零工资就业

零工资就业（共11篇）

零工资就业 篇1

一． 政府加强监管，完善社会社会保障体系

“零工资就业” 只是一种求职方式，求职者与用人单位之间并没有签订合同，并且自动放弃所有的报酬，因此，这种劳动关系不属于劳动合同法的调整范围。这样一来，零工资就业的求职者一旦在就业期间遇到纠纷或者遭遇意外伤害，将得不到法律的保护。且“零工资就业”具有双向的风险，为了维护社会稳定，构建和谐社会，政府有必要加强管理。不断完善社会保障体系，为广大人民群众提供更全面、更可靠的保障，是政府应尽的职责。有关部门既要不断探索，针对劳动者的流动性制定出有利于积累的社会保障制度，又要对那些无视劳动者权益的用人单位依法予以惩处。只有这样，才能让包括大学毕业生在内的劳动者不再“主动牺牲保障”。

二．加强对用人单位领工资就业情况的惩罚力度

《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”根据本条的规定，即使劳动者与用人单位之间未签订书面劳动合同，只要建立了劳动关系，用人单位就应当承担相关的法律义务，包括支付劳动报酬的义务。同时，《劳动合同法》第十一条规定“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”《劳动合同法》第八十五条规定了用人单位在不支付劳动报酬时的法律责任，既包括行政责任也包括民事责任。对那些无视劳动者权益的用人单位依法予以惩处。只有这样，才能让包括大学毕业生在内的劳动者不再“主动牺牲保障。

三．拓宽就业渠道增加新的岗位，缓解就业压力

要从根本上解决“零工资”就业问题，更应该拓宽就业渠道，缓解目前日益严重的就业压力。对就业人员来说，要想找到令自己满意的工作，不仅要努力学习，更要在学习之余参加一些社会活动，实习或者兼职，积累一些实际经验！

四．完善就业立法，加强执法深度。

“零工资就业”显然在就业竞争日趋激烈的今天，为求职者寻找发挥自我价值的空间和舞台提供了一条新途径。既然这种社会现象能够产生，就有其出现的原因和必然性。因此完善就业立法，提供执法上的基础，加强执法深度从宏观层面上解决就业问题。

零工资就业 篇2

在现有博弈均衡状态下, 如果一部分人的就业策略从“拼能力”转向“拼价格”, 均衡将被打破, “拼价格”者可能博取到靠“拼能力”无法得到的受雇机会。假定受雇能力相当的甲和乙共同竞争一个工作岗位, 成功受雇的效用为2, 令雇主无法取舍的效用为1, 不受雇的效用为0。双方的支付矩阵如下:

这个博弈存在两个纳什均衡点: (能力, 能力) 和 (价格, 价格) 。在这两个均衡点上, 没有人愿意先改变策略, 否则将使自己的效用降低。当所有人都采取能力策略时, 得到第一个均衡;当有一个人采取价格策略时, 他将比对手获得更多的受雇机会, 能力均衡随之打破, 至少将迫使能力相当的博弈对手从“拼能力”走向“拼价格”。接下来, 这个过程将不断复制自身, 直到把能力相当的所有人全部卷入其中, 进入第二个均衡状态──价格均衡。在新的均衡下, 虽然“拼价格”和“拼能力”的雇佣效用是一样的, 但考虑到价格均衡的工资必定小于能力均衡的, 甚至为“零工资”, 所以, 一旦更多的人采取“零工资”策略, 这个策略将失去其价值, 最终导致所有人共输。

公众对“零工资”众说纷纭, 各有角度, 赞成者有之, 反对者亦有之。张五常教授著文说到, “只要有值得学习的, 接受零工资是正着。希望老板们能审时度势, 尽量提供学习机会给毕业生”。同时, 多地劳动监管部门发出警告:如果不签订或签订“零工资”的劳动合同, 企业可能面临查处。

就这件事情本身而言, 其实并无太多评论的必要。说到底, 大学生愿意为自己的人力资本标上何种价格是他个人的私事。如果有人宣称他的人力资本竟然廉价到免费, 以至于媒体嗅到其价值而成为新闻, 同样无须大惊小怪。只要这个社会是健康的, “零工资”及其引发的一切问题, 尽管让法律的归法律, 市场的归市场。如此而已。

前不久, 忽又有新闻说大学生“零工资”就业颇有大众化之趋势, 从去年的1.2%突然窜升至20%。即便如此, 我们仍然难以对“零工资”的最新进展发表有新意的评论, 因为只要评论者想穿透问题的表面, 终归都要回到“就业难”的实质上。读者们不难同意我的看法: (1) 表面上, “零工资”的扩大化标志着能力竞争已经逐渐走向极端化的价格竞争, (2) 而实质上, 它无非是多年来大学生“就业难”的另一种符号化的表现形式, 这些符号包括北大学子卖猪肉、大学生争当环卫工人、本科生掏粪工…… (3) 区别仅仅在于, 和其它早前的符号相比, 此次“零工资”报道终于以严肃新闻的味道提供出来, 因为它传播的事实从极端的个案走向了群体的20%, (4) 至于市场和法律是否接受和许可大学生们“拼价格”, 实在不值得担心。

春江水暖鸭先知。市场主体总是最先感知到需求曲线的变动。从1.2%到20%, 市场主体的感知经加总后清晰而直观地告诉我们, 2010年, 大学生就业问题非但没有因各方的应急努力而得到缓解, 反而呈现出进一步发展的趋势。这才是真正令人担忧的事情。

当前的大学生就业问题并不是由本轮经济危机引发而来, 此前经济持续多年的高速增长和大学生就业形势日益严峻的反差足以说明问题。这充分印证了吴敬琏对就业问题的看法:与就业联系更紧密的不是经济增长率, 而是经济结构。造成大学生“就业难”的原因, 从始至今, 其本质都没有发生太大的改变, 依旧是总量而不是由总量派生的结构性问题。与这一论断密切联系着的, 是下列几项事实: (1) 中国经济还没有明显发生从“资源驱动”阶段向着“创新驱动”阶段的转变; (2) 十年来, 大学毕业生的规模翻了几番。但是, 人力资本供给规模的变动并不是由需求规模的变动引发的, 而且也并未引发需求规模的相应变动;在 (1) 和 (2) 的共同作用下导致事实 (3) , 即高等教育输出的人力资本在规模上远远超过了“资源驱动”经济对之需求的上限。

对于“零工资”以及所有以极端方式一再呈现出来的符号, 都是上列事实的生动注脚。经济结构“病了”, 靠学生“吃药”, 并不可取, 而且于事无补。如果大学生们长期无法学以致用, 首先是经济的失败。一般而言, 大学生应当从事“知识劳动”, 并获得以人力资本收入 (知识劳动) 而不是以物质资本收入 (简单体力劳动) 为主的劳动报酬。为了能够胜任“知识劳动”并获取相应的经济回报, 劳动者一般要接受各类各层次的教育。这个学习过程符合奥地利学派经济学家庞巴维克在《资本实证论》中提出的著名假设:越是迂回的生产方式, 其未来的回报越高。按照庞巴维克的观点, 花费时间与金钱制作并学会使用工具就是“迂回的生产方式”。例如, 用棍棒狩猎每日可得1头, 而用弓箭狩猎每日可得10头, 劳动生产率为前者的10倍。但制弓箭需时一月, 积累射箭经验需时一月。庞巴维克认为, 经学习积累人力资本后进入社会分工是典型的“迂回”过程。接受了高等教育的大学生, 付出了高昂的人力资本购置成本, 目的无非是要从事非“迂回”而不能为之的“知识劳动”, 倘若求而不得, 当然是经济出了问题。波特断言, 如果某个经济居然能够在人力资本利用不足的情况下获得发展, 它必定是不可持续的。

事实就是如此, 在现有经济结构下, 大部分大学生无法被吸收到规模很小的“创新驱动”之中, 从而不得不拥挤在体制内或传统产业部门里。传统市场的压力如此之大, 以至于大学生争当掏粪工和“零工资”渐成常态。因此, 负责任的经济政策, 应当鼓励本土经济尽早地从“资源驱动”转换到“创新驱动”的发展阶段上来。转换的重要方式之一, 正是“调结构”和促就业的合题──大学生“知识型创业”。的确, 如果大学生只能是存量“知识分工”的竞争者, 而不能成为增量“知识分工”的创造者, 我们就永远无法看到大学生就业的希望。试问, 如果不是大学生, 难道我们还能够指望其他群体成为“知识型创业”和“创新驱动”的主力吗?

对大学生创业自救和创业报国抱有怀疑态度的人不在少数, 一定程度上导致了大学生创业率一直徘徊在较低的水平上。反观美国, 早在1997年, 美国波士顿银行曾发表过题为《MIT:冲击创新》的报告。报告显示, 如果把MIT (麻省理工学院) 毕业生创建的4000多家高科技公司组成一个独立的国家, 那么这个国家的经济实力将排在世界第24位。现在, MIT的创业典范在世界范围内备受推崇, 但在“知识型创业”非常普遍的美国, MIT仅仅是其庞大创业经济中的一朵浪花。

20%的“零工资”就业和1%的创业率令人为之动容。然而, 让学生“吃药”仍不足取。一方面, 尽管大学生是而且必须是“知识型创业”的主体, 但是他们投身创业的可能性却依赖于特定的社会、文化和制度结构。我们必须分清, 发现创业机会是仅仅在头脑中就可以完成的工作, 但创业机会本身却只能以社会的方式提供出来而。不难想象, 在一个不能提供足够文化和经济激励或“协调成本”过高 (法治水平等) 的创业环境里, 创业者宝贵的创业能力必然或被困于“布罗代尔钟罩”, 或被诱导到寻租与投机活动当中, 从而导致创业活动受到普遍的压抑。

另一方面, 大学教育也与大学生创业息息相关。首先因为大学能够为创新提供必要的知识基础。其次, 一个社会想要大规模地培育具有创新精神的个体, 就必须找到一种方式可以在人群中再生产这种精神, 这一方式就是大学教育。当大学教育越是“鼓励每一个人在每一个方向上创新”, 就越会滋生出更多的创造性与新观念。最后, 大学教育可以使知识转化为智慧, 而这是识别创业机会的决定性因素。如奈特所说, 创业是“处理不确定性的过程”。每一个不确定性过程都是独一无二的, 它不可重复也不可预测。既然每一次创新都是具体场合之下的实践艺术, 它就不能有事前可以预设的操作性准则。因此, 创新必然是非有智慧而不能为之的事情。智慧需要的是开启悟性的教育。冯契先生说得好, 知识是“以物观之”, 智慧则是“以道观之”。只有当大学教育不仅坚持弘扬理性, 还坚持弘扬“理性的直觉”, 促进教育对象“转识成智”时, 我们才能期待大学培养出更多的企业家。

“零工资”就业不可取 篇3

一厢情愿的“零工资”

毕业生就业又进入了新的高峰期，在人流如潮的各大招聘会现场，出现了很多不寻常的现象，大学毕业生为了争取一份工作，自降身价，或者不敢询问薪水，甚至愿意“零工资”就业。在熙熙攘攘的就业大军中，大学生这样做到底是一种值得赞扬的理性，还是一种无奈之举？

据了解，“零工资”就业实际上是学生毕业后、就业前的一种待业状态，是以单位给毕业生提供积累经验的机会，毕业生为单位做事不计报酬为交换条件的。

近日记者就“如何看待零工资就业”问题在北京等地高校采访时，许多即将毕业的大学生表示，不反对通过短期的“零工资”就业来换取宝贵的工作经验和就业机会，“为了找一个好工作，‘零工资’就业是可以考虑的。”

专家分析预测，今明两年我国部分城市的就业形势仍十分严峻，在今年的一些大学生招聘会上，用工单位的招录条件日渐走高，要求有“兩年以上工作经验”等字样的招聘启事随处可见。正是由于用人单位这种对工作经验的要求，使得没有多少工作经验的大学毕业生不得不选择“零工资”就业。在这样的选择背后，是大学生们希望用汗水换取工作经验，并以此作为好工作“敲门砖”的无奈。

表面看来，这些大学生似乎是“重事业，不重金钱”，理应赢得雇主的赏识和认可，但实际情况并非如此。很多招聘企业对此的看法是，学子如此“自降身价”会被认为缺乏信心，很可能更难找到工作。一项关于大学生就业问题的调查显示，55.8%的企业都表示不会接受“零工资”就业学生。这些企业主认为，如果求职者对自己的能力都不敢定一个合适的价位，或者说就把自己定位成“零工资”，这样的人才恰恰是有远见的雇主不敢聘用的。一个单位选择人才，自然最看重的是应聘者的能力和发展潜力，并不是说没有工作经历就没有希望被录用，关键是应聘者所拥有的知识能否在今后的企业发展中发挥作用，创造价值。如果说，应聘者的知识与理念得到雇主的赏识，自然就会得到充分的实践与培训机会，便能在工作中迅速成长起来。

即使双方自愿，也不应提倡

也确实有一部分企业认为，“给大学毕业生提供一个实习的机会，同时还不用支付报酬，因此一部分用人单位也乐得向他们敞开大门。”所以，“零工资”就业是“一个愿打，一个愿挨”。

对此，河北省劳动和社会保障厅就业处处长郭世英认为，不应提倡“零工资”就业。大学生毕业进入用人单位后就是劳动者，根据《劳动法》有关规定，即使在试用期，劳动关系双方也应该签订合同，且用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。对于求职者来说，“零工资”就业从严格意义上来说不属于《劳动法》调整范围，一旦出现问题，也不利于自身权益的保护。

郭世英认为，“零工资”就业在一定程度上扰乱了大学生就业市场秩序，也容易被某些唯利是图、恶意用工企业所利用。他提醒大学毕业生，谨慎作出“零工资”就业的选择。

零就业工作措施 篇4

根据《关于进一步做好“零就业家庭”就业工作的通知》精神，切实解决好就业困难家庭和城镇“零就业困难家庭”成员的就业再就业问题，社区制定“零就业家庭”工作服务措施：

一、详细建立社区“零就业家庭”管理登记挡案，对“零就业家庭”要逐户开展调查摸底登记，建立“零就业家庭”台帐，签定帮扶协议。

二、对有就业愿望和劳动能力的“零就业家庭”做到“五清”即：家庭成员状况清、下岗失业原因清、技能特长清、培训愿望清、择业意向清。同时掌握辖区“零就业家庭”增减变动情况，家庭成员就业再就业变动，实行动态管理。

三、对“零就业家庭”要实行承诺服务，就业管理服务，对岗位不挑不拣的“零就业家庭”在公共就业服务机构应承诺24小时内，帮助其实现就业，建立“零就业家庭”就业援助长效机制。

四、广泛发动和利用社会培训资源，为“零就业家庭”成员开展职业技能培训、创业培训，针对“零就业家庭”有创业能力放创业愿望的鼓励自谋职业、自主创业。

五、充分发挥优势，加强社区劳动和社会保障平台建设，利用微机录入，保证“零就业家庭”援助工作切实做的更好。

六、按月做好对原“零就业家庭”就业人员的跟踪回访工作。

五星路西社区劳动和社会保障站

2011年1月10日

五星路西社区劳动和社会保障站 “零就业家庭”就业工作领导小组

为了切实落实和解决城镇零就业困难家庭，确保城镇“零就业家庭”成员的就业问题。促进“零就业家庭”的工作目标，结合辖区的实际情况制定“零就业家庭”的工作小组：

组 长：郭锦华

（社区居委会书记主任）成 员：朱彩丽（劳动保障协管员）

吕雅兰（劳动保障协管员）

葛晓辉（劳动保障协管员）

五星路西社区劳动保障站

2011年1月10日

五星路西社区 “零就业家庭”就业工作计划

根据乌鲁木齐市城乡就业和职业培训工作领导小组《关于进一步做好“零就业家庭”就业工作的通知》精神，及青年路劳动保障站的工作要求，为了切实解决好就业困难家庭和城镇“零就业困难家庭”成员的就业再就业问题，特制定“零就业家庭”工作计划：

一、全面建立“零就业家庭”管理登记制度，对“零就业家庭”要逐户开展调查摸底登记，建立“零就业家庭”台帐，制定帮扶措施和方案。

二、对有就业愿望和劳动能力的“零就业家庭”建立档案。做到“五清”即：家庭成员状况清、下岗失业原因清、技能特长清、培训愿望清、择业意向清。同时掌握辖区“零就业家庭”增减变动情况，家庭成员就业再就业变动，实行动态管理。

三、对“零就业家庭”要实行承诺服务，就业管理服务，对岗位不挑不拣的“零就业家庭”在公共就业服务机构应承诺24小时内，帮助其实现就业，建立“零就业家庭”就业援助长效机制。

四、广泛发动和利用社会培训资源，为“零就业家庭”成员开展职业技能培训、创业培训，针对“零就业家庭”有创业能力放创业愿望的鼓励自谋职业、自主创业。

五、充分发挥优势，加强社区劳动和社会保障平台建设，利用微机录入，保证“零就业家庭”援助工作切实做的更好。

五星路西社区劳动和社会保障站

2011年1月11日

五星路西社区援助“零就业家庭”

工作开展总结

按照市、区两级的要求，五星路西社区在保持和巩固“充分就业社区”的工作中，着重对“零就业家庭”和“4050”人员进行重点帮扶，现将具体工作总结如下：

一、摸底调查 夯实基础

对辖区进行摸底入户调查，建立“零就业家庭”“4050”人员台帐，制定帮扶措施和方案，对有就业愿望家庭做到“五清”即：家庭成员状况清、下岗失业原因清、技能特长清、培训愿望清、择业意向清，同时掌握辖区“零就业家庭”“4050”增减变动情况，家庭成员就业再就业变动，实行动态管理。

二、制定措施 结合实际进行帮扶

经过核查辖区有对“4050”一人，无“零就业家庭”。但是社区对“4050”人员实行承诺服务，要求他们转变思想，根据自身条件，选择好就业的岗位就业，动态掌握“零就业家庭”的出现，制定服务措施，承诺期限服务。帮助其实现就业，建立“零就业家庭”就业援助长效机制。

广泛发动和利用社会培训资源，建立为“零就业家庭”和“4050”成员开展职业技能培训、创业培训的服务框架，针对“零就业家庭”“4050”人员中有创业能力放创业愿望的鼓励自谋职业、自主创业。保证将对“零就业家庭”“4050”人员的援助工作切实做的更好。

三、工作完成情况 及存在问题

截至11月，社区劳动保障站对所登记的 “4050”人员进行了电话回访、职业介绍、职业指导等工作。辖区虽无“零就业家庭”，但社区劳动保障站将各项预防和服务措施建立完备。如出现“零就业家庭”人员将立即展开跟踪服务。辖区就业困难人员较多存在从事公益性岗位工作，不愿意应聘到其他辖区的经营单位工作，这对“零就业家庭”的出现形成了隐患，部分就业困难人员不愿参加一些承担部分费用的技能培训，这些问题社区及街道正努力寻找解决途径。

五星路西社区劳动保障站

关于“零就业家庭”的调查报告 篇5

关于“零就业家庭”的调查报告

关于“零就业家庭”的调查报告 某某市劳动就业服务局

就业是民生之本，今年的“零就业家庭”就业又是就业工作中的重中之重，“零就业家庭”援助工作被列入政府“八件实事”考核，充分反映了党和政府对此问题的高度关注与重视。解决“零就业家庭”既是构建社会主义和谐社会的需要，同时也是促进经济和社会发展的实际需要，又对维护社会稳定也有促进作用。今年，我局针对“零就业家庭”进行了摸底调查，对“零就业家庭”有了较为全面的了解，并根据调查获得的情况，结合

我局工作实际，提出了解决“零就业家庭”成员就业问题的对策。

一、调查概况

为摸清我市“零就业家庭”的基本情况，从11月起，我局组织人员在全市范围内开展了二次摸底调查。根据市局“不漏一户、不错一人”的要求，由就业局牵头，22个乡镇劳动管理站具体落实，聘请居委会人员协助，深入全市73个居委会，对城镇居民采取了“地毯式”的调查。两次调查中，第一次为全面调查，从11月份至12月份，历时一个月，在资金缺乏的情况，为保证调查质量特向市政府申请专项资金20万元，共出动宣传车10余辆，在全市繁华地段悬挂宣传横幅30余条，以居委会、厂矿单位为基本调查单位，调查对象达10余万人次。并由居委会、乡镇劳动管理站、就业局三级联动逐级调查汇总。第二次调查主要针对“零就业家庭”成员，进一步了解“零就业家庭”成员在就业意愿、就业需求、技能情况等方面进行了进一步的具体调查。

通过调查，基本摸清了我市“零就业家庭”情况，为3918户“零就业家庭”建立了台帐和资源数据库，为解决“零就业家庭”问题提供了充分的前期准备。

二、存在的主要问题与困难 “零就业家庭”成员现状复杂

通过调查我们了解到，“零就业家庭”状况的出现，原因是多方面的。一是“零就业家庭”中国有企业下岗失业人员有就业愿望的成员，由于年龄偏大，技能单一，信心不足，外出找工作存在困难；二是“零就业家庭”成员存在伤、病、残等情况，确实难以找到合适的工作；三是“零就业家庭”成员中存在畏难情绪，不愿主动择业；四是部分“零就业家庭”成员择业观念陈旧而未能实现就业。就业难度加大，“零就业家庭”这一整个群体呈扩大趋势

由于劳动力总量矛盾和结构性矛盾的影响，就业竞争越来越激烈，使一些在传统产业长期从事单一工作、年龄偏大的下岗职工，特别是下岗女工再就业比

较困难，“零就业家庭”逐年加大。国有企业下岗职工、改制企业失业人员、未享受城镇最低生活保障并且失业的其它失业人员，共同构成了“零就业家庭”成员的一部分。这部分就业人员普通存在年龄偏大，未受过专门的职业技术教育和培训，其创新能力、适应能力比较差，市场意识、风险意识淡薄，通常只能从事一些依靠传统经验生产的工作，很难开拓新的就业渠道。

某某市对“零就业家庭”摸底调查共进行了两次，初次调查统计3918户“零就业家庭”，累计又增加68户。

“零就业家庭”的援助未能形成一种长效机制

家庭“零就业”状态的形成，不是一朝一夕的事，有其历史原因，解决“零就业家庭”就业问题是一项系统工作，也是一项全新的工作。零就业问题由来已久，也不是劳动部门单个部门所能全部解决的事，需要全社会鼎力支持和政府各级各部门的高度重视。对“零就业家庭”这项

工作，各级、各部门还没有经验，只是边做边学，也是刚刚起步，具体怎么做，也没有好的模式，所以在工作中难免会出现这样那样的问题。对“零就业家庭”的援助未能形成一种长效机制。

三、解决“零就业家庭”成员就业问题的对策

针对调查了解到的“零就业家庭”成员现状，我们提出以下应对措施，与大家交流。

政府承诺，落实政策不打折 凡上级出台的各项优惠政策，都要在各县市落实，一也也不许打折。对于“零就业家庭”成员就业问题，作为就业困难群体，在政策落实中更要加大力度，形成各部门联动之势，狠抓工作落实。根据零就业家庭情况，国税、地税、工商等职能部门，在政策允许的情况下向零就业家庭提供优惠和倾斜，教委、民政、妇联切实发挥职能和协调作用，实行内引外联，和市、县劳动资源服务大厅建立畅通的渠道，及时掌握用工信息，强

化技能培训，扩大劳务输出，进一步扩展转移就业渠道。

公益岗位，尽量安置

对财政拨款的用人单位的公益性岗位、各县市自行开发的保绿、保洁等公益性岗位，应尽量安置“零就业家庭”成员。确保一部分人能够就业。

鼓励用人单位吸纳“零就业家庭”成员

通过企业社会保险补贴政策、税费减免政策、小额担保贷款政策，鼓励企业吸纳“零就业家庭”成员就业。实行对口帮扶

为落实“零就业家庭”成员的就业，真正把工作做到实处，对部分通过各种途径仍难以就业的人员，街道、社会劳动保障机构对援助对象进行综合素质测评，根据其自身特点及实际情况，制定个人帮扶方案，落实到人，做到有人管、有人帮。这种举措让未实现就业的“零就业家庭”成员切切实实感受到社会对他们的关爱，重新树立起走向社会岗位的信

心。

积极组织现场招聘会，集中解决“零就业家庭”成员就业问题

搜集适合“零就业家庭”成员就业工作岗位，定期组织举行包括“零就业家庭”成员在内的困难就业人员现场招聘会。对免费介绍“零就业家庭”成员就业的，给予职业介绍补贴。开展培训，提供“零就业家庭”成员自身素质

针对“零就业家庭”成员技能单一的情况，积极与社会上办学机构联合开展多渠道、多形式、多层次的职业培训，开办电脑、驾驶、车工、钳工、电车工等专业，通过理论与实践操作的培训，提高他们的业务素质。

营造良好氛围，转变就业观念。随着城乡一体化就业格局的转变，全市城乡涌现了一大批自主创业的先进典型。要充分发挥典型示范带动作用。通过舆论引导，在国家就业政策的指导下，激励广大“零就业家庭”转变择业观念，打开思路找门路，进入市场竞争就业，增强以市场为导向的就业竞争意识，自强自立，自主创业，自谋职业。

三、总结

就业是民生之本，今年的“零就业家庭”就业又是就业工作中的重中之重，“零就业家庭”援助工作被列入政府“八件实事”考核，充分反映了党和政府对此问题的高度关注与重视。解决“零就业家庭”既是构建社会主义和谐社会的需要，同时也是促进经济和社会发展的实际需要，又对维护社会稳定也有促进作用。以上只是个人在“零就业家庭”调研中的思考，仅仅只是提供了一些参考意见，“零就业家庭”成员就业工作需要全社会的关注与参与，大家一起都来思考，才能把这项工作做好。

零工资就业 篇6

谈如何对“零就业家庭”进行职业指导

赵爱民

就业是民生之本。“零就业家庭”作为就业群体中的弱势群体，解决其生活的根本问题是就业问题。积极有效的职业指导有助于建立健全就业援助长效机制，是对“零就业家庭”实施就业援助、解决就业问题基础性工作和重要环节，对促进就业实现速效和有效配置具有重要的现实意义。

本文笔者结合工作实际，从强化服务意识，正视“零就业”的主要原因;强化目标意识，确立正确的职业指导方向;强化责任意识，抓好管理服务等强化“三个意识”方面就新形势下如何做好“零就业家庭”职业指导问题进行了论述。

一、强化服务意识，克服四种偏见

为配合我县的“零就业家庭”活动的开展，做到有的放矢，切实为“零就业”解决一些实际困难和问题，确保原“零就业家庭”一个成员在一个月内实现就业，确保新增“零就业家庭”在15天内实现就业，今年7月份，我们利用10天的时间与企业主管部门联合，对“零就业家庭”按夫妻双方、单亲、一户两代三种类型进行了统计。经调查，垦利县现有城镇从业人员2万多人，企业困难职工600多人，“零就业家庭”180户，有特殊困难的职工200多人。“零就业家庭”作为困难群体的特殊组成部分，有其普遍性，更有难于掌握的特殊性，因此，做好他们就业指导就要因人而异，量体裁衣。

从这180多户“零就业家庭”来看，产生的主要原因是劳动力市场供大于求的矛盾在相当长的时期内难以改变造成的。具体表现在以下几个方面：一是经济增长带来的就业机会和岗位，远远满足不了现实劳动力的需求;二是劳动力市场对广大求职者中相对弱势人员的强烈排斥，最常见的表现是用人单位的“高消费”;三是从上个世纪90年代逐步展开的企业结构调整及大面积、大规模的企业改制重组行为，使得原有体制下的大量冗员浮出水面，隐性失业显性化;四是自身综合素质状况的相对低弱，使就业困难群体在追求效率的市场竞争中成为弱者，被迫退出竞争行列。

从实践中我深刻体会到，职业指导人员对就业困难人员的职业指导，一定要避免四种偏见：

一是身体状况的偏见。有些“零就业家庭”成员体弱多病，干不了重活、体力活，不但要养活自己，还拖家带口，经济没有来源，生活十分困难。对这些就业条件差，不易取得职业指导、职业成效的人员，我们不能存有歧视，因对他们指导很费力，要他们实现就业很困难而放弃，因不敢肯定指导后效果而失去信心。比如，我县原市二棉失业职工t某，本人患水肿性肺炎，妻子早逝，家中有孩子上学、父母需要抚养，家住乡镇，家庭条件很差，开支较大，生活十分困难。针对这种情况，我们不离不弃，协调社区在给予低保的同时，利用现有针对失业职工再就业优惠政策的优惠，经过多次努力，终于在大桥宾馆找到了一份管吃、管住等各种待遇较高的值班员的工作，使其不但有了较稳定的收入，而且他的心情也逐渐好起来，病也越来越轻，成了我们职业介绍所的好朋友、老常客。

二是避免年龄和观念的偏见。“零就业”产生的原因不仅有社会的原因，也有自身的原因。从就业困难群体产生的原因不难看出，年龄偏高、文化偏低、技能较单一、体力较弱(或有生理残疾)，构成了这一群体的普遍性特征。“零就业家庭“成员由于自身长期的弱势地位的影响，其心态较为复杂，自卑自怜，期望被关注，却又自我封闭，与陌生人接触时会产生更多的敏感和疑虑。所以，职业指导人员面对他们时一定要慎重对待，给以特殊关注指导。若处理不好，则极易丧失其对职业指导机构的信任，从而破坏了职业指导人员在就业困难群体心目中的形象。有些大龄求职者，往往不停的诉说自己的经历和苦恼，以及对现实的不满，这时，职业指导人员就要不急不躁，要耐心地倾听他们的诉说，要深入理解求职者言谈中所表达的情感和思想，并不失时机地向对方表达你的意见，以影响对方并得到反馈。

三是避免身份和地位的偏见。职业指导人员要有一个平等的心态，交谈中不要把他们当作就业困难群体，既不要从内心里看不起他们，也不要表现出过多的怜悯。工作中切忌受个人主观偏见的影响，以个人好恶去待人待事。

四是避免就业条件的偏见。作为指导人员，一定要尊重他们，接待时应主动端茶倒水，主动关心问话，从语气、身体动作上发自内心的表达出对他们的尊重。尊重是相互的，你尊重他们，他们就尊重贴近你。只有在这种相互尊重的氛围中，职业指导才会发挥最大的效果。

二、强化目标意识，确立正确的职业指导方向

就业困难群体虽然具有年龄偏高、文化偏低、技能较单一、体力较弱(或有生理残疾)、在劳动力市场中缺乏竞争力的普遍性特征，但从这一群体内部组成来看，仍然存在着许多不同的类型。职业指导人员要对你要指导的目标群体进行合理区分不同类型，根据不同类型的特点分类指导，才能做到有的放矢。

一是对无技能的“零就业家庭”成员。这类人员情况复杂，差别较大，一部分人已离开岗位多年，对市场经济无太多的了解，思想比较僵化、顽固，他们的优势是认真;另一部分人虚荣心强，好要面子，又没有技能，常年在国有大企业悠闲惯了，一般的工作瞧不上，只能是死等死守。还有的年龄偏高、文化偏低，其中有不少属于“老三届”，这些人名义上是1966――1968年的初、高中毕业生，但在校期间实际没学到什么知识就“上山下乡”了，回城安置后，知识陈旧，技能单一，难以和拥有高中以上文化的青年以及价格低廉的农村和外来劳动力竞争，生活还无着落，在贫穷与痛苦中度日，成了再就业最困难的一部分。对他们采取的职业指导办法就是以引导为主。指导这后二部分人进行观念转变，帮助他们正确认识就业压力，激发他们改变生活状态的动机，确定恰当的期望值，树立“先就业，后择业，先生存，后发展”的求职观念。同时，还要通过参观和学习再就业典型了解市场，来开阔他们的眼界，树立就业的信心。有些则推荐参加适合他们的再就业培训班，学得一技之长尽快走上工作岗位。目前，垦利县共有7乡镇和1个社区都成立了劳动保障服务所，设专人负责职业介绍和职业指导工作，通过小区物业管理、家政服务、清洁卫生等公益性岗位开发安置无技能“零就业家庭”的大龄人员56名。

二是对有单一技能的“零就业家庭”成员。对“单一技能”求职者而言，他们对相应岗位的竞争是最具比较优势了，因为他的机会成本小得不能再小了。这类人员中，一部分人虽有一技之长，但市场竞争较为激烈，迟迟不能上岗，也有的是求职方式方法不当造成不能就业。我们要注意指导求职技巧，应指导求职者在求职面试时尝试表达对这一岗位的“忠诚”、“专一”上。阐明自己较年轻人有成熟的经验和对工作的专注、认真。指导人员在对用工单位推荐时，也应表达同一意思，同时与用工单位探讨人员“相对稳定”对用工单位的意义。另一部分人条件较好的求职者，往往习惯以一技之长为依据来评价工作是否适合自己，对自己没有一个明确的认识，容易忽略了个人的特殊能力，只是追求所谓工资高、劳动强度小、较原企业条件优越的新职业或者“好”工作。这样，即使实现了愿望，上岗后，也会因为个人特点与职业要求不相适宜，在竞争中遭淘汰。因此，职业指导的重点应放在提供心理测试和素质测评上。要让他们懂得，能够发挥个人职业能力的工作，就是好工作。职业指导的关键是帮助设计和调整职业发展计划。对有条件从事个体民营经济的大龄下岗失业职工，可指导他们筹集部分资金，考察一批项目进行投资，规模大的，还可以安置部分大龄下岗失业职工。我们还要对其进行管理上的指导，主要是注重提高他们经营管理的素质。

三、强化责任意识，抓好管理服务

一是掌握准确可靠的劳动力供求信息。“零就业家庭”人员的情况比较特殊，他们就业的愿望比较强烈，因此相当数量的有效市场供求信息，是职业指导人员成功的前提条件。没有相当数量的有效信息，再好的工作手段也发挥不了其应有的作用。因此职业指导人员要经常注意劳动部门劳动力市场供求变化，对适合就业困难群体人员的岗位信息和培训信息要及时登记汇总。要经常深入企业，特别是适合就业困难群体人员就业的企业，了解岗位变更和人员流动情况，掌握第一手资料，建立动态的.预测分析机制。对重点企业，应建立稳定的工作联系，与他们交朋友，指导用人单位正确理解和对待困难群体的就业问题。要加强劳动力市场信息网络建设，充分利用网络共享资源，丰富信息库。职业指导人员还要与职业培训机构经常联系，并完善与之相配套的职业信息沟通收集手段，以保证培训与就业的有机结合。

对就业困难群体不同类型的划分，对采集来的信息依次分类排序，从中找出就业困难群体不同类型人员对应的用人单位信息，或就业培训信息，然后进行合理匹配。例如，打字员、园林绿化、家政等社区服务岗位适合大龄失业人员安置。对一些有用工需求但不急需的潜在的企业用工信息，职业指导人员应有针对性地引导就业困难人员参加相应岗位技能培训，然后定向安置。今年6月10日，我们在市场调查时听说市政局招聘部分清洁工、园艺工等，我们根据其工种岗位的特点，根据其技术要求较低，年龄要求没有限制招聘要求，立即把我们所掌握的“零就业家庭”成员对接起来，并取得了市政局领导的大力支持，于是有65名“零就业家庭”人员在就业和收入比较稳定的市政局获得了就业岗位，有了较稳定的收入。

二是建立跟踪服务制度。多年的无就业经历使他们的性格产生了不同程度的变异，已经经不住太多的打击，即使一点点，也会使他们的人生发生质的变化。()基于这些，职业指导人员一定要与他们常联系，多谈心，与企业常来往、多沟通掌握他们的工作状况，及时为他们提供帮助。

今年9月份，我们指导人员对初步认定的180户“零就业家庭”再次进行摸底调查和上门服务，限时间、定措施，开展一对一的就业观专题教育和就业指导，对已就业的和未就业的实行“一户一册”档案管理制度，如实记录他们的接受就业援助的情况，同时采取劳动保障系统70名普通职工“一对二”党员干部“一对三”、“一家一策”“一人一策”办法加强与“零就业家庭”的联系，一季度召开一次座谈会。并要求职工对联系情况和内容做好记录，一月一汇报，切实做到了“经常通电话、每月一家访、就业后常联系”的跟踪服务制度。

就业困难群体不是一个固定不变的结构，就其个体而言，是处在不断变化之中，在适宜条件下，弱者变强者也是很自然的，在职业指导过程中，应有动态发展的指导思想，既要看到他们目前的就业困难，又要对他们的未来充满希望。要采用对比、激励法进行指导，用成功的典型激励他们转变观念，树立积极进取，顽强拼搏，奋发向上的精神，从而使他们正视现实，调整心态，开阔视野，点燃就业希望的火种。引导他们参加、选择职业培训，为其踏上新的征程做好准备。通过对国家政策的宣传和就业形势分析，以及身边就业典型举例，帮助他们克服自卑自怜的心理障碍，树立自信心，以现实、积极的态度对待求职，实现职业指导促进就业的目的。

最低工资就业效应国内研究综述 篇7

最低工资制度是一种国际通行的基本劳动保障制度, 它至今已伴随人类跨逾了一个世纪。但有意思的是, 学界一直对最低工资的就业效应存在着强烈争议, 经济学甚至把它作为经典失败案例写入教科书。争议极大地激发了人们的研究热情, 国外学者尝试提出了许多理论 (如失业效应模型、垄断模型、冲击效应、效率工资、家庭供给反应、企业反应模型) 并展开了大量的实证研究, 但仍未得出有说服力的统一结论。随着研究的深入, 人们逐渐认识到最低工资对就业的影响是一个复杂的、与实践中具体条件密切相关的命题, 因此, 各国各地的本土化研究开始受到重视。我国实施最低工资制度的时间虽然不长, 但十几年来已有不少学者加入到讨论的行列, 他们的研究是非常有价值的。他们以中国为实际样本探讨这一难题, 既为最低工资制度的本土化生存探索了道路, 也为以西方背景为主的国际最低工资研究体系添加了东方证据。

二、我国最低工资就业效应研究综述

我国研究者按照所持的不同态度站到了泾渭分明的三个阵营里。反对者依据经典的最低工资失业效应模型, 坚信最低工资制度是政府对劳动力市场的干扰, 会扭曲资源配置, 导致失业加剧。持这种观点的代表人物有经济学家张五常, 薛兆丰等。除了影响就业数量, 最低工资制度还会影响究竟谁能拿到最低工资, 最终结果反而对制度初衷想要保护的低收入者 (如农民工、青少年) 不利 (叶敏, 2005) 。而且, 相对于资本丰富、劳动力相对短缺的欧美国家, 中国的劳动供给曲线更加平缓, 最低工资可能引起的失业数量会更多 (蔡昉, 2004) 。

支持者则认为最低工资未必导致失业扩大, 甚至会产生正效应。从中国本身的特点来看, 处于经济转轨期而且最低工资标准普遍偏低, 因此适度提高标准不仅不会造成就业总量损失而且有利于农村剩余劳动力向城镇转移 (孙书青, 2006) 。我国局部劳动力市场还存在特殊的向下倾斜的劳动力供给曲线, 这使得提高最低工资标准成为缓解失业问题的有效途径 (杨缨, 2004) 。另外, 最低工资的适度增长不会引起资本外流而导致工作机会减少。因为中国吸引外资的因素并非只有工资低廉, 更重要的是庞大的市场、完善的供应链, 以及中国工人的勤奋与效率。反而是低工资会让企业失去技术更新的动力, 真正导致中国产品失去竞争力和工作机会减少 (顾则徐, 2005) 。

一些实证研究也为最低工资对就业的非负效应提供了支持证据。李晓芳 (2006) 采用固定效应模型分析认为我国最低工资制度对农民工就业有正面影响。罗小兰 (2007) 对上海市的实证分析得到了类似结论:在我国劳动力市场买方垄断条件下, 提高最低工资对农民工就业有正作用。安宁宁 (2007) 基于向量自回归模型 (VAR) 分析深圳市最低工资、劳动力供给和失业率的数据表明, 在当前水平上, 最低工资标准的适当提高不会对失业产生显著影响, 因此建议政府适度加大最低工资标准的提高幅度。考虑到中国劳动力市场的二元性和跨区域流动性, 王梅 (2008) 把适用于统一封闭劳动力市场的经典最低工资理论模型进行了拓展, 并以深圳为案例展开实证研究, 结果表明最低工资制度不会导致区域就业量的下降。

第三类学者没有把追求严格统一的答案作为最终目的, 而是更多地考虑了条件因素的影响。张凌 (2006) 研究最低工资和青少年就业关系时分析了全国25个省级行政区的数据, 发现二者的关系在低、中、高GDP地区分别呈现出正相关、负相关和无明显规律的不同情况。罗小兰 (2007) 对中国31个地区研究后得出, 最低工资标准对农民工的就业效应东、西部为正作用, 中部为负作用;制造业为正作用, 建筑业为负作用。

三、简评

纵观以上文献, 关于中国最低工资的就业效应虽然有不同的声音, 但至少可以得出, 只要在合理的限度内, 适当提高最低工资标准, 不会对就业产生明显的负效应。而且, 实证研究正面结论居多的事实证明, 我国现行的最低工资标准偏低, 尚未达到影响就业的水平, 无须过分担忧对经济的负作用, 这一结论能为各地劳动部门制定最低工资标准提供正确的指导思想。

在研究方法上, 对于最低工资就业效应这样一个在理论上难以定论的命题, 国内学者近两年来愈加重视实证研究, 这体现了该领域国内研究日益规范、水平不断提高的好趋势。与此同时, 揭示现象背后的本质是研究的根本目的, 当前流行的最低工资理论都是基于西方背景提出的, 与中国实际有一定的差距, 国内学者有必要根据中国特点对理论进行拓展, 也有机会为世界最低工资理论大厦增添东方神韵。

摘要：最低工资的就业效应一直是学界争议的热点, 其研究结论对具体条件的依赖引发了人们对本土化研究的重视。本文梳理了国内学者以中国实践为样本的本土化研究成果, 以期为该领域的进一步探索提供有益线索。

关键词：最低工资,就业,综述

参考文献

[1]叶敏:浅议最低工资对农民工和青少年的影响[J].理论与现代化, 2005

[2]孙书青:调整最低工资政策对中国就业影响的经济分析[J].湖北财经高等专科学校学报, 2006 (5)

[3]李晓芳:最低工资制度对我国农民工就业的影响研究[D].长沙:湖南大学, 2006

[4]罗小兰:我国劳动力市场买方垄断条件下最低工资就业效应分析[J].财贸研究, 2007 (4)

[5]安宁宁:我国最低工资经济效应分析与其标准统计测度方法思考[D].广州:暨南大学, 2007

[6]王梅:最低工资制度对劳动力市场影响的实证分析[J].开放导报, 2008 (4)

[7]张凌:中国最低工资对青少年就业的影响[D].武汉:华中科技大学, 2006

零工资就业 篇8

在大学生就业状况不佳的情况下,媒体曾大力呼吁大学生在就业时,应该放下姿态,更加地贴近现实,比如“先就业、后择业”“远离北(京)、上(海)、广(州)”等。从现实角度看,放下脱离实际的高姿态是有一定道理的,因为只有放下姿态贴近现实,一个人才能让自己的梦想得以在现实中生长和继续前行。而不切实际的幻想,或不扎扎实实地从基层做起,既不利于一个人的成才,也不利于社会的良性发展。正如古人云:“一屋不扫,何以扫天下?”一个人若不知道从自己的身边做起,从一些小事做起,则很难成就一番事业。栋梁,都是由小树苗成长而来,也都是在经历了风雨的磨炼之后,方能担当大任。起码的道理,大学生理应有所省。

然而我们要求或希望大学生求职心态更务实,并不代表大学生一定要去接受零月薪,这两者之间,没有必然的因果关系。大学生求职心态务实,可以从小事做起,从基层做起,也必须将自己的劳动报酬基于当前劳动市场之上,而不能漫无边际地胡乱要价。但无论做何种工作,都需要有报酬,也理所当然的应该有报酬。此乃天经地义之事,也是亘古不变的法则。

劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价,体现的是劳动者创造的社会价值。我国劳动法对此也有着明确规定,用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准,向劳动者支付劳动报酬。若是越来越多的大学生愿意接受零月薪,劳资市场将加快形成原本就已经不公平不对等的状态。大学生会逐渐沦为廉价的劳动力,进而导致社会贫富的不断扩大。

而据最新报道,广东省公布的一系列数据显示,广东普通高校本科毕业生的签约率为7.61%、专科毕业生的签约率为8.43%、研究生的签约率为14.87%,相比2008年同期下降了50%以上。与此同时,由麦可思研究院撰写的2010年就业蓝皮书,也通过详尽的调查数据揭示了当今大学生就业面临的一系列困难。

医学专业就业前景工资 篇9

临床医学

这个想必大家都熟悉，就是拿手术刀做手术的，用科学的方法快速的帮助患者解决病况。临床医学的人员需求一直都很高，但是临床医学的分数比较高，学制还长，而且一般临床医学的学生都得考研或者出国深造，这么一说，大家也都知道学费不低了吧。所以家长和考生还是慎重考虑!而且，学临床要有一定的胆量，这可不是闹着玩的，还得拿着手术刀解剖尸体呢!据说，有的学生上完解剖课后一个礼拜吃不下饭。所以，一定要慎重啊!不过，临床医学的收入非常可观哦!

口腔医学

近些年，口腔医学特别火，咱种颗牙还好几万呢，可想而知，利润是多大了。所以许多学生都想学习这个专业。它主要的就是口腔学的.基础理论知识和解剖的技术技巧，这就需要学生相当的耐心了。虽然说这个专业的收入大部分都是靠私人诊所才能可观，但是在医院也是可以让收入可观的，这就需要自己的经验和资历了。但是，这个专业分数也不低，由于它的热度越来越高，各大高校也更加重视此学科了。这就需要家长和学生好好考虑了!

影像医学

这个专业可就比较高科技了哦!医学影像技术就是操控电脑帮助患者做一些检查，比如CT、磁共振、超学、DSA等检查项目。这就需要学习者有较强的技术操作和理论知识了，还得具有常见病的影像诊断和放射学操作基本能力。学习者要具有分析病情和检查病情的能力，而且要有耐心和亲和力哦!但是咱们的就业前景可是杠杠的!

护理学

幼师的就业前景和工资 篇10

那么，面对大学生的就业形势是怎样的呢?大学毕业生的就业状况体现在多个方面，其中，初次就业率、就业岗位和起薪是反映其就业形势的主要维度。从这三个方面的变化趋势看，自20世纪以来，大学毕业生的就业形势经历了一个不断严峻的变化过程。

那么，现在的大学毕业生的就业形势是否还呈现一个严峻的状态呢?现在的大学毕业生的就业形势有明显的变化，那就是在人才市场出现了“阳盛阴衰”的局面，一些用人单位有严重的“性别歧视”，只招男不招女，面对这样的情况，女生就成为了职场中的弱势群体，就业压力与难度是相当之大。

但是现在有一个专业，使得女生拜托了是职场中弱势群体的尴尬局面，那就是学前教育专业。在大中专毕业生就业市场风云变幻的今天，幼儿师范类学校毕业生难得的“小康”就业形态已愈加稳定。早在5年前，幼儿教育改革悄然的拉开大幕，一方面是幼师的巨大买方市场所带来的人才需求“喷井时代”，另一方面是必须面对幼儿教育改革所需知识改革的沉重压力，绝大多数的幼师对自身的职业前景满怀乐观。

调查显示，37.9%的幼师“一点不担心”自己以后会失业，“有点担心但无所谓”的比例高达48.5%，而选择“很担心”的比例仅有13.6%。在我们所调查的二十余个职业人群之中，“一点也不担心或只有一点担心”会失业的比例幼师高居榜首。所以，在条件好、待遇更高的背景下，有30.2%的幼师有过跳槽的经历，有70.9%的幼师“想过跳槽”。

近年来长沙、深圳、北京、上海等城市私立、民营幼儿园数量急剧增长，特别是有些幼儿园实行“特色教育”，还需要双语人才。“这就导致了对幼师需求的极大增长”。也就是说在未来几年里，幼师的缺口仍然无法填满。

零工资就业 篇11

关键词：教育工作匹配；工资效应；就业工资收入；影响因素

近年来，就业形势日益严峻，毕业生就业难成为社会关注的焦点问题。为了有效缓解就业困难的状况，政府和各个高校都倾注力量出台各种优惠政策、开展就业辅导以及举办大型招聘会等等来帮助毕业生增加就业，这种解决办法虽然在一定程度上提高了就业率，但是只仅仅停留在量的层面，而目前亟待解决的更是低质量就业的问题，教育工作匹配程度可能是影响毕业生就业质量的主要原因。

本研究为了获取教育与工作匹配的状况，了解教育与工作匹配是否受到专业本身、个人特征、学校和工作等因素的影响，以及教育与工作匹配是否影响工资收入，进而通过对锦州的锦州银行、宝地集团、石化公司等七所典型企业内部工作人员的教育、工作、薪酬的调查，进行数据统计分析和整理，归结出当前毕业生教育与工作匹配的状况，识别和汇总教育工作匹配的影响因素，建立教育工作匹配影响因素的理论框架，并集合教育工作匹配的工资效应，汇总教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径。在相关理论框架的基础上，运用层次回归分析法和强迫进入法对教育工作匹配的前置影响因素、教育工作匹配的工资效应以及教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径进行实证分析，得出教育、工作、自身三个层面对应的影響因素对教育工作匹配的影响程度存在差异，教育工作匹配对就业工资收入有显著正向促进作用，教育工作匹配产生了积极的正向工资效应，教育工作匹配的前置影响因素能够在一定程度上通过影响教育工作匹配，进而间接促进毕业生就业工资收入。

研究通过对锦州七所典型企业内工作人员的教育、工作、薪酬的调查，进行数据统计分析和整理，归结出当前毕业生教育与工作匹配的状况，识别和汇总教育工作匹配的影响因素，建立教育工作匹配影响因素的理论框架。并集合教育工作匹配的工资效应，汇总教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径。在相关理论框架的基础上，运用层次回归分析法和强迫进入法对教育工作匹配的前置影响因素、教育工作匹配的工资效应以及教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径进行实证分析。在相关理论框架、实证分析过程和实证分析结果的基础上，本研究提出以教育工作匹配和教育工作匹配影响因素为切入点的提高就业工资收入的建议对策。本文研究过程省略，仅从不同角度提出促进毕业生教育工作匹配以及提升就业工资收入的对策建议。

一、教育方向

（一）针对影响因素所学专业的对策建议。根据调查分析得出近三成大学毕业生的工作与专业不匹配，研究认为高等教育的劳动力供给与劳动力市场的需求还存在一定程度的信息不对称，要为大学生提供更多更灵活的专业选择机会，为提高大学生兴趣与专业的匹配度提供各种可能的方便。高等院校要密切关注劳动力市场对专业人才需求的变化，理性设置专业和培养方案以适应劳动力市场的需要。政府部门和用人单位也应及时将信息反馈给高校，使高校能及时对专业设置和招生进行调整，从而使大学毕业生的专业与工作匹配情况进一步改善和提高。

（二）针对影响因素学校层次的对策建议。985大学、211大学的毕业生更可能找到与其专业相关的工作，高校毕业生学习能力强，理论知识扎实，相对于普通本科院校的学生其学以致用的能力更强，企业更愿意选择985大学、211大学的毕业生。因此，建议学生在选择大学专业时考虑该专业未来的工作匹配可能性因素，慎重选择就读的专业；学校方面也要根据自己所在的层次，给予自己更好的定位，发挥自身的独特优势，扬长避短，从而更好地保证高等教育的专业投资能有效地得到实现并取得较高收益。

（三）针对影响因素学历层次的对策建议。高职高专毕业生和普通本科毕业生在教育与工作匹配可能性方面存在显著差异，专科生的匹配性明显低于本科生。因此，对于高职高专院校，一方面需要加强师资队伍建设、教育教学改革，不断提高专科毕业生质量；另一方面要在办学过程中更加凸显职业教育特色，使大专毕业生在职业特别知识与技能上与普通本科生表现出差异，让他们在劳动力市场中更具有一定的相对优势，从而使学用保持一致。

二、工作方向

（一）针对影响因素工作所在企业的规模对策建议。小型企业应注重抛开学历的禁锢，积极引进有能力的人才，给低学历者一些发挥自己才能的机会。中型企业再引进新的毕业生的同时，不能一味强调工作经验，要注重对毕业生后续能力的培养，多创造学习的机会，推动再学习。总之，无论大型企业还是中小型企业，不能仅仅根据学历来衡量毕业生，更多的是要看毕业生的能力；其次更不能把工作经验当作引进人才的门槛。

（二）针对影响因素工作所在企业的性质的对策建议。对于国营企业，应严格按照国家法律法规制定相应的管理政策，充分利用资源优势，给毕业生、就业者创造新的学习机会，使他们在一个新的平台环境，达到学习的再次提高，发挥效用最大化，对于私营企业，以盈利为主要目的，更是要注重毕业生的能力，更多引进新的人才，为企业注入新的血液。

（三）对影响因素工作职位的对策建议。对于基层工作者，应该加大教育培训力度，促使其与时俱进不断学习新的技术。对于中层管理者，应该借鉴其他优秀企业的管理经验，主动再学习，探讨新途径，更好的发挥出自己在企业内部的优势，创造自己的价值。

三、自身方向

（一）针对影响因素工作年限的对策建议。年老者拥有丰富的实践经验，值得年轻的毕业生去学习借鉴，毕业生应该放平心态，学习借鉴前辈在工作中独特的方法与经验。新毕业的大学生更能够接受新事物，具有较强的创新能力，还有殷实的理论基础，要将理论积极付诸于实践，加强所学与工作的耦合。

（二）针对影响因素性别的对策建议。由于教育和工作匹配在性别上存在显著差异，政府部门和社会用人单位应进一步加强对性别歧视问题的关注，更加公平地对待男女大学生的求职就业意愿。企业在招聘的过程中，应放宽对性别的限制，给女大学生更多的就业机会，更好的发挥出自身的优势，这样尽可能的弱化性别差异对就业的影响。

（三）针对影响因素实习经历的对策建议。有实习经历的毕业生更可能找到与其专业相关的工作。因此大学就业指导部门应为学生提供更多就业实习信息，促进大学生在就读期间积极参与实践，努力增加与所学专业相关的实习经历。这不仅能有效促进就业，且会增加工作与专业的匹配性，从而保障教育投资收益，提高就业的满意度。在同一个专业内部“毕业生如果在工作中能够把本专业所学技能更多地应用到当前的实际工作中”，那么收益就越高。反之，就更少。

（四）对影响因素自身需求的对策建议。毕业生在择业的时候要放平心态，培养具有良好的就业观。同时要加强自身教育，丰富自身知识，努力参加社会实践，抓住能融入社会的机会，积累经验。以便于在就业的时候更加游刃有余，更好的做到所学与所做的结合，尽可能的发挥所学知识，最终实现较高的工资效应。（作者单位：辽宁工业大学）

参考文献：

[1]武亚.高校就业质量评价模型研究[J].济源职业技术学院学报，2010（02）：6-8.

[2]夏泽育，郭维昭.专业对口率和职业稳定率：评价大学生就业质量的两个重要指标[J].出国与就业，2011：108-109.

[3]吴明隆.问卷统计分析实务-SPSS操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2010：427-435.