团队合作励志（共11篇）
团队合作励志 篇1
1. 人不能孤独地生活，他需要社会。——歌德
2. 一个人的智慧不够用，两个人的智慧用不完。
3. 个人离开社会不可能得到幸福，正如植物离开土地而被扔到荒漠不可能生存一样。——列夫?托尔斯泰
4. 不管努力的目标是什么，不管他干什么，他单qiāng匹马总是没有力量的。合群永远是一切善良思想的人的最高需要。——德。歌德
5. 一切使人团结的是善与美，一切使人分裂的是恶与丑。——列夫?托尔斯泰单丝不成线，独木不成林。——俗语
6. 意思是：四海之内有知心朋友，就是远在天边，也如近邻似的并不很远。
7. 众人拾柴火焰高。
8. 天时不如地利，地利不如人和。——孟子
9. 劳动会给明天带来欢乐，团结会给明天带来胜利。(哈萨克族)
10. 国家的统一，人民的团结，国内各民族的团结，这就是我们的事业必定要胜利的基本保证。在当前，加强党的团结，加强党与人民群众的团结，具有特殊意义。
11. 聪明人与朋友同行，步调总是齐一的。——法国谚语
12. 一个篱笆打三个桩，一个好汉要有三个帮。
13. 唯宽可以容人，唯厚可以载物。——薛宣
14. 一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。 —— 雷锋
15. 我们的事业就是学习再学习，努力积累更多的知识，因为有了知识，社会就会有长足的进步，人类的未来幸福就在于此。 —— 契诃夫
团队合作励志 篇2
动画是一门复杂的设计艺术, 它包涵的学科甚广, 所以大的动画制作通常是一种集体行为, 也就是依赖集体智慧来进行的艺术创作。动画导演是这个团队的灵魂和核心, 他要负责把自己的设计意图完整地传达给所有部门的负责人与制作人, 并确保不会在制作上出现分歧。在严格遵守动画流程的条件下, 不同的制作成员承担着不同的制作任务, 使得电影按时保质完成。
一部动画片的出品要经过从最初的策划到剧本的定稿, 再从文字性的剧本转换为可视性的故事版, 直至成片的过程。每个创作环节无一不是在导演的统一指导下经过整个团队的共同努力和协调完成的。
一、导演的职责
动画导演就是在制作过程中负责包括角色设计、背景设计以及其他方面的监督和指导的人, 可以说一部动画片的成功与否很大程度上就取决于导演。在一部电影中, 有时会有一个总导演和若干个执行导演。执行导演在负责绘制故事版或是动画电影中其他的不同环节时 (有时导演也会参与故事版的制作) , 总导演则负责统领片子的制作效果与镜头及其衔接等各方面。
在美国, 总导演也称作动画总监。其实, 这两者所负责的是同一项工作。但是, 有一个关键的不同点就是, 总导演有时只负责电影中标志性角色的设计和制作, 例如迪斯尼导演埃瑞克·戈德堡在电影《阿拉丁》中就只负责了魔兽的动画。而在日本, 除非是将工作分配给了不同的导演, 否则总导演需要监督动画的每一个环节。如角色、动作、连续镜头的效果等。日本最著名的动画导演近藤喜文在他短暂的一生中就担任了《未来少年柯南》、《龙猫》、《少女宅急便》等大量影片的原画设计与导演工作。
在动画的制作中, 导演需要清楚地对角色的行为进行分析, 向动画师讲解剧情与每个镜头所要表达的内容, 并能够聆听且有效解决制作人员的问题, 协调不同的制作部门, 以便对影片风格进行统一, 每一个导演的不同风格就是这样产生的。正像宫崎骏所说的:“如果不把人生阅历注入进去, 不适合做导演。而只用感觉制作动画是不行的。”[1]所以导演不仅是一个具有丰富经验的艺术指导者, 而且还必须具有一定的确立影片市场定位的前瞻性, 并以此来决定影片的内容与风格, 他需要为镜头的最终效果负责。因而作为一名成功的导演, 必定具有丰富的职业经验与决断性。
二、动画制作的流程与团队成员的责任分工
动画是一门复杂的学科, 它涉及了从时间到空间的视听艺术, 所以动画的制作过程较其他的艺术学科也相对复杂。我们将整个动画制作的流程分成了发展、前期、制作中期、后期四个阶段 (图1、图2) 。当然不同的动画工作室会有微小的不同与流程穿插的略微差别, 在二维、三维电影的制作上也不完全一样, 但是动画的制作大致上都是殊途同归的。
动画制作的发展阶段包括从策划到剧作家完成剧本这样的过程。与此同时, 艺术导演也基本上确定了角色、道具与艺术风格的基调, 同时也监督着所有背景的设计。有时, 艺术导演也负责整个电影的概念设计, 之后文字性的剧本由故事版绘画家转换为可视性的艺术语言故事版分镜头, 此时, 动画进入到了前期的制作阶段。一些具有表演和具有配音才能的演员进行对话或画外音的录制, 这不仅可以更精准地把握动画中的时间, 同时也激发了动画师的灵感, 他们可以以演员的身体动作作为参照。一旦故事版分镜头与录音确定了之后, 背景的布局就需要确定下来。背景设计师或是艺术导演需要设计摄像机的推、拉、摇、移等动作与定位, 明确标出每一个场景中背景的运动标记。背景绘制部门完成背景的绘制后就交给动画师进行动画处理。我们由图1、图2看得出来, 在前期阶段, 三维与二维动画制作的不同之处在于三维电影需要对角色、背景与道具进行建模、贴图与绑定, 然后进行动画处理, 完成了这一流程, 就与二维动画一样进入了动画的制作中期。总动画师将每个关键姿势设计好后, 经过导演认定, 由动画师进行中间帧的设定。然后灯光师与渲染师进行灯光的设定以制造电影的气氛并渲染静帧的序列图片, 再由特效师加入像水、烟、火等特效并进行最后的合成, 由音效师配音乐或加入对话、字幕与片尾鸣谢等, 终于, 一部完整的电影作品大功告成, 可以进入市场发行了。
我们从以上复杂的制作流程看出, 一部动画电影的完成经过了不同的制作部门环环相扣的协同运作。从一个角色设计到动画制作都是经过了不同队员在不同阶段辛勤工作而完成的, 也就是说所有参与制作的成员都在不同方面扮演了同一角色。每个部门和每个团队成员分工明确, 他们在具有管理及实践经验的管理人员带动下各司其职, 分工合作, 使影视制作的复杂过程变成一个有机的整体。这样才能组成像约瑟夫·巴伯拉和威廉姆·汉纳那样的黄金组合, 创作出《猫和老鼠》这样优秀的雅俗共赏的动画极品。
虽然在影片制作过程中人员各有分工, 但是在有关故事编纂的部分, 却是人人都可以参与赋予动画电影的灵感设计的。在《功夫熊猫》中, 有许多背景设计也是前期的资料编辑发现并反馈给场景设计人员的。在动画团队开始酝酿剧本时, 笔者经常让学生将故事的骨架, 也就是开始、发展和结果简单地用三至五句话说明。之后, 由团队成员将故事发展中的冲突与如何制造冲突与解决冲突等像往骨架上添加肌肉和血液似的使故事丰满起来。这样, 团队成员就会有一个共同的目标 (也就是剧本的结果) 将自己的想法融入到剧本中, 使剧本更具有趣味性和逻辑性。这种方法在教学中已经获得了良好的效果。这也是动画制作既分工又合作的另一特点。
三、团队的工作守则
(一) 严格遵守动画制作流程
动画的分工部门与成员繁多, 那么什么是动画制作成员工作的导线呢?成员又应该遵守怎样的一个工作守则才能按时完成电影制作呢?答案无疑是严格遵守动画的制作流程。
遵守动画制作流程不仅体现在公司制作上, 而且适用于高校的团队动画制作。图3是学生团队模拟公司运作方式制作的电影《都是瓜皮的错》。在制作前期, 导演向队员说明了故事并进行了电影的风格与角色、基调等的描述。为了使动作与画面更漂亮, 还让大家从自己最擅长的角度来画, 如果大家认为都理解了, 不用故事版了, 然后就开始紧张的电影制作。做完了大部分的镜头后, 教师发现, 在一分多钟的短片中, 队员们画的大部分是自己擅长的侧面, 所以他们不得不多角度地进行修改。这样不仅延长了制作时间, 而且还会使作品质量下降。
除非是个人独立制作动画, 而且胸有成竹, 否则每一个环节都必不可少, 缺少任何一个步骤都会为下一步的制作带来问题。尤其是故事版对动画的制作, 如果制作得好, 就可以省却许多金钱、时间与沟通上的问题。
(二) 严格遵守各部门与成员之间的彼此衔接守则
复杂与繁多流程的动画制作无疑需要每个部门与成员之间的沟通与衔接, 这样才能高效率地工作。
1981年《美国狼人在伦敦》的著名化妆师瑞克·贝克讲述了2010年美国上映的电影《狼人》中的角色制作。瑞克·贝克早在2007年就开始了狼人的初始设计而且在ZBrush中做了数字模型设计, 他甚至将自己化妆成狼人以证实真人角色变形的可行性。但是, 在电影即将开拍时, 导演由乔·约翰斯顿代替了马克·罗马尼克, 由于两个导演之间的衔接与沟通工作原因, 乔·约翰斯顿在最后电影中使用了CG角色, 在变形过程中没有使用任何的化妆术[2]。这使化妆师瑞克·贝克非常气馁, 而且电影也没有按时出品。
与之相反, 在2010年著名导演詹姆斯·卡梅隆最为叫座的《阿凡达》中, 在银屏上300多个活灵活现的纳威人的同时出现, 让我们从另一方面也看到了Weta数码团队的共同努力和业务实力。动画总监安迪·琼斯严格监督着从角色到各种动物的每一个不同阶段的表演, 以确保动作捕捉、动作编辑与关键动作的连续性。
所以, 在动画制作中, 每个不同的部门与成员都应该相互沟通协调、相互理解并相互督促, 这样才能按时保质地创作出优秀的动画作品。这也是学生在团队制作中应该学习的主要内容之一。
(三) 严格遵守制作期限
我们知道, 时间是艺术制作的大敌。但是时间同样也是束缚大家有计划工作的重要决定因素。在动画制作中, 日程表的拟制也是重要的一个部分 (图4) 。
为了节省时间与合理利用时间, 我们需要有机地管理制作项目, 将不同流程的制作时间互相统筹穿插。这样不仅可以合理地利用并且也可以做到人尽其才、物尽其用, 按时完成动画作品。
四、结论
一部成功的动画作品不仅需要制作部门及成员之间“近距离”地沟通协作, 将不同的人与人之间能力与艺术风格的差异合理地组织起来, 共同承受压力, 也需要在共同的目标下遵守动画制作的流程, 严格认真地对待前期、中期和后期创作的每一个环节每一个镜头及镜头的过渡衔接, 这样才能顺利地创作出一部优秀的动画作品。
参考文献
[1]宫崎骏轶事.日本放送协会 (NHK) .2008
“4D团队”合作秘诀 篇3
领导者须牢记：尽管团队面临的挑战日益复杂，影响成功的主要因素却相对较少。如果管理者了解这些因素，并知道如何正确把握，就能获得巨大回报。
诱发条件
如何为4D团队创造良好的工作环境，实现高绩效。
激发兴趣的方向。团队成功的基础是方向明确，员工的活力也因此而激发出来，知道工作目标并能参与其中。如果不知道自己的工作方向也缺乏明确的目标，员工则没有工作动力。目标要有挑战性（普通的目标难以激励员工），但不能让员工望而却步。这些目标还要有影响力，员工在实现目标之后可以得到认可、升职加薪等外部奖励，或者获得内心的满足感和意义感。
在4D团队中，方向特别关键。如果团队成员身在不同的地方，环境不同，就很可能对团队目标有不同意见。我们所研究的一个全球化团队就是如此。大家都同意要服务好客户，但由于地点不同，服务的内涵也不同。挪威的员工认为，服务好客户的要义是为其提供质量绝对顶级的产品，不必考虑价格因素。而在英国的同事则觉得，如果客户只须准确率75%的解决方案，那么这个方案就是最适合客户的。解决这样的分歧须坦诚沟通，就整个公司的目标达成共识。
强大的团队结构。此外，团队必须有适宜的人数和结构，精心设计任务和流程，公司的行为规范要能够打击破坏性行为，鼓励积极的变化。
高绩效团队要在技能上达成平衡。员工不必都具备最优秀的技术和社交技能，但从团队总体上来说这两种技能缺一不可。多样化不仅体现在知识、观念和见解上，还包括年龄、性别和种族构成。这样的团队会更具创意，避免陷入群体迷思。
在这个领域，4D团队通常很有优势。我们针对世界银行的研究发现，同时拥有国际化员工和本地员工的团队将会从中获益。国际化员工是指在多个国家工作生活过的人，会说多种语言。本地员工指在工作所在国家有丰富经验的人。国际化员工拥有的技术知识和技能专长适用于多种情形；本地员工则很了解本地区的政治、文化和风俗，拥有本土知识和见解。世界银行的一个团队由于同时具备这两类员工，成功完成了在西非地区一个城市贫民区的升级计划。本地员工指出，小额信贷计划也许能让当地居民拥有支付能力，购买由该团队提供的清洁用水和卫生服务，国际化员工则分享了他们在其他国家执行类似项目时出现的问题。综合两方面的信息，该团队最终提出了更加可持续的设计方案。
招人当然是确保团队拥有必备技能和多样化的一种方法，但成本也会因此增加。规模较大的团队更容易出现沟通不良、四分五裂和投机取巧的现象（由于责任没能落实到人）。在我们的主管培训项目中，经常有管理者惋惜地表示，当国际化专家加入团队，公司也储备了更多来自不同地区、部门或岗位的人才，团队就逐渐变得臃肿。领导者一定要警惕，若非必要，不要轻易招人。应当将员工数量控制在最精简的范围内。一位管理者告诉我们，每次有人让她招人时，她都会询问这个人能给团队带来什么独特价值；如果当时已经满员，需要解聘哪位在职员工。
分配团队工作时同样要用心。并非每项任务都有创造性或者鼓舞人心，很多工作并无乐趣可言。但领导者可以通过一些方式调动员工积极性，比如确保该团队负责将一项很重要的工作从头做到尾，确保团队成员对这项工作有自主权，并能及时收到工作反馈。
在4D团队中，不同地点的员工通常负责不同的工作，这也会导致一些问题。比如位于加利福尼亚州圣克拉拉市的软件设计团队，把大量代码发给印度班加罗尔的同事通宵修改。这种情况常见于利用时差优势，全天候进行项目开发的公司。但在我们调研的一家企业中，这种人员的区域划分会打击员工的积极性。印度的团队成员很难理解代码原理，对整个编程过程缺乏掌控；而班加罗尔的开发人员只有在代码出错的情况下才会收到工作反馈。如果重新分配工作，给予他们对整个模块的掌控权，就能够大幅增加员工的积极性和参与度，并提高工作质量、数量以及效率。
破坏性行为也会损害团队成果。我们都遇到过团队成员隐瞒消息、强迫他人、推卸责任、对别人横加指责等问题。团队可以通过构建清晰的行为规范降低此类失职行为出现的可能性——清晰简明地列出员工必须要做的几件事情（例如按时开会，让大家都有机会发言等）以及一些大家绝对不能做的事情（例如打断他人）。如果团队成员在不同国家、地区或企业文化中工作（因此也许对某些事情的看法不一致，比如准时的重要性），慢慢渗透这些规范非常重要。而对于流动性大的团队来说，要定期反复阐明这些规范。
支持性环境。成就高效团队的第三个条件是获得恰当支持。包括拥有鼓励优秀表现的奖惩机制，为工作提供所需数据和信息，给员工适当的培训和教育，确保工作所需的资金和技术支持等物质资源。没有团队能得到想要的一切，但如果领导者能在开始时花时间为其提供关键性支持，可以省不少麻烦。
对分散在各地或数字化依赖程度较强的团队来说，创建这种支持性环境尤为困难，因为员工可用资源的差别很大。以吉姆的经历为例，他是通用磨坊公司一个新产品开发团队的经理，团队主要关注墨西哥市场的消费品。吉姆在美国明尼苏达州工作，而团队中几位成员身在墨西哥的全资子公司。由于工期很赶，团队产生了一些摩擦。但是等到吉姆有机会到墨西哥拜访这些员工，才意识到后者的IT条件有多差，资金和人力短缺情况有多严重——特别是和总部员工相比。在那次拜访过后，吉姆的挫败感变为钦佩。他对墨西哥的同事在有限的条件下做出的成绩表示敬佩，意识到曾经以为的文化冲突其实是由资源的不同导致的。
nlc202309090942
共同的思维倾向。正如哈克曼和同事所展示的，前三个条件为团队成功铺就了道路。但我们的研究表明，今天的团队须更多的条件。由于地理位置不同，成员构成多样化，数字化沟通以及流动性大，员工可能会遇到“我们VS他们”的思维模式和信息缺失的问题。解决之道是在团队成员之间培养共同的思维倾向——团队领导者可以通过打造共同的身份和创造共识来实现这点。
过去的团队构成相对同质化且稳定，大家面对面工作，比较容易拥有类似的思维方式。现在情况变了，团队通常将自己视为独立小集团而非整体的一部分。这是人类的自然反应：我们的大脑会通过认知捷径来理解日益复杂的世界，理解4D团队复杂性的方法之一就是给大家归类。但是我们也倾向于觉得自己的小集团在职能、部门、区域乃至文化方面比其他团体更好。这一习惯往往引起矛盾，也会损害合作。
ITT公司的工程团队经理亚历克就遇到了这种问题。他的工作是为高端无线电通信提供软件解决方案。团队分属得克萨斯州和新泽西州，两组人在看待对方时都戴着怀疑和忧虑的有色眼镜。不同的时区、文化甚至口音都强化了双方的差异，亚历克努力让所有员工在战略、优先级和职责上保持一致。但情况逐渐恶化，以至于有一次团队拜访客户时，来自两个办公室的人选择入住不同的酒店。亚历克为了促进团队的团结，特意邀请所有人出去吃晚饭，结果两组人分别坐在桌子的两端。
信息缺失在4D团队中也很常见。某些员工常常拥有他人没有的重要信息，这可能是因为他们是某些专业领域的专家，或者大家所在地不同，有人是新加入这个团队。但信息如果不和大家共享，就没有太大价值。毕竟信息共享是团队高效合作的基石。它让团队有了参照系，能够正确理解情势和决策，更好地理解彼此，提升效率。
但是数字化的办公方式常常妨碍信息交换。在可以面对面交流的团队中，员工能够通过非语言线索和语境线索判断当下情景并得出结论。比如当我们走进非数字化的会议室，可以立刻感受到房间里人们的情绪以及整体的氛围，我们会（有意识或下意识地）利用这些信息来决定接下来该怎么做。而数字化交流方式就会影响这种关键信息的传播。
之前，我们培训日本武田药品公司的主管，发现了信息缺失带来的影响。参加培训的高管在日本和在美国工作的差不多各占一半。其中一位美国管理者借机询问了长期困惑他的几个问题：武田公司为了处理时差问题，采用了“分担痛苦”的战略，分别在美国夜里和亚洲夜里交替安排电话会议。这位管理者很想知道，为什么他的日本同事晚上总在办公室接听电话会议，而美国同事则在家里。日本同事给出了很多解释，例如希望将工作和生活分开，在遇到语言问题时可以请教同事，典型的大阪公寓中没有办公空间等。但结果是一样的：尽管武田的高管本来想要“分担痛苦”，但却没有成功。美国人可以在正常时间下班，和家人吃晚餐，并在家里舒服地接听电话；而日本人则不得不待在办公室，无法陪伴家人，并祈祷在错过末班火车前结束会议。在这个案例中，缺失的信息和工作无关，而是另外一些同等重要的事情：日本团队的工作体验以及他们和其他地区员工的关系。
幸运的是，领导者有很多方法可以主动为员工建立共同的身份和共识，并拆除影响合作和信息交换的藩篱。一种有效的方法是确保每个小集团都感到自己为团队的整体目标做出了贡献。
让我们再来看看前文提到的部下出差入住不同酒店的经理亚历克：尽管得克萨斯州的员工和新泽西州的员工晚餐时在桌子两端分别就坐，但通过这样的接触，双方僵化的关系有所缓和。接下来的几周里，亚历克强调，两所办公室的同事都在实现团队目标（也就是为远距离监控硬件设计新软件）的过程中扮演了重要角色。他认为两个小团队都贡献了必不可少的技能，并指出他们的成功离不开对方的支持。为了弥合鸿沟，亚历克在接下来的几个月里数次将大家聚在一起，创造共同经历。在亚历克的不懈努力下，团队成员开始转变观念，将整个团队视作“我们”，不再区分“自己人和外人”。
很多参与我们田野调查和高管培训的人都通过“结构非结构化时间”的实践，也就是在日程安排中预留一段时间，专门讨论和手头工作不直接相关的事情。这么做促进了大家的共识。通常，大家会在团队会议的前10分钟进行公开讨论，目的是为员工创造机会，自由探讨工作或生活中某些方面的问题，比如办公室政治或者家庭、个人生活等。这有利于员工更加全面地了解异地同事以及他们的工作和所处环境。但是，团队领导要明确讨论目的和规范，否则这10分钟大家就会在尴尬中面面相觑，等待别人开口。
我们遇到过一个团队采用了这样的战略：员工先在电脑视频上互相“见面”，通过摄像头带对方参观自己的工作环境。仅仅通过移动摄像头，大家就能够向异地的同事展示自己的工作环境——包括那些影响和打断他们的事情，例如在开放办公空间中坐得很近的同事，或者旁边的复印机。参观过后，团队成员会发现自己更容易理解异地员工的态度和行为。
评估团队
这四个诱发条件是从零构建高效团队的秘诀。即使你接手的是既有团队，也可以使用这些基本原则为团队成功奠定基础。
那么，怎么才能知道自己的努力是否起作用了呢？
哈克曼提出了评估团队效力的三个标准：产出、协作能力和个人发展。我们发现这三个条件如今依然适用，领导者可以通过它们矫正团队行为。理想的方法是平时定期检查，不要在出现问题时突然增加检查频次，但要进一步深化检查。
我们推荐一种在监控状态下的便捷自测方法：每隔几个月，为团队的诱发条件以及三种效力标准打分，特别关注得分最低的条件和效力标准，考虑它们之间的联系。结果会揭示你的团队现状，以及可能会发酵的问题。
如果你需要深层次的诊断——也许在面对较差的绩效或危机时，找出至少一小时进行干预评估。管理者要仔细检查得分最低的条件和团队效力标准之间的关系，通常能够得出清晰的答案，找到未来的方向。
你可以同时进行快速检查和深度干预，或者让团队成员分别打分后再进行整体校准。如果是团队检查，你要比较所有小组的结果。如果是团队干预，你可以通过召开全体研讨会的方式增加影响力，所有员工聚在一起讨论并比较结果。这种方式不但能够让你获得更完整的数据，从而抓住潜在盲点，而且能揭示冲突的观点，并有机会公开讨论。我们发现，领导和团队间、团队成员间的对照评估，通常会产生最深刻的洞见。
团队合作一直都不简单，但这几年变得更加复杂了。由于团队更加全球化、虚拟化和项目导向，合作的复杂程度还将继续增加。如果你能采用系统化的方式进行分析，判断团队是否为成功做好了准备，找出需改进的地方，一切将会柳暗花明。
团队合作的励志名言 篇4
我们一起创建的是团队的文化，而不是抱怨的文化。
团结就有力量和智慧，没有诚意实行平等或平等不充分，就不可能有持久而真诚的团结。
孤雁难飞，孤掌难鸣。
飞机和无线电使我们更为接近，这些发明本来就是为了唤起人的善性，唤起全世界兄弟般的情谊，要我们团结。
坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。
今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。
一个人要帮助弱者，应当自己成为强者，而不是和他们一样变成弱者。
不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么。
经营企业，是许多环节的共同运作，差一个念头，就决定整个失败。
容易融入团队的人，一般都是孝敬父母热爱家乡的人。
失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人!凝聚团队，聚焦目标，为梦想创造无限可能。
嘲讽是一种力量，消极的力量。赞扬也是一种力量，但却是积极的力量。
不大可能的事也许今天实现，根本不可能的事也许明天会实现。
一切使人团结的是善与美，一切使人分裂的是恶与丑。
军民团结如一人，试看天下谁能敌!
我觉得我这个团队是我最大的财富，我就最珍惜这个。
凡是经过考验的朋友，就应该把他们紧紧地团结在你的周围。
初次做生意的人要慎重考虑，他们普遍都有浪漫主义情怀，今后的坎坷会将他变成团队中的定时炸弹。
二人同心，其力断金。
一个好习惯的养成方法：快乐基金。
轻霜冻死单根草，狂风难毁万亩林。
外在压力增加时，句子大全Www.1juzI.coM/就应增强内在的动力。
犹太人巨有钱，而且巨团结。你说他们有钱也就算了，他们竟然还团结。实在是太可怕了。
人家帮我，永志不忘;我帮人家，莫记心头。
篝火能把严寒驱散，团结能把困难赶跑。
聪明人与朋友同行，步调总是齐一的。
单独一个人可能灭亡的地方，两个人在一起就可能得救。
科学家要用叠罗汉的团队精神，去摘取高处的成果。
村子团结力量大，家庭团结幸福多。
团队核心成员有人要提出辞职时，不要挽留，既然提出了，他迟早是要走的。
黑夜的黑只是虚张声势，有秩序的团结在一起才能看到光亮。
世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
人总是珍惜未得到的，而遗忘了所拥有的。
劳动者的组织性、纪律性、坚毅精神以及同全世界劳动者的团结一致，是取得最后胜利的.保证。
万夫一力，天下无敌。
三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。
万人操弓，共射一招，招无不中。
我激励永远不是激励个人，我是激励达成团队的目标。
一个坏的团队能把一个好的主意运作得一塌糊涂，所以看着办吧!
一名伟大的球星最突出的能力就是让周围的队友变得更好。
什么是团队呢?团队就是不要让另外一个人失败，不要让团队任何一个人失败。
上帝从不埋怨人们的愚昧，人们却埋怨上帝的不公平。
成功者要做的三件事，遇贵人、定方向、建团队。
凡事以关心，而不是责备的立场来跟员工沟通。
火车跑得快，全靠车头带。
攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。
众人拾柴火焰高。
共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。
本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。
服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。
三人省力，四人更轻松，众人团结紧，百事能成功。
有理想在的地方，地狱就是天堂。有希望在的地方，痛苦也成欢乐。
生命因追求而精彩，追求因指引而成功，个体因团队而强大!失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人，当好领头狼，爱她就迫使她成长!
团队合作精神励志的话 篇5
团结就有力量和智慧，没有诚意实行平等或平等不充分，就不可能有持久而真诚的团结。以下是“团队合作精神励志的话”，希望能够帮助的到您！
1) 快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风。
2) 一切使人团结的是善与美，一切使人分-裂的是恶与丑。
3) 成功的秘诀有三个：第一个，团队精神；第二个，团队精神；第三个，团队精神。
4) 团结就是力量。
5) 团结一条心，石头变成金。
6) 有理想在的地方，地狱就是天堂。有希望在的地方，痛苦也成欢乐。
7) 我们向来喜欢崇拜自己的人，但我们不一定喜欢自己崇拜的人。
8) 团队的一份子要学习；达成目标和解决问题的能力。
9) 什么是团队，看这两个字就知道。有口才的人对着一群有耳朵的人说话，这就是团队。
10) 将合适的人请上车，不合适的人请下车。
11) 除了我个体的强大以外，还因为我属于团队！
12) 即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
13) 我们一起创建的是团队的文化，而不是抱怨的文化。
14) 金银财宝不算真富，团结和睦才是幸福。
15) 凝聚产生力量，团结诞生希望！
16) 经营企业，是许多环节的共同运作，差一个念头，就决定整个失败。
17) 客人面前只说我们，没有你们他们，这样才能保持内部团结。
18) 诚心诚意，“诚”字的另一半就是成功。
19) 很多时候，我都觉得我已经很好了，但是人在江湖，身不由己，我必须要往前走，因为我不仅只有自己，还有我的团队。
20) 能用众力，则无敌于天下矣；能用众智，则无畏于圣人矣。
21) 修剪的树木，生长得又直又高。齐心的人们，团结得又牢又固。
22) 很多事先天注定，那是“命”。但你可以可以决定怎么面对，那是“运”！
23) 经营客户，加大回访，用心专业，客户至上！
24) 老板无胸怀，企业无团队。老总无思想，企业无文化。
25) 领导的速度决定团队的效率。
26) 火车跑得快，全靠车头带。
27) 凡事以关心，而不是责备的立场来跟员工沟通。
28) 只要千百万劳动者团结得象一个人一样。跟随本阶级的优秀人物前进，胜利也就有了保证。
29) 共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。
30) 为了达到伟大的目标和团结，为此所必需的千百万大军应当时刻牢记主要的东西。不因那些无谓的吹毛求疵而迷失方向。
31) 一个人如果单靠自己，如果置身于集体的关系之外。置身于任何团结民众的伟大思想的范围之外，就会变成怠惰的、保守的、与生活发展相敌对的人。
32) 军民团结如一人，试看天下谁能敌！
33) 一致是强有力的，而纷争易于被征服。
34) 不但要团结和自己意见相同的人，而且要善于团结那些和自己意见不同的人，还要善于团结那些反对自己并且已被实践证明是犯了错误的人。
35) 人们在一起可以做出单独一个人所不能做出的事业；智慧、双手、力量结合在一起，几乎是万能的。
36) 没有一个好的团队还不如一个人单打独斗！
37) 积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
38) 凝聚产生力量，团结诞生希望。
39) 不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么。
40) 若不团结，任何力量都是弱小的。
41) 犹太人巨有钱，而且巨团结，你说他们有钱也就算了，他们竟然还团结。实在是太可怕了。
42) 即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
43) 主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。
44) 将知识的`力量、团结的力量加上献身精神的力量结合起来，我们将无往而不胜。
45) 独脚难行，孤掌难鸣。
46) 用众人之力，则无不胜也。
47) 不如意的时候不要尽往悲伤里钻，想想有笑声的日子吧！
48) 只要站起来的次数比倒下去的次数多，那就是成功。
49) 世界上有两种人：索取者和给予者，前者也许能吃得更好，但后者绝对能睡得更香。
50) 觉得自己做得到和做不到。其实只在一念之间。
51) 客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。
52) 服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。
53) 一个人要帮助弱者，应当自己成为强者，而不是和他们一样变成弱者。
54) 万人操弓，共射一招，招无不中。
55) 一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。
56) 人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
57) 为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上。
58) 合作是一切团队繁荣的根本。
59) 因为只有他们不放弃，就永远是这个团队中的一员。
60) 一个坏的团队能把一个好的主意运作得一塌糊涂，所以看着办吧！
61) 创业者光有激情和创新是不够的，它需要很好的体系、制度、团队以及良好的盈利模式这个世界不是因为你能做什么，而是你该做什么。
62) 大局意识是事业发展的动力，团队精神是走向成功的保障。
63) 三个臭皮匠，顶个诸葛亮。
64) 在各级党的组织中形成经常健全的、团结一致的、联系群众的领导核心，是极端重要的。
65) 很感动我们这个团队的团结友谊！不管结局怎样我爱大家！
66) 不怕不翻身，只怕不齐心。
67) 一鼓作气，挑战佳绩！
68) 多见一个客户就多一个机会！
69) 成功的人是跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。
70) 不用花心思打造明星团队，团队即是可以和自己脚踏实地将事情推进者。
71) 成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。
团队合作励志 篇6
42、今天不为学习买单，未来就为贫穷买单。
43、营销的重点不是营销产品，而是营销自己。
44、风雨同舟，荣辱与共，肝胆相照共创辉煌。
45、一人疏忽百人忙，做好检验更顺畅。
46、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。
47、卖产品更卖满意，讲销量更重质量。
48、风雨同路，别树一帜。
49、永不言退，加倍努力，齐心协力，共创佳绩。
50、恭喜发财多拜访，全员破零开好张。
51、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。
52、立志宜思真品格，读书须尽苦功夫。
53、提高售后服务质量，提升客户满意程度。
54、成功是我的志向，卓越是我的追求。
55、做人诚实信用，做单精明干练。
56、*成就梦想，团队铸就辉煌。
57、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习。
58、招后买马，有风来仪，人员倍增，士气倍增。
59、挑战自我，超越梦想，团结互助，共创佳绩。
学生团队合作精神培养路径探究 篇7
一、欢快的游戏中激发团队合作意识
只有让学生体验到合作的快乐, 享受到合作的成果, 才有可能萌发团队合作意识。布鲁纳说过“:最好的学习动力是内在兴趣, 而最能激发学生兴趣的莫过于游戏。”我经常组织学生开展游戏活动, 引领他们在欢快的游戏中经历合作, 体验成功, 感受团队合作的魅力, 从而激发他们的团队合作意识。在学生的童年时期, 游戏几乎是他们生活的全部, 利用游戏有意识地鼓励和培养学生合作是一条非常有效的路径, 游戏的愉悦性与体验性可以提高学生的合作意愿, 促使他们乐于合作, 萌生主动合作的意识。例如, 为了培养学生合作意识, 我组织学生开展了“小马运粮”游戏:将学生分成若干小组, 每组两人, 把玉米棒装在塑料布上, 两人合作, 用手抓住塑料布的四个角, 每次运送一个玉米棒, 中途不能让玉米棒掉在地上, 最先到达终点的小组获胜。这个有趣的游戏激起了学生的兴趣, 鼓舞了学生合作的意愿, 在运送玉米棒的过程中, 学生生怕玉米棒掉下来, 两人都小心翼翼地移动脚步, 并且互相提醒对方手不能抬高, 同时还主动迎合对方的举动, 以免玉米棒滑落地上。为了团队的胜利, 他们积极协作, 互相配合, 合作激情油然而生, 合作意识悄然萌生。在课间游戏中, 我还经常鼓励学生主动和他人友好相处, 在游戏时积极交流、共同商讨, 合作完成游戏任务。游戏活动不仅丰富了学生生活, 增进了学生间的友谊, 还潜移默化地孕育了他们的合作意识。
二、手工操作中锻炼团队合作能力
合作能力是团队合作精神的精髓, 教师要在教学中积极培养学生合作的方法和能力, 提高学生团队合作水平。手工操作是学生的一项基本活动, 它给学生搭建了实践的平台, 同时也为学生提供了合作的机遇。在平时, 教师可以充分利用学生手工活动的机会, 引导学生在实践操作中互相协作, 通过丰富的锻炼提高合作能力。例如, 在一节手工课上, 我首先带领学生进行环保手工制作, 给学生提供了废旧挂历纸、彩带、彩纸、小剪刀和胶水;然后耐心地给学生讲解演示, 分解制作步骤, 并且将制作完成的精美手提袋展示给他们欣赏;接着把学生分成每四人一个小组, 让他们进行小组合作。这时, 缺乏合作意识的学生开始时会各做各的, 不知如何合作。于是, 教师就引导他们进行组内分工, 明确任务。在教师的引导下, 学生逐渐开始相互配合, 有的用胶水粘合纸袋, 有的用小剪刀将彩纸剪出一些图案装饰手提袋, 有的把彩带粘在纸袋上当提包的带子……在制作中, 学生各司其职, 分工合作, 最终齐心协力地制作出了精美的手提袋。合作能力不是天生的, 需要经历后天的磨炼, 像这种合作性的手工操作活动, 不但锻炼了学生的动手能力, 还历练了他们的合作技能, 增强了他们的团队合作能力。
三、区域活动中提升团队合作精神
团队精神是一种团结协作与服务的精神, 具有较强的向心力是其最高境界, 彰显的是一种内心动力。团队合作精神不是一蹴而就的, 需要在长期的活动中锤炼与积淀。区域活动是学生的经常性活动, 教师可以利用区域性活动培养学生合作毅力, 润泽学生心灵, 提升他们的团队合作精神。区域活动是在教室内开辟一些区角, 在其中投放一些互动器材, 为学生创设一种活动环境, 让他们在里面自主活动。区域活动已成为多数幼儿园推崇的一种常规性活动, 它丰富了学生们的娱乐途径, 拓展了自主学习的平台。教师根据学生的喜好开设了美工区、益智区、科学区、音乐区四个区域活动角:美工区为喜欢绘画和手工的学生提供了施展美术才华的机会, 他们在这里自由地涂鸦、折纸、玩泥巴;益智区为学生插上了智慧的翅膀, 他们尽情想象、创造, 将图形分类、排序、组合;科学区里面的磁铁、潜水艇等材料为学生插上了遨游科学王国的翅膀;音乐区中的点读机和各种打击乐器激活了学生的音乐细胞。每个学生都在这些区域角找到了自己的位置, 区域角给每个学生提供了与他人交往互动、合作交流的舞台, 他们在区域活动中学会关心别人, 在与同伴的交往中懂得了协作互助, 在一次次的活动中磨炼了合作毅力, 沉淀了合作精神。
四、结束语
总之, 区域活动这种融参与性、操作性、娱乐性于一体的综合性活动是学生合作交往的最佳平台。因此, 教师要关注区域活动, 使之成为学生的乐园, 合作的庄园, 成长的家园。团队合作是个人发展、社会进步的不竭动力。要抓住学生社会化的关键期, 加强学生团队合作精神培养, 使他们在团队合作中发挥个人特长, 相互取长补短, 获得持续性发展。
参考文献
[1]喻小琴.幼儿同伴合作行为特点的研究[J].常熟理工学院学报, 2008 (12) .
建设内部合作的营销团队 篇8
营销团队问题突出
国内众多企业的营销团队中，主要存在以下10大问题：
(1)营销人员积极性不高，责任心不强，执行力差；(2)拉帮结派，独霸一方；(3)团队矛盾重重，形不成合力；(4)坐吃费用，营销腐败；(5)人员工资性支出大，企业营销成本高居不下；(6)人员流动大，优秀人才留不住；(7)客户是营销人员的客户，营销人员离开把客户也带走；(8)恶意控制销售进度，赚取提成、奖励；(9)短期行为，无打造品牌意念，重结果，轻过程，重销售，轻市场，(10)窜货、乱价，扰乱市场秩序。
营销团队如此“伤痕累累”，其效率可想而知，企业营销环节出现问题也就难免了。导致营销团队出问题的因素有很多，如组织因素、文化因素、制度因素、激励因素、领导力因素、人才培养因素等。高绩效团队建设往往需要多方面的综合考虑，系统改善。内部创业的魅力
通过企业内部创业，营销团队行为不仅能发生很大改变，而且双方的收益都将明显提高，其原因何在?
1角色变了。打工者变成“老板”，真正成了企业的“主人”。角色变了，思想就变了；思想变了，行为就变了，行为变了，效果就变了。就像农村经济体制改革，自实行联产承包责任制后，农村、农民和农业发生了天翻地覆的变化，这一切都是因为体制变了，农村的积极性发动起来了，劳动生产力最大化发挥出来了。企业内部创业改革，也是一样的。
2目标明确了。在传统的直线职能营销组织下，营销团队是上下级的雇佣关系，公司的目标虽然分解为营销团队的目标，但压力和责任不一样。团队在此状况下，总有完成完不成目标无所谓的思想，最多是少一些奖金或提成。而内部创业后，营销团队是打心眼地接受目标。
3激励加大了。在传统的营销团队激励方面，一般多是基本工资+提成(或奖金)模式，基本工资只与岗位级别有关，提成(或奖金)与销售目标达成相关。由于企业大多在目标设计上冒进，在团队奖励上保守，营销团队的激励机制不合理(例如变动的提成奖金太少，或者目标过高奖励不可企及)，团队缺少完成目标的动力。而内部创业后，营销团队基本上是多劳多得，少劳少得，不劳不得，亏损自负，所以激励作用加大了。
4主动性增强了。内部创业后，市场发展成为营销团队自己的事业。付出就能得到回报，营销团队工作的积极性明显增强，工作效率、工作质量明显提高。市场上出现问题能够快速反应，客户的满意度会增加，市场业绩就能得到很大提升。
5费用使用合理了。一般情况下，伴随内部创业，公司的费用政策也非常清楚了。营销团队既要尽力提高销售业绩，又要考虑费用投入，因为赚钱和花费都是自己的。所以，营销团队对费用投入与产出就会做真实、全面的分析和规划，而不是原来那种不负责任，甚至发生营销腐败。
建立内部合作模式
一，内部合作的几种形式
企业内部合作时，营销团队与企业的隶属关系改变程度非常关键，一般团队独立程度越高，需要团队投入的资源就越多，团队的责任、风险与收益也就越大；团队对企业的依附性越大，需要团队投入的资源就越少，团队的责任、风险与收益就越小。根据内部合作程度的不同，内部创业可以采取以下几种模式：
1目标责任制。企业和营销团队之间维持现有的上下级关系，营销团队仍然以公司身份开展业务运营，但目标绩效考核更加明确，双方签订目标责任书，约定营销团队应该完成的目标，公司应提供的支持，完成目标后团队的收益。在这种模式下，产品是公司的，市场投入是公司的，团队也以工资、奖金形式得到回报，但营销团队的激励比传统的营销团队明显清晰、加大。
2承包经营制。企业和营销团队之间已经不是简单的上下级隶属关系，企业和营销团队就某一区域市场或某一产品签订承包经营协议，营销团队仍然以公司的名义进行运作。但营销团队独立对市场开拓、市场维护负责，公司和营销团队同时对市场进行投入。营销团队具有了相对独立经营的资格，也担任自负盈亏的责任。
3合作经营制。企业和营销团队已经不是上下级关系，而变成了合作伙伴关系，公司和营销团队共同组建公司，以独立的经营主体开展市场运营。公司可以以资金或产品入股，营销团队以管理和资金入股等，营销团队负责运作市场，公司负责监管，收益按照股份比例分配。营销团队的压力和积极性明显加大，但又不同于独立的经销商，团队和企业“鱼水隋深”、“荣辱与共”。
4内部经销商制。企业和营销团队的关系发生本质变化，营销团队变成经销商，代理销售公司的产品。营销团队对公司、对产品熟悉，对企业存在较深感情，同时公司也认同营销团队的业务能力和道德品行。企业将市场经营权优先授于营销团队，营销团队享受经销商的待遇。此模式属于富含感情的新型经销商合作关系。
二、内部合作方案的设计
企业鼓励员工创业，希望建立全新的内部合作关系，首先要设计完善的合作方案，不然，可能导致双方的合作不成功，甚至连优秀的营销团队也离开了公司。内部合作方案设计应该包含如下的内容：
1合作方式的选择。究竟选择什么样的合作方式?是变革一小步，还是作出巨大变革?这些要取决于公司的规模、市场地位、营销团队的实力和能力，以及公司的战略规划。合作方式的选择标准是在可控的前提将企业和营销团队的优势发挥最大化。
2合作对象的选择。不是所有的营销团队都适合进行内部创业的，企业建立内部合作关系时，一定要考虑营销团队的实际情况。可以内部合作的营销团队一般具有能力比较强，有一定的经济基础，忠诚于公司，有较强的进取心和创业精神等特征。
3合作内容的确定。设计合作方案一定要清晰约定合作的内容，包括合作的区域市场、合作的时间期限、合作的产品及价格等内容。同时，必须明确双方的权利、责任。
4合作投入和收益。合作方案中，也必须明确公司投入什么，营销团队投入什么，特别是公司现有的产品库存、资金、账款应该怎么办，经营的收益应该如何分配，分配的时间，如何兑现等内容。此部分是双方合作的关键和基础。
5禁止行为。方案中必须规范营销团队哪些行为是可行的，哪些是禁止的，特别是伤害公司战略发展和品牌形象的行为。
三、内部合作模式的导入
1合作协议签订。设计好内部合作方案后，双方要签订合作协议，将合作关系确认下来，对双方也是一种约束。因为现在企业和营销团队都存在“诚信”的问题，内部合作最忌讳的是政策改变，所以，一定要签订合作协议。
2试点导入。企业和营销团队的内部合作，这种体制的变革不管对企业还是营销团队，都会有一定风险性，
对现有市场发展会产生一定的影响。建议企业，采取逐步导入的方式，首先在一些条件相对成熟、成功几率比较大的区域市场和营销团队试点，待验证成功后，再复制推广。
3平稳过渡。内部合作模式的导人还要注意市场的平稳过渡，不能因为新模式的导人，得罪了原有的客户，甚至影响到消费者的利益。新模式转换时，市场的交接、客户的交接、库存的交接、促销物品的交接、人员的交接、账款的交接等都非常重要。交接不当，可能毁掉一个市场。
4核算结算。新模式的导入比较关键的还有企业和营销团队之间如何核算、结算，特别是没有独立实体的营销团队。建立固定的核算、结算制度很重要。如果因为核算结算不顺畅，可能影响到市场的发展，以及双方的合作关系。
5评估改进。任何一种合作模式，都不会是完美的，所以要定期评估双方的合作，发现合作中的问题，改进合作方案。通过评估改进，避免合作中的漏洞，清晰双方的权利、责任，优化分配机制，保证双方的长期、稳定合作共赢。
内部合作的管控与转化
一、内部合作可能带来的问题
内部合作既可以发挥双方的优势，释放营销团队的生产力，带来企业和营销团队的共赢，但也可能带来一些问题。主要有：(1)营销团队市场短期行为，仅考虑自身利益，不考虑市场的长期发展；(2)不注重培育品牌，甚至为了自身利益，作出伤害品牌形象的行为；(3)弄虚作假，中饱私囊，侵蚀公司资产，伤害公司利益；(4)偏离公司整体战略方向，不按照公司规划发展。
二、内部合作的管控
企业内部合作，没有完全切断营销团队和企业的隶属关系，营销团队的行为对公司的发展影响密切。所以，针对内部合作可能存在的问题，企业应该对内部合作的营销团队进行管控。
企业对内部合作营销团队的管控方式可以分为行政管控、战略管控、操作管控、财务管控等几种形式。行政管控主要是通过行政手段，对营销团队主要领导人进行任免、升迁、调换等，以实现对内部合作营销团队的管控。战略管控主要是对营销团队的区域规划、产品规划、推广规划是否符合公司的营销战略规划进行审核，实施战略纠偏。操作管控主要是对营销团队的客户开发、广告宣传活动、促销活动等日常经营活动通过申请、审批、督查等方式进行控制。财务管控是对营销团队采取预算控制、费用利润等财务指标考核控制、资金管理控制等。
内部合作管控要达到如下目的：战略方向不偏移；品牌形象要一致；市场发展要平稳；企业利益有保证；合作风险能降低等。
三、内部合作模式的转化
内部合作是企业发展到一定阶段的产物，合作模式适合了，确实可以促进企业的快速发展。但随着企业发展，可能这种模式已经阻碍了企业的前进，需要再次改变甚至取消内部合作模式。隆力奇的多级承包模式虽然在过去的几年实现了巨大的成功，但随着市场竞争的激烈、现代KA渠道的发展壮大，这种模式已经显示出了一定的局限性。就像前些年农村联产承包责任制发挥巨大的作用，但随着科技化、机械化进展，劳动生产率的提高，大型农场类型的规模经济可能效率会更高。
团队励志宣传标语 篇9
在日常的学习、工作、生活中，大家都有令自己印象深刻的标语吧，标语是指文字简练、意义鲜明的`宣传、鼓动口号。其实很多朋友都不太清楚什么样的标语才是好的标语，以下是小编整理的团队励志宣传标语，希望能够帮助到大家。
团队励志宣传标语11、永不言退，我们是最好团队。
2、与其临渊羡鱼，不如退而织网。
3、要铺垫未来，先改造自己。
4、相信本身，相信伙伴。
5、用青春燃烧希望，用豪情点亮理想。
6、博观而约取，厚积而薄发。
7、你提议，我提议，开展会议有成效。
8、追求客户满意，是你我的责任。
9、同心协力，争创第一。
10、激发工作，博取人生精彩。
11、成功决不容易，还要加倍努力。
12、志存高远，勇争第一。
13、需求万变，努力不变。
14、做人诚实信用，做单精明干练。
15、放飞梦想，造就辉煌人生。
16、心中有情，客户有心。
17、检测标准能遵守，质量效率不用愁。
18、努力造就实力，态度决定高度。
19、艰苦坚实，诚信承诺，实干实效。
20、仓储原则要遵守，先进先出是关键。
21、事成于和睦，力生于团结。
22、激扬青春，励志图强。
23、挥洒斗志，成就梦想。
24、信心满满，雄视天下，威名远扬。
25、挑战每一天，精彩无极限。
26、梦想聚团队，队铸梦想，快乐人。
27、精诚团结，服务创新。
28、追求高效，锁定名校。
29、想要产品零缺点，做好检验不可免。
30、行动是成功的开始，加油加油加油。
31、锐意进取，开拓天地。
32、有一分耕耘，就有一分收获。
33、与君共创，尚品天下。
34、品质管理讲技巧，沟通协调最重要。
35、一人疏忽百人忙，做好检验更顺畅。
36、不绷紧质量的弦，弹不了市场的调。
37、凝聚产生力量；团结诞生希望。
38、不怕客户来揭短，就怕自己砸饭碗。
39、产品质量无缺陷，顾客服务无抱怨。
40、管理应该从这里开始，并持续下去。
41、从绝望中寻找希望，人生终将辉煌。
42、精心创造完美，合作实现超越。
43、学海弄潮，态度决定一切。
44、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。
45、精诚合作，永不放起，直到成功。
46、只要做的很认真，总有一天会成。
47、雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。
48、强化竞争意识，营造团队精神。
49、永不言退，我们是最好的团队。
50、不要小看自己，人有无限可能。
团队励志宣传标语21、成功需要一步一脚印。
2、我成功因为我志在成功。
3、每天进步一点点。
4、鹰美在高空中，花美在绿丛中，话美在道理中，人美在劳动中。
5、成功等于灵感加上汗水。
6、完善终身教育体系，构建学习型社会。
7、提高售后服务质量，提升客户满意程度。
8、莫为失败找借口，多为成功找理由。
9、建立文明健康科学的生活方式，全面提高人的素质。
10、成功永远属于一直在跑人。
11、性格决定命运，气度影响格局。
12、埋头读书，抬头做人。
13、世界会向那些有目标和远见人让路。
14、市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局
15、坚持努力，才能获得成功。
16、抱怨事件速处理，客户满意又欢喜
17、创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。
18、凌翅九霄，问鼎苍穹。
19、脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹。
20、一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。
21、一步被动，步步被动，步步落伍，煎熬受穷
22、青霄有路终须到，金榜无名誓不归。
23、成功源于努力。
24、每一个成功者有一个开始。勇于开始，才能找到成功路。
25、成功者决不放弃，放弃者决不成功。
26、困难和挫折都不可怕，可怕的是丧失做人的志气和勇气
27、工作是生活核心，就业是民生之本，教育是立身之源。
28、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
团队参赛励志口号 篇10
人生处处是赛场，为了成绩勤奋斗。
挥动，放飞梦想。
团结拼搏，永创辉煌。
汗水与泪水的融合，与速度的碰撞。
奥运精神，永驻我心。
团结文明，展现风采。
用我的喝彩，圆你伟大的梦想。
燃烧，沸腾理想。
敢闯敢拼，协力，争创佳绩。
放马金鞍，惟我班，超越梦想。无限。
劳动光荣，创造伟大。
知识改变命运，岗位成就事业。
强化竞争意识，营造团队精神。
脚下的，脸上的快乐。
有朝一日来比赛，奋发图强加拼搏。
场上竞技为主，场下礼貌争先。
我运动，我快乐，我锻炼，我提高。
挥洒汗水，缔造传奇。
超越梦想，无限。
登幸福山顶，寻初春情怀。
拼搏奋进，永远进步。
人生能有几回搏，勇立潮头最风流。
以舞会友，舞动人生。
团结拼搏，争创佳绩。
团结互助，敢于拼搏，以苦为荣，赛出成绩。
挑战自我，突破极限。
拼搏如一汪清水，有源则灵，沉寂而终。
赛场风云，点燃。
舞动青春，舞动时尚，舞出健康。
转化竞争机制,打造合作型团队 篇11
在合作型团队建设中,到底需要不需要竞争?答案是肯定的。因为“竞争不仅今后是两败俱伤或一方消灭另一方的残酷斗争,除了这种对抗性矛盾基础上的竞争,建立在合作基础上的非对抗性的竞争更是人类竞争的常态。这种竞争具有包容性、渗透性,人们通过竞争相互促进,共同提高,而不是一方排挤另一方。” 可见,在对竞争的理解上,在学校的内部进行的竞争不是对抗性质的竞争,其目的,手段以及结果与对抗性质的竞争都有区别。我们进行竞争是人民内部的竞争“人民内部的竞争=竞赛,完全应该包含着先进者对落后者的扶持与帮助,使落后转变为先进,达到普遍的提高。” 以团体的共同提高为目的的竞争当然是团队建设所必需的。事实上,即使在商界这也成为一种趋势。国外越来越多的大公司通过组建联盟参与全球竞争。竞争之中有合作,合作之间有竞争,这是对传统的竞争理念的和模式的超越,是适应时代发展的必然选择。
“业绩永远是比出来的,只有通过不断地竞争,员工才能激发他全部的潜能。”“竞争是激励员工的最有效的手段,心理学家的实验表明竞争可以增加50%或更大的创造力” 现代企业管理的理论也为我们在学校的内部引入竞争的机制提供了实践的基础。
可是“比什么”,“如何比”摆在每一位管理者的面前。不少学校为了能够激发教师的原动力,出现了许多比赛。只要是比赛,就要分个高下。于是嫉妒和竞争充斥着每一个问题的决定。“当内部竞争无法控制时,竞争者会把注意力更多地放在打败对手上,而不是做得更优秀或进行改革。当赢本身成为最终目标时,绝对的或理想的标准就失去了意义。鼓励人们做得更好或建立一个更高的标准也就困难了,因为他们知道,只要赶在对手之前就好。而且,如果赢是一个目标,那些想要赢的人就会形成一种对无竞争力的偏好。因为周围都是能力比自己低的人,这就增加了自己赢的机会。” 因此必须变革现有的竞争机制,让竞争真正能够成为学校教师积极进取,保持活力的一剂良方,成为促进学校发展一种助推器。
一、变个体竞争为小组竞争
学校以前经常组织各种年龄层次的教师赛课,或是青年教师基本功比赛。比赛的结果设一、二、三等奖,获奖的往往是少数教师。没有获奖的教师或者奖次不高的教师都有一种挫败感。不可否认,这种比赛的方式有其激励的作用,但与之相伴的是一部分教师信心的丧失。如何避免这种情况发生呢?这一年,我们进行了一些变革,把这类比赛和文明办公室建设结合起来,和优秀教研组的评比结合起来。在学校文化的建设中,在学校各项任务的完成等方面对各个年级组教研组进行考评。各个教研组、办公室为了在评比中达成目标,争先创优,都会制定集体的工作目标。要使工作目标成为组内老师共同的愿景,就必须由组内的每一个教师共同参与目标的讨论和制定,因为只有这样,才会使目标得到大家的认同,具有执行力。教师参与的积极性提高了,主动性更强了。就这样办公室与教研组的凝聚力更强了。教师个体在这个组中有了归宿感,个人的行为不仅仅代表自己,而且影响整个办公室。因此教师的主动性增强了,由被动的要我去做变成了为办公室与教研组的荣誉我必须去做。在为了集体的荣誉共同奋斗的进程中,团队的凝聚力增强了。大家相互支持,相互帮助,把注意力放在积极创造性的劳动上而不是打败对手上。在小组的内部,你的光荣是办公室、教研组的光荣,也是我的光荣;你的荣誉是办公室、教研
组的荣誉,也是我的荣誉。学校的人际关系更加和谐,相互帮助,相互支持蔚然成风。
二、变结果考核为过程促进
学校的管理方式以及制度是从本校移植过来的,在新的学校实行后有不少不适应的地方,例如对班主任的津贴发放,除了区里下拨的津贴外,学校每月拿出一部分资金补贴各位班主任。对于学校的良好用心,开始还见效,时间一长,班主任便觉得理所当然应该拿着部分钱。学校布置的任务照样有人不去做。看来,这笔钱没有发挥应有的效应,而成了另一种形式的大锅饭。当他们发现无论干多干少,干好干坏,结果都是一样,都能享受同等的待遇,他们的热情就会消退,也会采取一种消极的态度来对待工作。
为了改变这种局面,这一年调整了班主任每月五十元补贴的发放方式。每个学期对班主任进行考核,保质保量完成了学校的任务,才能够拿到,否则酌情扣发。一个学期似乎太长了,似乎还没有实现最好的效益。这次在绩效工资可贺方案中有进行了调整,即每月评比30%的班主任享有五十元的奖励。这样做的好处在于把结果的考核变成过程的促进。
在文明办公室与教研组评比的过程中,我们不仅把考评的条例下达到每一位教师,让他们清楚地明白在创优的过程中必须做什么,该怎么做,同时也把评估工作的客观标准下达到每一位教师,让他们时刻自我对照,明白做得怎么样。以办公室为单位的评比把每个教师的荣辱都紧紧地捆绑在一起,为了实现共同的目标和追求,他们同呼吸、共命运,经常会为了按时完成各项任务而相互督促、提醒,会为了高标准地完成工作而相互研讨、策划,这无疑是一种过程的管理。同时,为了考核的客观公正,要求学校行政到教师中去,时刻掌握第一手资料,变等待式为主动获取式。这样也拉近了管理者与被管理者之间的距离,彼此之间可以更加充分的交流思想,及时为教师排忧解难,发现优长及时表扬,发现问题及时帮助,有了不同意见民主协商。这一机制的变革告诉我们管理者不仅要关注结果,而且要关注过程。管理的终极要义是为了发展人,让教师在一种好的机制下健康的成长,也是管理者需要实现的管理目标。学校也会逐步形成和谐人文环境,良好的工作氛围,提高管理的效益,让工作更有成效。
三、变奖励个人为奖励群体
和所有的学校一样,到了学期结束的时候,会对教师进行绩效的考核。教师都能拿到靠自己是力争来的绩效奖励。在拿到绩效奖励的那一刻,有多少人由衷地为别人庆贺,即使自己拿的不如别人多?各种的滋味只有自己知道。不是所有的教师都是为了那或多或少的几个钱,这份奖励中还含着对教师个人的尊严与辛勤劳动的一种承认。
自己教毕业班的时候,语、数、外教师通力合作,把学生送进好的中学的一刹那,幸福的感觉是没有人能体会的,只有经历过的教师才会体会每一位教师为自己与他人共同合作创造的惊喜而振奋不已的那种舒畅!那个时候就想当校长了就一定奖励教师,不是一个,而是每一位并肩作战的战友。
于是在期末的考核方案中,做出了一些调整,把对学生获团体奖的指导教师的奖励发给教研组的教师。这意味着学生的成绩的获得不是一个人的功劳,而是一群人共同奋斗的收获。这样,每一位相关的教师,对于本学科组的比赛,即使不是自己直接负责的,也会给予帮助。当所有的教师把学校的事当成自己份内的事的时候,这样的学校才有希望!虽然只是一个小小的变革,但他的成效是显而易见的。我们看到区里要开运动会了,所有体育组的教师造成自觉地集中在操场对学生进行训练。校运动会时,综合学科组的教师也在为开幕式的各班表演忙碌着。在这样的场景中,我们看到了支持、协作等良好的团队的氛围。竞争依然存在,可是它不在残酷,而是一种激励,一种鞭策,一种鼓舞。竞争的目的是为了共同的更好的发展,每一个人都会为他人的成功而高兴,分享成功的快乐是在具体的生活的情境中体验的。