管理构建

管理构建（共12篇）

管理构建 篇1

摘要：绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用, 企业进行绩效管理是非常必要的。有效的绩效管理体系可以帮助企业实现它的战略目标和管理目标。

关键词：绩效管理,模型构建,管理体系

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式, 它是一个完整的系统, 是企业获得竞争优势的核心。首先, 它采用科学的方法对员工职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定;然后, 它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩;最后, 通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。绩效管理是按照一定的指标和标准, 对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动, 实现其总体战略目标的一系列管理活动。

一、绩效管理的核心理念

(一) 管理者积极参与。

绩效管理真正的主体是各级管理者, 各级管理者应积极参与绩效管理, 主动承担责任和义务。

(二) 人力资源管理的中枢。

在人力资源管理系统的9大模块中, 绩效管理是人力资源管理的中枢和关键, 其他8个模块的运作、评价与分析、改进都离不开绩效管理。

(三) 改进绩效是核心思想。

绩效管理的核心思想是不断提升企业、部门和员工的绩效。对企业和部门而言, 表现在为实现企业和部门绩效目标并提升其绩效水平;对员工个人而言, 表现在为实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。

(四) 结果与过程并重。

绩效管理追求的是通过实施绩效管理来促进员工绩效管理的改进, 在绩效管理实施过程中的各个环节, 对绩效管理制度进行监控, 及时准确地了解企业中存在的问题, 并不断与员工沟通和协调, 使绩效评估反馈的结果真实、准确、可靠。

(五) 注重绩效沟通。

绩效沟通非常重要, 直接影响到目标建立、绩效实施、绩效评价的效果。

二、绩效管理的法则

(一) 绩效计划是绩效管理体制工作的重要内容。

所谓绩效计划, 就是通常所说的绩效目标, 指在绩效管理工作中非常重要的关键绩效指标管理卡。

(二) 要进行持续不断地双向沟通。

沟通要贯穿于整个绩效管理的过程, 持续不断地进行, 而且必须是双向的。

(三) 记录员工业绩表现、建立员工业绩档案。

记录员工业绩表现, 建立员工业绩档案, 保证对员工所做出的绩效评价是基于事实而不是想象, 保证绩效评价的公平与公正。

(四) 开展公平、公开、公正的绩效考评。

必须设计合理的绩效考评项目, 针对不同岗位和不同部门进行具体的项目设计。

(五) 诊断绩效管理体系, 不断促进体系的发展。

企业的绩效管理体系需要不断地进行诊断, 找出其存在的问题和不足, 进行有针对性的提高和完善, 使之发挥更大的作用。

三、绩效管理组织模型的构建

绩效管理系统通常由定义绩效指标、绩效评价和反馈绩效信息三部分组成。其具体程序首先通过工作分析详细说明哪些绩效因素与组织有关, 再通过绩效评价计量绩效的相关因素, 最后通过绩效反馈部门向员工提供相关反馈信息, 这样员工就可以调整行为使其与企业的目标相一致。当然, 绩效反馈也可以通过奖励系统来实现。

(一) 个体行为。

个体贡献包括员工的技能、个体素质等等, 都是绩效管理的基本信息资料。例如, 一份销售工作, 组织需求的是有很好人际沟通能力和产品知识的销售人员。这些基本信息资料是员工的个体行为的客观体现。只有当员工拥有必要的知识、技术、能力和其他特长时, 员工才能充分地展示自己。如拥有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工能够谈论不同品牌的优缺点, 并且能够表现得很友好。另一方面, 没有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工则不能充分有效地做到那些。以上那些都是不可计量的, 惟有客观结果是可以计量的, 客观结果是员工或工作行为的成果, 它可以作为个体行为的衡量因素进行评价。

(二) 组织策略。

在绩效管理系统的组织模型中, 另一个重要因素是组织策略, 包括长期目标、短期目标和增加企业价值等。根据2004年的调查结果显示, 被调查企业经常会忽视绩效管理与组织策略和目标之间的联系。大多数公司都会采取能够增加收入、利润和扩大市场份额的策略。这要求公司中的个人、部门和各分公司必须使他们的活动与企业整体的战略和目标相一致。随着绩效计划和评估系统 (Performance Planning and Evaluation, PPE) 应用越来越普及, 这种联系也显得越来越必要。要在组织中建立起这种联系, 首先, 应该确定公司战略目标能够得以顺利实现都需要具体做什么, 需要员工哪些行为表现;然后, 通过PPE系统详细规划绩效管理开始阶段必须完成的业务种类和绩效水平, 将公司战略目标与正式的绩效评价程序相联系;最后, 在绩效管理的后期阶段, 根据个体和各工作组实际完成绩效计划的水平进行评估。在理想情况下, 绩效管理系统能够确保企业进行的所有活动都支持企业战略目标的完成。

(三) 环境因素。

环境因素在绩效管理系统中一直起着重要作用, 包括企业文化、经济环境等。有时候员工拥有必要的技能, 但是在企业中却没能充分发挥, 一个重要原因就在于环境因素的制约。有时候企业文化会制约员工能力的展示, 工作组内的标准也经常会暗示成员应该做什么。绩效管理是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能, 使企业文化不断强化和优化的管理方法。通过绩效管理可以激励员工, 促使员工开发自身的潜能, 提高他们的工作满意感, 增强团队凝聚力, 改善团队绩效, 不断的工作沟通和交流, 建立学习型组织的文化。绩效管理是一种绩效导向的管理思想, 其最终目标是建立企业的绩效文化, 形成具有激励作用的工作气氛, 以文化的方式提高人员素质和企业的经营业绩。

(四) 个体贡献。

个体贡献主要指员工个人所应具有的能力, 包括技术能力、人际沟通能力、学习能力等。具体地说, 员工必须具有一定的个人贡献, 有能力采取一系列行为活动, 进而取得相应业绩成果, 完成企业战略目标。在整个绩效管理系统中, 为了取得竞争优势, 个体贡献、个体行为和工作成果必须与公司策略相一致。值得注意的是, 工作环境中存在的限制因素经常会影响员工正常的工作业绩。

四、绩效管理的困扰

有人根据多年企业管理顾问和管理培训经验, 总结出了绩效管理的十大困扰, 也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。第一大困扰:缺少绩效分析;第二大困扰:高层不参与绩效考核;第三大困扰:缺乏各级主管的支持;第四大困扰:人力资源部越俎代疱;第五大困扰:指标过多;第六大困扰:绩效考评不考评绩效;第七大困扰:难以确定考评标准;第八大困扰:考评者的主观因素影响大;第九大困扰:指标间的关联性不足;第十大困扰:迷信。针对以上10种表现, 应该做到以下6点:一是做好培训工作, 提供工具, 收集材料, 加强各部门主管对绩效管理的认识, 使部门主管拟定绩效考核指标, 并指导下属实施。二是使企业老总直接参与和推动绩效管理, 并对企业总体绩效负责。三是设计的岗位指标要占到总考评项目的3~8项, 并尽量设计一些客观的指标。四是一定要考评到个人, 要给个人绩效划分等级。五是由各部门主管进行部门绩效分析, 人力资源部门要为其提供宏观的分析报告。六是归类指标, 除绩效考核指标体系外, 所设立的指标还可以分为不同的体系, 如干部作用考评体系、奖金体系等。

总之, 有效的绩效管理体系可以帮助企业实现它的战略目标和管理目标。绩效管理体系建设尚处于初级阶段, 大部分企业实施绩效管理还只是刚刚起步, 在这一阶段我们很有必要借用“外脑”, 在短时间内借鉴外部的经验教训, 从而建立起真正规范、有效的绩效管理体系。

参考文献

[1].约翰.P.科特 (John P.Kotter) , 詹姆斯.L.赫斯科特 (James L.Heskett) .企业文化与经营业绩[M].北京:华夏出版社, 1997

[2].特雷.E.迪尔, 阿伦.A.肯尼迪.企业文化—现代企业的精神支柱[M].上海:科学技术文献出版社, 1989

[3].聂新梅, 孙健.人力资源主管高效工作手册[M].北京:机械工业出版社, 2008

管理构建 篇2

吴青 来源：郧西一中 2013-12-5 点击：95 次 【字体：放大 正常 缩小】

郧西一中以学生自我教育为核心，推行“学生管理四个量化”，构建自我管理的班级管理模式。2012年11月26日起，郧西一中启用“学生全员管理日清周结”系统，构建自我管理的班级管理模式。即以小组建设为载体，以“四个量化”为着力点，构筑“班级全员管理体系”。班级设常务班主任、值日班主任，小组内设行政组长、自我管理组长、考勤操评、生活组长、文体组长、成长日记检查组长以及学科组长，让学生在不同的管理岗位得到多方面的锻炼，从而获得多方面的管理体验和管理能力。

组长对每个学生每天每节课的操行表现、学习表现、履责情况、生活能力等予以考评量化，将考评结果上传至“学生全员管理日清周结”系统，并及时填写“郧西一中全员管理日清周结”日记，值日班长在每天的晨会中对班级管理情况予以通报，实现全员管理、全程考评、日清周结。

正如著名教育家斯宾塞说过的话：“记住你的管教目的应该是养成一个能够自治的人，而不是一个要让人来管理的人。”郧西一中自我管理的班级管理模式，让学生在班级管理中放飞主体作用的翅膀，充分挖掘每个学生的创新潜能，促使学生间进行“心理位置互换”，从而增进了同学间的理解，形成了和谐的同学关系；增强了班集体的凝聚力和学生在操行、学习、履责和生活等方面的自觉性；培养了学生与现代化社会发展的相适应的竞争意识、参与意识和协作创新精神；提高了学生自我教育、自我约束、自我服务和自我管理的能力，也就提高了班级管理的效益。

郧西一中建立高效课堂巡查制度

吴青 来源：郧西一中办公室 2013-12-7 点击：71 次 【字体：放大 正常 缩小】

“高效课堂”建设是我校教育教学改革的目标阵地，为彻底根除教学中的陈腐思想，规范高效课堂教学环节，郧西一中建立建立高效课堂巡查制度。

分管教学的两位副校长、四位教导主任、三位年级主任每天不定时间、不定年级在全校范围内巡查一节课。自主课时间巡查时检查学生自主课纪律、自主学习效果并抽查学生当天合作课学案阅评订正情况；合作课以年级为单位进行巡查，巡查合作课时主要看自主课评价、学习目标书写、学案阅评情况、学生质疑释疑情况、老师质疑释疑及知识拓展、学案订正情况、学生学习状态等。

分管教学的两位副校长和教导处四位主任巡课

巡课领导检查学生学案阅评及订正情况

巡课后分管领导和教导处主任现场与科任教师沟通，与年级主任及学科组长交流并对相关教师教学工作予以指导，巡查结果打印分发给各学科组长并在办公楼电子显示屏上通报，每周按环节落实兑现奖金。

郧西一中开展骨干教师高效课堂示范课活动

吴青 来源：郧西一中 2013-12-5 点击：47 次 【字体：放大 正常 缩小】

为深入开展校本教研，推动我校新课程改革向纵深方向发展，进一步完善与优化郧西一中课堂教学“三环九步”，探寻高效课堂教学策略，充分发挥优秀教师在课堂教学的引领、示范作用，我校近期举行了“郧西一中骨干教师高效课堂示范课活动”。

此次活动的授课教师系在郧西一中2012-2013学年下学期“课内比教学即高效课堂推进课”活动中获得特等奖的12位教师（语数外各两名，理化生政史地各一名）。

授课老师精心准备，充分展示教学技能，结合学科和课堂特点，灵活运用我校推行的“郧西一中课堂教学九步骤”，真正起到引领、示范作用。各学科组认真组织老师加强研讨，融集体之智慧，协助授课老师备好示范课；认真组织全组教师参加听评课活动。评课时，大家围绕教学目标的制订、情境的创设、环节的设计、师生的互动等方面进行研讨，交流感想，实现了优质教育资源的共享。

授课教师指导组内释疑

听课教师认真记载

学生书面展示

此次活动的开展，不仅充分展示以学生为主体，以自主合作探究学习为形式的“三环九步”教学模式的实质，而且为教师积累丰富的教学经验，更提供了教师互相交流、互相学习的平台，为打造快乐高效课堂奠定了良好基础。

郧西一中顺利通过市级示范学校复核认定

吴青 张雪莲 来源：郧西一中 2013-12-10 点击：62 次 【字体：放大 正常 缩小】

12月9至10日，市政协副主席、政府教育督导室主任朱仕雄带领考核专家组一行深入郧西一中就创建市级示范学校进行复核认定。考核专家组认为郧西一中办学特色突出，亮点纷呈，成效显著，达到市级示范学校复核认定标准，一致同意通过复核认定。县委常委、常委副县长黎贵英，副县长王猛陪同。

据了解，2006年5月，郧西一中被市政府教育督导室、市教育局授予“十堰市办学水平示范高中”称号。七年来，学校始终坚持正确的办学方向，在党的十六、十七、十八大精神指引下，在办学实践的基础上，围绕教育的核心价值“为了每一个学生的终身发展”，丰富了“赏识·激励·成功·发展”这一既有中华传统文化色彩，又有素质教育特色的现代办学理念，为学校长远发展明确了方向。学校先后荣获“湖北省先进基层党组织”、“湖北省社会治安综合治理先进单位”、“湖北省安全文明校园”、“湖北省绿色文明校园”、“湖北省食品卫生信誉度A级单位”、“十堰市最佳花园式单位”、“十堰市最佳文明单位”、“十堰市普通高中示范学校”、“十堰市高考综合评估优胜单位”“武汉大学优质生源基地”、“华中科技大学优质生源基地”、“华中农业大学优质生源基地”、“河南理工大学优质生源基地”、“湖北第二师范学院优质生源基地”、“湖北汽车工业学院优质生源基地”等一系列荣誉称号。

考核专家组通过“察、看、听、访、谈、测、查”等方式，对郧西一中的发展变化进行了全面了解。经过严格的考核和评估，复评组专家一致认为，郧西县委、县政府高度重视和支持郧西一中发展，学校教育教学队伍结构合理，管理理念先进，依法治校，民主理校及教师自主学习和责任意识较强，学校建设和整体改革进度较快，办学特色突出，亮点纷呈，教育教学成绩位于全市同类学校前列，各项工作均达到市示范学校复核认定标准，一致同意通过市级示范学校复核认定。希望该校进一步明确办学目标，完善教育教学设施，强化办学理念和教师科研意识，深化教育改革，创新教育教学机制，探索多元化办学模式，优化学科结构，积极创建省级示范学校，力争尽早实现标准化办学目标。

黎贵英在复核认定通报会上作了表态发言。她表示，今后，我县将一如既往的大力支持教育事业发展，多方筹集资金，不断加大教育事业投入，针对此次复评专家组对郧西一中提出的发展建议，尽快拿出整改方案，确定整改目标，不断加快学校建设进度，完善教育教学设施，切实提高教育教学管理水平，提升教育质量，努力把郧西一中办成郧西人民满意的省级示范学校。

郧西一中办学水平市级示范学校复核认定汇报会

市政府教育督导室主任朱仕雄、副县长王猛、教育局长祝卫东查

看功能室

朱仕雄主任、王猛副县长、祝卫东局长查看正在兴建的郧西一中运动场

专家组查阅档案

县委常委、常务副县长黎贵英表态发言

十堰市一中教师团赴郧西一中交流学习

吴青 来源：郧西一中办公室 2013-12-17 点击：79 次 【字体：放大 正常 缩小】

12月13日，十堰市一中魏副校长带领该校高三各学科组组长一行10人来到郧西一中，他们深入郧西一中课堂观摩学习并交流探讨了高中教学工作。

市一中各学科组长在县一中分科选听了两节对应课程，随后又在会议室与我校学科组长及教导处主任展开了评课讨论，交流了县一中学科活动、集体备课及高考备考的具体做法。

市一中教师深入郧西一中课堂听课

录入：吴 青 录入时间：2013-12-10 22:11:00 审核：张衍生

十堰市一中再次来郧西一中交流学习

吴青 来源：郧西一中 2013-12-27 点击：220 次 【字体：放大 正常 缩小】

2013年高考郧西一中以绝对优势荣获十堰市六县市高考综合评估第一名以来，丹江口市一中、房县一中、郧县一中、竹山一中等学校纷纷前来交流参观。

12月13日十堰市一中高三各学科组组长一行10人来到郧西一中，观摩郧西一中高效课堂。十堰市一中特级语文教师闵长春感叹：教了30年高中语文，原来语文课还可以这样上（学生质疑、学生释疑）！

12月26日，十堰市一中校长王杰亲自带队，带领市一中四位副校长、高一高二骨干教师30余人，再次来到郧西一中交流考察。

王杰校长深入课堂

市一中的老师们来到郧西一中后，立即深入课堂，观摩了我校合作课堂。王杰校长在郧西一中张万州校长的陪同下观摩了高一正意班一节数学课后，和我校领导交流了高效课堂建设的若干问题。

录入：吴 青 录入时间：2013-12-27 9:11:00 审核：张衍生

我县召开自主教育改革专题会议

胡利果 来源：教育局办公室 2014/8/18 点击：625 次 【字体：放大 正常 缩小】

8月16日，郧西县教育局在郧西一中组织召开自主教育改革专题会议。县教育局班子成员，局股室（站）负责人，各中心学校、县直学校校长等参加会议，会议由局长祝卫东主持。

会上，资深教育媒体人、教育咨询专家张才生博士作了题为《构建学习共同体——对合作学习的观察与思考》专题讲座；城关镇初级中学王绪伟进行了教师心理辅导讲座；王立平、陈定山、李经三位校长，张贤兵、王平两位校长分别就自主教育改革、教师队伍管理进行了交流发言；会议对2013年度教育宣传工作先进单位和先进个人进行了表彰。

会议总结了自主教育改革推行后，全县教育教学所取得的成绩和学生素质所发生的巨大“蜕变”，剖析了改革中存在的不足和困惑，并对进一步深化自主教育改革提出了科学、合理、有效的意见。会议要求，各级各类学校要用好校班子、班主任、骨干教师“三类人”；要搭建自主教育论坛、《湖北教育》编读互动平台、教师示范岗、课堂展示“四个台”；要通过抓教师观念转变、校园文化建设、改革落实督办、关心青年教师成长“四件事”。

祝卫东指出，自主教育是真正的教育。他要求全体教师要高举“三大发展（推进自主课堂改革，促进学生主动发展；打造书香校园文化，促进学生全面发展；培养良好行为习惯，促进学生持续发展）”旗帜，以课堂教学改革为支点，全面、深入、持久地推行自主教育改革；要源源不断地为思想“充电”，扎扎实实地为行动“导航”，让自主教育在郧西落地生根、开花结果。同时，他就“如何当好一名校长”、“如何抓好当前重点工作”交流了自己的意见。

自主教育改革专题会议现场

2013年度教育宣传先进单位表彰

秦皇岛市一中到县一中交流学习自主教育经验

郧西一中办公室 来源：郧西一中办公室 2014/5/26 点击：255 次【字体：放大 正常 缩小】

5月20日至21日，河北省秦皇岛市一中派出10多名骨干教师，在学校负责人的带领下，千里迢迢来到郧西一中，交流学习新课改工作经验和作法。据悉，今年，在江西金太阳教育集团的倾力组织下，全国高中课改联盟联合体正式成立。郧西一中是全国高中课改联盟荆楚课改联盟的加盟校。秦皇岛市一中是燕赵课改联盟轮值主席。在郧西一中，秦皇岛市一中考察团一行，采取推门听课的方式，任意来到郧西一中各班级听课。并与校领导和各年级骨干教师座谈，交流实施新课改心得，共同备同一堂课程。通过推门听课，共同备课，结合人民网、新华网等网站对郧西一中新课改成果的宣传，秦皇岛市一中领导和教师，一致感到郧西一中实行的自主教育，是推进新课改的成功之路，值得学习，收获很大。

录入：吴 青 录入时间：2014/5/26 9:02:00 审核：张衍生

郧西一中启动“三大步”励志教育 郧西一中办公室 来源：郧西一中 2014/9/22 点击：158 次 【字体：放大 正常 缩小】

“我坚信，我是最棒的！我坚信，我的未来一定是幸福和成功的！”9月22日上午，随着五星红旗冉冉升起，郧西一中启动了“三大步”励志教育，校长张万州宣布郧西一中三大步励志教育今天正式启动。

校长张万州宣

布“三大步”励志教育启动

校学工处副主任胡青松带领高三学生朗读第一封励志信。

胡青松领读

校团委干事黄妮娜带领高一高二学生朗读第一封励志信。

据悉，“三大步”励志教育是由中国励志教育网总编辑、四川汶川映秀中学名誉校长王军始创，重在解决德育的实效性，开创中国德育的里程碑。采用了以励志为主导的三个切实有效的德育方法进行道德教育，这三个方法合成为“三大步励志教育”。第一步，集体朗读励志信，对应于道德认知层面。第二步，填写成长记录，对应于道德情感层面。第三步，行为的自我评价，对应于道德行为层面。

黄妮娜领读

管理构建 篇3

关键词：企业薪酬管理 绩效管理 契合 路径 构建

在企业人力资源管理中，针对员工岗位、工作业绩给予薪酬设计，不仅体现了多劳多得的理念，更是一种物质激励方式。这一点，对于诸多中小企业解决用工荒问题具有很好的启示作用。那么如何使得企业薪酬管理能做到有的放矢，则成为广大中小企业管理者需要面对的课题。

根据内容型激励模型中的“需求层次理论”可知，员工存在着被激励的非饱和特征。即，伴随着员工现实需要的满足，他们将寻求更高一级的需要。这样一来，企业在员工薪酬管理中，必然面临着激励效果逐步弱化的结果。而应对这一结果，广大中小企业难以持续增加员工的工资水平来解决。为此，建立绩效管理体系，在激励与约束机制的共同作用下，来科学、合理、有效的完成薪酬管理工作。

一、企业薪酬管理的原则导向

众所周知，企业薪酬管理直接针对员工的工作业绩；而在企业职能结构下，不同部门员工因岗位性质和工作内容不同，其薪酬组成结构、绩效评价指标也存在较大差异。为此，企业若要公平、公正的履行薪酬管理须掌握以下原则。

（一）动态调整原则

正如本文开篇指出的那样，企业薪酬管理具有物质激励的作用。并且，从员工岗位工资的组成项目来看，都存在着固定部分和活动部分。固定部分可以理解为基数，而活动部分则被称为绩效奖金（绩效工资）。因此，这里所说的动态调整原则主要是针对绩效奖金部分。遵循该原则主要归因于两个理由：1、根据员工工作业绩动态给予调整；2、根据企业经营状况动态给予调整。后者很重要，即在企业面临经营困境时，可采取整体下调工资水平的办法，来规避企业裁员的声誉风险。

（二）适时倾斜原则

对于诸多生产型中小企业来说，伴随着企业成长的同时，其必然面临着不同的经营目标。如，在企业创建过程中面临的经营目标就是开拓市场；而在企业走向成熟阶段，则追求技术创新的经营目标。因此，根据企业不同经营目标建立具有倾斜的薪酬管理体系，将能实现激励兼容的效果。

二、原则导向下绩效管理体系的建立

单就绩效管理体系来看，其由三部分组成：目的、手段、结果。目的关乎绩效管理的价值取向；手段则是绩效管理的具体方法；结果体现为绩效管理的奖惩。为此，原则导向下绩效管理体系便围绕这三个方面展开。

（一）目的

根据管理学原理可知，绩效管理主要在于推动目标管理的实施。而目标管理则可以理解为：企业在经营总目标下，经过目标分解形成了各职能部门的具体操作目标，而对该操作目标进行协调并促使其收敛于总目标的管理过程。由此可见，绩效管理的价值取向在于，促进各部门员工工作的协同性和主动性。

（二）手段

绩效管理的基本手段体现为，在绩效指标下的评价考核过程。不难理解，这一环节对于员工绩效奖金的获取将起决定作用，从而也构成企业人力资源管理中的敏感领域。若要消除不必要的误解，管理层须根据员工岗位特点及工作内容，针对性的建立指标。这种指标应植根于本企业的现实状况（包括：员工整体素质、经营环境等）。

（三）结果

针对员工实施绩效管理自然涉及到最终的奖惩措施。为了增强部门成员的团队意识，诸多企业都采取以部门为单位的绩效管理，其奖惩也只面对部门。最后，由部门负责人再根据奖惩措施在成员间进行分配。因此，这里就须强调部门负责人在公开、公正、透明等方面的把握情况了。

三、二者契合下的路径构建

有效实现薪酬管理的激励功能，是建立二者契合的纽带。在此基础上，具体的路径构建可从以下两个方面展开。这里以“研发部”为考察对象。

（一）给予部门负责人绩效考核的权力

研发部门具有学习型组织特征，其将产生知识外溢的正外部性。这一结果可以理解为，部门成员甲无偿把自己的知识与部门成员分享，其自身在知识积累过程所产生的成本由他一人承担，而收益却被耗散。此时，若要促使成员甲持续的完成上述行为，必须通过一定的物质（精神）补偿，来弥补因收益耗散所引起的损失。从而，在外部收益内部化的情形下，才能实现知识产权在封闭状态下的激励作用。而成员甲的收益耗散程度只有部门负责人掌握，因此，给予负责人绩效考核的权利，便考虑到他能掌握成员工作绩效的具体信息。

（二）给部门成员提供利益申诉渠道

正因为研发任务往往存在不可分性，部门负责人难以严格界定每位成员的实际工作绩效。同时，即使成员甲促进了知识外溢的产生，但却因较难量化其准确的收益。从而，这就要求须给部门成员提供利益申诉渠道。不难理解，人力资本存在于独立的主体内，其产权是严格封闭的。为此，成员个体将能有效比较在研发过程中的贡献大小。由于存在着部门成员间的监督机制和声誉约束机制，就使得成员在申诉自身贡献大小时，避免了机会主义动机（如，搭便车）。由此，给部门成员提供利益申诉渠道是具有可行性的。

综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。针对二者契合路径的构建还可以从其它方面展开。但是，笔者认为：以“激励功能的释放”作为切入点，在现行企业人力资源管理水平上具有可行性。

参考文献：

[1]黄美珍.让绩效与薪酬亲密对接[J].施工企业管理， 2011，（8）： 86—88

[2]袁琦儒.新形势下关于改善企业管理人员薪酬体系的若干对策研究[J].科技信息，2011，（25）： I0418

[3]王莉军.试论绩效考核在企业薪酬管理中的作用[J].中小企业管理与科技，2011，（24）： 3—4

[4]熊琦.從绩效管理的连带作用看电力企业薪酬管理的重要性[J].中外企业家，2011，（5）： 84—86

绩效管理与管理体系组织构建 篇4

关键词：绩效管理,模型构建,管理体系

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式, 它是一个完整的系统, 是企业获得竞争优势的核心。一是它采用科学的方法对员工职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定;二是它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩;三是通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。绩效管理是按照一定的指标和标准, 对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动, 实现其总体战略目标的一系列管理活动。

一、绩效管理的核心理念

(一) 管理者积极参与。

绩效管理真正的主体是各级管理者, 各级管理者应积极参与绩效管理, 主动承担责任和义务。

(二) 人力资源管理的中枢。

在人力资源管理系统的9大模块中, 绩效管理是人力资源管理的中枢和关键, 其他8个模块的运作、评价与分析、改进都离不开绩效管理。

(三) 改进绩效是核心思想。

绩效管理的核心思想是不断提升企业、部门和员工的绩效。对企业和部门而言, 表现在为实现企业和部门绩效目标并提升其绩效水平;对员工个人而言, 表现在为实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。

(四) 结果与过程并重。

绩效管理追求的是通过实施绩效管理来促进员工绩效管理的改进, 在绩效管理实施过程中的各个环节, 对绩效管理制度进行监控, 及时准确地了解企业中存在的问题, 并不断与员工沟通和协调, 使绩效评估反馈的结果真实、准确、可靠。

(五) 注重绩效沟通。

绩效沟通非常重要, 直接影响到目标建立、绩效实施、绩效评价的效果。

二、绩效管理的法则

(一) 绩效计划是绩效管理体制工作的重要内容。

所谓绩效计划, 就是通常所说的绩效目标, 在绩效管理工作中非常重要的关键绩效指标关卡。

(二) 要进行持续不断的双向沟通。

沟通要贯穿于整个绩效管理的过程, 持续不断地进行, 而且必须是双向的。

(三) 记录员工业绩表现、建立员工业绩档。

记录员工业绩表现, 建立员工业绩档案, 保证员工所做出的绩效评价是基于事实而不是想象, 保证绩效评价的公平与公正。

(四) 开展公平、公开、公正的绩效考评。

必须设计合理的绩效考评项目, 针对不同岗位和不同部门进行具体的项目设计。

(五) 诊断绩效管理体系, 不断促进体系的发展。

企业的绩效管理体系需要不断地进行诊断, 找出其存在的问题和不足, 进行有针对性的提高和完善, 使之发挥更大的作用。

三、绩效管理组织模型的构建

绩效管理系统通常由定义绩效指标、绩效评价和反馈绩效信息三部分组成。其具体程序:一是通过工作分析详细说明哪些绩效因素与组织有关, 二是通过绩效评价计量绩效的相关因素, 三是通过绩效反馈部门向员工提供相关反馈信息, 这样员工就可以调整行为使其与企业的目标相一致。绩效反馈也可以通过奖励系统来实现。

(一) 个体行为。

个体贡献包括员工的技能、个体素质等等, 都是绩效管理的基本信息资料。例如, 一份销售工作, 组织需求的是有很好人际沟通能力和产品知识的销售人员。这些基本信息资料是员工的个体行为的客观体现。只有当员工拥有必要的知识、技术、能力和其他特长时, 员工才能充分地展示自己。如拥有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工能够谈论不同品牌的优缺点, 并且能够表现得很友好。另一方面, 没有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工则不能充分有效地做到那些。以上那些都是不可计量的, 惟有客观结果是可以计量的, 客观结果是员工或工作行为的成果, 它可以作为个体行为的衡量因素进行评价。

(二) 组织策略。

在绩效管理系统的组织模型中, 另一个重要因素是组织策略, 包括长期目标、短期目标和增加企业价值等。根据2004年的调查结果显示, 被调查企业经常会忽视绩效管理与组织策略和目标之间的联系。大多数公司都会采取能够增加收入、利润和扩大市场份额的策略。这要求公司中的个人、部门和各分公司必须使他们的活动与企业整体的战略和目标相一致。随着绩效计划和评估系统 (performance planning and Evalu-ation, ppE) 应用越来越普及, 这种联系也显得越来越必要。要在组织中建立起这种联系, 一要确定公司战略目标能够得以顺利实现都需要具体做什么, 需要员工哪些行为表现;二要通过PPE系统详细规划绩效管理开始阶段必须完成的业务种类和绩效水平, 将公司战略目标与正式的绩效评价程序相联系;三要在绩效管理的后期阶段, 根据个体和各工作组实际完成绩效计划的水平进行评估。在理想情况下, 绩效管理系统能够确保企业进行的所有活动都支持企业战略目标的完成。

(三) 环境因素。

环境因素在绩效管理系统中一直起着重要作用, 包括企业文化、经济环境等。有时候员工拥有必要的技能, 但是在企业中却没能充分发挥, 一个重要原因就在于环境因素的制约。有时候企业文化会制约员工能力的展示, 工作组内的标准也经常会暗示成员应该做什么。绩效管理是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能, 使企业文化不断强化和优化的管理方法。通过绩效管理可以激励员工, 促使员工开发自身的潜能, 提高他们的工作满意感, 增强团队凝聚力, 改善团队绩效, 不断地进行工作沟通和交流, 建立学习型组织的文化。绩效管理是一种绩效导向的管理思想, 其最终目标是建立企业的绩效文化, 形成具有激励作用的工作气氛, 以文化的方式提高人员素质和企业的经营业绩。

(四) 个体贡献。

个体贡献主要指员工个人所应具有的能力, 包括技术能力、人际沟通能力、学习能力等。具体地说, 员工必须具有一定的个人贡献, 有能力采取一系列行为活动, 进而取得相应业绩成果, 完成企业战略目标。在整个绩效管理系统中, 为了取得竞争优势, 个体贡献、个体行为和工作成果必须与公司策略相一致。值得注意的是, 工作环境中存在的限制因素经常会影响员工正常的工作业绩。

四、绩效管理的困扰

有人根据多年企业管理顾问和管理培训经验, 总结出了绩效管理的十大困扰, 也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。第一大困扰:缺少绩效分析;第二大困扰:高层不参与绩效考核;第三大困扰:缺乏各级主管的支持;第四大困扰:人力资源部越俎代疱;第五大困扰:指标过多;第六大困扰:绩效考评不考评绩效;第七大困扰:难以确定考评标准;第八大困扰:考评者的主观因素影响大;第九大困扰:指标间的关系性不足;第十大困扰:迷信。针对以上10种表现, 应该做到以下6点:一是做好培训工作, 提供工具, 收集材料, 加强各部门主管对绩效管理的认识, 使部门主管拟定绩效考核指标, 并指导下属实施。二是使企业老总直接参与和推动绩效管理, 并对企业总体绩效负责。三是设计的岗位指标要占到总考评项目的3～8项, 并尽量设计一些客观的指标。四是一定要考评到个人, 要给个人绩效划分等级。五是由各部门主管进行部门绩效分析, 人力资源部门要为其提供宏观的分析报告。六是归类指标, 除绩效考核指标体系外, 所设立的指标还可以分为不同的体系, 如干部作用考评体系、奖金体系等。

五、结语

线索管理系统构建要点 篇5

一、概况

(一)系统分支：检察长、分管副检察长、侦查指挥中心、市院反贪局、市院反渎局、市院控申科、各基层院（各基层院是否要再设分支？）

(二)登录操作权限：

1、市院检察长可以查看线索的所有操作情况（是否需要查看基层院的线索情况？）；

2、分管线索管理的副检察长可以查看线索的所有操作情况；

3、分管反贪或反渎的副检察长（包括局长）可以查看所分管业务的线索操作情况（是否包括基层院？）；

1主任:可以查看线索的所有操作

4、侦查指挥中心：○情况（是否包括基层所有线索还是基层科级线索？）；2线索管理员：○A，可以查看线索的所有操作情况；B，录入线索；

5、反贪局及反渎局：主任检察官：A，查看所有分流到自己帐户的线索； B，录入自己查办线索的情况；

6、各基层院统一以控申科为与市院侦查指挥中心的接口。（是否需要设置各基层院的内部分工？）

(三)、设置举报线索、信访件、补充件、重复件四项大类；(四)、院控申科转来线索或基层院上报线索，如果是网上转来，须先按上述四项进行分类； 二、四项大类细节要求

（一）、举报线索

1需录入的项目包括：文号（汕检侦指举字【**】

1、受理：○第**号），举报来源，举报性质（贪污、受贿、行贿、侵占、渎职、其他等），接件时间，录入时间，举报人姓名、单位或地址，被举报人姓名、单位及职务、职级、所属工作系统（公安、检察、法院、卫生、教育、税务工商、水利、环保、人大、政协、行政系统、参公组织、事业单位、国有企业、集体企业、农村基层自治组织、其他等），举报内容摘要等等；

2如果该项线索是院控申科转来或基层院上报，除原○来的文号自动填入举报来源一栏、文号一栏按原来序列排列之外，其他内容可以自动对应填入；

3根据上项录入内容，自动生成评估表（评估表附○后）；

2、评估：录入评估结果：

1、类别：A、初查（对应分流方向为市院反贪局、○市院反渎局、侦查指挥中心、各基层院）：交办、转办、督办；

B、缓查（对应分流方向为其他）； C、存查（对应分流方向为其他）； D、上报省检（对应分流方向为省检）； E、其他（对应分流方向为市院其他部门、外单位）；

2分流方向：市院反贪局、市院反渎局、市院侦查指 ○挥中心、市院其他部门、各基层院、省检察院、外单位（市公安局、市纪委、其他单位）、其他；

3录入评估完成时间

○

3、分流：根据录入的评估结果生成各类函件，并分流: 1分流到市院反贪局、市院反渎局、市院侦查指挥中 ○心的，生成交办函（交办函模式附后），打印出来后，可以在网上将该线索的录入情况及交办函分流到查办人帐户；

2分流到各基层院的，生成转办函或督办函（模式附 ○后），打印出来后，可以在网上将该线索的录入情况及交办函分流到基层院，基层院接收后再进行处理（是否需要设置基层院分流流程？）

3分流到院其他部门和外单位，生成转办函。只余下 ○反馈录入功能，流程结束；

4上报省检，生成报送函（报送函模式附后）○，只余下反馈录入功能，流程结束；

5基层院收到科级的举报线索必须上报市院，生成报 ○送函（由基层院哪个部门报？）6缓查、存查的线索进入缓查、存查线索库（注：只 ○有市院侦查指挥中心和基层院控申科有这个功能）；

1线索分流三个月后，必须反馈线索查办情况，4、反馈：○分：在查，立案，侦查终结，调查终结（未立案）；可以多次反馈（线索反馈表附后）；

2设置反馈警示功能，线索超过三个月未反馈，查办 ○人及录入线索人均出现提示框，检察长、分管检察长、线索管理部门负责人处设置超期未反馈线索按钮，按此可以查看所有侦查指挥中心分流出去、超期未反馈的线索；

5、表格：根据以上流程生成汇总表和各种数据表：

1汇总表（模式附后）设有：A筛选功能；B打印功 ○能；C在某一行线索点进去，能点开该线索的全部档案；

2自动生成各种数据表(表格附后)：均具有筛选和打 ○印功能；

3能自由选择时限生成上述表格；

○

6、是否要设置回撤功能？

（二）、信访件

1需录入的项目包括：文号（汕检侦指信访

1、受理：○【**】第**号），信访来源，反映问题性质，接件时间，录入时间，信访人姓名、单位或地址，信访内容摘要等等；

2如果该件是院控申科转来或基层院上报，除原来的○文号自动填入举报来源一栏、文号一栏按原来序列排列之外，其他内容可以自动对应填入；

3根据上项录入内容，自动生成信访件登记表（登记○表附后）；

2、分流：根据领导批示分流

1分流到市院反贪局、○市院反渎局、市院侦查指挥中心、市院控申科，直接发送，在网下，信件附信访件登记表复印件移送；

2分流到市院其他部门的，余下反馈录入功能，流程结○束，在网下，信件附信访件登记表复印件移送；

3分流到基层院的，生成信访件转办函后，发送，在网○下，信件附信访件转办函移送；

4分流到外单位的，生成信访件转办函后，余下反馈录○入功能，流程结束，在网下，信件附信访件转办函移送；

5其他； ○

3、反馈：无硬性要求。若要反馈，填信访件办理情况报告卡进行反馈。

4、能自由选择时限生成汇总表（信访件汇总表模式附后）：具有筛选和打印功能

(三)、补充件(备注：在举报线索处能查看此线索有多少补充件，并能查看各补充件的所有情况)1系统中已有录入线索的补充件：

1、受理：○A、录入原有线索文号，以自动生成该线索补充件文号；

B、录入举报来源，案件性质，接报时间，录入时间，举报人、单位或地址，被举报人、单位及职务，原批转时间，原查办单位；举报内容摘要 C、原线索为初查的，生成补充件登记表（表模附后）；原线索为存查、缓查的，生成补充件评估表（表模附后），并同时跳转到评估环节，重走流程；

2系统中未有录入线索的补充件： ○A、录入线索文号，以及该线索补充件文号； B、录入举报来源，案件性质，接报时间，举报人、单位或地址，被举报人、单位及职务，原批转时间，原查办单位；举报内容摘要 C、生成补充件登记表；

2、分流：按领导批示分流：

1分流到市院反贪局、○市院反渎局、市院侦查指挥中心、市院控申科，直接发送，在网下，信件附补充件登记表复印件移送；

2分流到市院其他部门的，流程结束，在网下，信件附○补充件登记表复印件移送；

3分流到基层院的，○发送，在网下，信件加印注后移送； 4分流到外单位的，○生成转办函后，流程结束，在网下，信件附转办函移送；

5其他； ○

3、反馈：无须反馈

4、能自由选择时限生成汇总表（补充件汇总表模式附后）：具有筛选和打印功能

(四)、重复件(备注：在举报线索处能查看此线索有多少重复件，并能查看各重复件的所有情况)1系统中已有录入线索的重复件：录入原有线索的文号，○以自动生成该重复件文号（在原有线索文号后加重复件*）；录入举报来源，接报时间，录入时间，举报人、单位或地址，被举报人、单位及职务，原查办单位；

2系统中未有录入线索的重复件：录入原有线索的文号，○以及该重复件文号；录入举报来源，接报时间，录入时间，举报人、单位或地址，被举报人、单位及职务，原查办单位；

3流程结束；

○4生成重复件汇总表（表模附后）

加强人文管理 构建和谐校园 篇6

那么在学校管理中如何体现人文管理，对教师人文关怀，为教师的成长搭建平台？

一、以人为本，服务教师

学校的发展，不仅需要物质基础，更重要的是需要精神动力，这一精神动力包括学校的办学理念、团队精神、校园文化建设和校长对教师的积极影响力等多方面。学校作为一个培养人的组织，其根本任务是通过教师活动未影响、改变和发展学生。所以，学校人文管理的核心是对教师的管理，有了良好的教师队伍，学校必然得到发展。

为教师服务，首先，要为教师的专业成长服务。教师是教育的重要资源，学校要通过开展培训、教科研、参观学习等方式，来提高教师的综合素质，促进教师专业成长，更好地实现自身价值。如校本培训就是构建学习型的教师队伍，使教师的职业生命注入新的活力的有效形式。开展校本培训，一要充分利用学校在现代信息技术方面的优势；二要购置教育理论书籍和订阅多种教育杂志供教师借阅；三要搭建平台，给教师提供施展才华的机会：四要认真开展日常教研活动，帮助教师转变观念，改进教法，提高教学质量。

其次，校长心中要时刻装着教师，实实在在地为教师排忧解难；真诚与教师平等对话，创造一个温馨的人文管理环境。校长一定要尊重教师，要有亲和力。特别是当教师遇到困难时，更要主动关心，并积极地帮助他们排忧解难。校长要以校为本，学校要以人为本，在管理过程中多体现人文关怀。如前段时间发现一位教师经常迟到，我通过了解，得知他因爱人身体健康问题，时常要陪着上医院的情况后，连忙问老师需要什么帮助，告诉他有困难要汇报学校，这样才能得到组织的关心帮助，也可避免某些误解。人是有感情的，而感情在人的工作和生活中会起到特殊的作用。有了情感才有同情、有理解、有关爱、有热情，而这一切又能起到一种亲和与凝聚作用。教师有家庭，有子女，偶尔有事情请假一两次是很正常的，但如果是天天请假就不正常了。所以对偶尔迟到或是请假的教师，校长要及时找他们了解情况，对一些无理的迟到或请假，还得要用学校的规章制度来约束。

二、深入一线，发现问题

善于发现问题，科学地解决问题，是人文管理的基础。只有发现了问题，才能做到心中有数，做出符合多数人利益的决策，让教师心情舒畅，让学生快乐成长。在学校的各项工作中，教学是最考验人的，校长要身先士卒，在教学上出类拔萃，这样才能得到教师的信任，管理才能更有效。因此，我不但重视提升自己的教学水平，更重视学校整体教学水平的提高。作为校长，虽然不能用日理万机来形容，但也确实是从早忙到晚，常常连喝水都忘记了。尽管如此，校长还是要经常抽时间到班上听课，哪怕只有十分钟，我都会悄悄地进入教室，一边听，一边记。课后或表扬、或建议，诚恳地为教师提出“说到了点子上”的教学建议。再比如，一些年轻教师上数学讲评课时，总是以题论题讲评，没有对错题进行深刻的分析拓展，以至于讲评课达不到很好的效果。针对青年教师教学中存在的普遍的现象，我就利用全学区数学老师教研时间，作题为“关于讲评课的几点建议”的讲座，还为年轻教师上示范课。在教学上校长和教师应该显示出平等的地位，因此，我时常欢迎年轻教师跟我随班听课，而我对他们的要求也很简单，校长也可以随时听他们的课，在这种平等的互动中，让教师想学，有得学。校长要宽容，有气度，不计前嫌。作为领导者，要全方位观察事物，从发展的角度去看待教师，最大限度地调动每个教师的积极性。

三、依法治校，民主管理

人文管理是一种“德治”和“法治”的结合，是以人为本的管理。人文管理讲法规，但强调法规是为人民服务的；人文管理也讲个人权威，但这权威是建立在校长个人人格魅力基础上的：人文管理尤其讲管理文化，强调人的观念和情感在管理中的作用；人文管理既重视人在管理中的能动性，又重视人在管理中的自我完善，人既是管理的出发点，也是管理的基本点。

要使学校办学目标和各种计划得以很好地实现，决非校长个人所能，必须合理地组织学校管理的各种要素，依靠全体教职工的共同努力未实现。校长要以调动教师的积极性为出发点，增强影响力和推动力，科学地分权，合理地用人，既要容人所长，又能容人所短，客观地对待他人，协调好班子之间、同事之间、各成员之间的关系。做到既分工又合作。人文管理不是对被管理者施以个人小恩小惠，而是要从制度上尊重、关心、支持他们。在依法治校的前提下，把民主治校放在突出位置。民主治校主要包括民主决策、民主管理和民主监督。民主管理的前提是民主决策，更好地激发起他们的主人翁精神，做到事事有人做，人人有事做。民主监督，教师有决策权、管理权，更有监督权。校长要自觉地接受领导、教师和社会的监督。学校的一切工作，决策时都应该广泛听取教师的意见。校务公开不要走过场，评优、晋级、教师论文发表、获奖情况、大型活动安排等，要尽可能地让每一位教师了解学校的情况，做到心中有数。工作有条理，办事讲效率，言行要一致。定下来的规章制度要保持相对稳定，说了算，定了干，持之以恒，始终如一。

要把一个学校治理得有条不紊，校长除了要有人情味，同时还要弹性用权，柔中有刚，做到坚持原则，处事果断，敢于担当。对那些思想消极、工作长期不认真的教师，有时也需要采取一些“硬手段”，不能姑息和妥协，这也是对他们的爱护。在人文管理中，对一些全局性的重大问题，校长还是要讲原则的。

四、加强修养，提升魅力

校长要有光明磊落，廉洁无私，正直与公平的品格；要有高度的责任感事业心，能全身心投入工作；要有坚强的意志，不怕困难，乐观豁达，保持蓬勃向上的精神状态，给人以激励和鼓舞；要有强烈的服务意识，坚持以师为本，以生为本，心中时刻装着9币生，实实在在为师生排忧解难；要有谦虚和蔼的美德，不专横跋扈，不骄不躁，心胸宽广；要以身作则，言行一致，真诚与师生平等对话，创造一个温馨的人文管理氛围。同时，校长要时刻注意加强修养，不断完善自我，把提高思想道德素质和完善人格作为终身的追求。

校长还要清醒地认识到，自己的权威不是来自职位和权力，而是来自自身的人格魅力。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”记得三十年前的一个小插曲，当时我在农村小学任教，校长姓程，那年是我任教的第二个年头，教导主任安排我的工作是两个班的数学教学（一个班是四年级，一个班是五年级）和总辅导员工作，程校长任教的也是四年级数学，当时我看到课程表之后就和教导主任商量是否让我教四年级两个班。教导主任说这是校长的意思，我马上找校长商量，跟他商量了一个多小时，结果他给我的一句话是：“我只会教四年级，不会教五年级，你会不会教我不管。”这当头一棒让刚出道的我感到非常的无奈和茫然，但校长的“权威”不得不使我接受眼前的现实。而这件事，也让我感觉到这位校长的“自私”和“无能”。直到今天，我还难以忘记这件事，同时也时常提醒自己要当好校长，首先要学会做人。在学校各项决策和利益分配中，校长要用自身的人格魅力去感染师生，做到公正无私，换位思考，既对领导负责，又对教师负责。

学校管理，是一门科学，也是一门艺术。它受管理规律的制约，有系统的管理理论，有具体的管理目标，有独特的管理内涵，特别重视情感的运用，根据不同的人采取不同的管理策略。

总之，学校人文管理使整个学校形成一种强烈而感人的气氛，使人精神振奋，积极向上。

牧田品质管理的构建 篇7

关键词：牧田,电动工具,人才培养,新产品管理,供应商管理

牧田株式会社是目前世界上最大的专业生产电动工具的制造商之一, 总部位于日本爱知县安城市, 公司创业于1915年, 主营业务包括电动工具、木工机械、气动工具、家用以及园艺用工具等的研发设计、制造和销售。

凭借着近百年历史的经验积累, 同时率先采用世界上最先进的大型电脑进行立体设计, 以高自动化的机械工艺生产流程, 严格的品质检验和性能安全测试, 打造专业的电动工具。公司以全球九家独资自置大型生产工厂和一家设备先进的综合研究所为巩固基地, 配合海内外五十多个国家和地区的子公司, 推行全球性的生产和销售计划。牧田牌电动工具一直以耐久性好、质量稳定性高倍受各界专业人士所青睐。

秉承着牧田的专业精神, 牧田株式会社于1993年12月就在江苏省昆山市独资兴建了牧田 (中国) 有限公司 (简称“MCC”) 。借助于中国改革开放所带来的飞速发展, 公司取得了令人瞩目的成绩。2000年11月, 牧田株式会社在昆山市综合保税区, 增资兴建了第二家工厂牧田 (昆山) 有限公司 (简称“MKC”) ;2006年5月, 牧田株式会社再次增资, 在昆山市成立了牧田 (中国) 有限公司的分支工厂牧田 (中国) 有限公司分工厂 (简称“MCCF”) 。此外牧田公司还先后在国内成立了总数超过二十家的销售分公司、分店。公司得到了高速的发展, 产量和销量连年创新高, 这始终与牧田独特的质量管理体制密不可分。

牧田公司根据长期的管理经验积累构建出一套具有牧田特色的质量管理体系, 使牧田公司全员和供应商都具有了一定的品质意识和处置能力。通过公司从上到下, 从内到外品质要求的统一, 将品质管理变成一个有机的整体, 有如密不透风的墙, 在维持牧田牌电动工具专业品质的同时, 将一切重大不良问题消灭在公司内部, 使问题产品不流到客户的手中。

牧田特色质量管理体制主要包括人才培养、新产品管理、供应商管理三个方面。

一、人才的培养体制

提到牧田的特色管理首先要说明的是人才的培养体制。人才作为企业发展的基石, 是一个企业生存的根本, 牧田视人才为企业质量保障发展的第一要素。为了使新员工能在最快的时间内适应工作岗位要求, 早在牧田中国工厂成立之初就着手建立员工培训的体制, 进行了一些必要的工作规章制度、工作流程、工作技能等方面的教育, 并通过班组负责人的考核确认, 来保证上岗。但是随着公司的迅速扩展, 新进员工的急剧变化, 原来的教育体制不能适应牧田公司的发展需要。在2006年牧田成立了专门的教育班, 并由指导者以上人员共同参与, 全面负责公司人员的教育以及考核。同时为了适应生产和质量要求的需要, 进行了教育资料、考核内容以及教育体制的多次完善。使现在的牧田具备了稳固的金字塔人才结构, 满足了各个部门的不同岗位要求。

以品管为例进行以下说明, 稳固的金字塔型人才结构如下图:

品管人员通过1.E级 (新进员工) 、2.D级 (单一技能检查员) 、3.C级 (多种技能检查员) 、4.B级 (初级指导者) 、5.A级 (指导者) 、6.QE (工程师) 构成金字塔型结构。一名新进员工入公司后, 除了整个公司的一些规章教育外, 品管进行两周的岗位教育, 一周的技能提高教育, 并通过一定考核合格后才可以成为上岗的E级员工, 并对不合格的员工进行再教育, 从而充分保证了新进员工的能力。之后又以半年1次的频度对员工的技能进行教育再提高, 由中高层管理人员对整个教育过程进行考核评定, 进一步充分保证了每次教育的质量和考核的有效。通过这样的教育和考核对有一定技能的员工进行认定升级, 并给予一定的奖励, 同时在今后承担更高要求的工作内容。使品管员工提高工作技能的同时, 给公司也做出了更大的贡献, 牧田公司和个人得到了双赢。

在教育内容方面也进行了相当多的扩充, 由原来单一的岗位资格教育认定相关知识, 扩展到了从新进员工E级上岗资格到QE指导者的6个不同职责的技能等级的资格教育知识;由原来单一的检查方法教育知识, 扩展到检查原理、检具选择、检查精度、标准的制订、基础知识、管理方法、数据分析、工程诊断等更全面的教育知识;由原来单一的电动工具基础知识, 扩展为气动工具以及引擎工具等基础知识。使教育内容从各个方向上得到了全面的发展, 也使教育内容汇集成了牧田品管最丰富的经验财富之一。

对于教育, 牧田公司高层自始至终十分的重视, 每一次教育计划的制定、实施过程和考核结果, 都必须通过上层的商讨确认。并能非常慎重地处理每一次教育考核, 从而保证每一次教育的效果, 同时能充分发掘员工的能力, 给维持牧田特色的管理体制提供最好的人才, 满足每一个工作岗位的需要。

二、在新产品管理体制方面

为了适应市场的变化, 研发新的产品以适应市场的要求, 能使公司得到持续的发展, 这是现代公司生存发展的法则。市场竞争越激烈, 新产品的投放频度可能就会越高。作为世界500强企业, 牧田公司通过抢先一步、快人一拍地研发生产新品, 从而在激烈的市场竞争中赢得了话语权, 这也对牧田品质管理提出了更高的要求。

长期的经验证明, 在整个产品的设计、试样、试生产、量产等过程中, 试样阶段的沟通、评价、量产管控方案制订等方面进行是否充分, 已经能决定了量产阶段是否会频发质量问题。在试样阶段适当的多投入一分力量, 量产中也就会得到多于一分的稳定。因此牧田公司在新品试样阶段也投入了相当多的人力物力, 并通过比较复杂完备的管理体制, 来有条不紊的管理新产品进程, 使新产品源源不断的被推出, 在新的市场环境下, 仍在不断的完善。保证了牧田公司所有新产品都得到了良好的开端。

以一科室担当主导, 多科室分阶段参与, 从不同的知识面对新产品进行综合的评价。通过合理的责任分工来进行问题的发现、商讨和解决, 确保新品质量问题压缩在试量产前全部处理完成。同时为了保证部品的量产可行性, 通过与供应商的共同商讨, 制定严谨的检查项目、统一的检查方法与检查检具。以供应商实际的检查结果是否与牧田的检查结果相一致等各项工作, 来保证供应商的量产管理要求与牧田的要求一致。对复杂产品、问题产品牧田公司会派专人对供应商生产现场进行诊断以确认量产的可行性, 对存在的问题同供应商一起在限期内进行改善。当所有的要求在量产前完全统一后才可以开始进行试生产。当然遗留问题仍然可能存在, 对于遗留问题通过合理的检查方法和检查频度, 确保不良品能100%被隔离, 并由前期负责部门对保留问题继续进行调查解决。一旦解决, 就以书面资料长期保留作为牧田公司长期的财富。对类似品的解决, 在新产品的研发中直接起到了借鉴的作用。

新产品的质量保证不能只靠一个部门的力量, 需要很多部门的共同协作。通过所有涉及部门以“将所有组装部品安全、稳定、可持续量产的做出来”作为统一的思想路线, 进行多部门确认, 多层次确认;分工明确, 多头并进;以统一的纳期为主导等管理方法, 才能在最短的时间内完成所有的工作事项, 并使产品量产后可安全、持续、稳定的生产。

三、在供应商管理方面

牧田视供应商为自己的一个合作伙伴来进行管理。在管理的过程中始终让供应商的高层理解只有共同合作才能做到双赢。更让供应商高层了解到品质管理的水平低下直接就会导致成本的上升, 甚至危害到自身的发展, 从而使供应商从思想上配合牧田公司品质改善的推动工作。供应商水平的提高保证了牧田公司部品的的质量, 从而更稳定了牧田公司产品的质量。

只有让供应商了解自身的状况, 认清自己管理存在的缺陷, 供应商才会有方向进行改善。牧田公司通过供应商客观真实的评价, 每月向供应商发布品质数据报告, 使供应商高层及时了解到自己公司的品质状况。通过多方面的比较使供应商及时了解自身的品质变化状况, 也了解在牧田同类的供应商中所处的位置, 提高了问题供应商对自身改善的紧迫感。同时牧田公司对品质管理能力处在较低水平的供应商采取主动地提出改善指导意见, 让供应商感受到牧田公司是作为一个合作伙伴来进行改善商讨与指导, 从而更加积极配合牧田的改善要求。对不能积极配合进行改善的供应商牧田公司通过采取减少定单等措施来施加压力推动改善。而对质量管理比较好、成本合理、严守交期的供应商给予通报、加大合作等奖励, 从而不断的提高整体的供应商质量管理水平。

牧田公司对于重要的和品质不稳定的供应商, 集中了公司的精锐, 并按特长进行分组, 每年度对重要供应商有步骤的实施供应商体制上的改善。在每年指导开始前, 以高层推进会的形式, 向被指导供应商推导牧田公司的年度目标改善计划, 使供应商的高层能参与牧田组织的改善指导方案中。更让高层了解提高品质的必要性, 使牧田提供的改善方案能在供应商内部从上到下迅速的落实。一旦供应商品尝到改善带来的好处后也会更配合牧田的改善指导工作, 使牧田的改善计划得到持续的执行。通过牧田公司的品质数据结合供应商的内部品质数据进行分析确认出前期供应商存在的管理缺陷, 并依据分析的结果进行现场论证以及实际管理状况的调查。根据调查的结果总结出年度重点的改善项目, 并与供应商一起商讨实施的方案和步骤。牧田的指导担当在平时的工作中随时对担当供应商的品质异常事件进行确认, 一旦出现其他管理漏洞时, 立即指导供应商实施限期内的整改方案, 以提高供应商应对突发事件的能力。担当指导者还必须通过每月的数据分析以及供应商的改善实施进度报告进行改善进度和效果的监督确认, 以保障供应商在规定的时间内完成重点的改善项目。在对重要供应商改善指导的同时, 对重要供应商的检查人员也必须进行检查能力以及指导能力的认定。对供应商检查人员认定分为指导者和检查员。供应商被认定的人员必须是从事检查工作的一线人员, 指导者则为检查相关人员的班长以上人员, 并以出库检查的人员优先, 巡检的人员为其次。并且以供应商实际部品检测和记录为测试考核项目, 这样即确认了供应商的实际测量能力和测量精度, 又保证了牧田检查与供应商检查的统一。对于指导者除了必须具备掌握测量的技能外, 还必须了解牧田公司的产品运作流程、一般事件的处置方法、牧田的品质问题对应流程等一系列知识, 并能独立对公司内员工进行教育考核。通过指导人员对自身员工的教育充分保证了牧田供应商的所有检查员具备了与牧田公司一样的检查能力。除此以外, 牧田公司还通过不定期的现场确认、每批次的进货检查等方式对供应商进行教育效果的确认。保证了供应商能把不合格部品检查出来并留在供应商公司的内部处理掉, 把合格部品送到牧田公司来。仅在此活动开展当年, 重点指导供应商的不良率下降了25%以上, 有效的提高了重点指导供应商的质量管理水平。

对牧田公司比较重要的并且品质管理能力比较好的供应商, 牧田公司对其实施定期检查, 通过中高层管理人员现场的确认, 把牧田公司最新的管理理念以及品质要求传达出去。同时既把握供应商可能存在的潜在隐患, 又能学习到供应商好的管理理念。而后把学到的好的管理理念运用到提高牧田品管的自身管理上, 并向管理差的供应商进行推广, 通过这样的方式来使整体质量水平得到提高。

在供应商管理中还有一个比较重要的内容就是牧田公司推导的变化点管理。在日常量产中不良品的产生往往受到很多因素变化的影响, 一点小问题不重视很可能就会演变成重大的质量问题。如果供应商在实施变更前将信息以及变更后的样品在供货前提前交付牧田公司确认, 就完全可以避免不良的发生, 从而大大降低了整个供应链没有必要的损失。

在变化点的实施要求中, 牧田公司明确定义了什么是变化点 (供应商生产工序中因人、机、物、法、环境等发生变化, 导致生产加工的部品从物质、尺寸、外观等发生变化的因素称为变化点) 。通过与供应商签署正式的合同, 并以正式会议对变化点的管理方式进行说明和推导, 要求供应商明确在变化点管理中的责任和义务。由供应商依据自己的工厂特性和牧田变化点管理的要求制定供应商自己变化点管理规则并切实地实施变化点的管理。另外牧田公司在工厂审查文件中也加入了供应商变化点实施状况的确认, 对未实施变化点管理的供应商通告整改, 因未实施变化点管理而产生质量问题的供应商实施相应处罚, 从而大大降低了因供应商内部发生变化点而导致质量问题发生的可能性。在变化点管理实施以来, 仅实施当年就完成变化点书面联络400份以上, 有效的预防了异常事件的发生。

精细管理构建高效课堂 篇8

一、课前管理

(一) 课前预习的管理

课前预习应有明确的预习目标和任务, 可以设计预习作业纸, 列出明确的预习目标、任务和作业, 让学生能按照教师的要求, 高质量地完成预习任务, 达到预期的效果。通过课前具有明确目标和任务的适当预习, 明确了学习目标和内容, 有助于提高课的效率。

(二) 课前组织纪律的管理

课前2-3分钟让学生身静、心静地做好上课准备, 是一节高效率课的良好开端。因此要求教师在课前提前到教室, 通过平时精细的管理, 培养学生形成良好的行为习惯。下课后适当休息后, 尽快为下一节课做好准备, 除了文具、课本等学习用品的准备, 还要回顾前面学习的内容, 熟悉新课, 为上课做好充分的准备, 以能尽快进入学习状态。

二、授课过程的管理

(一) 学生参与度的管理

学生是课堂教学活动的主体, 无论教师教学设计多么精彩, 都需要学生参与到教学活动中来, 才能达到教学效果, 提高课堂教学效率。为了将学生的注意力吸引到课堂教学内容上来, 可以运用多媒体呈现精美的图片, 以能吸引学生的注意力。

(二) 教学时间的管理

将每一节课的教学时间做精密地划分。每个教学环节和内容, 教师都要做详细地精确到分的时间安排。学生活动和练习的时间都通过投影告知学生, 让学生明确必须在规定的时间内完成规定的任务, 避免了学生活动时的松懈和拖沓。这样通过精细的时间安排, 实现了授课内容的详略得当, 重点的突出, 为难点的突破作了时间上的保证。时间的合理分配是实现高效益课的重要措施。

(三) 教学内容的管理

教师在课前向学生展示教学目标, 让学生和教师都明确本节课的任务和目标, 紧紧围绕目标选择教学内容。学生先自学教材, 学习有关概念, 学习内容都直接来自于教材, 在教师引导拓展时加以适当地拓宽, 提高兴趣。教学内容的正确选择是实现高效益课的前提和必要条件。

(四) 学生活动的管理

的;二是可能学生不能真正动起来, 学生可能利

按照新课改的精神, 课堂上要进行大量的学生操作活动。学生活动如果组织不善, 一是可能流于形式, 只有活动的形式, 达不到活动的目的;二是可能学生不能真正动起来, 学生可能利用活动时间做自己的事情;三是学生可能没有明确的目的和任务, 不知道做什么和该怎么做;四是部分学生操作能力较弱, 动不起来。因此教师要对活动作精心的准备, 对活动的程序作精心的设计。利用投影呈现活动的目的, 步骤和注意事项, 在学生活动的过程中, 教师不断地巡视, 对学生进行适当的帮助和指导。这样即使是基础较弱的学生也能对照程序完成活动, 达到活动的目的。这也是让学生全员参与课堂教学, 提高课堂效率的重要环节。

(五) 教法和学法的管理

成熟的老师需要根据不同的教学内容和教学要求选择不同的教学方法, 以达到最佳的教学效果。教学有法、教无定法, 教学本来就是一种创造性的劳动, 教学模式只能对教师的教学起适当的指导和引导作用。因此, 教师不能拘泥于某种模式, 不能用僵化的模式束缚了教师的教学活动, 束缚了教师的主观能动性, 束缚了教师的创造性。

只有运用最适合于不同教学内容和教学对象的方法, 才能取得最佳的教学效果, 获得最高的课堂效率。

同时要对学生的学习方法进行有效的指导, 帮学生总结出分析解决问题的方法, 并且让学生运用总结出的方法进行练习强化。让学生掌握正确的学习方法应该是一节高效益课的重要标志。

(六) 课堂练习的管理

学生习得的知识, 必须通过适当的练习加以强化, 才能得到巩固, 才能灵活运用。所以, 课堂练习不仅是对本节课教学效果的检测, 也是学生对知识进一步学习的过程。因此对课堂练习题的设计是提高课堂效益的又一个重要环节。课堂练习的形式不一定都要是书面的, 可以是书面的也可以是口头的。根据不同的教学内容和教学对象合理设计, 如概念性知识可以设计成抢答题。也不一定都要集中在某个时段, 可以在课的末期时间集中练习, 也可以边学边练。对题目的设计既要有对有关概念知识点识记型的, 也要有引导学生进一步学习的题型, 使学生通过练习进一步加深对知识的理解。

三、课后的管理

(一) 课后作业的管理

课后作业同样起巩固和强化知识, 引导学生进一步学习的作用。课后作业的管理一个方面是作业的设计, 另一个重要方面是对学生完成作业的质量的管理。

对于实行学生住校封闭式管理模式的学校, 对学生的课后作业实行在教师的监控下定时完成, 作业完成质量较高, 效果显著。而对于不住校的学生, 如何提高作业的质量是一个有待于进一步研究的课题。可以说学生完成课后作业的质量高低对课的效益的高低起决定性作用。

(二) 课后个别辅导的管理

不可能所有学生的所有问题都在课堂上得到解决, 因此课后有针对性地个别辅导是提高课的效率的一个重要必不可少的环节。教学活动是一个系统, 教师是教学活动的组织者和管理者, 教学即管理, 教师只有通过对教师自己、学生、教材和教学媒体四个教学系统组成要素的精细化管理, 对课前、课中、课后三个环节的精细化管理, 才能取得课的高效, 取得优秀的教学效果。

参考文献

[1]教学系统设计.何克抗.高等教育出版社.

[2]学习论.施良方.人民教育出版社.

组织绩效管理体系构建 篇9

一、组织绩效管理的概念及实施的意义

1. 组织绩效管理的概念。

组织绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中, 组织、管理者和员工全部参与进来, 将组织的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等涉及管理的基本内容确定下来。组织绩效管理的实施过程是以持续不断的沟通为前提的。在管理过程中, 领导要帮助员工清除工作过程中的障碍, 提供必要的支持、指导和帮助, 与员工共同完成绩效目标, 进而实现组织的远景规划和战略目标。组织绩效管理的目的是持续提升组织和个体的绩效。

2. 实施组织绩效管理的意义。

(1) 它是战略执行工具, 是目标管理的一个方法。如果组织的使命和远景不能转化为日常的具体目标, 就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框, 失去了激励员工的价值。而通过组织绩效管理中的目标体系, 可以将组织远景和员工的日常工作紧密联系起来, 并通过各类监控指标, 随时了解组织的战略执行情况。

(2) 它能激发员工的工作热情。绩效管理中, 组织的目标体系不是用来控制员工, 而是用来沟通员工的。组织的远景像灯塔一样指导员工的发展方向, 使员工认识到自己的日常工作与组织的远大目标的关系, 使员工认识到自己的价值。

二、组织绩效管理工作中的常见问题

将绩效考核看做是绩效管理。

据调查, 我国多数组织已经建立了绩效管理制度, 但真正能够将绩效管理的作用完全发挥出来的组织却比较少, 原因就在于这些组织把绩效考核当做是绩效管理, 把绩效考核结果作为薪酬、奖金和职务调整的依据。事实上, 绩效考核只是绩效管理的一个环节。

2. 误将业绩当绩效。

业绩, 是指员工或组织在工作中达成了既定的工作目标。很多组织的管理者将业绩等同于绩效, 忽略了业绩的时效性。工作业绩如果超过了它的时效性就成了无效的业绩, 甚至会导致战略目标的无法实现。而绩效的内容则比较丰富, 既包含业绩, 又包含业绩的时效性和实现成本。

3. 将绩效管理看做是人力资源部门的职责, 高层管理者重视程度不够。

绩效管理涉及人力资源管理的方方面面, 是人力资源部门有效整合管理资源的手段, 处于人力资源管理的核心地位。但有些组织高层管理者误将绩效管理看做是人力资源管理部门的一个职责, 没有引起足够的重视。然而, 从绩效管理的本质可以看出, 绩效管理是关系着组织战略目标的大事, 是组织全体员工的事情, 组织人力资源管理部门无力全部承担。

4. 绩效考核执行环节存在问题。

目前, 多数组织还存在绩效考核不规范的现象。一方面, 组织在制定绩效考核制度时, 多数条款都是如何根据考核结果扣发员工的工资, 绩效考核中没有体现出奖励员工的条款。这使多数员工认为组织的绩效考核制度就是变相地扣工资, 导致绩效考核在执行过程无法达到实施的目的。另一方面, 有些组织虽然实行了绩效考核, 但他们的年终考核基本上是几个部门和组织领导商量奖励的发放, 并没有严格按照员工的实际绩效考核结果执行奖励。这使得绩效考核只是流于形式。

5. 绩效管理反馈机制不完善。

绩效管理, 是指通过绩效考核的结果不断改进员工的工作态度、工作方式、工作方法, 提高员工的工作效率。其最终目的是要激励员工, 使他们为实现组织的总体目标不断努力。在绩效管理中, 上、下级之间的沟通与信息反馈非常重要, 及时的反馈有助于管理者有针对性地制定和调整绩效管理制度。但是, 目前的多数组织不重视绩效管理的反馈, 对于绩效管理的结果不进行公示和表彰, 没有形成绩效的沟通反馈机制;实施绩效考核给员工带来的影响, 以及员工对于实施的绩效考核制度的想法不能得到组织领导的重视。另外, 在目前组织实施的绩效反馈机制中还存在断层现象。在现有的组织绩效考核中, 一般是组织上层部门对中层进行考核, 组织中层领导对员工进行考核, 但是上层领导并不知道员工的状态, 因而使组织在实施和发挥绩效考核的作用上失去了针对性。这样的反馈机制使得组织的绩效管理只追求短期业绩, 没有真正促进员工的发展, 不能与员工培训、职业发展相关联。

三、如何实现有效的绩效管理

1. 绩效目标的制定。

组织的整体目标要被转换为每一级组织的具体目标, 即从整体组织目标到经营单位目标, 再到部门目标, 最后到个人目标。而个人绩效目标的制定又来自于个人的工作计划, 从年度计划到季度计划, 最后分解到月度计划。个人工作目标好比路线图上的方向标, 组织好比路线图, 只有在明确了目标的前提下, 员工的工作才会有方向性。

2. 将管理过去与管理未来有机地结合起来。

绩效的评估和反馈沟通是绩效管理中最难以直面处理的环节, 工作计划和绩效目标的确定不难, 绩效过程的管理也不难, 难的是如何对每位员工作出客观、公正、准确、科学的评价, 难的是如何把绩效考核的结果如实反馈给员工, 难的是绩效反馈和沟通能够起到实实在在的激励作用, 使领导和员工最后都能够心情愉悦地投入到下一步的工作中去。这些问题的处理之所以“难”, 正是因为害怕面对过去, 所以也就无法面对将来;正是因为害怕与员工在考核细节和分数上进行纠缠, 所以无法与员工深入沟通, 无法与员工平静、愉悦地讨论未来的绩效发展, 员工生活在不明不白的世界中, 不知道哪些行为会受到鼓励, 哪些行为不为组织所提倡, 最终造成绩效考核无法起到其应有的作用, 使团队士气受到影响, 不断衰竭。

绩效管理是前瞻和发展的, 要正确处理过去与未来的矛盾, 关键还是在于要正确理解结果和过程的关系问题。作为各部门负责人, 一定要明确自己所承担的为员工主动服务、跟踪、监控、落实、指导、帮助、激励和沟通的管理责任, 在日常工作中, 做好全方位的支撑服务和绩效辅导。如果做好了过程, 也就无需害怕直面结果的沟通和与员工绩效状况不佳的现实。

3. 将短期目标与长期发展有机地结合起来。

从实践情况来看, 仅仅关注和追求短期财务指标、追求短期产出的行为, 会造成对组织战略的长远发展和组织核心能力建设关注的不足, 品牌建设、客户服务、人才培养等需要通过长久建设才能产生效益的事情就会没有充足的动力。因此, 在实际操作中, 要将组织的短期目标与长期发展有机地结合起来, 以短期目标的实现为组织的长期发展积累实力, 以长期发展战略指挥组织短期目标的实现。

4. 完善企业绩效管理的保障措施。

首先, 完善组织结构。任何组织都要能够建立一套适应市场变化、反应敏感的运转体系。组织领导层要号召成立绩效管理委员会;组织的具体负责部门要成立绩效管理的技术支持和咨询部门, 制定各种实施制度和监督措施;各部门要成立绩效推进小组, 负责具体实施。

其次, 确定组织实施绩效考核的一系列制度。包括定期考核制度、薪酬激励制度、绩效申诉制度和培训制度。通过制度的完善, 来发挥绩效考核的整体作用。

第三, 对培训体系进行改革。要对员工进行有效地培训, 以提高员工的素质。培训的主要内容围绕员工对绩效的认识态度、专业水平、评估方法、手段等方面进行。同时, 要加强绩效考核的信息化建设, 为组织绩效考核提供高效运转的基础。

最后, 塑造组织绩效考核文化建设。通过组织绩效管理文化的建设将组织的价值观与企业员工的价值观紧密结合, 让组织文化促进组织绩效管理的顺利进行。

提高管理效能, 构建高效课堂 篇10

教师可以通过几个问题来检测课堂效率如何:这节课让学生获得什么?获得多少?让学生用多长时间获得?借助怎样的方式方法让学生获得?是否每位学生都达成了教学目标

11月29日教育报登载这样一句话:学校的成功在于学生的成功。据统计全国各地存在的现象:学生感到非常疲惫, 精力流失占70%, 精力集中在10分钟内占30%;教学课内损失课外补占80%甚至更高;课堂外各科作业都不多, 但是加起来负担重重。这就充分反映出我们的教学出现了误区:智育负担重, 动脑较轻;记忆力负担重, 有效思考的负担较轻。教师对教学方面的考虑较多, 关注的是学生必须要做到和完成, 但是却忽视了学生终身受用知识的过程性训练, 也就是认知能力运用过程中的实践操作。这样的强迫学习是无效的, 而且不久所学的知识将会重新返还给教师, 从而造成无效的课堂。究竟如何构建高效课堂, 关键核心是引导学生学会主动学习, 其关注点要落实在以下几个方面。

一、关注教学目标的科学与达成, 可以适当脱离教学参考书, 以考虑学生实际的认知为起点

在设计教学内容中教师要做到精讲, 重点以学生不易理解、不易掌握、易出错的重难点学习为主, 其实就是让学生怎样获得知识。这也是教学方法的问题, 我们经常看到的教学模式一般是“先教后学”, 一上课就由教师讲, 将概念、例题讲完之后让学生练习、巩固。采用这种方式的教师会有一个基本假设:今天是新授课, 学生对这一部分知识是一无所知的, 教师生怕学生不能理解掌握, 所以从最基本的概念开始讲起。还有一种教学模式是“先学后教”, 就是让学生自主学习、合作探究。只要学生自己能解决的问题就让学生独立完成, 独立思考, 教师不急于讲解, 只是对独立学习中出现的疑难重点进行点拨指导, 即便是学生在学习中难免出错, 但是一定要给学生这个机会。

二、关注学生学习的自主性及过程性的引导

一位数学教师在讲数学例题时, 更多的是自己讲解, 然后出几道练习题, 整节课学生几乎没有发言思考甚至没有打开书。这位教师的说法是:书上的例题每一步都很清楚, 连答案都有, 学生看了就不会认真听讲, 课堂会很浮躁, 无法深入下去。另一位数学教师先让学生在限定的时间内自己看书, 看完后把例题的每一步口述表达, 说明每一步为什么这么做, 根据是什么。他的说法是:如果学生能够给别人讲明白, 会书写, 那就是真的会了。这两则事例其实就是告诉我们什么是“会”。学生单纯依靠听、看明白了但不一定会, 能够写出来、讲明白才是“会”。因此, 衡量一堂课效率的高低, 不但要看学生是否当堂掌握, 还要关注学生是如何掌握, 是教师的直接灌输, 还是通过动脑思考、独立操作掌握的, 这有本质的不同。当然任何先进的教学方法如果没有管理作保证就无法落到实处, “三分教学, 七分管理”。

三、关注有效的检验、反馈

高效课堂是知识快速输出、传递、吸纳的课堂。学生信息的来源广, 容量大, 新鲜度高, 必须及时传递出去, 通过检验, 得以反馈, 即我们提出的把课堂留给学生去吸收, “课后零作业”制度。利用课堂10-15分钟检测消化反馈知识的掌握情况。教师要做到“定目标、快节奏、精讲精练相结合, 当堂训练”, 突出体现“学一点、会一点, 知识当堂消化”的原则, 严格控制作业量, 科学有效地设置作业内容, 同年级商议交流, 避免机械、重复的无效练习。需要强调的是, 课后零作业必须以课堂高效率作保证。当然, 课后不布置作业不等于学生课后不学习, 只是建议选择课外相关的动手实践作业。这在我校本学期的学校计划和教导工作计划中已明确提出相应的要求。

四、关注无效教学的克服与去除

某地方开展课堂教学观摩竞赛活动, 上午三节课结束后, 评委关注了三位教师的提问:第一位教师本节课设计97个问题结束本课;第二位教师设计105个问题结束本课;第三位教师同样设计100多个问题结束教学。课后在学生的问卷调查中听到这样一句话:课堂两座山, 一山更比一山高。那两座山是“课堂问答山”和“习题训练山”。课堂中的有效提问和问题的设计直接关系到学生学习的效果。这样的教学方式是不可取的, 而且要坚决地克服和去除, 同时对我们更是一个警示。在我们的课堂中多多少少也存在这样的问题, 因此, 教师要关注在避免无效教学设计的同时, 关注课堂问题的设计。

优化后勤管理　构建平安校园 篇11

我校在后勤管理上突出一个特色——精细化管理。精细化管理就是管理责任的具体化、明确化,它要求每个步骤都要精心,每个环节都要精细,每项工作都要成为精品。精心是态度,精细是过程,精品是结果。精细化既是后勤的要求,也是后勤的目标,更是后勤工作的标准。

1.精心组建生活教师队伍。我校在优化资源的基础上,选配了25名具有勤于奉献、默默无闻精神的生活教师队伍。他们年龄较大,有着丰富的育人经验。集中办学三年来,他们不断探索、不断创新,兢兢业业、无私奉献,在平凡的岗位上做出不平凡的业绩。

2.岗位责任精细化。在确定了生活教师岗位后,学校明确了主管后勤校长、主任的工作重点,实行“谁分管谁负责”的岗位责任制,一方面借以激发他们的主人翁意识和工作责任感,提高工作效率;另一方面增加管理的透明度与可信度,使学校与教职工形成一个整体,人人明确自己的成长发展与学校事业发展的密切关系。为了强化岗位安全责任,学校从实际出发,拟定了不同岗位安全责任内容,由主管安全的校长分别与他们签订安全责任状,根据不同岗位内容拟订岗位责任,形成了人人讲安全、人人为安全的局面。

3.制度建设明确化。明确了岗位责任以后,相对应的是制度建设,各个部门依据不同的工作内容,制定完整的岗位制度:食堂教师岗位管理制度、寝室教师岗位管理制度、门卫教师管理制度。这些制度公布上墙,在反复的实施和修改中不断完善,使教师有制度可循,有规范可遵。

在建立岗位制度的基础上,完善了教师考核细则。从教师职业道德、管理能力、参加学习活动、业务提高、解决学生实际困难、团结协作、完成本职工作、工作量等十个方面进行考核,学校每学期给予教师综合评定。

4.实施过程细致化。要把小事做细,细事做精,就要从大事着眼、小事入手。在学生还没有入寝时,我们发现学生床铺的上铺护栏矮,存在学生翻身时可能会掉下来的隐患,经校领导商议决定立即加高加长护栏;宿舍楼梯扶手栅栏之间的距离太宽,学生上下楼有危险,在学生没有入校前就在护栏之间增加了S管;在寝室的玻璃窗上增加了防护罩和固定纱窗。设施安全隐患逐一消除,于细微之处体现了学校对学生无微不至的关爱。

后勤的各部门也将各自的工作细致化。食堂从进货、仓储、出货到加工每个环节都很细心。工作人员细心检查加工原料的生产日期、保质时间,样品与原料是否相符;从加工食物的每个环节到摆在餐桌的每个程序都细心制作,餐具达到餐次消毒,每次都是一洗、二涮、三冲、四消毒,天天如此。寝室里孩子们的被子在教师的指导下叠得像豆腐块,脸盆等洗漱用具摆放得整整齐齐,每日用过的拖布被教师清洗干净后一字排开晾在那里。每天晚自习时,值周教师以班级为单位细心统计班级住宿的人数,对缺席学生标名原因和宿舍号,自习结束,由值周教师、班级教师一个不少地交给寝室教师。

5.发现问题细心化。打造后勤管理精品工程是我校向后勤管理提出的目标,要求后勤教师在管理过程中要细致了解每个过程,细心发现每个问题,及时解决问题。在集中办学初期,我们发现学生在出入校门时存在一些问题。由于学生多,加之每天都有走读的学生,门卫教师很难判断出哪些是走读生,哪些是住宿生。为了不使住宿生混出校门,我校规定每天放学时由带班教师带走读生出校门;平时学生需要出大门也是履行严格的手续,在出门单中注明班级、姓名,班主任或带班老师签字、出门原因,教导处领导签字,门卫教师看到以上内容才可放行。每星期五送学生返家时,学校以村为单位把要坐车的学生姓名列好明细,在规定的时间内排队等在操场,待送子车来接学生时,教师认真点名将学生交给司机,并办理签字交接手续。可以说,后勤教师的细心在后勤管理中起到了非常重要的作用,将一切可能发生的问题消除在了萌芽中。

6.教师行为细节化。教师肩负着传承人类文明与优秀文化的使命,教师的一言一行、一举一动,对学生都产生着潜移默化的影响。后勤教师在工作中形成了“细节决定成败”的共识,认为细节反映了一个人的修养,蕴涵着学校文化。为此,教师用细节带给孩子无限温暖:看到学生小辫儿没编帮她梳理,天气冷了拿来衣裤给学生穿,被子薄了买床新被送来……无处不体现着教师关爱的细节。

学校从集中办学的那天起,后勤教师便承担起600多名住宿学生的食宿问题。工作任务变了,但不变的是后勤教师全心全意为学生服务的意识和无私奉献的精神。他们用精细的工作,诠释着“太阳底下最光辉的职业”这句话。

强化船员管理构建平安渔业 篇12

1 渔业船员管理问题日渐突出

(1) 渔业船员流动性加大, 船员素质整体下滑。

近年来, 随着国营大渔业公司的改制和解体, 大批船员成为自主择业劳动者, 与船公司的雇佣关系处于经常变动状态, 每年可随意流动, 频繁跳槽现象严重。其次, 由于海上生产环境恶劣和渔业资源锐减, 大量传统渔民和职务船员流失, 企业经常是招不到船员而影响生产, 因此, 致使许多素质较低人员包括无海上资历的外来内陆农民工进入到渔业船员队伍, 加上个人信息不清, 渔业企业或船东对他们缺乏有效的制约手段和机制, 因此存在严重的涉外事件和安全生产及海上治安等风险隐患。

(2) 渔业船员培训、考试工作存在管理漏洞。

目前辽宁省的渔业船员管理严格执行考、培分离原则, 即渔业船员培训工作由专门的船员培训机构承担, 渔监部门负责监督管理及考试发证, 但是有个别小型培训机构由于资金有限, 基础设施和技术装备严重缺乏, 仅靠培训费收入来维持运转, 真正意义的技能培训只能流于形式, 教学设施只是应付验收的摆设, 为了争取生源、争取好的合格率, 轻质量, 重数量, 培训只能应付考试, 不能达到从根本上提高技能的培训目的现象很普遍;此外, 我国的渔业船员文化水平大多在初中以下, 有些甚至是文盲, 按其文化程度难以达到培训考试大纲的要求, 培训质量很难保证, 存在渔业船员文化素质低与培训考试要求高的矛盾;考试大纲及教材多年不变, 培训、考试形式已经不能顺应时代的发展;渔监部门对培训机构监督管理力度不够, 不能只注重数量的完成, 对质量的要求应当放在首要的位置。

(3) 渔业生产经营者安全生产意识薄弱, 船员持证率低。

目前, 由于海洋运输业遭受国际金融危机影响, 发展受挫, 与之相反, 国家对渔船开始实行燃油补贴政策, 海洋捕捞业能获得较为稳定的经济收益, 因此, 使得大批缺乏经验的投资海洋捕捞的从业者进入捕捞领域, 加大了我们管理的难度;再加上渔船所有制结构和渔区生产经营方式的转变, 船东不一定就是船长, 也不一定出海, 缺少海上生产经验, 根本就不了解行业的风险性, 只为追求经济利益最大化, 忽视对渔船安全设施的投入以及对船员安全知识的教育培训, 导致船员持证率低, 渔业生产缺乏专业人才。

(4) 渔业船员管理法规建设滞后。

现行的有关海洋渔业船员管理的法律、法规零散在各类行政法规中, 可操作性差, 并且有的已经不适应市场经济条件下发展的需求, 2006年颁布的《中华人民共和国海洋渔业船员发证规定》是一部符合国际海事组织《1995年渔船船员培训、发证和值班标准的国际公约》 (英文缩写STCW-F95公约) 要求的海洋渔业船员发证管理的行政法规, 但由于没有配套相应的关于渔业船员管理法规、规章, 如缺少发证规定实施细则, 在现行的考试大纲中, 没有关于对实际操作考评标准, 培训时间也很难达到规定要求, 因此, 执行情况并不乐观。

2 做好渔业船员管理工作的几个前提

经过多年实际工作的不断摸索, 我们深深体会到, 做好渔业船员管理工作, 必须要做到以下几个方面:一是要充分认识到船员管理工作的重要性, 培养高素质的船员是保障渔业科学可持续发展的首要的基础性工作, 是关系到渔区经济发展, 促进渔民增收的民生问题;二是要提高船员的技术技能, 减少和防止海损事故的发生, 保障海上生命安全, 是做好海洋渔业安全生产工作的最有效方法;三是要必须从建立健全完善法律法规体系着手, 有法可依, 依法行政;四是要从渔船实际出发, 即船员的培训、考试的内容和方式必须与渔业生产实际相结合, 渔业和渔民的现实需求得到及时响应, 帮助渔民提高技术技能, 发展生产, 提高收益。

3 改善海洋渔业船员管理的措施

(1) 规范完善培训监督管理、考试发证工作。

海洋渔业船员的考试发证工作应当制定科学的发展规划, 建立健全海洋渔业船员理论和实操培训系统, 提高船员培训科学化水平, 使船员培训工作更规范有序地开展。一是要按照《STCW-F95公约》要求, 结合我省渔业生产特点和基础条件对考试大纲和培训教材进行全面的修订和调整;二是要

提高教学水平, 组织专家设计多媒体教学软件, 建立多媒体培训教学系统;三是要加强对培训机构的指导、协调与监督, 对培训过程和培训质量定期检查, 规定具体检查的要求;四是要改革考试制度, 考试只能反映船员对理论知识的掌握程度, 而实际操作能力比理论知识更为重要, 因此, 应适当简化理论考试方式, 在理论考题中加入一些图示考题, 在实操考试中加入理论的内容, 采用操作与提问相结合的方式, 两者结合成绩合格, 才算真正通过考试;五是要加强师资队伍建设, 注重教师的责任心、教学能力的培养, 构建一支年龄结构梯次合理、专业特点突出、优势明显的教师队伍;六是要严把考试发证关, 加强考场管理, 严格考场纪律, 坚决杜绝人情证现象。

(2) 加强培训基地建设, 加大设施投入。

在整合优化现有培训资源的基础上, 以渔业船员培训机构资质认定工作为契机, 依托国家阳光工程项目, 积极争取财政投入, 加大船员培训基地和机构建设, 对船员培训经费予以补贴, 同时规范机构管理, 提高培训质量和水平。

(3) 加强安全宣传教育, 增强从业人员安全责任意识。

倡导以人为本的安全理念, 充分利用各种媒体积极开展从业人员安全责任意识, 立足渔业生产的特殊性和针对性, 采取正常性安全教育、季节性安全教育和典型案例分析教育相结合的宣传方式, 利用安全生产月活动、安全生产专项整治活动和重大节日深入基层, 面向群众, 开展多渠道、全方位、重实效的安全教育培训, 整体增强从业人员的安全责任意识。

(4) 改进船员管理方式, 建立包括企业、船员管理信息查询平台。

为切实加强渔业船员信息化管理, 整合资源, 加强约束, 提高素质, 应当建立一个包括渔业企业信息发布和船员管理信息的查询平台。通过利用现代网络技术, 将渔业船员进行登记, 并核发个人信息IC卡, 实现信息资源共享, 同时引进渔业船员黑名单制度, 实现规范化、科学化、动态化管理, 促进海洋渔业队伍整体素质的提高, 推动渔业管理现代化、信息化发展, 既服务于渔业企业和广大渔业船员, 又服务于渔业行政主管部门, 方便管理。

(5) 严格执行渔业船员准入制度。

渔业船员是渔业安全生产的主体, 船员职业技能的高低直接影响渔业生产的安全与否, 不容忽视。随着经济体制的变革, 一些传统渔民和一批高素质的职务船员大量流失, 随之一批批内陆、文化水平低、缺乏海上生产生活经验的人员在渔汛期雇工招聘难的情况下涌入到渔业船员队伍, 严重威胁到我国的渔业安全生产, 导致渔业生产缺乏专业的从业人员, 加大了风险隐患。因此, 在企业或船东申请建造或购置渔船时, 就应当要先确定职务船员是否有效配置, 未有效配置的不予批准;其次, 严格执行船员培训考试上岗制度, 未取得专业技术证书的坚决不得上船作业;严格管理船员证书, 必须“人证”相符, 严肃处理违法违规操作现象, 切实做到内外兼修, 真正编牢维护广大渔民生命财产安全的“防护网”。

(6) 加大执法检查力度, 抓好分工协调与配合。