员工工作考评明细表

2024-08-14

员工工作考评明细表（通用11篇）

员工工作考评明细表篇1

员工工作休息时间明细表

09:00——09:19早餐

09:20——09:29早例会

09:30——10:29清洁卫生

10:30——10:59经理检查

11:00——13:29午市

13:30——13:59午餐

14:00——15:59休息（如在酒店仅可在宴会厅休息）16:00——16:09晚例会

16:10——16:29餐前准备，清洁卫生 16:30——17:29站位（轮流站位）17:30——20:29晚市

20:30——20:59晚餐

21:00闭市

21:00后不再接台，有台由值班人员看台

备注：如次日有宴会，中餐部全体员工提前上岗！

员工工作考评明细表篇2

本文所说的企业员工, 是特指那些不直接参与销售、研发、生产和中高层管理的人员, 笔者称之为“企业行政人员”。该类人员工作属于企业核心业务流程以外的辅助流程, 工作性质主要是支持、服务, 因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考评的难点, 其工作具有以下特点:

1. 工作结果难以用数据量化, 往往需要通过定性指标来判断, 这就很难避免考评过程中的主观性;

2. 工作内容往往为某项事件的过程, 成果不显化, 加大了考核者对行政人员工作质量的判断难度;

3. 临时性工作任务多, 计划性不强, 有些企业中某些行政岗位人

员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上, 这将直接影响考评人员对行政人员考核重点的聚集。

行政人员以上工作特点, 使其绩效考评体系的科学化、合理化程度不高, 同时使这部分人员“感觉不到工作被认可”以及绩效考评的公平性。

二、企业行政人员绩效考评现状

笔者先后考察了多个企业行政人员的绩效考评情况, 其考评方法相对比较笼统和简单, 往往设置几个大而全的考评项目作为考评指标。

例:A企业为一家贸易公司, 将“工作质量、工作量或速度、独到见解及其应用、工作知识的提升及其应用”作为考评指标, 其考评表如表1:

岗位: 姓名:

例:B企业为一家电子元器件生产公司, 将“工作绩效、工作量、工作态度”做为考评指标, 其考评表如表2:

三、企业行政人员绩效考评中存在的问题

1. 被考评人对考评体系不满意

为了深入了解企业行政人员绩效考评中存在的问题, 笔者选定了B公司行政人员进行了一次无记名问卷调查 (问卷内容见表“问卷调查结果统计表”) 。

B公司行政人员共42名, 此次调查, 向B公司全部行政人员发出调查问卷42份, 收回有效问卷38份, 有效回收率为90.47%, 此次问卷调查是有效的。

从表3的9个项目的调查统计情况看, B公司行政人员对绩效考评体系不满意, 具体表现在:

(1) 考评方式反映真实工作绩效程度较低, 对由此得出的考评结果的公平性不满意;

(2) 考评与激励的关联程度不高, 因考评促成工作改进的可能性较低。

(3) 考评不能给员工带来成就感, 员工对考评的接受度较低, 有一定的离职趋向。

2. 工作分析不完善

笔者走访多个企业, 普遍存在着这样的问题, 行政人员的工作分析不到位, 岗位职责模糊, 工作内容主次不分, 岗位目标难以确定。更有甚者, 有些企业根本没有职务说明书, 即使有的企业有职务说明书, 也是多年前编制, 之后再无更新。随着企业的发展, 很多岗位所包含的工作项目从重要程度上计, 排序发生重大变化, 岗位职责也有了交叉和重叠, 这些企业没有根据实际情况对职务说明书进行修订, 更谈不上对工作进行分析了。

3. 绩效考评的指标设计不科学

一些企业虽然有详细完完善的工作分析, 但绩效考评的指标提取却存在诸多障碍, 主要表现在:

(1) 把一些放之四海而皆准的考评项目作为行政人员的考评指标, 针对性不强, 极易导致不全面、不客观、不公正的判断。

(2) 行政人员绩效考评缺乏明确的目标或者说标准, 无法与考评指标对照。

(3) 有些企业设定了考核指标对应的评价标准, 但评价标准往往只是一些文字性评语, 没有量化的标尺对照, 使评价可操作性差或主观性太强。

(4) 采用单一的、省时省力的综合性考评指标, 如考评指标设置为“工作绩效、工作量、工作态度”等, 很难抓住不同行政岗位工作特点, 考评拉不开差距, 显失公平。

4. 没有配套的考评制度配合

绩效考评是一种连续性的管理过程, 因此必须要制度化。支撑行政人员绩效考评体系的制度, 在不少企业不够合理和完善, 不足以支撑绩效考评体系的PDCA管理循环。

5. 缺乏有效的沟通

绩效管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法, 它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从考察过的企业情况看, 大部分企业行政人员的绩效考评只是一个单向过程, 在指标和标准的设置过程中, 被考评者没有参与其中, 使其完全成为被动接受者。

6. 绩效考评的评价者单一

不少企业的行政人员, 其绩效考评唯一的评价者是其顶头上司。由于单一评价者掌握考评对象的信息有一定的局限性, 容易造成考评结果的主观性。

四、企业行政人员绩效考评体系设计思路

结合企业行政人员绩效考评现状, 笔者总结了企业在实施绩效管理过程中存在着工作分析不到位, 指标设计不科学, 考评制度不完善、有效沟通不顺畅等问题, 提出以下完善企业行政人员绩效考评体系设计思路:

1. 进行正确的工作分析及职务说明书编撰

工作分析是人力资源管理活动中第一个主要环节, 但不少企业做得不到位, 在没有明确的工作分析情况下, 绩效考评指标和标准很难科学的设计。

建立在工作分析基础上的职务说明书的编撰, 是行政人员绩效考评体系建设的前提条件。

2. 切合实际提取考评指标, 确认关键考评指标KPI、权重及考评标准

工作分析明确了该做的事情, 该重点做的事情, 从而得以提取考评指标及关键考评指标KPI, 并由此得出权重的分配原则。

而考评标准说明其必须达到的程度, 引导员工的行为达成既定的工作标准, 使每位员工心里明白自己的绩效与标准的差别, 有利于建立公平的竞争机制。

3. 在考评体系设计、形成和实施过程中, 应注意的问题

(1) 方案出台前应对被考评者培训并让其参与其中, 增加其认知度和认同感。

(2) 建立与公司目标一致的考评体系, 配合明确的考评制度。考评体系应该能够配合公司整体战略目标的实现, 把公司的目标分解到部门目标, 并尽可能的将目标转化成为合理的绩效考评指标和考评标准, 从而建立一个以战略为导向的绩效考评体系。另一方面, 建立合理完善的公司考评制度一般会包括明确考评对象、指标、标准、周期及考评程序等。

(3) 强调全过程绩效沟通, 加强绩效反馈。沟通应该贯穿于绩效考评的整个过程, 良好的绩效沟通能够及时排除障碍, 最大限度的提高绩效。而有效的绩效反馈, 应该包括观察与讨论两个步骤。观察者可以通过亲自观察或报告、会议等来进行, 管理学中叫做“走动管理”;讨论则需要考评人员与被考评者进行实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况, 更能通过交谈与沟通及时肯定成绩, 提高员工的满意度, 起到激励作用。

(4) 合理选择考评者以保证考评的客观性。在选定考评人员时, 考评者要有代表性。例如应有上级、同级、下级和各方面的代表参加, 才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。在评价的过程中, 员工的顶头上司所占的权重应该是最大的。

(5) 方案有利于实施。新的考评体系应以符合公司实际情况为出发点, 以公司能够操作和掌握为前提, 考评方案不宜过于复杂, 要使考评人员容易掌握并操作简便。事实上, 过于复杂的考评方案很难在企业推广和应用, 不能急于求成, 应按计划, 有步骤的发展和深化。

参考文献

[1]胡志刚, 赵效.《中国企业核心竞争力精典》.经济科学出版社, 2003年1月.

员工大会流程明细篇3

主持人：石主任

地

点：技师房

人

员：全体员工

活动时间：17：00——19：00

活动内容及流程：

一、负责人工作总结。下面由请李经理上台为大家致辞及总结八月份工作以及对十月份的工作计划

二、主管、主任工作总结。主管、主任为大家总结上月工作

三、颁发优笑员工奖。给上月优秀员工、拾金不昧、微笑天使及各部门人员进行表彰及颁奖

四、表演节目。先由李经理为大家表演一个节目，再由员工们提供的节目进行表演

五、进行有奖小游戏。比手划脚猜词语，评出猜出最多的前3组给于奖励

六、唱生日歌。全体员工为生日的同事唱生日歌

七、唱店歌。大家一起唱店歌结束 2014年10月份员工大会工作总结

尊敬的领导、亲爱的各位同事们：

大家下午好！

今天站在这里，首先，我代表公司向大家表示衷心的感谢。没有你们，就没有今天的乐龙湾。随着9月份的过去，10月份的到来，新的一月开始了！我们要对过去有个总结，对未来有所展望!下个月的目标非常明确，在共同努力下，让公司的业绩上到一个崭新的台阶。

乐龙湾在李经理的带领下，在众多员工的努力下，历经市场的考验，在如今市场非常不景气的情况下，公司状况还能保持良性运转。这一切都离不开大家的支持。我代表公司向大家说声谢谢!然而，面对成绩我们不能骄傲！我们要反思，要加强我们的服务意识。老板把公司让我们来负责管理，在这样一个很好的平台，如果我们没有让公司再上一个台阶，再持续发展下去，那就会让老板对我们失去信任。过去因为很多原因。一定程度上影响了我们公司的发展，那是因为由于没有借鉴的地方，只能靠自己摸索向前，有成功有失败，但至少我们有在努力改变。当然，我也知道之前有很多的员工都说我们，说我们乐龙湾做事只做一半，我们的制度永远都执行不下去等等之类的。但是，今天我要告诉各位的是：改变——是势在必行！“现在的乐龙湾，经过大家的共同努力，困难我们克服了，公司又走上了良性运转的道路。希望大家监督我。我将同各位一起努力，将乐龙湾发扬光大。

从前几个月以来，公司每月营业额一直保持在50万左右，可是我们现在一直在这个坎上面徘徊不前。接下来我要告诉各位的是：“只要我们突破现在的营业额，接下来我们就是大步发展。公司将给有能力的员工更多发展的机会和各项福利！”

你们可曾知道：“市场竞争是不会给任何人任何的机会，所以我们全体员工要知道这个市场的竞争力。只有公司发展了，我们才能有更好的薪资待遇，自己获得更高的发展空间！因此，我们要拧成一条绳，共同把乐龙湾推向一个新的高度。”在这里的各位很多都是在服务行业做了很多年的，我知道大家都做得很好，但不排除有些人是在乐龙湾混日子的。对于这些人，那我明确的告诉你，“如果接下来你们还是这样的想法，那么你们赶早自己回去。地球缺少谁都照样会转”。总之，我希望所有的乐龙湾同事都能像兄弟姐妹那样好好相处，在轻松愉快的氛围之下，开始新的征程。

这段时间，我看到了又有很多新员工加入到乐龙湾这个大家庭，你们给公司注入新鲜的血液，带来新的希望。我衷心的希望发挥你们的聪明才智，让乐龙湾的事业迈向更高的台阶！希望老员工发挥模范作用！

最后，在以后的工作中，让我看到你们每天一点一点的进步，乐龙湾也在进步。只要我们上下一心，何愁没发展，何愁不加工资，又何愁企业不发展。平台就在这里，机会就在眼前。10月我们任重而道远，还有许多工作等待我们去完成，还有很多业绩等待我们去突破。让我和大家一起努力，谢谢大家！

总结人：石桢 2014年10月3日

乐龙湾沐足中心《金利店》

动物类：狐狸

老虎

大象

海豚

恐龙

老鼠蟑螂

蝴蝶

北极熊

熊猫

长颈鹿

蝎子鸭子

金鱼

蜈蚣

狮子

孔雀

猩猩大灰狼

猴子

小鸡

老鹰

白马

螃蟹食品日用品类餐巾纸

镜子

电梯

台灯

手套

灯笼眼镜

火锅

凳子

手电筒

温度计

熨斗

剪刀

雨伞

雨衣

菜刀

灭火器

床

香皂

帽子

牙膏

纽扣

皮鞋

红领巾

袜子

雨鞋

水笼头

水杯

门

杯子

碗

筷子

日光灯

勺子

茶叶

牙刷围巾

毛巾

脸盆

打印机

电脑

日历青蛙

蜻蜓

鸵鸟

山羊

蜗牛

萤火虫猫

猫头鹰

刺猬

燕子

虾

马蜂螳螂

蚕

蚂蚁

小白兔

金钱豹

蟋蟀老鼠过街

大摇大摆

一手遮天

一无所有食物：馒头，矿泉水，面条，苹果，牛奶，瓜子，冰淇淋，玉米

家电：电视机，电冰箱，手机，电脑，电风扇，吹风机，电脑，电筒

日用：枕头，被子，刷牙，眼镜，尿布，沙发，拖鞋，脸盆

员工绩效考评篇4

一、绩效考评的目的1、提高管理效率、改进工作质量。员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况，找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。同时，建立管理者与员工之间的沟通管道，增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感，调动员工积极性。

2、帮助员工改进工作、谋求发展。通过考评，让员工明确自己的工作任务、工作职责，了解企业对自己的希望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务。

3、为日常人力资源管理工作提供依据。考评结果作为员工岗位动态管理（岗位晋升／降职／备岗／待岗）和员工调整工资（薪点工资晋升／降低）福利待遇（奖励／处罚）等的重要依据。

4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足，及时采取有针对性的措施加以改进，最终实现提高员工整体素质的目的。

二、绩效考评的原则

1、坚持公平、公正、公开的原则。

2、坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的工作。

3、坚持激励与约束相结合的原则。

4、可靠性与准确性统一的原则。

5、坚持分级管理，逐级考核的原则，建立公司级考核到部

门级、部门级考核到值和专业、值和专业考核到个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。

三、绩效考评人员的范围

绩效考评人员的范围为除处级以上领导外全体在岗的职工。

四、绩效考评的方式与主体（考评者）

1、考核的方式：对于管理岗位员工，主要采用主观测评的方式。对于运行、检修员工采用主观测评与客观考核两种方式，前部分主要是对员工在一定时期内的总体评价，后部分主要是对考试成绩和指标考核的动态测评。

2、考核的主体及方式

（1）公司级别考评，主要依据岗位责任制、日常管理考核细则和事故处理条例。

（2）由主管领导进行考评，主管领导通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。并负有管理的责任。能够从全局的观念观察员工，具有一定的公平性。

（3）由员工同事来进行评价

这种考评可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩，相对比较公正，能听到群众的声音。

（4）自我评价

如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多

人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。出于员工自我发展需要，员工的自我考评会变得更加积极和主动。他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。

五、绩效考评内容与权重

1、结合发电厂管理特点和实际情况，发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”“工作潜力”、“职业道德”、“创新意识”、“岗位适应性”考评七个主要方面。另外对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。

2、员工绩效考评结果

考评结果计算主要采用综合评价的方法，主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分，然后加权相加，求得总分。可用下式表示为：

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——评价对象总得分值

Wi——评价对象i项指标得分值

Ai——i项指标权重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1

六、制定绩效考核表

1、管理岗位系列

对于管理岗位考核根据实际情况及岗位责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行加减分考核。

2、运行岗位、检修岗位系列

运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，通过平均计算得出当期岗位考试成绩。岗位考核依据公司日常管理考核细则和事故处理条例,对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。

（1）运行岗位绩效考核指标体系

①工作量管理

包括：设备缺陷、机组启停、系统操作、两票管理等。②工作质量管理

包括：全能值班员安全性指标和经济性指标。

（2）检修岗位绩效考核指标体系

① 日常管理包括：安全管理、设备管理等。

② 动态指标包括：主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。③ 检修管理包括：机组大、小修规范性工作任务

（3）检修、运行人员考核方法

以百分制按月累加计算运行岗位和检修岗位员工绩效考核得分。运行岗位“工作量管理”考核得分权重为15%，“工作质量管理”考核得分权重为85%左右，工作量管理中，两票考核权

重为7％，重大操作管理为8％；工作质量管理中，安全考核占40％，发电量占20%,其余指标占25％；检修岗位在100分的基础上减去“日常管理”、“检修管理”、“动态指标”考核分。运行岗位绩效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作质量管理”考核得分。

检修绩效考核得分=100±“日常管理”考核分±“动态指标”考核分±“检修管理”考核分。

检修绩效考核得分＝∑本专业点检员得分/本专业点检员人数

3、对违章违纪者的减分处罚

对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定如下：发生一类异常的责任者减5分/次；发生二类障碍的责任者减10分/次；发生一类障碍的责任者减15分/次；一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。因违章违纪受到行政处分者，考核扣分标准取高限。

七、绩效考评结果的反馈和运用

1、绩效考评结果定期反馈员工，使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。各部门领导要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。

2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优

胜劣汰的岗位竞争机制；员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔

员工综合考评评语篇5

2. 党性原则强，自觉维护团结，顾全大局，不计较个人得失，光明磊落，作风正派。他勤于学习，重视调查研究，工作深入细致，善于总结经验。他始终把党和人民的利益放在首位，遵循全心全意为人民服务的宗旨，兢兢业业为党和人民的事业工作。他作风民主，善于倾听不同意见，集思广益，注意调动和发挥各方面的积极性。他为人宽厚，平易近人，关心同志，爱护干部。他谦虚谨慎，严于律己，宽以待人，生活俭朴，对家属和身边工作人员严格要求，始终保持了共产党员的政治本色。

3. 【人名】同志政治上强，有较高的思想政策水平;熟悉____和____工作，宏观决策能力比较强，领导经验丰富，组织领导和驾驭全局能力强;注重抓班子带队伍，坚持民主集中制原则，讲究领导艺术和工作方法;作风深入务实，关心群众;处事稳重，公道正派，善于团结人，要求自己严格。该同志在一年的支教工作中，以饱满的工作热情、求真务实的工作态度，认真完成各项任务。充分发挥支教教师的引导功效，耐心细致的指导青年教师，提高本组教师的业务水平。关心保障学生，利用各种手段激发学生学习喜好，教育教学效果好，深受广大家长和学生的喜爱。为人师表，作风正派，堪为其他老师学习的榜样。

4. 该同志热爱中国共产党，热爱社会主义，坚持四项基本原则，坚持改革开放;积极参加学校的政治学习，认真学习党的教育方针、政策，学习“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神;遵纪守法，自觉遵守学校的劳动纪律，时刻以一名共产党员的标准严格要求自己;关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。

5. 在教学工作方面，担任高级六个班的历史教学，为了把自己的教学水平提高，坚持经常看关于教学的参考书籍，在网上找一些优秀的教案课件学习，争取机会多出外听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。平时虚心请教有经验的老师。在备课过程中认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。一年来，认课件下载[______]真备课、上课、听课、评课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作。严格要求学生，尊重学生，发扬教学民-主，使学生学有所得。教学上，在泸县组织的历史优质课比赛中获得第一名的好成绩，在高一泸州市联考中历史学科取得泸县第二位，高一下期的会考中成绩也不错。

6. 作为班主任，对班级的管理努力做到规范化;加强班风建设，开展丰富多彩的班队活动，增强班级的凝聚力，促进了良好班风和学风的形成;加强了学生良好行为习惯的培养，与家长联系，深入学生家庭家访，全方位了解学生。

7. 经学校考核，该同志认真履行了工作职责，圆满地完成了工作任务，年度考核为合格。

8. 该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。教学中坚持教学“六认真”，备课时认真钻研教材、教参，学习好大纲，虚心向其他老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。为了上好一节课，集中别人的优点确定自己的教学思路，为了学生能更直观地感受所学的知识内容，我积极查找课件，制作课件，准备、制作教具。上课时认真讲课，力求抓住重点，突破难点。运用多种教学方法，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，使学生有举一反三的能力。注意对学生进行面对面的辅导。利用业余时间认真学习电脑知识，学习制作多媒体课件，为教学服务，上网查找资料等等。

9. 经学校考核，该同志认真履行了工作职责，圆满地完成了工作任务，年度考核为合格。

10. 该同志热爱祖国，热爱教育事业，认真学习毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”重要思想，关心国家大事，拥护党中央的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，遵守劳动纪律，团结同志，热心帮助同志;教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦，工作勤勤恳恳，扎扎实实、脚踏实地地做好一个教师的本职工作，认真完成学校领导交给我的任务，圆满地完成了工作任务，年度考核为合格。-

11. 同志在一年的支教工作中，以饱满的工作热情、求真务实的工作态度，认真完成各项任务。充分发挥支教教师的引导作用，耐心细致的指导青年教师，提高本组教师的业务水平。关心爱护学生，利用各种手段激发学生学习兴趣，教育教学效果好，深受广大家长和学生的喜爱。为人师表，作风正派，堪为其他老师学习的榜样。

12. 他功底深厚，具有较高的艺术素质，为人师表，深受领导的器重，一直以来委以重任，担任高三美术教师。他肩负重任，乐于奉献，把青春献给党的教育事业;他师德高尚、默默耕耘，在平凡的岗位上干出不平凡的业绩，培育出满园桃李。善教乐教，深受师生尊敬为了完成上级、学校交给的任务，______老师全身心投入教科研工作。为提高学生的学习积极性，他不断探究新课标理念和教学方法，注重“示范、讨论、评讲、实践”四结合，通过生动活泼的教学方法激发学生的学习兴趣;通过讨论式教学，点燃学生智慧的火花;通过课内外练习，提高学生绘画的基本功;通过参加画展观摩和临摹，培养学生的审美能力和艺术素质。

13. 老师不惜牺牲个人休假日时间辅导学生。每逢星期六、日，他都回校给学生上辅导课或带学生外出写生;每逢放晚学后，他以校为家，一直工作到傍晚点钟，悉心辅导学生，是最后走出校门的老师。浓浓师情，化作春风细雨______老师善教乐教，善于与学生沟通也是他成功的秘诀。他对学生有一颗真诚的心，深受学生欢迎。他谈笑风生，和谒可亲，平易近人，深受学生喜欢。逢年过节，________老师的学生都会邀请他聚会，浓浓师生情，化作春雨，滋润大地。或许他爱好摄影，他经常与以往学生或所教的学生外出活动，这是________老师能与学生打成一片形成融洽的师生关系的一种手段，也是与学生畅谈人生、理想，交流感情的一种途径。人们常说“______老师青春常在、童心不老”。正是______老师善于与学生沟通的真实写照，也是______老师走向成功之路的法宝。

14. 老师不仅在教学方面取得辉煌业绩，而且在协助学校团委、学生会工作表现出色。他既教书又育人，还负责学校铁宣传工作，为宣传好学，他夜以继日，不惜牺牲休假日时间，为学校做好宣传广告。德珩老师，一心扑在教育事业上，舍小家为大家，“捧着一颗心来，不带半根草走”，深受上级、学校领导、全体教师以及社会各界人士的尊敬，，老师时刻保持谦虚谨慎、戒骄戒躁的作风，时刻保持安教乐教、廉洁执教的师德风范。

15.【人名】同志政治上成熟政策理论水平高领导经验丰富，组织协调和驾驭全局能力强作风民主务实公道正派清正廉洁，在干部群众中威信高。

16. 综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。作风民-主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。

17. 能认真履行岗位职责，积极支持配合乡党政主要领导开展工作，对党委政府形成的决议能抓好落实。工作作风扎实，能深入基层协助村干部解决一些实际问题。工作中能吃苦耐劳，任劳任怨，为人忠厚，待人和气，廉洁自律意识较强。

18. 【人名】同志在____年度中，服从____镇党委政府工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员暂行条例》的条文严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。

19. 【人名】同志注重学习，政治素质较高，大局观念强，自觉维护班子团结，工作思路方法清晰得当，廉洁自律，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。

知识型员工绩效考评方法初探篇6

管理大师彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提出, 当前企业工作的重心已转向知识型员工, 他们在工作中需要使用更多的是智慧、知识和经验, 他们是各个领域的专业人员, 通过各种方式为企业做贡献, 对企业的发展产生重大的影响, 甚至决定企业的存亡。

(一) 什么是知识型员工

依据彼得·德鲁克的定义, 知识型员工是属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”, 知识型员工能运用他们的智慧将他们的想法转变为产品、服务或加工方法。

(二) 知识型员工的需求特征分析

1. 心理需求。

知识型员工往往具有自己的专业特长, 以通信行业的员工而言, 往往就是通信专业的本科生、研究生, 甚至在进入企业时就已经是某一领域的专家。因此, 相对于非专业的普通员工而言, 他们难以满足于一般事务性工作, 而更多的热衷于具有挑战性、创造性的工作, 并在工作中充分展现其主观能动性, 知识型员工注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业, 并强烈希望得到社会的认可和尊重。

2. 才能发挥。善于创新、乐于创新是知识型员工在能力方

面的最重要的特征。知识型员工是依靠自身拥有的专业知识, 发挥个人的资质和灵感进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。因此, 知识型员工更为强调工作中的自我引导和自我管理, 希望在有明确的目标及导向下, 能创造性地完成工作。

3. 工作行为。

知识型员工的工作主要是思维性活动, 是典型的脑力劳动者。因而, 知识型员工的劳动过程往往是非显性化的, 且劳动的时间、场所具有非限定性, 工作过程也很难监控;此外, 知识型员工的工作成果往往体现为某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式, 且许多创意和科研成果是在团队协作的基础上产生的, 因此, 对知识型员工的工作成果很难衡量。

4. 事业追求。

知识型员工注重对个人价值追求, 追求终身就业能力而非职业的绝对稳定。为了不断提高自身的价值, 知识型员工相对传统员工更渴望获得继续教育和培训的机会, 这在通信行业中往往体现为, 高价值培训可以成为一种受到知识型员工普遍欢迎及乐于争取的奖励资源。这也导致了知识型员工对其专业的忠诚往往高于对组织的忠诚, 从这一点看, 知识型员工较传统员工具有更强的流动意识。

二、知识型员工绩效考评管理中存在的问题分析

以A通信服务公司为例, 其在知识型员工绩效考评上的问题主要表现在以下几方面:

(一) 知识型员工参与制订绩效管理计划及考评标准的程度普遍偏低

对于A公司中的大部分员工而言, 期绩效管理流程及绩效考评指标的确定完全是高层管理意愿, 员工个人的目标不能在绩效考评管理中等到充分体现, 员工成为考核指标的被动接受者。长期处在被动接受指标及固化管理之下, 会使知识型员工自主及创造性的需求受到压抑, 从而导致其产生逆反心理及消极的工作态度, 并失去创造热情。

(二) 考核目标的设定及评估不够客观全面

A公司中存在将绩效考核孤立地看待, 不重视考核前期与后期的相关工作。不重视在绩效考核前绩效目标的订立和绩效标准的制定, 考核标准很模糊, 考核目标的确认缺乏依据。绩效评价的过程常常因评价者的主观臆断而失去公平, 员工只是评价结果的承受者。从而导致员工既不能清楚了解自己工作中存在的问题, 又不知道如何进行改进, 从而影响员工及企业的自我完善。

(三) 绩效考核不能服务于企业战略

不少企业与A公司一样, 存在着仅依据员工的岗位职责来设定考核方式及考核指标, 直接目的是监督员工的常规工作执行情况及为员工的薪酬发放的提供依据, 实质是为了考核而考核。这使得员工实际的工作成果也难以与企业的发展战略相吻合, 既不利企业的发展, 也不利于知识型员工价值感的实现。

(四) 绩效考核不能反映团队合作中的贡献

个人绩效考评结果仅与个人业绩挂钩, 对于知识型员工通过团队合作形式产生的成效难以评估到个人, 从而打击知识型员工参与团队合作的积极性。

(五) 绩效考核忽略过程价值

忽视知识型员工劳动过程往往非显性化, 且劳动的时间、场所具有非限定性的特点, 只以显性化的、可量化的结果评定知识型员工的整体贡献。

三、知识型员工的绩效考评流程

基于上述对知识型员工的心理、能力、行为及职业发展需求的特征分析及当前企业中对知识型员工开展绩效考评存在的常见问题, 需要在运用具体的考核方法前, 先对知识型员工的绩效考评流程进行简要梳理, 以为作具体考评方法的参考依据。流程主要环节如图1所示:

(一) 绩效计划

制定绩效计划服从于企业的发展战略, 是对知识型员工绩效考核的第一步, 绩效计划的内容包括明确对谁执行绩效考核, 由谁来开展绩效考核, 绩效考核过程中需要注意的事项, 绩效考核所用的方法和指标等。绩效计划有利于帮助知识型员工明确工作目标和业绩价值。

(二) 考核档案

绩效考核档案是绩效计划实施过程中对知识型员工工作情况的记录, 它包括标准记录和特殊记录。标准记录是指对各类知识员工普遍适用的考核标准的完成情况的记录, 它具有广泛的适用性。特殊记录是指记录了与个别知识型员工绩效有关的重要信息。建立绩效考核档案为企业与知识型员工的沟通提供了客观依据。

(三) 绩效诊断

绩效考核诊断是通过分析绩效考核档案, 找出阻碍绩效提高的原因, 并提出相应的绩效改进计划。

(四) 绩效评估

绩效评估是对员工关键指标达成情况的正式评定, 并结合360度的环评, 对员工在团队合作项目中的贡献进行综合评估, 以形成更全面客观的绩效考评结果。

(五) 双向沟通

双向沟通贯穿于企业对知识型员工绩效考核的整个过程, 绩效计划、建立绩效考核档案、绩效诊断、绩效评估会议都离不开决策者与知识型员工之问的信息沟通。决策者了解知识型员工的想法和知识型员工了解决策者的想法非常重要, 是绩效得到改善和提高的催化剂。

(六) 考核反馈

考核反馈是通过总结当次考核周期之中的绩效考核的经验与不足, 并将其反映到下一次的绩效计划中。

四、知识型员工的绩效考评方法

基于开展员工绩效考评, 最终要服务于企业发展战略, 而企业的发展情况必需要以量化的指标作为评估依据。所以评估知识型员工的贡献离不开绩效的量化评估。但鉴于知识型员工同时具有高度的工作自主性、突出的创新能力、工作过程难于监控、工作成果难以衡量等特点, 也需要对其进行必要的定性的考核。

(一) 关键绩效指标法 (KPI, Key Process Indication)

关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。

准确、科学的量化指标设定体系, 是使员工绩效导向与企业发展战略保持一致性的必要保障, 有利于员工量化成效的评估及价值的实现。但该考评方法, 没有考虑知识型员工绩效中的定性部分, 仅以关键绩效指标法对知识型员工进行考核, 难以完整反映员工的实际贡献。

(二) 360度反馈评价法 (full-circle appraisal)

360度反馈也称全视角考核或多个考评者考核 (multirater assessment) 。这种方法的出发点就是从所有可能的渠道收集信息。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息, 从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法, 或者说是一种基于上级、同事、下级和客户 (包括内部客户和外部客户) 等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。360度反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性, 从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性。但360度反馈评价法是一种以定性为主的方法, 而定性评价就会带有较大的主观性和模糊性。如果单独使用该考核方法, 则不能对知识型员工绩效中的定量部分进行很好的考核, 不利于员工产出企业所需的量化成效。

加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比指出企业中知识型员工的工作成果既可能有非量化的部分, 也可能存在可以量化的部分, 所以在考核过程中就要同时运用定性和定量两种方法, 也就是要把360度反馈评价法与关键绩效指标法相结合。

结论

企业与员工的“双赢”, 是知识型员工绩效考评体系最根本的设计思想, 是一种理想的状态, 其目的在于使组织和员工在沟通的基础上达到和谐的统一。作为知识型企业的管理者和人力资源部门要能够准确把握企业发展战略规划的基础上, 充分认识到对知识型员工绩效考评的特殊性, 采取科学的策略、可行的绩效考评方法, 方能有利于知识型员工为个人和企业创造超额的价值。

摘要：在知识经济时代, 越来越多的通信服务类企业试图通过提升知识型员工的效能来应对日趋激烈的行业内外部竞争。本文通过对知识型员工的特点、以当前通信行业中较有代表性的A通信服务公司在绩效考评方法上存在的问题进行分析, 进而梳理知识型员工绩效考评的流程, 并探讨将关键指标法与360度反馈评价法相结合来进行绩效考评的方法。

关键词：知识型员工,绩效考评,通信行业

参考文献

[1]商蓉蓉.有了考核没了绩效.北京:中国计算机用户, 2007 (09)

星级员工的考评办法篇7

为鼓励员工提高服务技能和服务水平，奖励有利于公司经营和管理的行为，特制定本办法。

一．考评组织

（一）管理机构

公司作为公司进行星级员工考评的管理机构，具体负责考评办法的制定，修订和解释，考评标准的审订，考评问题的处理及考评的整体组织和推进工作。

（二）执行机构

公司下辖各公司或部门作为星级员工考评的执行机构，具体负责本单位员工的考评工作。

二．考评原则

（一）奖励先进原则

（二）考评标准采用绝对值原则

（三）公开，共同参与原则

（四）动态原则

（五）无限制额度原则

2．三星员工及津贴标准

符合条件的普通员工在考评周期内参与考评，对照考评标准达到三星员工考评分值，即可由本单位向公司申报三星员工，公司审批后即可享受为期三个月的三星津贴，标准为每月50元。

3．四星员工及津贴标准

三星员工在享受三星员工津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，即可由本单位申报四星员工，公司审批后可享受三个月四星津贴，标准为每月100元，未达到三星员工考评分值的，降为普通员工。

4．五星员工及津贴标准四星员工在享受四星津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，即可由本单位申报五星员工，公司审批后可享受三个月五星津贴，标准为每月200元，未达到三星员工考评分值的，降为普通员工。

5．五星员工在享受五星津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，继续享受为期三个月的五星津贴，未达到三星员工考评分值的，先降为三星员工，继续享受三个月三星津贴。

6．终身服务奖

连续享受五星津贴达一年后，由总经理授予“终身服务奖”，不再参与星级员工评定，固定享受每月200元特别津贴。只有本人出现重大违纪，造成重大损失，服务质量严重下滑或调出原单位才可取消。终身服务奖的审批权归公司奖惩委员会。

（二）考评标准

1．参加培训情况，占总分比例为10%。公司和部门组织的必选培训项目全部参加并合格。

2．参加考试情况，占总分比例为10%。每三个月由公司和各部门组织一次考试，考试分理论考试和技能演练竞赛 3．日常表现情况，占总分比例为80%。由公司和各部门总结提炼员工优秀表现行为，此类行为应符合以下标准：

1）可有效衡量，不受主观意识左右 2）可区别，显著区别于一般表现

3）可正向驱动，能有效促进公司绩效提升

4）可达到，员工经过努力就能做到

（三）公示

人力资源审批通过的星级员工名单及相关内容应在其所在单位固定部位张榜公示。公示期为5天，公示期无异议者即可生效执行。

四）违纪影响

1．设立违纪稀释期。即员工因违纪而被禁止参与星级评定的周期。过失提醒，稀释期为一个星评周期；违纪提醒及以上，稀释期为两个星评周期。

2．星级员工直降机制。即星级员工在工作中出现违纪提醒（不含）以上违纪行为，自违纪当月起直降为普通员工，自当月起取消相应星级员工津贴，同时按稀释期规定，禁止参与二个星评周期的考评。

3．星级员工出现过失提醒，违纪提醒，当期星级员工津贴继续享受，直至周期结束。

七．星级员工挂钩措施

星级员工除了享受相应津贴外，还可享受如下优先权。

（一）评选各种先进

各单位评选各种先进，星级员工或曾获星级员工的有优先被评选权

（二）晋级

员工晋级升职应优先考虑星级员工

（三）培训机会

星级员工有优先参加各种内外培训的权利

（四）内部消费折扣

星级员工本人或本人携家人，朋友等在公司及其下属各单位消费，可享受内部消费折扣。具体标准另定。

五）奖励年功

星级员工或曾获四星员工津贴的员工均可享受除正常年功工资以外的奖励年功，具体标准另定。

星级员工考评奖励办法

为了提高店面全体员工的服务质量及服务意识，在店面范围内形成一个争优比先的良好氛围，全力推行亲情化服务，树立团队意识，增强店面的凝聚力，特制定店面员工星级评定标准：

一.星级员工的条件: 1.遵守国家法律、法规。热爱店面，尊重领导，团结同事。

2.严格执行店面各项规章制度和操作规范，店面意识强，服务态度好，精通本岗位业务技能。3.无违纪、无投诉、无处罚、出满勤、有超勤，热爱本职工作，屡受客人表扬。4.工作积极，责任心强，有奉献和敬业精神。且能根据店面实际情况提出合理化建议。

5.努力学习店面业务、服务技能，并在工作中有发明创造，在平凡的工作岗位上做出突出成绩。

6.在历次培训中，成绩突出，表现积极，无旷课等其它问题。

二.评选办法：

三．考评对象

1．对象为各单位部长以下直接对客服务员工 2．厨师，试用试工人员，临时用工人员

四．考评周期

每三个月进行一次考评

五．考评办法

（一）设星级员工

1．星级员工分三级，分别为：三星员工，四星员工，五星员工。1.部门为单位组织评选，评选以员工为主要对象，评选比例三星员工为 10：1；四星员工为20：1；五星员工为40：1。

2.各部门评出星级员工后，由部门写出该员工的书面事迹材料报办公室评定，上报时间为每月2日，经办公室考核后，由总经理审定，每月5日予以颁布，并张贴照片进行宣传，填写奖励登记表存档。

六．考评辅助措施

（一）投诉反馈措施

公司在各单位设投诉反馈箱，接受任何员工关于本单位星评及其他事项的投诉反馈意见和建议，以保证星评的公开和真实，促进星评的改进和提高。

（二）设专用员工牌

为星级员工设计专用工号牌，以彰显区别

（三）设星级员工展示栏

在各单位设星级员工展示栏，宣传星级员工的形象，事迹，格言及企业文化。

八．其他

（一）公司根据各单位具体情况，另行制订各单位《考评标准细则》。

（二）本办法自颁布之日起生效执行，各单位执行时间由《考评标准细则》规定。

（三）本办法解释权归公司公司。

三.奖励办法：

（一）荣誉员工奖：

1、带薪休假一周。

2、公司为其购买大病医疗保险（累计保费1万元）。

3、受奖当年安排本人及配偶境外旅游一次（地点公司确定）。

4、晋升一级工资。

员工综合素质考评（本站推荐）篇8

1、热爱公司，关心公司发展，无离开公司的意向。

2、服从领导，听从安排，工作中不挑肥拣瘦，不盲目攀比，不弄虚作假。

3、以公司为家，不散播对他人或公司不利的话，不做对他人或公司不利的事。

4、为人诚实、作风正派、言行一致、勇于担当，能虚心听取别人意见，接受他人批评。

5、日常关心同事，爱护公物、吃苦耐劳。

6、熟悉自己的岗位职责和岗位操作规程，能优质高效完成本职工作。

7、遵守各项法律法规及公司规章制度，无违章违规现象。

8、工作认真负责积极主动，不消极怠工，不敷衍了事。

9、工作中坚持原则，按章办事，不做侵犯他人或公司利益的事。

粗糙集在员工考评系统中的应用篇9

每年年终,企事业单位都会对内部员工进行年终考评,通过评价员工的工作热情、任务完成情况、对公司所作贡献、工作努力程度、工作能力、出勤情况等,为员工一年来的工作打分,以此作为评优依据和年终奖分级发放依据。在诸多考评指标中,有些指标并不重要,而有些指标却很关键。如何挑选出关键考评指标同时归纳提取出重要的评价规则,以此作为衡量员工工作考评依据尤为重要。本文将粗糙集理论和方法引入到员工考评系统中,利用它对考评系统中各项考核指标进行分析并约简,去除冗余指标,然后进一步分析去除冗余指标后的数据,从中发现本质的考核规则。

1粗糙集理论简介

粗糙集(Rough Set)理论自1982年创建以来就一直备受研究者关注。目前,该理论在医疗病例研究、商业策划、银行预算、气象预测等领域已有广泛应用。粗糙集的具体理论可参见文献[1]-文献[3],粗糙集理论解决问题的步骤以及各步骤中用到的算法如下:

(1)数据预处理。数据预处理是将决策表中的数据补齐和离散化,处理成规范、一致、完备的数据。决策表数据补齐的方法[3]有直接删除包含空缺数据记录、将空缺值作为特殊值处理、采用一定算法对空缺值赋值等。决策表离散化的算法[3]有等距离划分法、等频率划分法、根据一定的方法结合属性值具体取值进行断点选取方法等。

(2)求核属性并进行属性约简。核属性是粗糙集理论的一个十分重要的概念,它对于属性约简问题具有重要意义。目前主要的求核算法[4,5,6]有分辨矩阵法、差异表法、逐列消除法等。属性约简是在保证决策表决策属性与条件属性之间依赖关系不变的前提下删除冗余属性,对决策表进行简化。目前属性约简算法[3,7,8]主要有一般约简算法、 MIBARK算法、归纳式属性约简算法、基于特征选择的属性约简算法等。

(3)值约简并提取规则。值约简是在属性约简的基础上对决策表作进一步处理,得到更加简化的决策表,值约简的过程其实就是提取规则发现规律的过程。目前值约简算法[3,8,9]主要有数据分析法、归纳值算法、基于决策矩阵的值约简算法、启发式值约简算法等。

2基于粗糙集的员工考核指标分析

现有某企业的员工考核样表(见表1),将该表作为一个决策系统,由表可知,条件属性C={学历,出勤率,工作效率,任务完成情况,工龄},决策属性D={考评结果}。

为了简化该表,采用粗糙集理论和方法对该表进行处理,具体步骤如下:

(1)预处理。由于表1数据是一致和完备的,只需进行离散化:学历={2:博士,1:研究生,0:本科};出勤率= {2:>95%,1:85% ~95%,0:<85% };工作效率 = {2: 高,1:中等,0:低};任务完成情况={2:超额完成,1:完成, 0:基本完成};工龄={2:≥5年,1:2~5年,0:≤2年};考评结果={2:优秀,1:合格,0:不合格}。离散化后的考评结果如表2所示。

(2)求核属性并约简属性。采用文中提到的逐列消除法求得表2的核属性是{出勤率},然后利用改进的基于分辨矩阵和逻辑运算的属性约简算法对表2进行属性约简, 删除冗余属性后得到属性集{出勤率,工作完成情况},如表3所示。

(3)值约简并提取规则。采用启发式值约简算法对表3进行值约简,得到表4。

将表4中的重复记录删除,得到最终的员工考评系统决策规则表(见表5)。利用Rough Set约简方法,从表1中11条原始数据中提取出4条决策规则:1IF工作完成情况=超额完成,THEN考评结果=优秀;2IF出勤率< 85%,THEN考评结果=不合格;3IF(工作完成情况 = 完成),THEN考评结果 = 合格;4IF(出勤率 >95%)且 (工作完成情况=基本完成),THEN考评结果=合格。

3结语

风井工区员工绩效考评办法篇10

为健全我工区员工考核，使本队市场化管理更好更快的与市场接轨。避免造成本队人才流失加剧，管理水平低下，人员素质低落。依据本队实际情况，特制定一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。以下为员工绩效考核管理办法：

一、员工绩效考核对象风井工区全体在职员工。

二、风井工区员工绩效考核领导机构成员

组长：李风军代纪民副组长：张立志

成员：徐红蔡卫华李继周师俊良

三、员工绩效考核指标体系

（一）工作业绩

1、劳动纪律：对于员工的劳动纪律考评主要有遵守员工行为规范、上班时间不迟到早退、衣冠整洁、仪表文雅、讲礼貌、佩戴标志、爱护公共设施、讲诚信等做为考评指标。

2、工作数量：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务及每天的工作量作为指标。这些指标的确定由本队工作目标和每月主要工作目标以及具体分解到每天的工作量得分来确定。

3、工作质量：要严格按措施施工，拉车过程中应注意车与车的安全距离，以及安全注意事项、安全设施到位作为考评指标。

4、工作效率：指员工完成各项专业活动及其岗位所需的能力。包括完成任务的时间、超产工作量、领导能力、决策能力、等作为效率指标。

5、专业技能水平、知识运用能力：指员工在技术上的表现。包括专业能力、感染力、创新能力、对问题的判断能力等作为考核指标。

（二）工作态度

1、服从精神：指员工在工作中是否能够听从安排。包括执行能力、工作热情、工作态度、效应能力等作为考核指标。

2、配合精神：指员工在其岗位对周边人员的认识态度。包括主动精神、员工服务程度、沟通能力、服务质量等作为考核指标。

3、团队精神：团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。包括员工的向心力、凝聚力、大局意识、团队观念等作为考核指标。

4、责任感：指员工对于责任所产生的主观意识，也就是责任在人的头脑中的主观反映形式。包括个人对企业、社会、集体、家庭和他人，主动施以积极有益作用的精神，员工对区队中所承担的责任、义务的自觉性，对本职工作尽职尽责，充分发挥自己的积极性、主动性、创造性等作为考核指标。

（三）、职业操守

1、遵守规章制度：指员工在企业行为中，能够按照企业的规

章行使自己的行为。包括员工出勤、三违、工作纪律、安全考核等做为考核指标。

2、职业道德记录：指员工在履行本职工作中所遵循的行为准则和规范的总和。包括对企业的认识、内心习惯和信念、自律精神、自我约束力、自我控制力、办事公道、诚实守信等作为考核指标。

（四）、内部市场

是指对员工的工作量、生产任务、材料的预算，实际消耗等的综合考核指标。

（五）、双基

是指对安全事故，安全隐患排查、整改、劳动纪律、安全培训、按章操作的综合考核指标。

四、具体采取办法

由于本队员工受很多方面的限制，考核实行打分制，本队在每月月底利用班前会时间，进行评分，评分由班组长、区队值、跟班人员，根据员工平时劳动纪律、工作完成情况、工程质量、工作态度、责任感、职业道德等情况进行评分。评分分为三个等级，分别为：优： 95-100分；良： 70-90分;差：70分以下。

五、绩效考评结果运用

1、奖金分配：在本队当月考评中被评为优秀员工的享受平均奖金1.1倍系数；考评结果被评为合格员工的享受奖金平均值；考评结果被评为一般员工的享受平均奖金0.9倍的系数。

2、个人奖罚：在本队月绩效考核中，连续三次被评为单位优秀员工的给予50元奖金；连续三次被评为合格员工采取不奖不罚；连续

三次被单位评为不合格员工的，给予个人罚款50元。

六、绩效考核仲裁

1、绩效考核仲裁委员会由绩效考核领导组成。仲裁委员会负责对区队绩效考核过程中发生的经济纠纷和其它财产权益纠纷进行仲裁。

2、绩效考核结果上墙公布，并告知本人，本人对分配意见运作过程中有争议的，按有关规定处理或经调解仍未达成共识的，可以申请仲裁。

3、仲裁应当根据事实，公平合理地解决纠纷。

4、仲裁实行一裁终局的制度。裁决做出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

5、当事人申请仲裁应当符合下列条件：（1）有仲裁协议及申请书；

（2）有具体的仲裁请求和事实、理由；（3）属于仲裁委员会的受理范围。

6、有下列情形之一的，申请仲裁协议无效：（1）约定的仲裁事项超出规定的仲裁范围的；（2）一方采取胁迫手段，迫使对方订立仲裁协议的。

7、仲裁委员会收到仲裁申请书之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知当事人；认为不符合受理条件的，书面通知当事人不予受理，并说明理由。

8、当事人应当对自己的主张提供证据。仲裁委员会认为有必要

收集的证据，可以自行收集。证据应当在仲裁时出示，当事人可以质证。

9、当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以请求撤回仲裁申请。当事人达成和解协议，撤回仲裁申请后反悔的，不再予以仲裁。

10、裁决应当按照多数仲裁员的意见做出，少数仲裁员的不同意见可以记入笔录。仲裁委员会不能形成多数意见时，裁决应当按照仲裁委员会主任的意见做出。

11、裁决书应当写明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、裁决日期。裁决书由仲裁员签名。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

12、裁决书自做出之日起发生效力。

风井工区员工绩效考评办法

发电厂员工绩效考评设计探讨篇11

［摘要］本文结合发电企业的现状，以王滩发电厂为例，重点阐述了发电企业绩效考评体系构建方案、实施的目的和原则，分别针对发电厂一般管理人员、检修、运行人员的绩效考评内容进行了分析和总结，客观总结了绩效考评在发电企业中存在的问题，为发电企业绩效考评的设计和实施提供了可供借鉴的经验。

［关键词］绩效考评职务评价

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都在探索通过组织结构调整、组织裁员、组织结构扁平化、组织结构分散化等来提高生产力和改善组织绩效等途径来提高自己的竞争能力和适应能力，即通过对组织的绩效进行考评来提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存和发展。那什么是绩效考评呢？管理学界没有一个统一的定义，本人认为，所谓绩效考评，是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实和职务工作要求，考评该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊牲，并在对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。

绩效考评是一项系统性的评价工作，这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。绩效考评本身不是目的，而是手段，建立科学适用的绩效考评体系是现代企业管理发展的需要。绩效考评是企业衡量员工工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、奖惩，告诉员工企业需要什么，哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距，指引员工学习和提高以符合要求。其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义： 1．是对人及其工作状况进行评价。2．是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，有三层含义：1．是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价的人事管理有助于企业经营目标的实现。2．是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的一贯制的规范、程序和方法进行评价。3．是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

在新厂新制体制下，发电厂投资大、人员少、自动化程度高，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。

下面以王滩发电厂为例谈一下新厂新制体制下电厂员工绩效考评系统设计。

王滩发电厂一期建设两台2×600MW发电机组，含二期筹建人员共计定员199人，采用扁平式的机构设置。下属八个职能部门和两个职权部门，是一个典型的新厂新制体制下的大型发电企业。

一、实行绩效考评的目的1、提高管理效率、改进工作质量。员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况，找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。同时，建立管理者与员工之间的沟通管道，增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感，调动员工积极性。

4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足，及时采取有针对性的措施加以改进，最终实现提高员工整体素质的目的。

二、绩效考评的原则

1、坚持公平、公正、公开的原则。

2、坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的工作。

3、坚持激励与约束相结合的原则。

4、可靠性与准确性统一的原则。

5、坚持分级管理，逐级考核的原则，建立公司级考核到部门级、部门级考核到值和点检级、值和点检级考核到个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。

三、参加绩效考评人员的范围

绩效考评人员的范围为除副厂级以上领导外全体在册并在岗的正式职工。

四、员工绩效考评的方式与主体（考评者）

2、考核的主体及方式

（1）由主管领导进行评价，也称上级为下级考评，这是大多数考评体系中普遍采用的方法。主管通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。并负有管理的责任。能够从全局的观念观察员工，具有一定的公平性。

（2）由员工同事来进行评价

这种考评办法可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩，相对比较公正，能听到群众的声音。

（3）自我评价

如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。出于员工自我发展需要，员工的自我考评会变得更加积极和主动。他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。

（4）由下属对主管领导进行考评

用不记名的方式对他们的主管领导的工作行为进行评估，这一过程又称为“向上的反馈”。这种考评方式对促进管理者的发展和改进工作更有价值。这种方法一般采用无记名方式。

3、对绩效考评主体的要求

绩效考核是一项标准化的工作，但恰恰又最容易受绩效考评实施者主观方面的影响。所以，为了使绩效考评更加真实、精确，有必要对绩效考评的主体进行规范，尽可能将主观方面的影响降至最小。

（1）要求绩效考评主体公正地对待被考评者。绩效考评主体，更应该是一位公正的裁判，做到公平、客观，对事不对人，不应存在偏见。否则，即使有科学的考评手段、方法，也无济于事。

（2）要求绩效考评实施者对被考评者的业务有相当的了解。通过精确的了解，可以正确，直观地评估被考评者所取得的成绩和其努力程度。同时，对不同业务的被考评者应作出相应的判断，体现差异性原则。

（3）要求绩效考评主体熟练掌握考评的基本原理及相关实务，特别是考评范围内的知识，要能熟练地运用到实践中去。

（4）、要求绩效考评者主体能与被考评者进行有效的沟通和交流。由于绩效考评主体与被考评者的关系不同，其沟通和交流的方式也有所差异，如与上级进行沟通，就具有一定的难度，这就需要绩效考评主体各显神通了。

五、绩效考评内容的确定与权重

企业员工绩效考评的内容，体现了企业对员工的基本要求。考评内容是否科学、合理，直接影响到员工绩效考评的质量。一般而言，完整的人事考评内容应该包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评和适应性考评等五项内容。在实际操作过程中，由于各企业所处的环境不同，完成目标管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好不同，就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项。比如，企业管理工作的重心在于提高工作效率，其考评内容偏重于业绩考评，如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展，则考评的内容就偏重于能力考评和潜力测评。结合王滩发电厂管理特点和实际情况，王滩发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩”考评、“工作能力”考评、“工作态度”“工作潜力”“职业道德”“创新意识”“岗位适应性”考评七个主要方面。另外由于新厂新制下电厂对于廉正要求的特殊性，对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。

权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。由于不同的考评目的对考评指标的侧重点不一样，不同的考评主体在考评中的影响力不一样，不同条件下达成工作成果所需的时间、努力度和困难度都不一样，因此确定各考评指标相应的权重是十分重要的。

王滩发电厂员工绩效考评的目的主要为提高王滩发电厂管理效率、改进王滩发电厂工作质量，帮助员工改进工作、谋求发展以及为日常人力资源管理工作提供依据，考核指标的权重因人员的分类而不同，管理人员的权重偏向于领导和同事的评分，而检修、运行人员考试成绩和岗位考核的权重更大一些。

3、员工绩效考评结果的确定

考评结果计算主要采用综合评价的方法，主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分，然后加权相加，求得总分。可用下式表示为：

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——评价对象总得分值

Wi——评价对象i项指标得分值

Ai——i项指标权重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤

1六、员工绩效考核的方法确定

现在流行的员工绩效考核方法，主要有主观排序法、成队比较法、硬性分配法、关键事件法、行为对照表法、平衡记分卡法、目标管理法和行为锚定法等，各种员工绩效考评方法各有优点和缺点，每一种绩效考评的方法都有其不同的侧重点，适用的范围和重点都有差异。从王滩发电厂绩效考核的目的来看，主要是为了提高王滩发电厂管理效率、改进王滩发电厂工作质量，帮助员工改进工作、谋求发展，为日常人力资源管理工作提供依据。采用目标管理法和行为锚定法作为员工绩效考核的主要方法。

1、所谓目标管理法，是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为：

（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

（2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于员工绩效考评人的作用从法官转换为顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一

种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

2、行为锚定法是将每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型行为描述性说明词与量表上的一定刻度相对应和联系，供操作中为被考评者实际表现评分时作为参考依据。这些典型说明词数量毕竟有限，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与说明词所描述的完全吻合；但有了量表上的这些典型行为锚定点，考评者给分时便有了分寸感。这些代表从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使被考评者能深刻信服地了解自身的现状，还可以找到具体的改进目标。

七、员工绩效考核表的设计

1、管理岗位系列

对于管理岗位考核根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行减分考核。

2、运行岗位、检修岗位系列

运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，通过平均计算得出当期岗位考试成绩。岗位考核由根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。

（1）运行岗位绩效考核指标体系

①工作量管理

包括：设备缺陷、机组启停、电气操作、两票管理等

②工作质量管理

包括：全能值班员安全性指标和经济性指标。

（2）点检定修岗位绩效考核指标体系

① 日常管理包括：安全管理、生产管理、经常工作、综合管理、其他。

② 动态指标包括：主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。

③ 检修管理包括：机组大、小修规范性工作任务

（3）检修、运行人员考核方法

通过计算机耗差管理系统和生产管理信息系统以百分制按月累加计算全能值班岗位和点检定修岗位员工绩效考核得分。运行岗位“工作量管理”考核得分权重为15%，“工作质量管理”考核得分权重为85%左右，工作量管理中，两票考核权重为7％，重大操作管理为8％；工作质量管理中，安全考核占40％，发电量占20%,其余指标占25％；点检定修岗位在100分的基础上减去“日常管理”、“检修管理”、“动态指标”考核分。

运行岗位绩效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作质量管理”考核得分。

点检员绩效考核得分=100±“日常管理”考核分±“动态指标”考核分±“检修管理”考核分。点检长绩效考核得分＝∑本专业点检员得分/本专业点检员人数

3、对违章违纪者的减分处罚

八、绩效考评结果的反馈及运用

2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优胜劣汰的岗位竞争机制；员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔

3、绩效考评成绩与职工奖金挂钩，以绩效考评成绩为依据，对考评成绩好的员工给予奖励，对考评差的给予考核。

九、绩效效考评中应注意的问题

一次绩效考评的成与败，关键在于执行的好与坏，绩效考核的过程中考评主体的心理作用。在绩效考核的过程中，时常存在着诸如晕轮效应、感情效应、居中趋势、个人偏见、偏松或偏紧倾向等几种偏差，需要组织选择有责任心的人担任考评主体，并对考评主体加强培训。

1、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容。

2、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。

3、调动被考核者的积极性，以“怀柔”模式替代“高压”。

十、总结