人力资源管理测试题集

人力资源管理测试题集（精选5篇）

人力资源管理测试题集 篇1

管理学基础》模拟题七

文章分类：[模拟题及答案]加入时间：2007-4-19 20:10:12来源：zengxianda点击：5216

一、判断题（每小题2.5分，共20分）

1．（）管理的唯一对象就是人。

2．（）管理人员不应该做作业工作，应把全部的精力都放在管理工作上。

3．（）在确定计划方案时，应发掘出尽可能多的可行方案并逐一进行详细评估，以选出最优方案。

4．（）领导者的责任不能随着权利的下放而相应地全部转移给下级。

5．（）管理幅度就是一个领导者所领导的下级人员的数目。

6．（）企业在任何情况下都应该坚持正激励为主、负激励为辅。

7．（）衡量实际工作要在工作完成后才能进行。

8．（）政策应给下级一定的灵活性，应该保持相对的稳定。

二、选择题（每小题2.5分，共25分）

1． 某总经理把产品销售的责任委派给一位主管市场经营的副总经理，由其负责所有地区的经销办事处，但同时总经理又要求各地区经销办事处的经理们直接向总会计师汇报每天的销售数字，而总会计师也可以直接向各经销办事处经理们下指令。总经理的这种做法违反了什么原则？

A．责权对等原则B。指挥链的统一指挥原则C。集权化原则D。职务提高、职能分散原则

2． 再一次管理知识和技能培训班上，就如何调动企业员工积极性问题展开讨论时，学员们众说纷纭，莫衷一是，这里归纳四种不同的主张。假如四种主张都能切切实实做好，你认为哪一种应成为手选的主张：

A． 成立员工之家，开展文体活动等，以增强凝聚力。

B． 从关心员工需要出发，激发员工的主人翁责任感，从而做好本职工作。

C． 表扬先进员工，树立学习榜样。

D．批评后进员工，促使其增强工作责任心。

3． 如果你是公司的总经理，在周末下午下班后，公司某位重要的客户给你打来电话，说他们向公司购买的设备出了故障，需要紧急更换零部件，而此时公司的全体人员均已下班。对于这种情况，你认为以下各种做法哪一种比较好？

A． 告诉客户因周末找不到人，只好等下周解决，并对此表示歉意。

B． 请值班人员打电话找有关主管人员落实送货事宜。

C． 因为是重要客户的紧急需要，马上亲自设法将货送去。

D．亲自打电话找有关主管人员，请他们设法马上送货给客户。

4． 根据领导生命周期理论，领导者的风格应该适应其下属的成熟度而逐渐调整。因此，对于建立多年且员工队伍基本稳定的高科技企业的领导来说，其领导风格逐渐调整的方向应该是：

A．从参与型向说服型转变B。从参与型向命令型转变

C．从说服型向授权型转变D。从命令型向说服型转变

5． 著名管理学家巴纳德说过：“高层管理人员的首要作用，就是发挥并维持意见沟通系统。”在实践中，进行意见沟通需要一定的技巧。通常不能采取的技巧是：

A．该告诉职工的全部告诉B。让下级明了他在领导心目中的地位

C．不要经常称赞下级D。要明白上行沟通效率永远不会太高

6． 80年代，面对日本所取得的经济成就，日本企业管理模式一时间引起了世界各国企业的关注和借鉴。但最近几年，特别是东南亚金融风暴出现之后，一方面显示了美国经济的强大活力，另一方面也反映出了日本经济脆弱的一面。此时，许多人又下结论，你赞同以下哪种说法？

A． 对管理模式的评价必须随世界经济的发展而变。

B． 日本的管理模式不适应经济时代的需要。

C． 美国的管理模式长期以来都比日本的更优秀。

D．每种管理模式都有其自身的环境适应性与局限性。

7． 下列哪一条不是直线职能结构的优点：

A．能发挥专家的业务管理作用B。避免了多头领导

C．横向联系好，便于部门间的协作D。责任明确，决策迅速

8． 根据马斯洛的层次需要理论，下列哪一类人的主导需要最可能是安全需要？

A． 总经理B。刚参加工作的大学生C。刑满释放人员D。私营企业雇员

9． 在偏差出现前就预先采取措施“防患于未来”，这种行为属于：

A．事前控制B．事后控制C．计划活动D．现场控制

10．以下四种做法，哪一种最能说明该组织所采取的是较为分权的做法？

A． 采取了多种有利于提高员工个人能力的做法。

B． 努力使上级领导集中精力于高层管理。

C． 更多、较为重要的决定可由较低层次的管理人员做出。

D．采取积极措施减轻上级领导的工作负担。

三、简答题（每小题6分，共30分）

1． 环境研究对于管理为什么重要？企业生存环境包括哪些因素？

2． 正式组织和非正式组织区别何在？正式组织的领导者应如何对待非正式组织？

3． “棍棒下面出孝子”可以用哪种管理理论解释？在管理上有何片面性？

4． 控制工作要“强调例外”是什么意思？

5． 影响管理幅度的因素有哪些？

四、案例分析（共25分）

新来的最高行政主管

美国土星电脑公司和硅谷的许多高科技公司一样，以火箭般的速度发展，但也面临着来自海岸大公司的激烈竞争。公司刚开张时，一切就象闹着玩似的，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么分别。然而当财务上出了毛病，局面立刻大改观，原先那个自由派风格的董事长虽然留任，但公司却引进了一位新的最高行政主管琼斯。琼斯来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统。与土星公司的风格相去甚远。公司里的行政人员们总的态度是要看看这家伙能呆多久。这样矛盾就不可避免了。

第一次公司内部危机发生在新的最高行政主管首次召开的行政会议上。会议定于上午8点半召开，可有一个人9点中才跌跌撞撞地进来。西装革履的琼斯眼睛瞪着那个迟到的人，对大家说，我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午5点之前向我递交辞职报告。结果10名行政人员有两名辞职。

此后一个月里，公司发生了一些重大变化。琼斯颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序改弦易辙。从一开始起，他三番五次地告诫副总经理，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作，而在这些关键领域，土星公司都面临着挑战。

琼斯还命令全面复审公司的福利待遇制度。然后将全体高层管理人员的工资削减了15%，惹得他身边的一位行政人员向他辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发电脑打败IBM对我来说太有挑战性了。”生产部经理也算是不满现状的人，可他的话令有些人很惊讶：“我不能说我很喜欢琼斯，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，琼斯是第一个感谢我们干得棒的人。”

事态发展的另一面是，采购部经理牢骚满腹。他说：“琼斯要把我原料成本削减15%，他拿着一根胡萝卜来引诱我，假如我能做到的话，他就给我丰厚的年终奖。但要达到这个目标简直就是不可能，从现在起，我要另找出路。”

但琼斯对销售副总经理霍普金斯的态度却令人不解。霍普金斯被人称为“爱哭的孩子”。以前他每天都到最高行政主管的办公室去抱怨和指责其他部门。琼斯的办法是让他们在门外等，冷一冷他的双脚。见了他也不理会他的报怨，而是直接谈公司在销售上存在的问题。过不多久，霍普金斯开始更多地跑基层而不是每天到琼斯的办公室去了。

随着时间的流逝，土星公司在琼斯的管理下恢复了元气。行政管理人员不得不承认他对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策也无懈可击。然而，他对生产、采购部门却仍然勒紧缰绳。公司里在也听不到关于琼斯去留的流言蜚语了，人们对他有了共识：他不是那种不了解这里情况的人，并且确实带领公司走上了正轨。

问 题：

1． 琼斯采用的是何种领导方式，你认为为什么这种领导方式在土星这个高科技公司能成功？

2． 用你学过的管理理论分析为什么生产部经理愿意留下跟着琼斯干，而采购部经理却想离职？你认为琼斯为什么这样要求采购部经理？这是合理的吗？

你认为土星公司走上正轨之后，琼斯的领导方式是否应发生变化？如果应发生变化，应该变为何种领导方式？如认为不应改变，请说明原因。

一、判断题（每小题2.5分，共20分）

1.错 2.错 3.错 4.对 5.错 6.错 7.错 8.对

二、选择题（每小题2.5分，共25分）

1.B 2.B 3.D 4.C 5.D

6.D 7.C 8.D 9.A 10.C

三、简答题（每小题6分，共30分）

1.答：任何组织都存在于一定的环境之中，组织必须与环境相适应，组织的管理方式也应适应环境。组织环境包括宏观环境（国家的政治、经济、法律、技术、社会环境）和微观环境（顾客、竞争对手、供应商、压力集团）。

2.答：正式组织是按照效率逻辑组成的，而非正式组织是按照感情逻辑自发形成的。正式组织领导者应与非正式组织之间达成彼此信任，以使非正式组织为我所用。

3.答：强化理论。片面性：只压服，效果不会好。必须加以正面引导与激励。

4.答：管理者应注意超出常规的特别好或特别坏的情况，以及时发现变化趋势，及时采取措施。提高管理效率。

5.答：工作性质、上下级素质、地理位置和通信手段的现代化程度、分权程度等。

四、案例分析（共25分）

分析要点：

1.答：专制式。过于放任，缺乏正规性，效率低，不适应激烈竞争的环境。

2.答：生产部经理认为琼斯给他定的目标是可行的，而采购部经理认为给他定的目标太高，不可能实现。合理，在激烈竞争环境下，控制采购成本非常关键。

3.答：会发生变化。当员工更为成熟后，可向参与型，甚至授权型转变。

人力资源管理试题答案 篇2

5、B、总需求不足、劳动规章、36小时、个人消费、6-10社会因素、合理分工、公正公平、能增加决策、城市职业教育、11—15激励不一定达到目的、岗位分析、人力规划、经力要求、岗位员工知识化16—20使员工完成任务的内容和手段发生变化更、定员内部环境包括市企业真正成为独立商品生产者ACB21-25DDBDD26-30BBACB31—35DABCA36—40 DBBAA41-45BCDAC46-50ABDAB51-55CCAAA56-60BDADA61BCE62BC63ABE64AD65A

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准备阶段具体任务是：了解情况、建立联系、设计岗位调查的方案规定调查范围、对象方法。1根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基

本数据和资料

2、设计岗位调查方案

（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位

（3）确定调查项目

（4）确定调查表格和填写说明

（5）确定调查的时间、地点和方法：明确规定调查的期限；明确调查的日期、时间

3、为了搞好岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明岗位分析的目的和意义，使员工有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干单元和环节，认便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

二、无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它讨论小组引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁当主持讨论的组长，只发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个等决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。一般用圆桌，测评者不干预最后测评过程，给每一个参试者评分，根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定予认评分。这些维度面常是主动性，宣传鼓励与说服力，口头沟通能力，企业管理能力，人际协调能力，自信、创新能力，心理随能力等，应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。

三、1、劳动法律、法规对劳动关系的调整

2、劳动合同规范的调整（体现劳动关系，当事人双方意志）

3、集体合同规范的调整

4、民主管理制度（职工大会、职工代表大会）的调整

5、企业内部劳动规则的调整

6、劳动争议处理制度的调整

7、劳动监督检查制度的调整

四、外募方式

1、带来新思想新方法

以外部招募来的员工对现有组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情依恋，通过从外部招募优秀的技术人才和专家管理，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。

2、有利于招聘一流人才，外募招募人员，来源泉广，选择余地大，尤其稀缺的复合型人才，节省内部培训费用。

3、树立形象作用，外部招募是很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外

界人士中树立良好的新形象。

人力资源管理试题含答案 篇3

一、辨析题。

1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。对人力资本的解释

（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较：

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。不同点：

(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。

(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。

(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。(4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。

2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中

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共 13 页 起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源

3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对）

答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。

4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）

答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理的意义：

1、有助于提升企业的绩效

2、有助于保证员工行为和企业目标的一致

3、有助于提高员工的满意度

4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；

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其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；

5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。（错）

答：供给和需求总量平衡，结构不匹配

1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。

2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。

6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。（错）答：分析培训需求 针对新员工：任务分析

主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。

针对老员工：工作绩效分析

确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来，工作绩效也会下降

7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。（错）

答：招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料、评估招聘效果 招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。

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共 13 页 按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3：1，笔试与面试的比例为10：3，应聘者与参加笔试的比例为10：1，所以企业企要吸引1000名应聘者。从而确定吸引人数。

8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。（错）答：面试是一个双向沟通的过程

应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。

9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。（对）

10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。（错）答:绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据

3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质

二、简答题。

1、简述人力资源管理的职能有哪些？

答：（1）人力资源规划 ：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划

（2职位分析 ：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格（学历、专业、年龄、技能

（3）招聘录用 ：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选

（4）绩效管理 ：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通

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共 13 页（5）薪酬管理 ：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等

（6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动

（7）员工关系管理 ：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划

2、简述企业进行绩效管理的目的。答：绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据

3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质

3、简述人力资源规划的作用。P37 答：

1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定

3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定

4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义

4、简述人力资源职位分析的过程。答：职位分析的步骤

步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。（编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等）

步骤2了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。（下工作流程图）

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共 13 页 步骤3选择有代表性的职位。（在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对200个装配工的职位都做分析。）

步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。

步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息的准确性。

步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。（职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份）

5、简述绩效反馈应注意的问题。

答：

1、绩效反馈应当及时

2、绩效反馈要指出具体的问题

3、绩效反馈要指出问题出现的原因

4、绩效反馈不能针对人

5、注意绩效反馈时说话的技巧

三、案例分析 案例1 案情简介：

李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”

李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，第 6 页

共 13 页 李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。

李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？ 参考答案：

1、公司的做法不妥当。（4分）

2、原因：（18分）

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4分）

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共 13 页（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）

（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）

（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。案例2： 案情简介：

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我第 8 页

共 13 页 整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。参考答案

1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分）

2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分）

制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分）

培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分）特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分）采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）案例3： 案情简介：

金某是浙江信息工程学校的在册学生，由该学校组织，不满１８周岁的第 9 页

共 13 页 金某到湖州大厦酒店有限公司实习。按照多年的惯例，校方仅是与湖州大厦口头说一下，即让学生到湖州大厦实习了，双方对学生实习期间的管理及权利义务未作明确的界定。某日，金某在湖州大厦点心房独自一个人上班，这时其他人员还未到岗。金某在加工面粉过程中，因操作不慎，右前臂被机器缠绞轧伤，经法医学鉴定，金某前臂之损伤属５级伤残。金某将浙江信息工程学校和湖州大厦告上法庭。

问题：如果你是湖州市吴兴区法院法官，你会如何处理此案件？为什么？ 案情分析：

湖州市吴兴区法院认为，金某应遵守学校有关实习的规定，亦应遵守实习单位有关安全操作的规程。她所受的损害是由于自己在实习操作中的失误所引起，应由其监护人承担相应的责任。浙江信息工程学校与湖州大厦在金某的损害事故中存在疏于管理的责任，未能妥善落实对她在实习期间的管理，任由未满１８岁的金某独自一个人操作，而发生事故，也应担负起相应的责任，法院为此判决浙江信息工程学校和湖州大厦各赔偿金某31105元。

律师点评：

每逢暑期，都有大量未成年学生以勤工俭学的名义进入企业实习，由于实习学生工资较低、工期短、不易发生劳动争议等原因，部分企业对聘用未成年学生做暑期工持欢迎态度。但是，聘用未成年学生会给企业埋下一个重大法律隐患，即，万一实习期间学生的人身受到损害（不仅仅是工伤），企业有可能承担较重的赔偿责任。

一、由于实习学生与企业未建立劳动关系，企业无法通过社保转移工伤的风险。

实习学生的特点是有干劲但缺乏经验，这样的特点使实习学生在工作中很容易发生意外，无可否认，实习学生是潜在的工伤高发人群。对于员工的工伤风险，企业通常以购买社保的方式将其转移给社会保险机构，但对于实习学生，企业却无法转移工伤风险。

广东省工伤保险条例第二条规定，企业应当为与之建立劳动关系的职工或者雇工缴纳工伤保险费。据此，企业只能为与自己建立了劳动关系的人购买工伤保险，否则社保关

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共 13 页 系不成立。而根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，因此，企业如果为实习学生购买工伤保险，社保机构有权不受理，即使受理也有权拒绝赔付。

既然社保不为实习学生的工伤进行赔付，那么最终的责任承担人就只能是企业。本案之所以判决由企业和学校共同承担责任，是由于学生的实习是由企业与学校共同协商确定，所以企业与学校共同为学生实习承担风险。假如企业未与学校协商，只根据学生本人的实习申请就接纳其进行勤工俭学，则企业不能要求学校分担责任。

二、如果实习学生的人身被第三人侵害，企业可能被追究监护不力的责任。由于社会环境的原因，实习学生的人身伤害远不止工伤一种原因，可能发生交通意外、被坏人伤害，实践中甚至发生被拐卖的情况。通常情况下，企业与员工之间只有劳动关系，没有人身保护关系，企业是雇主而不是保姆，因此无须为工伤之外的员工人身损害承担责任（对员工的抚恤除外）。但当实习学生是未成年人时，情况就复杂了。

根据民法通则的规定，未成年人应受到监护人的监护，监护人有义务保护未成年人的身体和财产安全。通常情况下，未成年人的监护人是其父母，在某些情况下，监护人可以把监护义务临时转移给其他人。监护义务转移的最典型例子就是学校对学生人身安全的保护义务，对未成年人依法负有教育、管理、保护义务的学校、幼儿园或者其他教育机构，未尽职责范围内的相关义务致使未成年人遭受人身损害，或者未成年人致他人人身损害的，应当承担与其过错相应的赔偿责任。外地来深的未成年学生进入企业勤工俭学，其人身已脱离了家长和学校的监护，处于监护缺失状态。虽然法律并未明确要求企业此时承担监护义务，但出于保护未成年人的考虑，法律不可能放任未成年人处于监护缺失状态，此时最有能力履行监护义务的就是企业，于是出了意外最有可能被追究责任的也就是企业。

当然，企业即便承担责任，也要以“未尽职责范围内的相关义务”为前提，并非只要出问题就由企业承担责任。举例来说，前述案例中企业的过错就是没有合理安排实习学生的工作，法院因此才追究了企业的赔偿责任。遗憾的是，企业的“职责范围内的相关义务”具体是什么并无明确规定，即使企业全力防范，一旦学生出现人身伤害，其家长仍会

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共 13 页 找企业要求赔偿——这也很自然，肇事者不是逃脱了就是没经济能力，作为家长也只有找企业了.案例4 案情简介：

李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗

李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗位与自己的专业不对口，自己很难适应，并且即使调岗的话，也不同意降低工资待遇。但公司以岗位设置有限、经济效益不好为由，不同意李某所提要求，并且要求李某马上到市场部报到。李某一气之下，拒绝到新岗位上班。

不久，李某就收到了公司下发的解除合同通知书，理由是李某连续旷工超过5天，根据公司制度，从即日起解除双方的劳动合同，并且不支付任何补偿。李某认为，自己不能提供正常劳动的直接原因是市场变化带来的公司结构调整，并且所在的部门已经被取消，新的部门不适合自己也不能保证自己的工资待遇，因此自己不来上班的责任应当由公司承担。公司认为，调整李某的工作岗位以及工资待遇，既是企业用人自主权的体现，也是《劳动合同法》赋予企业的权利，李某在单位没有对其作出解除劳动合同处理的情况下就不来上班，属旷工行为。

问题：如果你是该地法院法官，你会如何处理此案件？为什么？

案情分析：

《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，第 12 页

共 13 页 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者１个月工资后，可以解除劳动合同。据此，因杂志停刊、效益不好致使李某岗位取消、工资待遇也不能保证，显然属于客观情况发生重大变化。在此情况下，公司有权就工作岗位及工资待遇调整问题与李某协商。李某提出不接受新的工作岗位或不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就劳动合同的变更没有达成一致意见。据此，公司可以根据上述规定，解除劳动合同，并支付经济补偿。

但问题的关键是，李某不同意变更合同，单位也不作出解除合同决定怎么办？李某能否拒绝到新的岗位上班？根据劳办发[1996]100号 《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致。既然协商不一致，单位也不提出解除，李某有权拒绝调动，其不到新岗位上班的行为自然也不属于旷工。因此，公司作出的解除劳动合同的决定是错误的，应予撤销。

本案提醒企业，在客观情况发生重大变化又不能就变更合同达成一致意见时，靠拖延战术逃避法律责任是不现实的，依法解除劳动合同才是上策。

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初一语文测试卷试题 篇4

一、积累与应用：（17分）

1．选出下列加点字注音没有错误的一项（  ）。（2分）

A.  喧腾（xuān）嶙峋（xún）庸碌（rōng）藐小（miǎo）

B. 洗濯（zhuó）倔强（juè）堕落（zhuì）慷慨（kǎi）

C. 小憩（qì）  匀称（chèn）蹂躏（róu ）睥睨（pì）

D. 酝酿（liòng）澄清（chéng）清洌（liè）耸峙（zhì）

2. 选出下列各项中有错别字的一项是（  ）。（2分）

A. 海枯石烂        千姿百态       惊慌失措       历历在目

B．黯然缥缈        苦心孤诣       恍然大悟      水波粼粼

C．骇人听闻      诲人不倦    随声附和     莽莽榛榛

D．踉踉跄跄        塞翁失马       爱慕虑荣       更胜一畴

3．下列各项的加点词语解释不正确的一项是（  ）。（2分）

A．见山市人烟市肆（店铺）  思而不学则殆（有害）

B．相委而去（离开）        引弦而战（导引）

C.弥漫（充满、布满）   静谧（安静）     伶仃（孤独没有依靠）

D.头晕目眩（眼睛昏花） 匿笑（偷偷的笑） 滑稽（引人发笑）

4．下列语句与原文不完全一致的一项是（   ）。（2分）

A．不信请看那颗流星，是他们提着灯笼在走B．轻轻的摇着归泊的小桨，秋天游戏在鱼船上。

C．有一言，可以终身行之者乎？D．兄女曰：“未若柳絮因风起。”

5．依次填入下列句子的词语，最为恰当的一组是（     ）。（2分）

美总是和真善紧紧的连在一起的：真是善和美的       ，善是真和美的        ，美是真和善的       。

A．规范  基础  结晶     B．基础  规范    结晶

C．规范  结晶  基础     D．基础  结晶    规范

6、选出下列没有语病的一项（   ）。（2分）

A、通过这次军训，我受到了很大的教育。

B、我们把教室的课桌椅擦得干干净净，整整齐齐。

C、我们人类不但要改造环境，而且要适应环境。

D、能不能考得好成绩，努力学习是关键。

7、填空。（5分）

①曲径通幽处___________，___________  。②___________，为有源头活水来。

③ ___________，风正一帆悬。 ④人生自古谁无死，___________。

⑤《论语》中，儒家提出了“ ___________ ”的待人接物之道。

二、阅读与赏析（55分）（能力是你走向胜利的关键——沉着应战）（一）（15分）

然而我的惩罚终于轮到了，在我们李别的很久以后，我已经是中年。我不幸偶尔看了一本外国的讲论儿童的书，才知道游戏是儿童正当的行为，玩具使儿童的天使。于是二十年来毫不忆及的幼小时候对于精神的虐杀的这一幕，忽地在眼前展开，而我的心也仿佛同时变了铅块，很重很重的堕下去了。

8、这段文字选自课文             ，作者         ，原名            。（3分）

9、作者看到一本外国讲论儿童的书，为什么说是不幸？（3分)

10、文中所说的“对于精神的虐杀的这一幕”，具体指什么?

11、为什么说：“游戏是儿童最正当的行为”

12、你在玩游戏时是否遭到父母或者老师的斥责，你有何感受，说出来大家听听。（3分）

（二）（12分）

“爸爸，今年秋季开学让我复学吧，你是讲过的。再说，这个学期我就13岁了……”

“秀秀，不要急。你爸虽是个种田佬，但也知道胸无点墨是很糟的。唔，能让家里出个大学生，这有多好呀！复学的.事你放心。”爸爸吧嗒吧嗒地抽着旱烟，说的有板有眼。

“这样的话，我明天就不回城做保姆了。”秀秀轻轻哼着读初一时学过的一首校园歌曲，转身想走。

可是父亲的脸霎时晴转阴，很快涌上了一层乌云。父亲很婉转的说：“秀秀，你是我家的长女，在全村的同龄人中，你是最有出息的。才十多岁，每月的吃、穿、用、住不用我负担，还给家里赚回了近千元，解决了不少困难，真是难为你啊！”说着，重重的磕了一下烟杆，沉沉叹息一声，“当然，去读书就不再用回城里带孩子了。不过——”他把话停顿了一下，“眼下家里刚出生不久的14头小猪正等着钱买豆、买米、买糠回来喂养。爸爸手头紧哇，从哪里找钱给你注册啊？”

晴天霹雳！泪水浸透了秀秀的眼睛。她咬着嘴唇，突然大喊了起来：“爸爸，好爸爸，你帮我想想办法，去找人借钱先帮我注册，以后我一定……”

“秀秀，你爸不是不让你读书，实在是……你，就暂时死了这条心吧！”父亲亲切的给她抹眼泪，但态度却斩钉截铁。

秀秀彻底失望了。

秀秀没有上吊，没有投河，也没有出走。

秀秀是个很听话的孩子，懂得家里的难处。

第二天早晨，秀秀回到城里原来的主人家。

谁料孩子的妈堆满笑容，委婉地对她说：“秀秀，你的工作是无可挑剔的，我们一家都很感谢你，但我们现在不需要你了。原因是……”原来，念过大学的孩子的父亲要另找一个高中毕业的保姆，以便开展独生子的学前教育。

秀秀带着主人家的一叠钱、一包赠送的衣物和一堆好话，步履沉重的离开了县城。

望着裸露的弯弯曲曲的黄土路，她欲哭无泪……

13、表现秀秀坚强性格的句子哪些，用了什么修辞？（3分）

14、原来的主人辞退秀秀的原因是什么？这又说明了什么？（3分）

15、小说的最后一段可以删去吗？为什么？（3分）

16、读过本篇小说对你有何启示？（3分）

（三）苹果里的星星（13分）

儿子走向前来，向我报告幼儿园的新闻，说他又学会了新东西，想在我面前显示显示。他打开抽屉，拿出一把还不该他用的小刀，又从冰箱里取出一个苹果，说：“爸爸，我要你看看里头藏着什么？”

“来，还是让我切给你看吧。”他说着就把苹果一切两半——切错了。我们都知道，正确的切法应该是从茎部切到底部的窝凹处。而他呢，却把苹果横放着，拦腰切下去。然后把切好的苹果伸到我面前说：“爸爸，看哪，里头有颗星星呢！”

真的从横切面看，苹果核果然呈现一个清晰的五角星状。我这一生不知吃过多少个苹果，总是规规矩矩的按照正确的切法把他们一切两半，也从未疑心过有什么隐藏的图案，我尚未发现！于是，在那一天，我儿子把消息带回家来，彻底的改变了冥顽不化的我。

无论是谁第一次切错苹果，大凡都仅处于好奇或者疏忽所至。使我深深感触的是这深藏其中的，不为人知的图案，竟具有如此巨大的魅力。它先从不知什么地方传到我儿子的幼儿园，接着便传给我。现在又传给你们大家。

是的，如果你想知道什么叫作创造力，往小处说就是切苹果——切错的“苹果”。

17、与文中画线的句子相照应的一个词是什么？相照应的句子是哪一句？（3分）

相照应的一个词：

相照应的句子：                                                               .

18、文中为什么要详细的叙述儿子切苹果的方法并强调它的与众不同？（3分）

19、本文的最后一句话有深义？（3分）

20、读了本文后你明白了什么道理？（4分）

（四）（15分）

陈太丘与友期行，期日中，过中不至，太丘舍去，去后乃至。元方时年七岁，门外戏。客问元方：尊吾在不？答曰：待君久不至，已去。友之便怒：非人哉！与人期行，相委而去。元方曰：君与家君期日中。日中不至，则是无信；对子骂父，则是无礼。友人惭，下车引之，元方入门不顾。

21、解释句中加点的字词。 （4分）

（1）．陈太丘与友期行，期日中。 （2）．过中不至，太丘舍去，去后乃至。

期：            过：            舍：              乃：

22、翻译句子：（4分）

（1）非人哉！与人期行，相委而去。（2）友人惭，下车引之。元方入门不顾。

23、元方入门不顾是否失礼？说说你的看法。（3分）

24、这则故事告诉我们做人的一个重要素质是什么？这种在现代社会里还有意义吗？说说你的看法。（4分）

三、语言运用（3分）（学以致用可以更好的展示你的风采）

综合实践活动（3分）

星期一的早晨，你在上学的路上捡到一个钱包，由于考虑失主的担心，你一直没有离去，直到失主来了，才放心的去上学。但是此时早读已经开始了，你的平时的所作所为致使班主任没有问清原因，就让你罚站、写检讨。当时你没有任何异议，以维护校规校纪，同时表示对老师的尊重。事后你想向老师解释一下。请写出一段话，既把情况解释清楚，又不失礼貌。（不能出现真实的校名、姓名）

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四、作文训练：（40分）（言之成文能全面体现你的魅力）

成长是人生中不可或缺的，每个人，不过你是声名显赫的伟人，还是默默无闻布衣，也无论你是天真幼稚的孩童，还是阅历深厚的成人……我们都在成长着——由幼稚走向成熟，由成熟走向成功……成长是美好的，因为它凝聚着世人的向往和期盼；成长又是烦恼的，源于它的过程中充满了挫折与烦恼。

请以“成长”为话题，写一篇不少于500字的作文。

建议：

（1）       文体不限，角度自选，题目自拟；

人力资源管理历年期末试题归总 篇5

一、飞龙集团在人才队伍建设的失误

1、请结合案例，谈谈企业如何搞好招聘工作？ 答：（1）严格遵守人员招聘的程序，招聘途径可多种多样；（2）多种招聘方法结合使用（测验、面试、评价中心）；（3）招聘的原则应做好：因事择人、公开、公正、平等竞争，做到人尽其才，事得其人。

2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍？ 答：（1）企业领导应该树立正确的用人观念、确定正确的人才选拔标准；（2）按照科学的程序选拔人才；（3）针对企业的需要定期对人才进行培训、考核与管理；（4）对人才的保障工作要落到实处，解决其后顾之忧。

3、通过案例分析，说明开发和管理人力资源的重要性 答：（1）通过合理的管理，实现人才资源的精干和高效，取得最大的使用价值；（2）可以充分调动广大员工的积极性与创造性，最大限度的发挥主观能动性；（3）通过培训与教育，可以促进人的全面发展；（4）合理的人力资源管理，可以稳定组织内员工，促进社会稳定

二、工作职责分析案例

1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ 答：（1）对于服务工应该表杨，虽然，工作说明书里没包含清扫工作，但他还是完成了清扫任务，保证了工作的顺利进行；（2）对于操作工，应该查清他为什么把大量机油撒在地面上，对其进行批评与教育。

2、如何防止类似意见分歧的重复发生？ 答：应该对工作说明书进行修改，对于操作工，应该加条文，工作时间应保持机床周围的清净，如因工作不慎而造成环境污染，应该担负一定的保洁责任，对于服务工和勤杂工也应加一条：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

3、该公司在管理上有何需改进之处？ 答：（1）认真细致地做好工作分析，对于岗位责任应该做简洁明确全面的描写；（2）对于车间主任，要转变管理理念，遇到事情不应该恐吓员工，应该疏导教育为主；（3）加强员工对企业忠诚，从同感的培训，遇到突发事件，应考虑企业的利益，而不仅仅是个人利益。

三、波音公司的新计算机系统

1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？ 答：在本案例中，公司使用该计算机系统的目的在于使任务自动化，从而使生产效率得以提高，与员工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改进和提高（需要通过培训来完成）；a.专业技能培训；b.工作态度及人际交往方面的培训。（使每一个使用新系统的雇员成为以顾客为中心，能提供本部门同事或顾客所需的信息）；c.适应能力培训。

2、如何确定具体的培训目标？ 答：（1）知识目标：掌握使用新计算机系统的技术；（2）行为目标：员工的工作态度得到了改善，能够掌握新情境下的人际交往技巧，使员工之间的关系和谐融洽；（3）结果目标：使零部件部门的雇员通过任务自动化，提高部门的生产效率和水平。

3、外部培训与内部培训哪个更合适？ 答：培训是由外部咨询公司来做，还是由本公司内部培训部门完成，受两方面因素的制约：（1）成本问题：金钱、时间等方面；（2）企业的这一行为是否会对企业的战略产生影响。从本安全来看，采用内部培训，在很短时间内完成对700名雇员的培训不可能完成，而采用外部培训可以节省时间，但公司付的服务费是比较贵的。所以可以采用外部培训与内部培训相结合的方式。企业的培训管理部门要参与培训计划的设计与咨询公司保持密切联系，对于技能培训由外部的咨询公司去做，而对于员工态度及人际关系，归属感等的培训因内部培训部完成。

4、如何设计实施这一培训计划？ 答：（1）培训人员的选择；（2）培训目标的制定（通过培训，受训者应达到的水平和能展示的能力）；（3）培训时间的选择；（4）培训方法与保持的设计；（5）培训设施；（6）培训效果的评估。

四、天龙航空公司的员工考评

1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？ 答：罗芸首先是在总体上给老马打6分，然后开始考虑给老马的各项分数，显然是印象考评法。所谓印象评判，指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评对象平时形成的印象作出有关评判的方法。

2、罗芸对老马的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？ 答：罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了，只打了6分，显然是低了一些。因为老马虽然非常爱表现自己，病假三个来月，但总体上说工作是干得挺不错的。而罗芸因为看不上老马的一些工作作风，管理风格与自己相差悬殊，给老马的考评显然是主观色彩太浓厚。犯了“晕轮效应”。老马不服气有理由，但自己的一些缺点，也要纠正。比较不良饮食习惯造成病假三个来月，给企业带来的影响是负面的，如果全身心投入工作中，那么工作业绩会更好。

3、天龙公司的考评有什么需要改进的地方？ 答：（1）考评执行者：上级、自己、同事、下属；（2）考评标准要公平、公开、公正；（3）分项考评与量化考评相结合；（4）考评态度要严肃认真，防止晕轮效应，偏见效应等的发生。五、一家百货公司的工资制度

1、该百货公司实行什么类型的工资制度？ 答：实行的是定额工资与提成工资相结合的工资制度，定额是根据员工完成与劳动直接或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬。效益工资按当年下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，虽然是一种定额，其中，柜组销 1 售额工资=柜组实际完成的销售额X提取比例，员工销售额工资=营业员完成销售额X提取比例，这显然是一种提成工资形成。

2、分析该百货工资制度的特点与作用 答：（1）定额与提成相结合；（2）工资实行二级分配法，首先分配到商品柜组，再分配到营业员；（3）将员工的收入与销售额、利润额直接挂钩，可以充分调动员工的积极性，按劳分配的透明度高；（4）此工资形成会导致员工的收入差距过大及收入不稳定的情况，不利于组织的团结与稳定。

六、阿莫可公司的职业管理系统

1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？ 答：企业的职业管理有三方面内容：协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，帮助员工实现职业计划。本案例中，阿莫可公司的职业管理系统由四部分组成：教育、评估、发展、结果。其中教育和发展以协调企业目标与员工个人目标，了解员工需求，使企业与员工结为利益共同体。而发展则有助于员工制定职业发展计划，给同工提供自我发展的机会。由于员工的职业发展不仅是个人行为，也是组织的职责，组织的存在依赖于个人的职业工作，因而阿莫可公司的管理系统可以说充分考虑到了这一点。此系统的最终目标，让人们思考如何使自己能一直保持长期突出的状态，而不仅仅是短期得到提升，这有助于个人的发展，也有利于公司的长期繁荣与发展。但是这个系统对员工的培训重视的不够，职业发展的基本条件是员工素质的提高，有待于持续不断的培训。

2、提供的建议 答：（1）了解员工需求，员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求，只有把握员工的主导需求，才能有针对性的满足其需求。特别对于企业员工，优秀人才更应该重点了解和把握；（2）树立职业发展观，使员工个人职业生涯与组织需求在相互作用中实现协调与融合；（3）通过工作调换与晋升保持职业通道的通畅；（4）给予员工必要的职业指导；（5）针对员工职业发展的需求进行适时的培训。

七、摩托罗拉的员工培训 1.培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要? 2.结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法? 答案要点z 1.仸务分析法，适用于决定新员工的培训需求;绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求;前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化

等原因需要进行的培训。

2.摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间 的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。

八、夏教授的建议

1.景泰公司工作分析的显著特点是什么? 你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报 告? 2.试述工业工程师与人力资源、经理助理在工作分析中可能存在的关系。答案要点: 1~ 景泰公司工作分析的显著特点是什么? 你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报.ll三? ι1 该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用c工作说明书的所有 文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的G 工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这 些项目是由具体的工作分析来决定的b用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价 之间的关系。这是一个很好的系统n 夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理经理助理的工作给予肯定，对该公司 的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。2

工业工程师到人力资源部门苦协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了 解和熟悉，会帮助人力资源、助理制定正确的工作说明书。

九、MBA 等于高层管理者吗? 1.请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么? 2.根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么? 1.高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对 两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责仸感，但是在人际沟通以及看待问 题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理 人员，而另一个不适合。

2.从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍: 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的 重心在于仸务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种 行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找 不到合适的同事和助手。人际向通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工 作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把8 0 % ~ 9 0 %的时间用在 与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达6 7 %。国外曾对管理人员 的特点进行调查分析，有1 0 0 %的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有4 7 %的人认 为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各 类人叮交道，对人际不关心的管理者是不合格的。

~;lBA 教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更宜得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

十、某企业的薪酬方案 问 题 : 1.案 例 主张中小企业应推行什么样的管理理念? 2.这 套 方案是否合理可行?请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。答 案要 点 : 1.现代 人 力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全 面、规范的人力资源管理方案。刀为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住 人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理 “认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈 上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一 切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊 重人性、以人为本，实行人本管理。2.这 套 方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导 人现代人力资源管理的核心技术— 3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务 分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工 3

作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员

工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工 具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和 工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定 量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩 是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后 果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极 进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。