构建管理体制

构建管理体制（精选12篇）

构建管理体制 篇1

能级管理体制, 是通过在组织内部确立一种科学的、公认的、可行的能力测评的标准体系, 采取行之有效的方法, 对组织成员的能力进行客观而合理的评定, 给予合理的岗位定位定级, 并建立起与行政职务阶梯匹配的业务技术能力阶梯, 据此赋予组织成员以不同的责、权、利, 从而有利于组织成员各尽其能、各尽其才、各尽其长和各尽其用, 以利于组织达到有序并富有活力的一种管理体制和方法。

一、建立能级管理的相关制度

与能级管理相关的制度主要体现在用人制度、分配制度和领导制度三方面。

1. 能级管理在用人制度上的要求

首先, 要努力做到“各尽其能”, 即给每个员工提供合适的发展其才能的机会和条件, 敢于选好出类拔萃的能人, 以能人带动群体。其次, 要注意“各尽其才”。其原则是选才不拘格、用人不求全、求人不嫌多、育人不惜金。再次, 要注重“各尽其用”, 即力求充分利用和发挥每个人的兴趣、爱好、特长和个性, 着重人的个性的价值, 重视每个人与众不同的地方。

2. 能级管理在分配制度上的要求

就是在工资制度上实行“按能级分配”, 根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入;在岗位安排上, 要把具有挑战性的安排给那些最具实践能力的人;在奖惩上, 实行各尽所能、多劳多得的原则, 根据贡献大小实行不同层次不同程度的奖励。

3. 能级管理在领导制度上的要求

就是进入领导班子的人必须是有能绩的;领导班子的成员结构应做到能力互补。作为高层管理者应具有一定的管理能力:包括对组织中的人的认识、理解和把握力;对各种问题的观察、分析、判断与决策能力;对组织的发展目标、措施的决策与实施能力;对组织的各种资源的综合运用能力等。还要有能力建立一种使每个人的能力得到充分正确发挥的机制, 使下属能各尽其能, 凭能力立足于组织中。

二、构建能级管理的组织运行机制

能级管理的运行机制是能级管理体制的具体运作方案和方法。一般来说, 应建立以下四方面的运行机制。

1. 能力测评的动力机制

进行能力测评, 需要有一个客观、公正、结构合理而又便于公开监督的能力测评组织, 以保证对每个员工的能力状况进行科学的评价。应该选择那些有责任心的、公正的、懂业务的、具有不同类型和不同特点的人参加测评。

能力测评是难度最大的一项工作, 但只要将评价指标体系 (一个组织的价值导向和行为准则) , 结合本组织的特殊实际加以具体化、分解量化、标准化和可测化, 能力测评是完全可以进行的。

确定能力测评的制度、原则和方法, 应力求使评价达到严密、规范、合理, 避免评价的随意性、情感性、片面性和模糊性。在对员工进行能力测评时应遵循客观公正、民主公开、科学合理的原则。根据人的能力构成要素和已有的测评手段, 测评员工能力的主要方法有: (1) 考试。这是对员工“知识”掌握程度的较为客观的、公平且有效的方法。 (2) 面试。这是检验员工“智力”的一种行之有效的方法。 (3) 考核。这是对不同岗位员工的不同“岗位技能”进行评定的主要方法。 (4) 考查。这是考查员工实践与创新能力和综合素质的方法。

2. 岗位与能级相称的约束机制

在一个组织内, 员工所在的岗位是不同的, 不同的岗位要求不同的能力, 因而对能力的评价离不开对岗位的划分。不同的岗位有一个对能力大小、高低的要求, 因而对能力的评价也离不开对驾驭岗位能力大小的确定。于是, 需要有一个因岗定人, 有一个岗位划分与岗位能级确定的原则规定。岗位能级可依据利于操作、激励能力和组织发展而定。

对于如何定级的问题, 既要根据不同岗位的能级的不同要求而定, 还要根据综合能力和专业岗位能力的总和的大小而定;对于定多少级的问题, 要考虑能级划分能否达到激发能力的目的。级别太多, 难以体现不同能级的差别, 产生不了动力;级别太少, 又难以对员工能级进行合理、准确地划定, 也会对高目标产生畏难情绪;级差太大会影响员工的心理平衡和人际关系, 同样产生不了动力。

3. 按能级配置和使用的激励机制

(1) 能级与职级相配置, 使“能者有其位”。能级制要求在组织中建立起为行政管理人员和专业技术人员设置的两个相对独立平等系列的晋升制度, 同时要求组织内部的职级与能级相称。只有这样才能使处在官位的人令他人信服, 使大家也自觉依靠自己的能力去获取官位, 从而才能调动员工积极性。

(2) 能级与岗位相配置, 使“能者有其岗”。实行能级管理需要克服现实生活中能者无其相应岗和岗无其相应人的现象。解决这一问题, 或把能不适岗的人减员下岗分流, 创造新的就业机会;或加强技能培训, 提高相应的能力。

(3) 能级与待遇相配置, 使“能者有其享”。即不同能级的人享受与其相应的行政官级所具有的待遇和相应的能级津贴。

(4) 不同能级的人相互配置, 以达到“能力优化组合”。在安排工作时, 对同一类岗位和同一岗位中, 力图达到能级互补和优缺点互补, 安排互补人才搭配, 促使能力合力的最大化。

4. 开发潜能的凝聚机制

人的能力总是有待开发的。不断开发人们的潜能, 有利于增强组织的凝聚力。潜能开发是全方位的, 一般有以下几方面: (1) “培训”开发。主要是开发员工的各种能力, 这是组织长期发展的人力资本投资。 (2) “制度”开发。是建立一种优秀人才脱颖而出的“鞭打慢牛”的用人机制和制度环境。这种机制会使员工自觉去开发能力。 (3) “组织”开发。是以最大的热情为每个员工发挥其兴趣、爱好、个性和能力提供良好的组织环境、政策和文化气氛。 (4) “道德”开发。是以最高的标准提高员工的道德素质, 使员工愿为组织尽心尽责尽力。

构建管理体制 篇2

区人大常委会第一调查小组

根据区人大常委会工作安排，在区人大常委会副主任李仕民的带领下，第一调查组于10月25日至11月3日先后深入到开发区科技园、区公安分局、区城管局、回风街道办事处、区三小、南池市场、西客站等地点和单位，重点就“如何理顺城市管理体制,构建大城管格局”进行了调查。现将调查情况汇报如下：

一、城管体制的历程和现状

（一）城管体制的发展历程。我区的城市管理体制建设共经历了联合执法、委托代管、综合协调三个阶段。第一阶段：联合执法。1997年4月，按照“建管分离”的原则，原巴中市委、市政府研究并报地委、行署同意后，成立了巴中市城市管理办公室，为政府序列正科级事业单位，内设综合协调科、宣传教育科、监督检查科、集镇管理科、综合执法科五个科室;1997年6月，成立了城管创卫综合执法大队，隶属城管办领导和管理，在城管、公安、工商、建设、卫生、交通等职能部门选派人员联合执法。第二阶段：委托代管。2001年9月，区人民政府将区城管办人、财、物成建制委托区公安分局代管，由区政府参照公务员管理办法来管理，城管办主任由区公安分局副局长兼任，内设综合协调科、宣传教育科、规划管理科、协管员管理科、集镇管理科、城管综合执法大队。2003年9月，城管办更名为城市管理局，其人员编制、内设机构、职能职责不变。2005年7月，根据城市管理工作需要，区城管局机构进一步调整，内设办公室、督查科、规划科、协管员管理科、集镇管理科、综合执法大队。第三阶段:综合协调。2006年8月，区政府办一名副主任兼任区城管局局长，区城管局内设机构调整为办公室、财务科、法制督查科、占道经营管理科、广告入城管理科、宣教科、集镇管理科、综合执法大队。履行着综合执法、协调管理城市的职能。

（二）城管体制的现实状况。区城管局现有财拨事业编制44人，自收自支

2人，借调2人,履行着总揽全区城市管理工作，督查考核相关职能部门及乡镇、集镇的城镇管理工作和履职情况，依法对违反城市管理相关法律法规违规行为的查处和城管综合行政执法，占道经营、户外广告设置（含店招、店牌等）的规划、审批、管理，货车、三轮车入城的审批和管理，负责市民的宣传、教育、引导，非机动车（含摩托车）定点停放的日常管理，领导和管理城市协管员等职责。在实际工作中，区城管局仅履行了占道经营管理、户外广告设置、车辆入城、宣传教育和协管员管理的部分职能。其执法依据是1997年6月10日原巴中市第13届人民代表大会常务委员会第35次会议批准的《巴中市城市市容和环境卫生管理实施细则》。但所行使的相对集中处罚权未经国务院、省人民政府批准，区城管局的行政执法地位仍然处于尴尬境地。公安、卫生、工商、文体、交通、建设、环保、房管、教育、环卫等部门各自履行法律法规赋予的城市管理职能。

二、现行城管体制存在的主要问题

（一）法律地位不适格。目前，全国、全省没有统一制定有关城市管理的法律、法规和规章，使城管局处于“国家无部委，省里无厅局”的境地。区城管局虽然履行着城市管理的行政职能，但其不是适格的行政执法主体，没有行政执法的法律法规依据，管理中不能使用法律手段，导致城管局只能采取“死守、硬看、软缠”的办法进行管理。

（二）执法责任不明确。建立市场经济以来，城市成为一个极其复杂的社会综合体和多功能的有机体，要维持正常的市场秩序，社会呼唤法制建设。从一定意义上讲市场经济就是法治经济，已成共识。但在我国现行的法律体系中，有关城市管理的行政执法主体分散，执法队伍庞杂，行政职能交叉，执法责任不清，在工作中相互扯皮甚至制约的现象也有发生。如发生在城市道路上的违法行为，有时公安、工商行政、卫生、建设、环卫等部门都可以去管理，正如群众反映的“8顶大盖帽，对准1顶小草帽”。由于执法职责不清，容易造成“有利时争着罚，无利时不管它”，导致行政处罚一方面存在着重复处罚——“滥”，侵犯了

公民、法人或其他组织的合法权益；另一方面存在着该管的不管---“软“，影响了国家对社会的有效管理，损害了社会秩序和公共利益。

（三）执法力量不充足。由于现有的城市管理执法力量主要集中在区级，而城市管理的主要任务和工作难点又在街道办事处、重点集镇，街道办事处和乡镇也没有执法主体资格，形成“有权管的看不见，看得见的无权管”，导致城市管理工作无法落实到位。

（四）执法行为不规范。由于城市管理执法队伍整体素质不高、城市管理经费拨付不充足等原因，城市管理中存在以收费代替管理，以罚款代替执法的现象。这不仅违背依法管理的初衷，而且不利于城管队伍的廉政建设，更严重的是影响了党和政府在人民群众心目中的地位和形象。

三、理顺城管体制的建议

根据我区城市管理的实际和依法行政的需要，建议由区人民政府常务会议制定一部城市管理的规范性文件，明确区城管局为城市管理的行政主管部门，授权区城管局相对集中行使城市管理中的市容环卫、市场、交通、文化、公安等方面的部分法律、法规、规章和规定的行政处罚权，界定城市管理相关职能部门、城区街道办事处和重点乡镇的责、权、利，建立自上而下的全方位覆盖、全过程监管的城市管理长效机制，形成相互协调、分工明确、齐抓共管的大城管格局。

（一）法律依据。我国《行政处罚法》第16条规定：“国务院或者经国务院授权的省、自治区、直辖市人民政府可以决定一个行政机关行使有关行政机关的行政处罚权，但限制人身自由的行政处罚权只能由公安机关行使。”为更好贯彻实施这一原则性的规定，国务院于二○○二年八月二十二日制定了《国务院关于进一步推进相对集中行政处罚权工作的决定》国发〔2002〕17号文件，明确了相对集中行政处罚权的范围，即“实行相对集中行政处罚权的领域，是多头执法、职责交叉、重复处罚、执法扰民等问题比较突出，严重影响执法效率和政府形象的领域，目前主要是城市管理领域。”四川省人民政府于二○○三年一月二

十日制定了《贯彻实施国务院关于进一步推进相对集中行政处罚权工作的决定的通知》川府发［2003］3号文件，对如何进一步推进相对集中处罚权作出了具体规定。

（二）外地经验。长期以来，湖南省岳阳市的城市管理处于“借法执法”、“执法无据”的被动局面，没有专门的法律法规是困扰城市管理和城管执法的最大难题，2006年9月，岳阳市人民政府制定了《岳阳市城市管理办法》,作为该市城市管理最基本的规范性文件，对市容和环境卫生管理、园林绿化管理、市政设施和城市道路管理、燃气管理、道路照明设施管理、公共客运管理等城市管理工作进行了规范，明确了市城管局是城市管理的行政主体，界定了该局12项行政许可项目，对妨碍城市管理、破坏城市基础设施等行为作出了具体的处罚规定，是城市管理的主要执法依据。另外，江苏省扬州市、湖南省衡阳市等也在此方面进行了大胆地探索。

节约型高校后勤管理体制的构建 篇3

关键词：高校后勤资源节约传统美德管理体制

一、构建节约型高校后勤管理体制的意义

随着我国经济的发展，有关资源方面的矛盾日益紧张，于是提出了建设节约型社会的言论。然而，在资源占有以及能源消耗方面，高校占据着重要地位。由此看来，构建节约型的高校后勤管理体制，是在用可持续发展的思维解决资源问题。

（一） 构建节约型高校后勤管理体制是中华传统美德——节约的提倡

作为祖国发展的坚实后盾，我们每一个人，有责任、有义务为实现人与自然和谐奉献自己的一份力量。在高校中，这份责任与义务，来源于我们中华传统美德——节约，高校师生应树立科学发展观、适度消费观与正确价值观，养成节约习惯，形成俭朴风尚。

（二） 构建节约型高校后勤管理体制是学校发展的趋势

伴随着我国社会主义市场经济的发展，高校体制的改革，大规模扩招致使总体教育资源相对短缺，还增加了隐形成本。这在很大程度上，迫切要求各高校加强社会责任感，积极调动广大师生的主观能动性，从学习与生活中构建节约型高校后勤管理体制。

（三） 构建节约型高校后勤管理体制是解决问题的关键

高校后勤管理工作既是一项理财管理的事务性工作，又是一项知性财务制度的技术性工作，为实现教学质量和科研任务提供了重要保障。其工作范围涉及广泛，例如：水电管理，饮食管理等方面，从而在解决高校资源节约问题上起着决定性作用。在高校发展中，资源的合理利用，后勤管理体制的逐渐完善，是对中央建设节约型社会的积极回应。

二、当前高校后勤管理出现的问题

对于构建节约型高校后勤管理体制，我们必须从根本上认清高校后勤管理中所存在的问题，从而“对症下药”。

（一） 人力资源浪费

1人力资源管理的理念落后

高校后勤管理中的管理理念不能随着时代的进步而进化，对待新一代人才仍然运用着老一套的办法。我们未能从现代企业人力资源管理的角度认识问题，只是一味的重复着“老一套”工作流程，这都导致我们的高校后勤人员的潜力不能得到很好的开发。

2人力资源结构不合理

在高校后勤中，占据重要职位的老同志文化程度大多不高，有时看待事物目光短浅，可是那些思想先进的新人力得不到展现机会。由此观之，人员配置不合理，人才短缺还伴有浪费，这就严重制约着高校后勤管理社会化改革的进程。

3员工的知识滞后

在高校后勤管理中，虽然有员工培训，但是培训的理念大多不能跟上我们社会化改革的步伐，这就造成了人力资源的知识滞后，那么，人力资源的潜力也得不到很好的利用[3]。

（二） 工作不当造成资源浪费

1后勤管理不规范导致资源浪费

高校后勤管理在社会市场经济体制这个大熔炉里虽然在经受着各种各样的磨炼，但是作为新时代商品的能源、资源并未能按商品价值规律和市场经济规律办事。这样不仅降低了高校后勤员工的节约意识，还很大程度上造成了资源浪费。

2后勤管理对校园财产的疏忽导致资源浪费

在很多高校中都还有一些“岁数大”的建筑，其中的基础设施大都有老化失修的问题存在，再加上不能得到很好的维修管理，这就造成了各种资源浪费。同时，校园中的一些日常办公设施本来还能继续使用，但由于管理不得当，就又造成了一种资源浪费。这点滴的资源浪费，积少成多，是一个不容忽视的问题。

三、构建节约型高校后勤的对策

针对高校后勤管理中出现的问题，提出一定的解决方案，以便我们有一个清晰的思路去实施，去构建节约型高校后勤管理体制。

（一） 有关节约型文化的建设

1做好宣传工作

在高校校园文化的建设中，节约文化有着举足轻重的地位。我们有多种宣传途径，例如：课外活动，校园广播以及课堂影响等。在宣传过程中，应该普及节约的基本知识和方法让师生有针对性的实施。同时，奖惩制度应运而生，协助建设校园节约文化。

2构建节约型工作理念

在校园宣传的基础之上，合理的工作理念可以更好的提醒广大师生去节约资源、能源。伴随着高校办学理念，后勤保障服务的根本性就对节约性管理有一定的要求。当然，后勤工作需要提炼出符合自身的节约理念[2]。

3实施节约型后勤管理制度

通常，在一个管理体制中，都会有一定的规章制度去告诉工作人员该做什么，要求是什么，具体怎么做。由于制度对人们的行为有约束性和导向性，这不仅使节约管理工作有章可循，还帮助人们有目的性的去实施，去更好的完成“节约任务”。

（二） 完善后勤管理中的节约措施

1加大對新科技的运用

为加大节约资源，能源，高校应在大力推广本有的节约技术上，积极的从外部引进先进的技术与设备。当然，应该做到“去其糟粕，取其精华”，将外来与本有融合，节约资源，做好循环利用[1]。

2提高资源利用率

（1） 人力资源是高校的中心资源。高校应做到合理提拔人才，使广大人员各尽其用，体现自身价值。

（2） 土地资源是高校的基本资源。高校应在响应国家现阶段土地的基本国策的同时，坚持科学发展观，合理规划校园建设，以节能为重点打通绿色校园之路。

3能源利用合理化

对于水、电等常见能源，我们应合理、节约使用。这不仅是因为节约理念，更重要的是我国能源匮乏，这就要求我们运用新技术减低对其的浪费，合理回收并进行合理利用提高循环利用率。

为弘扬中华民族的传统美德，为响应建设节约型和谐社会，为了能更好的承担起管理育人、服务育人和环境育人的重要职能，构建节约型高校后勤管理体制是我们义不容辞的选择，相信这一选择会将我国高校带向更美好的未来。

参考文献：

[1]郭词飞创建节约型高校的后勤管理[J]中国科教创新导刊，2012，3（8）：217

[2]王伟荣节约型高校后勤管理体制与运行机制的创新[J]现代企业教育，2010，10（16）：82-83

如何构建新型公路资产管理体制 篇4

(一) 我国公路资产的特点

公路不仅是国民经济发展所需的基础设施, 同时也是国有资产的重要组成部分, 因而公路也有其显著的特点。

1. 公益性显著

在公共经济学理论之中, 对于物品的划分有私人和公务之分。私人物品在消费上具有排他性, 公共物品则之不同而是具有共享性。按照性质划分公路资产属于公共物品, 属于公众共享的国有资产, 为此公路的公益性也较为显著。

2. 具有分散性

由于公路是国民经济发展所需的基础设施, 因而公路在经济建设中占有重要地位。为满足国民经济以人民生活的需求, 公路的设置不仅分布范围遍布全国各地, 且线路普遍较长, 这也直接决定了公路资产具有较强的分散性。

3. 数量大, 价值高

由于公路分为面积遍布全国, 密集度高, 因而公路资产的数量也比较多。至2000年年底我国的公路的通车里程已达到一百七十多万公里, 其中高速公路的通车里程已达到两万五千多公里, 这都是我国国有资产的表现形式。此外, 由于公路的密集度高, 因而其单位价值也偏高, 这都决定了公路资产与其他国有资产具有不同之处。

(二) 构建新型公路资产管理体制的必要性

在上世纪八十年代以前, 我国公路资产的形成主要依靠国家财政的投资, 这单一的投资方式也决定了我国对于公路资产的管理主要由国务院交通管理部门来进行, 而各省、自治区、直辖市则负责本行政区域内的国、省道公路资产的管理工作, 各乡、民族乡以及镇人民政府则负责本行政区域内的乡道公路资产的管理工作。但随着国民经济体制改革在我国的不断深入, 公路开发经营逐渐开放, 我国的公路资产结构全部国有转变为以控股、国内外企业参股的多种经济成分的公有制, 我国公路事业不断发展, 但传统的公路资产管理体制却没有得到革新, 现行公路资产管理体制的弊端逐渐凸现出来, 这也要求必须尽快构建新型公路资产管理体制。

二、我国现行公路资产管理体制存在的问题

随着国家对公路资产经营管理的不断开放, 我国公路资产结构全部国有转变为以控股、国内外企业参股的多种经济成分的公有制, 这一改变也将现行公路资产管理体制存在的问题逐渐暴露出来, 文章对这些问题进行了简要概括, 表现在以下四个方面。

(一) 公路资产产权不明确

国有公路资产的产权关系是关系到国有公路资产管理体制的基础问题。随着国民经济的深化改革和发展, 我国现行的财政体制实际上已逐渐向分级化转变, 我国各级政府均有自己的财政预算, 中央财政的转移支付也逐渐向规范化转变, 这些转变表明, 由中央政府统一享有国有资产的产权已经不符合我国的发展实际。由于公路资产分布点多、遍布面广且线路较长, 因而依靠中央财政建设形成的公路资产与依靠各级政府“自有预算”投资建设而成的公路资产相互交集, 就易导致公路资产关系的复杂化, 在这种形势下地方政府对公里资产的产权也产生了要求, 部分地区甚至出现地方政府将本该中央政府享有的权益转归己有的情况, 致使公路资产产权不明确的问题产生。

(二) 委托、受托代理关系不明确

进行公路建设的过程中, 对于公路建设资金的筹集主要依靠中央政府补助、地方政府自筹以及向金融机构贷款这三种方式而来的, 其中中央政府补助以及地方政府的投资是构成公路建设项目的投资资本, 这也就是说在国有资产的层面, 中央及地方政府是国家出资人, 因而公路资产管理则是由中央及地方政府的相关部门代理出资人的权利。但由于没有相关法律规章进行明确规定, 这种出资人代理格局在法律上无的放矢, 对于公路资产的委托和代理管理问题尚存在漏洞, 这也就致使在进行公路资产管理的过程中出现委托、代理关系不明确的问题产生。

(三) 经营性公路资产管理不到位

公路不仅是国民经济发展所需的基础设施, 同时也是国有资产的重要组成部分, 但由于我国尚未对公路资产的性质进行明确的界定, 因而在进行公路资产管理的过程中存在管理不到位的情况, 主要表现为对公路资产进行管理的职权界限模糊, 管理工作分工不合理两个方面。这一问题在进行经营性公路资产的管理中尤为明显, 因为在进行经营性公路资产管理的过程中, 公路资产管理体制被划分为隶属各级交通主管部门的公司型以及脱离交通主管部门管理而直接由地方政府授权管理的公司型, 这种情况下, 尚未被理顺的管理体制也就导致了对公路资产管理不到位的情况产生。

(四) 相关法律法规尚不完善

由于我国有关公路资产管理的法律法规尚不够完善, 尤其是缺乏一套健全、科学、行之有效的公路资产管理规章制度, 因而在进行公路资产管理的过程中对于管理工作的约束力不够, 我国公路资产管理过程中仍存在一些不法现象。

三、构建新型公路资产管理体制的建议

(一) 加强公路资产管理运行机制的建设

一套健全的公路资产管理运行机制是保证公路资产管理工作顺利有序进行的必要条件之一, 因而政府要加强对公路资产管理运行机制的建设和完善。理论上完整的公路资产管理运行机制至少应由国有资产管理机构、国有公路资本经营组织 (国有投资、控股或者开发公司) 以及国有公路资产营运企业这三个层次构成, 由政府独立构建、运行。通过这一运行机制改变现行的公路资产管理中关于国家及各级地方政府之间的分配方式, 即:将原来的按收益进行分配的方式改变为按产权份额进行分配。

(二) 合理强化对公路资产产权关系的界定

合理强化公路资产的产权的界定是明确公路资产产权关系的主要途径, 同时也是保证国有资产所有者及其他产权主体合法权益的重要手段, 对于加快我国公路事业的发展发挥着重要作用。为此, 要加强对公路资产产权的界定, 在界定过程中充分遵循三个原则, 即“国家为所有者, 实行分级管理”、“谁投资谁拥有产权”以及“兼顾整体 (中央及地方) 利益”的原则。在此基础上进行产权划分, 既有利于调动各级进行公路资产管理的积极性和热情, 同时也能起到维护公路资产的作用, 对于促进国民经济的发展也是一大助力。

(三) 加强公路资产经营预算的建立

在我国现行的公路资产管理体制中, 公路资产经营预算收入仅来源于两个方面: (1) 公路资产经营公司按照其投资份额分配的投资收益; (2) 在转让公路资产经营权过程中所取得的收益。由于公路资产经营预算收入渠道的单一, 因而经常会出现公路建设项目缺少建设资金的情况。在这种情况下, 需要加强公路资产经营预算的建立, 将每一分经营预算用在实处──应重点用于我国主要国道干线及其他重要经济干线的投资建设上, 这样既能保证不延误我国公路事业发展, 同时又能有效提升我国的道路等级, 为我国经济的发展奠定坚实的基础。

(四) 加强公路资产管理立法建设

健全的法律法规是保证公路资产管理工作有的放矢的前提, 为此, 国家要加强对于公路资产管理的立法工作, 利用法律明确公路资产管理工作中的委托、受托代理关系, 明确规定公路资产管理工作的各项事宜, 利用法律武器消灭管理工作中的不法现象。

四、结语

综上所述, 文章认为由于公路资产本身所具有的公益性、分散性以及数量大、价值高的特点, 在进行公路资产管理的过程中, 要与其他国有资产的管理工作相区别, 科学进行分类、分级别管理, 同时还要加强公路资产管理的立法建设工作, 明确公路资产的产权关系, 理清委托和受托代理关系, 为我国公路事业的发展创造良好的环境。

参考文献

[1]胨景艳等主编.国有资产管理必读[M].北京:社会科学文献出版社, 1997.

构建管理体制 篇5

【摘 要】中小学教育教学中，班主任角色不容忽视。班主任老师承担着班级的组织、引导、协调、疏导、沟通等日常管理工作，对学生身心健康成长、全面和谐发展起着举足轻重的作用。班级管理工作繁杂琐碎，但通过培养学生管理班级的能力，完善班级自主管理的模式，可以让学生自己来管班，班主任工作得以减轻，学生能力得以锻炼，班级力量得以凝聚。

【关键词】创新；班级管理；自主管理；思想教育；理念

中小学教育教学中，班主任角色不容忽视。一个优秀班集体的建设不仅需要一个好班主任，还需要一群优秀的班委和自律的班级成员。苏霍姆林斯基也说过，“没有自我教育就没有真正的教育”。笔者也相信自我教育才是教育的强大内推力，优秀的班委和自律的班级成员是可以培养锻炼的。

一、思想教育，确立班级文化和风向

在学生入学初期，深入开展班级文化主旨和班风教育。让学生了解自己的班级，自己需要成为一个什么样的人，以及共同建设一个怎样的班级。在这一点上，笔者受到了李镇西老师《爱的教育》的影响，也正是我对教育生命力所在的理解。所以，笔者倡导建立文明友爱、快乐幸福的班级。在整个教育过程中，激发每一个学生心底里的善意，给予每一个学生班级主人翁的存在感，教会学生处理各种矛盾的正确方法，营造关心他人的班级氛围。在这样的班级文化和氛围下，班级自主管理得以开展。

二、明确自主管理意义、激发自主管理兴趣

航船有了方向才能加速前行到达目的地，学生只有明白了自主管理的意义，才能努力去实施。所以，在接手这个班级的开始，笔者详细地向同学们讲述了现代社会对高素质人才的要求，不再只是对知识的高要求，更是对交际管理能力和自我教育能力的高要求。笔者还分享了不少历史伟人凭借优秀的管理和自我教育，为自身、社会和国家带来改变的故事。另一方面，笔者也鼓励学生，只要努力就能做到，帮助学生树立自我管理和自我教育的信心。就这样，我们开始了对班级自主管理的尝试。

三、全体同学集体制定可行班级管理规定

制定班级管理规定。话说无规矩不成方圆，有了规则标准，才能对照标准规范自己的行为，进行自我教育。一个班级想要有良好的纪律，就必须像国家一样有严明的法律法规。规则不能空高远，不能脱离学生的实际，否则再严的管理，再细的法则，都会只是一纸空文。班规的制定应该由全体同学和班主任共同商?起草，这样才能让班规发挥应有的效用，这里附录上了我们班根据学校的实际而商讨制定的一份班规。这份班规是经过不断精简之后的，因为随着学生的成长，很多行为已经规范，班规也就不断地减少，班规的作用不就是为了规范引导班级同学的行为吗？

让班级每一位成员意识到班规的意义。班级若是一棵树，班主任是根，班委是枝，每一位同学就是叶，只有全班上下同心，班级这棵树才能繁茂地成长。所以为了让班级的每一位学生体会班规的意义，笔者是晓之以理，更是动之以事。笔者和班级的学生一起做了一个实验，第一周，严格按照班规处理班级事务，由于害怕班规的处罚，很少有同学迟到，基本没有出现学生喊报告打断已经开始上课教师和同学的现象；晚修和自习课上，也没有同学闲聊，大家能高效率地完成一天的学习任务；教室卫生也能打扫得及时干净，教室宿舍环境特别整洁。第二周，取消所有班规，不少同学迟到，出现打断教师和同学上课的现象，特别是晚修自习课时，学生们闲聊的情况特别严重，在嘈杂的环境下，大家的学习任务基本不能完成，教室宿舍卫生也是乱七八糟。这样的两周实验结束后，当笔者问及同学们要不要设立班规时，可想而知，大家异口同声回答的结果。通过对事实的实际体验，全班同学端正了对班规的认识，能愿意从心底里按照班规严格要求自己了。

四、实行全体同学卫生岗位承包制

众所周知，班主任对班级的管理工作，除了对学习的管理、纪律的管理，还有就是对卫生的管理。特别是在我们这样的寄宿制学校，每天都有必须进行的日常打扫，每周还有一次重点的大扫除，有时还会有为了迎接上级检查而进行的突击打扫。卫生打扫虽然简单但却繁琐反复，而且这关系到一个班级文明称号的评比，所以这是班主任和同学们都不得不高度重视的一项。对于这个问题，笔者认为魏老师提出的卫生承包制，的确是一个以不变应万变的好方法。附录里笔者也列举了本班根据学校实际情况而制定的劳动责任表。这样，学生能明确自己的劳动责任，班主任也不用每次都进行复杂的任务分配。

五、完善公平公正的评价奖罚制度

很多时候，学习和工作都是艰苦的，但很多人却依然执着，不辞辛苦，这是因为我们能在其中体会发现和成功的喜悦，也能得到他人的肯定和赞扬。这些所带来的快乐让我们乐此不疲，所以评价和奖罚的意义是很大的。但评价奖罚一定要注意保证客观公正，不然反而会适得其反，影响学生的成长。在我们班的班级管理中，也充分利用了评价奖罚的引导作用，各种具体评价表格笔者也列举在了附录当中。有罚必有奖，处罚的方式有很多，前提是不伤害学生身心健康，比如：跑步、蛙跳、站立、唱歌、朗诵、练字、静思等。这些不伤人的处罚不但锻炼了学生的身体也增强了学生的自律。奖励的方式也有很多，比如：奖小物品，笔、本子、橡皮擦、修正液、尺子等；奖小食品，糖果、小零食等；奖小饰品，发圈、发夹等；奖相片，拍下学生和朋友的照片，用软件精心制作；奖活动，与表现好的同学一起做些小食品，如：包饺子、做沙拉、做寿司、做果汁饮料等；奖表扬信，给家长真诚地写一封赞美学生在校的优秀表现的喜信。这些不花多少钱的奖励不但让学生感受到了高兴与快乐还增进了教师和学生、家长和孩子的感情。

构建管理体制 篇6

关键词：和谐劳动关系 社会管理创新 意义

中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2012）001-191-02

劳动关系是现代社会最基本、最重要的经济和社会关系，劳动关系和谐与否不仅关系着广大劳动者的切身利益，而且影响着经济的发展和社会的稳定。据《2010年十大社会矛盾分析》显示，劳资冲突成为我国当前十大主要社会矛盾之首。尤其是受国际金融危机的影响，我国劳动关系发生了一些新变化，如何予以正确认识，并通过创新社会管理体制来构建和谐劳动关系，这对于促进社会经济发展有着重要意义。

1 和谐劳动关系概述

“和谐劳动关系”是从和谐社会的概念中衍生而来，其具体内涵包括：(1)劳资平等是前提。市场经济条件下，劳资双方都有依据要素贡献参与分配的均等权利，只有平等合作，才能够成功订立劳动关系契约。(2)它是平等基础之上的利益协商和调整。劳动关系的核心是雇佣者与劳动者之间的社会经济利益关系，正是这些经济利益的调节不当，才使得劳资纠纷不断。(3)目标是劳资双赢。双赢是处理劳动关系的一种最为公正的态度，它既要求兼顾各方利益主体，又需要确保并促进基本权益，惠及社会。

2 构建和谐劳动关系是创新社会管理体制的重点

(1)构建和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会的基础。恩格斯指出，资本与劳动的关系是我们全部社会体系所围绕旋转的轴心。在经济社会发展的新形势下，契合创新社会管理背景，深入发展和谐劳动关系是搞好以民生为重点的社会建设的必然选择。

(2)构建和谐劳动关系是保持国民经济协调和可持续发展的必要条件。当前劳动力市场严重失衡，不少用人单位侵犯职工合法权益的短视行为导致劳资冲突频发。只有构建和谐劳动关系，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，才能充分调动劳动者、经营者和投资者等多方的积极性和创造性，推动生产力的进一步解放。

3 当前我国劳动关系的特点

3.1 劳动者维权意识觉醒，劳动关系凸显不稳定性

随着城市化进程的推进，新生代农民工日益成为产业工人的主力，与上一代农民工不同，他们从被动表达的维权态度转变为积极主张，不仅注重劳动付出与报酬的对等，并且更期望获得均等的劳动和社会保障权、教育和发展权、政治参与权及基本公共服务权等，这使得劳动关系的不稳定性增加。2005年至2009年上半年，我国各地劳动争议案件中以劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金等三类诉求为主，占案件总数的79.21%。

3.2 非公有制领域的劳资关系成主体，劳动关系更显复杂性

随着经济结构的调整，大批劳动力转向非公有制领域，发展成为劳资关系的主体。据统计，2008年城镇非公有制经济就业人员比重已达到74.8%。同时，用工形式日趋多样化，合同工、临时工、劳务派遣等多种劳动契约的订立，对劳动部门的社会管理提出了更高的要求，由此不可避免地成为劳资矛盾的高发地。

3.3 劳动关系开始由个体调整模式向集体模式转变

面对社会经济发展新形势，劳动者意识到通过个体行动往往很难实现权益主张，劳动维权开始由个体向集体转变，劳动关系调整模式随之也转向集体模式，集体劳动争议频发。例如，浙江省集体劳动争议案件在2005年至2007年的两年间增长了131%。

4 创新社会管理，构建和谐劳动关系

4.1 进一步转变政府职能，提高构建和谐劳动关系的能力

(1)加强劳动保障法制建设，构建群防群治体系，规范企业用工行为。近年来，我国劳动保障立法成绩显著，尤其是《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的出台对构建和谐劳动关系有着重大意义。因此，作为地方政府，一方面要加强对现有法律法规的宣传、普及工作，并及时制定相应的地方性法律法规予以贯彻落实；另一方面，加大劳动监察执法力度，完善执法管理体制，多部门联动以维护劳动力市场的正常秩序。

(2)着力推进收入分配制度改革，建立健全职工收入正常增长机制。工资收入是劳动关系的核心内容。为此，要保障劳动者的底线公平，进一步完善最低工资制度；要加强对企业工资分配的调控，建立健全以工资指导线、人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度为主要内容的工资分配宏观调控体系；要加大对人力资源市场的整合，消除影响劳动者分配不公的外部因素。

(3)健全人事争议调处预防机制，有效化解劳资矛盾和纠纷。1)必须健全行业、街道等基层专业调解网络，尽量将劳动争议处置在萌芽状态；2)加快劳动争议仲裁机构的实体化、标准化建设，促使更多劳动者通过法律渠道维护权益；3)建立劳动争议多方联动调处机制，加强劳动、工会、信访、司法等相关部门的衔接，构建“大调解”工作体系。

4.2 进一步强化企业社会责任，倡导构建和谐劳动关系的典范

(1)完善企业管理制度，发展以人为本的“企业文化”，明确员工个人发展目标和企业发展愿景，促使劳资双方利益的一致性。

(2)接轨国际经验，导入SA8000标准，强化企业社会责任。SA8000标准作为一项新的国际贸易标准，对企业工作环境、劳动时间、雇员健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利等具体问题都做出了明确规定，有利于我国和谐劳动关系的构建。

(3)尽快建立科学、可操作性的企业劳动守法诚信评价体系，对不同评价等级的企业采取不同的监管措施，其中，将严重劳动违法企业列入“黑名单”，通过行政手段及舆论压力督促其整改并规范；对于先进企业则加大表彰力度，以点带面，通过典型示范来助推劳动关系的和谐发展。

4.3 进一步培育劳动者联盟，增强构建和谐劳动关系的参与力量

(1)加强工会组织建设，使其成为促进劳动关系和谐的中坚力量。在加强和创新社会管理的大背景下，基层工会组织作为职工利益的代言者，既要强化责任意识，又要找准定位和切入点，一方面要最广泛最充分地吸纳一切劳动者，提高非公有制经济领域的工会组建率；另一方面则要大力创新工会工作，不断完善管理体制和优化运行机制，针对职工的热点、难点、疑点问题及建议，进行归纳梳理，积极落实整改，并及时进行反馈。

(2)提高劳动者自身素质，稳固和谐劳动关系。一方面，企业要加强就业前培训、在职职工培训以及再就业培训；另一方面，劳动者自身要树立利益共同体观念，强化责任感和归属感，加强自身学习，提高职业素养，恪守职业道德；同时，劳动者还应增强自我维权意识和能力，学法懂法，敢于运用法律武器来维护合法权益。

(3)发挥社会组织创造性，建立NGO动员下的公众参与机制。社会中介力量是联系政府与公众的重要纽带，应通过立法规范来正确引导其发展成为调整劳动关系的有益补充形式。当前不少行业协会、法律援助机构、社会团体等开始介入劳动关系调整领域，代表劳动者来与企业进行协商沟通。

4.4 进一步健全三方协调机制，完善构建和谐劳动关系的关键

三方协调机制是政府、雇主和劳动者三方就劳动关系为主的社会经济政策、法律的制定和实施等进行相互协商的组织体制、法律制度以及运作程序，是我国劳动关系调整机制的重要组成部分。为了加强和创新社会管理，构建和谐劳动关系，进一步健全三方协调机制是关键。(1)遵循通力合作、加强协调和兼顾三方利益的原则，劳动部门、工会、企业代表应从当地实践出发，研究和制定三方协商工作规划和章程，建立健全三方协调机制。(2)结合劳动关系变化的新特点和新问题，劳动部门应加强管理和监察工作，总工会要进一步完善基层工会建设体系，企业家协会则积极引导企业履行好社会责任，缓解劳资矛盾，确保协商机制的有效运行和畅通。

总之，在构建中国特色的和谐社会伟大实践中，只有充分结合当前劳动关系变化的新特点，进一步转变政府职能、强化企业社会责任、培育劳动者联盟、健全三方协调机制，才能推动和谐劳动关系的构建，从而为创新社会管理贡献应有之力，最终实现社会的公平、稳定与和谐。

参考文献：

[1] 吕吉凤.不容回避的劳动关系矛盾,任重道远的通向和谐之路[J].中国劳动关系学院学报,2011(1).

[2] 孙胜梅.创新社会管理,发展和谐劳动关系[J].浙江经济,2011(7).

[3] 吕景春.和谐劳动关系：制度安排与机制创新——一个福利经济学的研究框架[J].经济学家,2006(6).

[4] 杨国峰.浅谈和谐劳动关系的构建[J].求实,2010(1).

城市应急管理体制的构建与发展 篇7

1 建立健全城市应急管理体制的必要性

1.1 确保城市公共安全,促进社会和谐稳定

我国每年突发的自然灾害和社会安全事故不仅造成非常惨重的人员伤亡,更会使社会的经济受到严重损失。而其中的一些突发事件是由于社会有关部门的管理不当,相关人员的玩忽职守造成的。当事故发生后,人们都关注于灾后的重建工作,政府如果处理不当,那么当公众的生活受到损失、心理受到伤害的请况下,政府的公信力必定会遭受到严重损伤。

现代城市是一个具有复杂性、多功能性、综合性特点的有机体,其中城市建设下发展的拥有金融中心、信息中心、科技教育文化中心等等。所以,一旦城市公共安全出现了问题,其中的危险性会由于人群的聚集而被放大。社会的安定有序的发展会受到影响。只有保证社会稳定,才能促进城市经济的可持续稳定发展,人民的生活才会安居乐业。中共十七大提出的社会主义和谐社会是“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的社会。因此,建立健全城市应急管理体制是社会稳定和谐发展的保证。

1.2 推动服务型政府的建设

我国处于社会转型期间,政府只能也由监管型逐步向服务型转变,各级政府都应该增强政府社会管理和公共服务能力,保护广大人民群众的生命财产安全,充分体现我党以人为本的执政理念。通过加强城市的应急管理体制建设,提高各级政府预防和处置突发事件的能力,从一定程度上体现政府为人民服务、对人民负责的根本宗旨。

各级政府必须要把保护人民群众的生命财产安全作为应急管理的首要任务,强化政府的责任意识,努力做到服务型政府,提高我国的应急体系建设和管理水平。

1.3 提高资源利用率

一个城市的应急管理体系需要多方面的资源整合,例如组织机构、信息交流、网络配合、救援部门等等。只有做到这些资源高度统一、有效指挥、紧密配合、快速反应,才会达到应急管理体系的高度完善。只有对各种资源的整合应用,才可以使重大公共危害事件的损失降低到最低限度,可以避免重复利用和建设,从而提高政府的服务办事效率和资源利用率。

2 健全城市应急管理体系的对策

2.1 树立以人为本的应急管理理念

现代社会,各种社会危机频发,除了突发性的天灾,大部分突发性灾害都是属于非敌意事件,对国家的安全和利益不会造成很大的威胁。但是,许多危机事件是相互关联并且相互影响的,所以政府一旦处理不当,不仅会造成危害范围扩大,更会有可能被敌对势力所利用,从而产生社会动乱和政治危机的导火索。

只有时刻树立以人为本的服务理念,才会使政府不会漠视群众的感受和要求,避免有些部门为了逃避责任而歪曲事实、掩盖真相,使公众的知情权受到损害。所以,只有树立以人为本的服务理念,使公众充分理解和支持,也会促进政府应对危机的策略得到很好的效果。

如何树立以人为本的理念来应对突发事件,其实就是要把群众的利益放在第一位,使公众都参与进来,改变政府单一应对的局面,大力提倡和鼓励各种社会的救助机构的合作与发展,形成以政府为主导,社会各种力量和公众支持参与为基础的社会危机应对网络体系。重视群众的正当要求,充分实现公众的知情权等基本权力。在以人为本的核心要求下,构建一种以人为本的突发事件应对策略体系。

2.2 加强预警监测

作为处理突发性事件的首要环节,预警监测的有效发挥至关重要。目的是为了有效预防和避免突发性事件的发生或者发展。如果可以及时有效的在突发性社会危机事件发生前及时消除根源,那么会大大减少国家的人力和物力的损失。

如何加强预警制度,首先要规范信息公开制度,公开突发事件的信息和事件进展的信息。从满足公众知情权的角度出发,放松对新闻报道的管制要求。随着网络时代的到来,信息的传播方式发生了巨大的变化,政府也不可能彻底封锁消息,因此为了避免一些不法分子发散一些虚假信息,造成社会公众的恐慌,影响政府的形象,从而公众破坏政府的信任度,政府需要及时地向公众公布信息,并且与公众进行及时地沟通交流,回答公众渴望知道的相关信息。

2.3 建立多元化应急网络

针对不同类别、不同规模的社会突发性事件,要建立不同层次的应急管理系统。只有建立一个多层面的应急管理系统,才能在保证危机及时消除的基础上,避免国家资源的重复浪费。

我国已经有许多地方设立了专门的应急管理机构,例如,深圳的“深圳市处置紧急事件委员会”;作为全市最高的紧急实务管理机构,上海市成立了“综合减灾领导小组”,对灾害事故进行统一处理,资源整合,将应急管理作为一项日常工作。

3 结语

我国的应急管理能力在一次次的社会突发性事件中得到了充分的考验。一个有效的应急管理系统是国家安全的重要组成部分,也是一个城市现代化程度的重要标志。城市应急管理体制的健全和运行是需要科学高效的手段的,不仅需要政府的不断探究努力,更需要社会各界的大力支持和帮助。

参考文献

[1]孙多勇.突发事件下的行为决策[M].北京:社会科学文献出版社,2006.

[2]计雷.突发事件应急管理[M].北京:高等教育出版社,2006.

建筑企业的安全管理体制构建研究 篇8

关键词：建筑企业,安全管理体制

0 前言

安全是生命的保障, 目前安全生产己经作为我国的一项基本政策。中国近4000万的建筑工人是世界上最大的行业劳动群体, 不断改善建筑工人的安全生产状况, 提高建筑安全生产水平, 保障建筑工人的生命安全, 是工程项目管理的重要目标。我国经过多年的不懈努力, 建筑业的因工死亡率在不断下降。然而, 目前建筑业仍然是事故率较高的行业。从我国的建筑安全事故来看, 事故主要发生在施工阶段。建筑企业是施工阶段的主要负责人, 自然就是安全管理的直接目标。虽然现在安全管理与质量管理、进度管理、费用管理并称为建筑企业管理的四大目标, 但是由于建筑安全生产监督和管理工作还存在许多问题, 尤其是我国建筑企业的安全管理体制难以满足市场经济的要求, 安全管理仍然没有被建筑企业主动接受, 安全管理问题始终没有从根本上解决。因此, 从建筑企业的角度加强安全管理, 建立科学的建筑企业安全管理制约与激励体制, 是当前进一步提高我国建筑业安全管理水平的根本出路。

1 我国建筑企业安全管理体制的缺陷

1.1 转轨时期的安全管理体系问题

在计划经济体制下, 企业是国家的企业, 工人是国家的雇员。企业和工人之间的利益从根本上来说是一致的, 都是国家的利益。因此安全管理的问题相对来讲就变得简单。只需要上级制定方针、政策和各项基本措施, 下级遵照落实就可以了。随着我国市场经济体制的不断完善, 新的问题也不断出现。

1.2 以强制性为基础的建筑企业安全管理体制的问题

我国建筑企业的安全管理模式主要是以国家监管为主的被动式的安全管理模式, 其指导思想为国家制定强制性的建筑安全法规, 由国家具体的安全监督管理部门来监督建筑企业实施, 以形成相对稳定的安全生产形势。由于建筑安全法规在很多国家都是职业安全法规的一部分, 因此很多职业安全与健康法规方面的研究对于改进我国建筑安全法规的情况也是非常有意义的。

1.3 政府监管体系的问题

由于我国实施“国家监察、行业管理”的建筑安全管理体制, 建筑安全的立法准备、监察和其他管理工作都是由政府部门或其代表机构完成的, 法规的安全目标必须通过安全政府的监督管理去实现, 在各级地方政府部门以及行政区域内设置安全监督管理机构, 专门从事对于建筑安全的监管工作。不论其监管效果如何, 这种监管本身就可能形成监管不力的结果。

2 建筑企业安全管理的激励与约束体制的构建

以实现建筑企业的直接利益为动力, 形成以建筑企业为核心的建设工程安全管理的利益激励与制约模式, 将安全这个社会公共利益融入建筑企业自身利益之中, 依靠建筑企业自身利益的实现才能够确保公共利益的实现。根据现代安全管理的原理, 建筑安全管理应该是全过程安全管理, 而不是指片面的施工过程的安全管理。因此这种激励与约束体制的构建, 也应该考虑到建筑企业的进入阶段以及项目完成后建筑企业的后评价阶段, 下面将对建筑企业安全管理全过程涉及到的责任划分、招投标制度、保险制度、行业监管制度以及国家监管制度进行专门论述。

2.1 合理的责任划分是承包商安全生产的前提

在建筑业中, 把安全和健康仅仅看作是承包商的责任的想法被认为是事故频发的一个主要原因。建筑企业的确应该负起遵守法律, 保证安全生产的责任, 但要负责任的不应仅仅是企业, 其他间接参与到项目的各方, 如业主、设计师等都应该承担一定的安全和健康责任, 如果大家都能注意事故预防的话, 一定能够减少很多事故。

2.2 建筑业安全逆向选择模型和招投标制度的完善

工程招投标是国际通行的工程建设预期管理方式, 是完全以市场经济的运行方式与结构为基础的进行工程建设预期管理的方式。这种方式在西方市场经济的国家里已经实施了几百年, 对于工程建设的各方面的指标控制均起到了良好的作用。在通常的状况下, 工程招投标是典型的不完全信息静态博弈模式, 参与投标的投标人之间的信息沟通障碍, 形成了互相之间的信息不对称。因此建立可以科学评价承包商安全水平的标准, 并将这种标准通过适当的方法引入施工招投标的评判准则中, 才是解决建筑业安全逆向选择退出问题的合理途径。

2.3 保险机制:重要的经济激励手段

尽管形式不尽相同, 承包商为工人购买职业伤害保险的制度在世界范围内已经非常普遍。保险制度最初是保证受到伤害的工人可以容易地拿到足够的补偿费用。但是随着可调保险费率制度的引入, 保险己经成为一种可以有效预防事故的经济激励方式。关键要理顺保险公司、地方安全监督机构、投保施工企业三方的关系, 建立职责明晰的分工和合作关系, 特别是安全监督机构和商业保险公司的合作对收集事故统计数据、解决建筑安全管理中的资金困难能起到积极的作用, 保险公司的承保与赔付服务一定要专业、到位。优质的保险服务将使企业乐于投保。

2.4 政府、工会和行业协会的介入与制约体系

国际劳工组织要求在执行公约中, 要有机构、有人员、有法规, 为我国以国际标准深入开展建筑安全工作创造了有利的条件。“167号国际公约”要求政府、业主、工人三方面通力合作, 所有关于建筑安全的法律、法规、技术标准都是三方商定的结果, 代表了三方的利益, 因此应该建立政府、承包商和工人三方面的制约体系, 保证政府、承包商和工人三方之间有足够充分的交流和沟通, 形成一个畅通的系统。

2.5 绩效性法规的推广更有利于保障公共利益

国际上建筑安全健康法规发展的两大趋势, 其中包括从传统的规范性法规向新的以绩效为基础的法规发展。基于对职业安全法规的劳动经济学分析以及我国安全监察体制存在的问题, 绩效性法规的推广更有利于提高建筑企业的安全水平, 保障公共利益。建立企业安全绩效档案, 对企业的安全状况, 包括施工现场的安全达标、文明施工及伤亡事故情况等内容进行考核, 清出不合格企业。通过实行市场准入、清出, 建立有序的建筑市场竞争机制, 使一大批遵纪守法、优质高效的施工、监理、设计等企业在优胜劣汰中胜出;使企业结构得以优化, 队伍素质得以提升, 管理技术得以提高:使依法经营、安全生产逐步成为各方主体的自觉行为。

3 结论

随着我国市场经济的发展, 政府行为受到了大量的限制。因此有必要重新思考建设工程安全管理的手段, 本文指出提高我国建筑业安全管理水平的症结所在, 提出建以建筑企业为核心的利益激励与制约机制, 应当加强法制建设、规范政府行为、加强行业协会的作用、完善监管体系, 对建筑业安全管理体制的完善有借鉴作用。

参考文献

[1]Negowi A.B., Rwelamila P.D., Holistic Approach to Occupa-tional Health and Safety and Environmental Impacts, In:Haupt, TheoC, Rwelamila P D, eds, Proceedings of Health and Safetyin Construction:Current and Future Challenges, Pentach:Cape Town, 1997:151-161.

谈基于CRM构建学生管理体制 篇9

一、CRM简介

CRM (Cus tome r Re la tions hip Ma na g e me nt, 客户关系管理) 是企业的一项商业策略, 它按照客户细分情况有效地组织企业资源, 培养以客户为中心的经营行为及实施以客户为中心的业务流程, 并以此为手段来提高企业的获利能力、收入及客户满意度。

CRM的理念虽然来源于企业, 但是同样适用于学校。首先, 学校面对的客户即是学生, 在“以客户为中心”、“以人为本”、改善服务的理念上是一致的;其次, 成功实施CRM可以提高效率、降低成本, 可以实现学生利益最大化。

二、当前学生管理存在的问题

1. 管理理念、管理方式和管理体制落后

我国高职学院大多从中专升格而来, 传统的中专学生管理工作中“重管理轻服务”的管理理念、管理方式和管理体制已很难适应新形势的需要。不少学校认为开发一套学生管理系统、建设一个学校网站发布信息就是学生管理的信息化, 但在实际的管理工作中, 仍然按照传统的各部门行政职能划分和传统的工作流程进行, 无非只是将信息传递的方式由传统方式变成了电子方式而已。

2. 学校与学生之间缺乏信任

学校在学生管理部门和管理人员的“责、权、利”上界线划分不清楚, 过多强调“责任”, 忽视了管理人员的“权力、利益”, 管理人员总是担心承担管理责任, 在管理工作中“上传下达”、“如履薄冰”等现象普遍存在。缺乏管理的主动意识和灵活性, 很难做到“无差别地对待所有的学生”, 因而导致了管理人员不信任学生的自我管理能力, 总是担心学生“闯祸”, 学生不信任学校的管理, 抱着“不管我做得再好, 我始终是差生”的观念, 难以消除逆反心理。

3. 学生管理人员专业化程度不够, 管理观念陈旧

高职学院的学生管理队伍没有实现真正的专业化, 要么由专业教师兼职当班主任, 要么安置教师家属充当辅导员和学生管理干事, 专业的学生管理人员数量太少且参差不齐。另外, 大多数学生管理人员在思想上只把学生在校期间的管理作为自己的责任, 从未思考为学生在假期甚至毕业后提供学生服务, 这种管理观念直接造成了学生毕业后很难积极参与学校的管理和发展事项。

三、CRM在学生管理中的应用思路

1. 对学生进行细分, 实施“以学生需求为中心”的管理和服务策略

引入CRM理念的学生管理要求学校转变观念, 把学生真正作为“客户”, 以“客户”的需求为出发点来提供服务。首先, 对于在校学生, 学生管理人员应及时、充分地了解并掌握学生的家庭情况、专业特点等, 并由此对学生进行细分, 确定不同个体的需求, 将工作重心从“学生管理教育”拓展到“促进学生发展”上来, 树立“管理就是服务”的意识。其次, 对于已毕业的学生, 其需求是多层次和多方面的, 学校应积极主动地了解并掌握其工作性质、工作需求等, 并由此对其进行细分, 确定个体需求, 为已毕业的学生提供从业、创业、深造等有针对性的服务, 与之建立起长效的合作机制。

当然, 学生管理工作毕竟存在一定的强制性, 在管理和服务中不能一味满足学生的需求, 对于学生的不合适, 甚至不合理的需求要及时、积极地引导, 进行合理的制约。

2. 建立学生信息库, 打造学校发展的战略资源平台

在学生管理工作中, 务必将学生作为学校长期良性发展的战略资源、学校今后招生和学生就业的潜在客户, 充分利用现代信息技术和网络技术, 建立共享的学生信息库, 及时跟踪记录学生的在校学习情况和毕业后的就业、工作情况等详细信息进行统一管理。

3. 提高管理和服务的效率和质量, 建立学生对学校的信任

学生从入学到毕业, 再到从业, 不同阶段所需要的信息服务和办事服务是不同的, 对教师施加的教育影响, 是有选择地接受的, 学生只有感到被信任、可以充分展示自己之后, 才愿意去回应对学校信任感和对学校管理、服务的接纳, 有道是“金杯银杯, 不如老百姓的口碑”。因此, 学校应充分考虑学生在不同阶段的不同需求, 动态组织和调整管理、服务内容, 及时、公平地对待和处理学生出现或反映的问题, 简化审批程序, 提高办事效率, 明确职责, 履职到位, 无差别地对待所有的学生。从而构建为学生终身服务的制度, 学校从中会获得关系回报以改进学生管理的不足。

4. 打造稳定和专业的学生管理队伍, 构建牢固的管理体制

CRM在学生管理中成功实施的关键在于管理人员的素质和管理队伍的稳定性, 学校应逐步提高一线学生管理人员的待遇、地位, 以避免学生管理人员流动性较大、队伍不稳定, 并组织学生管理人员定期进行先进管理理念的培训和学习, 以保证学生管理人员能及时“充电”、更新理念。同时, CRM作为一种现代经营管理理念, 也包含了一套应用软件系统, 所以学校构建一套完整的学生信息系统并成功实施是完全必要的。只有这样, 才能形成基于CRM的学生管理“铁三角”。

总之, 学生管理要借鉴客户关系管理的成功经验, 积极主动地实施客户关系管理战略, 将CRM的理念应用到学生管理中, 与企业实施CRM需求过程一样, CRM在学校中的实施需要较长的时间, 需要不断地摸索和尝试, 并最终确立起来。

参考文献

[1]陈铁华, 张金锁.顾客关系管理在高校学生管理中的应用研究[J].煤炭高等教育, 2008 (26) .

[2]姜华木, 郭沁荣, 宋新新.激励理论在学生管理工作中的意义与运用[J].科技创新导报, 2008 (9) .

[3]张利君.论高校学生管理法治[J].黑龙江高教研究, 2008 (5) .

城市管理行政执法体制构建分析 篇10

关键词：城市管理,行政执法体制,对策分析

0引言

我们生活在一个日渐城市化的新时代, 城市是社会环境的中心地带。 城市的发展需要城市管理来支撑,行政执法则是城市管理的重要手段之一。 随着我国城市的不断发展,城市管理的对象复杂且多元化,加大了城市管理的执法难度。 因此,城市管理行政执法体制要进行革新,也就是行政执法体制的创新。 创新城市管理行政执法体制可以解决现行我国城市管理中存在的一系列问题,它可以有效地防止城市环境和执法队伍之间的冲突,更好地促进城市的发展,为人民大众提供更加优质的城市生活。 因此,需要改革现行城市管理行政执法体制,力求在行政执法方面有新的突破,构建新型的城市管理行政体制,促进城市管理达到一个新的水平,新的高度。

1城市管理行政执法体制中存在的问题

1.1 行政执法管理对公民的参与不够重视

在城市管理行政执法中, 多数执法机关并没有足够重视当地公民的参与。 公民是城市发展的主体,然而在实际生活中,公民参与没有得到认可, 公民参与管理城市的规章制度也没有得到执法机关的认同, 一定程度上照旧是行政执法机构自行实施管理,导致人民大众对执法机构的不满,心生怨气,进而削弱了公民参与的积极性,会给城市发展增添不必要的麻烦。

1.2 执法分力与执法不力

我国城市管理行政执法机关属于城市综合行政部门,因此,有一部分权利是从其他的行政机关分过来的, 涉及一些权利分权的问题。 城市管理行政执法机关管理的范围广,但是法律并没有对各个部分之间的权利做具体、详细的划分,导致在行政执法上出现各部门对处罚的认识的偏差,部门之间配合不默契,工作不积极,遇事就相互推托的现象,从而影响了城市管理行政执法机关在公民中的形象,也导致了执法机关办事效率低。

1.3 暴力执法和暴力抗法

城市发展很快,但在城市的一些繁华地带,经常出现小商贩占道的现象,他们经常成为城管管理的对象。 在我国经常会出现商贩和城管暴力执法和暴力抗法的状况。 商贩处于弱势,而城管处于强势,因此城管在一个城市中是名声最不好、最不招人民大众喜欢的公务员,没有之一。 商贩和城管之间的矛盾也越发的频繁, 有的地方甚至出现了集体性暴力抗法和集体性暴力执法的现象,严重地影响了我国城市的发展,对老百姓的生活也极为不利。

2完善和革新城市管理行政执法体制

2.1 重视公民参与城市管理执法

一个城市的主体是广大的人民群众, 城市管理也是为公民的利益做后盾,城市管理执法离不开公民的参与。 相关的行政机关应该足够重视公民参与城市管理, 城市管理行政执法是一种与公民互动的行为。 老百姓是一个巨大的群体,他们居住在城市的各个地方,对城市各方面的建设、改进、管理也是最了解的人。因此, 当地城市管理综合部门应大力鼓励我国公民参与城市管理,这既能体现我国民主、尊重人民大众的理念,还有利于增强公民与城管之间的交流,提高城市的综合管理水平。 注重公民的参与是一个地区的政府能真正做到体恤百姓,为百姓服务,为百姓谋利的职能。 城市管理加入众多的民主、公平、公正的执政执法元素,才能更好地提高城市管理行政执法的综合能力。 让更多的公民有“城市是我家,保护城市靠大家”的公众意识,公民自主参与“家庭”的建设、环境的保护,能提供更多有建设性的意见和建议,就能实现我国城市又好又快的发展目标。

2.2 集中执法权利

在传统的城市管理行政执法体系中, 由于法律没有给出具体而详细的权利分布界定和划分, 往往导致一些不必要的事情发生。 因此,相关的行政执法机构应重视权利分布的情况,明确规定执法权力集中于某一个部门。 如凡涉及城管监察组织行使的行政处罚权, 除了城管以外的部门不可再参与此事的管理处罚,城管监察组织承担了处罚违法行为之后,不能再对这种处罚专门设立处罚机构, 就是要维护城市管理行政执法机关权利的唯一性。 构建城管管理行政执法的新体制,一方面避免混乱的现象发生,另一方面能保证城管在执法过程中的公正性,有利于城管机关的发展。

2.3 加强城管教育与公民教育

目前, 城市管理行政执法中最严重的问题就是暴力抗法和暴力执法。 因此要优先解决这个问题,这影响着我国城市和谐发展的未来。 在城市管理中,有关部门应该对城管进行教育,让城管多体恤百姓,能温和执行的就采取温和执行的方法,城管的目的是为广大公民谋福利, 小商贩也是我国公民重要的一员。 同时,城管还可以设立专门地带,在不影响公众生活的情况下,按程序让商贩在专门地带进行买卖。 当然,应对小商贩进行思想教育, 让他们明白城管的工作宗旨, 行政执法是城管的工作之需要,小商贩还应提升自己的素质,在买卖的过程中不影响城市生活的发展,不遗留垃圾影响市容。 可以与城管进行协商,避免不必要的冲突发生。 因此,加强城管和小商贩公民的教育对城市管理行政执法是尤其重要的, 不仅能推动新的行政执法体制的产生,还能促进我国城市健康和谐的发展。

3结语

我国城市管理行政执法体制经历一个漫长而喜悦的改革过程,同时也是一个体制不断成熟的过程。 我国城市管理行政执法体制是行政执法体制革新过程重要的一个环节, 是一个长期的改革过程。 构建新型的城市管理行政执法体制有利于转变传统行政执法管理中不合理的执法过程, 加强行政执法管理合作性的综合服务能力,提升城市综合效益,同时促进城市管理行政执法体制理念和方式更加的人性化、科学化、规范化,提高人民参与管理的积极性等等。 同时,相关工作人员要探索出符合新时代城市管理的理论和实践方法, 促进我国城市管理行政执法体制的不断创新。

参考文献

[1]王姝.城市管理行政执法体制构建研究[D].南宁:广西民族大学,2008.

[2]王姝.论城市管理行政执法体制构建与公民参与[J].城市法制管理,2008(2).

构建管理体制 篇11

一、何为内部控制

内部控制是某一企业在保证会计记录和诠释的信息可靠和保障其资产的安全的基础上，为确保企业经营活动正常运转，实现其发展目标而在企业内部采取的一系列自我协调、自我约束、规划发展、评价反馈和有效调整等措施的总称。因此，内部控制是在企业内部建立起来的一套相互约束、相互促进的制度，它的真正目标是完善企业的经营管理模式，以提升其经济效益。随着市场经济迅速发展，竞争越来越激烈，内部控制在企业发展过程中起着越来越重要的作用。

一般而言，内部控制由五大部分组成：控制内部环境、开展风险评估、控制可控活动、有效信息与沟通、有效监控。

在坚持内部控制的过程中一定要坚持内部制度的设计原则：第一，政策性原则，任何企业的内部控制都应该严格按照国家的相关法律和国家会计制度，并在结合自身特点的基础上开展。第二，有效性原则，内部控制制度是为了完善企业内部管理，实现企业目标，因此每一项内部控制的措施都应该有效，切实改善企业内部的工作环境，提高员工的工作效率。第三，严格执行企业中的账日、钱财、实物分开管理的原则，让每一项财务支出都严格按照特定的程序办理，让更多的人经于这笔钱，让经于人共同担负责任，有效防止资金流失，保证财产安全。

通过采取有效的内部控制可以实现以下目标：首先，确保企业的财务报告真实可靠；其次，在一定程度上有效提高企业内部的经营管理效率与经营效果，提高经济效益；最后，保证企业的一切经营行为都符合国家的法律法规，确保企业又好又快发展。

二、综合办公系统的四大模块

1.办公管理

主要功能由公文处理、经费审批、项目预（决）算审批及考勤管理组成。通过该模块，把单位经济活动与公务管理相嵌在一起，起到经费开支“事前有审批、事中有监控、事后有检查”和“三重一大”事项必须实行集体联签的作用，为加强财务监控提供可靠保障。同时，把行政管理综合在一起，实现考勤管理、公文处理、协会办公、车辆管理、人力资源管理办公自动化。采用工作流的概念，使内部人员方便快捷地共享信息，高效地协同工作；改变过去复杂、低效的手工办公方式，实现迅速、全方位的信息采集、信息处理，为单位管理和决策提供科学的依据。

2.资产管理

主要功能由同定资产、耗材耗品两大模块组成。其中：同定资产具有采购审批、资产转移、资产报废、计提折旧、维修审批、进出库审批功能；耗材耗品具有采购审批、入库管理、领用管理、库存管理功能。采购审批严格按照国有资产采购管理规定和政府采购管理办法，设定审批权限，既不能越级审批，也不能一人审批，确保物资采购公开透明。同定资产管理结合条形码技术，赋予每个实物一张唯一的条码资产标签，从资产购人开始到资产退出的整个生命周期，能针对资产实物进行全程跟踪管理。解决了资产管理中帐、卡、物不符，资产不明设备不清，闲置浪费、虚增资产和资产流失问题。为资产管理工作提供全方位、可靠、高效的动态数据与决策依据，实现资产管理工作的信息化、规范化与标准化管理，全面提升企事业资产管理工作的工作效率与管理水平。使资产管理变得轻松、准确，快捷和全面。

3.广告管理

主要功能由合同管理、开票到款、广告监播组成。合同管理功能实现了广告价格管理、客户管理、合同签订与合同审批目的，环环相扣，合同价款严格按照广告价格清单执行，赋予广告经营者一定折扣权限，以适应广告市场；又实行限低政策，低工规定的广告价款，实行集体联签制度，确保了广告经营既灵活又不违规，既保护了广告经营者不违规经营，又保障了单位利益。开票到款功能实现了合同价款、合同开票与合同到款“三位一体”的管理功能，任意调用一份合同就能清楚地了解该合同开票时间、票据号码、发票金额及到款时间、到款金额，监督合同履行全过程。广告监播功能实现了每天通过广告合同播出明细自动编排广告播出串联单，防止漏播、偷播等违规违纪现象，起到了较好的广告播出监督作用。

4.绩效考评

主要包括考评系统和绩效发放两大功能模块。其中：考评系统由考评项目、评分项目、考评监控组成，实现了对各部门负责人的月度考评自动化，考评系统根据各被考评人提供的相关考评资料，由评委通过系统对各部门负责人进行电子评分，考评过程保密级别高，保证各评委公平、公正评分，从而促进了中心考评工作顺利进行。绩效发放采取统一的模式，根据考评结果，核定各考評部门的绩效基数，由人事部门根据考评结果统一核定，结合部门核定的总分数确保部门绩效工作总额；部门编制绩效工资时，坚持两低工编制原则即部门绩效工资总额不能高工核定总额，也不能高工部门考评分值，切实做到绩效工资与工作情况紧密挂钩，极大调动了各部门工作积极性。

绩效管理与管理体系组织构建 篇12

关键词：绩效管理,模型构建,管理体系

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式, 它是一个完整的系统, 是企业获得竞争优势的核心。一是它采用科学的方法对员工职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定;二是它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩;三是通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。绩效管理是按照一定的指标和标准, 对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动, 实现其总体战略目标的一系列管理活动。

一、绩效管理的核心理念

(一) 管理者积极参与。

绩效管理真正的主体是各级管理者, 各级管理者应积极参与绩效管理, 主动承担责任和义务。

(二) 人力资源管理的中枢。

在人力资源管理系统的9大模块中, 绩效管理是人力资源管理的中枢和关键, 其他8个模块的运作、评价与分析、改进都离不开绩效管理。

(三) 改进绩效是核心思想。

绩效管理的核心思想是不断提升企业、部门和员工的绩效。对企业和部门而言, 表现在为实现企业和部门绩效目标并提升其绩效水平;对员工个人而言, 表现在为实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。

(四) 结果与过程并重。

绩效管理追求的是通过实施绩效管理来促进员工绩效管理的改进, 在绩效管理实施过程中的各个环节, 对绩效管理制度进行监控, 及时准确地了解企业中存在的问题, 并不断与员工沟通和协调, 使绩效评估反馈的结果真实、准确、可靠。

(五) 注重绩效沟通。

绩效沟通非常重要, 直接影响到目标建立、绩效实施、绩效评价的效果。

二、绩效管理的法则

(一) 绩效计划是绩效管理体制工作的重要内容。

所谓绩效计划, 就是通常所说的绩效目标, 在绩效管理工作中非常重要的关键绩效指标关卡。

(二) 要进行持续不断的双向沟通。

沟通要贯穿于整个绩效管理的过程, 持续不断地进行, 而且必须是双向的。

(三) 记录员工业绩表现、建立员工业绩档。

记录员工业绩表现, 建立员工业绩档案, 保证员工所做出的绩效评价是基于事实而不是想象, 保证绩效评价的公平与公正。

(四) 开展公平、公开、公正的绩效考评。

必须设计合理的绩效考评项目, 针对不同岗位和不同部门进行具体的项目设计。

(五) 诊断绩效管理体系, 不断促进体系的发展。

企业的绩效管理体系需要不断地进行诊断, 找出其存在的问题和不足, 进行有针对性的提高和完善, 使之发挥更大的作用。

三、绩效管理组织模型的构建

绩效管理系统通常由定义绩效指标、绩效评价和反馈绩效信息三部分组成。其具体程序:一是通过工作分析详细说明哪些绩效因素与组织有关, 二是通过绩效评价计量绩效的相关因素, 三是通过绩效反馈部门向员工提供相关反馈信息, 这样员工就可以调整行为使其与企业的目标相一致。绩效反馈也可以通过奖励系统来实现。

(一) 个体行为。

个体贡献包括员工的技能、个体素质等等, 都是绩效管理的基本信息资料。例如, 一份销售工作, 组织需求的是有很好人际沟通能力和产品知识的销售人员。这些基本信息资料是员工的个体行为的客观体现。只有当员工拥有必要的知识、技术、能力和其他特长时, 员工才能充分地展示自己。如拥有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工能够谈论不同品牌的优缺点, 并且能够表现得很友好。另一方面, 没有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工则不能充分有效地做到那些。以上那些都是不可计量的, 惟有客观结果是可以计量的, 客观结果是员工或工作行为的成果, 它可以作为个体行为的衡量因素进行评价。

(二) 组织策略。

在绩效管理系统的组织模型中, 另一个重要因素是组织策略, 包括长期目标、短期目标和增加企业价值等。根据2004年的调查结果显示, 被调查企业经常会忽视绩效管理与组织策略和目标之间的联系。大多数公司都会采取能够增加收入、利润和扩大市场份额的策略。这要求公司中的个人、部门和各分公司必须使他们的活动与企业整体的战略和目标相一致。随着绩效计划和评估系统 (performance planning and Evalu-ation, ppE) 应用越来越普及, 这种联系也显得越来越必要。要在组织中建立起这种联系, 一要确定公司战略目标能够得以顺利实现都需要具体做什么, 需要员工哪些行为表现;二要通过PPE系统详细规划绩效管理开始阶段必须完成的业务种类和绩效水平, 将公司战略目标与正式的绩效评价程序相联系;三要在绩效管理的后期阶段, 根据个体和各工作组实际完成绩效计划的水平进行评估。在理想情况下, 绩效管理系统能够确保企业进行的所有活动都支持企业战略目标的完成。

(三) 环境因素。

环境因素在绩效管理系统中一直起着重要作用, 包括企业文化、经济环境等。有时候员工拥有必要的技能, 但是在企业中却没能充分发挥, 一个重要原因就在于环境因素的制约。有时候企业文化会制约员工能力的展示, 工作组内的标准也经常会暗示成员应该做什么。绩效管理是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能, 使企业文化不断强化和优化的管理方法。通过绩效管理可以激励员工, 促使员工开发自身的潜能, 提高他们的工作满意感, 增强团队凝聚力, 改善团队绩效, 不断地进行工作沟通和交流, 建立学习型组织的文化。绩效管理是一种绩效导向的管理思想, 其最终目标是建立企业的绩效文化, 形成具有激励作用的工作气氛, 以文化的方式提高人员素质和企业的经营业绩。

(四) 个体贡献。

个体贡献主要指员工个人所应具有的能力, 包括技术能力、人际沟通能力、学习能力等。具体地说, 员工必须具有一定的个人贡献, 有能力采取一系列行为活动, 进而取得相应业绩成果, 完成企业战略目标。在整个绩效管理系统中, 为了取得竞争优势, 个体贡献、个体行为和工作成果必须与公司策略相一致。值得注意的是, 工作环境中存在的限制因素经常会影响员工正常的工作业绩。

四、绩效管理的困扰

有人根据多年企业管理顾问和管理培训经验, 总结出了绩效管理的十大困扰, 也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。第一大困扰:缺少绩效分析;第二大困扰:高层不参与绩效考核;第三大困扰:缺乏各级主管的支持;第四大困扰:人力资源部越俎代疱;第五大困扰:指标过多;第六大困扰:绩效考评不考评绩效;第七大困扰:难以确定考评标准;第八大困扰:考评者的主观因素影响大;第九大困扰:指标间的关系性不足;第十大困扰:迷信。针对以上10种表现, 应该做到以下6点:一是做好培训工作, 提供工具, 收集材料, 加强各部门主管对绩效管理的认识, 使部门主管拟定绩效考核指标, 并指导下属实施。二是使企业老总直接参与和推动绩效管理, 并对企业总体绩效负责。三是设计的岗位指标要占到总考评项目的3～8项, 并尽量设计一些客观的指标。四是一定要考评到个人, 要给个人绩效划分等级。五是由各部门主管进行部门绩效分析, 人力资源部门要为其提供宏观的分析报告。六是归类指标, 除绩效考核指标体系外, 所设立的指标还可以分为不同的体系, 如干部作用考评体系、奖金体系等。

五、结语