下，按照文化资源品类培植若干省级文化产业集群，将分散的同类文化资源统合起来开发和管理，树立河北省文化品牌整体形象。第二类是地方特色品牌。目前，河北省文化企业中，小型民营或个体的占绝对多数，缺乏统一规划，很难形成实力。凡市县管辖范围的文化资源，应由各市县政府帮扶推进文化产业集群升级改造，制造繁星满天式的文化亮点，合理布局，特色鲜明，魅力十足。各地围绕“红色太行、壮美长城、诚义燕赵、神韵京畿、弄潮渤海”五大文化品牌，用好“金（皇家）、银（冰雪）、红（红色）、绿（生态）、蓝（海滨）”五色旅游资源，就是一个绝好的经验。第三类是区位特色品牌。辽宁省可以利用秦皇岛文化资源制造了一个“东戴河”，初建发展态势良好。河北省也应充分借用京津文化，充实和拓展京畿文化，延伸文化产业生态链接。使特色品牌成为真正的“注意力经济”和“眼球经济”，吸引消费者的青睐。

3.4引导文化心理，培植有效文化需求

在经济条件确定条件下，作为文化消费与文化生产互动枢纽的社会文化心理，在培育引导文化消费热点中起着决定性的作用。到2011年，河北省城镇居民人均GDP已经超过5000美元，但河北省城镇居民人均文化消费在2011年仅占总消费支出的10.37%，比全国城镇居民文化消费支出的比重12.21%低1.84个百分点，位居全国后列。[12]2001年河北省城镇居民比全国城镇居民的人均文化消费水平低191.94元，到2010年这一差距竟然扩大到490.55元。[13]在复杂的影响因素中，主要和京畿传统文化对消费者文化心理的消极影响有关。

培育文化消费热点的关键是引导文化消费心理。首先，深化文化认知，提高文化消费能力。文化消费能力主要有两个部分构成，一是文化购买力，二是文化鉴赏力。提高文化消费能力，增加国民收入是基础，关键是提高消费者文化鉴赏力。改革开放以来，人们的文化购买力大大增强了，但文化鉴赏力却没有太多长进，必须蓄意培养。其次，培养文化情感，营造文化心理氛围。文化消费与物质消费最大的不同在于人们在文化消费中有着深刻的情感体验，赋予了文化生活浓烈的情感色彩。人在文化生活中不断习得文化，深化自身的情感体验，并通过消费个体间文化情感的相互感染，人与人文化交往中的移情等，这些因素的共同作用构成群体心理动力场，才能形成社会文化消费心理氛围。最后，激发消费动机，引领文化消费时尚。这是培育文化消费热点的决定性环节。相比较物质消费，文化消费比物质消费更容易形成潮流和时尚。“文化消费向时尚化发展是现代社会文化消费的重要特点，消费与时尚已密不可分。”[14]在潮流性消费和时尚消费中，消费者不仅接受着文化内涵，同时也通过自己的主动性理解和重构积极地进行着意义和自我的建构。

3.5挖掘消费潜力，引导农村文化消费

根据凡勃伦有闲阶级理论，分析精英文化消费与市俗文化消费交融与混杂局面中，河北省文化消费的城乡差异、阶层特征和内外竞合关系，建构多层级文化消费模型。“农民是我国最大的社会群体，扩大文化消费的重点在农村，难点也在农村，希望仍然在农村”。[15]总体而言，河北农村居民的人均文化消费支出基本保持着上升势头，但消费层次明显偏低，高雅文化消费比重更低。2011年农村居民的人均文化消费比重仅为6.70%，比全国农村居民人均文化消费支出的比重7.59%低0.89个百分点。从2001年到2010年始终比全国农村平均水平低40-90元。说明河北省城乡居民的文化消费与其收入是不成比例的，这对于像河北省这样一个经济和文化资源大省来说，确实是一个值得高度关注的问题。[16]

挖掘农村文化消费潜力，目前主要应抓住三个方面。第一，加大宣传力度，进行积极的正面引导。符号消费如何得以可能？商品的符号价值如何得到认同？鲍德里亚认为，电视、报纸、广播、网络等等大众传媒为这一切提供了技术支撑，大众传媒不仅成为了符号消费的共谋，而且成为了符号的直接生产者。第二，抑制灰色消费，倡导健康消费。随着农民生活水平提高，手中积蓄增多，各种盲目消费、攀比消费、超前消费、赶潮消费、“面子”消费等盛行。在拉动文化内需、刺激文化消费过程中，注重质和量的结合，用社会主义核心价值体系引领时尚消费，把文化产业发展和社会主义精神文明建设有机统一起来。第三，治理黑色消费，打击文化消费领域犯罪活动。改革开放以来，受封建传统文化和西方资本主义文化生活方式的影响，在文化消费中，封建迷信沉渣泛起，宗教活动泛滥，黄、赌、毒猖獗，扰乱文化市场秩序，抑制健康文化生长，导致社会文化生活失范，败坏社会风气。 [科]

【参考文献】

[1]让·鲍德里亚.消费社会[M].刘成富，全志刚译.南京：南京大学出版社，2001：6-8.

[2]林丕.关于国文化产业、文化消费的几个问题[J].新视野，2009，（5）：20-21.

[3]马克思恩格斯选集：（第2卷）[M].北京：人民出版社，1995，9.

[4]欧阳左权.文化产业通论[M].长沙：湖南人民出版社，2006：26.

[5]马克思恩格斯文集（第1卷）[M].北京：人民出版社，2009：187.

[6]贾玉娥，王树臣.后危机时代我省文化消费现状与对策研究[J].河北省社会主义学院学报，2010（4）：50-51.

[7]河北省文化厅党组书记、厅长冯韶慧，赵凤华.大力推进河北文化资源优势向文化产业优势的转化[N].河北日报，2010-4-16（011）.

[8]郭俊华.京津冀文化消费水平实证研究[J].天津大学学报（社会科学版），2013（1）：21.

[9]国务院发展研究中心.京津冀文化产业调查分析报告[Z].2012，9.

[10]河北省社会科学院.河北文化产业调查分析报告[Z].2012，9.

[11]王萌，等.打造河北文化产业品牌探索研究[J].赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版），2013（1）：101.

[12]资料来源：河北省统计局.河北省2012年统计年鉴[R].北京：中国统计出版社，2012.10.

[13]资料来源：河北省人民政府河北经济年鉴（2011）[R].中国统计出版社，2011.11.

[14]包霄林.文化消费的十大特征[J].新华文摘，2009，（9）：164.

[15]吴继轩，董康成.撬动农村文化消费的三个“基本点”[J].人民论坛，2012（09下）：92.

企业文化形成 篇7

跨文化企业处于不同的社会伦理环境中,其企业自身伦理价值理念与所处社会伦理环境之间不可避免地存在着差异之处。受企业自身伦理强度、所处社会伦理强度以及企业伦理包容性水平等几个方面的综合影响,跨文化企业伦理状态可能形成较大差异,主要表现为伦理协作、独立、知觉、矛盾、困惑、包容、冷淡等几种情况(图1)。

1.1 形成条件

1.1.1 企业伦理强度。

企业伦理强度包括企业基本伦理价值理念与企业伦理规范的完善程度,企业专业伦理机构的建立及管理水平,以及在企业日常运营管理中伦理价值理念与伦理规范对企业成员的普及、接受程度与行为约束能力等。企业伦理强度一定程度上可以代表一个企业发展的成熟程度,亦即在企业管理中能否超越传统的经济型管理或制度强制型的管理方式,而进入伦理价值管理阶段。企业伦理强度应保持一定的张力,不能单纯追求效率而导致伦理制度化。成熟企业的伦理价值管理应与经济管理与制度管理有机结合,从物质及文化两个方面提高企业管理水平与效率。

1.1.2 环境伦理强度。

环境伦理强度是企业所处社会环境的伦理价值状态,包括社会基本伦理价值取向与社会伦理行为规范,社会基本伦理价值理念在社会成员中的普遍接受程度和行为表现水平,社会管理规章制度与法律、法规中对基本社会伦理规范的尊重与体现程度,以及在日常社会事务处理中基本社会伦理价值能否充分实现等。环境伦理强度很大程度上影响着企业经营管理行为,虽然不同企业对于周围社会伦理环境影响的反应区别较大,但都不可避免地经历着伦理同化与反同化的过程。因此,跨文化企业伦理状态形成是一个企业组织与周围社会伦理环境相互影响、互动互生的过程。

1.1.3 企业伦理包容性。

企业伦理包容性是企业组织对于所处社会环境中不同的伦理价值理念、取向、规范与伦理行为要求的接受与合作程度。基本伦理价值理念的冲突是难于调和的矛盾,表现出很高的不可包容性。相对而言,居于基本伦理价值基础之上的有形规范或行为要求,更易于调和或变通。不同企业由于自身伦理强度的区别,以及所处社会环境特殊的伦理价值状况,往往表现出差别较大的伦理包容性。即使同一家企业居于不同的社会伦理环境,也会表现出差别较大的伦理包容性。企业伦理包容性水平很大程度上影响着企业在跨文化环境中伦理状态 的形成过程和结果,从而进一步影响着企业在不同文化环境中的生存状态。

1.2 形成状态

1.2.1 伦理协作。

企业自身具有较高的伦理强度,企业伦理规则明确,相关组织结构完善,组织成员具有符合企业要求的明确的伦理价值取向和伦理行为表现,而所处社会环境也同样具有明确的伦理价值规范要求和社会成员伦理行为约束能力,同时企业组织与社会组织之间具有较强的伦理包容性,能够相互兼容互补、求同存异,在这种情况下,企业与所处社会环境之间会形成良性的伦理互动与协作关系,企业组织能够主动适应社会伦理要求调整自身状态,企业所处社会环境也会努力接受企业组织在伦理价值取向和行为上的不同之处,形成良性共生状态。

1.2.2 伦理独立。

企业自身伦理强度较高,具有明确的伦理经营理念、伦理管理规范及执行能力,而所处环境伦理强度较弱,社会伦理规范较为宽泛或松驰,同时企业对外部伦理环境包容性较低,此时企业容易形成独立于周围环境的伦理状态,即以自身伦理准则为标准开展经营管理,基本独立于周围社会伦理环境。同时,伦理强度较高的企业组织还会对所处社会环境形成伦理影响,在一定程度上引导社会伦理价值产生和发展的方向,营造新的社会伦理风气的形成。

1.2.3 伦理知觉。

企业所处社会环境具有较强的伦理状态,社会伦理规范较为明确,社会成员伦理认同性较高,普遍伦理规范对社会成员具有较强的约束性,而企业自身伦理状态较弱,缺乏明确的企业伦理价值要求或伦理规则,对企业员工缺乏明确的伦理行为指导和伦理约束性,同时企业对所处社会环境伦理状态缺乏敏感性和包容意识,这种状态下企业成员会产生的较强的社会伦理知觉和伦理需求,在企业内部缺乏伦理认同的情况下,自觉寻求符合所处社会环境的伦理规范和行为要求。

1.2.4 伦理矛盾。

当企业具有较高的伦理强度,企业组织内部具有明确的伦理价值理念、伦理规则、管理机构和员工伦理行为要求,而企业所处社会环境也同样具有较强的伦理价值理念和伦理规范要求,同时企业组织对所处社会环境伦理状态又缺乏足够的包容性,这时由于社会环境伦理状态与企业组织自身伦理规范之间难以完全谐调,不可避免地出现伦理矛盾。企业组织与所处社会环境之间的伦理矛盾较为普遍,会导致企业组织与所处社会环境之间产生对抗关系,从而出现双方全输的不良博弈结果。

1.2.5 伦理困惑。

伦理困惑是由于企业成员在企业伦理价值与社会伦理价值之间缺乏明确的倾向性,从而在面对伦理矛盾时无法做出伦理行为选择。这种情况一般是由于企业在其伦理价值取向和要求上强度较低,无论是企业伦理规则还是机构均不处于管理核心地位,企业成员对于企业伦理要求只是“知道”而已,并不构成严格的伦理行为要求。而企业所处社会也具备较为宽松的伦理环境,对其社会成员并不具有非常严格而明确的伦理价值要求和行为约束能力。同时,企业组织对于所处社会组织的不同伦理价值取向也缺乏明确的态度,处于中性状态。这种情况下,企业成员在面临伦理矛盾时经常缺乏参照标准和行为示范,从而无法进行明确的价值选择。

1.2.6 伦理包容。

企业自身伦理强度较弱,虽然也有明确的伦理价值理念和伦理行为规范,但在企业经营管理中并不居于核心地位,以至于对企业员工的作用仅限于“软约束”而已。企业所处社会环境同样也不具有很强的伦理约束性,社会伦理价值观念和伦理行为要求并不具有很强的普遍性。同时,企业组织对周围社会环境的伦理价值状态又具有较强的包容性。在这种情况下,企业组织与社会环境之间容易形成较强的相互包容性,亦即在二者伦理价值理念及规范较为不同的条件下,亦能够兼容并蓄,各得其所,而不至产生较强的伦理价值冲突以致无法并存。

1.2.7 伦理冷淡。

伦理冷淡是一种特殊的企业伦理状态,这种状态下的企业组织对伦理价值观念及行为缺乏基本认知或认同,以至于在企业运营管理中排除了应有的伦理价值考虑。这种情况的发生一般具有特殊的组织内外部条件。企业组织内部缺乏伦理价值传统,不具备明确的伦理价值理念和行为规范要求,一般员工日常工作过程基本不会考虑伦理要求及合理性。企业所处社会环境亦无明确的伦理价值理念与规范,社会成员各自按自身行为习惯处理伦理问题,同时企业组织亦不接受来自社会或他人的伦理价值规范的影响。

2 跨文化企业伦理管理战略

跨文化企业由于企业自身与所处社会伦理环境之间的矛盾与差异形成不同的伦理状态,人际关系处理能力和不同文化矛盾间的谐调水平对于跨文化企业来说变得越来越重要[1]。企业管理者应在充分了解企业自身伦理状态的基础上,考虑所处社会伦理环境对企业经营管理可能造成的影响程度和影响水平,从企业自身发展与社会责任的角度,积极寻求企业与社会之间可能的并存方式,努力实现企业与社会共同发展的目标。社会伦理环境对跨文化企业的影响因素主要包括道德意义、影响能力与紧迫程度等几个方面,企业管理者根据不同影响因素的作用状况,可以选择不同的企业伦理管理战略,主要包括伦理合作、妥协、回避、强制、接受、转化等几种情况(图2)。

2.1 影响因素

2.1.1 道德意义。

在一种统一的文化类型中,社会、企业与个人对于某些伦理价值观念具有共同的认同意识,这些伦理价值观念便在此文化类型中具有了道德意义[2]。跨文化企业伦理管理面对特定的社会文化类型,不可避免地产生企业高层管理人员本土文化与所处文化环境之间的冲突,这就要求跨文化企业伦理管理过程中,能够正确认识所处社会伦理价值的道德意义,充分认识不同伦理价值标准对企业行为可能产生的影响。道德意义对于企业行为的影响是一个潜移默化的过程,对于同样的企业伦理问题,不同的道德意义要求会做同不同的价值判断,从而影响企业在跨文化环境中的经营管理效率,因此跨文化企业管理人员必须进行合理的道德意义判断以做出正确的企业伦理行为选择。

2.1.2 影响能力。

影响能力是跨文化企业所处社会环境中不同的伦理价值标准对于企业经营管理与伦理行为的影响程度。影响能力取决于多个方面,包括企业伦理强度、社会伦理强度和企业伦理包容性等。一般说来,社会伦理强度越高的环境,对于企业伦理行为选择的影响能力就越强,同时企业自身伦理强度和伦理包容性也会对周围环境伦理影响水平产生作用。较强的企业伦理强度能够在一定程度上抵制所处社会环境不同伦理价值取向的影响,而较强的企业伦理包容性则可能产生同化作用,在接受周边伦理环境影响的同时也对外来文化进行着符合自身需求的改造。跨文化企业管理者应充分了解所处文化环境对企业自身可能产生的影响水平,根据实际情况进行必要的文化战略设计和文化谐调。

2.1.3 紧迫程度。

跨文化企业与所处文化环境之间的伦理矛盾冲突根据企业经营情况可以表现出不同的紧张程度和影响水平。研究发现,跨文化企业管理者在面对外部伦理矛盾冲突时,往往习惯性地进行有利于自身处境的伦理方案和伦理行为选择,虽然在通常情况下其它方案可能更加有利于企业发展[2],这种习惯性选择一般是由于跨文化企业管理者未能够明确识别当前矛盾的紧迫程度和对企业的影响能力。跨文化企业管理者一般对于影响企业短期目标的环境伦理冲突较为敏感和重视,能够及时进行谐调处理,而对于影响企业中长期经营管理目标的环境伦理冲突经常缺乏敏感性,以至于不断处于短期伦理矛盾的解决之中。事实上,对于企业与所处文化环境间伦理价值冲突的背景与深层次原因的研究和认识,才是跨文化企业普遍避免伦理紧张的有效管理方法。

2.2 管理战略

2.2.1 合作。

合作是矛盾双方对所持矛盾的积极态度,在基本文化理念趋同的前提下,跨文化企业与所处环境之间求同存异的过程,矛盾双方相互尊重并能够保持其本身基本的伦理价值标准。跨文化企业在条件许可的情况下,应尽可能选择合作策略,这有利于降低企业于复杂文化环境中的交易成本,提高经营管理效率。合作并非全盘接受,跨文化企业应积极理解所处社会环境特定的文化价值要求,努力寻求不同文化间共通之处,并以此作为合作的基础。跨文化企业与所处社会环境之间处于合作状态,使得企业经营行为易于被当地文化所接受,避免因经济或伦理价值冲突引起的矛盾激化或升级,逐步建构起企业与当地伦理价值系统相适应的和谐结构。

2.2.2 妥协。

妥协是跨文化企业在面对较为强势的外部伦理价值冲突和压力时,根据企业实际情况所做出的让步性伦理策略,包括对自身伦理价值标准的适应性修正以及对所处社会环境伦理价值的适当认可。当跨文化企业处于一个强势社会化中,并且这种强势社会文化难以包容企业现行的伦理价值标准,同时对企业经营管理具有较强的影响能力和紧迫程度,企业应考虑适当选择让步性策略。让步性伦理策略是对企业自身伦理价值准则的外部适应性调整,目标是在减少外部伦理冲突和矛盾压力的同时,能够保持企业正常的运营状态,因此企业应努力保持自身基本的伦理价值理念,而在其它方面作出让步和妥协。妥协型的企业伦理策略能够使得企业基本适应所处社会伦理价值要求,在不损失过多企业效率同时,保证了企业在特定文化环境中的长期生存与发展。

2.2.3 回避。

回避是矛盾双方面临无法调和状态时,一方根据对方可能对已方造成影响的充分评估,认识到对方之影响能够限制在一定可接受范围内,因此采取暂缓处理矛盾,保持已方正常运行状态的策略。跨文化企业在对外部环境伦理价值状态及其可能对企业产生的影响进行充分了解后,意识到这种影响在道德意义、影响能力或紧迫程度等方面存在薄弱环节,这些薄弱环节导致这种外部影响的作用大大减弱,对企业效率的干扰仍在可接受范围内,因此暂时不对矛盾进行处理,而是保持企业经营管理常态。回避策略的运用具有潜在风险,可能会因为对矛盾作用估计不足而造成更大后果,因此跨文化企业在运用回避策略时,应强化策略效果及作用评估,发现失误及时调整。回避策略的正确运用,可以帮助跨文化企业暂时缓和与所处文化环境之间的伦理矛盾与冲突,在不造成大的效率损失的前提下,维持企业在特定文化环境与矛盾中正常运行。

2.2.4 强制。

无论道德意义如何,当所处社会环境伦理价值对跨文化企业具有较强的影响能力和较高的紧迫程度时,企业可考虑伦理强制策略。伦理强制策略是跨文化企业为适应所处社会伦理环境需要,强制性放弃自身原有的伦理价值观念或标准,重新按所处社会伦理状态进行自身文化设计。由于强制性伦理策略要求企业放弃一贯的伦理价值标准,并重新建立新的文化状态,因此对跨文化企业是一个全新的改造过程,不可避免地面临各类新老文化矛盾和行为方式冲突,这就要求企业一方面在基层员工使用上尽可能使用当地本土文化员工,以避免文化冲突和提高基层员工的伦理普适性,另一方面企业高层管理人员应尽快调整自身传统的伦理价值观念和行为习惯,努力适应新的、不同的工作环境所带来的伦理价值和行为方式要求,只有具备较强文化适应能力的员工才会获得较高的工作效率[3]。由于强制型伦理策略是一种单方面策略,容易激化对立双方矛盾,产生较为严重的后果,因此跨文化企业应谨慎使用。

2.2.5 接受。

接受是矛盾双方虽然存在一定的原则分歧,但在基本伦理价值理念上能够相互包容,且对方分歧并不存在严重的道德意义,所以一方选择在保持自身基本伦理价值的同时,默认并容忍对方伦理价值的存在和作用,使得矛盾持有双方得以共同存在的状态。跨文化企业在对所处社会伦理状态进行充分认知后,确认所处社会伦理价值对企业经营管理不具有较强的道德意义,因此可以根据其影响能力和紧迫程度有选择地采取伦理接受策略,其目的是避免不必要的伦理矛盾发生,维持与所处文化环境的基本和谐。跨企业文化采取伦理接受策略必须建立在对所处文化环境进行充分认知的基础上,企业高层管理者通过一定的管理手段,促进企业自身对外来文化的理解和感受能力[4],同时避免企业在外来伦理价值理念冲击下的逐步变异,以达到既能实现企业经营管理目标,维护企业自身伦理状态稳定,又能被所处社会文化环境良好接受的状态。

2.2.6 转化。

转化的伦理策略是矛盾双方在相互尊重的基础上,一方通过长期的政治、经济、文化等过程,使对方逐步接受自身先进的伦理价值理念,并和对方共同实现价值进步的过程。跨文化企业如果处于一种相对落后的社会伦理环境中,考虑此种伦理环境对企业经营管理的影响能力和紧迫程度,在不激化矛盾影响企业生存、发展状况下,可以考虑采取伦理转化策略,在为所处社会环境贡献经济价值的同时,逐步引导所处社会伦理价值的变迁,为企业自身与所处社会长期的政治、经济、文化发展创造基础。跨文化企业采取伦理转化策略,首先应尊重所处社会传统的伦理价值观念,在寻求所处社会伦理环境对企业实体充分接受的基础上,以更为先进的经济、文化模式作为引导,不断强化所处社会环境对文明进步的认识和接受程度,从而实现企业与社会双赢的目标。转化型的伦理策略是一种长期的企业发展战略,在这一过程中,可以根据实现情况需要,有选择地结合其它类型的伦理发展战略,如回避、接受、妥协等、以更好地实现企业和社会的发展目标。

参考文献

[1]TUNG L L, HEMINGER A R. The effects of dialectical inquiry, devil's advocacy, and consensus inquiry methods in a GSS environment [J]. Information & Management, 1993, 25(1): 33-41

[2]BULLER P F,JOHN,KENNETH J K,ANDERSON S.When ethicscollide:Managing conflicts across cultures[J].Organizational Dy-namics,2000,28(4):52-66

[3]BELL M,HARRISON D.Using international diversity for internation-al assignments:A model of bicultural competence and expatriate ad-justment,Human Resource Management Review,1996,6(1):47-74

企业文化形成 篇8

一、相关理论概述

1. 企业文化理论

据相关统计, 企业文化共有180多种解释, 不同领域专家有各自不同的定义。彼得斯与沃特曼合著的《成功之路》中将企业文化定义为企业长期形成的, 被员工普遍接受并认真执行的基本信念。国内学者陈庆修与彼得斯与沃特曼的定义相似, 认为企业文化是企业员工在长期的社会实践活动中总结出, 被员工普遍接受并认真遵循, 利于企业管理员工, 是企业核心竞争力的重要内容, 包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则。尽管国内外学者对企业文化的表述方式不一, 但本质一样, 我们可以概括为“企业文化是企业人员所普遍认同的价值观及自觉遵守和维系的行为准则的总和, ”企业文化由核心价值观、企业愿景和使命构成。

2. 服务利润链理论

20世纪90年代, 赫斯科特教授为首的哈佛商学院研究组提出了服务利润链理论, 认为员工满意度、忠诚度, 客户的满意度、忠诚度, 企业价值之间存在着直接、紧密的联系, 即内部环境影响员工满意度;员工满意度决定员工流失率和生产率, 影响外部服务价值即服务水平和服务质量, 而服务水平和服务质量的高低直接关系到客户对银行的认同感和满意度, 间接影响到企业的整体经济效益。理论存在三对关系:一是企业内部环境与员工的满意度、忠诚度的关系;二是员工的满意度、忠诚度与顾客的满意度、忠诚度的关系;三是顾客的满意度、忠诚度与企业利润的关系;模型如下图1。

二、企业核心竞争力的形成研究

企业竞争力强的表现在于企业的顾客忠诚度高。顾客忠诚由顾客满意引起, 顾客满意会引起顾客的持续购买, 并通过口头宣传等方式引导周围的顾客购买, 产生乘数效益;反之产生乘数亏损。因此, 员工的服务质量高至关重要。企业文化使员工为同一个目标奋斗, 增强员工的学习力和创新力, 从而将优质的服务和产品呈现给消费者, 提高企业的顾客忠诚度和核心竞争力。

1. 核心竞争力要素的层次结构模型

核心竞争力概念首次由美国著名管理学者加里·哈默尔和普拉哈拉德提出, 至今已发展23年, 对它的定义各执己见。尽管如此, 对于核心竞争力有利于企业获取竞争优势, 保持长久不衰的认识却得到学者们的一致认可。本文引入服务利润链模型, 从企业文化视角切入, 构建了企业核心竞争力形成的层次结构模型, 如下图2。该图从核心层、媒介层、感知层、表现层4个层次对企业核心竞争力的形成机理进行了描述。

第一层为核心层, 包括文化力、学习力和创新力。企业文化赋予员工使命感, 为实现共同的目标而学习, 学习是创新的前提, 创新又会引起企业文化的演化, 三力相互作用, 形成企业核心竞争力。

第二层为媒介层, 即产品和服务。产品和服务是连接企业和消费者的桥梁, 消费者在消费产品和服务时, 对所得与付出进行权衡, 从而判断是否满意, 是否值得继续购买。企业的核心竞争力就是通过顾客的重复购买得到提升的。

第三层为感知层, 由顾客满意组成。消费者在消费产品和服务后, 对感知所得与感知付出进行权衡。从而产生满意还是不满意的判断。

第四层为表现层, 企业的核心竞争力通过顾客是否忠诚来表现。研究者指出, 顾客忠诚是企业长期财务绩效的主要决定因素, 尤其对于服务业企业来说, 顾客忠诚更能极大地增加企业的利润, 忠诚对于企业的生存至关重要。研究发现, 顾客保留率提高5%, 就可能使企业利润提高奖金80%-100%。

2. 核心竞争力的形成机理

核心竞争力形成模型告诉我们:基于企业文化建设角度, 企业核心竞争力的形成可以分为核心层、媒介层、感知层和表现层四个层次。经营一个企业犹如培育一棵大树。树被分为4层:核心层——树枝、媒介层——树干、感知层——树枝和表现层——果实。树根汲取养分, 树没有根活不了, 养分通过树干传输, 树枝感知开花结果。企业构建企业文化, 创新企业文化, 成为企业全体成员普遍接受并共同遵循的价值观念和行为规范, 产生文化力, 鼓励员工为实现共同的目标而增强学习能力和创新能力, 从而生产出满足消费者需求的产品和服务即提高外部服务质量。消费者在消费高质量的商品和服务时, 通过对感知付出和感知所得进行权衡即获得一定的感知价值, 从而在心里形成是否满意该产品和服务的判断。这会促使消费者作出是否继续购买的选择, 顾客满意形成顾客忠诚, 顾客忠诚不仅保留了原有顾客, 也带动了潜在顾客的购买。在成本和销售价格一定的情况下, 消费量增加必然引起企业利润的增加, 企业利润增加又可以改善企业的内部环境即企业文化优化, 引起新一轮竞争力形成, 最终增强企业的核心竞争力。

三、基于核心竞争力的企业文化建设

1. 深化改革, 创新管理, 构建现代企业文化

服务利润链模型告诉我们, 企业员工作为顾客的服务者, 其服务水平和服务质量的高低直接关系到顾客对企业的认同感和满意度, 间接影响到企业的整体经济效益和企业在同行业中的竞争力。同时, 顾客满意和忠诚是企业盈利的最直接表现, 因此, 加强服务管理、强化服务理念、推进服务创新, 构建现代企业文化, 对于企业吸引有潜力、高素质和懂管理的经营团队, 提高员工积极性、挖掘员工潜能, 发挥员工作用, 提高服务质量, 提升企业竞争力, 意义十分巨大。因此, 坚持深化“以人为本”, 构建现代企业文化, 提高内外部服务质量, 增强企业竞争力。

2. 建立机制, 理顺关系, 将现代企业文化具体化

企业文化作为一个抽象概念, 不能发挥有效的作用, 因此, 需将企业文化化为企业员工可以理解、为员工认可并认真执行的作用力, 也就是将企业文化具体化为与员工有关, 员工可以感受, 企业管理员工日常工作的规章制度和规则, 包括制度文化、精神文化和物质文化。没有规矩不成方圆, 制度文化规范了企业内每一个员工的办事规则和行为规范;精神文化保证了员工为实现共同的目标的意志和信念;物质文化保障了员工生存和发展的最基本需求。构建现代企业文化, 理顺三者关系, 将企业文化真正为员工理解、认可、执行, 提升企业竞争优势, 提高企业核心竞争力。

参考文献

[1]李桃, 王志刚.企业文化与企业核心竞争力研究综述[J].经济研究导刊, 2009, 11

[2]Heskett, J.L., Jones, T.O., Loveman, G.W., Sasser, W.E.Jr and Schlesinger, L.A..Putting the service-profit chain to work.Harvard Business Review, 1994, 72:166

企业文化形成 篇9

对于处在当今全面构建和谐社会历史时期的企业, 要实现自身竞争力的有效提升, 所需要的不仅仅是创新管理与技术, 更为重要的是要使企业思想政治工作达到与时俱进, 赋予符合时代特征的新的内涵, 从而不断推动企业文化建设, 当二者和谐发展, 互相推进的同时, 企业中逐渐形成健康、合理、科学的文化氛围、企业环境, 企业文化的含义在企业思想政治工作的滋养下, 不断发展、创新、丰富, 形成推动企业可持续发展的新文化、新思想、新动力, 保障实现企业战略目标。

近年来, 包头市供水总公司将企业思想政治工作作为推动企业文化建设的动力, 不断提高企业软实力, 创新能力和竞争力, 企业思想文化建设有声有色, 企业经营目标屡创新高, 已经逐渐形成助推企业可持续发展的, 不竭的文化支撑力。

1 重新认真、了解、解读在企业中, 思想政治工作与企业文化的真正意义

所谓“文化”从广义上来讲, 是物质财富和精神财富的总和, 放至企业, 它包含企业的历史、行为规范、意识形态及价值观念等, 企业文化需要正向引导、规范, 需要不断传承、创新;而思想政治工作属于意识形态, 在企业里是科学管理的重要组成部分, 正是规范文化发展的正能量。

企业中的思想政治工作者通过各种媒介, 运用多种方式, 解决企业中存在的问题, 人员中产生的困惑, 通过在企业中树立立场, 明确观点, 让正向思想在企业中流转, 形成洁净的空气, 将党的思想政策自上而下贯彻于企业中, 以达到规范员工行为, 教育并引导员工形成正确的价值观与世界观, 作为思想动力和智力支持指导企业的发展前进。

一直以来, 国有企业正是拥有如此强大的思想政治工作传统, 完成了自身所承担的社会责任, 在为社会做出了应有贡献, 促进国家经济社会发展的同时, 也推动了企业自身的发展飞跃;企业文化的终极目标是实现企业经济、社会效益的双赢, 属于现代企业管理的概念范畴, 将文化融入管理, 规范企业的方针政策、经营准则、战略目标等, 作用于企业管理, 最终实现企业终极目标。

综合来看, 企业中思想政治工作与企业文化建设工作均与思想范畴有关, 均坚持“以人为本”, 作用力于企业员工意识形态, 提高工作积极性、创造性, 通过树立正确的企业及员工的价值观、责任感、使命感, 从而助推企业发展, 为企业生产、经济管理工作提供科学的、正确的指导、推动和正向约束。

近年来, 包头供水通过不断努力在企业内部形成风清气爽、全员奋进、积极向上的合力, 运动会、各类文体竞赛、书画摄影比赛、节日联欢、公益活动给员工营造出轻松、积极的工作氛围, 同时, 举办各类培训活动, 让员工得到自我修养和技能的提升, 为其开辟出上升的通道。企业连续三年获得全国优秀水利企业, 全国企业文化创新优秀单位、全国企业党建工作先进单位等殊荣;对外企业积极承担社会责任, 为用户提供安全、可靠的供水服务与保障, 赢得了社会公众的广泛赞誉。

2 正确理解企业思想政治工作与企业文化建设既有区别又有相互依存的联系

企业文化与企业思想政治工作共同作用于意识形态, 但认真理解却不尽相同, 反映在范畴、使用范围及工作方法上。企业文化属于管理范畴, 具有明显的企业自身个性且缺乏强制性;而企业思想政治工作属政治范畴, 涵盖所有企业, 不尽范围较广且有一定强制性, 二者不尽相同, 但却有你中有我, 我中有你的密切联系。

首先, 就工作内容而言, 二者之间息息相关, 关联密切。企业中的思想政治工作与企业文化建设工作都是以坚持“以人为本”作为根本, 都要通过各种媒介与方法提高员工的责任心、使命感和团队协作精神建设, 从而达到对员工精神世界的正向改造, 建设一支以企为家, 团结协作, 具有强有力战斗力的员工团队。

其次, 就工作目标而言, 企业文化建设工作和企业中思想政治工作均是在企业内部打造适应企业的文化氛围, 并将具有企业特征、正能量的内涵融入, 形成具有导向作用的文化洪流, 通过文化引导和政治思想教育等方式来逐步潜移默化地冲刷员工思想意识, 使员工在了解企业、靠近企业、热爱企业的过程中, 形成对企业的忠诚感、责任感及与企业同进退的使命感和主人翁意识, 形成指导行动的强大的智力支持和精神动力, 并不是简单地追求个人效益, 而是使个人目标理想同企业目标相一致, 把实现企业的可持续发展视为人生价值实现的重要目标, 有效深入激发出企业员工的精神动力, 使之全身心、高热情地投身到企业发展的过程中, 通过自我价值的实现, 来共同创造企业的经济社会价值。

在包头供水, 每年都会涌现出一大批先进集体与个人, 得到公司的表彰和奖励, 这样一种积极向上的企业思想文化洪流所推动的不尽是员工的进步, 更是企业的发展。

3 创新发展, 实现企业文化与企业思想政治工作的共同建设, 协调发展

3.1 着手使企业文化和思想政治工作贴近员工, 让员工产生共鸣和认同感

通过企业文化精神, 自上而下贯彻, 自下而上逐步领会、实施, 从员工个人工作行为入手, 从企业管理的细节入手, 逐渐潜移默化地影响每一位员工, 提高个人思想及业务素质, 培育起员工对企业的主人翁意识、使命感与责任感, 形成可以凝聚员工的, 符合社会主义市场经济法律法规要求的, 具有本企业鲜明自身特点的, 旨在实现企业可持续发展的, 积极向上的企业文化内涵, 同时改变长期以来, 企业的思想政治工作与企业的生产经营实际相互脱离现象, 打破企业思想政治工作禁锢的瓶颈, 不仅要得到员工的认同, 而且要赋予企业思想文化工作时代意义, 有效提高企业经营实绩。

3.2 想员工所想, 坚持做到“以人为本”

企业文化是在企业经营发展的过程中, 通过总结、提炼、创新等手段, 逐步形成的, 代表企业的价值观念, 并在传承的过程中不断加以发展、完善。

在企业中选树先进典型、通过模范的精神和事迹, 发挥榜样的力量, 感染、带动员工的激情与参与性, 在企业内形成爱岗爱企、勤勉奉献的浓郁精神文化氛围, 先进模范用自己的行动鼓舞、激励着身边的同事。企业党政工团在开展工作时, 处处以员工为中心, 想其所想, 做到尊重员工, 关心员工职业规划发展, 从而激发员工潜能, 增强团队凝聚力, 最大限度地开发达员工的责任感与主人翁意识, 让每一位员工将成为一名合格的供水人作为自己的奋斗目标, 这与企业成为有价值的优秀供水企业相一致, 用个人的努力与进步促成企业的发展、壮大, 以达到促进员工与企业共同发展的目的。

为了实现这个目标, 包头供水不仅每年选树并表彰先进, 而且针对新员工、各岗位技术人员、党员干部和所有员工开展形式多样, 内容丰富多彩的培训、团队训练及讲座等, 让员工在工作中既提升了个人业务实践能力又实现了综合素质的提升, 企业为员工的职业发展提供了上升平台, 员工用自己的优秀能力回报企业, 应该说这是企业与员工的双赢。

3.3 开拓思路, 不断赋予企业中思想政治工作更为深刻的内涵和外延, 使之能够适应员工队伍的年轻化和思想意识的多元化

首先要做到:走进基层群众中间, 亲身体会、了解员工急待解决的问题, 与一线员工交流谈心, 收集他们的真实想法, 同时预测有可能发生的问题, 提出针对性预防纠正措施, 将问题处理在萌芽阶段;其次是要做到:改变固有的僵化落后的工作模式, 让思想不落伍, 充分利用先进的网络信息媒介, 用信息化的手段提高企业思想政治工作的效率及工作质量, 网络办公甚至微信办公已屡见不鲜, 这样不仅会大幅提升工作效率, 而且将会更加吸引员工, 特别是年轻员工的学习与参与。

总之, 我们应该继承和发扬传统思想政治工作的精髓及好的做法, 使之成为企业文化建设的核心, 同时, 更应该利用企业文化建设的优秀工作思路开展好思想政治工作。使二者在实际工作中你中有我, 我中有你, 相互促进, 协调发展。

摘要：深入解读, 认真思考企业文化建设和企业思想政治工作的内涵、区别以及潜在联系。企业文化建设同思想政治工作相辅相成, 互相促进, 缺一不可, 但同时应该认识到, 二者在新时期应该深化内涵, 创新发展, 不断探索新的工作思路, 与时俱进, 只有这样才会为企业提供绵延不绝的可持续发展动力。

企业文化形成 篇10

——星眼管窥

山东大海集团始建于1988年, 是一个集“纺织、新能源、有色金属、房地产、国际贸易”等于一体的跨行业、跨地区、跨国际的综合性大型企业集团。公司现拥有总资产90多亿元, 职工6000余人。入围中国企业500强, 中国民营企业500强, 中国制造业企业500强, 山东工业企业100强等排行榜。先后荣获中国工业行业排头兵企业、中国优秀企业、全国诚信守法企业、AAA级信誉企业、中国企业文化建设百佳单位、中国特色文化企业50强、省诚信企业、省级守合同重信用企业、省级文明单位、省企业文化管理十佳单位等荣誉称号。近日, 本刊记者采访了公司副总经理、工会主席孙美香。

《现代企业文化》:公司通过“十个坚持”大力推进和实施企业文化建设战略, 促进了企业文化建设的健康发展。坚持制度文化为何放在首位?

孙美香:集团公司始终坚持“做企业就是做文化, 企业发展的最高境界是文化”的管理理念, 制度是企业有效、良性运营的保障。公司始终坚持“制度第一、流程至上”的制度文化建设。坚持将所有的议事规则、所有的操作、所有的决策确保在阳光之下, 确保在制度的约束监督之下, 领导不能凌驾于制度之上。通过方针目标、经营评价、绩效考核、督办反馈等多种手段, 督导目标达成, 形成“办实事、求实效”的工作导向, 确保各项目标任务顺利完成。集团于2006年年底起草完成了《企业管理制度汇编》, 2007年1月正式提交董事会审议批准实施。现行《企业管理制度汇编》拟定了2大类、19个具体业务流程, 共设有控制点107个, 内容涵盖公司投资、生产、经营、安全环保、基建、薪资和财务管理等主要过程。每个流程都以实现该项业务目标为目的, 对执行过程中的责任、授权及不相容职务分离进行初步的规范, 将如何控制风险的理念贯穿到流程的每一步骤、每一控制点, 旨在通过自我约束、自我控制, 将各种风险降至最低。通过颁布《企业管理制度汇编》, 实行授权管理, 在采购、销售、监督与检查等方面, 明确从董事会、各分公司、各职能部门到生产一线各个层面的授权原则与权限划分标准, 对集团公司授权实行统一管理, 从而有效地控制了相关风险。2007年公司正式全面实施内控制度, 总体运行状况良好, 起到了防范风险、保护资产、规范管理、保证财务信息质量的作用。

《现代企业文化》:人无信而不立, 企业同样如此。公司如何构建诚实守信的企业文化, 筑牢经营活动的根基?

孙美香:大海集团作为中国500强企业、AAA级信用企业、中国质量万里行先进企业一直把顾客的要求当作最高标准, 不达标准不能出厂, 在社会上赢得了诚信经营的美誉。首先, 质量要素是建立诚信的前提。集团公司不断培养员工的质量意识, 并把其贯彻到生产的各个环节, 严把质量关, 获得了客户的广泛认可。“大海牌”是中国驰名商标, “大海牌”系列产品是中国名牌产品。其次, 服务要素是建立诚信的体现。员工的诚信是企业诚信的基本, 企业从一开始就教育员工踏踏实实地做好每件事, 实事求是地汇报每一项工作, 不虚报、不浮夸, 有一说一、有二说二。通过建立和使用自身的诚信, 在企业内部形成所有员工的诚信等级, 并把诚信等级作为评判员工的依据, 进而形成全员的诚信度。再次, 制度要素是建立诚信的保证。集团公司坚持依法治企, 在生产中严格贯彻落实安全质量生产责任制, 坚决履行有关法律条文和公司制度, 确保产品质量安全。

《现代企业文化》:在安全文化建设上我们建立了哪些防范体系?

孙美香:企业始终把安全生产切实摆在各项工作的首位, 与所属单位层层签订安全生产目标责任书, 对于生产事故实行“一票否决制”。各单位“一把手”是安全生产的第一责任人, 把安全生产目标责任落实到部门、班组、岗位, 将安全承诺签订到每一位在岗职工, 形成了“公司统一领导、单位全面负责、职工广泛参与”的共同责任网络。一是企业根据安全生产新形势和安全工作新要求, 结合实际, 在集团内部建立健全了安全生产工作各项管理制度;二是强化安全生产目标管理, 落实安全生产逐级负责制。集团公司与各单位第一负责人都签订了安全生产目标责任书, 各单位与各车间、班组、职工也都层层签订了安全生产目标责任书, 将安全生产目标细化, 层层分解落实;三是建立健全了安全检查制度, 坚持一月一查, 形成了自查、检查和抽查三位一体的安全检查体系;四是把安全管理工作纳入日常管理工作的范畴, 常抓常管, 对于发现的安全问题, 要求立即整改, 并追究有关人员的责任;五是认真落实安全生产管理制度, 加强对职工的安全教育培训, 不断提高员工安全意识。通过这些措施, 建立了牢固的安全防范体系, 有效地防范和杜绝了各类安全生产事故的发生。

《现代企业文化》:企业坚持低碳环保先行, 相继关停印染厂、织造厂, 并向新能源、新材料、生态林业、电子商务等新兴产业转移。

孙美香:企业以低碳发展为目标, 坚守低能耗、低排放、低污染的低碳“红线”, 通过科技创新引进的太阳能级硅片项目、太阳能光伏组件项目等, 被山东省发改委列为第一批战略性新兴产业项目。该项目分别获得国家财政奖励854万元、山东省发改委和财政厅扶持资金800万元、广饶县新建新兴产业政府奖励274.76万元。大海新能源自主投资建设的太阳能级硅片项目, 总投资82亿元, 设计规模为2000MW, 项目采用世界最先进的生产工艺技术。项目全部建成后, 年可实现发电200000万千瓦时, 节约标准煤80万吨。新上年产250MW太阳能组件项目, 采用世界上最先进的技术, 引进国外原装进口的设备, 全车间无尘环氧地坪, 为员工提供了良好的工作条件。标准化的实验室总占用面积近800平方米, 实验项目达三十余项, 并着手申报省级和国家级实验室认可, 承接省级以上的光伏实验项目。该项目年可实现发电25000万千瓦时, 节约10万吨标准煤。大力开拓国内光伏应用市场, 围绕小城镇建设、学校、医院等公共场所, 实施一大批屋顶光伏发电项目。现在规模已经达到12兆瓦, 年可实现发电1500万千瓦时, 年可节约标准煤0.5万吨。同时, 充分利用生态林场排碱沟资源优势, 投资15亿元配套建设100兆瓦光伏地面电站项目, 每年节约标准煤4万吨, 减少二氧化碳排放10万吨, 全力打造“绿色企业”和行业“环境友好型企业”。五是坚持创新文化。企业不断加大科技创新和产学研结合, 投资500多万元与青岛大学合作成立了青岛大学——山东大海集团纺织实验中心。投资180万元与中山大学建立了产学研战略合作伙伴关系, 组建了大海新能源研发中心, 加大对新能源项目研究和技术研发, 目前已有15项实用新型专利, 其中3项已申请发明专利、2项申报科技成果鉴定。企业还专门聘请了从事新能源行业近40年的专家陈文杰担任新能源公司总经理和高级技术顾问以及新能源行业专工10余人, 从事新能源产品技术研发。公司还与中科院理化所结成了院企科研合作关系, 正在研发脱模剂及硅废料回收利用项目, 科研方案已进入分析论证阶段。与北京有色金属研究总院合作研发精密电子用超高纯铜项目, 已达成初步合作意向。同时, 为更好的与国家级各大科研院所沟通交流, 在中关村还专门设立了北京鲁创技术咨询有限公司, 以促进项目成果转化。企业还加强了与山东大学、中国石油大学、山东理工大学等国内一流大学的合作, 投入专项资金, 成立科研中心, 努力争创省级实验室、国家级实验室, 提高企业的研发水平, 积极培育自主品牌和拥有自主知识产权的创新产品。集团公司荣获“全国高新技术创新企业”“中国工业行业排头兵企业”等荣誉称号。

《现代企业文化》:在成本文化建设上, 企业如何依靠现代化管理节约成本?

孙美香:通过实施分之合管理模式, 强化成本核算, 在产、供、销、财务等各个环节加强管理, 把生产成本中的原材料、辅助材料、燃料、动力、工资、制造费、行政费等项中每一项费用细化到单位产品成本中, 使成本核算进车间, 进班组, 到人头。

变成本的静态控制为动态控制, 形成全员、全过程、全方位的成本控制格局, 使节约成本落实到每个职工的具体行动中。首先, 企业打破干部和工人的界限, 体现“肯干、能干、干好”的用人原则, 实行招聘与聘任制相结合的人事制度, 优化劳动组合, 竞争上岗, 优胜劣汰, 从而调动干部职工的积极性, 提高劳动生产率。其次, 在科学测定确保最佳成本目标所必须的劳动量的基础上, 相应改善劳动组织, 核定劳动定员, 改革内部分配制度, 减少因非生产性人员过多和窝工、怠工、劳动量不足造成的消耗。同时, 按照建设资源节约型企业的要求, 要求领导干部要带头节约, 发挥领导模范作用, 引导全体职工从自身做起, 自觉养成节约一度电、一滴水、一张纸、一升油、一铲煤的良好习惯。突出抓好节约用水、节约用电、节约用车、节约办公用品、节约通信费用和精简会务接待等, 达到降本增效的目的。

《现代企业文化》:公司一直坚持开展楹联文化等各种文化活动, 收到了哪些效果?

孙美香:2010年4月22日, 大海集团被山东省楹联艺术家协会命名为“山东省楹联艺术家协会楹联创作基地”, 2010年7月23日, 由东营市楹联协会倡议发起承办的“大海杯”全国企业文化楹联征联有奖大赛举行, 本次征联共收到国内外楹联作品2000多副, 获奖作品120余副, 为东营市创建楹联文化城市打下了坚实的基础。目前, 由大海集团赞助共出版发行了《海韵翰墨》《海韵楹联》《河风海韵》系列等10多部楹联和书画作品集, 同时出资购买《中国书法》全集, 并将这些作品发放到公司中层领导手中进行学习, 成为大海集团员工培训教材。

为满足职工文化需求, 引导职工参加形式多样、健康向上的文体活动, 公司把活动组织固定化、模式化, 形成活动月, 每个月都积极开展技术比武和操作竞赛, 通过开展“岗位练兵”“职工篮球友谊赛”“安全生产知识竞赛”“书法绘画比赛”等活动, 增强了企业文化的“辐射力”。目前, 企业以帮助20余名在书法上有造诣的职工申请成为东营市书协会员, 10余名职工正在积极推荐申报省书协会员。在每年的7月份党的生日期间, 定期举办一场以讴歌党为主题内容的演讲比赛, 把生动活泼的文体活动与企业文化建设紧密联系起来, 把文化娱乐融化于企业文化建设之中, 营造浓厚的企业文化氛围, 让职工在健康有益的文体活动中理解、接受、认同企业理念, 在文体活动中养成高度自觉、符合规范的行为习惯, 培育团队精神, 有力地促进了企业文化的普及和渗透。

《现代企业文化》:企业不断打造学习型团队, 大力实施人才强企战略, 公司如何将职工素质工程融入企业总体发展战略之中?

孙美香:公司重点抓好党员干部的党性修养、理论修养、道德修养和业务修养, 定期对党员干部进行轮训, 充分发挥各级领导干部和共产党员在创建学习型企业中的示范带头作用。在企业管理方面, 组织全员学习《长松组织管理培训》《企业管理的十二把砍刀》等。在提升员工自身素质和业务技能方面, 组织学习《国学》《论语》《职工职业技能提升》《创新驱动转型升级》等大型培训活动20余次。通过学习, 有效提升了企业管理水平和职工专业技能, 为企业长期发展奠定了坚实基础。

以主题文化为底蕴形成特色学校 篇11

一、办学理念的提炼，在求索中坚定

我校确立了“学识致真、品行致善、艺体致美”的办学理念，努力形成“文明、和谐、活泼、进取”的校风，“爱生、博学、严谨、乐教”的教风，“勤学、善思、扎实、严谨”的学风。通过开展丰富多彩的读书活动，不断增强师生的文化底蕴，形成“人人争做博学教师、个个争当阅读之星”的良好学习氛围。

我校以创建“诗韵流彩的书香校园”“礼爱盈心的和谐校园”“奠基幸福的阳光校园”为办学愿景，通过课题研究、校本课程及综合实践活动课程的开发、社团活动的构建等途径，力求走出一条“艺术美校，活动兴校”的特色办学之路。

二、学生与班级文化

学校力求让每一个学生按照自己的优势去发展。班级文化是作为学生文化的一种沃土。所以，希望让每一个班都有成长的痕迹，都能够有成长的温暖，都能够有成长的方法。

学校围绕办学理念，在教室内墙设计“雏鹰争章我能行”展板，它分为必修章（品质习惯）、选修章（兴趣特长）、特色章（安全自护章、阅读写作章）和荣誉章（精英章、金章、银章）四大类，其中必修章9枚、选修章10枚、特色章2枚、荣誉章3枚。每一项奖章，学校都制定了具体的评比标准。通过雏鹰争章活动的开展，力求在全体学生中实现“人人有向上的追求，个个有攀登的行动，天天有奋斗的目标，常常有成功的喜悦”这一目标，最终促进良好学风、班风、校风的形成。

开展丰富多彩的阅读活动，激发和调动学生读书的兴趣，让学生的人生底色刻满“书”的烙印。学校每天坚持“晨光阅读十分钟、阳光午后好读书、睡前温馨半小时”读书活动。1.早晨或中午学生到校后，学生能很快地融入到班级的读书氛围中，读书比较专注，不做与读书无关的事情。2.各班准备一个笔记本，由学生每天轮流记录班级读书情况，写上每天读书表现好的学生，最后由记录员总结出这一天大家总的读书情况并签上自己名字，以便教师随时掌握。3.亲子阅读。睡前读书卡，内容包括：读书时间、所读书目、读书情况自评、家长评价等。通过亲子读书活动的开展，为学生构建阅读的家庭环境。这样的班级时时、处处充满书香，使读书成为学生生命的永恒。

三、教师与教学文化

著名学者朱永新先生说：“阅读，让贫乏和平庸远离我们！阅读，让博学和睿智丰富我们！阅读，让历史和时间记住我们！阅读，让吾国之精魂永世传承！”的确，读书足以怡情，足以博彩，足以长才。同样的，在青少年的成长过程中，教师的引领是至关重要的，这就要求教师先具备“书香”品位，从而为书香校园的建设打下坚实的基础。

秉承学校的办学理念，在教师中广泛开展读书活动：要求教师读好四类书——读经典名著，增文化底蕴；读教学专著，强教学实践；读教育专著，悟学生心理；读报纸杂志，知天下大事。通过开展博学教师评比等活动，在教师中营造博学善思的读书氛围。

上好语文课，抓实语文科研，提高教师业务能力。我校教师对语文教学情有独钟，阅读课、作文课……上课和听课都是一种享受。我校的科研课题——省十二五教育学会课题《快速阅读能力培养策略研究》为教师研究书香校园建设提供了更广阔的舞台。

四、环境与设施文化

校园文化是学校发展的灵魂，是凝聚人心、展示学校形象、提高学校文明程度的重要体现。校园文化对学生的人生观、价值观产生着潜移默化的深远影响，而这种影响往往是任何课程所无法比拟的。例如，围绕学校的办学理念，在教学区楼道，根据学生年龄特点，设计不同的“书香文化”主题：一楼（低年级教学班）以“走进童话”为主题，用“书”型展板向学生介绍了著名的童话故事及童话人物；二楼（中年级教学班）以“走进经典”为主题，扇形展板上展示了经典诗文及译文、出处等；三楼（高年级教学班）以“成语文化”为主题，六角形展板分别介绍成语知识及与学习有关的成语故事等。不同的文化主题，目的是一样的，旨在激发和调动学生读书的兴趣，让他们的人生底色上刻满“书”的烙印。漫步在这样充满浓郁书香气息的教学楼内，师生的心灵受到了启迪，思想受到了熏陶。

五、增强特色促进发展，增添校园文化风采

近年来，各校都在积极探索与创建符合本校实际的学校特色过程中，进一步感受到了建设学校特色对校园文化建设来说，具有特别重要的意义。它既是深入贯彻和落实素质教育的需要，同时又是丰富学校的文化内涵，形成办学优势，实现学校可持续发展的重要举措。

在创建学校特色过程中，我校遵循“立足本校实际、面向全体师生、突出特色效应”的原则，开展经典诵读和开发校本课程及社团活动，全力打造“书香·阳光”学校特色。同时，学校还组建、支持各种社团的成立，并适时提供思想教育和经验引导。我校以“体现学生需求、展现学校特色、整合师资优势”为宗旨，拓展开发三大类别艺术课程、综合实践活动课程、学科类共19门校本课程。其中，“轮滑”校本课程深受学生欢迎，学生在市区轮滑比赛中屡次夺冠，学校成为全国轮滑示范基地校、“阳光体育——中国轮滑运动定点学校”；足球校本课程的开展，激发了学生对这项运动的热情，学校被授予河北省体育（足球、田径）传统项目校。学校每学期都举行“校园足球文化节”系列活动；《音乐课本剧》《儿童创意美术》等艺术类校本课程课程，为学生提供了广阔的特长发展空间，为学校开辟了一条特色发展之路。

几年来，学校把“书香校园”建设作为学校的特色教育，书香特色深入人心，学校的校园文化建设、德育活动、教学工作、教师队伍建设……无时无处不是书香弥漫，儒雅从容，并借助校园主题文化建设的深入，把学校真正建成学生成长的幸福乐园，教师工作的幸福家园。

论大学文化个性的形成 篇12

一、生成思想——大学主导性文化价值的确立

(一) 大学文化个性的觉醒

美国文化学者露丝·本尼迪克认为, 一种文化, 就像一个人, 或多或少有一种思想与行为的一致模式[3] 。一所大学要形成一定的文化个性, 首先就要生成与预期行为相应的思想。思想内涵了人的思维和意志, 它既是人主观思维运动的结果, 又是对人的愿望、情绪和意志的表达[4] 。在这里, 这种思想内涵的是一所大学的思维和意志, 它既是一所大学中师生群体思维运动的结果, 又是对一所大学中师生群体的愿望、情绪和意志的表达。这种结果和表达, 呈现的就是这一特定人群的群体性表征, 展现的就是大学的文化个性。思想的生成, 既可能是一个主动的过程, 又可能是一个被动的过程, 但其意义可以说无关过程的性质。大学作为文化的重要集散地, 生成思想就意味着其文化个性的觉醒。

思想是大学文化个性的首要表现, 生成思想就表明大学文化个性走上了形成之路。在这一阶段, 思想发挥的主要是启蒙作用, 使混迹于日常生活形式中的大学师生群体, 解除生活惯性的蒙蔽, 而认识到自身存在的特殊文化意义。正是基于思想的这种启蒙作用, 我们才主张生成思想是大学文化个性的觉醒, 实质上是大学中的师生群体对自身文化意义的感知, 对文化赋予他们的价值意识的醒悟。大学文化个性的形成, 事实上就是大学中师生群体的文化意义和价值意识的明确和建立。生成思想只是这一意义和意识得到明确的一步, 从而昭示了大学文化个性的觉醒, 启动了大学文化个性的形成。

(二) 大学主导性文化价值的确立

思想作为个体思维的结果可以是零散的、不成体系的, 但承载大学文化个性的思想不是个别人思想的简单堆砌, 也不是某些人思想的零散构成, 它存在着自身的结构和体系。生成具有一定结构和体系的思想, 注定了需要进行取舍, 在文化意义上, 将完成的是对不同文化的价值取舍。也就是说, 生成思想的意义, 最终将表现为主导性文化价值的确立。这种主导性文化价值, 会以其鲜明的思想特性表达一所大学的文化个性。任何的文化现实载体, 都将受某种主导性文化价值所支配, 大学也不例外。

事实上, 一所大学最理想的形势是主动选择主导性文化价值, 否则, 它就会在多种文化价值观的作用下迷失方向, 而且这样的大学由于没有主导性文化价值, 其文化的整合功能会因为没有明确的体系而非常薄弱, 从而“不会有什么东西可以深刻到足以给这个文化提供主体性的东西”[2] 。这样的话, 大学就不能凝聚其本应具有的文化资源, 更谈不上文化个性的形成。主导性文化价值是构建一所大学文化价值体系的支柱, 是其它非主导性文化价值的归附地。大学文化价值体系是一个相对稳定的结构, 受传统、时代、人群等等众多因素的影响, 但同时它也是一个不断调整甚至变化的结构。因为, 主导性文化价值与非主导性文化价值是相对而言的, 对于众多的大学而言, 没有任何一种文化价值必然具有主导性, 也没有一种文化价值会始终占据主导地位。

主导性文化价值直接决定了一所大学的文化价值取向, 也就决定了大学中的师生群体对愿望、情绪和意志的表达方向, 换言之, 也就决定了一所大学生成的是何种性质的思想。在不同文化价值观构成的大学文化价值体系中, 主导性文化价值的不同, 决定了大学文化个性的差异, 在现实生活中, 我们常常能从一所大学所表露出来的主导性文化价值, 最直观地体验到它的文化个性。因此, 我们认为, 对于大学文化个性的形成来说, 生成思想就意味着主导性文化价值的确立。

二、形成制度——大学文化个性行为的秩序化

(一) 大学文化个性的自觉

对大学文化个性的形成而言, 生成思想只是完成了一次觉醒, 还没有真正达到自觉的状态。因为, “思想根本不能实现什么东西, 为了实现思想, 就要有使用实践力量的人”[6] 。即使是最正确的思想, 若不被人所掌握并运用于实践, 也不会有什么意义。思想为人掌握并运用于实践, 在某种意义上, 就是思想演化成为制度开始约束、规范人的行为。“制度乃是文化分析的真正单元。”[7] 我们分析一所大学的文化个性时, 的确会充分考虑其各个方面的表征, 但最为直接的莫过于其制度了。因为, 身处其间的人群感受最为直观的也莫过于制度。

“制度究竟是内生的还是外生的, 新老/新旧制度经济学有着不同的观点和视野。”“制度的内生性概念强调制度总是与个人因素或者那些可以归结为个人因素的社会因素相联系。”很显然, 对于大学文化个性的形成而言, 这里的制度具有内生性, 因为它与个人因素有着最为密切的联系, 我们说过, 大学文化个性的形成, 说到底是以大学校长为核心的师生群体为主体的文化构建活动, 所以它必然与个人因素相联系。而且, “制度的内生性……是社会代理人基于自身代理身份或角色而制定利益分配规则的过程, 背后也总是有一个价值干预或讨价还价的过程”[8] 。实际情况也是这样, 大学校长为首的大学管理层正是以大学代理人的身份或角色, 制定了相应的制度, 在制定制度背后也总是有一个价值干预或讨价还价的过程, 抛开物质利益权且不说, 在制定制度背后的讨价还价主要干预的是文化价值的选择, 也就是确定哪一种文化价值的主导性地位, 事实上也就是生成思想的过程。

可以说, 形成制度是生成思想之后发生的行为, 或者说形成制度的背后定然是生成思想的过程, 是主导性文化价值的选择过程。这一结论虽然没有任何新意, 但它给我们提供了有意义的东西, 那就是制度内生性注定了形成制度是一种自觉行为, 这种自觉状态是大学文化个性形成的新阶段。形成制度原本是人的一种自觉, 这种自觉既有某种思想的支撑, 又是对某种思想的提炼与明确;没有这种自觉, 思想还只能停留在自然而然的状态, 大学的文化个性也只能是一种偶然性的东西, 一所大学的文化个性也就并不突出, 甚至可以说根本没有。

(二) 大学文化个性行为的秩序化

制度对于大学还意味着什么, 意味着“大学的存在与发展所必须遵循的规范体系及其文化心理调适制度”, 这种规范体系及文化心理调适制度, 与思想相比较, 它从更加具象的层面反映着大学的文化个性。形成制度其实是个制度建设问题, 而“制度建设问题本质上是行为问题以及影响人的行为的哲学基础、思想观念、习俗习惯和文化心理等文化范畴的东西”[9] 。形成制度的确既与生成思想观念相联系, 又与养成习俗习惯相联系, 与其相关的显然都是文化范畴内的东西。相对于大学文化个性而言, 形成制度就是大学文化个性行为的秩序化。大学文化个性无论在思想层面如何的精妙, 最终都必须表现为行为, 这样才能使一种文化个性得到验证和体现。

文化个性行为的秩序化, 其重点在于规范文化行为, 使这种文化行为符合既定的文化模式, 也就是符合既定的生成思想。规范文化行为, 对于行为的主体而言, 具有约束的效力与意味。文化个性行为的秩序化, 保证了大学中的人群日常生活行为的统一性, 这种统一性是他们对一种文化个性的认可, 也是被认可的文化个性在行为方面的体现。现代大学制度“大学自治、学术自由”下的行为, 表面上看起来呈现的是多样化的行为共存, 但事实上总有一些基本行为是一致的, 尤其是一些接近大学生活方式的日常行为, 这也是大学与大学之间的区别所在。大学与大学之间, 在文化个性方面的差异, 就是在日常行为上的差异, 这些日常行为涉及教学、科研、学习、管理和服务等多个领域。因此, 文化个性行为的秩序化使一所大学形成了符合自身特性的制度, 表现了形成文化个性的自觉性。

三、养成习俗——大学文化个性行为方式的习惯化

(一) 大学文化个性的内化

制度的形成, 标志着大学文化个性的形成进入自觉状态, 大学主体主动秩序化了文化个性行为, 形成了一定的文化个性行为方式。按照我们前面的思路, 大学文化个性的形成进入养成习俗阶段, 这一阶段是形成制度的自然延展。习俗是风俗习惯的简称, 风俗是指历代相沿积久而成的风尚、俗习。习惯则是指由于重复或练习而固定下来并变成需要的行为方式[10] 。从生成思想到形成制度, 大学文化个性完成了从觉醒到自觉的状态转化。养成习俗是在形成制度基础上的发展, 事实上就是大学文化个性的内化, 为大学中的师生群体所认可和接受, 并且成为一种生活方式常态, 习俗原本就被有些人认为等同于生活方式。如果说形成制度是形成一定的文化个性行为方式, 那么, 养成习俗就是文化个性行为方式的习惯化, 使某种文化个性行为方式固定下来, 并且成为大学中师生群体的一种需要。

“一般说来, 文化的演进或进步离不开文化内在的动力机制。……正是自在的文化和自觉的文化之间的相互关系或张力构成了文化演进或进步的内在动力机制。”[11] 大学文化个性的演进与文化的演进类似, 其内在动力源于文化个性的自觉与自在状态的相互关系或张力。我们知道, 生成思想和形成制度完成了大学文化个性的自觉, 养成习俗揭开了大学文化个性自在的序幕。

大学文化个性在自觉状态时是外显的, 以思想或制度的形式得以表现, 特别是经过大学中师生群体对制度的认可和遵循, 经过足够长的时间之后, 这些制度所规范的大学生活方式, 会因其长时期的秩序化沿袭, 而演化成为大学中师生群体的一种习俗。这种演化将外显的制度转化为一种生活的习惯和风俗, 事实上就是大学文化个性的内化。这时的大学文化个性, 不再仅仅表现为一所大学的思想、制度, 而更见于一所大学的习俗。这种习俗养成的关键, 不仅在于使制度潜移默化成为大学中师生群体的生活习惯和风俗, 更在于人们对制度的认可和遵从, 这种认可和遵从已经触及了大学中师生群体的心理层面, 已经超越了简单的价值认同和行为秩序化。这种内化是习俗之所以成为习俗的心理根据, 人类行为方式的习惯化甚至固定化, 其文化意义背后隐藏的就是心理特性。大学文化个性的内化, 使大学文化个性的形成从外在走向了内在, 这一转变, 为大学文化个性的最终形成——集体无意识的沉淀打开了通道。

(二) 大学文化个性行为方式的习惯化

相对于形成制度使文化个性行为的秩序化而言, 养成习俗就是使文化个性行为方式习惯化。进一步说, 在形成制度阶段, 文化个性行为秩序化为文化个性行为方式;在养成习俗阶段, 文化个性行为方式被习惯化。文化个性行为方式的习惯化, 就意味着文化个性行为方式经过重复而固定下来并变成一所大学师生群体的需要。

这个认识很重要, 也很好地说明了大学文化个性的形成, 从形成制度到养成习俗发生了质的变化。形象地说, 生成思想是一所大学中的师生群体, 对大学文化个性的追寻、探求;形成制度是运用一些外在的、强制性的规范来维护已经追寻到、探求到的某种文化价值;而养成习俗则是将这种文化价值经过重复而固定下来, 并内化为一种需要, 不再是外在的、强制性的东西。这种质的变化, 直接促进了大学文化个性从自觉状态向自在状态的转化, 也直接导致大学文化个性走上了真正的形成之路。

四、集体无意识沉淀——大学文化个性思维的自动化

(一) 大学文化个性的自在

集体无意识是大学文化个性的最终表现, 在表现大学文化个性的思想、制度、习俗和集体无意识四种形式中, 集体无意识是大学文化个性形成的标志。集体无意识, 作为一种群体心理现象, 无声无息但十分深刻地影响着社会中人们的思想和行为。我们这里所说的集体无意识, 就是指在历史中形成的、代代相传的, 沉淀在大学师生群体心理的一种近乎本能的文化心理倾向。需要说明的是, 集体无意识在我们这里虽然没有违背其心理学的本来意义, 但在我们的分析中, 它更具有文化性质。

集体无意识沉淀是养成习俗的延续, 养成习俗完成的是大学文化个性的内化, 内化启动了大学文化个性的从自觉到自在的转化, 自在是对大学文化个性状态的描述, 这一状态需要通过集体无意识沉淀完成。集体无意识对人的影响作用是巨大的, 并且是根深蒂固的, 对于某种心理倾向处于集体无意识的状态, 人们所表现出来的状态是不知觉的, 也是不自觉的, 这种状态就是自在。大学文化个性的真正形成, 也是通过身处其中的师生群体这种自在状态表现的。大学文化个性的自在状态与自觉状态之间始终进行着相互的影响, 我们为了研究的方便, 截取大学文化个性的一个完整阶段来谈表现, 并不能掩盖大学文化个性的形成是一个动态的过程, 其各种表现形式之间是不断相互转化的。即使我们提到的完整阶段, 也在不停地循环, 并不是静止不动的。进一步说, 思想、制度、习俗与集体无意识是同时存在的, 相互之间特别是临近的两种之间都发生着错综复杂的相互转化, 而集体无意识作为大学文化个性的自在, 也在影响着思想的生成, 至少始终在启动着下一轮的自觉运行。

(二) 大学文化个性思维的自动化

把集体无意识引入大学文化个性的形成领域, 作为大学文化个性的重要表现之一, 是有着学理依据的。我们知道习俗阶段, 大学文化个性完成了内化, 文化个性行为方式已经习惯化, 这个时候, 对于一所大学的师生群体而言, 已经涉及其意识思维问题, 因为当某种生活方式 (行为方式) 成为一种需要之后, 身处其中的人的思维会形成相对的自动化。集体无意识沉淀就意味着文化个性思维的自动化。文化个性思维是相对于文化个性行为及文化个性行为方式而言的, 因为, 行为或行为方式的背后就是思维, 不管这种思维是否能被意识到, 事实上它是起作用的。行为或行为方式的变化, 只是表象的东西, 也许不能决定思维的变化, 但至少触动了思维的变化, 而思维的变化才能从根本上改变行为或行为方式, 思维才是文化个性形成的原因、表现甚至根本动力。

在我们的推断中, 隐藏着一个重要的观点, 那就是文化个性的形成实质上是文化个性思维的自动化。实际上是否是这样呢?文化与思维之间是否具有如此密切的关系呢?美国著名的文化人类学家克利福德·格尔茨, 在讨论文化的成长与思维的进化关系时, 曾提到“人类的文化是人类的思维的一个组成部分而不是其补充”, “人的思维主要是在共同文化的客观材料中进行的公开的行为, 而且仅在次要意义上是个人事务”[12] 。当然, 他探讨的是文化的成长与思维的进化之间的关系, 而且他这里提到的行为是个最为宽泛的概念, 但我们从这些言论中, 完全可以看出来, 文化与思维之间具有无比密切的关系, 人类的文化既然是人类的思维的一个组成部分, 那就暗示着文化个性的形成实质就是文化个性思维的形成, 在我们的研究范围内, 就是文化个性思维的自动化。

大学文化个性的形成, 不仅有利于促进大学个性的形成, 而且有利于从文化的立场, 捍卫大学的尊严。需要说明的是, 本文只对大学文化个性的形成机制进行了学理层次的研究, 没有提出大学文化个性形成的具体程序和模式, 还需要进行实践层次的思考, 这也是我们大学文化个性形成研究进一步努力方向所在。

摘要：大学文化个性的表现形式分别为思想、制度、习俗和集体无意识, 这四种表现形式既是同时存在的, 又是依次发展的。大学文化个性的形成过程分为四个阶段, 即生成思想、形成制度、养成习俗和集体无意识沉淀。大学文化个性的形成, 是一个从自觉状态向自在状态转化的过程, 生成思想和形成制度是大学文化个性的自觉阶段, 养成习俗和集体无意识是大学文化个性的自在阶段, 集体无意识沉淀是大学文化个性形成的最后阶段, 相应的集体无意识沉淀成功, 是大学文化个性形成的标志。大学文化个性只有在集体无意识层面形成, 才能说一所大学形成了自己的文化个性。

关键词：大学文化个性,思想,制度,习俗,集体无意识

参考文献

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