管理案例分析思路

管理案例分析思路（精选8篇）

管理案例分析思路 篇1

企业管理案例分析题及解题思路康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹

苏·雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作的空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，成为保险单更换部的主管。康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工十分信任。苏将要承担的工作要求她直接负责25名职工。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部。苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月420美元到2070美元。苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。而且，作为一位“老大太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？

问题：影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？为了帮助苏赢得和控制丽莲，你有何建议？

参考答题要点:苏的特点是：有较好的专业背景，有一定的工作经验，但缺乏担任领导的经验。因而在委任为主管以后，其关键是如何积累领导经验，干出成果，树立威信。丽莲明显有非正式组织领袖的特征，因此，苏在工作初期应尊重丽莲，主动地与之搞好关系。然后，可考虑用处理非正式组织的方法处理此事。唐（TANG）氏玩具公司

“我希望我的部门的所有管理人员都能进行完全合理的决策。”萨玛德·阿瑞夫说。他是唐氏玩具公司市场营销部副总裁。他说：“我们中的每一个人，无论职位高低，被雇用是希望成为一名专业的合理化主义者。我希望我们所有的人不仅知道自己在做什么和为什么做，而且知道他们的决策是正确的。我知道有些人曾说过，一名优秀的管理人员仅仅需要做出一半以上正确的决策。但是，这对于我来说还不够。我同意偶然犯一次错误是可以原谅的，尤其是当事情超出了你的控制范围时，但我决不会原谅不合理的行动。”

广告部经理约翰·李说：“阿瑞夫，我同意你的看法，而且我总是努力实现合理的和合乎逻辑的决策。但是你愿意帮助我解释一下什么是‘合理的行动’吗？

问题：如果约翰·李说没有方法能使他自己实现完全合理化，你对此有何建议？

根据决策理论，完全合理的决策是少见的，提倡的是满意的决策。但作为一名高级主管，阿瑞夫的要求也是基本合理的。李说他无法实现完全的合理化有一定的道理，但李应知道，作为一名高级主管，他应努力地按科学决策的方法和程序作好决策，保证决策工作尽可能地完美。可适当介绍科学决策的程序，帮助李进行决策。

8、海尔的崛起

海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的国家特大型企业。经过短短15年的时间，海尔集团从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，到1999年海尔产品包括58大门类9200多个品种，企业销售收入以平均每年81.6％的速度高速、持续、稳定增长，1999年，集团工业销售收入实现215亿元。1997年8月，海尔被国家经贸委确定为中国六家首批技术创新试点企业之一，重点扶持冲击世界500强。而海尔长期的成功的企业文化的建设，对海尔的崛起有着举足轻重的作用。以下就是海尔文化的具体体现：

A.美国海尔人：当日的工作决不往后拖！

1999年7月中旬，美国洛杉矶地区的气温高达40多度，连路上也少有人在这么热的天气里走动。一次，因运输公司驾驶员的原因，运往洛杉矶的洗衣机零部件多放了一箱，这件事本来不影响工作，找机会调回来即可，但美国海尔贸易有限公司零部件经理丹先生不这么认为，他说：当天的日清中就定下了要调回来的内容，哪能把当日该完成的工作往后拖呢？于是丹先生冒着酷暑把这箱零部件及时调换了回来。

B.金昌顺现在工作为何这么“顺”？

金昌顺经过培训上岗，干起了冰箱总装焊接工，他的梦想是想当“海尔焊接大王”。光想当不行，更要平日好好练。怎么个练法？因为心急，刚开始金昌顺就碰了“钉子”，在一次焊接比赛中成绩不理想，便一度产生了消沉情绪。他的师傅发现这个现象后，便开导他说：任何能力的提高都有一个过程，不要心急，工作效果如果日事日毕，日清日高，每天提高1%，长期坚持下来，就会有几何级数的提高。师傅的话深深触动了金昌顺。从此后，他苦练基本功，工余时间寻来些废旧的切割管子，天天晚上进行练习。同事们说：“发现废旧管子就给小金，他这个拼劲真让人佩服！”金昌顺焊接技术天天有提高，他终于实现了自己的梦想，在98年冰箱事业部举行的焊接比武中，金昌顺连续三次夺得焊接明星，并受到公司的嘉奖。

C.这位员工的上级应负责什么责任！

1995年7月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定，某质检员由于责任心不强，造成洗衣机选择开关差错和漏检，被罚款50元。这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任，但是，从这位员工身上所反映出的质保体系上存在问题--如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该像处理这位员工这样落到实处，找到责任人。这位员工问题的背后，实际还存在着更大的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一名牌的要求还有很大的差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造成的，体系上的漏洞使这位员工的偶然行为“变成了”必然“。既然如此，掌握全局的干部更应该承担责任在前，先检查系统保障的问题，才能使错误越来越少。根据80/20原则，这位员工的上级--原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚300元并做出了书面检查。问题：请从企业文化角度分析海尔崛起的原因。

答案要点：海尔通过对统一的企业精神、企业价值观的认同使集团有强大的向心力和凝聚力。海尔文化是一项系统工程，是海尔的无形资产，是具有海尔特色的意识形态。海尔的企业文化包括企业理念和具体体现两大部分，这两大部分和谐地贯彻到海尔集团各个分支机构和各个部门的经营、管理工作中，十四年来，不断积累不断丰富，形成了许多实用的新的理念及思路。企业理念即思路是经营企业总的指导思想，是比较抽象的，（如海尔精神：敬业报国、追求卓越；海尔作风：迅速反映，马上行动，海尔管理模式：OEC管理模式等），这些理念又具体体现为具有海尔特征的企业经营策略和各种规范制度等。

9.“庄妈妈”和她的净菜青年服务社

“庄妈妈”原名叫庄卫红，是上海纺织厂的一名女工。1996年下岗，面对挫折，自强不息，带领四个人，借款3万元，创办了“庄妈妈”净菜社，开辟了上海服务行业的一个新行当，作为普普通通女工的庄卫红，文化程度不高，有没有管理经验，只能从简单的行业做起。1996年5月16日，庄卫红净菜青年服务社正式开张，第一批顾客就是家门口的六家邻居，每家每月收10元服务费。净菜社的口号是“以妈妈的精神为客户服务”。开张后不久，上海媒体竞相报道了庄卫红创业的经过，并亲切地称其为“庄妈妈”。就在当年底，她被评为“上海十大杰出青年”，“中国青年五四奖章获得者”。当时的庄妈妈顿时被包围在鲜花和闪光定中间，作为下岗再就业的典范。庄妈妈会议缠身，应酬不断的同时，还在社会方方面面的支持下，迅速将净菜社的规模做大。净菜社起家的时候，资金有限，设备简陋，但在不到一年的时间内，她就得到各种社会扶植资金70多万元，前来洽谈合作的机构也络绎不绝。一时间，连庄卫红自己也觉得，除不失时机地做大“蛋糕”之外，净菜社几乎没有别的选择。首先是机构，迅速膨胀，员工从4个增加到70多人，在进一步，发展到100多人。庄妈妈还成了董事会自任董事长，她的丈夫出来当副手，并在净菜社建立了财务、统计、生产一部、生产二部，办公室，运货，仓库，采购等部门。光是办公室就有5名成员。但是净菜社的经营情况却并不理想，自开业以来从未曾盈利，最好的月份每月营业额可达20万元，一般月份平均不过10万余元，100余名员工一靠这点收入维持，其困难是可想而知的，更何况庄妈妈要出席大会小会，交流演讲，光车费每年有要花去20多万元。这样算来，最少的月份也要亏损4000元。开业四年来，已经负债达100多万元。在这种情况下，许多员工不断流失。2000年净菜社的员工又从100余人锐减到4人。当8月1日，庄妈妈的净菜社银钱房租近10万元被迫关门。2000年9月1日，当记者在上海静安区石门一路一条普通的小弄堂里找到庄妈妈净菜社时，昔日熙熙攘攘，如今已是人去楼空，门缝里夹着一张电话费催账单和几封邮件。透过门缝往里瞧，屋里只有一辆自行车和几个菜盆。据周围的邻居讲，自从净菜社关门后，庄卫红闭门不出，一直没有再来过。

短短四年，净菜社从发展到失败，引起社会各方面的关注和再议论。一位熟悉庄妈妈发展历程的人士说：“庄卫红由于创业心切，步子迈得太快，失败是难免的。”尽管如此，人们还是赞扬庄卫红的创业精神，为她的失败深深惋惜。有人从经营管理上和个人素质上帮助她寻求原因和出谋划策，而庄卫红本人也说：“我在社会上下岗这么多年，政府对我创业如此关心，我很想回报社会，但是当了老伴后，才发现市场经济是无情的，我犯的最大的错误就是只想解决就业岗位，却没有考虑这些岗位的持久性，企业不成功，什么岗位都是空的，一个行业能否在市场上立足，才能证明有多少真正的岗位需求。”

问题： 1． 庄卫红小小的净菜社得到社会如此关注和媒体炒作，原因是什么？

2． 请分析“庄妈妈”净菜社失败的直接原因和深层原因是什么？

参考答案：净菜社之所以得到社会的关注和重视，在于庄卫红等人自强不息的创业精神。下岗工人自创就业门路，帮组社会分担困难，从政治的因素的考虑，有重要的实际意义。但人们却忽略了作为企业，经营是否成功仅靠热情和舆论的支持是绝对不够的。

庄卫红失败的直接原因是身为企业的负责人，不会理财，在营业额和市场很小的情况下盲目扩张，入不敷出，严重亏损，最终破产。

庄卫红失败的深层次原因是：(1)缺乏企业家必要的素质(2)家族式的管理(3)急于求成，缺乏对经营环境的认识(4)社会环境因素：过度宣传，吹捧与外部输血，而缺乏对管理上的支持，引导和扶植

10.阿迪达斯与耐克

在20世纪60年代或70年代，长跑爱好者只有一种合适的鞋可供选择：阿迪达斯。阿迪达斯是德国的一家公司，是为竞技运动员生产轻型跑鞋的先驱。在1976年的蒙特利尔奥运会上，田径赛中有82%的获奖者穿的是阿迪达斯牌运动鞋。

阿迪达斯的优势在于试验。它试用新的材料和技术来生产更结实和更轻便的鞋。它采用袋鼠皮绷紧鞋边。四钉跑鞋和竞赛鞋采用的是尼龙鞋底和可更换鞋钉。高质量、创新性和产品多样化，使阿迪达斯在20世纪70年代中支配了这一领域的国际竞争。

20世纪70年代，蓬勃兴起的健康运动使阿迪达斯公司感到吃惊。一瞬间成百万以前不好运动的人们对体育锻炼产生了兴趣。成长最快的健康运动细分市场是慢跑。据估计，到1980年有2500万——3000万美国人加入了慢跑运动，还有1000万人是为了休闲而穿跑鞋。尽管如此，为了保护其在竞技市场中的统治地位，阿迪达斯并没有大规模地进入慢跑市场。20世纪70年代出现了一大批竞争者，如美洲狮、布鲁克斯、新布兰斯、和虎牌。但有一家公司比其余更富有进取性和创新性，那就是耐克。由前俄勒冈大学的一位长跑运动员创办的耐克公司，在1972年俄勒冈的尤金举行的奥林匹克选拔赛中首次亮相。穿着新耐克鞋的马拉松运动员获得了第4至第7名，而穿阿迪达斯鞋的参赛者在那次比赛中占据了前三名。耐克的大突破出自1975年的“夹心饼干鞋底”方案。它的鞋底上的橡胶钉使之比市场上出售的其他鞋更富有弹性，夹心饼干鞋底的流行及旅游鞋市场的快速膨胀，使耐克公司1976年的销售额达到1400万美元。而在1972年仅为200万美元，自此耐克公司的销售额飞速上升。今天，耐克公司的年销售额超过了35亿美元，并成为行业的领导者，占有运动鞋市场的26%的份额。

耐克公司的成功源于它强调的两点：一是研究和技术改进；二是风格式样的多样化。公司有将近100名雇员从事研究和开发工作。它的一些研究和开发活动包括人体运动高速摄影分析，对300个运动员进行的试穿测验，以及对新的和改进的鞋和材料的不断的实验和研究。在营销中，耐克公司为消费者提供了最大范围的选择。它吸引了各种各样的运动员，并向消费者传递出最完美的旅游鞋制造商形象。

到20世纪80年代初慢跑运动达到高峰时，阿迪达斯已成了市场中的“落伍者”。竞争对手推出了更多的创新品，更多的品种，并且成功地扩展到了其他运动市场。例如，耐克公司的产品已经统治了篮球和年轻人市场，运动鞋已进入了时装时代。到20世纪90年代，阿迪达斯的市场份额降到了可怜的4%。

请采取一种有效的分析方法来说明阿迪达斯不良决策导致的市场份额极大的减少，以及阿迪达斯今天所能采取的纠正措施？

参考答案：使用SWOT分析法，可以清晰地廓清阿迪达斯不良决策出台的原因以及这种决策在当时条件下会带来如此严重的后果：

内部优势：阿迪达斯由于固守自身所具有的竞争优势（敢于在材料和技术上进行试验），而蔑视组织环境的发展变化（消费者偏好引发对不同功能鞋的认可），自动放弃了顺应市场发展方向的消费需求（慢跑鞋市场）。内部劣势：阿迪达斯管理当局沉迷于原有的经营理念，缺乏灵活多变的领导方式；阿迪达斯组织内部欠缺把握市场、搜集市场信息的功能。

威胁：忽视竞争对手竞争战略的发展方向（夹心饼干鞋底）、以及竞争对手的竞争优势所在（研究开发队伍壮大、研究开发项目丰富多彩，贴近消费者——300个运动员试穿测验，以及使用材料的不断大胆实验和研究）机遇：轻视环境中的变化：健康运动的兴起本身就是一种商业风向转变的开始。而对于70年代大批的新加入者也缺乏分析。尤其是俄勒冈选拔赛中耐克的突起，仍未能唤醒阿迪达斯的管理层进行战略调整。90年代运动鞋的时装化则是第二次市场发出的机遇信号。因此，阿迪达斯管理当局应在原优势基础上，首先对企业的战略进行大的调整，顺应消费偏好的变化，开发多元化产品市场。其次，加强员工队伍建设，11.中国工商银行的进一步发展

中国工商银行是中国政府于1984年1月1日建立的。它的初始资产、负债、资本、运营设备、系统分支网络及员工均是由中国人民银行工商信贷管理司划拨而来的。工商银行在一开始的角色就被定位为”国有企业和集体企业运营资金贷款的主要来源“。而且被要求在国家政策的基础上实行众所周知的政策性贷款。在工商银行的基础资产中存在着巨额的这种贷款。这些贷款利率低而且偿债情况不良。另一个困难是工商银行作为国有银行有义务用自己存款的一个固定的部分去购买政策性银行债券。

同时，工商银行还面临着各种内部和外部的问题。首先是缺乏受过西方银行业务训练的专业管理人才。从而影响了银行的效率、灵活性，以及满足顾客需要的快速反应能力。另一个方面的问题是储户正在向其他地方分散。一方面是因为几次政策性的调息，另一方面是股市难以抵御的吸引。而已作为国有银行，工商银行在裁员、培训员工、选择更多的贷款开拓新的金融业务方面的自由度较小。此外工商银行也在面临越来越激烈的竞争。既有国内的，也有国外的。截止到1997年7月，中国大约有20家国内银行，其中不仅包括一些100%的国有银行，而且包括一些股份制银行。这些银行一般比工商银行更小更灵活。国外的银行如花旗银行、东京三菱银行等，也给工商等国有银行造成很大威胁。当然，作为中国国内第二大银行，工商银行也有其不可比拟的优势，即它具有稳定性和与政府联系方面的优越性。正因为如此，很多外国银行愿意和工商银行联合经营。这给了工商银行和西方金融机构许多必要的接触机会以及与它们交往的经验。

在1996年一1997年间，中国政府对金融部门进行了广泛的改革。这些改革要求中国工商银行在继续作为国有企业运作的同时，向以市场为导向完全商业银行平稳过渡。尤其需要关注的是允许外国银行更容易地进入市场，这就意味着工商银行将要面临更为激烈的竞争。因此，工商银行高层管理所面临的挑战不仅是如何提高运作，而且当务之急还是如何尽快进行机构改革，如何给顾客更好的服务以及使顾客满意。总之，如果工商银行要保持其竞争能力，就必须进行快速而深刻的改革。

问题：请用波特的行业竞争分析法来辨识中国工商银行所处的行业竞争性，并提供中国工商银行未来发展战略的可行性措施。

答题要点：1.现存的竞争对手：其他的国有银行、国内股份制银行、国外银行等。这些银行在专业化管理人才方面要优于中国工商银行。2.潜在新进入银行：是否能进入中国银行业，以及有多少家外资银行进入在中国加入WTO之前，中国政府的政策导向还将发挥举足轻重的作用。因此，为迎接入关后的激烈挑战，中国政府有可能放快在这方面的改革步伐，即中国工商银行将面临众多潜在进入银行。3.替代品：金融领域市场化的发达，会提供给消费者更多的投资渠道，包括一些新兴起的金融机构，在一定程度上会转移人们的储蓄注意力和分流贷款。4.供应商：作为国有银行，政府对银行的财政支持，也带来了后续的政策指导，因而在适应市场快速变化的今天，中国工商银行的灵活性较弱5.顾客： 越来越多的储蓄和投资对象的选择，使得顾客的自主权限放大，中国工商银行将面临威胁。

建议未来发展战略：(1)宏观领域的改革：①政府转化对中国工商银行的指导为以市场为导向。②允许、鼓励、支持中国工商银行与国内其他银行和外资银行的合作。③政府在推动金融制度改革的同时，要加快对中国工商银行的机构改革。(2)中国工商银行：竞争优势战略与多样化经营：利用稳定性和与政府的紧密联系等方面的优势，加强与西方金融机构的接触，开拓新的金融业务，从而扩大经营规模。人力资源开发与培训：吸引受过西方银行业务训练的专业人员加入中国工商银行、输送相关人员去国外银行去学习等。

12.鼎立建筑公司

鼎立建筑公司原本是一家小企业，仅有10多名员工，主要承揽一些小型建筑项目和室内装修工程。创业之初，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工过百的中型建筑公司，有了比较稳定的顾客，生存己不存在问题，公司走上了比较稳定的发展道路。但仍有许多问题让公司经理胡先生感到头疼。

创业初期，人手少，胡经理和员工不分彼此，大家也没有分工，一个人顶几个人用，拉项目，与工程队谈判，监督工程进展，谁在谁干，大家不分昼夜，不计较报酬，有什么事情饭桌上就可以讨论解决。胡经理为人随和，十分关心和体贴员工。由于胡经理的工作作风以及员工工作具有很大的自由度，大家工作热情高涨，公司因此得到快速发展。然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大之后，胡经理在管理工作中不时感觉到不如以前得心应手了。首先，让胡经理感到头痛的是那几位与自己一起创业的”元老“，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管现在公司职位高低，一律不看在眼里。这些”元老“们工作散漫，不听从主管人员的安排。这种散漫的作风很快在公司内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用。鼎立建筑公司再也看不到创业初期的那种工作激情了。其次，胡经理感觉到公司内部的沟通经常不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，但也仅仅是遇事汇报，很少有解决问题的建议，结果导致许多环节只要胡经理不亲自去推动，似乎就要”停摆“。另外，胡经理还感到，公司内部质量意识开始淡化，对工程项目的管理大不如从前，客户的抱怨也正逐渐增多。上述感觉令胡经理焦急万分，他认识到必须进行管理整顿。但如何整顿呢？胡经理想抓纪律，想把”元老“们请出公司，想改变公司激励系统 „„。他想到了许多，觉得有许多事情要做，但一时又不知道从何处入手，因为胡经理本人和其他”元老“们一样，自公司创建以来一直一门心思地埋头苦干，并没有太多地琢磨如何让别人更好地去做事，加上他自己也没有系统地学习管理知识，实际管理经验也欠丰富。出于无奈，他请来了管理顾问，并坦诚地向顾问说明了自己遇到的难题。顾问在做了多方面调研之后，首先与胡经理一道分析了公司这些年取得成功和现在遇到困难的原因。归纳起来，促使鼎立建筑公司取得成功的因素主要有：

①人数少，组织结构简单，行政效率高；

②公司经营管理工作富有弹性，能适应市场的快速变化；

③胡经理熟悉每个员工的特点，容易做到知人善任，人尽其才；

④胡经理对公司的经营活动能够及时了解，并快速作出决策。

对于鼎立建筑公司目前出现问题的原因，管理顾问归纳为：

①公司规模扩大，但管理工作没有及时地跟进；

②胡经理需要处理的事务增多，对”元老“们疏于管理；

③公司的开销增大，资源运用效率下降。

对管理顾问的以上分析和判断，胡经理表示赞同，并急不可耐地询问解决问题的”药方“。这里就请你代替这位管理顾问向胡经理提出具体可行的改进建议。

参考答案：这是一个典型的小企业从创业向稳定发展转变过程中所遇到的管理问题。改进建议有：加强制度建设，使行政管理工作纳入正轨，强化公司组织建设，做好内部分工；向各部门适当放权，增加管理人员的责任心；加强公司纪律，并以”元老"们为突破口。

管理案例分析思路 篇2

关键词：基建管理,合同管理,思路探究

基建管理是工作期间比较长、投资比较大的一项较为复杂的管理工作, 涉及到技术质量、进度控制以及计划投资等多个方面的细节问题以及由此而产生的工程延误和索赔等一些问题, 做好基建管理需要花费很多的人力物力。所以, 提升基建管理的效率, 最大限度地减少基建投入, 是目前研究的热点问题。合同约定的甲方和乙方在合同中约定了双方的权利和义务, 因此工程建设主要也是围绕合同而进行的。基层的基建涉及到合同的履行问题和各种风险, 因此只有对合同各个方面进行认真的考虑, 做到防患于未然, 对合同采取事前、事中以及事后的控制手段, 才可以有效的保证工程如期交付。

1 合同签订的过程充分地考虑可能存在的一些风险因素

1.1 技术风险

伴随着科学技术的不断发展, 一些新的技术和新的工艺在施工中不断涌现, 这会使得施工过程中的所产生的利润和预期差异较大。同时一些新技术和新工艺的应用也会在一定程度上对于施工质量造成影响。所以, 为了能够最大限度地降低由于技术因素所产生的一些风险, 业主在招标文化和资格预审文件中应当明确采取什么样的设备和技术开展施工, 要求什么资质的施工企业来进行施工, 同时对于施工企业无法达到施工要求的状况, 要规定必要的处罚措施。

1.2 设计变更

设计变更会使得工程量发生比较大的变化。如果对于设计变更问题没有写入合同, 那么在结算的时候必将会引发一些不必要的麻烦。因此对于合同要进行仔细、认真的审核, 对于相应的应急措施也要写在合同上。也只有这样, 才能够较为有效地做好对于合同管理过程中的事前控制, 减少一些不必要的风险。

1.3 材料价格变化

很多单位为了能够中标, 必然会对市场建材价格进行研究, 计算出相应的利润才进行投标。但是市场中建筑材料的价格是不断变化的, 这会对工期比较长的一些建设项目产生比较大的影响, 造成整个工程施工成本的变动。

2 履行合同的过程中要重视合同的严肃性和法律性

2.1 做好相应的签证工作

在合同签订的过程中, 要尽力对可能产生的一些风险考虑到位。在进行实施的过程中, 发生变更也是比较正常的, 要正确认识变更, 也要做好相应的预防工作。签证是合同在具体的实践过程中的重要体现方式, 能够对合同中所无法评估的问题进行有效的补充。通过签证, 可以使得工程在结算的过程中有更加全面的依据, 进而保证合同的法律性和严肃性。

2.2 合理控制施工的进度

首先, 要落实合同工期管理的相关责任, 用合同的法律性来对工程的施工进行科学有效的指导, 对于可能改变的事由要进行责任的区分, 同时做好必要的监督和控制工作。另外一方面, 对于那些没能够及时提交图纸和资料而打断进程使部署变化的时候, 甲乙双方应当明确责任并采取相应的措施进行补救。同时, 因为气候等一些因素所引发的变化, 甲乙双方要能够互相理解, 进行冷静的处理, 尽快拿出方案减少因为工期改变所造成的损失。另外要严把质量关, 如果因为乙方的管理不善而造成工期的延误, 要给予一定的惩罚, 进而确保各方利益的有效平衡。

3 终止合同的时候要完善合同的整体性

3.1 处理好有关索赔的问题

在基建管理的过程中应当尽力避免因为考虑不周而引发的各种索赔问题。工程建设有着一定的不确定性, 所以导致索赔发生的一些隐性条件还是存在的。业主在签订合同的过程中应当强化索赔的意识, 从而保证业主自身的利益。一方面是业主应当减少和避免因为自身原因所造成的各种索赔问题, 如在实际的工程中, 甲方不能够提出明确的设计变更, 而产生工期的延误, 这些问题业主在审核的过程中, 都应当把握好相应的对策, 最大限度地减少承包商所提出的索赔借口。另外, 也要注意施工企业在投标中所采取的一些不平衡的报价造成的索赔机会, 处理好索赔的问题。

3.2 对工程结算进行归档

在整个工程竣工之后, 对于工程要进行结算, 做好最后一道程序的工作。在进行结算的时候要本着实事求是的原则, 以承包方对于工程额投标价作为依据和基础, 另外要充分结合设计变更的情况对整个工程的工程量进行审核, 以便可以形成最终的结算价格。对于没有能够完成的工程, 应当及时进行合同终止或者办理结算。通过结算、保留部分维修金和进行归档, 整个合同就算最终完成了。

3小结

总的来讲, 在工程建设的每一个阶段, 都必须会和合同产生一定的关系。开展工程建设其实也是履行合同的重要内容, 因此, 我们应当在基建管理的过程中重视合同管理工作, 从多个角度入手, 对合同管理采取事前控制和事后结算等多种方法, 以便保证合同的顺利履行, 这样才能够确保工程量的如期完成, 提升基建管理的水平和质量。

参考文献

[1]吴汉燕, 徐剑雄.加强合同管理控制施工企业工程造价[J].中国新技术新产品, 2009 (2) .

[2]任秀琴.论建筑施工企业合同管理的完善[J].内蒙古科技与经济, 2009 (6) .

[3]潘自强.项目建设合同管理中需注意的几个关键环节[J].山西建筑, 2010 (1) .

[4]苏源江.浅谈施工企业建设工程施工合同管理[J].山西建筑, 2010 (32) .

新时期企业成本管理思路分析 篇3

【关键词】现代企业；现代管理理念；成本管理与控制

一、引言

当今世界，伴随着社会经济不断进步与发展，大量不同性质的企业出现在市场环境中，为市场大环境注入强大的力量的同时，也使得市场环境竞争更为激烈。利润是企业追逐的目标，而成本则是企业能否获得最大化利润的关键。成本管理是企业实现盈利目标的重要手段，也是企业树立竞争优势的重要途径，并且涉及到经营活动的各个环节，影响重大且深远。然而，在企业发展过程中仍然存在诸多问题。如，不重视成本管理、成本管理体制不规范等，导致企业成本管理环境混乱，影响了企业的发展和壮大。当前环境下，如何通过规范化企业成本管理，促进企业取得竞争优势，是企业领导者应重视的焦点。在此，针对新时期市场环境，对企业成本管理思路进行分析和探究。

二、树立现代成本管理理念，重视成本管理意识

基于现代企业发展过程中，存在的问题与矛盾，提出企业应树立现代成本管理理念，重视成本管理意识。具体可从两个方面进行解释：第一，当前，世界各国将国家工作重心置于“发展”之上，致力于发展本国经济，使得世界经济发展极为迅速，总体水平不断提升。在此过程中，却存在诸多企业，仍沿用传统的成本管理体制，其成本管理理念保守、落后，不符合社会经济发展要求，导致企业经济效益增长速度不符合发展预期。因此，各企业应充分认识到自身管理理念和体制建设的不足，在传统成本管理基础上与时俱进，结合现代化管理理念和体制加以变革与创新，树立现代化成本管理理念。第二，社会中同时也存在一些企业不重视成本管理理念以及体制建设，导致成本管理人员素质堪忧、成本管理工作混乱、驳杂、体制建设落后等。基于此，各企业领导者应树立成本管理意识，提高对成本管理理念更新和体制建设的重视程度，将成本管理理念更新与体制建设纳入企业核心工作当中，将成本管理体制和理念作为企业发展和壮大的重要标准之一。

三、着力于建设科学、规范的成本管理企业文化

企业文化是一个企业核心价值观的体现。推动企业成本管理，就要建立与之相符的企业成本管理文化，以此形成企业形象和企业精神。企业员工是企业的重要组成部分，对于任何企业而言，员工的活动都占据重要地位，成本管理中也是如此。良好的企业文化能够营造一个积极向上的工作环境，企业工作人员长期处于该环境下，其自身心理状态与情绪均能得到熏陶，从而提高企业工作人员综合素养，完善企业管理；相反，错误的、利己的企业文化陶冶下，其工作人员对企业的认可度和信任度不高，企业本身的发展也会陷入困境。而在当前企业发展过程中，存在成本管理不科学、不规范等问题，影响了企业健康发展和壮大。因此，企业领导人员不仅应当革新自身的管理理念、以现代化管理理念武装自己，而且还应将现代化管理理念推广至全企业，着力于建设科学、规范、健康、有序的企业文化，营造良好的氛围和环境。环境对于人的影响是潜移默化而又深远的，在健康、有序的企业文化熏陶下，企业人员更易形成良好的成本管理理念，并树立现代化成本管理意识，有助于推动企业全体成员树立现代化成本管理意识。在集体作用下，产生化学反应，从而提高企业成本管理的科学性和规范性，提升企业成本管理与控制的质量与水平。

四、基于现代管理理念，建立并完善成本管理体制

成本管理体制是企业进行成本管理和控制的规范，是系统的、有序的管理体系，包括成本产生、成本控制、降低成本等多方面的内容。建立相应的制度体系，完善成本管理的制度，能够对成本信息失真起到关键性的作用，并且能够纠正成本管理过程中存在的诸多问题。具体而言，现代化成本管理体制建设中，主要应包括以下几个方面的内容：一是建立科学、规范的成本管理奖惩机制。通过该机制的建立和完善，將成本管理工作与企业核心发展理念有机结合起来，给予优秀的、具有现代化管理理念的员工一定的嘉奖，以此作为基本的激励机制，以提高员工的积极性；同时，对于工作中仍然选择性忽略成本管理或者依旧沿用落后的、保守的成本管理理念的员工给予批评和惩罚，以此帮助员工树立危机感，保证员工在工作中积极接受现代化管理理念熏陶。二是借鉴优秀经验，创建现代化管理方法。传统的成本管理理念指导下，建立的管理方法也具有落后性和保守性，无法适应当前市场环境。因此，应积极创建科学、规范的现代化成本管理方法，如责任成本管理、目标成本管理等。鉴于多数企业自身能力不足以独立创建科学管理方法，可借鉴国内外企业发展经验，取其精华，去其糟粕，保留适合企业自身发展的部分，并加以完善和扩充。

五、结束语

企业的发展过程，既是获取经济效益的过程，同时也是生产成本的过程，企业所获得的经济效益减去其生产成本，即是企业获得的利润。因此，企业成本是影响其获得利润的关键因素，成本管理在此基础上显得极为重要。通过树立现代化管理理念与意识加强企业领导层成本管理水平，再通过企业文化的建立将其扩散至全体企业员工，营造良好的成本管理与控制氛围和环境，最后再利用科学、规范的管理体制综合管理企业成本生产，是提高企业成本管理与控制的质量及水平的有效方法。值得借鉴与思考。

参考文献：

[1]姜璐. 长春采油厂成本精细化管理研究[D].吉林大学，2013.

[2]张嘉航. 中国国有企业成本管理问题研究[D].吉林大学，2013.

作者简介：

管理案例分析思路 篇4

注意事项：

1、考试的案例题目不一定在以下案例中。

2、案例分析请遵循以下步骤：

（1）解释所考知识点的“理论”内容；

（2）联系“案例”，阐述“理论”；

（3）针对案例中的问题，给出自己的“建议”或者“总结”。

案例一：张明晖的提拔

中小企业在进行组织结构设计时，应注意5个方面的要素，分别是：

1、分工与专业化。

2、职责与职权。

3、管理层次与管理幅度。

4、部门化。

5、集权与分权。在本案例里，主要表现为职责与职权，集权与分权的问题。（“理论”）

通过案例可以看出，张明晖的职位提升过程得益于他具备的两种素质：一是精确、精细的管理方式；二是可以做到成本降低与工作效率提升。而这二者的背后，是张明晖在管理方面的过度集权和缺乏授权。在现代的企业管理中，善于授权是管理人员必备的基本素质。虽然集权可以保证组织目标的一致性和组织行动的统一性，有利于提高企业运行的效率，但由于管理者受制于个人的才能、时间、精力等方面的限制，无法事必躬亲或者及时做出正确决策。而采取有效的、适度的授权，不仅有利于提升决策质量，而且可以提高组织成员的积极性、主动性，提高组织的适应能力。而张明晖恰恰是只做到了集权，而缺乏授权。（联系“案例”，阐述“理论”）

因此，针对本案例，建议张明晖充分信任下属的管理者，根据公司制度的要求，给予其下属管理者与职位相应的职权，进行适度授权。这样，他可以成为一个更加优秀的管理者。（建议）(知识点：课本P76—84）

案例二：美特斯邦威的虚拟经营之道

虚拟运作或虚拟经营就是指中小企业根据市场需求，将外部资源和内部资源整合在一起，以增强自身优势、提高企业竞争力的一种管理模式。（“理论”）

在本案例中，美特斯邦威通过“借鸡生蛋（OEM代工）、借网捕鱼（特许加盟）的虚拟运作，充分借助企业外部力量，发展品牌，扩张网络，并利用节约下来的资金提升公司在经营管理、服装设计、质量控制、品牌提升等核心业务方面的能力，极大拓展了企业可优化配置的资源的范畴，使企业内外部各种资源得以整合、聚变为更强大的综合竞争优势（联系“案例”，阐述“理论”）。

由美特斯邦威的发展历程可以看出，虚拟运作增强了中小企业之间的合作，使得中小企业既可以从协作开发和生产中获得规模效益，集中资源用于核心竞争能力的提升，又能够避免由于自身规模而可能出现的弊端。（总结）（知识点：课本P98）

案例三：好孩子集团的产品创新之路

产品创新是指在生产经营过程中，对产品自身所进行的改进、提高或发明的创新过程。企业通过产品创新向消费者提供更有竞争力的新型或改进型的产品。中小企业的产品创新可以采取仿制创新、引进创新、合作创新、独立创新等多种创新方式。（“理论”）

在本案例中，好孩子集团以市场为导向，通过直接收集市场信息，研究客户和消费者的需求，来设计适销对路的产品；通过设立研发中心，拥有国内外多种知识产权，提高产品的技术含量，并通过持续开发新产品和利用法律武器等，保护企业的知识产权，保持企业的产品创新领先地位，形成了企业具有活力的自主创新长效机制。（联系“案例”，阐述“理论”）。

好孩子的产品创新成功之路说明，任何行业、任何产品，在无法避免同质化的价格竞争之时，采取产品创新、不断开创蓝海的发展战略是企业避免陷入“价格战”，不断取得竞争 1

优势的法宝。（总结）（知识点：课本P195-196）

案例四：网上销售：中小企业新生意新选择

中小企业要想在竞争中立足市场，寻求生存和发展的空间，就必须根据自身的特点，采取创新的营销策略和方法。（总结）

从案例中新妙帛服饰以及梦圆圆梦两家企业的发展可以看出，创新营销方式要从把握顾客心理需求以及改进网络零售的推广方法等角度入手，降低产品的价格，提高产品购买的便宜度，同时通过优质服务和质量保证，建立良好的口碑，提升企业的美誉度，提高顾客的忠诚度。（联系“案例”，阐述“理论”）

而电子商务作为通过电子信息技术、网络互连技术和现代通信技术，实现交易过程电子化的新型商务模式，正在企业的营销中扮演着越来越重要的角色。（“理论”）从上述案例中可以发现，利用电子商务提供的广阔的信息平台，突破了时空限制的网上交易，可以极大消除中小企业的信息障碍；同时，电子商务的无店面、电子化的交易方式，有利于降低企业的运营成本，缓解企业的资金压力。（联系“案例”，阐述“理论”）（知识点：课本P229-230）

案例五：均瑶走出“中国制造”发展新路

品牌是企业的无形资产，创名牌可以提高企业的知名度。中小企业必须重视品牌的作用，把创品牌作为企业的长远战略规划。中小企业的品牌战略包括无品牌策略、借用品牌策略和自创品牌策略。（“理论”）

从案例中均瑶集团品牌战略的发展可以看出，由于受制于自身资金、时间、能力等方面的限制，中小企业在打造自主品牌方面存在很大的困难。因此，选择一条适合本企业品牌发展的策略就非常重要。均瑶集团采取的品牌战略是通过创意设计，来“联姻”世界品牌，从而最终打造出属于自己品牌的发展战略。这样的战略优势在于“借势上位”，即借助大型国际赛事或大型活动品牌运营商的优势，来发展自有品牌。同时，以自主设计和优质质量作为基础，均瑶集团最终实现了从“中国制造”到“中国品牌”的转变。（联系“案例”，阐述“理论”）

均瑶集团的品牌战略是基于自身实力的自我选择，有其现实方面的考量。中小企业在打造自我品牌时，一定要立足于自身的特点，从实际出发，找到适合自己、属于自己的品牌发展道路。（建议）(知识点：课本P119—120）

案例六：盛大集团的“游戏式管理”

绩效考核是企业根据员工的职务说明或者根据特定的考核指标体系，对员工工作业绩进行的考察与评估。考核的形式一般有上级考核，同事评议，自我鉴定，下级评议，外部评议，现场考核等，考核方法主要有查询记录，定期考核，书面报告，考核表，重大事件法，比较排序法等。（“理论”）

本案例中盛大集团采取的“游戏式管理”法，是一种新颖的绩效考核方法。在“游戏式管理”中，盛大将“经验值”作为主要绩效考核指标，效仿网络游戏，根据员工的任职岗位确定起始经验值，并采用信息化系统，将员工的绩效在第一时间快速反馈给员工。这种绩效考核的优势，一是公开透明，任何员工对升迁和奖励都非常清楚；二是具有趣味性，既符合盛大网游公司的特质，又对平均26岁的年轻人充满吸引力。应该说，“游戏式管理”是非常符合盛大集团的一种创新管理方式。（联系“案例”，阐述“理论”）

7S管理推进思路 篇5

为了深入推进学校“四个一体化”的办学方向，创新人才培养模式，深化内涵建设，突出我校教学的特色和亮点。经学校研究决定将企业“7S管理”理念引入学校。通过规范实训中心、实训车间、实验室的现场、现物，营造一目了然的工作环境，打造我校整齐、清洁的实训环境。培养学生良好的学习和操作习惯，达到提升学生的整体素质，最终养成学生规范、文明的职业习惯。根据校领导的要求，结合我校的实际，特提出我校“7S管理”工作思路：

一、设立“7S管理”办公室（暂定）：某某某副校长代表学校全面负责“7S管理”工作的推进。在学校教务处设“7S管理”办公室，教务处副处长某某某负责此项工作的具体实施，办公室工作人员由某某某和某某某担任。

二、“7S管理”的培训工作

1、外出培训:由学校统一安排组织。

2、校内培训：前期已经参观、考察过的系由系负责人培训，其他教学系部由教务处某某某处长组织培训。

三、“7S管理”方案的制定和实施

1、各教学系要在学校的统一安排下，根据各自专业的特色制定本系“7S管理”方案，并于下学期开学两周之内，交教务处“7S管理”办公室。

2、由学校“7S管理”办公室负责制定学校“7S管理实施方案”。

3、各教学系实训车间和实验室目视化物品的设计：目视化物品内容的设计由各系负责，PPT放假前统一交学校“7S管理”办公室。目视化物品制作由学校信息中心负责完成。

4、按照“7S管理”要求，各教学系要对实验室、实训车间进行整改，添置必要的装备、设备，具体方案于1月12日前交“7S管理”办公室。

四、学校“7S管理”整体推进分四个阶段进行：

1、第一阶段（2011年12月-2012年春节放假前）：目视化物品的设计、制作、布置；实验室和车间必要的装备设备添置计划和整改方案的上报。

2、第二阶段（2012年2月-5月）：各教学系“7S管理”方案的上报、学校总方案的制定和初步实施。

3、第三阶段（6月-7月）：“7S管理”阶段成果验收。

4、第四阶段（9月-12月）：“7S管理”成果的巩固、优化和提升。

管理思路 篇6

限于行业特性、工作环境、用工条件的不同，餐饮酒店人员的管理与一般意义上企业员工的管理还是有着很大区别的。这些被管理的对象既有自身的优势：年轻、朝气、有活力，接受力强，但同时，他们也有自身的劣势：学历一般不高，自我管理缺乏，容易“随大流“等等，加上他们素质参差不齐以及接受“管理”的形式和程度不同，这些都给管理带来了很大的难度。那么，如何来去管理这些餐饮酒店的人员呢？

本人有一下几点看法：

制度化管理。餐饮酒店员工的管理，制度化仍然不可缺少。中国自古以来就有“无规矩不成方圆“之说，大凡管理，就必须要有这些“章法”作前提。餐饮酒店的员工文化素质往往不高，因此，系统、超前的管理制度对他们或许起不了什么大作用，因此，在使用制度管理员工时，餐饮酒店要遵循如下几点：

1、制度不要太繁琐。制度如果“汗牛充栋“，过于繁多的话，餐饮酒店管理人员推行起来往往难度较大，如果执行不力，打了折扣，就会让很多制度“流于形式”，最后，会极大地损害整个制度的严肃性。因此，要避开这一点，就要简化制度，实施“瘦身“计划，就要把平时经常使用的日常管理（比如出勤、着装等）、标准话术、商务礼仪、卫生制度、服务标准等不断地向他们进行灌输，让他们耳熟能详，信手拈来，制度就容易落到实处。

2、制度管理要刚性。管理的关键在考核，考核的关键在落实。因此，在实施制度化管理时，在制度执行和落实上一定要一视同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作为餐饮店的服务人员或者中、基层管理人员才能真正信服“法律“的严肃性，才能让大家心平气和地遵纪守法，制度才能发挥它的威力，让大家不敢“越雷池”。

制度化管理是餐饮酒店人员管理的基础和保障，一个没有章法的餐饮酒店注定会在经营管理当中破绽百出，从而难以做强、做大。因为在所有的竞争要素当中，人的因素是第一位的，作为以服务水准高低为“卖点“的餐饮酒店人员只有高举制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以体现。

“自治”管理。餐饮酒店人员，不论是总经理、前厅经理也好，还是前台的服务员、后台的操作员也罢，他们很多出身相似，或者是来自于同一个群体?——农村打工一族。因此，在管理餐饮酒店人员时，如果能采取“自治“的方式，开展自我管理，往往能够起到更好的推动效果。具体操作手法是：

1、从他们当中，优选有管理能力的人员，经过培训或者一对一帮扶等，快速提高他们的组织、管理能力，并委任领班、大堂经理或前厅经理等管理重任。

2、把餐饮酒店的制度，化作他们能够理解和执行的喜闻乐见的形式，通过推举出的“自治首脑”现身说法，以身作则地执行，从而带动整个餐饮酒店人员的执行。

这样做的好处是：

1、管理者来自他们中间，更容易取得他们的信任。这要比外聘一个管理人员，用餐饮酒店人员不容易懂的章法去“强加“管理要好很多，且这种方式，更容易得到他们的认可并最终执行。

2、“自治”能够让他们更好地看到职业前景。因为自治“领导人“来自于他们身边，更有认同感，对他们更有职业“诱惑力”，因为如果遵规守距、做得好的话，有可能下一个管理者就是自己。

榜样的力量是无穷的。通过管理“自治“，作为餐饮酒店可以实现低成本管理的效果，所花费不多，但却容易让制度落地，可谓一箭双雕，一举两得。

以教代“管”。作为餐饮酒店的人员，过于追求“高压“管理，限于他们的经历、心理承受能力等，他们往往难以接受，甚至采取“软抵抗”等拒绝执行，因此，曲径通幽，通过以

教代“管“，采取教的形式，不断地给他们“洗脑”，让他们接受酒店的管理理念、方法等，倒不失为一种较为有效的方法。以教代“管“具体实施方法是：

1、在教中管。作为餐饮酒店，无论是基层管理人员的大堂经理，还是前厅经理，抑或是一般的服务员，甚至厨师，他们都是需要不断地学习和提升的，有的酒店甚至每周专门辟出一定的时间来组织员工进行学习，其实，这都是灌输酒店管理理念和动作的好时机。通过在培训或现场指导过程中反复强调管理的内容、工具等，起到教练的作用。比如，现场模拟演练如何与顾客打招呼等，促使其掌握接待顾客的技巧的同时，把具体要求也一并加了进去，起到了“无声胜有声”的效果。

2、在管中教。在酒店人员实施管理当中，不要忘了在管理当中，教给他们如何去做，让酒店的员工明白，酒店的管理是帮助他们提升的，是为他们服务的，这样就可以消除他们对于管理人员的戒备心，从而能够更好地认识酒店管理的意义。以教代管，教管合一，可以避免单纯的为管理而管理，可以避开管理者与被管理者之间的矛盾和冲突，可以让管理能够水到渠成地予以实施，而不至于“操之过急“，而导致被管理人员的抵触和不满。

人性化管理。餐饮酒店的人员很多都是出身农村，他们有着不同寻常的生活和工作压力，因此，在管理当中，如果能够给予他们人性化的管理方式，则更容易受到他们的欢迎和青睐，他们更喜欢潜移默化、和风细雨式的管理方式。实施人性化管理需要注意的是：

1、人性化不等于人情化。作为餐饮酒店，人性化的管理是非常必要的。但决不能把人性化与人情化等同起来。人性化的管理是基于管理理性的基础上的，更多地关注了被管理者的感受与接受程度、接受方式。而人情化管理则往往容易忘记原则，最终让管理和制度抛之脑后，管理变成了“一团和气”，变成了“你好我好大家好“，变成了“和稀泥”和“打太极“，让管理无法进行下去。人性化的管理，其实是一种层次较高的管理，它可以不显山不露水地达到管理的目的。比如，有的酒店在管理员工时，就推出来首次违纪不罚款，但在一定时间内再犯一并处罚的方式，具体作法是，第一次违犯制度，只开罚单，但不真正罚款，仅仅是警告你，提醒你，但如果在一个月内再次违反制度，而两次一并执行处罚，这就是一种人性化的管理方式。毕竟，人不是神，都有犯错误的时候，通过给予改正的机会，有时可以间接地达到鞭策的效果和作用。

2、沟通是人性化管理的核心。在餐饮酒店的管理当中，沟通是必不可少的。良好的沟通胜过任何形式的管理手段。比如，有的酒店推出“总经理接待日”，“总经理与您面对面"等，就是通过这种一对一的沟通方式，了解酒店员工，尤其是基层员工的生活状态，工作状态，心理状态。比如，他们来自那里，生活习性是什么？饮食的习惯，是否适应等等，从而，急他们所急，想他们所想，关心他们所需，与他们建立一种内在的情感联系，让他们感动，让他们从内心里接受企业，接受管理，最终达到无为而治的效果。

人性化的管理，就是要求管理者要放下管理者的架子，俯下身子，与员工贴心交朋友，通过管理者的同理心、换位思考，以及相互间的双向互动沟通，从而上下一心，共同把管理的工作做扎实，做到位。

管理出效益。总之，餐饮酒店的人员管理是餐饮酒店经营者面临的新课题，作为管理者，只有根据餐饮酒店员工的实际状况，量身定做管理模式，才能让管理真正发挥出应有的作用，才能让餐饮酒店的经营锦上添花，不断创造出更大的效益。

管理案例分析思路 篇7

1 医院病案管理存在的问题

1.1 管理人员认知度不足

由于近年来医院病案管理方面人员缺乏, 医院在进行医院病案管理人员选拔时, 并没有经过层层筛选, 在进行面试时不注重被选人员的相关知识层次和专业性, 将一些非专业、自控能力和责任心较差的人选进医院负责医院病案管理。在工作中缺乏对工作的热情和积极性, 长期下去导致在后期医院病案管理工作上缺少一定的专业性和信息管理的时效性, 加大了医院病案管理的工作量。

1.2 管理制度不健全

管理制度不健全是许多医院无法进行合理规范化管理的重要原因。未建立比较系统的管理制度, 使得医院病案管理比较分散和混乱, 无法形成统一且具有时效性的病案管理。

1.3 管理硬件设备投入不足

有些医院在病案管理上存在不足, 主要是由于对管理硬件设备投入不够重视, 使得管理硬件设备投入严重不足[2]。经相关报道称, 有些医院为了节省空间、经费, 为医院病案室分的库房特别狭小, 使得有些病案资源无法进行合理地分类和放置, 各类病案都杂乱地混放在一起, 导致在进行病案寻找时, 不利于快速将所需要的资源找到, 时效性无法得到保证。信息化网络设备的投入存在严重的不足[3], 一些病案资源不能及时地进行快速的信息录入以及备份。

1.4 管理方式不规范

由于一般医院病案管理或者国家机构的档案管理无法给管理者提供直接的经济效益, 所以一些医院管理者和上层领导对医院病案管理方面并不是特别的重视, 使得一些医院在病案管理上只是简单地做数据记录, 管理方式比较分散, 较容易出现漏洞。目前在许多医院的病案管理上, 管理形式比较分散, 没有形成信息化统一管理的模式。由于长期受到传统管理理念的影响, 觉得没有必要在网络信息化管理上投放大量经费, 许多医院在病案管理上缺乏网络信息化管理, 无法形成较为统一的规范性管理, 导致资源不能够得到合理运用及共享。

2 解决对策

2.1 提高管理人员的病案管理相关知识认知度

由于病案管理方面人员比较缺乏, 医院在病案管理选人方面不是特别严格, 一些病案管理知识专业水平较低的人被选进了医院进行医院的病案管理。由于缺乏专业知识、办事效率低, 极大程度上降低了病案管理的时效性。因此, 为了提高医院病案管理的时效性, 医院应该加强对病案管理聘用方面的重视度, 制定严格的层层选拔制度, 在进行面试时做一些医院病案管理相关知识的测试和考察, 选取一些病案管理相关专业水平较高、具有一定的工作热情和责任心较强的管理者来进行医院病案管理, 从而提高医院病案管理的时效性。

2.2 建立完善的管理制度

应制定和完善医院病案管理制度体系, 使病案室管理者能够在遵守病案管理制度下, 进行合理规范的病案资源管理。

2.3 加强管理硬件设备投入

医院由于对管理硬件设备投入不够重视, 使管理硬件设备投入严重不足。病案管理室的面积狭小, 病案资源无法具体分类, 造成管理混乱, 因此, 医院应在管理硬件设备投入方面加以重视, 扩大医院的病案管理室面积, 为进行病案管理工作节省时间, 提高病案资源管理效率。

2.4 加强规范化管理意识

对病案管理者进行定期的培训, 进行信息化管理理念的宣讲, 使医院管理者能够重视对病案资源的信息化管理, 加强的信息规范化管理意识, 从而形成较为统一的规范性管理, 使资源能够得到合理运用与共享。

3 结语

为了加强和完善医院病案室库房的管理体系, 从而提高病案管理质量, 必须针对医院病案室库房的管理中存在的管理人员认知度不足、管理制度不健全、管理硬件设备投入不足以及管理方式不规范等方面问题进行深入地分析探讨, 并制定出合理的对策来进行有效的改善, 使医院病案资源信息管理的时效性和病案管理质量得到提升。

参考文献

[1]赵宏.医院档案规范化管理初探[J].中国医疗管理科学, 2015, 5 (3) :51-54.

[2]张萍, 邱立, 刘慧.大数据思维框架下医院“质量数据管理中心”的集成构建[J].中国医院, 2015, 19 (3) :30-32.

管理案例分析思路 篇8

关键词：供电企业员工；福利保障管理；新思路

员工福利保障管理，不仅涉及到职工的切身利益，还直接影响着企业的健康发展。在电力企业员工薪酬体系中，福利保障管理体系是非常重要的一部分，在整个薪酬的体系中，福利保障支出占据着很重要的位置。它不仅能吸引、保留、激励人才，让员工更加积极地工作，良好的福利保障制度，也利于企业的健康发展。本文针对基层供电企业员工福利保障管理现状，简要探讨了供电企业员工福利保障管理的新思路。

一、开展员工福利保障管理的重要性

（一）有利于维护劳动者的基本权益，增强企业凝聚力

开展员工福利保障管理，对于增强员工的归属感，提升企业凝聚力有巨大的帮助。企业在国家法律法规允许的范围内尽可能为员工提供完善的福利保障待遇，员工不仅在物质方面获得了一定的收获，而且在精神方面也获得了很大的满足，这有利于调动员工的积极性，增强员工的团队精神和团队意识，同时也有效的促进企业能够实现战略目标，最终实现供电企业员工自身福利的获得和企业经营目标的实现的双赢局面。比如，企业为员工缴纳社会保险费，保障员工退休后的生活品质，减少员工的后顾之忧，对于员工退休后的老年生活有一个保障。企业定期组织员工开展员工健康体检工作，可以有效管理员工的身体健康情况，员工能够更加安心的工作，提升员工对于企业的归属感和依赖感。因此，开展员工福利保障管理，有利于调动员工的工作积极性，增强企业凝聚力，同时提升企业的生产能力，促进企业经营目标的实现。

（二）有利于激发员工的主观能动性，吸引和激励更多的优秀人才

开展员工福利保障管理，有利于激发员工的主观能动性，吸引和激励更多的优秀人才。实践证明，福利保障制度较好的企业，可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧，会给员工带来心理愉悦效用，因此员工对于企业的归属感都比较强烈，有利于激发员工的主观能动性，激励员工更好地工作，使员工能够不断提升自我，为企业发展做出更大的贡献。目前，许多人才选择企业，首先，要看企业的福利保障状况如何，待遇如何，良好的福利制度对于优秀员工的吸引力是不言而喻的。为了吸引住人才，许多企业在满足员工薪水需求的同时，还双管齐下，不断提升企业的福利保障待遇，事实证明，开展员工福利保障管理，才能长久的吸纳员工，良好的福利保障制度，更有利于企业内部团结稳定，促进企业健康发展。

二、基层供电企业员工福利保障管理现状及存在的问题

（一）基层供电企业员工福利保障管理现状

近些年，随着经济的发展以及人们生活水平的提升，供电企业也与时俱进不断的重视福利保障管理。在福利方面，企业依法为员工设置了防暑降温费、丧葬补助费、抚恤费、食堂经费、医疗费、职工疗养费、职工困难补助费、探亲假路费等福利项目。员工的福利开支占员工年工资总额的10%多。在保障方面，企业为员工缴纳了七险二金（基本养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险、补充医疗保险、职工意外伤害保险、住房公积金、企业年金。）员工不仅老有所养，还老有所医，满足了员工退休后基本的生活保障。员工的保障开支占员工年工资总额的40%多，福利保障两方面合计开支占年工资总额的50%以上。可以说，在员工福利保障上，基层供电企业做了很多工作， 不仅为员工提供法定福利，还在非货币福利方面，为员工提供带薪年休假、运动场馆，增设健身设施，在企业内部为员工提供健康食堂，每年还为员工提供健康疗养等。

（二）基层供电企业员工福利保障管理存在的问题

目前，在我国的基层供电企业中，福利待遇已经成为企业员工工资收入总额重要组成部分，对于企业的健康发展发挥着重要的作用。然而，在实际福利保障管理应用中，一些企业依旧采用传统的管理模式，福利保障结构设计比较单一，过分强调公平性，福利保障管理忽视员工多方面的需求，为员工设计福利，只是少数的管理者确定，这个过程当中缺少员工的参与，这样，企业的福利虽然名目繁多，但是，却很难满足员工的需求。管理者与员工在思想上不能够达成一致，就会影响到企业员工福利的有效性，进而影响到企业核心竞争力的提升。

三、基层供电企业员工福利保障管理的新思路

（一）建立员工福利管理体系，完善福利保障管理机制

基层供电企业员工福利保障管理，首先，要建立员工福利保障管理体系，通过不断调整完善福利保障管理机制，为员工提供一些生活保障。在福利保障管理制度中，企业要坚持以人为本为原则，让员工感受到企业的关心和爱护，并将企业的文化和价值观传递给员工。只有这样，才能够有效的激发员工的工作积极性，营造良好的企业员工关系，能够有效促进和落实企业的发展战略。因此，供电企业员工福利保障管理，要建立长效机制，不仅要把员工的利益放在首位听取员工意见，还要对员工福利进行具体的统筹， 科学合理的的设置福利待遇，保障企业员工福利来源畅通。

（二）提高对于福利保障管理的认识，规范福利保障管理程序

目前，虽然许多员工对于企业的福利待遇比较关注，但是真正理解福利待遇的员工并不多，因此，在供电企业福利保障管理中，我们要加大福利保障的宣传力度，不仅要让员工了解企业福利的种类，还要让员工知道福利的作用和意义。通过不断完善福利待遇，提高供电企业员工的责任意识，使员工能够积极主动的承担企业的责任和义务。另外，员工福利保障管理在执行过程中，还要严格遵守国家的法律法规以及当地的行政政策，并且要遵循合理性、公平性、激励性、吸引性、透明性原则。要实时审查福利政策的执行情况，实现福利保障整个过程的信息化管理，制定切实可行的福利保障管理标准，让更多的员工认识到企业为员工提供福利的实质性意义。

四、结语

供电企业员工福利保障管理，对吸引、保留、激励人才发挥着重要作用。为了提高企业的凝聚力，促进企业健康发展，我们必须不断创新管理思路，注重员工的福利保障工作，进一步完善企业的福利保障管理体制，使得企业员工真正能够享有相应的福利，促进员工更加努力的工作，更好的实现企业的经营目标。因此，只有将福利保障管理与公司发展相互匹配，才更有利于调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力，促进企业稳步健康发展。

参考文献：

[1]邢向.县级供电企业员工的福利保障管理[J].产业与科技论坛，2013（21）.

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