创新思维培训（精选8篇）
创新思维培训 篇1
各位学员晚上好，很高兴能在培训中心与大家一起交流。参加培训，大家的身份就转换了，从忙忙碌碌的企业员工、各级管理者，转换为课堂上的莘（Shen）莘学子。大家的集中培训工作到目前已经要接近尾声了，听说下一步就是岗位实践锻炼，一个新的工作环境，与原先工作不同的岗位，就不会像现在集中培训这么枯燥难耐了。
学习是一件很辛苦的事，就看你能不能换一种心态来感受。如果你觉得是一次难得的机会，就会去珍惜；如果你有收获和进步，就能感受到愉悦和欣慰；如果你能把它看做是一种难得的体验，你就能用心去感受，去享受生活的情趣！
【PPT-标题封面】希望通过今天的课程，达到以下四个目的： 1.理解创新思维的含义、内容和确立过程。2.了解阻碍创新思维方法的因素及其突破方法。
3.通过开展创新思维训练，开拓思路，熟悉或掌握一到两种创新思维的方法。4.通过创新思维的课后行动学习，做到学以致用，培养班组长在本岗位应用创新思维开展工作的意识。
【PPT-1】课程共分为四个部分：第一部分：创新思维内涵；第二部分：创新意识确立；第三部分：创新思维训练；第四部分：构建特色创新班组体系。先看第一部分-创新思维内涵。
【PPT-2】创新与创新思维。什么叫创新呢?创新是当今世界，在我们国家出现频率非常高的一个词，自从李克强总理提出“大众创业、万众创新”，创新就成为了一个热词，从政府官员到企业家，以及国网公司，包括咱们博州公司，几乎都念念有词地讲创新，那创新作为一种理论，它的形成是在上个世纪，20世纪的事情。由一个学经济学、学管理学的一个人，美国哈佛大学的教授熊彼特，他是美籍奥地利经济学家，他在1912年，第一次把创新引入了经济领域。（PPT内容）
【PPT-3】美国另外还有个管理大师，学经济，学管理的，留意管理学的人可能非常熟悉，这个人叫彼得.德鲁克。他第一次在20世纪50年代，上一个世纪的50年代，把创新引进管理领域，有了管理创新。他认为创新就是赋予资源以新的创造财富能力的行为。现在“创新”两个字扩展到了社会的方方面面。比如我们讲的理论创新、制度创新、经营创新、技术创新、教育创新、分配创新。
那么对创新我们有多方面的理解，说别人没说过的话叫创新，做别人没做过的事叫创新，想别人没想的东西叫创新。我们有的东西之所以叫它创新，就是因为它改善了我们的工作质量，改善了我们生活质量，有的是因为它提高了我们的工作效率，有的是因为它巩固了我们的竞争地位，有的是对我们经济，对社会、对技术产生了根本影响。所以我们叫它创新，但是创新不一定非得是全新的东西，我旧的东西以新的形式包装一下，包装旧的东西叫创新。我旧的东西以新的切入点叫创新，我总量不变改变结构叫创新，结构不变改变总量也叫创新。
【PPT-4】那么创新思维是什么？创新思维是指以新颖独创的方法解决问题的思维过程，通过这种思维能突破常规思维的界限，以超常规甚至反常规的方法、视角去思考问题，提出与众不同的解决方案，从而产生新颖的、独到的、有社会意义的思维成果。创新思维重在思维的过程，行为方式只是思维过程的体现。
【PPT-5】创新思维有这么几个特征：它具有独特性、新颖性、流畅性和变通性、跳跃性的特点。独特性-与众不同，独一无二；新颖性-以前不曾有过；变通性-不是一成不变的，而是灵活多变的；跳跃性-不断地从一个思维跳跃到另一个思维，此路不通马上另辟蹊径，不在一棵树上吊死，条条道路通罗马，不挤一个独木桥。
【PPT-6】创新思维的形成不是自然而然的，有它自身的规律，一般来讲要经过四个阶段：准备—沉思—启迪—求证。
一、准备阶段
创新思维是从发现问题、提出问题开始的。“问题意识”是创新思维的关键，提出问题后必须着手解决问题做充分的准备。这种准备包括必要的事实和资料的收集，必须的知识和经验的储备，技术和设备的筹集以及其他条件的提供等。同时，必须对前人在同一问题上所积累的经验有所了解、对前人在该问题尚未解决的方面作深入的分析。这样既可以避免重复前人的劳动，又可以是自己站在新的起点从事创造工作，还可以帮助自己从旧问题中发现新问题，从前人的经验中获得有益的启示。准备 阶段常常要经历相当长的时间。
二、沉思阶段
沉思阶段要对前一阶段所获得的各种资料和事实进行消化吸收，从而明确问题的关键所在，并提出解决问题的各种假设和方案。此时，有些问题虽然经过反复思考、沉思，仍未获得完美的解决，思维常常出现“中断”、想不下去的现象。这些问题仍会不时地出现在人们的头脑中，甚至转化为潜意识，这样就为第三阶段（启迪阶段）打下了基础。许多人在这一阶段常常表现为狂热和如痴如醉，令常人难以理解。如我们非常熟悉的牛顿把手表当鸡蛋煮、陈景润在马路上与电线杆相撞，还道歉，赔不是。
这个阶段可能是短暂的，也可能是漫长的，有时甚至延续好多年。创新者的观念仿佛是在“冬眠”等待着“复苏”、“醒悟”。
三、启迪阶段
启迪阶段也叫做豁朗阶段，经过沉思阶段对问题的长期思考，创新观念可能突然出现，思考者大有豁然开朗的感觉，真是“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”。这一心理现象就是灵感或灵感思维。
灵感的来临，往往是突然的、不期而至的。如德国数学家高斯，为证明某个定理，被折磨了两年仍一无所得，可是有一天，正如他自己后来所说：“像闪电一样，谜一下解开了。”这就是灵光一闪。
四、求证阶段
思路豁然贯通以后，所得到的解决问题的构想和方案还必须在理论上和实践上进行反复论证和试验，求证其可行性。经求证后，有时方案得到确认，有时方案得到改进，有时方案甚至完全被否定，再回到沉思期。总之，灵感所获得的构想必须经过检验。
这四个阶段就是创新思维形成的过程。
【PPT-7】第二部分 创新意识确立
【PPT-8】要建立创新思维，就要摆脱禁锢思维，哪些思维属于禁锢思维呢？所谓禁锢思维就是指阻碍创新思维的心理模式，有四种：从众心理、权威效应、保守偏见、思维定势。
【PPT-9】那么，与禁锢思维相对应的就是创新思维，也有四种：独立思维、怀疑思维、开放思维和突破思维。
【PPT-10】我们先来看确立创新意识，要克服的第一种心理模式-从众心理。确立创新意识，首先要摆脱盲目的从众心理
从众心理即指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式，通俗的说就是“随大流”。从众心理是大部分个体普遍所有的心理现象。从众性是人们与独立性相对立的一种意志品质；从众性强的人缺乏主见，易受暗示，容易不加分析地接受别人意见并付诸实行。
【PPT-11】以下三方面的因素会导致从众心理的产生
一是群体因素：个人很容易屈从于群体。群体规模大、凝聚力强、群体意见的一致性等,都易于使个人产生从众行为。这一点在咱们国网公司表现很明显。
情境因素：信息的模糊性与权威人士的影响力两个方面。即一个人处在这两种情况下,易于产生从众心理。由于信息的模糊性，人在不能把握信息的情况下，更易于产生从众心理。电视中经常会有这样的测试节目。饭馆里事先有几个知情人，这时一个外来者进来吃饭，开吃的时候，几个知情人都拿起桌子上的披风、斗篷戴上，并且站起来做了一个拉弓的动作，然后坐下开始吃饭，外来者虽然很惊奇，但稍加犹豫，即跟着照做，虽然他并不知道为什么要这样，但照做不误。这就是情境因素里面的由于信息的模糊性，人在不能把握更多信息的情况下，更易于产生从众心理。
权威人士的影响力就更好理解了，做广告请的都是名人。因为他们是权威人士，有影响力，很少有普通人。
个人因素：人格特征（比如有害羞的、顺从的、畏缩的人格特征的人，很容易产生从众行为，有的人容易受暗示，有的人容易被催眠）、性别差异（与男性比起来，女性一般更容易产生从众心理），还有文化差异，东方文化更多强调集体、强调组织，个人要服从组织。而西方文化崇尚个人自由，崇尚民主平等，注重个人隐私，员工和管理者之间的权力距离比较小，比如美国，他们没有管理特权的 观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工和管理者之间更平等，关系也更融洽。以中国为代表的东方文化，权力距离较大，地位象征非常重要，不管是开会还是吃饭，你把位子搞错了，顺序搞错了，那是很严重的事情。上级所拥有的特权被认为是理所应当的，包括日本、韩国等等，都是等级、地位比较森严的。这就是文化差异。历史上中华民族并不是一个特别鼓励创新的民族，人怕出名猪怕壮，枪打出头鸟，出头的椽子先烂，无以规矩、不成方圆，没有认识到创新的重要性，自我满足（中央之国，唯我为大，天朝上国，其他都是蛮夷之地）。东方文化更容易导致个人从众心理的产生。
休息15分钟
【PPT-12】从众心理的弊端
（1）从众带来的个性消失
最典型的就是中国式教育。现在的家长都开始重视特长了，因为大家都在学，而且大有不学就落伍的感觉，于是乎也不管孩子是否适合或者有天赋，什么钢琴、舞蹈、英语、足球、跆拳道、书法、围棋......，什么都学，有的孩子甚至在一年内学了5、6种特长，业余时间被剥夺不说，连正规的文化课都没学好，本来想弄些个性，结果却什么也不精。这就是这种从众的心理，造成的个性消失，不仅过去发挥作用，现在也在发生作用，估计以后也逃脱不了。大多数家长都知道这样不好，对孩子成长不利，但最后都妥协了，随大流了，这就是从众带来的个性消失。
（2）从众的心理使个人获得了匿名感
从众的心理在群体高度一致性的基础上使个人获得了匿名感，因此个人做事会无所顾忌。这种情况通常会发生在做一些违背原则的事情时出现。过马路红灯亮时，本来还打算遵守交通规则等绿灯亮时走呢，但是发现闯红灯的人越来越多，于是便有了大家都闯，自己一个人也没什么大事的想法，也就无所顾忌了，法不责众嘛；中国式过马路，凑够一拨人就可以过马路了，与红灯无关。目前社会上很多像随地吐痰、贪小便宜、不遵守公共规则等很多现象，都是这种从众的行为，导致很多不文明成为了一种屡禁不止和社会现象。但有的人一出国就变好了，也不闯红灯了，也不随地吐痰了，上公交也自觉排队了，因为大环境变了，从众心理使得他也跟着变了。
（3）从众的心理给个人带来了淹没感
从众的心理因为群体的共同行为给个人带来了淹没感，扼杀了创新的勇气和锐气。“少数服从多数”，是我们在选举或者决策中经常会遇到的方式，从课堂上的发言到开会时的表决，从思维的定式到惧怕风险的承担，无一例外的都有从众心理在作祟。这种心理有的是因为利益、有的是因为怕出风头、有的是因为要明哲保身，有的是因为害怕承担责任。而这一切最终的结果就是将本来刚刚萌发的新思路和新观点活活扼杀在萌芽状态。也正是因为这种心理的影响，减少了社会的创新。【PPT-13】我们来看一个案例
...................................................................................前面我们讲到了盲目从众的危害，接下来我们需要有自己独立的思考，要辩证的看待从众，有的人对“从众”持否定态度。其实它具有两重性：消极的一面是抑制个性发展，束缚思维，扼杀创造力，使人变得无主见和墨守成规；但也有积极的一面，即有助于学习他人的智慧经验，扩大视野，克服固执己见、盲目自信，修正自己的思维方式、减少不必要的烦恼如误会等。
比如，在客观存在的公理与事实面前，有时我们也不得不“从众”。如“母鸡会下蛋，公鸡不会下蛋”——这个众人承认的常识，谁能不从呢？在日常交往中，点头意味着肯定，摇头意味着否定，而这种肯定与否定的表示法在印度某地恰恰相反。当你到该地时，若不“入乡随俗”，往往寸步难行。因此，对“从众”这一社会心理和行为，要具体问题具体分析，不能认为“从众”就是无主见，“墙上一棵草，风吹一边倒”。
既然“从众”有两重性，那么，在生活中，我们要发扬“从众”的积极面，避免“从众”的消极面，努力培养和提高自己独立思考和明辨是非的能力；遇事和看待问题，既要慎重考虑多数人的意见和做法，也要有自己的思考和分析，从而使判断能够正确，并以此来决定自己的行动。凡事或都“从众”或都“反从众”都是要不得的。
【PPT-14】下面我们再来看确立创新意识，要克服的第二种心理模式-权威效应(PPT内容)【PPT-15】 为什么会存在权威效应？
首先是由于人们有“安全心理”：即人们总认为权威人物往往是正确的楷模，服从他们会使自己具备安全感，增加不会出错的“保险系数”。
其次是由于人们有“赞许心理”：即人们总认为权威人物的要求往往和社会规范相一致，按照权威人物的要求去做，会得到各方面的赞许和奖励。
【PPT-16】我们看一个案例。(PPT内容)案例解读：案例中的学生在面对所谓的权威时，没有明辨真假，所以导致了盲从。那么在现实中，怎样避免轻信权威或者“所谓的”权威呢？
【PPT-17】突破权威效应要做到以下几点：不迷信权威效应、不迷信跨地域的权威(关于跨地域的权威，西方的经济学家，包括一些主流的、很著名的经济学家，很早就提出中国崩溃论，十几年了中国发展的越来越好，现在成世界第二大经济体了，超越美国也只是时间的问题了。客观讲西方学者提出的中国崩溃论也不完全是阴谋论，也不完全是出于意识形态斗争需要，而是他们根据西方的发展逻辑和发展经验，中国存在的这些种种问题，发展不下去了，应该崩溃了，不崩溃他没有道理，但中国一直是稳步朝前走，让西方的预言成为了笑谈。这就是不要迷信跨地域的权威，同样，内地的专家也不一定能解决新疆的问题）、不迷信跨领域的权威（比如说电力体制改革不妨多听听电力专家的意见）、不迷信外力推举的权威、不迷信掺假的权威。
【PPT-18】下面我们再来看确立创新意识，要克服的第三种心理模式-偏见保守（PPT内容）
【PPT-19】偏见保守有四种表现形式：首因效应，也称为第一印象作用，或先入为主效应。是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响。即人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。
近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。近因效应与首因效应相反，是指交往中最后一次见面给人留下的印象，这个印象在对方的脑海中也会存留很长时间。多年不见的朋友，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个朋友总是让你生气，可是谈起生气的原因，大概只能说上两、三条，这些都是近因效应的表现。
晕轮效应，又称“光环效应”，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。
名人效应是一种典型的光环效应。不难发现，拍广告片的多数是那些有名的歌星、影星，而很少见到那些名不见经传的小人物。因为明星推出的商品更容易得到大家的认同。一个作家一旦出名，以前压在箱子底的稿件全然不愁发表，所有著作都不愁销售，这都是光环效应的作用。莫言获得诺贝尔奖，以前的作品也大卖，一时洛阳纸贵。科幻作品“三体”获得“雨果”奖，好多人才知道原来中国还有刘慈欣这么一位了不起的科幻作家，“雨果”奖相当于文学界的诺贝尔奖。最近的青蒿素获诺奖，让屠呦呦名声大作，她以前可是个“三无”科学家（没有博士学位、没有留洋背景，没有院士头衔），默默无闻的。被国际上认可了，墙内开花墙外香了，光环效应立马出现了，成为名人了，之前国内谁知道屠呦呦，连院士都不是谁拿你当回事。
定型作用，即固定的僵化印象对人的知觉的影响，也称“刻板印象”。刻板印象的形成，主要是由于在社会生活中，没有人有时间和精力去对每个群体中的每一成员都进行深入的了解，而只能与其中的部分成员交往，因此，只能由部分推知全部，用所接触到的部分，去推知这个群体的全部。可是，定型化一经形成，就很难打破，并且会对人的认知过程产生很大的影响。看过驯象的人都知道，驯象人只需要把象用绳拴在竹竿上就可以了，许多人很难理解，小小的竹竿怎能拴住力大无比的大象呢？原来，在象很小的时候，就被拴在上面，小象虽然拼命挣扎，却无力逃脱，最后终于放弃了努力。再比如，市场咨询公司在招聘入户访问的员工时，一般都喜欢选择女性，而不太愿意要男性。为什么呢？这是因为在人的心目中，女性一般比较善良，具有亲和力，较少攻击性，力量也比较单薄，因而入户访问时不会对主人造成太大的威胁；而如果换成身强力壮的男性，要求入户访问，则被拒绝的可能性要大得多，因为他们很容易使人联想到一系列与暴力、攻击有关的事情，增强人们的戒备心理。尽管大家都知道，事实并不是那么绝对的。由此也可见定型化对人际交往的影响有多大。
针对定型化效应，前苏联心理学家曾做过这样一个实验：研究者向参加实验的两组大学生出示同一张照片，但在出示照片前，对第一组学生说：这个人是一个十恶不赦的罪犯；对第二组学生却说：这个人是一位知识渊博的科学家。然后他让两组学生各用词汇描述所见照片上这个人的相貌。第一组学生描述为：仇恨、绝望、阴险„„第二组描述为：深邃、坚强、睿智„„对于同一个人，仅仅因为先前得到的提示不同，就在描述时用了差别如此之大的词汇，可见，定型化效应的力量真的是很巨大。
偏见的来源有多种，有来自我们经验、知识的局限，来自自我私利的驱动，来自看问题视角的局限，也有来自于地域、文化的因素。因此，在看问题时要跳出已有经验、地域、文化的束缚，以更全面的视角寻求解决问题的方法。
【PPT-20】我们看一个案例：经验偏见-驴子背盐。【PPT-21】封闭偏见-乡村维纳斯，德国的心理学家
【PPT-22】犀牛的偏见，请大家仔细观察这幅图，发现什么没有？
【PPT-23】下面我们再来看阻碍创新思维的第四种心理模式-思维定势（PPT内容）
思维定势是一种按常规处理问题的思维方式，它可以省去很多摸索、试探的步骤，缩短思考时间，提高效率。在日常生活中，思维定势可以帮助我们解决日常碰到的90%以上的问题。但是思维定势不利于创新思考，不利于创造。它有四种类型
【PPT-24】思维定势的四种类型
【PPT-25】我们看一个案例-哑巴买钉子和盲人买剪子
休息15分钟 【PPT-26】下面我们讲第三章：创新思维训练 【PPT-27】定义（PPT内容）
【PPT-28】创新思维的常见类型：发散思维、聚合思维、逆向思维、横向思维、侧向思维、想象和联想。
【PPT-29】发散思维-定义
有一个古老的智力题：“树上有10只鸟，打死1只，还有几只?”最笨的回答是：“打死1只，还有9只。”最聪明的，也是被认为唯一正确的答案是：“打死1只，就一只也没有了，因为它们都被吓跑了。”运用发散思维，我们还可以说出下面一些答案:
1、还有1只死鸟挂在树上；
2、还有9只，因为是用无声手枪击中的；
3、还有2只，树上鸟窝里有2只不会飞的雏鸟；
4、还有9只，在风雨交加的天气，枪声被掩盖了；
5、还有1只，这只鸟是聋子；
6、还有10只，因为它们受伤飞不起来了；......有一个教徒，在教堂祈祷时来了烟瘾，他问在场的神父，祈祷时可不可以抽烟，神父回答“不行”。另一个教徒也想抽烟，但他这样问神父：“在抽烟的时候可不可以祈祷？”神父回答：“当然可以。”这就是发散思维的妙用。
【PPT-30】聚合思维-定义（PPT内容）关于聚合思维有一个著名的例子 【PPT-31】王进喜泄密照（PPT内容）他们根据照片上王进喜的衣着判断，只有在北纬46度至48度的区域内，冬季才有可能穿这样的衣服，因此推断大庆油田位于齐齐哈尔与哈尔滨之间。并通过照片中王进喜所握手柄的架式，推断出 油井的直径；从王进喜所站的钻井与背后油田间的距离和井架密度，推断出油田的大致储量和产量。大家看，一张小小的、看似不起眼的照片引导出多少数据，泄露了多少机密。有了如此多的准确情报，日本人迅速设计出适合大庆油田开采用的石油设备。当我国政府向世界各国征求开采大庆油田的设计方案时，日本人一举中标。这就是著名的“照片泄密案”。庆幸的是，日本当时是出于经济动机，根据情报分析结果，向我国高价推销炼油设施，而不是用于军事战略意图。小日本的情报搜集能力很可怕。他们的信息有时比我们自己掌握的都详细。最近新闻里频频播出日本间谍被捕的消息，从5月份以来已经发生5起日本间谍案，阿拉山口每隔一两年就会发生日本人以旅游的名义搞非法测绘事件。小日本忘我之心不死啊，我们必须高度重视。
【PPT-32】逆向思维-定义（PPT内容）
【PPT-33】看一个逆向思维案例-智斗进士（PPT内容）答案：小谭拿下其中的一个阄吞下，展开另一个，上面写着“罢”，那么吞下的那个一定是“婚”，小谭采用逆向思维以退为进，乐进士无可奈何，只有执行婚约，将女儿嫁给小谭。
从逆向思维的角度看-一切禁止都意味着加强
土豆是高产作物，对解决粮食问题意义重大。当年土豆传到法国时，法国政府极力引导，但法国农民并不愿意种植，新生事物嘛，农民不了解，谁都不愿意冒风险，强制种植也不是个办法。有人便出了一个怪招，在各地种植土豆的试验田边派全副武装的士兵日夜把守。周围的农民一见这个阵势，认为地里种的肯定是非常金贵的好东西。于是，他们时常乘机溜进试验田，把偷回的土豆种在自家的地里，渐渐地，土豆成为法国农民广为种植的一种农作物。
【PPT-34】侧向思维-定义（PPT内容）
【PPT-35】我们看一个案例-找灯泡对应的开关（PPT内容）
答案：运用侧向思维，先来到开关房里打开开关A，等5分钟后关掉，再打开B。然后来到另一个房间，发热的是由A控制，亮着的由B控制，剩下的由C控制。从侧面入手，灯泡点亮时，除了发光之外，还会发热。从这个角度来考虑，问题就会迎刃而解。
【PPT-36】想象与联想-定义（PPT内容）【PPT-37】我们看一个案例-可乐瓶
1923年的一天上午，美国某玻璃瓶厂工人路透的久别女友来看望他。这天，女友穿着时兴的紧腿裙，实在漂亮极了。这种裙子在膝部附近变窄，凸出了人体的线条美。约会后，路透突发奇想：为何不把又沉又重的可口可乐瓶设计成这种紧腿裙的式样呢？于是，路透迅速按照裙子样式制作了一个瓶子，接着作为图案设计进行了专利登记，然后将这种瓶子设计带到可口可乐公司。可口可乐公司的史密斯经理看了大为赞赏，马上与路透签订了一份合同，约定每生产12打瓶子付给路透5美分。这就是可口可乐饮料现在所用的瓶样。目前这种瓶子的生产数量已经达到760亿只，路透所得的金额，约值18亿美元之巨。路透欣赏女友漂亮的裙子，想到改变又沉又重的可口可乐瓶形状，是联想思维使他的灵感创新思维发挥了作用。
【PPT-38】第四章：构建特色创新班组体系
【PPT-39】创新思维是需要土壤的，就是创建学习型组织、构建特色创新班组体系 【PPT-40】那么什么是学习型组织呢（PPT内容）【PPT-41】学习型组织五要素（PPT内容）【PPT-42】五要素阐述（PPT内容）
【PPT-43】我们看一个学习型组织的案例-3M公司学习型组织
3M公司是一家美国企业，全称叫明尼苏达矿务及制造业公司(Minnesota Mining and Manufacturing Corporation)，于1902年在美国明尼苏达州成立，是一家历史悠久的多元化跨国企业，素以产品种类繁多，锐意创新而著称于世。成立至今，它开发生产的优质产品多达6万种，服务于通信、交通、工业、汽车、航天、航空、电子、电气、医疗、建筑、文教办公及日用消费等诸多领域。3M公司为道·琼斯30种工业股之一，1997年被《财富》杂志评为全球最著名的19家企业之一，2005年被评为全球最具创新精神的20 家公司之一。员工超过8万人，在全球60多个国家和地区设有65个分支机构，产品在200多个国家和地区销售，年营业额超过300亿美元。【PPT-44】（PPT内容）
【PPT-45】国家电网公司近年来一直致力于创建学习型组织，打造国际一流企业。万丈高楼平地起，基础不牢地动山摇，基础就在基层班组。国网公司构建特色创新班组体系，倡导的是群众性创新活动，根基就是班组“五小”创新活动。
【PPT-46】“五小”创新活动（PPT内容）
【PPT-47】关于班组创新活动，我们看一个案例-三个和尚有水喝（PPT内容）
【PPT-48】结合故事进行思考
1.价值观、理念的创新：......像上面三个和尚接力挑水就是一种理念的创新，也叫机制创新，大家都轻松，还把活干好了。具体到咱们班组，比如可以考虑增强班组的团队精神，大家拧成一股绳，成为一个利益共同体，可以很好地促进班组良性发展，打造一个团结进取、积极向上的班组；再比如，开展“感恩”教育，一个懂得感恩的员工，必然是一个珍惜岗位，勤奋敬业、关心同事、乐于助人的好员工。这些都是价值观、理念的创新。
2.管理创新：......像上面三个和尚挑水，引进竞争机制，谁挑得多，晚上吃饭加一道菜；谁水挑得少，吃白饭，没菜。就是管理创新。班组管理一定要开展绩效管理，引进竞争机制，千万不能吃大锅饭，干好干坏一个样。中国有句古话“不患寡患不均”，绩效管理就是解决不均的问题，不体现多劳多得，慢慢就会没人愿意多干。再比如针对一线缺员较多，员工压力大的现状，开展健康讲座、心理减压、文体活动等服务，为员工创建舒心快乐的工作、学习、生活环境。都是管理创新。
3.技术、技艺革新：这方面关键是要把职工的积极性调动起来，要让职工尝到技术革新的甜头，体会到技艺革新带来的实实在在的好处，这个甜头、好处既可以是使组织方面受益的，也可以是职工个人方面得实惠的的；既可以是物质方面的、也可以是精神鼓励方面的，这样才能激发职工搞技术革新的主动。
【PPT-49】这里为大家介绍一种创新思维方法-叫和田十二法，此和田非彼和田，不是南疆的和田地区，是指精炼为12个字的一种创新思维工作法，又叫“和田创新法则”(和田创新十二法)（PPT内容）工欲善其事，必先利其器，干任何事都要有方法、有工具。
【PPT-50】和田十二法是指人们在观察、认识一个事物时，可以考虑是否可以：(1)加一加:加高、加厚、加多、组合等。(2)减一减:减轻、减少、省略等。(3)扩一扩:放大、扩大、提高功效等。
(4)变一变:变形状、颜色、气味、音响、次序等。(5)改一改:改缺点、改不便、不足之处。(6)缩一缩:压缩、缩小、微型化。
(7)联一联:原因和结果有何联系，把某些东西联系起来。(8)学一学:模仿形状、结构、方法，学习先进。(9)代一代:用别的材料代替，用别的方法代替。(10)搬一搬:移作他用。
(11)反一反:能否颠倒一下。
(12)定一定:定个界限、标准，能提高工作效率。
和田十二法是我国学者许立言、张福奎在“奥斯本稽核问题表”基础上，借用其基本原理，加以创造而提出的一种思维技法。它既是对奥斯本稽核问题表法的一种继承，又是一种大胆的创新。比如，其中的“联一联”，“定一定”等等，就是一种新发展。同时，这些技法更通俗易懂，简便易行，便于推广。如果按这十二个“一”的顺序进行核对和思考，就能从中得到启发，诱发人们的创造性设想。所以，和田十二法是一种打开人们创造思路、从而获得创造性设想的“思路提示法”。
比如说“变一变”，咱们经常遇到漏斗灌水时常常弊住气泡，使得水流不畅，时不时要提起漏斗放一放气。若将漏斗下端口由圆变方，那么往瓶里灌水时方口不憋气，就能流得很畅快，也用不着总要提起漏斗了。
简单的十二个字，概括了解决发明问题的12条思路。感兴趣的班组长不妨按这个思路，去尝试 一下如何开展特色创新型班组的建设。
【PPT-51】我们利用一上午的时间，讲述了创新思维的含义、内容和确立过程。了解了阻碍创新思维方法的因素及其突破方法。通过丰富的案例开展创新思维训练，开拓思路，熟悉了几种创新思维的方法。希望对大家能有所帮助，提升班组管理中应用创新思维开展工作的意识。
【PPT-51】案例实践
现在我们做一份案例实践，案例实践由两部分构成：第一部分汇聚了古今中外有关创新思维的经典案例，第二部分是电力行业内的创新思维实践案例。希望大家通过阅读，能够在拓宽视野，学习知识的同时，进一步加深对创新思维的理解。大家在阅读案例后，结合自己的理解和创意来分享其中的一个案例。有以下几点要求：
案例展示可以尽量发挥创意，时间在5分钟以内；
在展示结束后，解释这个案例用到了哪一种创新思维，以及这个案例给自己带来的启发； 分享自己在工作中遇到的应用创新思维的例子，或者你准备在将来那一项工作中应用创新思维。
多读书，多学习！这里的书是泛指，既指传统的纸质书籍，也指现代的电纸书，电子读物，不要担心看手机、看平板伤了眼睛，我们小时候在煤油灯下看书也没有伤眼睛，现在的时代就是电子阅读，自媒体时代
最后几句话与大家共勉：
1.当你觉得学习很苦的时候，总有人比你努力，可怕的是比你牛的人比你还努力！那些比自己强大的人都还在拼命，我们有什么理由停下脚步！
2.任何伟大的梦想不会从幻想里出来，而任何光辉的时刻必定从一分一秒的努力里得来！3.如果你觉得现在走的辛苦，那就证明你在走——上-坡-路！
4.你还没有感觉到黑暗，你还没有感觉到痛苦，你还有时间去担心每天过的太快，那只能说明你还没有拼命，你还有心思去担心别的事！
5.人有两条路要走，一条是必须走的，一条是想走的。你必须把必须走的路走漂亮，才能走想走的路。有些路你不走下去，不会知道那边的风景有多美！
创新思维培训 篇2
农机技术的推广可以提高农业生产人员的素质, 增加机械化的使用, 加快农业经济体制的改革, 从而促进我国农业科学、稳定的发展, 为整个社会的经济发展奠定坚实的技术基础, 促进民生的发展[1]。然而纵观现在农机技术的培训, 培训内容单一、培训板块之间衔接疏松、培训师资薄弱等多方面的不足阻碍了农机技术的推广, 导致农业科技成果的转化落后, 阻碍了现代化农业的发展, 所以农机技术培训思维的创新与发展非常重要, 下面笔者从具体的方面对此问题作出简要的论述, 并提出自己的看法及建议。
1 农机技术培训内容的创新与发展
农机技术的培训是向农业工作人员及农民传授一些现代农业机械的使用及新型农具的使用知识, 从而间接提高农业生产的产量, 提高农业的发展水平。但是, 当前农机技术的培训内容还是大部分停留在落后的、过去的农机技术的使用方法上, 农民通过多年的工作经验以及多年的见闻已经对这些旧的农机技术的使用方法烂熟于心, 而相关的工作部门仍没有意识到这一问题, 仍然死板教条的向农民传授过时的内容, 长此下去会导致农民失去积极性, 失去对学习先进农机技术的进取心。
农民是农业生产的主体, 更是农机技术使用的主体。在加强对农民培训的时候一定要注意农机技术使用方法的更新, 对农机技术使用的方法进行创新, 发挥“1 加1 大于2”的效应。但是相关的工作人员也应注意到一个现象, 如果只想用培训理念、方法、内容的创新来促进农业生产现代化的发展是不可能的, “巧妇难为无米之炊”还应注重农业生产工具与时俱进, 力争做到农业生产工具的更新使用与农机技术培训内容更新的一体化发展, 真正提高农业现代化水平, 从理念与使用工具上促进农业经济体制的改革, 促进农业经济的发展。
2 农机技术培训机构的创新与发展
对于现代社会的发展而言, 农机技术培训机构主要包括小型班级及县一级的农机培训学校。这些培训学校大多是政府及其相关部门承包开展的, 由于资金及体制等多方面的限制, 导致自身条件的欠缺, 在农机技术承载能力与创新能力方面均存在不足。长此以往, 造成了人员、资金的浪费, 这一现象同上文所提到的现象一样导致农机技术使用的落后, 将不利于农业现代化发展水平的提高。
所以针对这一现象, 农机技术的培训不能再单纯的依靠政府及其相关部门组织开展, 而应该积极创新, 利用现行市场经济发展大势这一有利条件, 让农机企业与有关部门进行合作, 开展公私合营的农机技术培训活动。而且, 这些工作在开展时, 不能盲目的进行, 应根据各个农村具体的农业状况等具体情况举行相关的培训活动, 根据农民的意愿建立相关的农业现代化机械使用的组织及培训载体。此外, 在创新农机技术培训载体的同时, 还应注重农机技术培训手段的创新与发展。力争做到创新载体与输送手段的一体化发展, 从整体上促进农机技术培训思维的创新与发展, 促进我国农业现代化发展水平的提高。
3 农机技术培训方法的创新与发展
农机技术要想真正落实到农民的农业生产中, 必须通过农机技术培训手段的传输, 而在农机技术培训手段的传输中, 成功的传输必须拥有成熟的传输方式, 所以农机技术培训方式的创新对农机技术的应用有重要的影响。科学合理的培训方法有利于激发培训人员的积极性, 提高培训的效果, 然而现行的农机技术培训的方法大都是为了产出短时间的效果的紧急强化法, 未能做到长远的学习应用, 在这一阶段的农业生产过后, 就会抛弃此前学过的内容不再强化学习, 从而能造成资金、人员的浪费, 并不利于长远发展[2]。
针对上一现象, 笔者认为加强农机技术的使用, 提高农业生产, 相关部门在组织技术培训的同时还应该做好后期的技术发展的跟踪强化, 大力培训专业人士进行“手把手”的田间实时教学, 促进农机技术使用率的提高。
4 结束语
综上所述, 农机技术培训需要在培训内容、培训机构与培训方法等多方面进行创新与发展, 从整体上保证培训的质量与效率的提高, 做量化分析, 量化投入产出效应。整体协调创新发展促进农机技术的推广使用, 提高农业现代机械水平的提高, 促进农业经济体制的改革, 大力促进农业经济的发展。
参考文献
[1]梁井林.对农机培训的几点想法[J].农机科技推广, 2009, (2) :16.
以创新思维策划培训项目 篇3
一、科学策划需求分析环节，全面准确确定培训需求
培训需求是培训项目策划的基础。其唯一目的是确定真正的需求，即找出能力差距，确定消除差距办法，才能对培训项目立项，策划设计。
培训需求确定一般由用人单位领导、各专业(工种)系统专家、人力资源开发专家、员工代表等参加，采取座谈讨论、调查问卷、观察了解等方式进行。也有的企业委托专业咨询机构负责。
一般过程是：
首先分析确定应有能力要求：根据科研生产经营管理目标、质量方针、培训方针，依据内部外部资源分析确定某岗位对知识技能态度的要求。如岗位标准、岗位资格培训考核大纲对知识技能的要求，组织技术变化(新设备、新工艺、新材料及方法应用等)要求、顾客产品标准规范对人员资格要求，以及国家、行业技术标准对人员资格要求等。
其次要对员工现有能力绩效状况进行评价确定。现有能力状况信息可包括，岗标、岗位资格培训考核大纲对职工知识、技能的考核结果，培训效果评价结果，职工工作质量和效率(如检验记录、问题报告等)，以及领导对员工工作考核记录或认定意见等。
第三要把现有能力与应有能力要求进行比较以确定能力差距。并对差距成因进行正确分析判断，当确定用培训办法消除能力差距时，可形成文件说明能力差距、培训目标及预期培训效果等。需注意的是，培训需求有近期远期、群体个体、主要次要的分别，应以近期、群体、主要为原则确定培训需求。
二、精心设计策划培训项目
按照系统观点考虑，本过程输入应是培训需求确定络果及相关培训资源(教师学员、设备、经费等)：通过确认目标、设计内容及方式方法、选编教材、确定考核评价方法等，输出培训计划或方案。
(一)培训目标确认。明确的目标可以增强学员的学习动力，也为考核提供了标准。
对目标首先要定位。不同的培训项目，培训层次目标不同。如国家经贸委“工商管理知识培训”认知部分培训，目标主要是掌握相关知识，而企业生门口工雇员转岗营业员的培训，应分别在知识睦、技能、态度等三方面设定培训目标。
其次目标要具体、明确。具体，就是要根据培训对象、层次、类别设定清晰培训目标。比如某项操作技能应会培训，目标是描述参训者在培训结束后会做什么，而不是知道什么，避免使用“了解”、“掌握”、“知道”等字眼，使用“能制造、安装、装配、演示”等字眼，明确，就是确定评价标准，来衡量、判断培训结果是否达标，培训目标是否实现。
再次要考虑目标实现可行性。即培训目标制定到“必须跳起来才能摘到桃子”的程度，有些技能目标需要较长时间，态度目标涉及改变人们观念，可能目标实现需更多时间。
(二)确定内容。根据培训目标的性质、能力差距层次等设计内容。
一要突出能力培养。能力培养要注意一个能力内化的过程，要注重态度品德、职业心理、经验历练、行为规范等养成教育。能力要通过反复历练形成。
二是培训内容安排循序渐进。不同阶段可能采用不同的培训方法及内容。
三是新颖和超前。培训内容设计一方面要使知识技能站在当今科技发展前沿：另一方面要摈弃陈旧，追求新知识新理念，这也是吸引学习者积极参与的重要手段。
值得注意的是，设计内容要考虑明确的矢口识技能法规标准要求，还要考虑一些不言而喻的知识，如价值观、道德标准、参与精神、质量意识等。涉及非技术或非智力因素，如心理拓展、人格拓展培训等应是培训重要内容。
(三)设计形式、方式方法。本过程一般指依据培训目标性质、内容以及资源状况选择适当的培训形式(脱产、半脱产、业余、长短期等)、方式(包括内训、外训、学徒等)方法(包括现场即时培训、非现场课程、棚附、案例分析、角色扮演、集中讲授等)。方式一般具有概括性，而方法较具体，一种培训方式(现场即时培训、非现场课程、专题研讨等)可以运用不同的培训方法(非现场课程方式可以采取研讨或案例法等)；通常方式方法是统—‘的(如案例教学、角色扮演法等)。
1、设计形式考虑因素
时间安排以客体(用人单位)和生产经营需求，以短期业余、内训为主、外派为辅的原则：地点就近办班，突破空间概念，如现场、办公室、试验室、网络、电视等。同时要择优选址：教学设备齐全先进；训练工位够用，食宿方便等。
2、设计方式方法考虑因素
必须因人制宜，教无定法，没有最优的，只有最适合的教法，关键要看“疗效”，掌握“度”。即，以传授知识效率，学员处理人际关系能力提高程度：学员解决现场实际问题能力提高程度，学员参与程度，矢口识技能巩固程度等方面为尺度。并考虑学员接受程度、能力水平、培训时间、人数等要素。
如研讨式培训法较适合管理类培训项目，对学员基础要求较高，主动参与性强。教师起到主持人作用(沟通协调总结)。研究讨论的问题也是课题，通过培训班最好能解决问题或找出方法。要求建立学员畅所欲言，全身心投入的氛围；教师通过组织研讨，归拢问题找出共性，理出思路，必须具备组织协调能力。
(四)选编教材。教材分应知应会(理论与实践)，一般用现有资源节约成本，或根据需要自编。对理论教材，不可单纯强调知识体系越多、越深奥、完整、系统、条理就越好。应以形成能力必备的知识为准，讲直接效益。
实践教材比应知教材更靠近“能力”，要不拘泥形式，使学员喜闻乐见，产生学习冲动效应。如：可根据需要采用案例教材、卡片式教材、音像多媒体教材等。
(五)选聘教师。教师是重要的培训资源。
聘用标准和出发点：一是理论造诣深、联系实际。院校教师掌握前沿理论，但少有机会接触现场，实践欠缺，兼职教师现场经验丰富，掌握生产技术，对理论没有系统了解和研究。项目主持人应该研究如何使之优势互补完成培训任务。二是熟知成人乙理。培训对象中青年感觉敏锐、注意力、意志力较强、善于抽象创造性思维，同时理解力较发达，可能专注、毅力等差，而较大年龄员工记忆思维、反映衰退，但其勤勉、集体主义、纪律等优秀品质是有助于学习的优势，因此教师必须清楚其特点因人施教。三是教学方法具有创新或挑战性。教师讲授的东西信息量饱满、工艺、理论方法等不是最先进也是本行业较先进的。而月-与其他教师讲授具有衔接互补性。
(六)了解学员。包括学员背景，如学历、职务工种等：学员性格兴趣特长等特点：学员人数，根据人数组班或分组。另外，培训项目主持人应主动开发生源。定期深入基层沟通，使办学单位领导心中有数；同时做好宣传，设计规划培训项目等信息，及时与基层办学单位沟通，并因势利导，做好咨询服务。
三、培训方案的实施设计
本过程就是把设计的培训方案伺·诸实施，形成培训结果输出。要把握四个环节：
一是做好培训准备。如安排好食宿交通、预定教室等；对学员登记注册，通知上课时间地点，使学员有充分的学习准备；培训者或教师要检查教学资料，做好合作者角色分工，设计清晰明确的教学活动过程；除必要教学设施外，还要搞好教室布置，可根据参训者人数、培训的活动形式、课程的正式程度及培训者希望控制程度等采用传统的成排布置，正规及改进的U型，矩形等。
二是进行课程介绍。阐述培训项目主题，对课程(目标、课程、考核安排)及规章制度作简要介绍，培训实施者自我介绍以及学员互相介绍，形成轻松愉快的学习氛围。
三是在授课中协调学员学习活动。对研讨或其他活动讲清规则要点，努力记每一个学员成为主角，增强积极参与主动性，使活动与学习紧密结合。
四是课程回顾总结。内容包括：综合整个培训的知识技能：取得学习情况反馈(评价或测验)，讨论学员培训成果(论文、总结、报告等)，使培训与实际工作应用联系起来。
四、科学设计效果评价
本环节目的是通过评价培训效果确认培训是否有效，并找出存在问题，制定措施，不断改进培训。
评价方法采用问卷、座谈、现场调查等。并注意从长期、短期、全方位方面开展评价。所谓长期，就是学员经过培训后，对绩效和生产率改进(知识能力行为变化情况)作出评价。所谓短期，是学员经过培训后，对其知识技能接受程度进行评价。所谓全方位，就是对教学双方(学员、教师、主持人等)以及全过程(需求确定认可度、目标制定准确度、内容及方式方法满意度、实施过程接受度、效果评价本身真实性有效性等)进行评价。
一是对培训项目实施过程评价，主要是对策划设计方案进行评价。一般培训项目实施结束后3-5日进行。学员对培训内容、方式、授课质量及授课效果等方面满意与否可发调查表，快速简洁了解学员对培训的反映。
二是培训考试考核评价，主要是对培训实施过程的评价。可通过考试、考核(或论文、总结报告等方式)，对学员知识、技能接受或掌握程度进行评价：对教师授课、培训组织者提供培训支持等情况的评价，以认定是否达到培训办班目的。
三是培训结果评价，一般在培训后3-6个月内进行。对受训者培训前、后，在实际工作中矢n识、能力和行为变化情况的调查分析所作出的评价，以验证培训结果是否有效。可跟踪调查走访客户，对学员培训前后工作中表现对比，有助于增强客户对培训的信任，使学员在培训结束后仍然得到你的帮助。
四是培训结果持续评价，一般每12个月进行一次。针对持证上岗人员，在资格证有效期内，通过对其从岗要求满足程度的调查分析所作出的评价，以验证从岗资格是否持续保持。
五是经济效果评价。劳动生产率提高、产品质量提高、单位成本降低、顾客满意度提高等。
管理者创新思维培训心得体会 篇4
2018年7月2日—7月7日，集团公司安排了5天的脱产培训，期间学习的主要课程为，高效执行力打造;项目管理;管理者创新思维;企业人力资源与绩效管理;企业营销管理。在《管理者创新思维》和《高效执行力打造》的学习中所收益最深，下面简单的汇报下，自己学习后的心得感悟。
在《管理者创新思维》培训课中，讲师张纲老向我们讲解了日本雪牌乳业年轻研究员TomoshigeHori和他发明的热线技术的故事。纵观这位年轻研究员的创新发明，可以说一路走来，并不容易，其中有很多坎坷，有很多曲折，但是这位年轻研究员最终取得了成功，这种成功的基础来源于一个最基础的基石，这就是他参加的那次有关物质热性能的讨论会和那位来自庆应大学教授的讲座，也正是因为那一次他的认真听讲，为以后的发明创新点燃了星火;光光有那一次的听课经验，还是不够的，星火也未必能够真正燎原，燎原还需要东风，这个东风就是这位年轻的研究员日后持续坚持的探索，这为他带来了一次次的机遇，更带来了一次次的灵感，所以，个人认为创新思维的基础就是持续的学习，而创新思维最终能够真正的运用到生产实践中，产出效益，体现价值，还是要依靠持之以恒的坚持。
管理学大师德鲁克曾说过：创新思维就是新思想的第一次商业化过程。它包含着四点因素，即是：“新思想”、“商业化”、“第一次”和“过程”缺一不可，这四点要素彼此相互影响和相互制约的。作为组织系统当中的每一员，无论是中高级管理者、还是普通一般员工，都要学习这种创新思维，建立这种创新思维，有了这种新思想，我们才有生机，才会科学发展。
与此同时，企业不仅需要有新思想、新思维，作为企业组织还必须要拥有高效的执行力，这也是《高效执行力打造》培训课的核心学习要点。在企业现实的生产运营过程中，影响企业高效执行力的因素有很多，如：人的因素，制度的因素、物的因素、文化的因素等等，这些因素彼此之间错综复杂的相互影响，相互制约，直接影响到了执行力的高低;而“管理”就如同一根红线，能将它们串联在一起，并影响着它们当中的每一个因子，也将会直接左右执行力，影响到其所能产生的经济效益和社会效益，在我们的身边就有这样的实际事例。
以我厂生产的铠装电缆用铝合金带材为例，该种型材目前市场占有率约60%且是在国有企业中惟一开发铠装电缆用铝合金带材的企业，该产品的市场潜力较大且产品的附加值高，具有开发的价值。为进一步满足市场的多样化和个性化需求，我厂对铠装电缆产品进行了合金系列化开发，与此同时我厂为了提高在行业与市场中的影响力，还制定了该产品的国家标准即《铠装电缆用铝合金带材》，标准级别为国内先进标准，该标准2016年以发布。执行时间为2018年11月1日。为了进一步满足市场需求，我厂还将铠装电缆的生产工序进行了下一步延伸，通过采取一系列举措，不仅为用户提高了生产效率，降低了投资成本，更为我厂增加市场竞争力。
纵观，我厂的这个实例，不仅体现出了创新思维，更体现出了高效的执行力。可以说“合金系列化开发”是全厂管理人员、技术人员和广大职工的智慧的结晶，是创新思维最终的体现。而如何将这种创新思维转换为生产力，服务企业服务多元化的客户需求，最终产出经济效益，关键就是管理，就是要有高效的执行力。也正是依靠着这种创新思维和高效执行力，才让全厂的市场竞争力得到了有效的提升，让企业在市场上占有了一席之地，实现了企业和客户的双赢。
面对社会发展的新常态、新状态，作为现代企业必须要注重“创新思维”和“高效的执行力”，它不仅是我们参与市场竞争法宝，更是我们生存的源泉。作为企业里的一名中层干部，我们的职责和责任要求我们必须要提升自己的“创新思维”和“高效的执行力”，惟有此，才能更好的服务我们的企业，体现出自己的人生价值。我想面对未来，我将朝向以下几个方面去努力：
一是加强学习，久久为功。持之以恒的学习是我们不断提升创新思维力的关键，也是基础。作为中层干部要始终将学习作为首要，努力的学习各种知识，充实自己的知识库，才会为日后的工作创新夯实基石。
二是树立责任，提升执行力。作为中层干部执行力的提升，首先就是要切实提升我们的责任心，要从思想上解决好工作是为了谁负责的问题，要有担当，有责任;其次要建设好自己的团队文化圈，一个团队的文化氛围十分关键，更会直接影响到我们的执行力;最后，要有督导和激励，对于团队的成员要有激励和鞭策机制，更好的调动他们的能动性和主观性。
三是明确问题，达到目标。TomoshigeHori和他的热线技术之所以能够最终成功，其原因之一就是他在漫长的热线技术开发过程中，始终树立了问题导向。作为中层干部，在意识和行为上树立问题导向，在意识上要充分认识到“我”的问题，四不放过，作风问题;在行为上，要抓住关键问题，制定解决方案，科学决策解决，达到预期目标。
思维导图培训讲稿 篇5
2010-3-9
一、思维导图概述
1.1思维导图的由来? 科学研究已经充分证明：人类的思维特征是呈放射性的，进入大脑的每一条信息、每一种感觉、记忆或思想（包括每一个词汇、数字、代码、食物、香味、线条、色彩、图像、节拍、音符和纹路），都可作为一个思维分支表现出来，它呈现出来的就是放射性立体结构。
英国著名心理学家东尼·博赞在研究大脑的力量和潜能过程中，发现伟大的艺术家达·芬奇在他的笔记中使用了许多图画、代号和连线。他意识到，这正是达芬奇拥有超级头脑的秘密所在。在此基础上，博赞于19世纪60年代发明了思维导图这一风靡世界的思维工具。
东尼·博赞，1942年生于英国伦敦，英国大脑基金会总裁，世界著名心理学家、教育学家。他曾因帮助查尔斯王子提高记忆力而被誉为英国的“记忆力之父”。他发明的“思维导图”这一简单易学的思维工具正被全世界约3.0亿人使用。
思维导图在英国、美国、澳大利亚、新加坡等国家的教育领域也有广泛应用，在提高教学效果方面成效显著。有些国家从小学就开始展开思维导图的教育。1.2 什么是思维导图？
思维导图是通过带顺序标号的树状的结构来呈现一个思维过程，将放射性思考（Radiant Thinking）具体化的过程。
思维导图主要是借助可视化手段促进灵感的产生和创造性思维的形成。
思维导图是放射性思维的的表达，因此也是人类思维的自然功能。思维导图以一种与众不同和独特有效的方法驾驭整个范围的脑皮层技巧——词汇、图形、数字、逻辑、节奏、色彩和空间感。思维导图是基于对人脑的模拟，它的整个画面正像一个人大脑的结构图，能发挥人脑整体功能。1.3思维导图的类型 1.线性结构的思维导图 2.放射结构的思维导图 3.平面结构的思维导图 4.综合结构的思维导图
二、思维导图绘制
2.1 准 备
没有画上线条的空白纸张。彩色水笔和铅笔。你的大脑。你的想象！2.2 绘制七个步骤
1．从一张白纸的中心开始绘制，周围留出空白。2．用一幅图像或图画表达你的中心思想。3．在绘制过程中使用颜色。
4．将中心图像和主要分支连接起来，然后把主要分支和二级分支连接起来，再把三级分支和二级分支连接起来，依此类推。5．让思维导图的分支自然弯曲而不是像一条直线。6．在每条线上使用一个关键词。7．自始至终使用图形。2.3 绘制思维导图注意事项 清晰明白
（1）让纸张横放在桌前，从中央开始；（2）每条线上只写一个关键词；
（3）不同级别主题的线条粗细合理；
（4）间隔要安排合理边界要能“接受”分枝概要。
突出重点
（1）一定要用中央图，次主题3-7个；
（2）尽可能用色彩丰富的图形；
（3）中央图形上要用三种或者更多的颜色；
（4）图形要有层次感，可以用 3D图；
（5）字体、线条和图形尽量多一些变化。使用联想
（1）在分枝之间进行连接时，可使用箭头；（2）使用代码；
（3）使用各种相关的色彩，图示、符号；
形成个人风格
（1）布局合理，层次分明
（2）条理顺序，使用数字
（3）图形简洁，清楚易懂（4）夸张手法、有趣
（5）颜色搭配和谐，总体效果好 2.5 绘制思维导图范例
阅读下面黑体的词汇，然后立刻闭上眼睛，持续30秒，思考它。第一阶段
先拿出一张白纸和一些水彩笔。把这张纸横放过来，这样宽度比较大一些、。在纸的中心，画出能够代表你心目中“水果”的图像。使用水彩笔，尽可能地任意发挥。现在，给这幅图贴上标签：“水果”。第二阶段
从“水果”图形中心开始，画一些向四周放射出来的粗线条。每一条线都使用不同的颜色。这些分支代表你关于“水果”的主要想法。在绘制思维导图的时候，你可以添加无数根线，但是，因为我们现在只是在做练习，所以我们把分支数量限制在五根以内。
在每一个分支上，用大号的字清楚地标上关键词，这样，当你想到“水果”这个概念时，这些关键词立刻就会从大脑里跳出来。就像你看到的一样，此时此刻，你的思维导图基本上是由线和词汇组成的。那我们怎样才能改进它呢？ 第三阶段
现在，让我们用联想来扩展这幅思维导图。回到你绘制的思维导图上，看看你在每一个主要分支上所写的关键词。这些词是不是让你想到了更多的词？例如，假如你写下了“橘子”这个词，你会想到颜色、果汁、佛罗里达、维生素c等。
根据你联想到的事物，从每一个关键词上发散出更多的分支。分支的数量取决于你所想到的事物的数量—可能有无数个。但是，在这个练习当中，请画出三个分支。
然后完成与第一阶段相同的工作：在这些等待填充的线上清楚地写下每个关键词。用上一级关键词来触发灵感。别忘了在这些分支上再次使用颜色和图形。
你现在已完成了你的第一幅基本思维导图。你会注意到，即便是在开始阶段，你的思维导图里也已经填满了符号、代码、线条、词汇、颜色和图像，这些都能使你大脑更高效、更愉快地工作。
三、思维导图的优势与运用领域 3.1 思维导图的优势
使用思维导图进行学习，可以成倍提高学习效率，增进了理解和记忆能力。
把学习者的主要精力集中在关键的知识点上。
增强使用者的立体思维能力（思维的层次性与联想性）。思维导图具有极大的可伸缩性，它顺应了我们大脑的自然思维模式。
增强使用者的总体规划能力。
思维导图极大地激发我们的右脑，发挥大脑的整体功能。这种思维的方式几乎缺乏
视觉节奏 视觉模式或者任何模式
色彩 视觉化
纬度
空间感
统一概念
联想 思维导图记笔记产生的作用
1.只记忆相关的词可以节省时间：50％到95％； 2.只读相关的词可节省时时间：90％多； 3.复习思维导图笔记可节省时间：90％多；
4.不必在不需要的词汇中寻找关键词可省时间：90％； 5.集中精力于真正的问题； 6.重要的关键词更为显眼；
7.关键词并列在时空之中，可灵活组合，改善创造力和记忆力； 8.易于在关键词之间产生清晰合适的联想；
9.做思维导图的时候，人会处在不断有新发现和新关系的边缘，鼓励思想不间断和无穷尽地流动；
10.大脑不断地利用其皮层技巧，起来越清醒，越来越愿意接受新事物。
互联网思维培训心得 篇6
今日的互联网变化之快早已让人应接不暇，国际互联网市场上大小企业都在风起云涌。有些产品在开发过程中逐渐走入死胡同，又很快的被另一批产品所替代。在这样更新换代迅猛的时代，如何在市场上占有一席之地，我们需要一套新的思想去引导。这本书以雷军的“专注、极致、口碑、快”七字诀为精髓，结合马云的“马七条”系统化的提炼出互联网12大核心思维：标签思维、简约思维、NO.1思维、产品思维、迭代思维、痛点思维、尖叫点思维、屌丝思维、粉丝思维、爆点思维、流量思维、整合思维。
书中在阐述所提炼出来的观点的时候，都以现在互联网上的龙头企业作为观点佐证。如QQ、京东商城、淘宝天猫等。“酒香不怕巷子深”为主流的观念传播方式已经离我们远去，随着互联网的发展，如何利用互联网最好自己的产品推广和营销成为了大多数企业家思考的问题。首先，要转变自己的传统思维，充分利用网络平台，颠覆传统企业销售方式。其次，尽量把自己的产品简约化，给客户最需要的，最便捷的，同时考虑给用户带来的自豪感和满足感。最后，企业要跟上时代发展的步伐，错了就改，说干就干。
这里面的很多观点讲得很不错，而且这本书的时效性较强，对当下的许多热点分析的比较透彻。无论是《泰囧》创下的高票房，还是《爸爸去哪儿》引发的热潮，之前都没有经过大范围的炒作和宣传。那他们为什么会过获得如此高的人气呢?符合观众心理和接地气是一部分原因，还有就是靠观众之间口碑的自然聚合和传播。所以当你发现无论多么卖力的的广告和策划活动都达不到预期的效果时，坚持不一定就会胜利，我们就要学会掌握用户的兴奋点和策划的关键点。
“要做就做该行业的老大，即便暂时做不到老大的位置也要与第一挂上钩。”这是我们老师在上课时给我们讲过的一句话。而这句话以书面的形式出现在《互联网思维》这本书中时是NO.1思维：只有第一，没有第二。确实，世界上几乎所有人都知道世界上第一高峰是珠穆朗玛峰，可是又有多少人知道世界上第二高峰叫什么名字。众多的数据也说明了，第一的产品和第二的产品之间在市场占有比例上往往存在着绝对的差别。也正是因为第一的重要性，让很多企业都加入了争夺的环境中，所以保持自己的第一和争取第一的道路同样艰难。当你的地位无人可撼动时候，你才是真正的王者。
俗话说“不疯魔，不成佛”，以一个产品经理的身份来说就是将任何一个细节做好，把自己逼“疯”，被别人逼“死”。从细节做起，不管是产品的哪一个部分，都严格要求到了一个苛刻的境界，客户要的是满分产品，而你只做到90分还远远的不够，也还不至于把别人逼“死”。对于日渐同质化的市场，如果不能很好的把握细节，就容易在细节处被打败。
突破思维定势,发展创新思维 篇7
为了克服思维定势消极的一面, 在解决实际问题中应采取反思维定势的措施。克服思维的封闭状态, 培养思维的广阔性;克服思维的惰性状态, 培养思维的深刻性;克服思维的僵化状态, 培养思维的灵活性;克服思维的凌乱状态, 培养思维的组织性。
已知买3个空啤酒瓶可换1瓶啤酒。现在有120个空啤酒瓶, 最多可以换多少瓶啤酒?” (1瓶啤酒指1个空啤酒瓶+1个啤酒瓶中的酒) 。学生都这样做:120÷3=40, 4÷3=13……1, 13÷3=4……1, 4÷3=1……1, 剩下3瓶还可以换一瓶, 总共可以换:40+13+4+1+1=59 (瓶) 。许多家长也这样认为。但这道题的答案是最多可以换60瓶啤酒。家长不禁感叹:这简直就是“脑筋急转弯”, 成年人都想不出, 孩子怎么办?家长为何有这种感慨呢?是因为大家受到思维定势的影响。
解决本题当受到思维定势的影响, 可以从别的方面来思考问题, 只需从题目中3空瓶啤酒瓶可换1瓶啤酒这个条件进行组织, 再灵活、创造地解决这个问题。
第一种思路:逐步推导法。第一次, 用120个空啤酒瓶换来40瓶酒 (含瓶) , 喝完酒后得到40个空啤酒瓶;第二次, 用40个空啤酒瓶换来13瓶酒 (含瓶) , 还剩1个空啤酒瓶, 喝完酒后得到14个空啤酒瓶……列式:120÷3=4040÷3=13……1, (13+1) ÷3=4……2, (4+2) ÷3=2, 40+13+4+2=59。因此, 一共可以换59瓶啤酒 (不含酒瓶) , 还剩2个空啤酒瓶。关键剩下2个空啤酒瓶怎么处理?方法1:分析酒瓶个数与能喝到的啤酒瓶数之间的关系。喝完40瓶酒后, 原来的120个空啤酒瓶就剩下40个空啤酒瓶即喝40瓶啤酒需要80个空酒瓶, 每喝1瓶酒要2个空啤酒瓶, 因此2个空啤酒瓶可以换1瓶啤酒喝。方法2:借助生活中借东西、还东西的经验得出, 可以先向商店借1瓶啤酒喝完后再给商店3个空啤酒瓶。这样还是按照3个空啤酒瓶换1瓶啤酒 (含酒瓶) 的方法交换, 商家并不吃亏, 即从这个角度看, 2个空啤酒瓶换1瓶啤酒 (不含酒瓶) 也是可行的
第二种思路:根据3个空啤酒瓶可以换1瓶啤酒以及每瓶啤酒 (含瓶) 喝完后又有一个空啤酒瓶, 得出每2个空啤酒瓶可以换1瓶啤酒 (不含瓶) 。因此, 120个空啤酒瓶最多可以换60瓶啤酒 (不含瓶) , 列式为:120÷ (3-1) =60。
通过思维的转移, 从而不使自己的思维局限于某一点或某个侧面, 根据实际情况的变化转移思维方向与联想方式, 不断改进与扩充已有的结果, 不仅重视常规方法, 同时也重视非常规方法, 得出的结果立竿见影。
又如有3个大学生到一个旅店投宿, 旅店还有一间客房, 安排他们3人住在这间客房里。经理说要收600元, 于是他们每人交了200元住下了。后来经理发现他们是大学生, 可以优惠一点, 决定总共收550元。经理派一名服务员退给他们50元。服务员边走边想, 50元他们3个人分也分不开, 不如给他们30元, 剩下的20元就归我了。服务员退给他们每人10元, 私自留下20元。可是他回去一想, 觉得有问题, 怎么算都是少了10元。他想:他们每人交了200元, 我退给他们每人10元, 等于他们每人都交了190元, 190元×3=570元, 再加上自己留下的20元, 总计590元, 那么还有10元钱到哪里去了呢?解决本题时可以用逆向思维来思考。用逆向思维去考虑和处理问题, 往往可以是从“出奇”出发, 而达到“制胜”的目的。
什么是“逆向思维”呢?逆向是与正向比较而言的, 正向是指常规的、公认的或习惯的想法与做法, 逆向则恰恰相反, 是对传统习惯、常识的反叛, 是对常规的挑战, 它能克服思维定势, 破除经验和习惯造成的僵化模式, 它会使人感觉新颖, 喜出望外, 别有所得。实际上, 这种逆向思维也就是人们常说的“倒过来想”。它的基本特点是:从已有思路的反方向去思考问题。顺推不行, 就考虑逆推;直接解决不行, 就想办法间接解决。本题可这样解释:600-50=550是3个人的, 服务生藏起来了20元 (20元也是3个人的) , 每个人还有10元:3×10=30, 50+20+30=600。或实际上是三个人每人交给190元, 一共花了570元, 其中550元给了老板, 剩下的20元被服务员拿去了。换个思维方式思考, 再困难的问题也能迎刃而解。
新思维:培养你的培训师 篇8
——丽莎•格林
格林的变化
在前往佩切中心之前，凯利•施纳普从没有想过这样一个为期三个月的培训项目会在自己今后的工作中起到如此大的作用。但是现在，在工作中得心应手的她，想起那时的经历，心中便会产生一种莫名的惊喜。
“凯利的变化让我们意想不到。”作为这名培训师的上级，马克•贝尔主管表达了自己的惊讶，“凯利在我们团队中主要负责营销人员额外推销技巧的培训工作，说句实话，作为一名营销人员的培训师是压力很大的，包括我自己在内，团队的所有人都经常会有一种‘江郎才尽’的感觉，特别是凯利负责的这个领域：‘额外推销技巧’，这可是在教科书上都找不到辅助内容的一个培训板块。但是凯利从佩切中心回归之后的表现让我们对她十分敬佩。”
根据马克的介绍，凯利的培训对象由40～50人提升到了100人以上，至于培训效果，根据业务部门的数据，接受过凯利培训的营销人员，工作动力十足，市场开拓能力强，营销业绩节节攀升。不少营销人员已经完成了2012年第一季度的市场推广任务，大部分营销人员的月业绩额度较之去年同期约有50%～110%的提升。
“当施纳普小姐的雇主致电向我表示谢意时，我由衷地为能够排解她和她企业的困难而感到高兴。”佩切培训中心营销策划培训部经理丽莎•格林女士在接受记者采访时说道，“但是，我们对施纳普小姐的培训成果并不感到意外，在佩切中心众多接受培训的企业人力资源培训者中，她的业绩只是一个普通的成功案例。事实上，施纳普小姐进入我们中心时所担负的工作并不如其他受训者那样重，她个人的精神负担与压力也不及他人。可是在其他案例中，我们面对的客户经常是职务比凯利更高，任务更重，压力更大，他们进入中心时几乎连笑脸都看不到。毫无疑问，我们也需要帮助他们成功，就像帮助凯利一样。”
佩切中心的历史可以追溯到2003年，公司初始规模不大，通过近十年的发展，佩切的服务涉及70余项企业常规培训，总服务对象超过1500家企业的56万名员工，这个培训中心现拥有雇员超过12000人。
但是随着金融危机的到来，和其他人力资源产业链上的企业一样，佩切中心也进入了发展的“冰点”，企业曾一度恶化到要拆分经营的地步。
“金融危机让企业预算一再压缩，试想：连职员工资都要减少的企业怎么可能还会花钱培训他们的雇员。”格林女士为我们回忆了当时的情况，“但是，当金融危机过后，事情并没有向我们希望的那样发展，后危机时代企业对于市场的担忧使得大多数企业的人力管理政策都相当保守。佩切的运营到了2009年年底可谓已经走到了悬崖边缘，如果我们自己再没有变化而像从前那样静待客户上门的话，那估计佩切中心早已关门大吉了。”
在生存压力的逼迫下，佩切开展了一系列的市场调查活动。在调查中，佩切发现了一个重要的问题，这就是企业并没有轻视职员培训的重要性，但是出于经济压力下成本节约的考虑，企业将培训任务更多地交给了自己的人力部门，而不是寻求外部的培训支援。
“当然，企业的这种做法是可以理解的。只是，坦白地讲，企业的这种想法更多地是一相情愿。”格林继续阐述了自己对企业人力资源培训模式的看法，“首先，企业人力资源部门的现有规模和工作量不足以完成人才的后续培训工作。其次，基于第一点的因素，企业人力团队自身建设成为了一个理论上的空白。”
格林的分析在后来的两年时间中得到了验证。市场的反应让企业开始反思自己一贯的做法。格林的团队总结了几点企业对人才培训的需要，包括：
培训专业程度亟待提高；
加强培训内容与企业政策的关联程度；
对于优秀培训员工要做好保留工作；
培训应有一定开放性，对企业选拔潜在人才创造条件；
市场拓展与客户保持的培训是目前市场对培训工作的两个核心要点，因此要格外重视。
基于以上认识，格林团队向市场提出了一个对人力资源培训产业影响至深的口号：把你的训练师交给我们！
挑选合适的受训者
“在讨论这句口号的时候，我们曾想过‘把你的训练团队交给我们’这样一种备选方案。”格林补充道，“但是这个备选方案一定不会得到老板的喜爱，说白了，老板的预算不会允许有太多人进入我们这样的培训中心。”
所以，为了帮助企业选派合适的人员参加佩切的培训者项目，格林团队在派送项目广告时，又向企业附赠了一份问卷，由人力部门的职工完成问卷，再根据回答情况决定参训人员。佩切的问卷包括以下内容。
你现在是否承担了职员培训任务？
你认为你负担的培训任务中，哪项内容是最有价值的？
为了实现以上价值你未来的工作计划是怎样的？
你能够自如运用哪些训练方法呢？
你需要同事或上级哪些方面的支持？
和以往的选拔机制不同的是，佩切的调查问卷不是录用低分，而是录用高分。在格林看来，越是在人力培训中有认识，得分越高的人，越有培养的价值，越能够起到示范作用。而且这也符合了讲求成本效率的企业原则。
与此同时，佩切中心也将自己的培训者项目推广到了求职者中。对于社会的求职者，佩切也会发放一份问卷，内容与企业问卷相同，但是，这其中的低分获得者往往更适合参加佩切的新项目。
“如果你是一份高分问卷的社会求职者，我们不会建议你进入我们的项目。因为你已经具备了很高的人力培养能力，这种能力能够保障你在企业中得到一个很好的职位。而对于低分获得者，则说明他们的职业规划与现实能力还存在差距，这种差距很难让他们找到合适的工作，所以我们会建议这些低分求职者参加此项目以提高他们的能力。”格林如是说。
新培训的结构
佩切的人力培训者项目为期三个月并附加一个85小时的实践课程，其主要内容包括以下几个方面。
为期五天的理论学习
无论何种基础的学员都必须参加这种理论性学习。这也是佩切新培训项目的基础。讲师会在五天的授课中以案例分析、课堂讨论、重点讲解的方式引导学员了解人力资源培训的理论常识。在完成这一阶段的学习之后，学员应具备以下能力。
能够科学定义各种培训的概念；
能够根据不同员工的需要制定培训计划；
根据培训大纲的指导意见来设置课程；
创造一个活跃的、参与度高的学习环境；
自己开发培训大纲之外的教学资料；
对于培训难点有清晰的认识；
学会操纵远程教育手段达到教育目的；
学会简短、集约地表达思想。
与有经验的佩切受训者进行交流
这部分课程是以一对一的方式进行的。佩切首先会对受训者进行分类，之后会根据分类的结果安排若干已经接受了佩切培训的前期学员与新学员进行一对一的交流。老学员会把自己的受训经历、工作经验与学员共享，对于新学员在工作中出现的问题，也会一并进行有针对性的指导。
“我们不会对老学员支付额外的报酬。”格林不无自豪地说，“因为老学员非常乐意来参加这项工作。由于是同类指导，无论新旧学员都可以在辅导的过程中积累新的经验和知识，这比报酬对他们的职业生涯更有意义。
诚如格林所说，佩切中心的第二阶段课程从不会支付给学员任何形式的报酬，因为这些前来授课的老学员可以从这种模式中获得更多的实惠，以至于现在在佩切中心登记授课的老学员越来越多。
老学员凯文诙谐地说，“第一次格林让我准备给学员们上课时，我手足无措，不知道该对他们怎么说，但格林只要我把自己在佩切的三个月经历告诉他们就好了。我听从了格林的意见。课程结束之后，说实话，我并不觉得自己教会了他们什么，倒是这些新学员们给予了我许多新鲜的东西。坦白地讲，我觉得自己得再给格林一笔学费。”
小组学习与讨论
在经历了第二阶段的导师个人辅导之后，新学员已经做好了接受学习新知识的准备了，在此基础上，按照第二阶段的课程分类，在每一分类下将学员分为若干小组，由佩切在小组内派遣专职教师一名，给出案例、论题等资料，按照个人意见阐述—小组讨论—教师点评—经验累积的顺序对每个分类下的不同专题进行学习。
以凯利的营销人才培养课程为例，教师先给出论题或案例，之后由凯利发表自己的看法，例如，内向性格的营销人员应如何培养。凯利的看法是：由有经验的营销人员带领进行营销实践，待小组各个成员发表完自己的意见后，再由教师组织学员对他人的意见打分和评价，再之后由教师给出佩切的建议；最后由学生以作业方式来提交自己的学习感想。
在这一阶段的学习之后，学员应具备以下能力。
科学合理地听取本团队的教学意见并学会如何根据学员的能力基础与工作调整已有教学材料。
积累丰富的教学经验、方法和手段；
学会与学员分享知识与学员共同进步。
整个第三阶段课程约有两个月，是整个佩切新项目中的核心。凯利等学员的成功正是依靠了这个阶段的知识积累与沉淀才完成的。
测试与评估
第五部分的课程往往只有1～2小时，其主要内容是针对不同企业曾经提出过的培训目标来制定相应的培训计划。其中在格林看来，这一部分仍然是“课程”而非“期末考试”。因为格林相信，只有实际的问题和实际的处理方案才能真正让学员成长。因此，从IBM到伊蒂哈德航空，这些世界知名企业的人力培训企划案都会成为某个类似专业学员的测试题，学员需要按照前四个阶段积累的手段与方法来发表自己的培训见解，但是这并不是抹杀学员的创见。学员制定的培训方案会被送到佩切的专家组，请专家对学员的方案比照这些企业原来的方案给出意见。当然原方案并不是满分标准，谁更符合企业的战略和实际，谁的方案就能得到高分。凯利曾处理过通用电气的一个培训案例就得到了比原方案更高的得分。据说通用的方案的原制定者也对凯利的方案赞不绝口。
结业
佩切的结业模式是独具匠心的。对于成功完成第五阶段学习的学员，佩切会邀请他们参加一个结业典礼，这个典礼也将邀请他们企业的人力部门领导参加。在典礼上，这些学员在三个月中的表现评价将被如实汇报给所在企业的领导，同时佩切专家团队还会对企业就如何安排这些学员的岗位等问题提出建议。如果是尚未找到工作的职员，佩切则会利用自己的人脉，向需要相关人才的企业进行推荐。
长期的回报
佩切中心的培训项目不仅仅在设计之初就在课程本身上下足了工夫，为了吸引客户，格林团队仍然在开发新的办法让一次培训的投资能够为企业带来长期的回报。
“人才培养本身便是一项长期回报的事业，可是仅从这一点为卖点的话，我们是没有特色的。”格林接着为我们分析了佩切成功的另一个秘密：丰富的培训回报。
“学员成功完成我们三个月的培训之后，肯定会成为企业培训部门的重要分子。他们往往会在部门中担任非常重要的培训职位，比如，编写教学材料、撰写人才分析报告、负责专业课程讲授，而且更重要的是，佩切的学习经历会让他们对工作信心十足，动力十足。这就等于是给一个企业的人才库提供了一个增长的平台。这绝对是一笔无形的高额回报。”
佩切的成功使得这家企业成为了培训领域中的“现象”级公司。不仅大量客户纷至沓来，佩切成功的经历和佩切模式本身也成为了诸多学者的研究对象。有人更是直问格林：佩切缘何成功？每当被问及这样的问题时，格林总会拿出一大叠的学员与企业回访反馈表，其中热情洋溢的文字让我们的疑惑顿消：一家令学员成功、令企业收益的培训企业是不可能没有成功的道理的。