用矛盾分析中美关系

用矛盾分析中美关系（共9篇）

用矛盾分析中美关系 篇1

《用主要矛盾和次要矛盾关系的原理，说明我国坚持以经济建设为中心和坚持“两手抓”的重要意义。》

生产力和生产关系之间相互作用和矛盾运动，构成了生产力和生产关系的内在的、本质的联系。历史唯物主义称之为生产关系一定要适合生产力发展状况的规律。其基本内容是：生产力决定生产关系，决定生产关系的性质及其发展变化的方向；生产关系对生产力的反作用归根结底取决于和服从于生产力发展的客观要求。这一规律表明，在人类社会的发展过程中，特别是在生产方式的矛盾运动中，生产力始终是决定的因素；生产关系的性质和发展变化，生产关系的变革及其变革的方向和形式，归根到底取决于生产力的状况和要求。

生产关系一定要适合生产力发展状况的规律是我国经济体制改革的理论基础。只有运用这一规律我们才能够深刻地认识我国进行经济体制改革的必然性和必要性。

第一，我国经济体制改革是生产力与生产关系矛盾运动的必然结果。我国的社会主义生产关系是基本适合我国生产力的状况的，因而推动了生产力的发展。但是，我国的社会主义生产关系还存在着不适合生产力发展状况的某些因素和环节。因此，随着生产力的不断发展，必须对现阶段我国的社会主义生产关系，特别是经济体制中不适合生产力的方面和环节进行深入的改革，以充分发挥社会主义生产关系的优越性，解放和发展生产力。

第二，生产关系一定要适合生产力发展状况的规律是我国经济体制改革和建立社会主义初级阶段经济体制的理论依据。从总体上看我国生产力水平和生产社会化程度仍然不高，经济发展很不平衡，生产力发展水平和社会化程度参差不齐。我国社会生产力的这种低水平、多层次和不平衡的特点将长期存在。这种多层次的生产力，不同的生产社会化程度就决定了我国的生产关系具有多种层次和多种形式。自改革开放以来，我们党认真总结以往在脱离生产力盲目变革生产关系问题上的经验教训，对我国的生产关系进行改革。在所有制结构上，实行了以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度；在分配制度上，实行了按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度；在经济体制上实现了由计划经济向社会主义市场经济的转变。我国经济体制改革的实践已经充分证明，坚持与生产力状况和所有制结构相适应，发挥市场在国家宏观调控下对资源配置的基础性作用，有利于我国经济优化结构和生产力的快速发展。

我国的经济体制改革正是在唯物史观所揭示的生产关系一定要适合生产力发展状况的规律的指导下进行的，所以，生产关系一定要适合生产力发展状况的规律是我国经济体制改革的理论基础。

经济基础是同生产力状况的一定历史阶段相适应的、在该社会占统治地位的生产关系各方面的总和。

第一，它实质是社会在其一定发展阶段上的基本经济制度，是一种居支配地位的制度化的物质社会关系。但社会实际运行过程是复杂的，特别是在当代经济

全球化日益发展的情况下，在一定社会内部往往还存在着前一社会的经济基础成分或其他社会形态的经济基础因素以及未来社会的经济基础的萌芽。我国现阶段以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，实际反映了经济基础的复杂性。（图片资料：我国社会主义初级阶段的经济基础状况）

第二，它与经济体制具有内在联系。经济体制也是经济制度，但是具体经济制度，是社会基本经济制度所采取的组织形式和管理形式，是生产关系的具体实现形式。经济体制与生产力发展的关系更为直接、更为具体，在实践中总是与社会的基本经济制度结合在一起的。因此，经济体制的选择是否得当，对于基本经济制度即生产关系的自我完善和生产力的发展往往起着极为重大的作用。例如在我国，社会主义市场经济体制改革目标的选择和实践，引起了经济社会巨大而深刻的变化，推动了生产力突飞猛进的发展和社会的全面进步。

用矛盾分析中美关系 篇2

批评了译论和现实不符, 以清除翻译行业障碍、根除译资格垄断和搜引垄断、改革翻译批评、突出译用理论、市场化翻译运作。澄清文化诠释、译程序、译标准 (原则、策略、直译、意译、功能对等) 。从译哲学角度澄清形式、内容和意义之关系。斥功能对等, 褒效果与读者接受, 以对译评术语进行去粗取精、去伪存真;在译操作上, 区别了译员操作标准和译评标准, 以解放译员, 使之轻装上阵, 从而提高效率, 节省译时。

一、理论和现实不符

据摩因论, 与现实不符的理论只会被人们淡忘。故, 我们要引以为鉴, 用不着生造词汇, 让人不知所指。

有译术语应重译, 而原术语为误译。如“Intranslatability”非“不可译”, 实“不能译”, 是无法做到的翻译。如用国画摹西洋画, 材质不同, 画法不同;英语和汉语一个形合 (hypotactic) , 一个意合 (paratactic) , 翻译以后总会走样, 不可避免, 这才是不能译。而不愿译:有些人讲话译成外语, 全球皆笑。此类讲话, 是不愿人知, 也不会让译的, 非不能译。

“功能对等” (不等于“functional equivalence”, 因为“functional equivalence”包括“effect”) 一词忽视了译果, 也就混淆了译目的、过程、效果和译评, 暗中抬高了译评地位。“功能对等”、句顺、篇章合理也未必是适译, 因为此类译要受读者检验;“功能对等”可用“效果”一词代替, 这就暗含了交际译目的。金禔早就提出了“等效翻译”, 我们不用, 反而用引起误解的词, 就阻碍了翻译研究 (金禔, 1989:P22) 。中华历有“直译”和“意译”之争, 近又发明出“对等”、“伪对等”、“功能对等”、“文体对等”、“增译”、“归化”、“异化”。据译目的, 译者可酌情添加、删除、改写文本, 甚至伪造文本;译目的决定翻译行为过程, 何来“直译”和“意译”之争 (黄雨石, 1988:P77-92) ?术语泛滥, 诘屈聱牙。为研究而研究, 甚或替明显误理论张目。泛滥的术语要精简。译策略中, “直译”、“意译”、“交际翻译”、“语义翻译”、“语用翻译”、“异化”、“归化”、“忠实”、可以并入“等效”;“信、达、雅”也可以并入“等效”;因此译员的操作标准是:翻译目的、理解与表达、效果。而译程中出现的漏译、深度翻译还可以采用机器回译、手工回译和读者反馈、探讨, 使准确度提高。

老辈人喜欢用“直译”压“意译”, 似乎“直译”即嫡子, 先考虑的就是它。不然就是违背“王法”。试问, 有几个人做过调查?那些直译的前辈们到底有几个是翻译大师?妄设标准, 只会贻误他人, 贻误译事。唐玄奘鼓吹直译, 自认为胜过鸠摩罗什, 查其译仍以意译为主;严复自认高过林纾, 国人也高呼“信、达、雅”。但是, 我们忽视了基本现实:严复给自定的标准是“达恉和通顺”。莫再用“三字经”迷惑国人了。某些国内知名教材也都高呼“三字经”。但是, 其作者的译品洋人不懂, 是否该考虑改翻译思路?

二、理论和社会发展需要不符

译论非万灵药, 皆有局限。或有不学还明白, 学了反而糊涂。不适合现代亟需, 译员难以糊口 (Richard, 1989) 。翻译离不开文化, 对百科知识了解的越多, 越可能做好翻译。如果因为理解原文的能力差、表达力差, 无法做好翻译, 就找个直译的借口做掩护, 即劣译员。理解力不达, 很难胜任译务, 甚至不适合学语言专业。也不是谁有权利谁适合做翻译, 而是要理解文化、达到翻译对语言能力的要求 (Eugene, 2002:P79-85) 。死记硬背和亦步亦趋都做不好翻译。无现场感、切身感受, 是麻木的翻译。

批评免费译的歌词, 首宜择道德之维度。其译也许不顺, 却符合乐迷的亟需, 辅助了聆音。专业译员以歌词翻译无利可图, 才有非专业人去译。故, 首揆利益和助人, 次论译误。所以, 译目的就是奉献, 不因低薪、不稳定的市场 (实则几无市场) 、过劳而停译, 还要想尽办法调节体力、恢复精力、应对挑战 (Jeremy, 2001:P155) 。

三、理论和科技潮流不符

搜引在易用性上已超过任何天才和专家, 于译业举足重要:速度快、广度和深度, 非人可比, 首于此薄弱学科中获大用 (Douglas et.al., 1994:P193) 。将来网络会更发达, 译人会更多, 多有非科班胜科班。译务也将是其他任务的附加。译员独立完成的工作只占整个译务的很少部分。那时候译员的工资会更低。不排除更高优自动译机出现, 而Google已经在于此迈出了关键一步;若仍无视科技于译业之大用, 不与时消息, 即被时弃。

四、讨论

政策舛误:译业发展要根除文凭制。雁过捋绒之余, 就会放入劣员, 后, 群之, “负淘汰”生。也要结束搜引垄断, 促译业整合。

译评舛误:译务只能仰译员之实操, 而非瞻译评之嗷嗷。索绪尔绍序“规定性”:“汉姆雷特”大异“周星驰”。然, 语言又是任意的:同一物, 不同语则名不同;不同语, 文体章法各异。这就又打破了“规定性”。要厘清“规定性”和“规定性”的辖域, 依内容、意义和参数 (经济性、明了、丰姿、风韵、等味道) , 活用译技。而文字只在语境中显义。所以, 须较语言意义、内容、形式异同, 又要兼顾上下文、文化契合, 达到历史的、现实的等效。

以译为纲, 论效果, 免滥用“功能对等”, 而专事“等效”。始符合Nida本意。国外译评界并未弃“functional equivalence.”此乃明智之择:“functional equivalence”为名, 实则强调效果;意义呼唤术语, 而此术语方便了写作。

回顾译史, 译者在促交流, 而非“信、达、雅”、遑论“功能对等”。译即要让真理共知, 而非让人糊涂。迅速锁定目的语表达, 词达, 口译功成。故, 要在通文理, 汇句子和表达。胶柱形式易略原文所示, 致表达不充。误译根源乃基础不牢, 解文有误, 甚或厘不清原文。很多误译并非违背了“功能对等”, 也非违背了“先直译后意译”, 而是译员胶着于术语, 放弃了语言训练。机械照搬旧谬论只会阻碍译员学习。

译务与语文学的关系甚大, 译评与语言学的关系更密。与其用语言理论来套译务, 不如用语文学来启发译务。《大英百科全书》在, 难说翻译的文化研究无素材。概言之, 翻译已经是和历史、文化、哲学、心理学一样重要的学科。不再是次要学科。故, 用单一学科、模式、思路来一统译论和译务是狭隘的、唯心的。译文样式独特, 故应宣告独立于目的语和原文。

译务仍临关键难题:查漏、精确、术语、速译。综译法支持速译。但是个人的能力有限、信息加工致丢或误加;表达欠畅, 输出也非大脑加工过的全部信息, 致准确度低、漏译等。尝试对文本手工回译 (back translation) 可以查漏, 并校准;用机器回译也利于查漏。然, 这却非最佳补救。而群译会迅速纠误———此是最佳。如昔之译场, 并通过各类软件实时沟通。

今, 软件之整合力更大, 推进了译料库使用和更新。自译机亦会升级, 原用辅助游戏的口译可能会转用于并商业化自译。适于群力的软件会更多, 软件也有淘汰更新。这就要求译员紧跟软件发展, 不断提高 (Douglas, 1994) 。

五、结论

译业呼唤理论和制度创新。翻译意在满足众需。歪曲地解释译业规律, 模糊译评、译务的界限, 就会碍其发展。规定主义光辉已黯, 描写主义和文化主义已经占据相对于规定主义的比较优势, 因此“功能对等”一词也许再也不会恢复它旧日的荣光。译务先于译理论, 理论和现实不符时要果断弃旧论, 促进译业发展。正如张今和陈云清 (1981, P5) 引用马恩:无论思想也好, 语言也好, 都不能成为一个独立王国, 它们只是实际生活的反映。

摘要：本文意在斥二三译概念和观念。并回顾译史, 析译评歪风, 以展望未来。倡回归简化的翻译理论。论搜引垄断。揭译资格国家垄断、译评与现实、翻译软件、现实需要不符。论翻译道德。

关键词：等效翻译,“功能对等”,信、达、雅,摩因论

参考文献

[1]Douglas Arnold, Lorna Balkan, Siety Meijer, R.Lee Humphreys and Louisa Sadler.Machine Translation:an Introductory Guide[M].NCC Blackwell Ltd., 1994.

[2]Eugene A.Nida.Languange and Culture:Contexts in Translation[M].Shanghai:Shanghai Foreign Language Education Press, 2002.

[3]Jeremy Munday.Introducing Translation Studies:Theories and applications[M].New York:Routledge, 2001.

[4]Richard Dawkins.The Selfish Gene[M].New York:Oxford University Press Inc., 1989.

[5]黄雨石.英汉文学翻译探索[M].西安:陕西人民出版社, 1988.

[6]金禔.等效翻译探索[M].北京:中国对外翻译出版公司, 1989.

用矛盾分析中美关系 篇3

本文将从四个部分进行分析及论述。首先，绪论部分介绍本课题的研究背景、研究意义及理论依据等。第二部分论述当前我国存在的传统文化与现代文化的矛盾。第三部分用社会矛盾的方法论辩证的来分析论证传统文化与现代文化的矛盾，第四部分得出结论。

关键词：社会矛盾；传统文化；现代文化；方法论

中图分类号：G2文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）08-0069-01

一、绪论

（一）研究背景。

中国传统文化是指由中国长期社会历史沿袭而形成的风俗、道德、思想、艺术、生活方式等物质与精神文化现象的总和。其中，传统自然经济占主要部分，传统文化本质上是一种小农意识的反映，其核心是以追求伦理道德为基本出发点，具有典型的封闭求同和消极迷信的色彩。随着传统社会向经济富裕、政治稳定、科技发达的现代社会过渡，现代文化逐渐形成。现代文化强调社会发展中人的能动性、创造性、和自主性，强调个人的价值、权利和尊严等等。

传统文化至今仍没有完成向现代意识形态全面转型，而在现代文化进程的背景里，以小农经济为特征的中国传统文化与建立在弘扬个性的现代文化，无论从形式上还是内容上都相背离。

（二）研究意义。

与现代文化不同，中国传统文化的传承重在精神上的传承，随着科技的发展和社会的进步，我们获得信息的途径不断增加，青年人开始沉浸于迅疾的信息文化之中，流连于网络文学之中，可能有些人会觉得我们享受的是现代文明。作为一个中国人，传承自己祖国的历史文化是每位公民的义务，我们在弘扬传统文化的同时也要汲取现代文化的精华，相互融合，才能创造出更好的文化。

（三）研究的理论依据。

本文将从社会矛盾方法论的角度出发，来辩证地分析中国传统文化与现代文化的矛盾。要用分析的眼光看问题，具体问题具体分析。

二、当前我国存在的传统文化与现代文化的矛盾

主要体现在以下几个方面：

（一）结构文化的冲突。

现代社会和传统社会相比较，现代社会这种网络型结构基于商品经济的要求，它必须在不同的地区、行业和领域里进行广泛的合作与交流。因此现代社会结构是网络式全方位的。而几千年的传统文化因为是以自然经济为主，其主要目的并不是为了满足商品生产和交流，而是为了强化统治阶级的职能。现代文化具有网络型组织结构，与传统的纵向奴隶型组织结构文化在本质上存在区别，因此传统文化与现代文化在结构文化方面发生冲突。

（二）形式文化的冲突。

现代社会，随着人们收入的提高，消费者和消费量有了大幅度的增加，例如用高档手机、去高档餐厅等等。而中华传统的美德是以艰苦朴素为美德，提倡节俭。东西坏了要修理，而不是换新的。这种传统已经远远不能适应于现代社会。在器物和消费观念上面，二者的形式文化发生了冲突。

（三）观念文化的冲突。

观念文化的冲突主要体现在外在的现象、态度和行为方面。中国现代化建设有两个目标——经济目标和道德目标。在现代化进程中，现代观念是坚持集体主义方向，而不是通过尔虞我诈等方式。而传统的儒家学说认为：在处理利义关系时，应当先义后利。这种观念以与现代观念产生强烈的冲突。

三、用社会矛盾的方法论辩证的看待传统文化与现代文化的矛盾

（一）从社会矛盾的普遍性分析。

综上所述，传统文化与现代文化的矛盾主要有以下三个方面。生产结构、形式文化、和观念文化，首先两者属于不同结构，其次，消费观念等均不同，另外其态度和行为也有极大的差异

（二）从社会矛盾的特殊性分析。

从不同领域矛盾的特殊性来说，由于受历史影响。传统文化对中国的经济和政治的发展影响深远。从不同过程的特殊性来说，传统文化作为一种传承，其重要性不可忽视。

（三）具体问题具体分析。

传统文化确实有些地方不符合现代社会，但并不代表传统文化一无是处。在社会历史的沿袭中，传统文化的宝贵之处是不可忽视的。

比如中国的传统节日，是传统文化中的一种，这些传统节日让我们铭记了历史，也铭记了古人。还有一些传统的服饰等等。作为生活在现代的我们，面对传统文化，我们应该取其精华去其糟粕，将其与现代文化相结合，共同创造更美好的文化。

四、结论

在中国文化的背景下，传统文化与现代文化的矛盾日渐突出，我们要做的是以一个宽容的态度来对待它。借鉴把传统文化中好的地方并应用到现代文化中来。在提高国家软实力，增强综合国力的同时，让世界文化向中国文化看齐，培养一种高尚的文化氛围。

参考文献：

[1]胡笳.处理社会矛盾的方法论研究[D]，广州：华南理工大学，2011.

[2]董靖保，王尚仪.中国传统文化与现代文化的冲突[J]，山西大学师范学院学报.2000（01）

用矛盾分析中美关系 篇4

论文关键词:师生 矛质 教育 分析

论文摘要:长期以来，由于受传统教育观念、教学方法、教师的个人素质等方面的影响，中职学校师生关系中一些不和请的目素越来越多，师生矛质不断发生，心理距离逐渐扩大。在街的教育理念的指导下，人们对师生关系的认识发生了根本性的转变，提高了构建和维护街型师生关系的自觉性。祈型师生关系应该足平子、民主、互相零重、互相理解、互相信任、亲密、和谙的。只有建主晰型的师生关系，才能更有利于学生积极性、创造性的发挥，才有利于师生在教学活动中共同合作，为实现教育教学目标共同努力。时师生矛质，教师应当正确面时，深入分析矛盾发生的原因和根源，细心地探究调解矛质的途径和方法。

1、师生价值观念对立的矛盾分析

师生之间价值观念的对立是师生关系紧张的思想根源。传统的“师道尊严”观念影响根深蒂固，教师总认为自己高人一等，学生应该尊重他的劳动，尊重他的人格，不应该在课堂上消极听课，不把老师放在眼里。学生认为与老师有代沟有距离，对教师的教学方法不感兴趣，加上自己对学习的信心不足或其他一些原因而在课堂上表现出一种消极态度。但这并不能说明学生不尊重老师。问题在干如何看待学生的消极态度或表现出来的违纪行为。在课堂教学中，教师面临着一个难题，即一方面，他必须以社会代言人的身份站在社会文化的立场上，通过一定的评论方式来维护现存的社会关系和文化;另一方面，他又必须考虑到尚未成年的学生对社会该有的的理解与认识，以学生所能接受的方式来传递社会规范。

在不同历史时期各种因素的熏陶下，非同龄人之间必然存在着不同的价值观，在思想认识存在显著冲突的情况下，教师对中职生，更多的应该是关爱，运用的则是启发、诱导、感化。中职生已具有一定的认知能力和判断能力，又隐藏着青春期的叛逆性和冷漠性，这就需要教师运用更多的智慧、理性、尊重、理解和倾听来完成师生间的沟通。

2、师生关系中情感不和的矛盾分析

良好的师生关系是心与心的和谐，是师生相互关爱的结果。是一种和谐、真诚和温馨的心理氛围。教师要真诚对待每一个学生，关爱每一个学生。尤其是成绩不够理想的学生、纪律观念较差的学生，对于他们教师更需要多鼓励、多谈心，相信他们的潜力，给予他们改正缺点的机会。教师的真诚投人，必定会得到学生的真情回报。同时，教师要加强个人修养，展现教学魅力和个人魅力。在课堂教学中，教师要联系学生生活实际，激发学生的学习兴趣和强烈的求知欲，认真改进课堂教学活动，增进教学中的互动和情感交流，使教学过程充满情趣和活力。教师要努力完善自己的个性，使自己拥有热情、真诚、宽容、温和、幽默等优秀的情感品质。这些都是培育师生情感关系的重要条件。

培育师生情感关系，建立温馨感人的`师生情谊，是师生关系改革的现实要求，也是教学活动中人格塑造的宝贵动力。学生的成长和发展是多方面的，除了学业上的发展，更为重要的还有健全的人格、性格、情感等个性心理品质的形成。良好的师生关系为学生心理品质的塑造提供优化的条件。学生被教师接纳和信任，得到教师的支持、尊重和鼓励。在这样轻松偷快的氛围里，更能促进学生各种优秀品质的形成。师生关系不和谐，彼此得不到尊重，师生之间充满着猜疑、冷漠、隔阂、讽刺……学生就容易形成悲观、消极、自弃等一些不良情绪，严重的会造成学生人格的缺陷。

3、师生关系中年龄经历差异的矛盾分析

由于受特定历史时期的政治、经济、文化的熏陶，中老年教师在思维方式和处世待人方面往往带有一种时代的特征。这对于青少年学生来讲，可能会感到格格不入，因此必然出现师生间思想、心里上的“沟壑”。一般来讲，年龄差距越大的，心理差距也就越大。青少年学生思想活跃，情绪激昂，易冲动，重感情，喜怒哀乐常常溢于言表。但教师由于职业的地位和要求，使他们随着年龄和阅历的增长而日趋成熟和老练，表现的比较矜持和稳定。师生对一些事物的感知、理解、判断和评价的不一致，必然出现矛盾和冲突。

对此引起的矛盾，教师应当积极而认真地对待，通过多种渠道、尽可能地与学生进行各方面的交流，求大同，存小异。同时教师也要不断地向时代学习，紧跟时代的步伐。

4、师生关系中性别差异的矛盾分析

男女教师由于性别不同，在心理特征上也会存在着明显的差别。一般说来，男教师的心理特征总体属于“理智型”。男教师在思维的灵活性、探索精神、支配性与自信心等方面见长;具有豁达、果断、勇敢等心理品质，对学生要求严格，讲话有条理，偏重理性色彩，能控制自己的情感;在教学管理上，精力充沛，阳刚之气足，吸引力强，能快速在学生中间建立威信，易于形成良好的师生关系。但男教师存在的不足也很突出，一般包括:说话态度刻板、内容过于简洁或深奥，使学生不易理解;在班主任工作中粗心，对学生放任自流，不闻不问;对学生感情冲动，工作方法简单、态度粗暴等等。这些不当行为的出现，也容易造成师生关系紧张。

女教师的心理特征总体属“情感型”。女教师偏重于形象思维和机械记忆;善于运用直觉，知觉速度快;具有较强的观察能力，人际关系处理能力、语言表达能力和表演才能;在生活情趣上，注意室内整洁、清净以及结构布局合理，注意服饰新颖入潮流;在意志品质上，有韧性和持久力;工作细致，擅长说理。在情感方面，性情温和，感情细腻，态度和蔼，给人以亲切温和之感，使学生感到亲切可信赖。但女教师的欠缺是事无巨细、过于溺爱学生，讲话婆婆妈妈，易使学生产生逆反心理，影响师生关系。教师应当具有完美的心理品质，男女教师应当相互学习，相互借鉴，取长补短。

5、师生关系中性格差异的矛盾分析

师生关系在建立和发展的过程中，与其他人际关系一样，经常会受到师生性格特点的影响。教师的性格特征在很大程度上决定着学生对教师的评价和态度。

师生关系的建立和发展是在师生双方性格倾向和个性特征的基础上展开的。在交往的过程中，师生一般会自觉地进入自己所扮演的社会角色，都能程度不同地按角色要求来表现自己。这就使师生在交往中的个性带有角色行为特征。这种角色特点有可能掩盖师生本来的面貌，使双方不时地自觉约束自己的言行、举止、表情、情绪，不能真实而充分地表现出性格倾向和个性特征。因此，师生在交往的过程中所扮演的角色不是单一的，往往是复杂多面的。如教师除扮演“传道、授业、解惑”的知识传播者角色外，还要扮演学生的家长、知心朋友以及班级的领导者、组织者、管理者等角色。由于教师在教育过程中扮演着多重角色，社会、家庭、学校、学生都会向教师提出更多、更高、更严格的要求。教师的职责要求教师应用自己的言行去指导和点拨学生。因此，教师应当十分注意自己的小节，不注意就会因小失大。

当前劳动关系矛盾调研精品 篇5

劳动关系作为矛盾的产物，离不开矛盾运动的发展规律。研究劳动关系矛盾运动的特征、规律以及现状和特点，对于正确把握劳动关系矛盾运动的发展规律，推动劳动关系的健康稳定发展有着极其重要的现实意义。

一、正确把握劳动关系矛盾运动的现状与特点

建立社会主义市场经济体制，是生产关系的一次重大变革。生产关系的变革必然引起劳动关系的深刻变革，使劳动关系呈现新的状况与特点。

1．劳动关系矛盾运动的主体对象发生了变化，劳资格局已成趋势，多元化、复杂化特点显现。随着社会主义市场经济体制的建立和企业产权制度的改革，劳动关系发生了深刻变化。一方面，国有企业建立现代企业制度，以独资或与非公资本合资，组成公司制企业。政府转变职能，不直接管理企业，而是委托资本运营，原来企业(政府)与职工的关系，转变为资本与劳动者的关系；另一方面，大量外资、港澳台资的引进和个私民营经济的迅猛发展以及国有中小企业实行产权制度改革，劳资结构在劳动关系中的比重日益扩大。就局部而言，一些地方职工的主体已经相对集中在非公企业。这些情况表明，劳资化格局已成趋势。与此同时，企业产权制度改革，也给劳动关系带来了多元化、复杂化的局面。

2．劳动关系矛盾运动的主体地位发生了变化，投资者主导劳动关系，劳动者被支配地位趋重。劳资格局的形成，单从资产占有的角度上讲，投资者在劳动关系矛盾运动中的主导地位被确立，劳动者被支配地位趋重。首先，企业资产归投资者所有，企业的经营活动由投资者说了算，职工在企业的劳动(工作)受投资者支配；其二，企业选择用工和分配形式自主，劳动者选择职业和报酬自由。但事实上，目前我国劳动力市场供大于求，企业选择用工和分配形式空间较大，而劳动者选择就业和报酬的余地相对狭小，多数劳动者只能依附于企业；其三，企业违规行为还不能得到有效调控。

3．劳动关系矛盾运动的主体利益发生了变化，劳动关系双方成为对立统一的矛盾体，既相互矛盾又相互依存。劳动关系的变革说到底是利益关系的调整。在计划经济时期，职工就业由国家计划分配，其利益由国家通过计划级别工资和再分配实现，企业与职工没有根本的利益冲突。劳资格局的形成，使企业与职工的利益关系发生了深刻变化，利益矛盾更加突出。然而，投资者也好，劳动者也好，双方利益的实现都依赖于企业的发展与效益，因此，投资者与劳动者同企业的命运息息相关，必须相互依存，共担风险。

劳动关系的这些变化，是劳动关系的一次深刻变革，这种变革决定了劳动关系在总体相对平稳的基础上要经历一次阵痛的过程，这种阵痛将伴随社会主义市场经济的不断发育和劳动关系法制建设的不断完善而逐渐减退。

二、正确把握劳动关系矛盾运动的趋势

劳动关系劳资化趋势并不改变劳动关系矛盾运动的基本属性和社会属性。我们要从劳动关系的基本属性和社会属性，来研究劳动关系矛盾运动的发展趋势，把握对策，推动劳动关系矛盾运动的健康稳定发展。

一是利益化趋势，这是劳动关系的基本属性决定的。

劳动关系的基本属性，决定了劳动关系双方都从属于利益。投资者为了追求利益的最大化，其根本出路在于加强企业管理，推进企业技术进步，增强企业的市场竞争能力，这是企业生存与发展的客观要求；劳动者为获取最佳劳动报酬，必须提高自身的文化水平和劳动技能，这也是劳动者生存与发展的客观要求。劳动关系的利益化趋势，决定了劳动关系双方既相互矛盾，又相互依存。

二是市场化趋势，这是劳动关系的市场属性决定的。

在市场经济条件下，资本与劳动力流向的自由度和空间扩大，双方都向低投入、高回报领域集聚。因此，劳动关系的市场化趋势，有利于促进资本与劳动力资源的优化配置。

三是契约化趋势，这是劳动关系的法律属性决定的。

劳动关系的优化组合，单靠市场调节是不够的，必须通过立法和契约形式来规范和调节劳动关系。劳动关系的契约化趋势，必然推动劳动关系的法制化建设。

三、正确把握劳动关系矛盾运动的对策

首先是加快培育发达的市场机制，充分发挥市场对劳动关系调节的杠杆作用。解决劳动关系的矛盾，建立和谐稳定的劳动关系，其根本出路在发展。为此，要进一步改善投资环境和发展环境，特别要重视发展环境的研究和建设，要进一步加强劳动力市场的适应性建设和战略性研究，加快培育发达的劳动力市场，让资本和劳动的潜能竞相进发，各显其能，各得其所。

用矛盾分析中美关系 篇6

用SWOT方法分析数字图书馆和Google的关系

采用SWOT方法分析了数字图书馆和Google的关系,从内部的`优势、劣势和外部的机会、威胁方面对二者进行了比较,并提出了数字图书馆和Google的发展策略.

作 者：魏勇敢 WEI Yong-gan  作者单位：河南省信息管理学校,河南郑州,450008 刊 名：科技情报开发与经济 英文刊名：SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT & ECONOMY 年，卷(期)： 20(6) 分类号：G250.76 关键词：数字图书馆   Google   SWOT分析法  

用矛盾分析中美关系 篇7

关键词：高校,宿舍,人际关系,寝室矛盾

宿舍成员相对固定,朝夕相处,相互之间频繁接触,宿舍成员之间的生活习惯、兴趣爱好得到充分暴露,很多私密袒露其间,室友之间难免会产生不愉快甚至冲突,许多小矛盾在不知不觉间影响着宿舍成员之间的关系。

一、高校宿舍人际关系矛盾分析

1.高校宿舍人际关系矛盾的主要表现形式。目前大学生宿舍人际关系矛盾的表现形式主要有正面冲突,包括吵架、打架、斗殴。同在一个屋檐下,有点小矛盾,就会引起打架斗殴现象,更有甚者组织他人来辱骂或殴打,这种现象及其恶劣;其次是伤害对方财物,如偷盗或者故意损坏对方物品等。在同一宿舍,趁对方不在宿舍偷盗对方财物,或不喜欢对方便故意损坏其东西如手机、电脑、生活用品等,从而激化双方关系,使其矛盾白热化;再次就是拉拢寝室其他成员,排斥、诋毁、冷落对方,在生活上、学习上与对方唱反调,严重影响对方的寝室生活;最后表现为逃避,凡是对方参与的活动,均不参与,在寝室形同陌路,能避则避。

2.高校宿舍人际关系矛盾的产生原因。随着高校的扩招,来自不同地方、不同民族的学生因各种差异有着不同的生活习惯、性格、处事方式等,他们生活在一起,很容易产生各种矛盾。一是生活习惯的差异,一个宿舍集聚了不同地方的四人、六人甚至八人,地域、家庭的差异性使得他们在作息时间、寝室卫生、个人卫生等方面产生极大的差距。进入大学后,自由时间比较多,长期在寝室里、在日常琐事中会由于生活习惯的不同而产生或大或小的矛盾,如果不及时调解,矛盾将会不断加深。二是性格上的差异,现在高校的大学生多数以“90”后为主,多是独生子女,我行我素,并且来自全国各地,性格迥然不同。有的直爽,有的细腻,再加上各自的家庭经济状况不同,同一个宿舍,难免会出现攀比的情况。在这种情况下,每天抬头不见低头见,时间一长集聚的矛盾会越来越多,宿舍里的人际关系就越来越紧张。三是处事方式的差异,不同环境下的人有着不同的处事方式,有的雷厉风行,有的慢条斯理,这两种极端碰到一起难免不会产生一些不和谐,久而久之便会形成难以化解的矛盾。

二、改善高校宿舍人际关系矛盾的对策

在高校宿舍人际关系矛盾的问题上,应本着以人为本的思想,坚持德育为先。在入学之初就做好教育工作,让学生学会宽容、学会理解他人,树立他们的宿舍团体意识。

1.对自己的个性进行分析,提高自我认知能力。大学生对外在世界的观察和思考已接近成熟,但对内在自我的反省能力却有待提高。在宿舍人际交往中,往往觉得别人不关心自己或不尊重自己,却很少反省自己,应认真分析自己个性中的不足并加以调整。如能调整好这种认知偏差,处理宿舍同学间的关系就有了思想基础。

2.正确对待“误解”。在与他人的交往中,免不了产生误解,甚至受到委曲或某种不公正的待遇。在这种情况下,不能因一时冲动鲁莽行事,那样对他人、对己都很不利,而且也不易澄清事实。凡事都要学会“冷”处理,不能完全意气用事。

3.积极适应宿舍环境。要尊重别人的生活习惯和价值观念,学会和个性不同的人相处。在集体生活中更要彼此关心照顾,不要为了自己的自由影响别人,要与人为善。良好的宿舍关系要适应对方,宽容对方。同宿舍同学在一起生活难免产生一些矛盾,当发现别人做错了的时候,不能“得理不让人”。

4.处理好同宿舍同学之间的关系要讲究方法与技巧。如果别人的生活方式有碍于你的生活,可以委婉地提出意见,不能当着众人的面,以免对方难堪。要讲究方式方法,既不能过分求全,处处忍让,也不要过分维护自己,要培养自己的利他意识,这将有利于同宿舍同学间的相处。

三、结语

学校应加强宿舍的管理工作,深入内部,经常与学生沟通,在宿舍人际关系矛盾的初形成阶段,就要有耐心、有针对性地去调解,将其遏制在初生的摇篮里。同时要树立典范,奖罚分明。对于有人际关系矛盾的宿舍要视其轻重给予处理,因矛盾而引发的恶性事件严格按照学生手册上进行惩处。对于和睦团结的寝室也应给予一定的表扬与奖励。

大学里对人改变最大、影响最深的,就是朝夕相处的室友。寝室人际关系难相处,说来说去还是一个“人”的因素。如何在张扬自我的同时保持一种融洽的寝室氛围,解决彼此之间的矛盾,建设个文明、健康、温馨的生活环境,是每个处于其中的人都应思考的问题。

参考文献

[1]高淼.大学生寝室矛盾的预防和化解[J].高校辅导员学刊,2010(2).

用“矛盾”激活语文阅读教学 篇8

【关键词】“矛盾”； 阅读教学；个体差异

【中图分类号】G632 【文献标识码】A

《论语·述而》中说“不愤不启，不悱不发”，就是讲不到学生努力想弄明白但仍然想不透的程度时先不要去开导他；不到学生心里明白却又不能完善表达出来的程度时也不要去启发他。那么如何才能使学生达到“不愤”“不悱”的学习状态呢？

就高中语文阅读教学来说，笔者认为，“矛盾”是激活课堂教学，提升学生语文阅读能力的有效策略。语文课堂教学过程即是教师通过创设情境，引发学生产生“矛盾”，然后通过有效的课堂活动探究“矛盾”，从而达到消除“矛盾”，发展认知的过程。

一、“矛盾”来自作者匠心

阅读教学在于有效解密文本密码，深入领会作者意图。如果流于表面，就人所共见的一些内容反复地讲授，不仅达不到培育学生阅读能力的目的，更可能使学生的阅读体验肤浅化。在这种情况下，教师应当善于发现作者的匠心，在平庸与非凡的比对中找到“矛盾”——文本的亮点和突破点。一旦找到“矛盾”，教师便可以作为引导者，启发学生开展自主探究活动，促使学生投身到人所不清，甚至是人所未知的阅读领域中去，在求索中实现语文素养的提高。

【案例一】郁达夫为什么反复写“散步”呢？

以郁达夫的《江南的冬景》为例，教师在教学活动中都会极尽细致地分析五幅冬景图，即曝背谈天图、冬郊植被图、微雨寒村图、江南雪景图和旱冬闲步图。进而得出江南冬天可爱、生机、悠闲、宁静等特点。更有老师以此收束全文，称全文表达了郁达夫对于江南冬天的热爱之情。课堂教学活动如果就此结束，总觉得对文本的阅读是浅尝辄止；而学生的听课反应则是睡意昏沉。

为什么会这样呢？笔者以为最根本的是教师忽视了作者——郁达夫——独具的匠心，把《江南的冬景》降格为一般的写景散文，使得教学失去了新鲜度，学生失去了学习的热情。其实教师细读文本，便可以发现郁达夫对“散步”似乎情有独钟，文中多次提到 “散步”。据此可以提出问题：既然本文以描写江南冬景为主，为什么作者又反复写“散步”呢？如此一问，文本的亮点——矛盾——被凸显出来，学生一下有了阅读兴奋点。

细细察之，文章第5自然段作者说“一个人肯上冬郊去走走”，第6小节联想到德国作家喜爱“散步”，与江南的寒郊散步比较，再次强调江南的冬天很适合散步；第9小节作者又说即使在旱冬，也要去郊外闲步逍遥，还联想到徒步旅行的日本人、德国人；结尾处更是急切地说“上湖上散散步罢”。这些都是明写，还有暗写。如对比北方冬天躲在“屋里”而南方冬天营“屋外的生涯”——不就是到屋外活动吗？再如冬郊植被图、微雨寒村图，试想如果没有“散步”，怎能让如此动人的景象尽收眼底呢？由此可见，以“散步”串联全文正是郁达夫构思本文的匠心所在。

再来探究“散步”的内涵。第六自然段写道“说起了寒郊的散步，实在是江南的冬日，所给予江南居住者的一种特异的恩惠”。简而言之，作者认为在江南的冬天散步是异惠。此时可以提醒学生注意文中相似的表述。另外两处表述分别为：北方冬天“躲在屋里过活的两三个月的生活，却是一年之中最有劲的一段蛰居异境”；闽粤冬天是“一种极南的气候异状”。通过对“异惠”、“异境”和“异状”辨析，引导学生体会作为“清福”的“散步”是指一种轻松、安闲、满足的生命状态。郁达夫对“散步”的情有独钟，就是对于这一生命状态的追求。

通过对“散步”的分析解读，不论在结构层面还是主题层面，学生对《江南的冬景》这个文本有了更为新颖透彻的认识，也获得了求新求异的阅读体验，而语文课堂也因此而弥散着审美的生机和诗意。

二、“矛盾”来自个体差异

毋庸置疑，面对一篇篇课文、一部部作品时，我们实际上带着自己对这个世界初步的观察、感受与思考，带着自己对这个世界朴素的认识。换句话说，带着已有的知识和经验。由于不同读者有不同的知识储备、经验积累，他们看待问题的立场、观点、角度必然会存在差异。这种个体认识上的差异在语文阅读教学的课堂上就产生了“矛盾”。这些“矛盾”存在于学生与学生之间，也存在于教师与学生之间。“矛盾”产生后，教师切忌草草下定论，应当引导学生就“矛盾”展开辨析、争论，在激辩中加深理解。

【案例二】张岱见到湖心亭的两位金陵人高兴吗？

《湖心亭看雪》记述了张岱冬日前往西湖湖心亭看雪的一段经历。当张岱来“到亭上，有两人铺毡对坐，一童子烧酒炉正沸”，对此有学生提问作者见湖心亭有金陵人是喜还是不喜。不同的学生就此问题有不同的看法，个体认识的“矛盾”产生了，教师可以因“矛盾”而利导，引导学生立足文本展开争辩。

学生一陈述：我认为是雪中相逢、巧遇知己的惊喜。因为①“湖中焉得更有此人”的感叹表现了他们相互之间的赏识，有一种人生难得一知音的感慨。②“强饮三大白”的“强饮”，是说本不能饮，但在此时、对此景、逢此人，不得不饮。为了不辜负自然的美景，为了不辜负知己的盛情，勉力而为，痛饮三大杯。③临别问起对方姓氏，知是金陵人客居于此，原来和作者一样，同为异乡人，也是有着相同性情志趣的清雅脱俗之人。

学生二反驳：“强饮三大白”的“强饮”恰恰体现张岱不愿意在此时此地碰上这三个人。不想喝，勉强喝下而已。①张岱与金陵客在生活态度和审美追求方面虽可谓志同道合，但在性格气质方面却有一些差异。金陵客赏雪，是二人结伴同行，见到“我”这个不速之客，他们是“大喜”、强邀，足见此二人胸襟开阔、热情爽朗。相形之下，张岱是“独往湖心亭看雪”，比较清高自傲、我行我素。②再说喝酒，你看“见余大喜”，主语是金陵人，可没说“我”高兴；别人盛情相邀，作者却“强饮三大白而别”，这个“而”字，表前后两个动作的承接，酒一喝完，马上作别，似有些敷衍之意。

由此，课堂因为学生的你一言我一语而热闹起来，更为重要的是学生的思维活动被充分激发，大家都在为自己的观点摇旗呐喊。作为教师的笔者见此情景心想，其实争辩的结果并不重要，争辩本身就是意义——因为它是高质量的语言活动。

三、“矛盾”来自阅读深度

有些篇目的内容、主题似乎是一望而知的。教师、学生也不作深入的分析，仅仅是想当然地贴上一些概念标签，导致这些文本在师生看来如同鸡肋，颇有食之无味、弃之可惜之感。此时阅读的“矛盾”突出表现为文本的深刻内涵和我们的肤浅认识之间的矛盾。

【案例三】河伯真正摆脱了“殆”吗？

教授《秋水（节选）》时，学生觉得故事简单，寓意显而易见。其逻辑推理如下：河伯“以天下之美为尽在己”而欣然自喜；“至于北海，东面而视，不见水端”，河伯就望洋兴叹，自惭形秽。河伯感叹道：“今吾睹子之难穷也，吾非至于子之门，则殆矣，吾长见笑于大方之家。”前后形成鲜明对比，因此故事的寓意是本文以河神见海神为喻，说明个人见识有限，经过比较就显示出自己的不足，如果骄傲自满，就难免贻笑大方。

真的是这样吗？照此逻辑不禁让人想起许多名句：

满招损，谦受益。—语出《尚书·大禹谟》

人非圣贤，孰能无过！过而能改，善莫大焉。—语出《左

传·宣公二年》

君子之过也，如日月之食焉：过也，人皆见之；更也，人皆仰之。—语出《论语·子张》

但是这些句子分明都来自儒家的经典著作。庄子会为儒家站队吗？他可是道家的巨擘。此时教师可以乘势向学生抛出这样的问

题——河伯真正摆脱了“殆”吗？学生固有的思维定势瞬间被打破，阅读向深处漫溯。

在道家思想的观照下，河伯的“殆”是什么呢？让我们回到文本，再看看河伯的话——“且夫我尝闻少仲尼之闻，而轻伯夷之义者，始吾弗信”——这句话的潜台词是我现在相信仲尼之闻少，伯夷之义轻。仲尼之闻究竟是多还是少，伯夷之义是轻还是重呢？此时教师可以展示《秋水》中海神若的回答：

伯夷辞之以为名，仲尼语之以为博。此其自多也，不似尔向之自多于水乎？

因其所大而大之，则万物莫不大；因其所小而小之，则万物莫不小。

引导学生就此深入探究，分析可得出庄子非大非小、非强非弱、非贵非贱、非善非恶、非常非变的相对思想。也就是说河伯真正的“殆”是有大小的观念。因此故事的寓意可以完善为：世间万物大小相对、强弱相对、贵贱相对。骄傲自满固然不可取，但也没有必要自惭形秽，重要的是不要迷失自我，准确定位自己。

综上所述，“矛盾”出现时，都应该引起教师的重视。教师应作为引导者，引导学生做进一步的自主探究、分析，或作为组织者，组织学生讨论解决。只有这样，才可以激发学生对作品理解、鉴赏和探究的兴趣与动机，促使他们积极主动、全身心投入对作品的学习，作品也才能引起学生的共鸣，促成其语文认知能力的发展。

用矛盾分析中美关系 篇9

P公司成立于2006年，是某大型中央企业旗下专业从事国内煤炭资源和有色金属投资开发的平台。经过近6年的发展，公司已拥有两家区域分公司、近20家全资或控股子公司，共有员工近5000人，资产总额近300亿元。

公司组织架构：P公司下属近20家个全资或控股子公司，2个分公司，公司本级设11个部室。按现代企业制度要求，公司设立了公司党委、董事会和经理层，实行董事会领导下的总经理负责制，并设监事2名。在公司本级的11个部室中，除投资部、综合部、财务部等6个非一线部门外，其余5个部门包括工程预算部、安全监察部、生产技术部、基建管理部、机电动力部等均为一线生产部门。除公司本部在北京外，其余分、子公司均在资源所在地。

母公司对子公司管理模式：P公司的发展模式基本上是通过并购整合原有矿山企业，达到全资或控股，以实现公司的快速发展。P公司成立初期，被并购的企业大多为中小型矿山企业，存在人员整体素质不高、基础管理工作比较薄弱等问题。为了加强对下属子公司的管控，P公司对下属公司可以说是事无巨细，大事小事都要过问，下属公司设置的部门公司总部都要设置，以便于对口管理。为了保证战略的实施和目标的达成，公司的各种职能管理非常深入。如人事管理不仅负责全集团的人事制度政策的制定，而且负责管理各下属公司二级管理团队及业务骨干人员的选拔、任免。财务部对下属公司资金管控实行收支两条线，子公司只能保留限额资金，超过部分均要由母公司集中统一管理。子公司工程款的支付都要经总公司预算部核实签字后才能支付，采购要由总公司招投标部门组织招标后才能签订采购合同，子公司每天的生产情况都要上报总公司生产管理部门……

在这种管控模式下，为了保证总部能够正确决策并能应付解决各种问题，总部设置的职能部门和人员有很多，规模很庞大。

随着近两年公司并购业务的快速推进，子公司越来越多，总部对下属公司的管控渐渐感到力不从心，于是根据子公司所在区域成立了区域分公司，实行由分公司和总公司共同管理子公司。

近年来，子公司越来越多地在抱怨这种管理模式带来的弊端。总公司生产一线管理部门设在北京，而子公司全部在外地，决策效率太低。如子公司每次基建工程款的支付需要经过总公司预算部门审核，从子公司上报支付工程款申请到总公司审核完签字，往往要比正常支付时间滞后半个月以上时间，施工方拿不到工程款，必然要影响工程进度。再如子公司进行物资采购，都要由总公司进行招标采购，由于子公司采购量都很多，招标也要根据时间先后进行排队，很容易影响生产。一线管理部门基本上每天都有人员在下属公司出差，大大增加了下属公司的接待任务……

为了解决上述问题，总公司考虑将所有一线部门均下放至分公司。方案一提出，便遭到了总部一线生产管理部门的一致反对，大多数人提出如果不让在北京总部工作便辞职。当初在总公司设置这些部门主要目的就是为了吸引人才，多数人也是因为有这个条件才来公司的。对于设置分公司子公司也是持反对意见，不愿意在自己上面再多一个层级管理，他们认为现在都在提倡扁平化管理，设置分公司只能会增加成本费用，并且信息向总公司的传递可能不及时、不准确，同时分公司不具有独立法人资格，对他们管理名不正、言不顺。子公司认为他们都是独立的法人，总公司应该按照公司法的要求实施对子公司的股权管理即可，不应过多干预子公司的日常经营活动。

总公司则认为，多数子公司为新收购的公司，对子公司的管理不能放松，不能给予子公司过多的权利，更倾向于设立区域分公司对子公司进行区域管理。

问题：

1、P公司对下属子公司采用何种管理方式既能达到母公司的管理目的又能减少母子公司之间的矛盾关系？

2、P公司设立分公司对子公司进行区域管理这种方法是否可取？给分公司更多管理权限是否会激起子公司和分公司之间管理上的更多矛盾？

3、如何解决公司总部一线生产管理部门人员下派到分公司后人才流失问题？

如何设置企业职能部门？

管理人员和职能部门是一对互相刺激的孪生肿瘤。很多企业碰到过这样的情况：企业到了一定规模，就会使用越来越多的管理人员，比如，会计师，审计师，人力资源经理，市场分析人员，电脑工程师等等。随着管理人员的增多，企业里的职能部门也越来越多。人以类聚吗！会计师多了，就应该成立财务部；审计师多了，就要有审计部；电脑人员多了，也就要有电脑部；有的上市公司甚至还有董事会秘书办公室。可是随着财务部，人事部，营销部，电脑部，以及各种职能部门的建立，企业对管理人员的需求也越来越大；管理人员越来越多，企业职能部门的分工就越来越细；于是，管理人员和职能部门就像企业机体中一对互相刺激的孪生肿瘤越长越大。

管理人员队伍和职能部门之间这种互相促进的膨胀，不仅仅发生在大企业身上。很多雄心勃勃要把自己的企业做大的中小企业，眼睛盯着大企业学习，不仅招贤纳士，而且在职能部门的设置上也向这些“正规”的大企业学习，比如，很多不足两三百人的公司，财务部，审计部，营销部，人事部，总经理办，行政部五脏俱全。

效率会无声无息地浪费在“健全和科学”的组织结构图里。然而让管理者们始料不及的是，这个人数越来越多，素质越来越高的专业管理队伍并不是想象中那样管用，企业效率无声无息地浪费在这个非常“健全和科学”的职能部门的组织结构图里。这时CEO开始感到精力不集中，不仅要花很多时间看职能部门制造出来的各种报告，还要经常处理第一线同这些职能部门，以及职能部门之间的矛盾。刚开始，这些新成立的职能部门在同第一线打交道时还很客气，不久就变得第一线的上级了，因为CEO去第一线的机会越来越少，CEO开始有意和无意通过职能部门对企业第一线发号施令。这就是人们常说的大企业病——管理人员和职能部门的数量过多；企业越来越依赖于有权无责的幕僚——管理人员来管理。！

我们经常听到有些企业老板说：“一强调职能部门的作用，第一线就管死了；职能部门作用一减弱，下面就乱来。”其实，他们说的是这个问题的两个极端现象。像管理者面临的大多数难题一样，这个问题也不是非此即彼的两难选择，而是要在两个极端的中间状态进行平衡——保持第一线必要的活力同时，发挥职能部门的管理作用。因此，如何设立职能部门和使用管理人员是一个典型的管理平衡问题。

设置职能部门的第一个原则：要经常有意识地检查职能部门是不是过多和专业管理工作是不是过于“专业”。如果是，就要像定期剪指甲一样把多余部分剪掉！

管理人员和职能部门为什么会有上面提到的互相促进的扩张本能？其实，任何一个部门都是一个有机体的组织，有自己的本能。职能部门尽管具有管理和服务的功能，但，其实质是依附于创造效率的一线子公司

而存在的，具有寄生性质。像生物界寄生物一样，当不需要靠本身能力觅食时，必然有无限制的滋生本能。比如：企业成立市场调研部，就等于把市场调研日常化，于是就要有专职市场研究人员。任何有质量的市场调研工作不可能一个人完成，至少要有问卷设计，访谈，电脑录入等专职人员。于是，这个部门只要一成立，它的使命就是作专业的市场调研；调研工作做得越专业，就需要更多的专业人员。然而市场调研部门，像其他职能部门一样，不是直接创造价值的部门，不可能有硬性指标考核他们的贡献。然而，职能部门的人也是人，是人就有表现的欲望。当企业对职能部门的工作好坏没有明确标准和目标时，职能部门的专业人员就会不知不觉地把他们的专业标准当成工作标准——作了多少次市调，多大样本量，多少回归分析，统计准确度如何等等。

可是企业真的需要这样专业的市场调查吗？现实的管理者都可能看过一份份厚厚的市场调查报告，可是其中只有几个数字对决策有用，而那几个数字在绝大多数情况下，并不需要进行如此专业的市调就可得出。因此，如果让职能部门和管理人员信马由缰地把他们的工作做得极致，恰恰会造成企业效益的下降。于是，职能部门设置上的第一个平衡原则就应该是：要经常有意识地检查职能部门是不是过多和管理工作是不是过与“专业”。如果是，就要像定期剪指甲一样把多余部分剪掉！其实，这就是韦尔奇宣称的：企业的官僚主义极其顽固，高效率的企业必须持续地同它们进行

把职能部门视为指甲的比喻尽管会让很多专业管理人员感到不舒服，但，却非常实用。比如，当你再面对某个职能部门要求增加人员的申请时，我的经验是不妨先审查它的工作，看看它定期提供的各种报告，是不是含有大量的表格和数字？如果有，我相信其中只有一小部分是其它部门和上级所需要的。这时候你就应清楚地告诉这个部门：“你的问题不是要增加人手，而是应简化工作！”

设立职能部门的第二个原则是：应该把专门监督和检查别人工作的部门和人员压到最低，最理想的状态是企业中没有专职“警察”!

这方面的最典型的例子是审计部门。现在很多公司都有内部审计部。这些公司看起来让人感到很正规：是呀，谁做事都有疏忽的时候，更何况还有禁不住诱惑做坏事的员工，如果有专门的审计部门就可能把这些漏洞尽量堵上。其实，主张把企业审计工作专职化时，很多管理者忽略了这样一个事实：保证企业财务状况的真实和安全其实是财务人员的基本责任，财务工作有很大部分就是审计工作，而且是事先的审计工作！财务人员为什么不能自审或互相审计？有人可能说：因为财务人员本身是责任人，出了问题可能会掩盖和互相包庇。然而，这个貌似合理，并被大多数人认可的原因，在实践上都经不起认真的推敲，因为发生财务人员监守自盗和包庇别人的企业，往往是企业管理的基础——制度和文化上出了大问题，比如：一些企业大面积存在“小金库”的问题。在这样的企业，试图把审计和财务工作分开，如同用一个坏警察监督另一个坏警察。在体制不合理，制度不健全，职业操守和道德低下的企业中，怎么可能假设审计人员的职业操守和道德水平就比财务人员高？独立的审计部门照样可以包庇责任人。因此，试图用审计的监管作用解决企业管理的基本问题，如同用止痛药治心脏病！当一个企业过分强调审计和监督工作时，其实往往表明它对管理问题已束手无策。这就是为什么有些企业的审计和监查部门越来越庞大，可是漏洞越来越多。管理者整天像坐在火山口上一样。

审计和会计原本就是一个专业。设立独立审计部门，如同雇用一个不做菜的厨师，专门检查其他厨师做菜的程序和质量：多一个不炒菜的厨师，厨房不仅要多支付一个不创造效率的工资，还可能引起其他厨师的不满：“你怎么就可以不炒菜，还到处指手划脚？更关键的是：你凭什么假设我会偷吃鲍鱼？”（注：全世界范围的雇员满意度调查都表明：员工的公平感和被信任感排在他们经济收入的前面。）

毋容置疑，任何企业都需要监管，类似审计的这类监督工作不是没有用处。但不能把监督当成管理，如果管理者不能用激励手段让大多数员工主动工作、奉公守法并对自己的工作负责的话，试图用监督手段亡羊补牢，最多能保证企业不出事，但，决不可能提高企业效益！任何监督都是建立在某种假设上，如果假设错了——把大部分员工当成需要监督的小偷和不胜任工作的人，企业不创造效益的“警察”部门和人数就会越来越多。可是当大多数员工感到不被信任时，企业的效率和士气怎么可能高？！

因此，当再有人向你负责任地提出要设立独立监管部门(审计，质检，安全监督等)，或要增加审批程序时（比如：原来办公用品采购只需行政经理批准就行，现在为加强监管需再加一个副总审批。）请千万切记：企业不能随便吃止痛药：专职的监管部门能不设立，就不设立；审批程序能简化，就不应复杂：专职“警察”越少越好！

设立企业职能部门的第三个原则是：职能部门除了管理工作之外，还应担负责具体管理的责任。

任何企业都不应该有只管人，不管事；只管钱，不管物，只有权力，没有责任的部门和人。比如人力资源部不仅要负责人员工资，招聘，定级，评估和培训等专业工作；更理想的情况还能让人力资源部负责一部分行政工作，比如，办公室的保安，清洁和接待工作。企业按专业分工而设定的职能部门，越来越容易成为只有权力没有责任的幕僚。经营出了问题，第一责任人永远是第一线的研发，生产和销售部门，很少有人会指责是人力资源部门招聘的员工素质低，培训不够，更没有人会指责财务部门。然而，当第一线提出要增加人手，增加预算，改变佣金和回款政策时，没有人力资源部和财务部的首肯是根本不可能的。因此，为了使职能部门尽可能同第一线有共同的语言，唯一的办法是尽可能让他们也变成“责任”部门——有共同的压力。比如，让一个负责培训的人兼管公司的接待工作，尽管向他汇报的可能只有两个接待员和一个茶水服务员，但是我敢保证她们给他带来的难题，一点不会比他的专业少。于是，他在选择培训的老师和课程时就更能切合实际。再比如，如果让财务部还负责办公用品采购、保管和发放。这些善长数字的财务人员一定会通过管理这些价值小，种类多的办公用品，对企业资产负责表的实物资产的动态会有更直观的了解。

我在实践管理人员兼职具体管理任务这个原则时，还得到一个意外的好处：职能部门的数量会减少。管理者在简化了的组织结构图上可以多增加向他直接汇报的第一线部门的数量！这个改变非同小可，它意味着组织趋于偏平了！

设立职能部门的第四个原则是：按照工作内容，而不是按职业分工设立职能部门；把专业人员尽可能混用起来。

社会按职业分工训练出各种专业人员；会计，统计，电脑应用人员等等。于是，企业就想当然把这些专业人员也按他们的专业划分为不同职能部门，比如，把会计都集中到财务部工作，有的会计负责工资核算，有的负责成本核算，有的负责应收款等等。其实，负责处理工资的会计完全可以在人事部门任职，因为人事部是最需要准确和及时知道人力资源成本的。同样，房地产公司的工程部也应配置会计。地产工程预决算是财务部和工程部产生矛盾的焦点，也是开发商同承建商最容易扯皮的地方。如果能给工程总监配置一个财务助手，必然会大大提高工程结算的效率，因为预算，概算和核算都必须按工程进度进行，尽管表面看是会计工作，其实更多涉及的是工程工作。

为什么企业习惯于按照职业原则设立职能部门？源于一个假设：内行领导内行。同一个职业的人放到一个部门，由一个有同样职业背景的人才能更好地领导这些专业人员。其实专业人员，不论是工程师，还是会计师，大部分时间做所的事都是一个外行所能理解的工作。因此，关键的问题不是：谁能更好地管理专业

人员，而是外行和内行谁能更好地让专业人员服务于企业！如果评价专业人员的专业水平，内行肯定是权威；但，如果评价哪个专业人员对企业更有用，真正管过企业的人往往有一套与专业评价不同的标准。这就是为什么有些专业水平精湛的人，往往发现那些专业水平一般的同行在企业中更如鱼得水。原因简单至极：企业是生产产品和提供服务的，不是训练和考核会计师，工程师，律师，电脑人员等职业协会。看到此，学过管理专业的人可能恍然大悟：你这不是说要按事业部的原则设立职能部门吗？对，这就是为什么事业部的体制优于职能制的根本原因——事业部比职能制具有更好的工作整合功能，专业人员在事业部体制下容易变得综合。比如：会计在工程部里，一定比在财务部里，更能切合实际地核算工程进度，这不仅是耳熏目染，更是利益和目的不同，因为非专业的顶头上司决定他的奖金。因此，在设置职能部门时，正确的原则应该是尽量采用事业部的原则——按工作内容分工，尽量把专业人员混用起来。

设立职能部门的第五个原则：对专业人员进行强制的“非专业”培训。

现在许多企业的对专业人员的培训往往注重他们的本专业，比如：公司请财务专家给财务人员培训，请人力资源老师为人事干部讲课；甚至有的公司为取得学位和专业证书的人报销学费，提高工资。人本来有利己考虑，加上组织的鼓励，专业人员变得越来越专业。很多企业也以员工的专业素质代表竞争力，比如：经常听到企业说：自己有多少注册会计师，有多少研究生，有多少美国电子工程师协会认可的工程师等等。我见过一个质量频频出问题的啤酒厂的董事长，竟向我炫耀他们厂有中国最多的国家级品酒专家。

为什么职能部门之间经常发生鸡同鸭讲和“铁路警察各管一段”的现象？其中一个重要原因是，职能部门的专业人员过于注重本身专业，以至于忽视对其它专业知识的掌握。其实，企业不论雇用什么专业的人，他们专业的目的都必须服从企业的目的。彼德，德鲁克为说明这个问题，曾不厌其烦地讲述三个石匠的故事：三个石匠在建教堂，第一个石匠说：我凿石头是我为了养家糊口，第二个说：我要证明我是技术最高超的石匠。第三个说：我是在建造一个伟大的教堂。三个石匠中，最麻烦的是第二个，因为他会过渡追求他的专业目标，把建造教堂的目的放在第二位。

企业为顾客提供产品和服务，同要建设教堂的要求一样，需要各种专业的配合——石匠必须同木匠，铁匠，设计师等等其它相关专业的人紧密配合才能建造好教堂。然而，不同专业部门的配合不仅需要共同的目标，明确的分工，制度和命令，还需要对其他专业有一定程度的了解——至少要超过普通人的一知半解。这就是现实中，我们经常发现好的总工程师往往像半个成本会计，优秀的财务主管谈起工程管理令行内人也点头称道，一流的销售人员能同技术人员商讨产品改进的技术问题。

其实，企业必须有意识地训练专业人员这种“杂交”能力，必须这样强制地训练它的专业人员。比如：像丰田公司，不论什么专业，什么学历，以及应聘到哪个部门（即使是生产线的装配人员）都必须有一段在销售第一线实习的经历。只有这样，员工才理解企业是一个牵一发动全身的的整体，同时也能掌握其他相关专业的必要知识。

为什么要强制？因为专业人员的自尊往往使他们不愿意跨越专业之间的鸿沟。

因此，根据这个原则，企业在为职能部门提拔，招聘，培训专业人员时，就不应再以专业资格的高低为唯一标准，还要考核他们本企业，本行业和其他相关专业的能力。