走出企业文化建设的误区

走出企业文化建设的误区（通用8篇）

走出企业文化建设的误区 篇1

企业文化作为一种亚文化，是从属于管理文化的一个子概念，它是企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的、具有本企业特色的精神。包括企业物质文化（凝结于环境、产品和物流工具中）企业制度、行为文化和企业精神文化（企业精神和企业价值观）。其中企业精神文化构成企业文化的核心内容。企业文化的追求目标是：培育高效能的企业经营团队。以实现价值共守、精神共通、情感共流和命运共担。澄清“企业文化”理解上的四个问题：

(1)企业文化建设要突出重点，既不能包罗万象，也不能簡單化。

(2)对企业文化的作用既不能否定，也不能无限夸大。

(3)推进企业文化建设既要遵守共同规律，也应突出自我特点。

(4)企业文化的建设是一个持续的、系统的工程。其作用是间接的、无形的、潜移默化的。

我们的企业文化还能走多远？

国内外的事实证明，任何企业只要形成了优秀的企业文化，也就为企业打造了一支打不败、拖不挎、战无不胜的员工队伍，而这支用优秀企业文化武装起来的员工队伍才是企业真正的核心竞争力。而慎思我们的企业化我们也不能不发现许多的问题，现成文如下，共同探讨。

一、什么是企业文化

对于什么是企业文化，仁者见仁，智者见智。有不同的版本不同的说法，恰如弱水三千尺，而我只取其一瓢。企业文化是企业在长期发展演变过程中，企业全体员工逐渐形成的共同信念、公共人生，它包括价值观念、思想信仰、经营哲学、生产目标、历史传统、礼仪习俗、道德准则、行为规范、人际关系、管理体制、员工心态，以及由此体现出来的企业风范和企业精神。

企业文化的功能主要有：1，导向功能；2，凝聚功能；3，激励功能；4，约束功能；

企业文化的建设包括：1，企业文化人的培育；2，企业共同价值观的塑造；3，企业精神的培育；4，企业管理文化的形成；5，企业组织文化的选择；6，企业制度文化的完善；7，企业道德的树立；8，企业文化设施的树立；

企业文化的基本内容包括：1，企业的理念系统；主要有a企业环境、b企业目标、c企业的价值观（其中价值观是企业文化的核心）、d代表人物风格、e经营理念（经营理念是企业在生产经营过程中所形成的基本哲理的观念）、f团队精神(包括理想信念道德行为规范和工作态度等)、g企业精神（是企业的宗旨、观念、目标和行为的总和，是企业文化的概括）、h职业道德（是某种职业在从业活动中所应遵循的道德，是同行业之间、职工间公认的竞争标准）、i企业的社会理念形象。

2，企业的形象系统，包括产品形象（技术形象、质量形象、外观形象）、市场形象、经营者形象、员工形象、体制形象、环境形象及其它形象。

企业文化在公司的显性体现包括a、行为规范，如员工手册、规章制度等；b、宣导企业文化的刊物如。c、宣导企业文化的活动如运动会及厂庆，各种文体活动、各社团的活动等等。d、宣导企业文化的集会如年终总结会议、经理年会等各种会议。

二、企业文化的实质

企业文化实质上是一种价值观，企业的竞争已经深入到了文化层面。企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观。企业文化是由其传统和风气所构成，同时，文化意味着一个企业的价值观，这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的模范。管理人员通过身体力行，把这些文化灌输给其员工并代代相传。美国企业文化专家劳伦斯·米勒在《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》一书中指出：几乎美国的每个大公司，都在发生企业文化的变化，老的企业文化在衰变，新的企业文化在产生，美国的企业具有强烈的竞争意识，这种精神可以包括在八大基本价值之中。

一、目标原则，成功的企业必须具备有价值的目标。

二、共识原则，企业成功与否，要看它能否聚集众人的能力。

三、卓越原则，卓越不是指成就，而是一种精神，一种动力，一种工作伦理，培养追求卓越的精神。

四、一体原则，全员参与，强化组织的一体感。

五、成效原则，成效是激励的基础。

六、实证原则，即强调科学的态度，善于运用事实、数据说话。

七、亲密原则，即相互信任互相尊重，团队精神。

八、正直原则，正直就是诚实，以负责认真态度进行工作。

在劳伦斯·米勒指出八项基本价值中，正直是绝对不能妥协的一个原则，“正直”是许多跨国公司企业文化的磐石。在这方面做得最好的公司，其总体经营成果往往也能长期保持最佳纪录。

知名跨国公司成功的重要原因应归功于它独特的、有效的企业文化。而且每一位员工又能将其内化为其个人的工作信条，来自觉地作为其日常工作的指导原则。企业又通过给员工描述出一幅生动的令人向往的未来前景目标，成功地完成了这两步已能很好地帮助企业聚集众人的凝聚力，使大家有了明确的共同追求的目标。

企业文化对员工的影响力是深远的，许多在跨国公司工作过的中国员工，虽因地域、薪酬、移民等原因而离开这些大公司，但都十分珍惜他们在这些企业中所秉承的价值观。有不少在宝洁公司工作多年的人跳槽去民营企业，竟有感觉像移民一样，可见企业文化之深入人心。

三、我们的企业文化怎么了，问题到底出在哪里？

1．抄袭：有一家“新世纪电脑公司”，其价值观宣言竟然与“柯达公司”一字不差。

2．概念混淆：中国移动的“企业价值观”是“持续为社会、为企业创造更大的价值”，这其实是企业宗旨；他们还明确给出了价值观的定义——“价值观是企业及其员工对自身存在意义的评价标准”，而这应该比较符合使命的定义。北邮电信将“核心价值观”细分为“利益观”、“人才观”、“价值观”、“管理观”、“竞争观”等，这样一路细分下去，最后将“价值观”归结为利益分享的观念。

3．本末倒置：中国天地卫星公司在宣扬公司精神之后，声称“价值观内容暂时没有！我们将在近日完善！”古语有云：皮之不存，毛之焉附？没有企业价值观，哪儿来的企业精神？和天地卫星公司有异曲同工之妙的是平安保险，洋洋数十万字的企业文化手册，却对价值观阐释惜墨如金。

4．文字游戏：在各个不同的企业网站上，使用“上善若水”之类云山雾罩的古语做价值观的例子更是不胜枚举。

这些问题，我把它们概括成如下几方面：

缺乏对企业文化的全面理解

主要表现在认为企业文化只是企业精神，或企业价值观，或企业核心理念，或行为规范，等等。其实，企业文化涵盖了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。在实际中，有的企业建立了所谓“企业文化”，但关注的是企业文化外在的表现形式，甚至认为企业文化就是 LOGO、企业和员工的外在形象、豪言壮语和文体活动等。在互联网上，一些企业的“企业文化”栏目下，随时可见的是以领导视察和员工文体活动为主要内容，却对可以深刻反映企业内在的信奉和需要倡导的精神文化不屑一顾。

缺乏建设手段和组织保证

企业文化的核心——价值观体系，不仅要具有时代特色、行业特色，更要体现出企业的自身特色和企业家群体的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业自己的实践、企业家群体的实践中提炼出来。企业文化理所当然要传达出组织的价值观，起到动员并鼓励全体员工为实现组织目标而努力的作用。

欧美国家由于理论研究的基础深厚，企业文化建设的相关工具和方法已经相当完善，比如：有一整套价值观测量工具、价值观考核方法等。但是在国内，我们的调查发现，很多企业在建设企业文化时是“摸着石头过河”，缺乏系统科学的调研手段、提炼提升技术和内化外宣的控制能力。聘请来给企业支招的专家大多也是以己昏昏使人昭昭。

国内企业在建设企业文化时的组织保证也很弱，好一点的有专职的企业文化部，有的在行政部门，有的在党群部门，有的在人力资源部门，等等，大家你推我搡，谁也不愿承担具体事务。最近有媒体在讨论企业是否有必要设 ACCO——首席文化官、CCO应该在企业中起什么作用，以及CCO与CEO的关系怎么摆的问题。我个人的意见是，企业的最高管理者同时也应该是首席企业文化官。此外，企业全体员工都肩负着建设企业文化的责任，但是，最好有合适的部门专职承担企业文化建设事务工作。

企业文化不能形成体系bbs

文化是企业生存和发展的内在推动力，企业文化渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面。但是，国内企业文化借鉴别人的多，自己独到的少；参照西方的多，融汇民族的少；口号形式多，主体精神少；能够在战略、策略和执行层面形成体系的更是凤毛麟角。企业文化无法形成体系，直接造成企业文化“虚化”，管理者和员工对之既爱又恨，都知道企业文化对企业战略目标的实现有强大的推动力，可干着急，使不上劲儿。

随意性大与僵化并存

由于企业文化不能形成体系，缺乏经过整合的推进系统，导致企业文化的四个层次，形象、制度、行为规范、价值观缺乏一致性，进而导致企业文化不能转化为企业的管理行为。许多企业在文化建设上随意性很大，企业文化手册可以变来变去，核心价值观居然也变来变去，仿佛粉饰文字成了企业文化建设的核心。但另一方面，当企业的生存环境发生重大变化，或企业经营战略已经调整，或企业文化出现病态时，企业又没有对企业文化加以变革，麻木不仁，致使不良的企业文化侵蚀着企业的方方面面。

企业文化缺乏差异化

综观世界，优秀的企业都有着优秀的企业文化。企业又化本应成为企业的核心竞争力，成为企业差别化战略的核心。但是目前在国内，情况却不是这样。根据我们的研究，国家间文化的差异多在价值观方面，属于实践方面的差异较少，但企业间文化的差异大多表现在实践方面，表现在价值观方面的较少。企业文化成为给人看的，不是自己用的，所以公众无法真切感受。比如：大家熟悉的IT行业，我们知道联想的创新文化、IBM的服务文化等，可是有多少人知道实达、长城、TCL、清华紫光的文化差异？

四、如何建设企业文化的探讨

企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工生涯规划与企业规划结合起来。企业在建立优秀企业文化时要有效地做好以下几方面的工作：

一、寻找培养高素质的领导人。

领头羊对于员工的榜样作用是非常关键的。企业领导的任务是在企业组织内部培养和灌输一种清晰的价值观、目标感，创造激动人心的工作氛围。

二、规划并沟通企业成功路线。企业的发展计划就是一张成功导向图，根据企业的远景规划，在图中可以标明企业目前的起点，确立企业的发展目标和计划达到目标的方式。

三、创造行诺文化(deliverycul鄄ture)。人力资源部帮助企业内部建立起良好的“契约”文化，他们都把自己工作做好，每个流程、每次作业、每位致力满足顾客要求的人每一次都会做到最低成本。

四、授权团队走向成功。企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。

每个企业都是由人组成的，企业文化也必须由员工来维持和传播。因此，要保持良好的企业文化必须关心人、尊敬人、发展

走出企业文化建设的误区 篇2

一、当前企业文化建设需要走出的几个误区

1.重打造,轻提炼。时下,关于“打造企业文化”的提法在各种文件、资料、标语中频频出现,人们已经司空见惯,似乎无懈可击,甚至认为理直气壮,值得自豪。笔者则认为,这种提法本末倒置,做法应予纠正。①“打造”的提法不妥。它凸显了人为主观意愿,与企业文化“是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色”的共识定义相悖,“打造”的主观意愿愈强烈,愈会在脱离企业实际的歧途上越走越远,使最终产生的企业文化变成了“不沾土的豆芽菜”,丧失了应有的旺盛生命力。②只有提炼,方可成功。如北京同仁堂的“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”,宁波雅戈尔集团的“装点人生,服务社会”等企业精神,正是在对企业长期生产经营和管理实践的反复升华提炼的基础上脱颖而出,因而既有行业特点,又有独具的文化底蕴,很值得我们借鉴学习。

2.重共性,轻个性。目前,在我国许多企业里,对企业精神的塑造还尚未引起我们企业管理者足够的重视,即使有所谓的“企业精神”,也是诸如“团结”、“求实”、“开拓”、“创新”、“拼搏”等词汇的排列组合,抽象化、一般化、雷同化,用在那个行业、那个企业都可以,毫无个性色彩,以致于许多人看多了,反而连自己的是什么都不记得了。那样的文化不仅组织成员听了云里雾里不知所从,其实就连倡扬这种“文化”者本身也不知其所以然。

3.重“创新”,轻传承。企业文化建设离不开与时俱进,开拓创新;然而,开拓创新不是花样翻新,不能割断对历史的传承。在如何处理企业文化建设中传承与创新的关系上,国有企业的老牌红旗单位——大庆油田向世人递交了一份完美的答卷。20世纪60年代初期,在我国连续三年遭受严重自然灾害的大背景下,帝国主义、霸权主义对我国进行经济封锁,撕毁合同,撤走专家,妄图用石油卡我们脖子。英雄的大庆人不怕难、不信邪,以“铁人”王进喜为代表的大庆石油工人,坚持党的领导,在极其困难的时候、困难的地方、困难的条件下,以“宁可少活二十年,拼命也要拿下大油田”的大无畏英雄气概,进行了一场气壮山河、声势浩大的石油会战,高速度、高水平地拿下了大油田,一举甩掉了中国贫油的帽子,为国家争了光,为民族争了气。在创造巨大物质财富的同时,还培育形成了极为宝贵的精神财富,特别是在石油会战过程中创造形成的大庆精神、铁人精神,不仅对夺取石油会战胜利起到了决定性作用,对大庆发展和我国社会主义建设产生了重大影响,而且成为中华民族宝贵的文化财富。在二次创业初,面对干部职工心理失衡和情感不通,大庆精神、铁人精神还要不要?新一代决策层旗帜鲜明地认为,大庆精神不仅不能丢,而且还要赋予更多新时代的特点、新时代的内涵;大庆精神在社会转型时期,不仅需要,而且比以往任何时候都需要。于是,他们将一次创业中诞生的大庆精神经过提炼升华、传承创新,高度概括凝缩为“爱国、创业、求实、奉献”八个字,并赋予与时俱进的新内涵。由于这一企业精神深深根植于新老大庆人的内心世界,根植于中华民族的精神沃土,因而在广大干部职工的普遍认同中扎实落地生根,在全员自觉践行中自然开花结果。

4.重无形,轻有形。企业文化的主要内容包括企业精神和经营管理理念,少不了依托一些精炼的词汇或口号来支撑,如果这种无形的成分太抽象,即使意思表达得再准确、再完美,也会因缺乏联想增加全员认同难度,误入重“虚”轻“实”的建设误区,产生“虚”不如“实”的不良后果;成功的企业精神或口号理念,应该使员工产生积极的、具体的联想,正是这种联想,具有强大的激励作用。以海尔企业文化理念为例,一说“质量零缺陷”,员工就会想到“砸冰箱事件”;一说“快速反应马上行动”,员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起,三天设计出图纸,15天产品上市”;一说“真诚到永远”,就想到“营销员因送货车故障,自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事;一说“客户永远是对的”,就会想到,海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象,使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上,而是进驻到每一位员工的心里,这是海尔文化管理成功的核心。

5.重物质,轻人本。这种现象通常在民营企业比较常见。民营企业文化建设的第一个误区是忽视企业中人的因素。重视资本、市场和利润,轻视人,是民营企业普遍存在的一种现象。然而,文化建设离不开人,人是文化之本,是企业文化的载体;只有重视人,才能重视文化;“目中无人”的企业不可能有文化,而没有文化的企业就失去了生存发展的根基。民营企业文化建设的第二个误区是忽视对人的管理。重视生产、销售,轻视人力资源管理,是民营企业普遍存在的一个问题。民营企业进行文化建设,离不开有素质、有积极性的员工。文化通过员工发挥作用,员工没有积极性,文化就无从谈起。文化首先从员工关心企业开始,员工愿意与企业长期共存,愿意接受企业的价值观,企业文化建设才会有基础。而这离不开企业对人的管理。

6.重建设,轻宣贯。国资委副主任王瑞祥认为,一些企业的所谓企业文化建设,写在纸上,挂在墙上,就是职工不认同;一些企业曾经找了所谓的专家给企业设计了很厚的一本《企业文化建设纲要》,没少花钱,职工可就是记不住,也不知道所以然;更可笑的是有些企业的老总自己都没有好好看过他们做的这个东西,最后束之高阁,藏于密室,成为了企业作秀的东西。他们应该借鉴大庆油田的成功经验,在企业文化的形成上通过传承创新突出“真建设”,在企业文化的落地生根上通过“坚持五个依靠”(依靠坚持不懈地教育来灌输,依靠领导干部的模范行动来引领,依靠总结宣传先进典型来示范,依靠解放思想、转变观念来创新,依靠融入企业发展实践来展现)突出“真宣贯”。

二、关于如何走出企业文化建设误区的对策

1.走好企业文化提炼与设计的“五步曲”。企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中,一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神,包含在企业创业和发展的过程之中,隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来,并进行加工整理,就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念。按照这种原理,我们可以设计出提炼企业精神的方法:第一步:在企业找10位从创业到发展全过程都参加的人,让他们每一个人讲三个故事:在这几十年的创业历程中,你认为对企业发展的最重要的一件事是什么?你最难忘的一件事是什么?你最受感动的一件事是什么?然后让每个人再讲三个人:你认为对企业贡献最大的是谁?这个人最宝贵的精神是什么?你从他身上受到最大的启发是什么?由专人把每个人讲的故事进行记录。第二步:把重复率最高的故事整理出来,进行初步加工,形成完整的故事。第三步:找10位刚来企业一年左右的员工,最好是大学生,把整理好的故事讲给他们听。然后,向他们提问:这个故事你听说过没有?你听了之后,你最深的感受是什么?哪个情节最感动、最难忘?这个故事体现了一种什么精神?用什么词来表达你的感受?把他们的回答记录下来。第四步:把专家和有关企业领导集中起来,对记录的内容进行研究、加工,从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工,就是企业精神或企业理念。第五步:按照提炼出来的反映精神或理念的核心词,重新改编故事,在尊重历史、面向未来的前提下,进行文学创作,写出集中反映核心词的企业自己的故事。

2.对已经形成的企业文化要进行诊断。企业文化手册、实施纲要、构架体系等初稿形成后,且不可急于盲目投入宣贯实施,一定要进行必要地诊断,诊断企业文化是否被员工接受和认同,企业文化是否在对员工发挥作用。诊断的方法和原理是:分别把企业各单位干部职工集中起来,把企业的理念,逐句念出来,请大家把听到理念后,所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件,且事件相对集中,就说明企业的文化得到了大家的认同;如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件,就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同,就更谈不上对员工行为的指导作用,就需要重新按照“五步曲”进行提炼设计。

3.企业文化建设必须坚持以人为本。一是通过创新人事分配机制提供向心力支撑。以用工分配制度改革为切入点,着眼于创新人事分配机制,积极推行中层干部竞聘上岗和职工双向选择,打造公平、公正、公开的晋升通道和平台,让想干事的人有机会,能干事的人有平台,真正把“岗位靠竞争,收入靠贡献”的竞争激励机制落到实处,使全体员工深切感受到“同在一片蓝天下”的归属感、认同感和责任感,进而为企业文化的开花结果提供强大的向心力支撑。二是通过决策层率先垂范、主管部门宣讲,扩大企业文化影响。企业文化理念形成后,为了使之能够被更多的员工进一步理解和认同,还需要经常采取多种形式进行宣传。三是通过全员参与提高认同度。在企业文化建设过程中,给员工提供方便有效的交流方式,一方面可以使员工感觉“我参与、我光荣”,从而提高积极性和主动性;另一方面可以使员工在参与过程中加深对企业文化建设的认识。

走出企业文化建设的误区 篇3

企业文化建设的误区

企业文化政工化。思想政治工作与企业文化中的精神文化建设是有共同之处的，两者是有着内在联系的，形象点说是一个交集。两者的共同点在于：工作对象都是人，工作内容都在于精神层面，工作目的都是实现企业员工价值理念趋同的。因此，一些企业改头换面，将原来的企业党委政工部或者宣传部改为企业文化部，将思想政治工作研究会改成了企业文化研究会，企业文化建设也由政工部或宣传部来实施完成。其实换汤不换药，工作内容、工作对象、工作方法都没有变化。

企业文化形象化。一些企业在企业文化建设中，引进专业化企业文化策划公司，进行问卷调查、访谈，设计出一整套辞藻华丽、空洞的企业精神、理念、远景、使命等等，并且还印制有《企业文化手册》《企业员工手册》等企业文化建设“成果”。很多企业往往过于重视这些外显层面的建设而忽视了企业内涵的提升和完善，形成内外两张皮，一方面企业有一整套外显企业文化“成果”；另一方面，企业人文关怀不足，员工的忠诚度不够，工作满意度和幸福感很低，企业的向心力涣散。

企业文化个人化。有些企业领导者认为，企业文化就是企业家文化，就是领导者所倡导的文化。一般而言，文化有四种层次：民族文化、组织文化、群体文化和个体文化。这四种层次的文化有相对独立性和相互依存性。企业文化属于组织文化，企业家文化属于个体文化，企业家所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，那就是个人文化或者群体文化，而不是组织文化或企业文化。所以，企业家必须强力推行自己所倡导的观念、理念、价值观、行为风格等文化因素，以使企业绝大多数甚至全体员工的认同和履行。

企业文化口号化。在推进企业文化建设中，有些企业往往是设计一套朗朗上口的口号，如“团结、奋进、奉献、创新”等，这些口号千篇一律，缺乏个性，重视文字工整，忽略企业特性的表达。然后把这些口号上墙，就成了企业文化。至于它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格，能否在全体员工中产生共鸣、得到员工的认同，能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用，恐怕连企业的决策者和管理者本身都说不清楚。

企业文化娱乐化。在一些企业，企业文化不是知识竞赛、演讲比赛、事迹报告会，就是篮球赛、足球赛、羽毛球赛、乒乓球赛，或者两年一次的全员运动会。不可否认，竞赛活动也好，体育比赛也好，文艺演出也好，的确有助于增强员工的团队意识和荣誉感，能够增进友谊、沟通感情，但这只是企业文化中的一个方面，要把这些活动当成企业文化的全部那就非常值得商榷了。

正确认识和把握企业文化的本质

企业文化是当代崭新的企业管理理论。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。为此，在企业文化建设中，要把握好以下几个问题：

要认识到价值观念是企业文化的灵魂。价值观念包含两个层面：在组织层面，是对本企业在社会上的地位和作用的估价；在个体层面，是对劳动价值的取向和估价。价值观的确同企业员工的职业道德水平有着直接关系。因此，企业就必须经常进行道德观的教育。通过教育，使员工增强责任感、荣誉感和自豪感，热爱本职工作，忠于职守，决心为企业有所作为。

要认识到企业精神是企业文化的核心要素。企业精神反映了企业管理的主体——人的主体意识。企业精神体现企业基本宗旨，是企业的明显标志；企业精神是体现企业特征、发展方向趋势的文化追求；企业精神把员工自信作为企业的支撑点和活力源泉，这就构成了企业的生命力、竞争力和发展的内动力。通过培育企业精神，把员工的个人命运与企业的生存紧密地联系在了一起，并且渗透到企业组织的各个肌体，企业也就有了生命力。

要认识到企业目标是企业文化建设的出发点和落脚点。企业目标是什么？包含企业的经营方针、中长远发展规划、目标。具体说，应包含企业近、中、远期的产值、利润、效益、安全、技术发展方向、员工素质、管理水平等内容，形成“软”、“硬”结合的目标体系。进而将目标层层分解，落实到基层班组。使员工看得清，方向明，把握得住，为实现目标而尽心尽力。

走出企业文化建设

误区的途径

企业文化作为企业核心竞争力的一部分，具有不可模仿性。只有形成以下富有自身特色的企业文化，才能在企业竞争中如虎添翼、立于不败之地。

继承发扬优良传统。在推进企业文化建设当中，要继承本民族、本企业的优良传统，要与时代精神结合起来。中华民族有着五千年的文明史，每个企业在发展过程中也都形成了一些好的传统和风格。在建设企业文化时，要继承和发扬自己的优良传统，这样才不会割断历史，不会使企业文化成为空中楼阁。

立足自身借鉴学习。企业文化尽管不可模仿，但是可以学习。古今中外有许多著名企业的企业文化为人传颂。海尔的“真诚到永远”、“有缺点的产品就是废品”，IBM的“IBM就是服务”，中国移动的“移动信息专家”等都值得学习。我国企业在充分了解自身的基础上，要积极学习其他企业的优秀文化，做到扬长避短，博取众长，这才是企业文化建设的正道。

真正做到以人为本。以人为本是形成良好企业文化的基础。据查，现在国际上成功的大企业不再以追求利润为唯一目标，而是有着超越利润的社会目标。卓越的企业总是把人的价值放在首位，物的价值放在第二位。在一个企业里，应该尊重人的思想，企业的领导者要能够接受新思想所带来的冲击，这样才能让企业持续保持活力。

有与众不同的特色。“特色”就是一个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展及其历史延续的反映。纵观国内外的优秀企业，无一不具有自身鲜明的文化个性。假如把企业看作一个生命体，那企业文化就是它的思维方式和行为举止。现实生活中没有完全相同的两个人，同样，完全相同的两种企业文化也难以寻觅。所以，企业文化必须突出重点，对不同的价值观进行分析整合，提炼出最适合本企业发展的核心价值观和企业精神。

（责任编辑：郝幸田）

制药企业应走出GMP改造误区 篇4

摘要：尽管我国制药企业的GMP改造取得了阶段性成果，但也暴露出洁净技术应用方面的一些误区，目前国内的洁净技术完全可以解决GMP改造的硬件问题，关键是需要各相关行业对GMP有一个正确、全面的认识。

关键词：制药企业 GMP 洁净技术 交叉污染 无菌室

尽管我国制药企业的GMP改造取得了阶段性成果，但也暴露出洁净技术应用方面的一些误区。

在第五届中国国际（北京）洁净技术论坛上，我国洁净技术领域的专家、天津大学环境科学与工程学院涂光备教授指出，就现阶段制药行业净化空调系统的一些问题进行讨论是十分必要的。

多方共同维护GMP社会上众多相关行业的人员对GMP的理解很容易走偏，特别是净化空调的设计、制造和施工单位。

不少人误以为“药厂GMP改造和认证”，就是改善药厂生产车间的环境，使其达到所要求的洁净室级别。

这样的理解过于片面。

涂教授认为，净化空调技术在GMP认证管理中只是扮演了一个提供生产环境的角色，是一个必要条

件，但绝不是惟一的决定因素。

药厂环境控制的主要目的是为了防止因污染或交叉污染等任何危及药品质量的情况发生。

涂教授指出，这种生产环境是个动态概念，是环境控制的各项措施综合作用的结果。“决不是按照规定建起了洁净室，通过了验收就万事大吉”。他认为，日常维护、管理与监测更为重要。

涂教授举例说，某些药厂已建成的洁净室及净化空调系统由于维护、保养未能跟上，又没有严格的监测制度进行检查和监督，使得实际生产环境的许多指标偏离规定要求。

如吹淋室的高效过滤器应该换的未能及时更换，形同虚设，以至喷口风速降低到10米／秒以下，根本起不到抖落洁净服外附着的尘土的作用；某些洁净室必要的压差因送、回、排风量失控而改变，开口处气

流逆向流动，造成污染。

涂教授认为，药厂以及制药工业服务的相关单位和企业均应该自觉成为GMP的实施主体。这就要求承担药厂规划、建筑与结构设计、暖通与空调设计的人员以及相应硬件服务企业重视GMP，与药厂一道共

同落实GMP。

按需进行空调净化系统设计

谈到目前一些药厂在进行GMP改造过程中，在空调净化系统设计方面片面追求高洁净度的问题，国内有关专家纷纷表示惋惜。中国石化集团上海医药工业设计院土建室刘琳高级工程师在接受记者采访时表示，相对于微电子行业来说，药厂的生产环境对洁净度的要求要低很多。

药厂的洁净技术应用一定要根据生产的药品类型、生产规模和中、长期发展规划来进行。追求高洁净度并不能解决实际应用问题，而且可能给企业带来沉重的运行维护、管理负担。合理的洁净级别设计是各

制药企业一定要重视的问题。

涂光备教授就冻干车间的空调净化系统设计方面存在的问题进行了分析:

他指出，无菌分装的药品，特别是冻干产品吸湿性较强，生产过程应特别注意无菌室的相对湿度（RH）、胶囊和瓶子内的水分、工具的干燥和产品包装的严密性。目前，对于冻干车间的收粉、粉碎等关键工序的温、湿度没有统一标准，有些使用单位提出偏高的技术指标，如温度不高于22℃，RH不高于30％，造成空调制冷系统不必要的投资和运行费用的浪费。他解释说，如果以温度23℃，RH45％作为室内设计参数，则较温度22℃，RH30％的设计值，室内空气焓值高8.5KJ／Kg，可以节省很多能量。根据一些正常生产的冻干车间的经验看，相对湿度控制在40％～50％，温度控制在22℃～24℃，其产品质量均可以得到保证。

他还提醒说，有些药厂往往在冻干车间的冻干机开口处上方集中布置高效过滤器风口，为保证较高洁净度，断面风速也较高，如0.4米／秒。但在实际运行中发现，开机收粉时，容易造成药粉飞扬，既损耗了药粉，又造成带滤层和回风口阻塞。这些都是应注意的问题。

重视排风系统设计与一般空调系统相比，排风系统设计合理在净化空调系统中更为重要。涂教授指出，排风量大就意味着净化空调系统补入的新风量多，而处理新风需要消耗大量能量，同时也会加重过滤器负荷，缩短其使用寿命，系统的初投资和运行费用都相应上扬。另外，洁净室要求气密性好而通道较迂回，较一般车间疏散障碍多，因此对排毒、防爆、防火等的排风安全性的要求更苛刻。

考虑到上述原因还仅仅是制药工业进行排风系统设计的基础部分。涂教授指出，制药工业的排风系统设计十分复杂，要联系制药过程中的各种环节来考虑。例如，要防止排风携带某些强致敏性或毒性药物污染大气，也要注意回收排风中携带的药物有效成分等；在粉尘或有害物产生地点直接将其捕集，经过必要的分离、净化处理后排至室外的局部排风方式效果较好等。

在确定排风量方面，涂教授提醒说，药厂很多工艺过程的产尘就是药品本身或其辅料，过大的排风量和吸入速度将增大药品耗损，加大排风系统能耗，以及加大排风系统末端分离、规律设备的容量负荷。另外，洁净室排风系统非工作班如何防止室外空气倒灌的问题也应该引起关注。

有关专家指出，在GMP改造过程中暴露的洁净技术应用问题，或与制药企业决策层盲目追求高洁净度、高技术指标值有关；或与制药企业在旧厂房改造中投入过少有关；也有与洁净系统设计、建筑等单位对GMP认识不足，认为他们与制药企业只是存在买、卖商业关系而不愿意为制药企业“做好参谋，提供优质服务”有关。他们表示，目前国内的洁净技术完全可以解决GMP改造的硬件问题，关键是需要各相关行

走出育儿的误区 篇5

去年九月，儿子上幼儿园了，但一直不太合群，并且经常与小朋以发生肢体冲突，表现得较为霸道与暴力，昔日的温顺“小绵羊”摇身一变成为“小老虎”，让我们大跌眼镜，百思不得其解。最后，在小表哥身上找到了答案，由于在以往表兄弟俩发生冲突时，总是表哥处于上风，大人们都倾向于“锄强扶弱”，采取教表弟进行还击，严厉批评表哥等措施，以致于表哥表现得日益怕事，上幼儿园后来了个180度的大转变，变成经常被小朋友欺负的“弱者”。

此时，我们都明白了，是早前大人们的教育出问题，为了纠正这一失误，我们通过与老师们频繁的沟通，为让他改掉坏习惯，融入集体生活，采取了系列措施：

第一，为了让儿子拉近与小朋友的距离，班主任让我每天准备些小零食，放在书包里，让儿子回到幼儿园后分给小朋友们吃，这一方法果然奏效，儿子从一个自私的小家伙，变成一名会与人分享的好孩子，因为，在授予他人食物的过程中，他获得了前所未有的满足感；

第二，克服其任性妄为的毛病。作为家长，虽然平时我给其予万二分的疼爱，但在对待原则性的问题上，我立场坚定，绝不让步，记得有一次，适逢幼儿园举行运动会，要求所有小朋友都穿上整齐的园服回园，但这一天，儿子由于睡眠不足，无论如何不肯上学，在与我僵持的过程中，更使出了“撒手锏”――在大街上尿裤子，把园服裤及鞋袜全部尿湿了，为了表示我的决心，我给他换上了一条普通的裤子，回教室换上小拖鞋，匆忙中只带上了头饰，虽然，儿子成为比赛中是全场唯一没穿园服、没系上尾巴的“小灰兔”，但自始之后，儿子即使再有不愿意上学的时候，态度也不会太强硬，因为，他自知拗不过妈妈对原则的坚持，屹今为止，除生病外，儿子从来没缺过一节课；

第三，注重培养儿子的高尚品格。为人应先立品，为使儿子成为一个有爱心的人，不但多次带同儿子在小区的捐款箱前为汶川地震灾民捐款，更在六一儿童节这天起个大早，到番禺广场的慈善会捐助点为灾区的孩子捐了纸尿片及文具等物品，让儿子过了一个深刻而难忘的六一儿童节。

第四，为孩子树立榜样，让孩子充满自信心。6月5日是国际环境日，老师让家长与孩子一起，做环保小制作回班参赛，为认真对待这一功课，我们经过六小时的努力，制作了一辆非常神似的环保小单车交到班上，据老师描述，儿子每天都会摸一摸，看一看小单车，并自豪地告诉小朋友“这是我妈妈和我一起制作的”，当我告诉儿子，我们的环保单车获得了特等奖时，儿子的更显得分外自豪。我希望通过以身作则的努力，让孩子也树立起处事认真、一丝不苟的态度，并对自己充满信心。

第五，多了解儿子在园动态，融入孩子的生活。作为职业女性，需要同时兼顾工作与家庭，很多时候感觉到身心疲累，但无论工作再忙，我每天都坚持与孩子交谈，听他说幼儿园里的人和事，只要有时间，我就会去接儿子放学，但接儿子后我不急于离开，我会留下来，与其他小朋友说说话，认识一下儿子的同班同学，并努力记住他们的名字，这样，在与儿子相处的过程中，不但能找到更多的话题，而且，也为儿子树立一个如何与人交往的榜样。

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走出修辞教学的误区 篇6

走出修辞教学的误区

罗洁清

修辞学在语言学中处于甚为重要的地位。语言学家伍铁平先生说：“国外现代认知语言学兴起，将修辞学 作为语言中的领先学科。 ”(注：伍铁平.语言学是一门领先的科学。)宗延虎先生预言：“汉语修辞学21世 纪应成显学。”(注：宗廷虎.汉语修辞学21世纪应成“显学”.修辞学习，1995，(3)：7.)早在1980年 ，吕叔湘先生就曾说过：“语文教学的进一步发展就走上修辞学、风格学的道路。”(注：吕叔湘.把我国语 言科学推向前进.湖北人民出版社， 1981：14. )由此观之，中学的语文教学只有重视修辞教学，才能顺乎 学术潮流，顺应时代发展的需要。

然而，十几年来，中学的修辞教学存在着三个误区：

1、只重视积极修辞的教学，而轻视消极修辞的分析。

2、“贴标签”式的陈旧教法， 使学生停留在对概念的死记硬背与现象的简单判断上。

3、忽视语体教学。

这三个误区在学生中造成了较恶劣的影响。如第一误区使学生把修辞学误解为辞格学，以致于一提起修辞 ，学生就与比喻、拟人等辞格对上号，对没有辞格现象的语言材料就束手无策。出现第二误区主要是对修辞教 学的目的不明确，以为对于修辞现象，学生能根据概念懂得识别即可，没有认识到修辞的目的是追求理想的表 达效果。第三种误区是以为语体与修辞教学无关，它属于大学写作课的范畴，因而导致学生作文中常出现“语 体排异”现象。

正因为长期以来修辞教学没能引起人们的重视，且教学中出现误区，所以，为了顺应学术潮流，目前语言 学界和教育学界已有不少人在呼吁：“修辞教学必须改革”。“语文教学应走修辞教学之路。”我认为：中学 的修辞教学应走出误区，改革教法，培养学生运用语言和鉴赏语言的能力。

一

无论是教师，还是学生都要明确修辞包含哪些内容，龙其要注意两点：

1、修辞不等于修辞格。

早在1932年，陈望道先生在《修辞学发凡》中就已把修辞方式分为消极修辞与积极修辞两大部分，并且列 了结构表如下：

/ /明确

│ │ 通顺

│消极修辞――│平匀

│ 稳密

修│ / /材料上的

辞│ │ │ 意境上的

现│ │辞格――│ 词语上的

象│ │ 章句上的

(│积极修辞――│

或│ │ /意味

方│ │辞趣――│ 音调

式│ │ │ 形貌

)

从该表看，修辞格仅仅是修辞方式的一部分。陈望道先生在其论著中详细地阐述了被称为“消极修辞”的 内涵，他把语言“明白”作为消极修辞的总纲，提出了“明确、通顺、平匀、稳密”的要求;他认为积极修辞 的总纲是“有力、动人”。他还考察了“消极修辞”与“积极修辞”的实际应用范围，认为以辞格为主体的积 极修辞，大多用于诗歌和歌谣，有时也用于杂文;而追求语言明白精确的消极修辞则不仅是创作诗歌、杂文等 文学作品时不可缺少的基础，而且还广泛适用于书面的法令文字、科学记载和口头的务实商淡等场合。他明确 指出：消极修辞是一种普遍使用的修辞法。

由此可见，我们在修辞教学中，不能重积极修辞而轻消极修辞，应把消极修辞放在其应处的位置上。

2、语体是修辞教学中不可忽略的一部分。

“语体学是当前语言领域内的一个新学科。语体不仅是修辞学研究的重要内容，而且也是语用学及语言教 学中的一个重要方面。”(注：常敬宇.语体的性质及语用功能.修辞学习，1994，(4)：7.)张弓先生的 《现代汉语修辞学》就为我国现代汉语语体学的建立和发展奠定了基础。他曾说过：“我们的日常谈话、写文 章都离不开语体，可以说语体是我们用汉语表达思想和言语交际必须遵循的体式。可惜我们的语文教学，只偏 重于语文知识的讲授，却不重视语体的教学。”应该承认，中学语文教学里是重文体轻语体的，学生未能掌握 各种文体的语言风格和各篇课文的语言特色，导致在说话或写作中出现不合语体的情况。如在信封上写“×× 爸爸收”，“××姐姐启”的大有人在，请假条，申请书等不会措辞的不乏其人。这些不能不说是忽视语体知 识传授的后果。

张弓先生在《现代汉语修辞学》中就已明确指出：“语体系统的研究应肯定为新修辞学的主要内容”，“ 关于语体的研究，要紧的是根据语言学观点，从语言角度来观察分析”。确实，对中学生来说，掌握各种文体 的语言风格是很有必要的。须知，不同的语体对语言有不同的要求，如公文语体多用专用词语和文言词语，科 技语体中大量运用专业术语，文艺语体的语言则具有形象性和情感性等，掌握这些语体风格，有利于学生更准 确地、更形象地表情达意。我们知道，老舍是使用语言的多面手，能写小说(长篇、中篇、短篇)，戏剧(话 剧、京剧、歌剧)，诗歌(新诗、旧诗)，散文，通俗文艺，理论文章等等，尽管在不同类型的作品中贯穿着 他那幽默、市俗与乡土的气息，但是他所写的某类作品必先依从该类文体的规范。例如写小说不能写得像理论 文章，写诗歌不能写成话剧。用他自己的话来说就是：“比方说：我们今天写一篇什么报告，我们就须用简单 的、明确的、清楚的语言，不慌不忙，有条有理地去写。光说俏皮话，不会写成一篇好报告。反之，我们要写 一篇小说，我们就该当用更活泼更带情感的语言了。”

总之，语体属于修辞教学的一部分，语体教学也是培养学生语言能力的一个重要途径。中学语文教学应该 重视语体教学，从而使学生掌握各种语体的语言特色，提高运用和鉴赏语言的能力。

二

修辞是指在说话和写作中适应题旨情境，积极调整语言以加强表达效果的方法或规律。就是说，修辞的目 的是追求理想的语言表达效果。要使语言更巧妙地表情达意，要达到“去掉粗疏的弊病，进到精粹的境界”， 就必须借助修辞。王力先生说得好：“若拿医生来做比喻，语法好比解剖学，逻辑好比卫生学，修辞好比美容 术。”(注：王力.汉语修辞纲要.)可见，修辞并非可有可无，反而显得十分重要。今天的中学生将来会面 临更大挑战，所以，中学语文教学不能停留在教学生“说得正确，写得正确”的基点上，还必须教会学生如何 “说得更好，写得更好”。修辞，能帮助学生解决该问题。

修辞的目的是追求理想的语言表达效果。这并不是说，修辞就是在说话、写作中堆砌大量华丽的、动人的 词语，这样就把修辞当成“花言巧语”了。古人云：“修辞立其诚。”我们学习修辞、研究修辞，首先在于“ 立诚”。只有“诚”，才会细致地观察、分析客观事物，才会实事求是地评价客观事物，继而才会用准确的、规范的、形象的语言去说明客观事物。确实，人类在生存斗争中不断地按照美的规律改善环境，也改善自己的 语言以及运用语言的方法。对语言美的追求是人类的天性。但语言美应建立在真实和善意的基础上。言过其实 就是浮夸，浮夸又怎谈得上美。纵观当今报刊，刻意修饰，虚夸不实之辞比比皆是，这对学生说话作文已产生 了不良的影响。总之修辞立诚是语言交际的重要准则，用现代科学的方法来考察，它与现代文明社会交际的一 系列原则完全相适应，因此应成为现代修辞学基础理论的组成部分，它使修辞活动的动机与效果统一，使言语 的美质在真实与善意的基础上充分显示出来。

陈望道先生说：“修辞以适应题旨情境为第一义。”(注：陈望道.修辞学发凡.上海教育出版社：11. )适应题旨情境的需要，是修辞的基本原则。人们交际离不开“题旨情境”，即离不开为什么目的并在什么语 境中进行交际。我们都有这样的体验：某个语言材料，孤立地看，很难说是好是坏，只有把它放到特定的语境 中考察，才能鉴别其优劣。如“绿”字，单独地看，它就是一个表颜色的形容词，无所谓好与坏，但它在诗句 “春风又绿江南岸”中却显得十分新颖独特，它用作使动词，形象化描绘地了春天的美景，春天的影响，春天 的特征;在词句“知否?知否?应是绿肥红瘦”中“绿”借代指叶子，作者用事物的颜色来代表该事物，独具 匠心，给人鲜明印象;而“绿”在诗句“花红柳绿又一春”中则是一个普通的形容词，无奇妙用法。王德春先 生说：“修辞方法也要特定的语境中才能显示修辞效果。”(注：王德春.语镜学是修辞学的基础.见：《修 辞学发凡》与中国修辞学.复旦大学出版社.)“语言美、话语美也要联系语境的分析。”(注：王德春.语 镜学是修辞学的基础.见：《修辞学发凡》与中国修辞学.复旦大学出版社.)的确，我们修辞活动的整个过 程都离不开特定的语境。如文明用语“欢迎光临”，“多谢惠顾”等话用在商场、宾馆是得体的，但如用在医 院、火葬场则容易引起纠纷，产生不良的效果。鲁迅写孔乙己，说他满嘴“之乎者也”，这就形象、深刻地反 映了孔乙己的守旧与落后，讽刺意味较浓，但如写的是古代人，那“之乎者也”纯属平常，难以显出人物的个 性。

修辞教学的根本目的在于提高学生运用语言的能力，而运用语言的能力，不只是懂得语音、词汇、语法等 规则就可以具有的，而是要在语言规则和规范的基础上，善于依据语境的需要使用语言才能具有的。因此，在 修辞教学中，教师要重视引导学生分析使用语言的环境。

修辞教学的目的不是为了让学生学会给生动活泼的语言贴标签，而是要让语言的生动形象和诗情画意等在 课堂里得到还原，从而让学生得到一种语言美的享受。如修辞上的对偶辞格，它的特征就是用一对字数相等、结构相同的语句来表达相同、相关或相反的意思。其实，对偶句的字数相等、结构相同本身就体现了语言形式 的均衡美。显然，与学生讲授对偶辞格，无疑能使学生领略到了语言形式的均衡;同理，与学生讲授错综辞格 ，也能使学生领略到语言形式的变化美。总之，纵观各种范例中的修辞现象，无一不是内容美和形式美的有机 结合，无一不是闪耀着语言美的光彩。可以说，修辞本身就是一种提高语言表达效果，美化语言的主要表现手 段。可见，修辞教学过程的实质也就是对学生进行语言美的教育过程。

三

要走出修辞教学的误区，要提高学生运用和鉴赏语言的能力，语文教师还得要注意引导学生进行系统的科 学的训练。教育心理学上说，一种能力的形成不是一朝一夕的问题，而需要长期的训练才能获得。那么，如何 对学生进行系统的科学的训练呢?

1、必须遵循以下三个原则。

(1)整体性原则。在修辞的教学训练中，一定要考虑语言环境，不能把各种修辞材料从一篇有内在联系的 文章或语段的整体中肢解出来，孤立地进行辩识性的训练，这也就是语文教学中常说的“词不离句，句不离篇 ”的原则。同时，要把各种修辞的训练纳入整个修辞知识的系统中，让学生进行横向的比较和鉴别、分析与归 纳。

(2)系统性原则。各类修辞材料是散见在各篇之中的， 它们并没有按一定的体系系统地排列出来，因此 ，我们在运用这些材料对学生进行训练时，应该有一个统筹安排，即要有系统性。这个系统，我们可以根据修 辞的内容定。比如可以根据“词语锤炼――句式选择――辞格运用――语体特征辨误”来确定。也可以根据修 辞的.认识过程定。如对比喻辞格，可以根据“明确概念――指认辞格――说出本义――通过比较，说出其对表 达文章(语段)中心的作用――写作训练(设计某种情景，提出一定要求，以写短文或造句为宜)”来确定。 后一种训练效果更好，能从识记上升到综合。

(3)综合性原则。所谓综合性包括内容和手段的综合。 内容的综合性就是要避免训练材料的单一性，综 合不同内容，通过比较，加以辨析;手段的综合性就是要通过多种感官，进行听、说、读、写的综合训练。心 理学的实验表明：听觉通道的学习，效率只有30%;视觉通道的学习，效率为50%;而“复合通道”的学习， 效率可高达70―80%。所以在修辞教学训练中，关键在于引发和组织学生手脑口眼耳并用的智能活动。

2、采用趣味实用的训练方法。

在语言教学中，教师如不注意，就容易使教学走进简单、狭窄的死胡同，就容易使学生产生单调、乏味之 感，所以，修辞教学也要讲究方法。

(1)可采用趣味选材法。例如：讲述夸张、比喻、排比、对偶、反复等，可选例句：

①这一带的土壤好极了，你种下一根木杠试试，过上一年的话，就能长出马车来。(契诃夫语)

②家乡是个贼，它能偷去你的心。(闻一多语)

③山中的老虎呀，美在背/树上的百灵呀，美在嘴/咱们林区的人啊，美在内。(郭小川诗)

例①是个极妙的夸张句。木杠本来不会再长，可是在“这一带”的土壤里，居然能长，而且长出的是马车 。通过这种奇特的夸张，土地的肥沃便给人留下了深刻的印象。

例②第一句初看不觉得妙，甚至认为用“贼”来比喻家乡不当。看了第二句，就会不禁为这个比喻拍案叫 绝。它说明了家乡对作者的强烈吸引力，也表现了作者对家乡的不可遏制的爱。这里“贼”字贬词褒用，妙趣 横生。

例③综合运用了排比、对比、反复等修辞手法，抓住一个“美”字展开想象，用老虎、百灵外在的美与林 区工人的内在美进行对比，突出了工人阶段的崇高的精神美。

(2)可采用比较鉴赏法。 修辞主要是研究语言运用的优劣高低的，而这种优劣高低只有在比较中才更见 明朗。例如：

①原句：有时这些声音寄托于劳动号子，寄托于车队奔驰之中，仿佛令人感到战鼓和进军号的撼人气魄。

改句：有时这些声音寄托于劳动号子，寄托于车队奔驰之中，仿佛令人感到咚咚战鼓和进军号角的憾人气 魄。(秦牧《土地》)

改句的“咚咚战鼓和进军号角”比原句的“战鼓和进军号”，不但音节整齐，而且节奏铿锵，比原句更有 气势。

②原句：当年，毛主席就是在这盏马灯下，写下了金光闪闪的古田会议“决议”。

改句：当年，毛主席就是在这盏马灯下起草了具有重大历史意义的古田会议“决议”。(北京出版社《高 中学生作文评改》，1980年版第64页)

修改后的“起草”比原名的“写下”更准确，“具有重大历史意义”比“金光闪闪”更具体贴切。

四

考试作为教育测量的一个最重要的工具，对于

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教育评价和反馈，具有十分重大的现实意义;作为考试的衍 生功能――激励功能和守向功能，对教学也会产生不可估量的影响。你怎么考，教师就怎么教，学生就怎么学 。考得死，教和学皆死，考得活，教和学俱活。因此，必须重视考试对修辞教学的导向作用。只有彻底改革陈 旧的修辞考试的模式，才能从根本上扭转修辞教学中的错误倾向。那么，怎样的命题形式才是实用、灵活、有 意义呢?试看1990年全国高考语文试卷第四大题，试题首先提供了几位专家关于学习文言文的几段讲话，然后 就某专家的讲话出了这样一道题：

丙的发言巧妙地运用了比喻，请说明下列三个比喻所谈的分别是与学文言文的哪方面的问题以及发言者借 此表明的主张。

(关于问题的概括不得超过方格限定的字数)

①“驼子摔跤”这个比喻谈的是□□□□□□□的问题，发言者的主张是______________。

②“到老祖宗那里去讨救兵”这个比喻谈的是□□□□□□□□□的问题，发言者的主张是____________ _____。

③“茶里边加点盐”这个比喻谈的是□□□□□□的问题，发言者的主张是_______________。

从上面的命题可以看出，命题者完全摈弃了传统的考法，不去问这是明喻还是暗喻，本体是什么，喻体是 什么，而是着重考理解和分析，考比喻这种辞格对表达中心的作用。这样的考试导向，无疑为修辞教学指导了 正确的方向。

走出对企业社会责任的认识误区 篇7

企业社会责任是一个企业保持旺盛活力, 实现可持续发展的重要因素。正确认识并主动承担社会责任, 是我国企业健康发展的需要, 也是实践科学发展观、构建和谐社会的要求。但是, 当前对企业社会责任的认识还比较混乱, 主要存在六个认识误区。

误区一:企业的社会责任就是追求利润最大化

这一观点是有一定的理论渊源的。早在18世纪, 以亚当·斯密为首的传统经济学派认为, 企业如果尽可能高效率地使用资源以生产社会需要的产品和服务, 企业就尽到了自己的社会责任, 即在法律规定的范围内追求利润最大化就是企业的社会责任。这是最早期的社会责任观念, 但是随着经济的不断发展和社会的不断进步, 企业社会责任的内涵也在不断丰富, “追求利润最大化”这一简单的社会责任观念也随之“过时”了。现实的客观环境要求企业在确保股东利润最大化的同时, 也应该关心利益相关者的权益, 实现共赢。

企业作为市场的主体, 有着“经济人”和“社会人”的双重性质。从企业“经济人”性质的角度来看, 追求利润是天经地义的, 这是一个企业生存和发展的基础。然而不能忽略, 企业也是构成社会这个有机整体的基本单元, 作为“社会人”, 企业必须同时考虑社会的整体利益和长远发展, 并自觉承担相应的社会责任。企业和社会是对立统一的, 割裂与社会的脐带关系, 企业就如同无源之水、无本之木, 将一事无成。

误区二:企业承担社会责任就是“企业办社会”

不少人认为, 要求企业承担社会责任就是要回到“企业办社会”的老路上。实际上, 企业社会责任和“企业办社会”是两个完全不同的概念, 两者有本质上的区别。所谓“企业办社会”是指在计划经济体制下, 国家将企业看成是一个行政单位, 企业对员工承担了本该由社会承担的福利功能, 如企业办学校、办医院、办社区等等, 其结果是用于支付员工福利的社会成本不断增加, 企业效率低下。而企业社会责任, 则是指市场经济条件下, 在企业的经济功能与社会功能相剥离的前提下, 企业有目的、有计划地主动承担对员工、消费者、社区以及环境等利益相关者的社会责任, 其结果是企业在创造经济利润的同时, 获得了良好的品牌形象和社会赞誉, 实现了企业与社会的共同可持续发展, 实现了企业发展和社会和谐的“双赢”。可见企业承担社会责任与“企业办社会”在环境条件、实施原则、实施结果等方面都是截然不同的, 是两个完全不同的概念。

误区三:企业承担社会责任就是单纯的遵纪守法或企业捐赠

将企业承担社会责任等同于遵纪守法, 遵守国际劳工标准或SA8000, 或者等同于单纯的企业捐赠, 这样的理解都是片面的。企业社会责任是一个整体的概念, 它既包括基本的社会责任, 也包括高层次的社会责任。国外对企业社会责任的评价方面包含了这两个层面的内容。遵纪守法、遵守国际劳工标准仅仅是企业最基本的社会责任, 它不代表完整的企业社会责任概念。如果一个企业仅仅到了遵纪守法, 依法纳税, 保证了员工生产安全、职业健康, 只可以说这个企业承担了最基本的社会责任, 但不能说这个企业已经达到了较高层次的企业社会责任水平。据世界品牌实验室统计, “5·12”地震后, 万科因“捐款门”事件使品牌价值缩水了12亿。可见, 企业要想健康、持续发展, 就不能仅仅停留在遵纪守法等基本的层面上, 还要积极承担高层次的企业社会责任。

反之, 有些企业虽然为社会公益事业做了大量的捐赠, 但在遵纪守法方面却做得很不好。三鹿集团也曾积极捐资助学, 搞慈善事业, 资助社会公益活动, 但却出了“毒奶粉事件”。我们能说这样的企业具有社会责任感吗?所以, 企业社会责任是一个整体概念, 基本的和高层次的社会责任要兼顾, “两手都要抓, 两手都要硬”。

误区四:承担社会责任会加重企业负担

当然, 企业承担社会责任需要投入一定的人力、物力和财力, 但是不能把这些合理的投入理解为企业负担。如果真正理解了社会责任与企业战略的关系, 就会妥善处理这个关系。从长远来看, 履行社会责任可以增加企业的竞争力。首先, 企业承担社会责任可以改善企业同政府、消费者、社区等利益相关者的关系, 树立良好的社会形象, 优化自身的竞争环境, 使企业的经济目标和社会目标统一起来。其次, 企业承担社会责任还有利于企业与国际接轨, 在价值观以及产品质量、生产工艺等方面更好地与国外企业相协调, 有利于企业参与国际分工, 获得更广阔的商机。再次, 企业承担社会责任还可以影响市场的规模和质量, 遏制腐败现象的发生, 有利于社会公平及社会道德的弘扬, 能为企业竞争营造一个更好的外部环境。最后, 企业承担社会责任可以更好地体现自身的文化取向和价值观念, 以便得到内部员工及外部公众的认同, 激励员工的积极性, 提高企业的竞争力与凝聚力, 保证企业长期的生存和发展。

误区五:承担社会责任只是大企业或成功企业的事

现代企业社会责任理论考虑的不只是企业如何对待资源的问题, 重要的是要求企业为社会问题、社会目标担负起责任, 并成为社会良知的维护者和社会进步的推动者。因此, 企业的社会责任, 作为企业的一种社会担当意识, 应该内在于所有企业的发展之中, 只是由于企业的规模、性质和实力的不同, 在履行方式上有所区别罢了。

毋庸置疑, 企业成长壮大后, 创造的经济价值和社会价值更大, 对社会的影响力和号召力也更强, 可以更多地增进社会的福利。然而, 不能因此就将承担社会责任看作是大企业或成功企业的“专利”, 认为中小企业或亏损企业就无须承担社会责任。这样的认识, 实际上还是把企业社会责任看作一种功利行为, 没有从企业自身的发展来考虑这一问题。其实, 履行企业社会责任应伴随企业的整个成长过程, 不管企业规模大小、是否成功, 都必须承担法律规定的基本社会责任。从企业自身发展的角度来讲, 只有积极承担社会责任, 才能获得更多的支持与资源, 才能得到更好的发展机遇, 才能健康、持续地发展下去。

误区六:社会责任只是国有企业的事

企业承担社会责任不该存在所有制的区别, 但不少人都认为, 既然国有企业利用国家优势从社会中赚取了巨额利润, 社会责任就该由国有企业来承担。当然, 国有企业应该起到积极的带头作用, 这是正确的, 但是其它企业也应该自觉地承担社会责任。

走出企业培训误区的战略选择 篇8

一、培训对象的重点确立

企业培训对象不仅仅是企业员工与操作层，也包括管理层与决策层，这是一个自上而下的层级体系。首先是决策层的培训。必须清醒地看到，传统企业组织已纷纷向现代企业组织转变。那么，昔日的徒工，今天作为组织的“掌门人”的董事长、总经理该有怎样的变化？对他们的培训是否比普通员工的培训更为重要？恰当的做法是组织管理者进行学习，或将他们送到培养现代企业经营者和管理者的训练基地或高等学校，从决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源配置等方面提升他们的理论知识。

其次，管理层的培训。现代企业组织里，管理人员是中坚力量，起着承上启下的沟通、衔接作用。如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数企业亟待解决的问题。企业中的管理部门大致分为衔接公司各职能部门的中间管理层和对生产第一线执行管理职能的直接管理层，对这些人员的培训是未来企业培训的重点。通用电器公司总裁韦尔奇十分重视对管理人员的培训，每年都定期到总部的培训中心给管理人员授课，在其任总裁的18年中，共250次为15000名经理人员授课。

再次，应是操作层人员的培训。在企业的实际培训工作中，实施培训者往往忽视这一层人员，造成员工队伍中相当一部分人没有认清个体应当在整个系统中的本质位置和作用。实践证明，如果操作层员工缺乏相应的培训，那么其技术水平就会停滞不前，西方企业心理学者把其称为“高原现象”。因此，企业必须为操作层面的员工寻求新的训练方式，以提高他们的知识、技能和心理素质。

可见，在企业培训对象的确立上应包括所有自上而下的人员，其培训重点应是管理层。

二、培训内容的系统制定

企业培训内容是一套完整的、科学的有机体系。它应包括人格培训、心理培训、能力培训与个人成长培训。其中，人格培训是基础，即帮助员工解决如何做人的问题。其次是培养一个人良好的心理素质，如自信心、意志力、专注力、成就欲等。再次是培训他做事的能力。最后还应对其个人成长做培训，这既是员工的期望，又是企业发展的需要。只有这四者密切结合，才能达到提升人员综合素质和能力的目的。在实际确定培训内容时，还要针对不同层次的人员给予不同的培训重点。具体而言，对于一般员工应把培训技术能力和执行能力作为培训重点；对于基层管理者应把执行能力及业务决策能力作为培训重点；对于中层管理者应把管理决策能力及协调能力列为培训重点；对于高层管理者应把战略决策能力、综合分析、判断能力列为培训重点。在培训内容的确立上，一是要注意学以致用。培训内容必须是员工在工作中要用到的知识和技能。尤其是在进行专项技术的集中培训时，要注意到及时断定与育才相关的政策与措施。二是要从狭隘的单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训。因为在未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。1999年摩托罗拉公司大学的培训课程科目是一本厚厚的近300页的16开的大书，内容涉及与本企业有关的方方面面。IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的培训，内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。三是必须夯实在主观方面的职业道德建设、挫折承受力和责任心等方面的培训基础。

三、培训时机的正确选择

企业培训的时机选择是一个重要问题。只有因时制宜，才会收到培训效果。实践证明，以下几种时段应是企业培训员工的最佳时机。

1岗前培训。这是指员工在正式上岗或准备上岗前所作的培训。此时培训的目的是让员工尽快熟悉工作环境，以端正的心态快速进入新工作角色，提高企业工作效率，节约成本。培训主要是以现身说法，参观，课堂与实践相结合等方法调动员工的积极性、主动性和快速、熟练掌握工作技能的能力。

2技能熟练员工的培训。这是指对拥有一定技能或已对现有技能运用较熟练的员工进行的培训。此时培训的目的是防止员工产生惰性或者有跳槽的倾向，提升员工的自我控制能力，为企业留住人才做基础性工作。培训主要采用换位思考的方法，并注重课堂与实践相结合。

3轮岗、换岗前的培训。这是指对员工轮流岗位或换岗工作所做的培训。培训的目的是通过轮岗、换岗调动员工的积极性，保持工作丰富化，工作有激情，特别是使员工明确责任，提高工作效率，能为员工和企业节约时间和成本，快速展开新的工作。培训主要是给员工足够的独立思考的空间，自我总结，将理论与实践结合起来。

4晋升前的培训。这是指当员工被提拔任命到高一级管理岗位时对其所进行的培训。由于员工职位的升迁，需要更多的知识补充其头脑；尤其是由普通员工升任为管理者的员工，更需要在心理素质、管理技能等各个方面汲取营养，为正式工作而做准备。培训应采用快速充电、实际演练的方法进行。

5当新技术、新知识、新设备出现时进行的培训。由于现代社会科技高速发展，新技术、新知识不断出现，所以此是应对各级人员作相应的培训。培训的目的是使员工不断提升能力，满足其被重视、自我发展的高级需求，使员工更忠诚于企业。培训可以采取快速掌握新信息，在实践中完成培训的方法。

总之，只有根据员工成长、成熟、发展的不同阶段，进行不同的培训，抓住企业培训的最佳时机，才能有效地利用企业的资源，使员工与企业得到共同成长。

四、培训模式的选择与创新

从培训模式上看，未来企业的培训应打破原来的非灵活性和单一化的方式，应从单一化向立体化、专业化方向转变。因为培训模式的创新利于培训效果体现。我们可以考察国外优秀企业的培训模式。美国大企业一般都设有自己专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业进行联合培训。据统计，美国企业培训中68％的在企业内部进行，32％的则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进行虚拟管理。这样做的好处是既可以保证培训的质量，同时因为本企业不再设专职的培训师，也可以减轻本企业培训工作方面的负担，降低成本。另外像IBM公司的终身教育和微软公司的边干边学及言传身教的方式，也可以借鉴学习。

五、培训效果的落实与巩固。