管理构建

管理构建（共8篇）

管理构建 篇1

构建固定资产实物管理系统

1.系统简介

固定资产实物管理系统主要是为加强资产增量管理，是以实施全员、全方位和全过程资产管理为宗旨，以强化资产过程管理为目的，将固定资产价值、实物、专业技术管理和日常生产经营活动相结合，协调相关部门构建出统一的工作流程。通过引入条码扫描技术，实现了实物管理与数据库信息系统的结合，能随时监控资产实物精细化管理的信息化过程，确保固定资产“集成化、高效化、最优化、信息化”管理目标的实现，通过构筑“功能完善、配置合理、信息共享、业务贯通”的管理平台，使固定资产管理模式更趋规范、有效与科学。2.管理实效

（1）以资产动态管理为基础，实现了全员、全方位和全过程管理。该系统将公司、工厂、车间三级主管部门、领导、资产管理员的职责、绩效等都纳入到管理过程中，将资产价值与实物管理进行了有机融合，并纳入了租赁资产、待处置资产、低值易耗品等内容，在实现全方位动态管理同时，也涵盖了前期管理、维修、调拨、报废、处置等全过程工作。例如，在设备状态发生变更时，不仅能体现使用状况，全面了解存量情况和及时盘活闲置资产，还能对责任人、报废资产申请、审批程序等进行有效控制。

（2）以条码技术为手段，实现资产扫描的唯一性。根据固定资产数据庞大等实际情况，热电厂引入了条码技术，对全部资产进行了编码扫描，盘点时系统可自动生成盘点报告，既可提高盘点效率，又可做到账物相符。工作程序是先由班组粘贴标签，标

签分为普通、特殊和账簿3种，普通标签是对易丢失、拆卸移动方便的固定资产，需粘贴在不易污染、损坏、便于条码机扫描的位置；特殊标签（室外标签）是对安装在露天或环境条件较差的固定资产，耐腐蚀、高温和防暴晒性能要好；账簿标签是对不易丢失、手机免打区、安全环境条件要求较高，以及具有特殊用途的固定资产。粘贴条码后，通过计算机与盘点枪的连接，将已有的资产台账导入盘点枪中，利用盘点枪逐一扫描，并随时更新资产的使用状态，在盘点完毕后将盘点到的数据上传到计算机中，系统将进行盘亏、盘盈分析，补充相关信息，并对盘点结果进行汇总分析。

（3）以优化流程为目标，实现与财务系统的兼容。固定资产实物管理系统根据业务需要制定了审批流程，具有自动分流审批数据，提供灵活的回退机制，简化审批页面，方便领导审批；能快捷查询、专项查询审批情况，支持电子签名、部门公章上传，直接打印表单，实现无纸化办公等功能。主要包括固定资产增加、转资、调拨、报废、处置、分解、状态和盘点管理。财务部门是资产的综合管理部门，实行以价值形式的归口管理，负责固定、非固定资产的全周期管理与监督工作。技术部门负责报废设备技术鉴定和退役管理，负责编报和组织实施资产检维修、改造、维护消缺，以及新购资产验收、移交等。处置部门负责报废资产的回收、入库、招标和处置工作。

管理构建 篇2

关键词：绩效管理,模型构建,管理体系

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式, 它是一个完整的系统, 是企业获得竞争优势的核心。首先, 它采用科学的方法对员工职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定;然后, 它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩;最后, 通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。绩效管理是按照一定的指标和标准, 对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动, 实现其总体战略目标的一系列管理活动。

一、绩效管理的核心理念

(一) 管理者积极参与。

绩效管理真正的主体是各级管理者, 各级管理者应积极参与绩效管理, 主动承担责任和义务。

(二) 人力资源管理的中枢。

在人力资源管理系统的9大模块中, 绩效管理是人力资源管理的中枢和关键, 其他8个模块的运作、评价与分析、改进都离不开绩效管理。

(三) 改进绩效是核心思想。

绩效管理的核心思想是不断提升企业、部门和员工的绩效。对企业和部门而言, 表现在为实现企业和部门绩效目标并提升其绩效水平;对员工个人而言, 表现在为实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。

(四) 结果与过程并重。

绩效管理追求的是通过实施绩效管理来促进员工绩效管理的改进, 在绩效管理实施过程中的各个环节, 对绩效管理制度进行监控, 及时准确地了解企业中存在的问题, 并不断与员工沟通和协调, 使绩效评估反馈的结果真实、准确、可靠。

(五) 注重绩效沟通。

绩效沟通非常重要, 直接影响到目标建立、绩效实施、绩效评价的效果。

二、绩效管理的法则

(一) 绩效计划是绩效管理体制工作的重要内容。

所谓绩效计划, 就是通常所说的绩效目标, 指在绩效管理工作中非常重要的关键绩效指标管理卡。

(二) 要进行持续不断地双向沟通。

沟通要贯穿于整个绩效管理的过程, 持续不断地进行, 而且必须是双向的。

(三) 记录员工业绩表现、建立员工业绩档案。

记录员工业绩表现, 建立员工业绩档案, 保证对员工所做出的绩效评价是基于事实而不是想象, 保证绩效评价的公平与公正。

(四) 开展公平、公开、公正的绩效考评。

必须设计合理的绩效考评项目, 针对不同岗位和不同部门进行具体的项目设计。

(五) 诊断绩效管理体系, 不断促进体系的发展。

企业的绩效管理体系需要不断地进行诊断, 找出其存在的问题和不足, 进行有针对性的提高和完善, 使之发挥更大的作用。

三、绩效管理组织模型的构建

绩效管理系统通常由定义绩效指标、绩效评价和反馈绩效信息三部分组成。其具体程序首先通过工作分析详细说明哪些绩效因素与组织有关, 再通过绩效评价计量绩效的相关因素, 最后通过绩效反馈部门向员工提供相关反馈信息, 这样员工就可以调整行为使其与企业的目标相一致。当然, 绩效反馈也可以通过奖励系统来实现。

(一) 个体行为。

个体贡献包括员工的技能、个体素质等等, 都是绩效管理的基本信息资料。例如, 一份销售工作, 组织需求的是有很好人际沟通能力和产品知识的销售人员。这些基本信息资料是员工的个体行为的客观体现。只有当员工拥有必要的知识、技术、能力和其他特长时, 员工才能充分地展示自己。如拥有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工能够谈论不同品牌的优缺点, 并且能够表现得很友好。另一方面, 没有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工则不能充分有效地做到那些。以上那些都是不可计量的, 惟有客观结果是可以计量的, 客观结果是员工或工作行为的成果, 它可以作为个体行为的衡量因素进行评价。

(二) 组织策略。

在绩效管理系统的组织模型中, 另一个重要因素是组织策略, 包括长期目标、短期目标和增加企业价值等。根据2004年的调查结果显示, 被调查企业经常会忽视绩效管理与组织策略和目标之间的联系。大多数公司都会采取能够增加收入、利润和扩大市场份额的策略。这要求公司中的个人、部门和各分公司必须使他们的活动与企业整体的战略和目标相一致。随着绩效计划和评估系统 (Performance Planning and Evaluation, PPE) 应用越来越普及, 这种联系也显得越来越必要。要在组织中建立起这种联系, 首先, 应该确定公司战略目标能够得以顺利实现都需要具体做什么, 需要员工哪些行为表现;然后, 通过PPE系统详细规划绩效管理开始阶段必须完成的业务种类和绩效水平, 将公司战略目标与正式的绩效评价程序相联系;最后, 在绩效管理的后期阶段, 根据个体和各工作组实际完成绩效计划的水平进行评估。在理想情况下, 绩效管理系统能够确保企业进行的所有活动都支持企业战略目标的完成。

(三) 环境因素。

环境因素在绩效管理系统中一直起着重要作用, 包括企业文化、经济环境等。有时候员工拥有必要的技能, 但是在企业中却没能充分发挥, 一个重要原因就在于环境因素的制约。有时候企业文化会制约员工能力的展示, 工作组内的标准也经常会暗示成员应该做什么。绩效管理是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能, 使企业文化不断强化和优化的管理方法。通过绩效管理可以激励员工, 促使员工开发自身的潜能, 提高他们的工作满意感, 增强团队凝聚力, 改善团队绩效, 不断的工作沟通和交流, 建立学习型组织的文化。绩效管理是一种绩效导向的管理思想, 其最终目标是建立企业的绩效文化, 形成具有激励作用的工作气氛, 以文化的方式提高人员素质和企业的经营业绩。

(四) 个体贡献。

个体贡献主要指员工个人所应具有的能力, 包括技术能力、人际沟通能力、学习能力等。具体地说, 员工必须具有一定的个人贡献, 有能力采取一系列行为活动, 进而取得相应业绩成果, 完成企业战略目标。在整个绩效管理系统中, 为了取得竞争优势, 个体贡献、个体行为和工作成果必须与公司策略相一致。值得注意的是, 工作环境中存在的限制因素经常会影响员工正常的工作业绩。

四、绩效管理的困扰

有人根据多年企业管理顾问和管理培训经验, 总结出了绩效管理的十大困扰, 也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。第一大困扰:缺少绩效分析;第二大困扰:高层不参与绩效考核;第三大困扰:缺乏各级主管的支持;第四大困扰:人力资源部越俎代疱;第五大困扰:指标过多;第六大困扰:绩效考评不考评绩效;第七大困扰:难以确定考评标准;第八大困扰:考评者的主观因素影响大;第九大困扰:指标间的关联性不足;第十大困扰:迷信。针对以上10种表现, 应该做到以下6点:一是做好培训工作, 提供工具, 收集材料, 加强各部门主管对绩效管理的认识, 使部门主管拟定绩效考核指标, 并指导下属实施。二是使企业老总直接参与和推动绩效管理, 并对企业总体绩效负责。三是设计的岗位指标要占到总考评项目的3~8项, 并尽量设计一些客观的指标。四是一定要考评到个人, 要给个人绩效划分等级。五是由各部门主管进行部门绩效分析, 人力资源部门要为其提供宏观的分析报告。六是归类指标, 除绩效考核指标体系外, 所设立的指标还可以分为不同的体系, 如干部作用考评体系、奖金体系等。

总之, 有效的绩效管理体系可以帮助企业实现它的战略目标和管理目标。绩效管理体系建设尚处于初级阶段, 大部分企业实施绩效管理还只是刚刚起步, 在这一阶段我们很有必要借用“外脑”, 在短时间内借鉴外部的经验教训, 从而建立起真正规范、有效的绩效管理体系。

参考文献

[1].约翰.P.科特 (John P.Kotter) , 詹姆斯.L.赫斯科特 (James L.Heskett) .企业文化与经营业绩[M].北京:华夏出版社, 1997

[2].特雷.E.迪尔, 阿伦.A.肯尼迪.企业文化—现代企业的精神支柱[M].上海:科学技术文献出版社, 1989

文物管理信息系统构建 篇3

关键词：文物；文物管理；信息系统

在今天的社会中，信息技术逐渐渗入社会生活各个层面，文物管理系统也是一个很重要的方向。文物管理信息系统可以简化文物工作者的大量的管理工作，提高文物管理工作效率，加快文物管理信息反馈的速度，促进文物管理的现代化。因此，要加强文物管理信息系统的构建工作，而这已过程中首要的切入点就是文物管理的基本内容和基本途径则。

一、文物管理的基本内容

一般来说，文物管理主要包括四个方面的基本内容，即计划管理、法则管理、专项管理和技术管理。

计划管理是在宏观的角度，通过制定各项文物管理、保护的计划来实施文物管理，具体的说有文物修缮计划、文物保护计划、文物管理发展规划等。

法则管理是当前我国实施依法治国重大战略的一个体现，也是文物管理最为基本的依据。它具体的管理内容有国家层面制定相关的文物管理法律，地方层面制定文物管理相关的法规、规章和制度等，通过法则的管理，保障文物管理的基础依据，提升文物管理的规范性。

专项管理通常都是针对一些大型的、具有系统性的文物来实施，如一些古墓的发掘、古建筑群的管理、文物馆所的管理等。这一管理大多数情况下都是以项目的形式存在，具有明确的管理指向性。

技术管理在文物管理中则是指利用先进的科学技术来对具体的文物进行保护、修缮和日常的管理，这是防止文物损害的重要方法，能够较为有效的延长文物的寿命。具体的说它的内容又包括技术思路、技术实施规划、相关的技术培训和具体的技术实施过程管理等。

二、文物管理信息系统的构建途径

1.数据库构建

数据库技术是文物管理信息系统的基础构成。文物管理信息系统的主要功能可以概括为文物信息的存储、展示、检索、提取。这些功能都离不开数据库。其硬件基础应当包含有计算机终端、服务器、路由器、交换机等。在此基础利用专业的软件，如ASP.NET结构来进行数据库的建立。重点是对数据库内容进行合理的整合。以文物遗址为例，具体的可以将其分为故城遗址、古墓遗址、石窟遗址、近现代史迹等，这时在数据库中就应当包含这些文物的具体年代、地点、特征等，其中对具体地点，利用经纬度进行合理的编码；对于年代的编码需要注意的就是要设计一个“年代不详”的编码；对于特征则需要进行概括性、总结性的描述。同时，还要明确文物的保护级别，标注好其是国家级，还是省级，还是其他级别。

2.ASP.NET技术

ASP.NET技术是能够直接在网页中应用的一项技术。它主要是以字符作为基础，将通用的语言程序直接加载到服务上，通过互联网服务器来实现的功能的分级配置系统。在这一系统中，所有新的设置都可以在本地管理员不进行系统重启的前提下进行，在多种操作环境中能够保证处理的速度和效率，具有良好的可靠性。应用ASP.NET技术能够帮助文物管理人员对分布在不同地区的文物进行信息的收集和整理，方面其将整理的文物信息进行向上或者向下的传递，提高文物信息在收集和传递过程中的规范性、有序性。

3.关系数据库或对象关系数据库

通过对SQL语言的运用来对非空间或者空间数据加以操作，还能够通过关系数据库的大量数据管理、记录锁定、事务处理、并发控制以及数据仓库等功能来让非空间数据和空间数据实现一体化集成。利用关系数据库来对空间数据库加以管理，从根本上满足open GIS的规范。这也会从根本上增加空间数据的操作性以及互动性，让GIS更好地融人到IT技术主流发展过程中。文物管理本身就属于较为系统的工作，管理工作人员要想能够保证日常工作中不出现或者少出现差错，就要能够从整体上把握管理工作的规律，在做好相关事务处理工作之后，还要能够对数据加以控制和整合，其中利用关系数据库来实现空间数据的优化管理就是一个例子。

4.虚拟现实技术

虚拟现实技术是利用信息技术来为人类创造一个在感官上几乎同现实世界一样的虚拟世界的技术手段。利用这一技术，人们能够在虚拟世界中对现实世界进行模拟，从而实现管理。一方面将其应用于文物管理信息系统中，能够利用虚拟环境来丰富文物管理人员的感官体验，让其产生身临其境的感觉，从而有效的提升文物管理人员的工作积极性。另一方面，文物的社会意义就在于能够反映其所处年代的社会和时代特征，在文物管理中应用虚拟现实技术，能够将文物“复原”到其所在的历史环境中，从而能够极大的提升文物管理信息的可靠性和有效性，而且还能提升文物管理信息的深度。

综上所述，文物管理信息系统的构建途径多种多样，需要的软硬件条件也都较多，这就需要我国的文物管理工作从当前的实际出发，重视文物管理信息系统的构建工作，结合信息技术和文物管理两个层面的特点，利用合理的技术手段来对文物管理信息系统进行设计，提供文物管理信息系统的可操作性、便捷性，从而推动我国文物管理工作的发展。

参考文献：

[1]蔡列飞，杨小敏. 面向服务架构的文物管理信息系统的设计与实现[J]. 测绘科学，2012，03：163-164+193.

[2]张丽娟. 文物管理信息系统的构建[J]. 才智，2011，20：81.

[3]陈燕，蔡巍. 上海市不可移动文物管理信息系统的研究与实现[J]. 测绘与空间地理信息，2013，05：133-136+139.

构建顾客抱怨管理体系 篇4

摘要：由于顾客对企业的商品及服务有着很高的期望值，才会提出抱怨。化解顾客抱怨不仅能够以顾客满意留住提出抱怨的顾客，还能够通过他们之口引来额外的新的顾客，可以说具有双倍的效应。因此，进行有效的抱怨管理是当今企业确立竞争地位不可忽视的一项重要工作。

关键词：顾客抱怨;顾客满意;信息管理

迈入21世纪的今天，在经济全球化的影响下，同行业企业之间生产水平和产品基本功能及特性方面的差别越来越小，所以单凭技术因素和简单的促销与降价策略很难产生长期的良好效果。一方面这将带来销售费用的上升和利润的降低;另一方面由于发动削价将产生不牢固的市场份额、引起消费者对质量的不信任、陷入价格战使企业现金流存在风险，同时也会影响品牌产品企业的品牌及企业形象。如何才能赢得顾客对企业的信任并与之建立良好的关系呢?这将取决于顾客在购买和使用企业提供的产品和服务过程中所体验到的满意程度，企业所提供服务的优劣、产品功能是否符合需求等都将成为影响购买决定的因素。但是我们也应该看到任何企业在经营过程中都不可避免的会面临顾客抱怨，关键是如何充分的利用抱怨的信息为企业的发展所用，从抱怨中发现企业的不足并从抱怨中进行持续改进。

本文将按以下三大体系进行阐述，即顾客抱怨事前管理、顾客抱怨事中管理、顾客抱怨事后管理。

一、顾客抱怨的原因

所谓抱怨，简单地说就是顾客对商品或服务的不满或责难。我们都知道顾客对地摊和大型商店的期望值是不同的。由于顾客对摊贩的商品原本就持不信赖的态度，所以对地摊商品和服务质量就没有很高的期望。相反，大型商店的信用高，所以顾客也会期待相应的商品和服务水准。因此，即使商品及服务已达到良好的水平，但只要与顾客的期望有距离，抱怨就会产生。

导致顾客抱怨的因素多种多样，但总体上可分为两大类因素。

第一，因商品本身引起的顾客抱怨。进一步又可划分为制造商责任、中间商责任和消费者使用责任。

第二，由服务方式引发的顾客抱怨。态度言语引起的应对不得体、付款方式、运输方式或包装不当等。

二、顾客抱怨事前管理

事前管理体系是企业在顾客提出抱怨之前，企业防患于未然所要在全公司范围建立的管理机制，即预防环节。

在这个体系中：

首先，（1）企业领导层要将“顾客满意的理念”从上至下传递并贯彻到员工的价值观念、行为观念及信条当中，使企业作为一个整体以令顾客满意为最终目标，将不满和抱怨产生的几率降到最低甚至做到“零抱怨”。（2）要建立顾客导向的组织机构与工作流程，并为员工提供必要的资源和技能培训，从而避免诸如“顾客至上”、“顾客永远是正确的”这样的理念流于形式，仅仅成为一种口号。（3）使组织结构变革扁平化、信息化更加灵活便于管理和抱怨体系的实施。减少管理的等级层次，使每个管理人员管理更多的员工。这意味看管理者的作用必须从把工作具体设计为分散的简单任务转人列设计一个基础结构上来，这个基础结构使授权的员工能够从事高质量的复杂工作，并使他们不断地学习如何改进工作过程。同时这也意味着员工被赋予了更多的权力。

其次，企业针对顾客可能产生的抱怨要建立相应的机构方便顾客提出抱怨，并在公司醒目的位置贴出告示周知顾客。同时企业也不能忽视员工有可能产生的抱怨应建立相应的内部抱怨管理体系，将内部抱怨与外部抱怨看作整体因为他们都将是企业改进和提高企业利润的重要信息。

再次，在价值链的各个环节要采取严格的监管措施：从采购、生产、库存和配送等环节将有可能产生的问题和顾客的不满在早期杜绝。

化解抱怨的最佳时机是在事前。如果抱怨已经出现、那么最多也只是事后补救而已。而在抱怨发生之前预作充分的准备，则能防患于未然，化抱怨于无形。

三、顾客抱怨事中管理

事中管理体系是三大管理体系的一个补救环节，也是我国大多数企业面临顾客抱怨所停留的阶段。由于顾客的抱怨有投诉型和非投诉型两类，根据这一特点从三个主要方面来探讨企业的顾客抱怨管理体系。

1.投诉管理体系

顾客投诉管理系统的核心包含接受顾客的投诉，最后给顾客反馈以使其不满得到平息及向相关方进行索赔的多个环节。是一项跨职能部门的工作。所以，制定一个合理的投诉处理流程，使所涉及的不同部门的人员都清楚了解自己在流程中所处的位置和职责是非常有必要的。

2.顾客满意管理体系

顾客满意度管理体系的核心是针对未投诉顾客抱怨进行调查，进行调查所需的主要手段有：确立调查方法和设计调查方案。

（1）确立调查方法

①利用顾客满意度调查方法。该方法强调顾客满意是衡量质量的最终标准。②辅助调查方法。关于顾客的满意度的调查企业不可能每天进行，一般采取定期的方式对所服务的顾客群进行相应的问卷、样本总体、抽样方法、或聘请调查公司进行。

（2）设计调查方案

一般性的调查应分成几部分进行：①确定调查的性质。②抽样方案设计。③调查问卷设计。④制定数据处理计划，进行经费预算和进度安排⑤撰写调查方案设计报告。

3.信息管理系统

企业了解顾客抱怨的途径有两条：一是顾客投诉管理；二是顾客满意度管理：但两者所获取的信息类型不同，前者针对具体的问题，可以直接用于指导企业具体工作的改进后者反映了广大顾客群的满意状况。经过统计分析之后可以对企业管理决策和发展方向提供指导和参考意见，所以对这两类信息进行管理时．应该采用不同的方法。

(1)顾客投诉信息的分析方法

对顾客投诉进行分析最常用的分析工具为排列图法。排列图的横坐标表示问题的影响因素，按其影响程度大小从左到右依次排列。排列图的左纵坐标表示频数(金额等)，右纵坐标表示频率(百分数)，直方块的高度表示某个因素影响的大小，从高到低，从左到右，顺序排列。折线表示各影响因素大小的累计百分数，是由左到右逐渐上升的，这条折线就称为帕累托曲线。

（2）顾客非投诉信息的分析方法，即满意度调查分析。

四、顾客抱怨事后管理

顾客抱怨事后管理系统是对投诉和非投诉的顾客信息进行相应的系统整理，解决问题之后对顾客的有一种变相的承诺，即善后环节。应该说事后管理体系与事前管理体系是相辅相成的，做好善后工作才能在真正意义上使顾客达到满意，这也在一定程度上大大减少了顾客有可能再次抱怨的几率。

抱怨处理的善后工作是―项非常重要的事情。构建相关的顾客数据库系统是善后工作的基础前提。企业在开展顾客抱怨管理时，可以利用数据挖掘技术帮助公司与抱怨顾客建立友好联系，这也是客户关系管理的核心思想。同样，企业如要建立完整而强大的顾客抱怨管理体系，就离不开先进的信息技术的支持。

五、三大系统之间的关系

顾客抱怨事前、事中和事后三大管理系统并不是独立进行的。无论是从子系统的制定还执行，企业都要充分考虑它们之间的相互关系。

第一，事前管理系统是整个总的抱怨系统的前提和基本条件，没有事前管理体的有效的运作就很难保证另外两个子系统运行。而且，事前系统还能在一定程度上减少进入后两个系统的顾客人数，在顾客抱怨产生之前或刚刚萌发的时候就有相关业务员消除了，抱怨消除得越早企业的损失的财务成本和沉淀成本相应越大。

第二，事中管理系统是解决问题的关键。当顾客抱怨产生之后，企业就要有相关部门和程序处理这些抱怨信息达到尽快解决问题的目的。此时该系统就需要事前系统所作的准备工作的基础上进行，也为事后系统更好的完善扫清障碍。一旦抱怨在该系统没有得到解决，到事后系统企业将面临更难的选择，也将付出更大的成本。

第三，事后管理系统是整个系统的终点也是起点。它为事中管理系统做好了善后工作，在解决问题之后在附加一些精神或物质上的馈赠，使顾客不仅停止抱怨还对企业的处理方式感到满意，对企业感到满意和信心，不影响再次购买率，这在一定程度上也为事前管理作了大量工作。从而事后管理体系与事前管理形成相辅相成良性循环的结构。

综上所述，正确处理顾客抱怨，具有吸引顾客的价值。正如美国一位销售专家所描述的那样，正确处理顾客抱怨→提高顾客的满意程度→增加顾客认牌购买倾向→丰厚利润。因此，企业不应把处理不满顾客的抱怨和投诉看成一件麻烦事，当作一种企业负担，而应认识到，主动向企业抱怨的顾客才是真正的顾客。

构建全面风险管理体系 篇5

所谓积极应对，是指面对风险的态度。在风险面前，一方面，我们要预测企业可能会存在什么样的风险，并对这些风险进行有效的处理和安排，而不是座等风险的出现，另一方面，在风险面前，应该化风险为竞争力，把驾驭风险的能力练就成为集团的竞争力。

所谓分层管理有两个方面：

一是指针对风险管理，在母子公司管控体系下构建一个分级分层次的全面风险管理系统，使得其通过各个层次的监督和控制，使得风险管理技术全面覆盖每一个可能的漏洞和问题。

二是由于时间和资源的稀缺性，使我们不能对每一种情况和不确定性进行管理，这就需要建立某种形式的优先注意权。这种优先注意通常是由对每种风险的大小及事发频率的估量来决定的。一旦我们确认了风险或是为它们排列了优先等级，我们就可以考虑用最合理的时间和资源搭配去应对。

所谓统一协调是指集团应该站在整个集团层面的角度来关注风险管理问题，自上而下形成一致的风险策略。对于整个集团具有战略决定意义的，要统一到总部层面进行集中管控，对于各自子板块，整体的风险要略要有一致性。

所谓多种手段，应该充分重视保险在处理个别风险问题中的重要作用，从个案的角度防范风险，通过建立市场化的风险补偿机制，达到转移风险的目的。

所谓循环往复，是指风险管理是一个动态的循环机制，是一个生命体，通过不断地吐故纳新不断提高集团公司风险管理的准度和精度，

具体来说，对风险的管理可由下列步骤进行：

第一步：现状调研和总体评估

第二步：风险管理体系框架设计

第三步：风险信息系统构建

第四步：风险的识别分析与评估

第五步：风险策略的确定

第六步：设计风险控制计划体系，

第七步：导入全面风险管理体系

第八步：实施风险管理处置方案

第九步：执行体系保障有效性持续监测与评估

第十步：优化风险管理体系，进行风险管理体系特别是风险管理能力的提升.

收集风险管理初始信息

风险信息系统构建的第一步是就是风险管理初始信息的收集，把整个这一类企业所面临的风险，全部罗列出来，建立一个风险档案，战略上面有些什么风险，财务上有些什么风险，只要是企业所有发生过或可能发生的风险，全部用一个所谓的风险宇宙，给它导出来，看到底有哪些风险，风险宇宙，就像辞典一样，风险宇宙越健全，越容易帮助企业找出这个风险，在企业里面，战略、财务下面，一般罗列八条足够了。要知道，风险管理是有代价的，把风险管理得越细、越充分，资源配置越不足，所以风险管理有一个适可而止，与公司的发展成熟度相匹配的概念，并不是所有的风险要进行管理。

把所有的风险拉出一张风险宇宙，当然这对于公司在初始的时候，是非常的困难的，我们本身没有一个强大的风险宇宙，风险资料库，但企业随着风险管理经验的积累，不断地进行归档、细化、提升，逐步建立一个比较完整的

风险数据库

企业人本管理的构建和发展 篇6

【摘要】人本管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。因而在激烈的市场竞争时代,企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争。因此,构建企业人本管理,对增强企业竞争力,促进企业快速健康发展有着重要意义。

【关键词】企业 人本管理 构建 发展

一、人本管理的起源与发展

人本管理的思想在我国古代就已存在,中国三位伟大的儒家创始人孔子、孟子、荀子提出的“爱人贵民”的人本主义思想是中华民族的思想精华,曾被历代开明的统治者视为治国之本。

西方社会随着社会化大生产的发展,尤其是工业革命以后,逐步形成了人本管理的科学理论,总体概括为三个阶段。第一阶段是20世纪初泰罗等人倡导的科学管理。以提高劳动生产率为目标,在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面,进行了一系列探索,开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的,一是把人看成“经济人”,过分强调物质刺激;二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段是从20世纪20年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段,而不是目的。这一理论产生于对人本性的关注,始于美国著名的“霍桑实验”,期间有马斯洛的需求层次理论,即将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个方面的需求;麦格雷戈的“X理论—Y理论”。第三阶段是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段出现了许多新的管理技术,推进了管理手段现代化与管理方法现代化,提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明,尽管现代管理技术是有效的,却不能代替管理思想现代化和人员现代化。

进入21世纪,随着新技术和现代管理方法的大量应用,人在经济活动中的作用越来越大,对人的认识也有了升华,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,也可以称之为管理思想发展的第四阶段。这一阶段提出了个性需求和精神健康的理论,提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想;在实践中积极推行以人为中心的管理—人本管理,并积累了丰富的经验。

人本管理是时代发展的产物,人本管理是一种管理模式,更是一种管理哲学,其核心是尊重人和激发人的热情。它在知识经济时代显示出新的特征,在不同企业里它的表现形式多样化,但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂,而今社会的人本管理是无数成功企业家追求的一种管理模式。

二、我国企业员工管理的四个阶段

1、自觉阶段。在改革开放之前的计划经济年代,企业的管理者对员工很信任,事必躬亲,在处理一些事情上采取一种包办的专制手段。员工从进厂到退休甚至死亡都是由企业一包到底,甚至有很多父辈退休、子女顶职的或是一家几代甚至亲戚六眷都在同一企业做事的,现象比较普遍。企业员工只是企业生产的工具,对员工的管理也只是简单的派工,员工干好干坏一个样。

2、监督阶段。在改革开放的初期至20世纪80年代末,企业管理者对员工不信任,运用各种手段监督员工工作,员工在一种被动和压抑的环境下工作,虽说效率有所提高,但是员工的积极性、主动性、创造性根本没有发挥出来,以事为中心的员工管理方式成为主流。

3、模糊阶段。20世纪90年代初至20世纪末,随着企业经营体制改革的深化和发展,企

业积极模仿西方的管理方式加大力度分流人员,企业员工的流动性加强,企业员工收入差距拉大。但由于管理手段过于简单,管理方式比较粗放,加之信息获取不对称,导致员工过于看重自己的利益。员工对企业的不负责任和高流失率将给企业造成无法换回的后果,而企业管理者也只好自吞苦果,挥泪割爱。

4、资源阶段。进入21世纪,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

三、人本管理的四个要素

1、企业人。在企业经营管理活动中,人是管理活动的主体,也是管理活动的客体。管理关系是人的关系,传统的管理关系是“以事为中心”的关系,强调的是人去适应事,个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。因此,人本管理首先必须改变观念,强调以人为中心,实行人性化的管理。

2、管理环境。管理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行的。在当今社会,知识与文化已经变成了关键的资源,人本管理就是要把人原来定义为“理性的动物”,现在定义为“符号的动物”,通过塑造组织文化,营造公平竞争环境,形成适合个人发挥潜能的机制,同时实现人与自然、人与社会、人与企业的协调发展,即实现人的物质追求和社会追求的协调发展。

3、企业文化。企业文化是企业在长期生产实践中形成的,为广大员工认可并付诸实践的企业价值理念、行为准则和行为方式的总和。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理,即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人,增强企业的凝聚力,激发员工的奋发向上的进取精神和为企业拼搏的献身精神。

4、价值观。价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念,具有稳定性和持久性。现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。企业价值观是企业人在管理活动中相互理解和协作的思想基础,也是企业人实施管理、领受管理、实现企业目标的前提和保障条件。因此,应着眼于企业人的价值观,努力营造适合于本企业发展目标的价值观体系,使其充分发挥内化、整合、感召、凝聚、规范、激励等作用。

四、企业人本管理的现状

1、人本管理的理念没有确立。在企业管理中,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,人力资源管理仍然停留在事务性管理层面。以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,将人视为劳动力算人头账,而不算人力资本账,没有把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,使得人的聪明才智和创造才能没有得到很好的发挥,规章制度也没有得到自觉执行。

2、人本管理的机制不健全。在人力资源配置上,重学历轻能力。企业在创业发展过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进一步发展奠定人才基础。但在人才认知上,不少企业却走向另一个极端“唯学历论”,不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者的高学历,这种舍本逐末的人才配置机制,不仅浪费了人力资源,而且会将一些优秀的人才拒之门外。

在人力资源培训上,重数量轻质量。随着企业不断发展壮大,企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段。许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进人力

及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想。究其原因,在于许多企业的培训往往是“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系;培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系;培训并未与员工个人发展相联系。员工只图完成任务,至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。

人力资源开发上,重引进轻培养。企业在人才开发方面,往往是引进为主培养为辅,表现在人力资源开发管理上,企业愿意投资培养人才,不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险,等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘。企业没有为员工制定继续教育和终身教育规划,没有为员工提供一个继续学习和自我发展的空间,使其失去施展才华的舞台,导致员工主人翁意识淡薄,参与企业管理和决策的程度很低,人才流失严重。

3、人本管理的激励不到位。一是激励手段过于单一和僵化。企业激励的主要手段就是物质刺激,认为激励就是“奖励加惩罚”,干得好就加薪,做不好则扣钱。单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。二是情感管理不到位。情绪、情感是人的心理活动的重要方面,也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。当前,我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况,导致管理者与被管理者感情关系淡薄,甚至比较紧张,产生种种排斥力,使得员工的士气下降,企业责任感不强。

4、人本管理的研究不深入。一是缺少人本管理的个性。目前一些企业在追求人本管理过程中,由于缺乏个性化的研究,企业精神很难在员工的头脑中产生深刻的影响,在心理上产生强烈的震撼和共鸣,形成共同的认同感。因此,即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案,依然是收效甚微,没有达到切实提高企业自身管理水平,增强企业自身活力的目的。二是缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。一方面,企业只注重企业制度文化和物化文化的建设,而忽视了企业价值观和企业精神的培育,忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作中;另一方面,企业文化与企业目标不一致,企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来,从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去,职工缺乏活力和动力。

五、构建企业人本管理的对策

1、树立以人为本的管理理念。(1)树立依靠人的经营理念。人是社会经济活动的主体,是一切资源中最重要的资源。归根到底,一切经济行为都是由人来进行的。决定一个企业、一个社会发展能力的,主要并不在于机器设备,而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧,人没有活力,企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念,通过全体成员的共同努力去创造组织的辉煌业绩。

(2)尊重每一个人的主体意识。尊重员工的主体意识,就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。企业要努力创造条件,使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义,值得为之奋斗;同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义,应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重,命运掌握在自己手中,就能充分发挥自己的能力并实现自己的价值,由此而激发出的劳动热情将是无穷无尽的。

(3)关注每一个人的需求。心理学家认为,所有人的行为都是打算达到一定的目的和目标的,这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。企业不仅要关注员工在物质上的需求,帮助员工解决伙食、交通、工作环境、劳动保护等物质需求,更重要的是要清楚员工精神上的需求,关心员工的爱好、心情、业余生活、人生理想等。使员工把企业的事业当作自己的事业,从而产生难舍难分的归属感和同化感,个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。

(4)开发每一个人的潜能。生命有限,智慧无穷,人们通常都潜藏着大量的才智和能力。调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让每一个人以极大的热情和创造力投身于事业之中,勤奋工作,为实现团队目标而共同努力。

(5)促进每一个人的发展。人的发展是多方面的,可以是人职位的晋升、岗位的转变、薪水的增加、也可以是技能的提高、爱好的扩展、竞争力的增强,或者是获得一定的精神鼓励和物质奖励。

2、创建人本管理的运行机制。(1)建立广纳人才,善用人才的制度机制。一是搞好人才规划,规范引进程序,适度、适时引进企业需要的人才,保障人才队伍结构的科学合理性;二是不拘一格使用人才,树立任人唯贤、扬长避短的用人观念。

(2)创造员工科学设计职业发展生涯和发展方向的规划机制。随着市场经济的高速发展,员工对自己的职业发展方向越来越明确。美国学者霍尔等人指出,管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式,由员工确定自己的发展方向,不断地增强自己的能力,以使员工适应工作环境不断变化的需要。因此,企业应该根据员工的意愿、能力、家庭情况等,设计与创造员工在不同阶段的职业发展方向,使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。从而促使员工朝自己的发展目标奋斗。

(3)完善员工竞争上岗的压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战,使人有一种危机感,正是这种危机感和挑战,使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中,应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。而目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任,迫使人去努力履行自己的职责。

(4)形成有利于企业发展的环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥,必然受环境因素的影响。一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系,会使人心情舒畅,在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作;反之,则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的,工作条件和环境的改善,必然会影响到人的心境和情绪。创造良好的人际关系环境和工作条件环境,让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活,不仅会促进工作效率的提高,也会促进人们文明程度的提高。

3、健全和完善人本管理的管理机制。(1)建立科学合理的评价考核体系。及时合理的绩效评估,不仅可以判断员工是否称职,从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性;而且通过绩效评估,帮助员工找出绩效差的原因,激发员工的潜能。及时准确地对员工的业绩作出评价,给予相应的激励才能保持个人连续的前进动力;反之,如果员工的成绩不能及时得到肯定,会在很大程度上挫伤其工作积极性,长期下去甚至会使其站到企业目标的对立面。

(2)建立有效的员工激励机制。现代企业人本管理的主导方式是激励,就是激发人的动机,诱导人的行为,发挥人的内在潜力,其根本目的就是调动员工的积极性,保证企业生产经营一直处于最佳状态。因此,激励的过程就是调动人的积极性的过程。

激励是全方位的,不仅有物质形态的还有精神形态的,既要进行有效的物质激励,又要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方法是感情投资,强调管理必须尊重人的本性,要有人情味。

4、创建和谐的企业文化。创建以企业精神为核心内容的企业文化建设,即要十分注重企业价值观建设。要求管理组织的变革适应员工参与民主管理的实施,管理手段的运用既要突出责任目标,又要变硬化管理为软化管理,以培养独具特色的企业精神,塑造良好的企业形象,使企业在市场竞争中立于不败之地。

企业文化是企业的宝贵财富和资源,是企业人本管理的最新模式,对外是企业的一面旗帜,对内是一种向心力。营造和谐的企业文化氛围,培养员工的共同价值观念、思想信念和群体意识,有利于调动员工的积极性、创造性,有利于提高企业的社会信誉,树立企业的良好形象,提高企业的市场竞争力;有利于化解企业内部存在的各种矛盾,建立和谐员工关系、劳资关系、干群关系,以及员工与企业协调发展的关系,使企业在和谐的环境中获得全面协调和可持续的发展。

【参考文献】

精细管理构建高效课堂 篇7

一、课前管理

(一) 课前预习的管理

课前预习应有明确的预习目标和任务, 可以设计预习作业纸, 列出明确的预习目标、任务和作业, 让学生能按照教师的要求, 高质量地完成预习任务, 达到预期的效果。通过课前具有明确目标和任务的适当预习, 明确了学习目标和内容, 有助于提高课的效率。

(二) 课前组织纪律的管理

课前2-3分钟让学生身静、心静地做好上课准备, 是一节高效率课的良好开端。因此要求教师在课前提前到教室, 通过平时精细的管理, 培养学生形成良好的行为习惯。下课后适当休息后, 尽快为下一节课做好准备, 除了文具、课本等学习用品的准备, 还要回顾前面学习的内容, 熟悉新课, 为上课做好充分的准备, 以能尽快进入学习状态。

二、授课过程的管理

(一) 学生参与度的管理

学生是课堂教学活动的主体, 无论教师教学设计多么精彩, 都需要学生参与到教学活动中来, 才能达到教学效果, 提高课堂教学效率。为了将学生的注意力吸引到课堂教学内容上来, 可以运用多媒体呈现精美的图片, 以能吸引学生的注意力。

(二) 教学时间的管理

将每一节课的教学时间做精密地划分。每个教学环节和内容, 教师都要做详细地精确到分的时间安排。学生活动和练习的时间都通过投影告知学生, 让学生明确必须在规定的时间内完成规定的任务, 避免了学生活动时的松懈和拖沓。这样通过精细的时间安排, 实现了授课内容的详略得当, 重点的突出, 为难点的突破作了时间上的保证。时间的合理分配是实现高效益课的重要措施。

(三) 教学内容的管理

教师在课前向学生展示教学目标, 让学生和教师都明确本节课的任务和目标, 紧紧围绕目标选择教学内容。学生先自学教材, 学习有关概念, 学习内容都直接来自于教材, 在教师引导拓展时加以适当地拓宽, 提高兴趣。教学内容的正确选择是实现高效益课的前提和必要条件。

(四) 学生活动的管理

的;二是可能学生不能真正动起来, 学生可能利

按照新课改的精神, 课堂上要进行大量的学生操作活动。学生活动如果组织不善, 一是可能流于形式, 只有活动的形式, 达不到活动的目的;二是可能学生不能真正动起来, 学生可能利用活动时间做自己的事情;三是学生可能没有明确的目的和任务, 不知道做什么和该怎么做;四是部分学生操作能力较弱, 动不起来。因此教师要对活动作精心的准备, 对活动的程序作精心的设计。利用投影呈现活动的目的, 步骤和注意事项, 在学生活动的过程中, 教师不断地巡视, 对学生进行适当的帮助和指导。这样即使是基础较弱的学生也能对照程序完成活动, 达到活动的目的。这也是让学生全员参与课堂教学, 提高课堂效率的重要环节。

(五) 教法和学法的管理

成熟的老师需要根据不同的教学内容和教学要求选择不同的教学方法, 以达到最佳的教学效果。教学有法、教无定法, 教学本来就是一种创造性的劳动, 教学模式只能对教师的教学起适当的指导和引导作用。因此, 教师不能拘泥于某种模式, 不能用僵化的模式束缚了教师的教学活动, 束缚了教师的主观能动性, 束缚了教师的创造性。

只有运用最适合于不同教学内容和教学对象的方法, 才能取得最佳的教学效果, 获得最高的课堂效率。

同时要对学生的学习方法进行有效的指导, 帮学生总结出分析解决问题的方法, 并且让学生运用总结出的方法进行练习强化。让学生掌握正确的学习方法应该是一节高效益课的重要标志。

(六) 课堂练习的管理

学生习得的知识, 必须通过适当的练习加以强化, 才能得到巩固, 才能灵活运用。所以, 课堂练习不仅是对本节课教学效果的检测, 也是学生对知识进一步学习的过程。因此对课堂练习题的设计是提高课堂效益的又一个重要环节。课堂练习的形式不一定都要是书面的, 可以是书面的也可以是口头的。根据不同的教学内容和教学对象合理设计, 如概念性知识可以设计成抢答题。也不一定都要集中在某个时段, 可以在课的末期时间集中练习, 也可以边学边练。对题目的设计既要有对有关概念知识点识记型的, 也要有引导学生进一步学习的题型, 使学生通过练习进一步加深对知识的理解。

三、课后的管理

(一) 课后作业的管理

课后作业同样起巩固和强化知识, 引导学生进一步学习的作用。课后作业的管理一个方面是作业的设计, 另一个重要方面是对学生完成作业的质量的管理。

对于实行学生住校封闭式管理模式的学校, 对学生的课后作业实行在教师的监控下定时完成, 作业完成质量较高, 效果显著。而对于不住校的学生, 如何提高作业的质量是一个有待于进一步研究的课题。可以说学生完成课后作业的质量高低对课的效益的高低起决定性作用。

(二) 课后个别辅导的管理

不可能所有学生的所有问题都在课堂上得到解决, 因此课后有针对性地个别辅导是提高课的效率的一个重要必不可少的环节。教学活动是一个系统, 教师是教学活动的组织者和管理者, 教学即管理, 教师只有通过对教师自己、学生、教材和教学媒体四个教学系统组成要素的精细化管理, 对课前、课中、课后三个环节的精细化管理, 才能取得课的高效, 取得优秀的教学效果。

参考文献

[1]教学系统设计.何克抗.高等教育出版社.

[2]学习论.施良方.人民教育出版社.

凸显文化管理　构建道德课堂 篇8

我校经过多年的摸索，按照严格的科学路径、方法、初步形成了符合学校实际的、具有鲜明特色的理念、文化、视觉、行为等较为完善的文化管理指导系统。概括起来说，就是“一、二、三、四”：即，把握一根主线；优化两重关系；抓实三件大事；开拓四个层面。

所谓“把握一根主线”，是指在构建学校文化系统的过程中要凸显民族精神教育，坚持以中华民族的传统文化为主线，寻找中华传统文化、世界先进文化、乡土文化和校园文化之间的最佳融合点。“优化两重关系”，强调人与人关系的和谐构建，凸显以人为本的理念，把师生关系和师师关系这两重关系协调好，不断激励师生多一点超我意识，少一点自我意识；多一点利他主义，少一点利己主义；多一点求真务实的精神，少一点浮躁畏难的心态，从而把学校共建成一个优秀的和谐的团队。“抓实三件大事”：一件是抓校园文化建设，构建魅力校园，实现“三园（花园、乐园、家园）一体化”；一件是坚持以人为本，铸造优秀教师群体，提升教工的幸福指数；一件是强化教育教学科研，追求教育效益的最大化，向教育规律要质量。“开拓四个层面”：其一，开拓表层文化，这是学校的视觉形象；其二，开拓浅层文化，这是学校对师生员工言行的规范；其三，开拓中层文化，这是指整个学校管理系统的运行状况、效果和效率的结合；其四，开拓深层文化，这是学校的魅力和影响力之所在，表现为师生的愿景、价值观、品牌内涵等所有深层的东西。

凸显文化管理是实施素质教育的有效途径，关键在于培育新型的师生关系。新型的师生关系至少体现以下三个特征。

第一，新型的师生关系是平等的师生关系

科学理论认为，每个人都有其独特的生命价值和尊严，都具有一定的潜能和自发追求潜能实现的内在倾向，人因此而平等。从这个意义上说，这种理论反映到教育领域即表现为要求师生平等，因为教师和学生都是具有存在价值、人格尊严和具有潜能的人。

素质教育的真实意义在于帮助学生发现自己的价值并努力实现它。提高学生的各方面素质，其核心和精髓是“以人为本”的理念。因此，师生平等理应涵盖以下内容：教师必须承认教育教学活动的主体是学生；必须以人的方式对待学生，尊重学生，保护学生的自尊心和自信心，相信学生能够很好地自我约束、自我调控；给学生以充分的自由和民主。

然而，由于师道尊严的思想仍有强大的惯性，即使是在推行素质教育的今天，一些剑拔弩张的师生关系亦是俯拾皆是。譬如教师权威不容怀疑和侵犯；学生处于被桎梏、灌输的状态；学生在教师面前只能低眉顺眼、唯唯诺诺；学规泛滥；体罚盛行；学生的个性被压抑、潜能被扼杀，以致学生“视学舍如囹狱不肯入，视师长为寇仇不肯见”。如此师生关系，岂非摧残学生心灵？这与道德课堂的要求相差何止十万八千里？

第二，新型的师生关系是民主的师生关系

心理学的成果表明：民主的教育方式和民主的工作作风，能使学生极大地增强独立意识，减轻依赖性，学习态度将更加积极，成效也将更加显著，更富有创造性。当代教育家陶行之先生明确指出：“创造力最能发挥的条件是民主。如果要大量开发‘人矿’中之创造力，只有民主才能办到。”许多事实也证明，培养学生的主体性、创新精神和能力等，必须要有一个相互尊重、和谐民主的教育氛围。因为只有在这种氛围中才有可能充分发挥学生的主观能动作用，才能使学生勇于抒发己见，展示才华。上述理论和思想反映到素质教育中来，便表现为教师和学生之间的关系必须是民主的关系。

在具体的实践过程中，教师承担着不可推卸的责任和义务。必须本着“以人为本”的思想，在坚持师生平等的基础上，身体力行民主的教育方式和民主的工作作风。譬如教学中尊重学生的主体地位，多听取学生对教育教学的意见，以学会学习为特征的教学目标等等。如果说“平等”是道德课堂的基础，那么“民主”则是道德课堂的核心。

第三，新型的师生关系是和谐的师生关系

“亲其师”方能“信其道”，现代教育理论强调师生情感的交流。“在素质教育活动中，学生的情感水平不仅是素质教育目标实现的重要标志，而且情感因素对整个素质教育活动具有一定的引导、定向、激励和强化作用，它直接影响学生对素质教育的参与及内化，影响着学生素质发展的速率及教育教学效果。”这就要求教师和学生之间必须建立和谐的师生关系。

心理学研究表明，学生对教师有一种天生的崇拜、信赖与依恋心理。当他们和老师关系融洽，得到教师关爱、理解、重视时，他们就乐意学习，愿听教诲。相反，如果师生之间缺乏和谐，学生就会对教师疏远，畏惧甚至仇视。这种仇视态度如果转移到学习上，则教育效果可想而知。

培养和谐的师生关系，教师要起主导作用。“感人心者莫先乎情”，教师要有意识地关爱每一位学生，要鼓励学生经常与老师进行情感交流，还要充分信任学生，多激励、多引导、少批评，即使批评也要讲究艺术，以期在情感和关爱交织中见到教育的实效。显而易见，和谐的师生关系不仅是道德课堂的必然结果，更是道德课堂的根本特征。

中科院院士、英国诺丁汉大学校长杨福家曾指出，世界一流大学不仅要有大楼、大师，更要有大爱。何谓“大爱”？我认为，让师生拥有舒心的工作、学习环境，就是大爱；营造一个以人为本的宽松和谐的氛围，就是大爱；构建道德课堂，创造条件让学生健康成长，就是大爱。我们曾经向社会作出过承诺：“一切为了学生、为了一切学生、为了学生一切。”针对我校学生80%以上来自农村、二类生源资质占主体且参差不齐、经济拮据的学生比比皆是等实际状况，我们在实施文化管理时充分彰显真情的人文关怀。我校刘名华老师帮助一名特困生历时三年，每月资助该生200元生活费并提供四季衣服。这位学生高中毕业后考取了重点大学，她含泪来向我们的老师辞行，我们感到莫大的欣慰并鼓励她学成后好好报效社会和人民。像这样资助困难生的，我校还有许多。老师们重点关注三类学生：后进生、贫困生、尖子生。做到：①用真情感动学生，用微笑温暖学生；用鼓励打动学生；用尊重贴近学生；用真诚走近学生。他们提出：每天给学生多一个微笑，多一句鼓励的话语，多一次零距离交，以增强学生的自信力和进取心。②用实际教学措施关爱帮助学生。由于二类生源基础相对薄弱，因些教学上力争做到“六个要”，即“起点要低、底面要宽、台阶要密、坡度要小、反复要多、要求要严。”学生们受到感动，学习更加主动、更自觉、更有信心。原本数千名属于“二类苗”的学生，不妄自菲薄，更不自暴自弃，绝大多数能以蓬勃的朝气、昂扬的锐气和浩然正气，学会学习、学会生活、学会做人，终于一步步走向了成功的彼岸。近几年来，我校高考本科录取率均在80%以上，重点大学进线率在55%左右，学校在南通市跻身于76所完中“前十强”，05-06年跃升至第5名，并连续9年获得如皋市高中教学质量综合评估一等奖，这也许就是对我校凸显文化管理，实施人文关怀的一份最好的回报吧？