员工解聘管理规定

员工解聘管理规定（共10篇）

员工解聘管理规定 篇1

员工聘用及解聘管理规定

为了保持公司正常的生产运行和管理秩序，让员工清楚了解聘用及解聘的程序，特制定本管理规定。

一、聘用程序

1、各部门根据自己岗位的需求，填写《员工需求申请表》报

到综合办。

2、综合办审核后报备总经理，经过总经理同意后着手办理招

聘宜事。

3、招聘回来人员，经过相关部门面试后，核定录用人员，由

综合办发出通知，并令其于报到时携带下列资料，核定原件后，留存复印件各一份。

（1）个人简历

（2）资格证书或职称证书

（3）近期免冠照

（4）户籍本或身份证

（5）最高学历毕业证（大专及大专以上）

4、5、管理人员任，视情况可发给“聘任书”。新进人员于报到日，由综合办检收其应缴资料，若资料不

全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。

6、综合办随后引导新进人员到相关部门逐项协助办理下列

事项：

（1）视情况引导参观各部门（综合办、制造部）

（2）安排岗前培训及三级安全教育（综合办、制造部）

（3）填写《职工入厂登记表》（综合办）

（4）培训完毕，经考核合格后，分配到相关部门（综合办）

二、解聘程序

1、管理人员离职时，须在岗提前一个月向总经理提出离职申

请，经批准后，一月后填写《离职报告》和《解除劳动关系通知及财务清算单》办理离职手续。

2、非管理人员离职时，须在岗提前半个月向工段长提出离职

申请，经批准后，半月后需填写《离职报告》和《解除劳动关系通知及财务清算单》办理离职手续。

3、未提前申明、写出书面离职申请者，或未获准擅离岗位者，一律扣除一个月的工资。

4、离职人员若有交纳养老保险或医疗保险的，需在离职时再

填写一份《终止（解除）劳动合同证明书》。

员工解聘管理规定 篇2

关键词：解聘,人力资源管理,解聘纠纷

新形势下由于我国劳动力资源趋向合理配置, 无论是在国有企业、民营企业还是外资企业都存在不同程度的裁员行为和员工辞职现象, 因此企业员工解聘已经成为企业人力资源管理中一个重要的课题。

1 企业员工解聘的内涵及现状

1.1 企业员工解聘的定义及种类

通俗地讲, 企业解聘就是基于员工的意愿主动彻底流出企业或出于企业的自身需要辞退员工。

在现代企业员工的解聘过程中一般以解聘的方式为分类标准, 其可分为通知解聘、即时解聘和直接解聘。通知解聘是指当企业中止与员工的劳动合同时应该及时通知该员工, 或员工在主动离开企业前应该通知企业;即时解聘是指不经通知企业就解雇员工。主要发生在企业有充分的理由相信员工已发生严重的渎职行为或者员工固执己见拒绝遵照法律和合理的规则指导去办事;直接解聘指的是不经适当的调查, 也没考虑自然公正原则就立即辞退员工。

1.2 企业员工解聘分析在现代人力资源管理中的现状

在当今的中国企业界, 一般都流行快速、短期的雇佣方式。现在的市场经济已经很发达, 市场信息比较畅通, 通过职业介绍中介和媒体以及网络, 劳动者在市场上能较容易得到关于一些企业招聘的信息。另一方面, 由于我国的劳动力供给十分充足, 所以企业对于员工的解聘并不是很在意, 也不会花费大量的时间和精力来研究这方面的问题。其实企业员工解聘既涉及企业, 也涉及发生流出和未发生流出的企业员工, 还涉及社会, 从长远和短期来看这一行为的影响是截然不同并且相当大。百度公司“裁员门”事件、被辞员工状告肯德基和东航飞行员集体辞职事件, 无一不说明在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的今天, 现代企业的人力资源管理者不仅要学会如何留住人才, 还要对自动离职的员工和被辞退的员工的流出进行管理分析, 使企业不至于受到更多的损失, 特别是避免不必要的解聘纠纷。

2 企业员工解聘管理分析

2.1 员工解聘的因素分析

对员工解聘的决定因素有: (1) 会影响到企业解聘行为的企业外部的相关影响因素, 如经济因素、制度因素等; (2) 会影响到企业解聘行为的企业内部的相关影响因素, 如企业的人事变动、薪酬制度等; (3) 会影响到员工个人解聘行为的工作因素, 如满意度、能力、倾向等; (4) 会影响到员工个人解聘行为的非工作因素, 如配偶、职业生涯、家庭责任等。这些因素都处于动态的过程中, 因此, 对员工解聘问题要进行动态的多角度、多学科的研究。

2.1.1 员工解聘的宏观因素分析

企业和员工都存在于社会中, 社会经济环境大背景的影响渗透在每一个地方。一个国家的总体经济状况对企业的行为以及员工具有相当大的影响。首先是经济发展水平和通货膨胀对解聘员工的影响。员工主动型流失率与失业率呈负相关关系, 随着失业率的上升, 员工流失率下降, 因为当失业率上升时原本有意识辞职的员工也会因为惧怕找不到工作而放弃这一打算。但企业的辞退率是和失业率成正比的。失业率上升时企业在劳动力市场选择的余地比较大, 因此企业有裁员的冲动倾向。而通货膨胀更多的是通过使现有收入贬值, 刺激更多的员工进入劳动力市场去寻求第二职业, 用以补充家庭经济收入。

其次, 分配对员工流动也是有影响的。一般认为, 收入水平低的行业相对收入水平比较高的行业的离职率比较高。但随着知识经济时代的到来, 高科技的迅猛发展, 企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上, 知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分, 同时知识型员工也成为企业间竟相追逐的对象, 因此其离职率也呈现上升趋势。

最后, 保障制度及用工制度对员工的流失也是有影响的。通过对比研究可以发现在一个社会保障社会化程度越高的, 保障体系越完善的社会, 员工参与的机会越均等, 员工流动时顾虑越少, 导致员工流失率越高。用工制度则体现在随着我国由不完全自由的用工制度向完全自由的用工制度转变, 我国劳动者的流动意愿增强, 员工流动率也日益上升。

2.1.2 员工解聘的微观因素分析

一般情况下, 可分为企业因素分析和员工因素分析。其中企业因素包括:企业的市场份额、企业组织变革、组织特性、组织公正、职业工种、工作中的人际关系、培训、企业管理层的稳定与否、企业的雇员标准。这里从人力资源管理的角度出发着重对企业的组织公正和企业的雇员标准进行分析。

员工因素分析内容很多:有年龄和任期、婚姻、个体能力、家庭责任、不接受企业的制度、对就职单位的实际情况与期望的职位不合等。

现代企业员工解聘的因素有许多, 其中包含许多定量因素和变量因素, 任何一个小因素都可能导致解聘事实的发生, 所以对现代解聘因素分析应进行多元分析。

2.2 员工解聘的标准

员工解聘的标准是指企业辞退员工的标准, 即什么样的员工企业可以辞退且应该辞退。主要是针对企业辞退员工的情形。在法律约束的前提下, 各个企业的解聘标准有所差异, 但每个企业解雇员工的标准一般有三个方面:工作表现;严重错误;经济原因。

一般说来, 适用解聘的工作表现包括:始终达不到其岗位所要求的最低标准;工作作风与团队或公司工作风格不相融合;不遵守公司的规章制度;不能实现共同指定的特定目标。

严重错误则是指违反公司规章制度中可以适用《劳动法》第二十五条“严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的”条款的情况。严重错误不仅是解聘的标准, 且可以作为员工为自己无视公司规章举动承担责任的标准。

经济原因导致的裁员往往是大规模的, 近年来裁员在许多行业频频发生, 这是出于公司财务的需要, 竞争的需要, 但是如果是经济性裁员就应该符合《劳动法》第二十七条的法定条件、征求工会意见并履行劳动局报批等手续。

3 企业员工解聘纠纷的预防

不管企业对员工解聘纠纷的处理结果如何, 相对企业而言都不是有利的事情, 因此, 企业遵从“利益最大化”的原则就应该切中产生解聘纠纷的要害, 从源头预防企业员工解聘纠纷的发生。

3.1 健全企业内部规章制度

企业内部的规章制度作为劳动合同履行的依据, 同样具有法律效力, 是劳动合同的延伸及有效补充。其中薪酬制度、待岗制度与解聘纠纷有直接的关系。

3.1.1 健全薪酬制度

不同的薪酬制度适用于不同企业的不同需要。如果在薪酬制度中未设定对应的薪酬级别、薪酬结构, 员工的薪酬标准制定也不统一, 随意性很强, 使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。当企业经营状态不佳, 公司对员工的岗位及薪酬的安排未达到员工预期的标准时, 员工则倾向于要求企业解除合同而获得相应的经济补偿, 而不是与企业同甘共苦。

3.1.2 健全待岗制度

待岗制度源于计划经济年代的国有企业, 而现在很多的企业也还在延用。这一制度属于《劳动法》中应健全和完善的部分, 但《劳动法》中明确了“企业在法律授权的范围内可以制定相应的规章制度”, 作为对企业进行管理的“规矩”。企业在出现以下几种情况下会安排员工待岗:⑴劳动者违反相关劳动合同的约定或用人单位的规章制度, 给企业造成损失, 企业为惩戒劳动者, 可在一定期限内安排待岗;⑵企业因生产经营困难无法安排职工岗位, 暂时性安排职工下岗, 但超过一个月的时间, 在渡过困难时期后, 再考虑安排职工重新上岗;⑶企业由于改制或被兼并、收购其他企业或与其他企业合并的情况下, 需要对机构或岗位进行调整, 暂时无法安排劳动者工作, 不能随意解除合同。

3.2 强化劳动合同的规范与管理

劳动合同是在程序及内容合法的原则下签订的, 劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在必备条款基础上, 双方能够约定的条款也应约定, 对不能约定的事项, 也要明确一旦出现纠纷所应采取的解决程序。企业与劳动者签订合同时不能允诺不解雇之类的话, 不能有歧视意义的条款, 对法律未作硬性规定的应慎重决定是否作硬性规定。为避免无效劳动合同和无效条款, 应该请企业法律顾问对劳动合同的条款、签字盖章、日期、合同有效期限等纠纷高发环节给予重点审查。

3.3 加强相关人员教育和培训

对企业参与解聘的管理人员的法制教育主要是进行对《劳动法》、《合同法》以及《劳动合同法》的学习, 加大对相关法规及政策的宣传教育, 使这些人员认识到员工解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利, 企业正当行使法律赋予的解雇员工权利也是受国家法律保护的。

新形势下企业人力资源管理呈现多样化, 对解聘纠纷的预防不应只存在管理工作中, 而且还要求企业人力资源管理人员正确运用法律, 合理规避解聘风险。

4 正确规避解聘风险时的注意点

4.1 道德与法律不一致的情形

我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义, 即用人单位必须符合法律规定的条件和程序, 方可不经劳动者同意单方解除劳动合同。作为企业人力资源管理人员在参与解聘的过程中, 要明确员工的某些行为可能是不道德的, 甚至是违法的, 但只要不属于《劳动法》规定的情形, 用人单位便不能单方解除劳动合同。

4.2 经济补偿金的支付

定位经济补偿金的性质应当综合考虑两个因素:一是保障劳动者的职业稳定需要与用人单位分散经营风险的需要;二是社会负担与用人单位负担。

企业不得以任何方式在解除劳动关系前事先约定劳动者对解聘经济补偿金有所放弃或者与劳动者应承担的违约金、赔偿金相抵销的条款, 不过这并不限制双方在劳动关系解除时所作的上述约定或者解除后所作的放弃, 也不限制双方事先约定高于法定标准的经济补偿金。

4.3 对于劳动派遣新规定的关注

劳动派遣是近年兴起的一种新型的灵活用工方式, 是指由有合法资质的劳务派遣机构, 根据用人单位的实际工作需求, 通过一系列专业程序招聘某一职位的人员, 派遣到用人单位工作的一种新型用工形式。我国《劳动法》没有对劳动派遣行为进行规范调整, 地方法规的立法调整也不够完善。但是在新的《劳动合同法》中对这一领域进行了单独说明, 应该引起关注。

参考文献

[1]谌新民.员工解聘成本收益分析[M].广东经济出版社, 2005:55～57.

[2]吴颖萍.解除劳动合同的争议案例[J].企业改革与管理, 2007, 3 (7) :8～10.

[3]魏浩征, 李伟.点评2 0 0 6年十大劳动争议案件[J].人力资源, 2007, 6 (6) :14～15.

[4]刘文华.服务期内离职引发争议[J].人力资源, 2007, 3 (5) :6～8.

合理解聘员工，有时也无效 篇3

口头宣布，对员工无法律约束力

案例：李兰萍因工作责任心不强，以至于在工作半年后，其能力还不及上班一个月的普通员工，甚至时不时还会给公司造成一些小损失。公司在对其进行教育的同时，还专门送李兰萍到相关机构培训，可由于李兰萍不思进取，培训归来仍无法胜任工作。公司领导一怒之下，口头通知其“从下个月起不要再来上班”。岂料，一个月后，没有上班的李兰萍却以公司违法解除劳动合同为由，要求公司支付双倍赔偿金，而法院也支持了其诉讼请求。“公司怎么会违法呢？”直到手持判决书，公司领导仍莫名其妙。

说法：法院的判决并无不当。解除劳动合同通知的送达，是指用人单位按照法定程序和方式将解除劳动合同通知书送交给被解除劳动合同的劳动者的行为。其意义在于它是解除劳动合同通知书发生法律效力的前提，是用人单位应当履行的一项重要义务。虽然《劳动法》第二十六条第（二）项和《劳动合同法》第四十条第（二）项均规定，对“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，但也已明确指出必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。正因为公司只是口头通知，决定了公司虽有正当理由，却仍然属违反法定程序。

邮寄通知，不按确认地址难成立

案例：黄文秀与一家公司签订书面劳动合同时，虽然向公司提交了身份证复印件，但考虑自己已经结婚并即将与丈夫居住到新购的房屋，便将通讯地址确认在该新购房屋。2014年8月，由于黄文秀在处理家务时不慎受伤，且在医疗期满后不能从事原来的工作，也不愿服从公司的安排，公司不得不决定与其解除劳动合同，并按照黄文秀身份证中的地址，向其邮寄了书面通知。可两个月后，黄文秀却要求确认与公司的劳动关系依然存在。法院也对此给予了认可。“公司早已履行送达解除劳动合同通知的义务，怎么还能够认定彼此之间存在劳动关系？”宣判时，公司领导似乎不相信自己的耳朵。

说法：用人单位履行送达解除劳动合同通知的义务，必须严格遵守两项准则：一是实际履行。即用人单位在事实上已经向劳动者送达解除劳动合同通知书;二是充分履行。即用人单位应当本着负责、诚信的心态向劳动者送达，保证其所通过的送达程序及方式足以让被送达的劳动者知道该通知。正因为在黄文秀已经在劳动合同里确认其联系地址的情况下，公司并未依此住址送达通知，而是仍然向其身份证中的地址邮寄，且不能提供签收人信息，决定了其行为未能保证黄文秀及时、有效地收到，故其送达行为并不符合法律规定，解除行为无法律效力。

登报送达，事先未穷尽手段无效

案例：梁林艳与公司领导产生矛盾后，在长达半年的时间里一直未到岗上班，公司也未向其支付工资。2014年10月，梁林艳突然来到公司要求给付工资，可公司出具了一份当地的报纸，称其已经通过登报的形式，向梁林艳公告送达解除劳动合同的通知，双方的劳动合同已经解除，梁林艳早已无权索要工资。原来，公司因不想与梁林艳正面接触，于是既未直接联系梁林艳协商解除事宜，也没有按照梁林艳确认的联系地址邮寄送达解除劳动合同通知，便直接在报纸上刊登解除劳动合同的公告。双方引发诉讼后，公司面对法院的判决却大惑不解：“登报解除无效？还得向梁林艳支付工资？”

说法：法院的判决非常正确。向劳动者送达解除劳动合同通知书，应当遵循以下原则：以书面形式直接送达劳动者本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收;直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期;只有在受送达劳动者下落不明，或者用上述送达方式无法送达时，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。正因为公司可以事先采取打电话、发短信、邮寄等方式向梁林艳送达通知，却并未采取可能采取的送达方式，直接在报纸上刊登公告，决定了此举并不符合法定程序。

公司员工聘用、解聘制度 篇4

一、基本政策：

1、公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会；

2、增加或补缺职位时，本公司将在可能的情况下首先考虑已聘用的员工，然后再向外招聘；

3、工作表现是本公司员工晋升的主要依据。

二、招聘条件：

1、应聘者应具备身体健康、品行端正、吃苦耐劳及与工作相应的文化程度和工作经历；

2、应聘者应满18周岁并持有居民身份证等合法、有效证件。

三、招聘程序：根据经营管理需要，公司按管理职能设立内部组织机构，各部门按定岗、定员原则确定岗位人数及人员素质要求，岗位出现空缺时，按以下程序招收和聘用。

1、各职能部门负责人由总经理聘用；

2、生产一线员工招聘申请应由各部门主管申请，分管副总批准；后勤管理人员招聘申请由管理部门申请，分管副总审核，总经理批准；批准后的招聘申请单送人事部实行招聘；

3、人事部（办公室）根据招聘申请在有关媒体发布招聘信息，并确定符合条件的应聘者；

4、后勤管理人员的招聘由部门负责人、分管副总与人事部一并先行笔试、面试，作好面试记录并负责推荐，移送给总经理面试、批

准后，再通知人事部试用；

5、生产线员工的招聘由人事部将人员集中后，由生产部主管面试，面试合格的人员进车间试工半天，试工合格后方可进入正式试用期；

四、录用手续：

1、应聘人员进入正式试用期前应经过必要的体格检查，体检合格后由人事部办理入厂手续，发放《员工手册》、厂牌、工作服；

2、办理入厂手续时必须填写《员工登记表》，并准备一寸白底彩色照片两张，提交身份证、毕业证、计生证、离职证明供公司查验，公司留复印件；

五、职工培训：公司建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

1、公司将组织新入厂员工参加新员工培训，培训内容包括公司概况、安全生产、岗位职责、公司制度等；

2、从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训，取得职业资格证书；

3、根据生产经营管理发展需要，公司可以选送在岗员工在岗或脱产深造培训教育，但应在劳动合同或培训协议中约定服务期限。

六、试用期：新员工被录用后，一律实行试用期。

1、后勤管理人员试用期一般为两个月，生产线员工的岗位培训不得少于15天，表现特别突出的也可适当缩短试用期；

2、试用期间公司将对员工的表现及其工作的适应程度进行考核。

试用期满，经公司考核合格者可转为正式员工；试用期间或试用期满考核不合格的，公司予以辞退；试用期工资按公司工资制度执行；

七、劳动合同：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则进行，公司为签订了《劳动合同》的人员购买各项社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育等）；不与公司签订《劳动合同》的员工，公司不为其购买社会保险。

八、聘用的终止：

1、试用期内，若需解除用工关系，公司及受聘方均应提前七天通知对方；

2、试用期满后，若需解除用工关系，双方则需提前一个月书面通知对方；

3、员工辞工或自动离职后与公司的劳动关系自行解除，劳动合同也同时终止；

4、公司提出解除用工关系的，依法支付职工经济补偿金；但员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度而被辞退或开除的，公司可以不必要提前通知对方和不支付职工经济补偿金；

5、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，公司提前30日书面通知员工，可以终止劳动合同。

6、员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司录用职工直接支付的费用、为职工支付的培训费、对生产经营和工作造成的直接经济损失、违约金。

九、工作年龄限制：

1、公司对年龄达50周岁的女员工、55周岁的男员工实行解聘。符合退休条件的，公司将依法为其办理退休手续；

2、关键岗位人员已达以上规定年龄的，经总经理批准，可以退二线留用，帮助接班人顺利交接班，扶上马、送一程；

3、现有直接参与经营管理的股东，退休后享受社会养老保险金，享受分红等股东权利，但不再领取现有工资。

十、离职手续：

1、凡离职者，必须办理离职手续，填写离职申请书并得到公司领导批准方可离开；

2、离厂之日需到人事部领取《工作移交单》，《工作移交单》签字的顺序为：部门→宿舍→供应部（仓库）→人事部→分管副总→总经理→财务部结算工资，分别由各部门负责人签字；

住宿舍的需搬离宿舍，将钥匙交给宿舍管理员（宿舍管理员必须在确认该员工已彻底搬出后方可签字，否则由宿舍管理员承担一切后果）；

3、离职员工应完成手头具体经办的事项、移交所有属于公司的财产、文件、资料，经各部门核准且办妥移交手续后方可结算工资；

4、未办理离职手续或未经批准擅自离职的，按旷工处理。累计旷工三日者，公司视其为自动离职，自动解除用工关系，并不予支付任何形式的工资。造成公司损失的，公司除追究损失外，保留法律诉讼的权利。

公司所有员工的档案、材料、考勤、工资等相关的人事管理工作

统一由人事部管理。

以上规定自发文之日起执行。

辞职、解聘管理规定 篇5

1目的

为了规范公司员工辞职、解聘、辞退管理，保障公司运作正常、有序，特制订本规定。

2适用范围

本规定适用于公司全体员工。3辞职

3.1员工辞职，要提前一个月（30天）向所在单位领导提出书面辞职申请；副部级及副部级以上管理人员（享受同等待遇人员）要提前2个月向所在公司总经理提出书面申请。

3.2辞职员工的直接领导、综合管理部部长（或分管人事人员）和分管副总要与其积极沟通，弄清员工提出辞职的真正原因，对绩效良好的员工努力挽留。若辞职员工执意辞职，单位负责人、综合管理部部长、分管副总在辞职书上签字，并注明允许离厂时间（《劳动合同法》规定必须提前一个月递交书面辞职申请），按时间要求到综合管理部办理离职手续。

3.3综合管理部与每一名辞职员工耐心沟通，尽最大努力挽留表现较好的员工。具有专业职称和班长级干部，由分管副总和综合管理部部长谈话；副部级及副部级以上管理人员（享受同等待遇人员）由公司总经理谈话。辞职员工若执意辞职，综合管理部做好顶岗人员准备。

3.4辞职员工到达允许离厂日，须到综合管理部人事科办理离职手续后方可离厂，办理手续时辞职人应将自已分管工作的完成情况、进展情况、资料交接情况等进行书面总结说明，交本单位负责人审批，在接岗人到位前应尽职尽责，站好最后一班岗。重要岗位人员（如财务人员、设备、采购人员、单位负责人等）离职前要经审计部门审计，并出具审计报告。对分管工作存在的自身相关的问题全部解决后，方可离厂（不受30天限制），且对以后工作中发现的与其相关的问题负有终身连带责任。

3.5不按正常程序辞职，特别是重要岗位的技术性人员不办理手续离厂的，一是由所在单位通知财务部扣除未发工资和年终奖，二是按照劳动法由综合管理部、集团人力资源处和集团法律事务办追究其违约和赔偿责任，情节严重的移交当地劳动行政部门审理。

3.6对所有不按正常程序离厂的人员，其单位负责人必须及时书面通知综合管理部人事科，否则一切后果都由其单位负责人承担。

4解聘

劳动合同期限内，有下列情形之一的，企业可以对员工予以解聘：

4.1员工患病或非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

4.2员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 4.3员工拒绝接受降职、降薪、撤职处分的； 4.4员工不服从公司工作安排和岗位调整的； 4.5公司经营发生重大变化和调整，需要裁减人员的； 4.6达到劳动合同所约定的其他解聘条件的。5辞退

劳动合同期限内，有下列情形之一的，企业可以对员工予以辞退： 5.1年内累计迟到早退二十次以上的； 5.2年内累计旷工满十五天的；

5.3试用期内被证明不符合录用条件的； 5.4以欺骗手段订立合同的；

5.5严重违反公司劳动纪律或规章制度的； 5.6失职、营私舞弊，对公司造成损失的； 5.7违犯国家法律规定，被依法追究刑事责任的； 5.8其它应予以辞退的行为。6附则

6.1本规定由综合管理部负责解释和修订，报请总经理审批。勤劳的蜜蜂有糖吃

解聘合同模板 篇6

随着法治精神地不断发扬，人们愈发重视合同，合同的使用频率呈上升趋势，合同是对双方的保障又是一种约束。相信很多朋友都对拟合同感到非常苦恼吧，以下是小编帮大家整理的解聘合同8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

解聘合同 篇1

甲方： 乙方： 身份证号：

乙方自20xx年至20xx年于甲方担任门卫职务（其中包括其妻等担任门卫的时间，详情见合同），现根据新文件精神及乙方的原因，甲方决定终止与乙方之间的劳动合同关系，就前述事由甲乙双方根据平等、自愿原则达成本协议书，具体条款如下：

一、甲、乙双方同意自20xx年1月17日起终止双方之间的劳动合同关系，乙方另行自谋职业。

二、甲方同意就上述终止劳动合同关系事宜，根据乙方为甲方工作的年限，向乙方一次性支付费用合计人民币壹万伍仟元整，此补偿金已包括乙方离职应当得到的全部补偿款项和养老保险金。乙方同意在收到前述款项后，不再要求甲方承担其他任何责任或其他任何费用。

三、乙方须在20xx年1月17日与甲方办妥全部移交手续，在办理好移交手续之后甲方必须将补偿金一次性支付给乙方。

四、乙方离职后，不得再以甲方职工的名义从事任何活动，不得诋毁甲方的声誉及实施其他有损甲方利益的行为，不得为补偿金的问题提请劳动仲裁和上诉。

五、立字为据不得反悔。本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方： 乙方：

年 月 日

解聘合同 篇2

合同编号：

甲方： 乙方：

单位名称： 姓名：

法定代表人： 性别：

委托代理人： 出生年月：

厂址： 家庭住址：

所属区：

根据《上海竟成印刷厂实行全员劳动合同制暂行规定》(以下简称《暂行规定》)和上海市劳动局《本市全民所有制企业实行全员劳动合同制试行办法》的有关规定：在平等自愿、协商一致的原则下，双方订立合同如下：

一、合同类别和合同期限

第一条 本合同期限经双方协商一致，采取下列第 种形式：

(一)固定期限：自

年 月 日起至 年 月 日止。其中，试用期自 年 月 日起至 年 月 日。

(二)无固定期限：自

年 月 日起。其中，试用期自 年 月 日起至 年 月 日。

(三)以完成一定工作任务为期限：自

年 月 日起至 时止。

二、工作岗位

1.甲方根据生产和工作的需要，并参照乙方的工作技能或特长，经考核后择优上岗或安排适当的工作。上岗前应按照《上海竟成印刷厂岗位聘用实施办法》与所在部门签订上岗聘约。上岗聘约为本合同附件。

2.甲方因生产和工作需要或根据乙方的工作能力和表现情况，可调动乙方的工作部门工作岗位，在征求乙方意见时，如无特殊情况，乙方应以服从为原则。

3.双方有关岗位聘用、解聘等事中项按《上海竟成印刷厂岗位聘用实施办法》和《上海竟成印刷厂职工下岗待聘的暂行规定》办理。

三、双方的责任和义务

1.甲方应根据国家有关劳动保护、安全生产的法规制度，采取有效措施，为乙方提供良好的劳动环境和工作条件，加强对职工的安全、卫生和劳动保护，并根据生产和实际工作需要发给乙方必要的劳防用品和保健营养待遇。同时，对女职工应酌情实行特殊保护。

2.甲方根据企业生产和经济发展情况，不断提高和改善职工生活福利待遇，并提供必要的集体生活设施和娱乐场所。

3.甲方根据生产和工作需要，对职工提供必要的专业技术培训和业务进修条件，并进行政治文件学习、安全生产和厂规厂纪教育等。

4.乙方有参加甲方民主管理，获得政治荣誉和物质奖励的权利。

5.乙方上岗后应按照甲方的生产和工作要求，掌握本岗位的工作技能和操作规程，按质按量地完成各项规定的生产和工作任务，并接受甲方职能部门的有关考核。

6.乙方在合同期内，应树有良好的职业道德和主人翁精神风貌，维护企业声誉，爱护集体财产。

四、劳动报酬

1.甲方实行本企业的内部工资分配形式并根据按劳分配的原则，按照岗位的劳动技能高低、工作责任大小、劳动强度和劳动条件优劣情况，确定不同工种的劳动报酬，随着生产经营发展和经济效益增长情况，逐步提高乙方劳动报酬和有关福利待遇。

2.乙方工资、奖金、浮动工资、岗位工资、加班工资和相应的.福利津贴等，仍按甲方现行的规定按月发放。

3.乙方在生产或工作中有突出贡献或特殊成绩的，甲方可给予必要的精神鼓励和物质鼓励或晋级工资。

五、福利待遇和劳动保险

1.在劳动合同期间，乙方仍享受统一规定的有关津贴，物价补贴、计划生育、住房补贴、养老保险、独生子女费以及法定的公休节假日、探亲假、婚丧假、产假和甲方规定的职工休假等。

2.在劳动合同期间内，乙方因工或非因工死亡的待遇以及家属劳保待遇等仍按国家现行政策规定执行。

3.劳动合同期间，乙方患病或非因工负伤期间的有关待遇仍按国家现行的有关政策和本单位规章制度执行。对乙方的停工医疗期按《上海竟成印刷厂实行全员劳动合同制的暂行规定》中的有关条款执行。

4.被列入下岗待聘范围的人员，其各种待遇按照《上海竟成印刷厂下岗待聘的暂行规定》执行。

5.乙方到达离退休年龄，其离退休待遇仍按国家现行政策规定执行。

六、劳动纪律

乙方在劳动合同期间内必须自觉地遵守国家的有关法规法纪、遵守劳动纪律和甲方制定的各种规章制度，如有违纪违章行为，甲方有权按有关厂规厂纪规定给予必要的处罚。

七、合同的变更、终止和解除

1.凡有固定期限的劳动合同，期限届满时即为终止，甲乙双方经协商后可续订劳动合同。

2.合同双方在履行劳动合同过程中，如发生特殊情况，无法履行劳动合同的有关内容，经双方协商一致后，可变更劳动合同的有关内容，但必须办理变更手续。

3.职工到达规定的离退休年龄或因病丧失劳动能力提前退休时，劳动合同自然终止。

4.在劳动合同期间，任何一方要求解除劳动合同，除属《上海竟成印刷厂实行全员劳动合同制暂行规定》中的第十六条第一、二、三、四款之外，必须提前一个月以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。

5.在劳动合同期限内，乙方如属《暂行规定》中第十六条规定之一的，甲方可以解除劳动合同。

6.乙方在劳动合同期限内，如遇有《暂行规定》第十八条规定之一的，甲方不得解除劳动合同。

7.乙方在劳动合同期限内，如遇有《暂行规定》第十七条规定之一的，可向甲方提出解除劳动合同。

8.被解除劳动合同的乙方人员，甲方根据《暂行规定》的有关条款办理有关手续。

八、违约责任

1.在合同期内，甲方除《暂行规定》第十六条、第十九条、乙方除《暂行规定》第十七条规定的条件外，均不得解除合同或自行离职，否则应支付违约金500元。

2.甲乙双方必须严格履行劳动合同，除遇有特殊情况，经双方协商一致不能履行劳动合同的有关内容外，任何一方违反合同给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，给对方赔偿经济损失。赔偿金额按有关规定或实际情况确定。

3.凡由甲方出资对乙方进行培训、学历学习、进修或分房的人员，其有离职、调动或违约时，均按《上海竟成印刷厂关于职工在服务期内离岗及违约赔偿办法》有关规定执行。

九、双方需要约定的有关条款

1.本合同未尽事宜，均按《暂行规定》的有关规定办理。

2.本合同的有关规定在执行过程中，如与国家新颁布的有关规定相抵触时，应按国家规定执行。甲乙双方需要修订或补充的，可协商修订补充。

十、劳动争议的调解、仲裁

因履行劳动合同发生争议，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可在争议发生之日起六个月内或企业调解不成三十日内，按规定向虹口区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

本劳动合同依法成立，具有法律效力，经甲乙双方签字后生效。此合同一式两份。企业和劳动者各执一份。

甲 方： 乙 方：

法定代表人(签章)：(盖章或签名)

委托代表人(签章)：

合同签订日期： 合同签订日期：

年 月 日 年 月 日

鉴证单位：

鉴证日期：

注：签订本劳动合同必须用钢笔书写，不得使用圆珠笔。

解聘合同 篇3

甲方（单位名称）：______________ 法定代表人（负责人）：______________

乙方（姓名）______________

性别：______________年龄：______________ 籍贯：______________职称／资格：______________ 身份证号码：

乙方自____年__月至____年__月于甲方担任____________职务，现因____________原因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自____年__ 月__日起生效。

甲方法定代表人签字：

（单位公章）

____ 年__ 月__ 日

乙方签字：

____ 年__ 月__ 日

解聘合同 篇4

甲方(药品经营企业)

企业名称：____

注册地址：____

法定代表人(负责人)：____

乙方(药学技术人员)

姓名：____

性别：____

年龄：____

籍贯：____

职称/资格：____

身份证号码：____

乙方自____年__月至____年__月于甲方担任__职务，现因____原因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自____年__月__日起生效。

甲方法定代表人(负责人)签字：____(企业公章)

____年__月__日

乙方签字：____

____年__月__日

解聘合同 篇5

甲方（单位名称）：______________ 法定代表人（负责人）：______________

乙方（姓名）______________

性别：______________年龄：______________ 籍贯：______________职称／资格：______________ 身份证号码：

乙方自____年__月至____年__月于甲方担任____________职务，现因____________原因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自____年__ 月__日起生效。

甲方法定代表人（负责人）签字：

（单位公章）

____ 年__ 月__ 日

乙方签字：

____ 年__ 月__ 日

解聘合同 篇6

甲方： 乙方：

为确保甲、乙双方权益和义务，经双方协商，达成如下一致协议：

一、经甲、乙双方同意，自愿解除原聘用合同关系。

二、乙方保管甲方的所有资料和经办的相关事项，要及时办理好移交手续，在乙方责任范围内且不能移交的事项，乙方必须处理妥当，不能影响甲方业务正常开展。

三、经济方面双方不能相互拖欠，要全部清理干净，不能出现遗留问题。人事关系方面双方相互配合，及时办理社保转移、证书变更等手续。

四、乙方放在甲方的所有证件，由甲方归还给乙方，如有遗失证件，属甲方责任的，由甲方负责补办。甲方出费且由甲方办理的证书，如乙方找到了新聘用单位，甲方可以要求补偿相关费用，具体事项另行协商解决。

五、乙方关系转出后，甲方在资质年检、资质就位、招投标工作、项目管理等方面，不能再以乙方的名义进行办理。

六、签订本协议书后，乙方不再在甲方享受任何待遇。

七、未尽事宜，甲、乙双方另行协商解决。

八、本协议书一式贰份，甲、乙双方各执壹份，本协议书自甲、乙双方签字盖章后生效。

甲方（公章）乙方签字：

法人代表签字或盖章： 年月日

解聘合同 篇7

企业名称(甲方)：________

职工姓名(乙方)：________

甲乙双方于 年 月 日订立了为期________年的劳动合同，现经________方提出，并双方协商一致，同意解除劳动合同。

另：

(本协议书一式三份，甲乙双方各持一份，保税区劳动人事局留存一份，具有同等法律效力。)

甲方(盖章)：________乙方(签字)：________

法定代表人________(或委托代理人)：________

年 月 日 年 月 日

律师__________：

你与公司_____年____月____日签订的劳动合同于_____年____月____日到期限.公司决定不再与你续签劳动合同。请你于___年___月____日前办理终止劳动合同手续。特此通知。

(用人单位盖章)

年 月 日

签收:

年 月 日

解聘合同 篇8

根据甲乙双方签订《劳动合同》和国家有关法律之规定，经甲、乙双方协商，签订本协议，共同遵守本协议所列条款。

一、经 方提出，甲乙双方协商一致同意解除双方于 年月日签订的期限为 年月日至 年月日的劳动合同。方同意与 方解除劳动合同。

二、乙方自愿辞去公司

三、甲方已结清乙方在甲方任职期间所有的工资、福利（养老保险）等。

四、乙方承诺：

1、乙方不再就有关劳动关系的权利义务事项向甲方主张任何权利。

2、乙方不得再以甲方名义对外从事业务（包括不得使用甲方单位介绍信和名片等）。

3、乙方不得从事损害甲方利益的行为。

4、乙方在解除劳动合同后应遵守已与甲方签署的《保密与禁止协议》的规定，未经甲方事先书面许可，不得在任何时候以任何形式使用或泄露甲方的商业秘密。

五、本协议签订后乙方离开甲方单位前，乙方必须履行下列义务：

1、乙方及早完成未完结工作；

2、办好工作交接手续，全面移交公司财物、资料档案和应该移交其它事宜；

3、清理收回经手的应收款项，保障公司财产资金安全；

4、清理积欠公司的个人债务和其它应由乙方支付的费用。

5、离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

16、乙方应为所其掌握的甲方之任何商业秘密（包括本协议内容）按其在职期间签订的《保密与竞业禁止协议》进行保密，不得泄露给任何第三方，否则甲方有权按《保密与竞业禁止协议》协议条款索赔。

六、乙方在签订本协议后，应认真履行有关义务，严格遵守约定条款，不得违

约。乙方如违反上述条款，甲方有权按以上条款索赔，并可要求乙方赔偿实际经济损失和对其它债务（费用）的追索权。

七、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，本协议自双方签字或盖章后生效。

甲方（盖章）： 公司乙方：

代表：

聘用、离职、解聘 篇7

一、聘 用

本公司员工的聘用，由公司自行招聘，首先要符合招聘的各项条件，职工受聘后上班的第一天，必须向人事部门填写员工登记表，呈交有关证件及照片。

二、离 职

员工本人因有特殊正当理由申请离职，同时获公司批准者可以离职。

申请离职，试用期员工因提前十天，正式员工应提前一个月提出申请，办完各项手续后方可离职，如违反此规定，由离职员工向公司交付一个月平均工资的补偿金代替申请。在离职申请未被批准前，应继续从事职务，否则公司有权扣发其工资作为处罚。

进公司不满十天而提出离职的，公司不予支付包括工资在内的任何费用。

三、解 聘

对于试用期满后的员工，公司对其工作不能胜任或无法再安排其它工作，个人表现一般者，公司予以解聘，但必须提前半个月通知本人或发给相应的工资代替通知。

职工因工作效率低，工作态度差，严重违反公司的规章制度，损害公司利益和声誉，与同事相处不合，经教育或警告无效的公司予以解聘无须提前一个月通知其本人，且公司不予支付任何费用。

离职补助标准按员工在公司的工作年限计算：

1、满一年以上的，发给本人一个月的月均工资。

2、满半年不满一年的，按一年计发。

3、不满半年的，发给半个月的平均工资。

在试用期内的员工被解聘，公司无须预告本人，也不予支付离职补助费。对 违反公司规定被开除的任何人员。公司可不经预告而予以解聘，且不支付离职补助费。

四、离职、解聘手续

1、填写离职、解聘登记表

2、偿还结清所有的欠款，交纳一切罚款，交还劳保。

3、交清公司的图书资料、办公用品、包括在公司所作的设计和作品以及其本人所负责的客户资料等一切物品。

4、办理完规定办理的手续，所花销及应赔偿的费用将从其本人工资中扣除。

解聘劳动合同 篇8

甲方：

注册地址：

法定代表人（负责人）：

乙方：

性别：

年龄：

籍贯：

职称/资格：

身份证号码：

乙方自年月至年月于甲方担任职务，现因原因，甲方与乙方解除劳动关系聘用关系，签订本解聘协议书，自年月日起生效。

甲方法定代表（负责人）签字：乙方签字：

（企业公章）年月日

年月日

备注

1、本解聘协议书签订不得违反《中华人民共和国劳动法》及相关

法律法规，否则无效。

2、依据《中华人民共和国劳动法》第三十一条，劳动者解除劳动

解聘书（本站推荐） 篇9

于年月日至年月日在我公司工作，经本人申请，我公司同意根据劳动合同法 第三十七条规定，于年月日解除（终止）劳动合同。

乙方：甲方（盖章）：

年月日

解除（终止）劳动合同证明书

于年月日至年月日在我公司工作，经本人申请，我公司同意根据劳动合同法 第三十七条规定，于年月日解除（终止）劳动合同。

乙方：甲方（盖章）：

年月日

于年月日至年月日在我公司工作，因其未与原单位解除劳动关系，故我公司依据劳动合同法第三十九条四款规定，于年月日解除（终止）劳动合同。

乙方：甲方（盖章）：

年月日

解除（终止）劳动合同证明书

于年月日至年月日在我公司工作，因其未与原单位解除劳动关系，故我公司依据劳动合同法第三十九条四款规定，于年月日解除（终止）劳动合同。

乙方：甲方（盖章）：

年月日

于年月日至年月日在我公司工作，因其，故我公司依据劳动合同法第条款

规定，于年月日解除（终止）劳动合同。

乙方：甲方（盖章）：

年月日

解除（终止）劳动合同证明书

于年月日至年月日在我公司工作，因其，故我公司依据劳动合同法第条款

规定，于年月日解除（终止）劳动合同。

乙方：甲方（盖章）：

年月日

于年月日至年月日在我公司工作，经与其协商一致，我公司同意根据劳动合同法第三十六条规定，于年月日解除（终止）劳动合同。

乙方：甲方（盖章）：

年月日

解除（终止）劳动合同证明书

于年月日至年月日在我公司工作，经与其协商一致，我公司同意根据劳动合同法第三十六条规定，于年月日解除（终止）劳动合同。

乙方：甲方（盖章）：

解聘书 篇10

______________甲方(药品经营企业)

企业名称：______________

注册地址：______________

法定代表人(负责人)：______________

______________乙方(药学技术人员)

姓名：______________

性别：______________

年龄：______________

籍贯：______________

职称/资格：______________

身份证号码：______________

乙方自____年__月至____年__月于甲方担任____________职务，现因____________原因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自____年__ 月__日起生效。

甲方法定代表人(负责人)签字：

(企业公章)

____年__月__日

乙方签字：

____年__月__日

备注：

1、本解聘协议书签订不得违反《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，否则无效。

2、依据《中华人民共和国劳动法》第三十一条，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

范文二:

甲方(药品经营企业)

企业名称：____

注册地址：____

法定代表人(负责人)：____

乙方(药学技术人员)

姓名：____?????

性别：____?

年龄：____????

籍贯：____

职称/资格：____??????

身份证号码：____

乙方自____年__月至____年__月于甲方担任__职务，现因?____原因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自____年__月__日起生效。

甲方法定代表人(负责人)签字：____

(企业公章)

____年__月__日

乙方签字：____

____年__月__日

范文三:

甲方(单位)名称：

法定代表人：

单位地址：

组织机构代码：

乙方(被聘者)姓名：

性别：

家庭住址：

身份证号码：

乙方自3月1日至203月19日于甲方担任 .职务，现因在试用期间被证明不符合录用条件的原因，甲方与乙方解除聘用关系，签订本解聘协议书，自年3月20日起生效。

甲方法定代表人签字： 年 月 日

乙方签字： 年 月 日

备注：