聚丰企业文化

聚丰企业文化（共6篇）

聚丰企业文化 篇1

聚丰传媒简介

“兰州聚丰文化传媒有限公司”坐落于兰州市城关区是兰州市人流量极大的重要商圈，时尚氛围浓厚，地理位置极为优越。

我公司是一家集合古董鉴定、古董展览、古玩艺术品销售，字画，玉器、瓷器等各类产品交易的综合性平台，企业规模100人以上，公司主要以藏品的评估、展览、交易为经营重点，常年展览展示交易，不定期举行全国鉴宝活动，每年定期举办春季、秋季等大型艺术品展览活动。推广陇原文化的同时，满足市场以及客户的需求，加深西北市场对中国文化以及陇原文化的见解。公司以“依法经营、信誉至上”为原则，以雄厚的人才优势，严谨的审鉴态度、高精的拍品质量、庞大的客户网络，受到社会各界藏家的普遍认同。

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聚丰企业文化 篇2

企业文化是当代西方企业管理的主题。西方的企业文化理论无论从企业精神的提炼还是企业价值观的选择, 从英雄人物的树立与典礼仪式的开展, 从规章制度的制定与文化网络的传播, 都形成了行之有效的完整的理论体系, 需要我们认真进行学习、研究、吸收和借鉴。

美国企业中推行的严密的组织机构和规章制度。他们认为, 如果一个企业要保持长胜不败、经久不衰, 就必须具有适应形势发展的战略目标, 并使之分解、转化为可操作的实施计划;具有保证战略目标实现的既稳定、严密, 又灵活多变的组织结构;具有确保实现战略目标, 维持良好组织状态的规章制度。只有这样, 才能确保企业目标的成功实现。

重视法律、契约, 信守合同是美国管理文化中的一大特色。美国人认为, 如果没有正当的法律过程, 借以对事实的公正、客观和无情评价而做出判断, 就不可能有正义。处于法治氛围中的美国企业形成的与职工的关系, 就是由合同契约形式来确定的。在雇佣机制方面, 奉行契约原则, 对职工实行聘任制。在职工受聘时期, 企业要履行自己的职责, 做好自己承担的工作。在合同之外, 双方概不承担相互责任。企业根据工作需要和专业化分工原则设置工作岗位, 每个岗位都规定出极明确的工作范围、内容和任务, 不存在无人负责、工作重叠或人浮于事的现象, 因而具有很高的工作效率。合同或契约一经签订, 就具有法律效力, 不管情况发生什么变化, 一切都得按原订合同办事。

美国企业文化中具有强烈的个人主义、开拓创新的精神、严密的组织结构和规章制度及信守合同的经营思想, 这些都是宝贵的学习财富。

个人主义是美国管理哲学的核心。在美国企业中强调的个人主义的核心内容是每一个人都是自己前途的主人, 鼓励雇员具有个人奋斗、敢于冒险、不断创新、出人头地的向上精神。所以个人主义常常以能力主义为基础, 以权威主义为表现。美国的管理哲学强调个人奋斗, 强调在“个人自由”、“机会均等”的基础上进行个人能力的发挥。美国公司不仅鼓励职工发挥个人能力, 对职工的绩效评估坚持能力主义原则。公司职工承认差别价值, 职工的考核和晋升, 依靠其工作行为结果与能力水平。能力主义既拒绝以身世、资历、年龄和工龄作为晋升参照, 也反对把学历、文凭作为晋升的凭证, 从而能够较好地保持晋升的客观性公正性, 促使人们去努力提高和发挥自己的能力。

英雄是企业价值观的人格化表现, 他们为职工提供了仿效的实际榜样, 许多美国企业把创业者, 以及对公司做出巨大贡献的人物推崇为英雄, 经营成功的大企业大都具有这样的一些英雄, 例如福特汽车公司的缔造者亨利福特、通用汽车公司总裁斯隆、标准石油公司的创始人约翰.洛克菲勒、IBM公司的总裁托马斯.沃森等。在盛行个人能力主义、提倡个人奋斗的环境中, 美国企业对英雄的推崇, 必然造成权威主义, 即领导人都喜欢运用权力影响而形成职工对其崇敬、顺从、畏惧的心理, 努力在职工中树立自己的英雄形象。

以美国为代表的西方理性主义企业文化有其产生的历史背景和渊源, 其长处和短处都直接影响到着企业的管理和企业文化的特点。我们在吸收和借鉴外来企业文化建设中国特色的企业文化时, 必须从我国的国情和传统文化出发, 弃其糟粕, 取其精华, 在显示的基础上进行企业文化的整合与创新。

在建设有中国特色的社会主义企业文化中, 我们要防止两种错误倾向:一是认为中国传统企业文化一无是处, 西方一切都是值得照搬抄袭, 不加分析, 不辨良莠, 直接把西方的模式全盘端来;二是盲目自大, 总认为中国传统企业文化是最好的, 无需向西方先进国家企业的经营管理理论和经验学习, 抱残守缺, 因循守旧, 这种错误倾向无法识别精华和糟粕, 对西方的模式全盘否定。在企业文化的发展建设过程中我们要想不断的发展与成长, 首先我们要承认企业管理的落后, 大胆引进西方的企业文化, 在鉴别之中, 吸取其优秀的成果, 引为我用;其次, 树立成功的信心和勇气, 敢于打破就的传统, 不断超越。在学习西方经验的同时, 充分发扬自己的政治、经济、意识形态和传统文化的优势, 吸收外来文化的精华融合、纳入我国企业文化建设之中。

在我国企业文化的建设中, 做到民族化与现代化的有机结合, 是一项极为复杂而艰巨的任务, 决非一朝一夕所能完成的。从美国企业文化的理论和实践的发展过程来看, 首先是美国管理学界的觉醒, 由此而产生一种危机感和要求变革的紧迫感;随之是研究西方企业管理的成功经验, 进行企业管理比较研究;在此基础上, 深入挖掘中国优秀公司的企业文化, 把中国的成功经验和西方企业文化的精华结合起来, 促进企业管理的变革。在强烈的危机感和紧迫感的驱使下, 批判与融合地吸收我国传统企业文化和西方企业文化一切有价值的成果, 必然能成功地建设有中国特色的社会主义企业文化。

参考文献

[1]、李琳.试论经济全球化的主要特点[J].企业研究, 2000.8

[2]、姜跃春.世界经济发展趋势与中国面临的机遇与挑战[J]国际问题研究, 2004.8

聚丰企业文化 篇3

一个企业文化形成不易, 但是要长期继承和发扬下来, 更不容易。七化建企业文化, 是七化建几代领导和职工从实践中培育并发扬光大的, 在相当长一个时期内, 是企业所共有的精神财富。经过几十年的实践, 它不仅被历史证明是正确的, 是优秀的。而且, 也被一代一代的七化建人传承下来的。

企业文化的形成和传承

七化建企业文化的形成于60年代, 建设我国第一套引进化肥装置泸州天然气化工厂年产10万吨合成氨、16万吨尿素工程大会战。1964年, 七化建成立后承担的第一个建设工程就是我国引进的第一套化肥装置。从中央到地方各级领导都非常关心这一工程。在当时缺资金、缺技术、缺粮食、缺房子的情况下, 全体参战职工决心“为国争光”、“为中国工人阶级争气”, 打好这一仗。在干部职工中形成了高标准严要求的工作作风, 牢固地奠定了“质量第一”的思想。最终实现了“三高一低” (高质量、高速度、高水平、低成本) 和“为国争光”的要求。但是把这种文化传下去, 却经历了几代七化建人的努力。随着全国一个个重点工程的开工建设, 一批批来自四面八方的干部职工从四川把七化建文化带到全国各地和海外建设施工现场。在困难的条件下, 做到了“服从命令, 听从指挥, 吃苦耐劳, 敢打硬仗”, 又是一支“拉得出、上得去、打得响”的队伍。通过总结工作经验教训, 制定了岗位责任制和规章制度。放眼国内、外的所有公司规章制度, 直到现在仍然保持着当年那些规章制度的框架, 只不过根据时代的发展, 增添了一些新的内容, “服从命令, 听从指挥, 吃苦耐劳, 敢打硬仗”和“三高一低”的精神一丝不少。50多年的不间断传递, 让七化建人对自己的企业文化得到了深刻认知。即使是在市场经济的今天, 许多人把经济利益看得至高无上, 并为此严重冲击着中国的传统文化和思想道德, 七化建的文化也没有改变。从这个意义来讲, 七化建精神应该是在整个化工施工建设企业文化中不可缺少的一部分。

优秀企业文化传承的关键还是继承

七化建发展到今天, 已经充分体现了“传承”的力量。今天的中国化学工程第七建设有限公司, 在企业文化的传承上就有共同的学习榜样, 那就是:第一个建设引进化肥装置的人、第一个走出巴蜀大地迈进西域建成了新疆第一套大化肥装置的人、第一个走出国门建成亚洲最大的化肥装置的人。但是, 要让企业文化有效地传承下去, 则必须坚持长期宣传教育, 笔者认为主要通过三个方法来实现文化的传承。一是要建立完善的企业文化传承机制, 搭设文化理念的灌输通道。二是将文化理念层层分解到组织行为、管理行为与员工行为中去, 通过规章制度、作业流程、职能职责、工作标准使企业文化固化于制, 达到文化与制度的融合。三是把企业文化宣传阵地、文化活动、评先树模和管理者的表率作用作为重要的文化载体, 使文化有效落地。几十年来, 七化建已经做到了这三点。

多年来, 党和国家领导人邓小平、朱德、朱镕基、胡锦涛、温家宝等分别对公司的多个已建和在建项目进行视察, 对七化建也给予了高度关注。1983年, 时任国务院总理的赵紫阳在视察了乌石化大化肥工地后说:“新疆大化肥速度快、质量很好, 投资没有突破概算”。一些国外项目所在国领导人和业主对七化建的工作都给予了很高的评价。中国驻孟加拉大使在一份推荐书中写到“该项目 (指孟加拉CUFL项目) 是我国公司在国外承包的第一个大化肥项目, 与国内同类项目相比, 是一个进度快、质量好、效益高和安全生产的典型。认真总结他们的经验, 表彰他们的事迹, 对国内同类项目, 对经营管理的改革和对国外承包工程等方面都有积极的意义”。1982年, 泸天化30万吨尿素装置工程获得国家工程首批银质奖。2008年, 公司荣获“全国五一劳动奖状”, 公司已经获得二项优质工程鲁班奖, 一项国家首批境外优质工程鲁班奖。八个优质工程银质奖, 二十多个优质工程奖。2012年, 公司被评为中国石油和化学工业企业文化建设先进单位等无数殊荣。培育了七化建的企业文化, 锤炼了敢打硬仗、勇创一流的英雄队伍, 在我国化工建设发展史上谱写了光辉篇章。为七化建企业文化的传承创造了良好条件。尤其在市场经济条件下, 人更是要有一点精神的。当铅华洗尽、尘嚣远去, 唯有精神的力量光芒依旧。

要在继承企业文化基础上进行创新

七化建企业文化是提升企业核心竞争力的精神支柱。致力于培育良好的团队精神, 形成奋发向上的团队合力, 使团队不断自我提升, 起到了“凝聚核心、突出中心、保持稳定、促进发展”的作用。对于一个优秀的企业来讲, 过去形成的良好传统, 不能老想着“弃”。大家都知道, “创新”一词比较时尚, 有些人喜欢在思想领域中割断历史搞“创新”, 可是, 在一个有良好传统的企业, 割断历史的所谓“创新”是不对的, 证明是浮躁的。文化上要创新是对的, 但一定要有基础, 要着力于继承和发扬, 在传承的基础上创新。在传承企业文化方面, 七化建做得比较好。多年来, 一直在进行企业传统教育。比如, 1983年创刊的《文明建设》报, 后于1996年改为《七化建》报, 一直培育公司企业文化、提高职工队伍的政治素质和业务素质, 传播科学文化知识, 沟通职工思想, 增强凝聚力等方面发挥了自己的特殊功能。在一年一度的新入司教育培训中, 就把企业发展史、规章制度、行为准则、价值观、管理理念、经营理念、企业精神、等内容进行不间断的传递着, 引导他们把个人价值观和企业价值观、社会价值观有机结合起来。这样在传承的基础上创新的企业文化, 才是有强大生命力的, 为企业的发展提供着有力的思想支持。公司制定了《企业文化标准化建设考核评估办法》、《企业文化调查问卷》的调查、各单位工作《简报》的出刊, 都是在推动着公司企业文化不断创新发展。在良好的企业文化环境中, 七化建的风气永远是健康向上的, 先进模范人物是受到尊重的, 有贡献的人是受到肯定和表彰, 公司“管理制度”是全体员工的行为准则。正是在这种良好的企业文化环境中, 先进和模范们才能够展其能而尽其力。同时, 他们的卓越工作又带动了一大批人, 不断促进着企业文化的发展。只有这样, 企业才永远是朝气蓬勃的。

弘扬企业文化发扬民族精神

中国的化工建设是一个勇敢面对困难, 顽强克服困难, 全面战胜困难的过程。这个过程实际上体现的是中华民族的精神。七化建的广大员工发挥讲求科学、以“创新、诚信、务实、高效”的企业精神, 为“建成国际型公司”这一发展目标, 走出国门参与国际竞争。在管理上, 向国外先进企业学习, 降本增效, 使七化建一直保持了良好的效益, 为国家的经济建设做出了积极贡献, 充分体现了高度负责任的企业精神面貌。我们可以毫不犹豫地说, 七化建在海内外化工建筑市场面前所代表的是中国企业面貌。文化源于精神, 这就是七化建企业文化的精神基础。

聚丰企业文化 篇4

►►一、石油企业文化与石油职业院校校园文化为什么要对接

石油企业文化与石油职业院校校园文化的对接, 既是石油职业院校特色校园文化建设的内在需要, 也是提升石油职业院校办学水平的有效途径, 更是促进学生成长的客观要求。因此, 促进两者之间的深入对接, 有助于通过建设富有特色的校园文化来推动学生素质的养成和石油职业院校办学能力的提升。

(一) 对接是石油职业院校特色校园文化建设的内在需要

当前, 石油职业院校都在积极思考和研究校园文化建设, 但是由于没有相关的系统规划, 导致石油职业院校校园文化建设在某些方面还存在着一些误区, 主要表现在以下几个方面:

首先, 石油职业院校校园文化建设, 一味复制普通高校的校园文化建设模式, 难以创新, 没有提出能够符合自身实际和特色的校园文化建设思路;其次, 石油职业院校校园文化建设与自身培养目标相对脱节, 未能体现石油类职业院校特色, 导致校园文化与企业文化脱节;再次, 把校园文化建设纳入院校建设和发展的轨道过程中仍有一定的差距, 在校园文化建设的重视度上有待进步。为此, 两种文化的对接, 一方面使石油职业院校校园文化建设注入石油特色, 以此区别于其他校园文化建设模式, 另一方面将校园文化建设和自身培育目标有机结合, 从根本上帮助石油职业院校走出校园文化建设的误区。

(二) 对接是提升石油职业院校办学水平的有效途径

随着国家高职教育的不断发展, 高职院校之间的竞争日趋激烈, 实质上就是高职院校办学水平的竞争。石油职业院校要在市场竞争中取胜, 就必须具备可持续的竞争优势, 而优秀的校园文化正是形成和维系竞争优势的战略基础。“校园文化作为先进文化的重要源头和创新基地, 具有强大的育人作用, 它对大学生的思想政治、道德品质、行为规范将产生深刻影响。”石油职业院校校园文化建设是一项系统工程, 在这个过程中, 实现校园文化与企业文化的对接, 是提升校园文化建设水平, 增强院校竞争力的有效途径。

(三) 对接是促进学生成长的客观要求

企业是高职教育的出发点和归宿, 它为高职学生提供了一个广阔的发展平台。石油职业院校必须了解企业、服务企业, 加强与企业的联系, 用石油企业的优秀文化资源影响自身的校园文化建设, 从而真正促进学生的成长。在这个过程中, 学生无疑是这种联系的纽带和主体。

建设石油职业院校校园文化, 当然也必须遵循这样的规律。一方面, 通过各种途径让学生在校园内感受到浓厚的石油企业文化熏陶, 接收石油企业特色文化教育, 对于领悟石油企业文化内涵和团队精神具有重要作用;另一方面, 将两种文化对接, 可以从文化氛围出发培育学生的服务意识、敬业精神和工作态度。

►►二、石油企业文化与石油职业院校校园文化对接的策略

(一) 以价值观为核心

在两者的对接过程中, 应该把社会主义核心价值体系和石油企业文化融入石油职业院校校园文化建设的轨道, 把石油企业文化中的质量意识、奋斗精神、使命感和责任感注入文化建设的血液中, 依据现代石油企业对员工能力与素质的要求, 建立以培养价值观为核心的职业综合素质培养氛围, 构建贯穿全学程、面向全体学生的职业综合素质训练环境, 并以此为出发点, 将石油企业文化深刻融入校园的每一个角落, 最终深入到每一个学生的心间。

(二) 以企业文化为主导

“高职院校要创造条件引入优秀的企业文化, 构建具有鲜明职业特色的校园文化是提升高职院校核心竞争力的重要环节。”为此, 在两种文化对接的过程中, 要以企业和企业文化的作用为主, 以校园文化向企业文化的作用为辅。校企双方, 企业是主导力量, 高职校园文化的转化是在企业文化主导下的转化。

企业的主导性作用表现在:首先为高职校园文化建设提供物质支持。其次, 为高职校园文化建设提供智力支持。企业可以派出有学识水平的高层管理人员到高职院校担任兼职教师和管理人员, 企业的技术专家可以应邀到校园举办讲座、带实验实训。企业理念和价值观与高职文化互渗和对接, 能够提升和创新高职校园文化的内涵。再次, 可以为石油职业院校校园文化建设提供组织和制度保障。企业与院校共同设立研发中心、培训中心和人才培养中心, 通过组建专业建设指导委员会, 创建职业人才培养标准和教学管理文件, 开发专业人才培养方案, 构建订单式育人模式, 强化双师型队伍建设, 建立实践教学体系等举措, 带动高职院校专业建设和人才培养质量及就业品质的提高。

(三) 以意识培养为抓手

通过“全程化、全员化、信息化、专业化”职业指导和有针对性的教育训练活动, 激发学生为就业和职业发展而学习的动机, 逐步建立现代从业人员应具有的职业意识, 养成职业习惯, 增强职业核心能力。形成符合高职人才培养规律的职业综合素质训练体系, 增强示范与辐射作用。

石油企业文化是取之不尽用之不竭的宝贵的文化宝藏, 吸取和学习石油企业文化, 不仅对学生的成长有利, 更对石油职业院校校园文化建设有着不可估量的作用。充分利用石油企业文化对石油职业院校校园文化的影响, 增强学生职业素质, 最终促进石油职业院校办学水平的提升。

摘要：企业文化与职业院校校园文化的对接对于提升职业院校的办学水平, 促进高职学生成长具有重要意义, 我们可以从价值观的引入、企业文化的主导、职业意识的培养三个方面促进两者的对接。

关键词：企业文化,校园文化,对接

参考文献

[1]陈莉雯, 《浅谈高职院校校园文化建设的原则和意义》, 《警官教育论坛》, 2008年01期

聚丰企业文化 篇5

一、企业文化及跨文化的涵义

企业文化 (Corporate culture) 学术界分为广义的和狭义的。广义的企业文化是指企业在创立、发展过程中所形成的物质文明和精神文明的总和, 包括企业管理中的硬件与软件、外在文化与内在文化两部分。狭义的企业文化是指企业在创立、发展过程中所形成的思想、意识、习惯等领域的文化现象。企业管理界普遍认为, 企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中形成, 并共同遵守的企业目标、价值观、基本信念及行为规范等。

跨文化 (Cross-culture) 。当两种或更多的文化碰撞在一起时, 产生的一种独特的文化现象和状态, 蕴涵了不同国家、不同民族的特有文化交织和融合所形成的现象和状态。

二、在华外企、合资企业跨文化发展历程

从中国改革开放以来, 进入中国的外资企业以及合资企业越来越多, 在华外企、合资企业跨文化管理在中国经历了三个发展阶段。第一阶段是照搬母国管理模式, 按西方现代管理模式进行管理, 制定了严格的工作规章制度, 管理人员大多是西方国家空降过来。第二阶段是文化互渗阶段, 双方进行了有目的的文化交流、渗透和整合, 日常流行文化欣赏、语言、饮食等方面相互渗透, 逐渐认知了解和接受对方文化, 完成了人力资源从外籍化到本土化的转变。第三阶段是文化相互融合阶段, 有待进一步从低层次向深层次的融合, 彼此吸收对方的优异文化、相互弥补、共生相济, 进行深层次的文化融合。

三、中国传统文化的特性及中西方行为准则差异

(一) 中国传统文化的特性

中国传统文化具有五千多年的悠久历史, 作为东方文化的发端, 对整个人类文明产生了重要而深远的影响, 体现中国传统文化特点与企业文化相关的主要特性有三方面:一是重义轻利观念, “君子喻于义, 小人喻于利”, “舍生取义”, “不义之财”, 这些重义轻利的观念对于引导员工追求更高境界有较好的益处;二是中庸之道观念, 反对过犹不及, 重视和谐, 主张维持现状、否定变革, 在企业文化建设中应辩证地利用中庸之道积极和消极的作用;三是重伦理道德观念, “忠孝、仁义、三纲五常、克己复礼”等为伦理的核心思想体系, 是维系人际关系的纽带, 在企业文化建设中应充分重视其作用。

(二) 中西方行为准则差异

在不同文化背景下同一行为有不同的含义, 同一行为在不同文化中也可能不一样, 同一心理过程可能表现为截然不同的行为。如在合资企业中, 中方员工对外方员工表示友好的方式可能是与其拉家常, 但外方员工可能会把这种关心视为对他人隐私的窥探, 是不礼貌的行为, 并使外方员工不适。中方、西方由于文化上的差异, 员工的观念和行为在企业管理、职业行为及日常交往中表现出明显的差异, 体现在以下方面:

金钱观念:西方员工主张金钱万能, 而中方员工主张金钱并非万能;

成功观念:西方员工主张自我实现, 而中方员工主张团队成功;

时间观念:西方员工主张守时、快节奏, 而中方员工相对散漫、和缓;

沟通方式:西方员工采取直接明了, 而中方员工表现为含蓄、模糊;

竞争观念:西方员工强调突出竞争, 而中方员工强调和谐;

家庭观念:西方员工强调自由主义;而中方员工家庭观念强;

契约观念:西方员工强调以法律为准绳;而中方员工以道德、伦理为准则。

四、在华外企、合资企业企业文化建设存在问题

文化传承的不同, 影响着管理的实践。一个在某些特定文化环境中行之有效的管理手段和方式在另一种文化环境中的运用, 可能会产生出不同的结果。目前在华外企、合资企业企业文化建设存在问题主要表现在以下三方面:

(一) 价值观融合不佳

由于员工的不同价值取向, 导致了不同文化背景的人在同样的情形采取不同的行为方式, 并将导致文化冲突与摩擦。目前在华外企、合资企业在企业文化建设始终未能较好地解决中西方价值观的差异问题。

(二) 企业文化建设缺乏艺术性和权变性

我国的外企、合资企业企业文化建设相比早期有一定的进步, 但是在企业文化建设的实践过程中仍然出现了诸多不尽人意的问题。从最初的全盘照搬西方企业文化导致水土不服的现象, 到其后的中西企业文化互相渗透出现的文化冲突依然, 尽管目前我国的外企、合资企业提倡中西文化融合, 管理层做了大量的努力, 但在实际的操作过程中, 仍然是不尽人意。主要原因是, 在企业文化体系的精神层、制度层、物质层和行为层等方面的具体建设中缺乏艺术性和权变性。

(三) 跨文化沟通不畅

在华外企、合资企业在中国经历一定时间的发展, 双方职业人士有了一定交流沟通, 并通过定期的职业培训, 有了一定的改善, 但是在进行跨文化沟通时仅局限于较浅层次的沟通, 对于深层次的沟通依然不畅。比如, 在华外企、合资企业管理实践中很少有双方自发形成的非正式组织, 对于中国员工的“聚餐文化”, 西方的管理者依然是很难理解。

五、在华企业跨文化管理下企业文化建设的建议

跨文化管理中如何实现中西企业文化相生共融、相互促进, 解决当前企业文化冲突加剧的现象, 管理者在企业文化建设的各个层次、各个方面应该体现出灵活性、权变性和艺术性。

(一) 企业文化精神层建设应体现多元文化

企业文化精神层的建设应注重中西企业文化的结合、融通。在企业核心价值观、企业最高目标、企业精神和企业道德等方面均应体现多元文化的特点。

企业核心价值观。企业核心价值观虽然是相对稳定的部分, 但是也应随企业的发展及时进行更新。通用电气 (GE) 的跨文化管理成功一面值得在华的企业借鉴, GE业务遍及世界100多个国家, 连战连胜130多年, 其“开放包容”正是多元文化的核心体现, 1985年, GE提出了5条价值观, 1999年, 在首席执行官杰克·韦尔奇的推动下, 不仅改写了六西格玛的重点, 而且重写了通用电气的价值观。

企业最高目标。在企业最高目标的制定应对企业内外部环境和条件进行客观全面的专业分析, 有必要请专门的机构如咨询公司、研究机构等进行专业分析, 以求企业最高目标的制定具有可操作性和实践性。

企业哲学。企业哲学作为来华外企 (合资企业) 其经营理念是对母公司的传承与发展, 应体现悠久的良好的价值理念。如美国联合利华经营理念“小即是美的”, IBM公司“沃森哲学”经营理念之一“必须尊重个人”, 充分体现了长期经营所得的经验总结和升华。

企业精神、企业道德方面以中方传统文化为侧重点。企业精神的设计既来源于生活又高于生活, 在华外企、合资企业的土壤是中国, 其企业精神的设计必须植根于中国, 为中方员工所能理解和接受, 直接翻译过来的企业精神很难为中方员工。企业道德的设计必须符合中华民族的传统道德、社会公德和职业道德, 体现中方传统文化的特性。比如近年报道的在华外企行贿丑闻就是对中国传统文化的错误理解。现在大多数在华外企、合资企业也强调“和谐”的经营理念, 就是对中方传统文化最好的理解和吸收。

(二) 制度层建设应突出刚性、强化“硬”管理

制度层是企业文化其他层次实现的保障, 没有良好的制度层, 企业文化其他层次均成为空中楼阁和纸上谈兵, 制度层的建设应突出刚性、强化“硬”管理, 应做到以下三方面:

1、一般制度要“硬”。

科学管理主要依靠刚性管理, 中国企业文化管理普遍欠缺的就是科学管理, 在生产管理制度、服务管理制度、人力资源管理制度、产品销售制度、财务管理制度和奖惩制度的制定必须强化刚性和科学, 中资员工接受西方现代企业管理理念的时间较短, 传统的“中庸之道”、“差不多”和“和谐”的思想很容易影响企业一般制度的制定。同时, 可以借助计算机信息系统和人机监控系统等现代化管理手段开展“硬”管理。如惠普公司在中方的企业对办公用品进行了科学的计算和量化, 新入职员工领用的钢笔数均经过科学计算并明确的规定。这就是科学管理成本观念的细节体现。

2、执行要“硬”。

健全的制度构成了严密的管理机制, 成为企业成功的有力保障, 但必须落到实处才能产生效力。企业文化在变革的过程中, 会遇到个种阻力, 因此, 执行必须强硬才能避免企业文化成为口号和一纸空文, 必须做到三点:一是组建稳定的领导队伍, 推动文化变革, 仅有部分领导的决心, 而没在领导团队中达成共识, 企业文化变革会很难推进, 必须有一个稳定的领导团队;二是组建稳定企业文化管理部门, 负责专职推进;三是设计严密的绩效评价体系, 负责定期考核, 及时奖惩。

3、特殊制度“硬”中有“软”。

为体现制度的刚柔并济, 对于某些特殊制度或非程序制度的制定可以兼顾中方文化特征, 如总结表彰会制度、领导员工对话机制的制定可以考虑中国传统文化的特点。

(三) 物质层建设应体现企业自身特色

企业文化物质层的建设应兼顾中西企业文化, 体现企业自身特色。物质层是企业文化的表层部分, 是精神层、制度层的载体, 折射出企业的经营思想、哲学、作风, 应这种体现企业的特色, 为全体员工引以为豪, 产生凝聚力和归属感。在企业名称、标识方面, 应具有创造性, 形式易记易认且寓意深刻, 符合企业性质和产品特性, 文化上能满足中西方风俗习惯和语言习惯, 比如“埃克森”标志的设计就是举世公认的好标识, 从创意到设计花了三年的时间, 从音到形, 在世界各国语言都认为是无懈可击的完美标识;在企业厂容、厂貌、周边环境、建筑风格、办公环境, 应体现多元文化的特征和高标准的追求;生产工艺设备应采用新技术、节能环保的高端产品;产品的设计、包装、营销应体现健康、绿色的营销理念;企业文化、娱乐、体育设施均应表现出多元文化的特点。

(四) 行为层建设应注重多元文化相生共融

行为层企业文化建设应注重中西方企业文化相生共融、互相学习, 方式方法均应具有权变性和灵活性。行为层是指企业大部分员工在生产经营活动、学习娱乐过程中所形成的日常活动文化, 包括企业风俗、宣传、人际关系、文体活动所产生的文化, 是企业精神和价值观的动态体现。行为层企业文化建设应做好以下三方面:

1、以人为本。

人是企业文化的主体, 中西方企业文化均注重塑造人、培养人, 东方管理的精髓就是人本管理, 注重人的内心、满意度、幸福感、人际关系的和谐。比如几年前一些外企的法定放假, 没有考虑到中国的“十一”长假、中秋节等传统节日, 导致很多中方员工的不满和反对。外企在尊重个人方面, 摩托罗拉公司的做法值得借鉴, 摩托罗拉公司提倡“尊重个人”, 其具体的做法是:通过全员参与企业决策, 鼓励团队合作, 并为员工提供良好的职业培训机会、晋升空间以及员工福利等方式, 达到肯定员工尊严的目的。

2、全员参与。

应对不同民族文化之间的冲突, 行之有效的方法就是让不同文化的人参与其中, 让员工参与企业文化的建设, 共同沟通, 有利于员工理念的转变, 参与的员工越多, 不同文化的隔阂就越少。一些外企的做法值得提倡。通用电气 (GE) 设有一个培训中心, 在培训中心员工和总裁可以面对面辩论, 表达不满和提建议, 设立以来, 累计达20多万员工参与了活动。在戴尔公司企业文化规定:全体员工有权自由表达看法和进行直接的沟通, 沟通方式可以通过电子邮件的方式在组织的不同层级、不同部门间游弋, 并不局限于固有层级的沟通方式, 如某高层管理者有“只能在同层级间沟通的想法”, 戴尔会立即采取行动压制这类想法的滋生和蔓延, 并亲自询问任何员工。戴尔以自身实际的行动诠释了“全员参与”的重要性。

3、构建学习型组织。

通过学习能改变偏见达成共识, 消融不同文化上的冲突, 形成良好企业风俗和人际关系。创建了学习形组织的企业, 才是最有活力的企业。如, 微软公司的创始人盖茨十分注重创建学习型组织, 他主张通过全体员工相互学习以达到资源共享的目标, 通过共享的方式促进企业文化的发展, 只有学习型的组织才能保持永远的活力。

摘要：21世纪是知识经济时代, 随着全球经济文化的一体化和企业跨国经营日趋深入, 不同国家、不同民族文化冲突表现尤为突出。如何解决不同文化背景的员工的文化冲突摩擦, 成为跨文化企业管理中最迫在眉睫的问题, 而这一问题的解决关键在于企业文化建设, 在企业文化的建设过程中, 建设的艺术性显得尤为重要。

关键词：企业文化,跨文化,建设

参考文献

[1]James.F.stoner, R.Edward Freeman, Daniel A.Gilbert Jr..Management.Prentice Hall

[2]张德.企业文化建设[M].清华大学出版社, 2008

[3]马晶梅.跨国公司的跨文化管理策略研究[J].北方经贸, 2006 (2)

接轨企业文化建设专业文化 篇6

关键词：专业文化,企业文化,专业建设

高等职业教育坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学方针, 旨在培养高素质、技能型专门人才, 这就要求高职院校要主动满足区域经济和社会发展的需要[1], 将办学重点放在专业建设上, 专业建设体现了五年制高职院校的特色与办学导向。专业文化的完善程度反映出一个学校在特定历史时期的办学水平与办学特色, 是专业建设的一个重要方面。五年制高职专业文化建设指导与规范着专业中每位学生的行为[2], 并有利于毕业生对企业文化的适应及其工作质量的提升。为了实现校企人才供求的无缝对接, 连云港中医药高等职业技术学校在建设与药品企业文化相适应的中药类专业文化方面进行了探索与尝试, 取得了一定的成效。

1 专业文化与企业文化的契合点

职业教育最初是在企业内部进行的, 是企业文化的一个重要组成部分[3], 专业文化是企业文化某种程度上的衍生。随着校企关系愈来愈紧密, 逐渐出现校企一体化的局面, 2者密不可分。

企业文化要求员工能够诚实守信、谦虚好学、热爱工作、熟练掌握岗位技能并具有团队合作精神, 这与职业教育培养高素质技能型专门人才的目标相吻合。五年制高职专业文化建设的重点在技能操作训练、技术应用能力培养、职业岗位适应能力、职业素养养成[4]等方面, 使毕业生能够很快适应企业的工作环境和文化氛围, 为企业节省培训时间和培训资源。在专业文化建设中营造企业文化氛围, 培养学生的职业素质, 是高等职业技术教育改革的重要内容之一[5]。

2 结合药品企业文化特点, 建设专业文化

药品企业文化是药品企业在长期的生存和发展过程中形成的, 为企业多数成员所共同遵循的经营观念或价值体系, 强调对人类健康的关怀, 其独特性体现在4个层面, 即物质文化、精神文化、行为文化和制度文化[6]。

连云港中医药高等职业技术学校现有六大中药类五年制高职专业, 针对不同专业的特点, 结合药品企业文化的特点, 学校以“走出去、请进来、自主创新”为指导思想, 将药品企业文化理念引入专业文化建设, 培养学生的综合职业素质和实践能力, 努力做到岗前零培训。

2.1 物质文化建设

药品企业的物质文化是指员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化, 引申到专业文化建设中则指所有学生共同营造的学习环境、专业标语、实训基地等。学校围绕中药产业链建设专业文化, 集药用植物种植、中药炮制、中药制剂、药品质量检验、药品销售为一体, 尽量突显专业文化特色。

学校药用植物园种有药用植物400余种, 供学生参观、学习, 培养学生对中药材的认知、种植与管理能力, 使学生树立GAP意识;学校中药炮制实训中心即校饮片厂有20余台先进中药炮制设备, 承担生产与教学任务, 充分体现工学结合的学习模式;学校药物制剂实训中心拥有与制药企业生产一线同步的先进制剂设备40余套, 模拟制药企业生产一线的工作环境, 让学生充分体验企业的管理氛围, 熟悉GMP管理理念;学校质检中心分别与北京普析通用仪器有限公司、岛津国际贸易上海有限公司共建实验室并设立奖学金, 拥有高效液相色谱仪、气相色谱仪、红外光谱仪等先进设备, 教学过程中教师能够利用这些先进的设备指导学生按中国药典要求对药品进行质量检验;学校药品营销实训中心以药品包装盒的陈列模拟药品超市的布局及管理, 构建真实的药品经营环境, 并对学生进行电子商务及物流等方面的培训, 使学生提前适应企业的管理模式, 以便将来能够更好的适应工作环境。此外, 学校创新工作室成立了百草工艺品公司, 由学生担任总经理及其他职务, 专门制作中草药标本工艺品, 并对外出售, 让学生体验创业的艰辛和成功的快乐。

2.2 精神文化建设

药品企业的精神文化是指药品企业在追求经济效益的过程中逐步形成和确立起来的思想成果和精神力量, 是一种群体意识, 是企业文化的核心。在专业文化建设中, 同样需要精神力量作为支撑, 培养学生团结合作、爱岗敬业的精神, 进而和企业精神文化有机结合, 彰显职业教育特色。

对于中药类专业的精神文化建设, 学校贯彻“安全生产、质量第一、诚实守信、服务社会”的理念, 在各实训基地张贴醒目的警示语并建设和完善荣誉墙, 突出强调药品质量的好坏关系着人类的健康和社会的发展, 培养学生良好的工作、学习习惯, 有利于学生自身素质的提高, 有利于学生更好的适应专业、企业和行业的发展, 使学生形成科学的职业观。

2.3 行为文化建设

药品企业的行为文化是指在企业经营、教育宣传、人际交往、文娱体育活动中所产生的文化现象。学校参照药品企业的行为文化特点, 在中药类专业的行为文化建设中作了尝试。

学生利用周末的休息时间, 走进小区, 为老人做推拿、按摩, 宣传中药养生知识, 体现了高职教育“以服务为宗旨”的办学方针;通过经营、管理模拟药房和百草工艺品公司, 锻炼了学生认识问题、解决问题和正确处理人际关系的能力;组织学生参加国际制药机械博览会, 使学生增长了见识, 近距离地接触了现代企业, 关注药品行业的发展;安排学生到亳州中药材市场见习, 使学生在实践中运用所学知识, 真正做到理论联系实际, 提高学生的专业技能;组织学生上山采药, 使学生巩固了专业知识, 锻炼了学生意志, 培养了学生吃苦耐劳的精神。最终形成了具有中药类专业文化特色的行为团体, 树立了良好的专业形象。

2.4 制度文化建设

在药品企业文化中, 制度文化是人与物、人与企业运营结合的部分, 是企业行为得以贯彻的保证。在中药类专业文化建设中, 专业制度建设是实现专业文化建设目标的保障。专业制度的建设有利于合理利用专业物质文化, 有效管理专业行为文化, 形成具有中药特色的专业精神文化。通过校企合作, 成立企业“冠名班”, 将合作企业严明的管理制度引入到学生的实习、实践等环节中, 根据专业特点和学生情况, 制订出切合实际、可操作性强的专业规章制度, 并制作成墙面文化, 培养学生“做好药、做良心药”的职业意识和良好的职业行为习惯, 以便将来学生能够迅速适应现代药品企业的岗位要求。

3 抓住关键问题, 建设规范专业文化体系

专业文化建设是一项系统工程, 需要协调物质文化、精神文化、行为文化、制度文化之间的关系, 需要通过校企合作逐步引进和吸收优秀企业的文化, 以丰富专业文化的内涵。专业文化建设的过程不是一帆风顺的, 必须根据不同时期的特点, 抓住关键问题, 重点突出地建设与规范专业文化体系。

3.1 注重以人为本

专业文化建设应以学生为核心, 需要学校、系部等各级行政部门的支持, 需要领导、专业带头人、普通教师的紧密配合。由于不同部门的人员结构各不相同, 工作习惯有所差异, 如何做到优势互补就显得尤为重要。学校在中药类专业文化建设过程中实行校系2级管理, 给各级管理人员充分的时间和空间, 根据不同学生的特长合理安排学习任务, 充分尊重学生人格, 各部门相互尊重, 加强沟通, 使工作平稳、高效的进行, 最终实现专业、系部、学校的共同发展。

3.2 明确目标

专业文化建设是专业建设的重要组成部分, 是学校发展的重要组成部分, 也是社会发展的重要组成部分, 因此专业文化建设的定位必须准确。它要服从于专业、学校和社会的发展, 有利于提高学生的综合素质, 培养学生的操作技能;有利于提高学生的应变能力和学生职业素养的养成, 提高就业率;有利于发挥学校为企业生产一线输送高素质、技能型专门人才的社会服务功能。

3.3 注重质量, 打造品牌

对于药品企业这一特殊行业来说, 质量就是企业的生命。为了让学生能够适应即将面临的职业岗位, 学校在专业文化建设过程中渗透质量理念, “质量意识在我心中, 药品质量在我手中”等口号已经深入学生的学习、生活之中, 通过培养和提高学生的质量意识, 打造品牌中药专业, 并和各大药品企业长期合作, 取长补短, 以专业品牌树立学校品牌。

专业文化与企业文化的接轨质量直接影响着毕业生对职业岗位的适应能力, 影响着专业和学校的发展。实践证明, 五年制高职专业的生存与发展离不开企业, 通过深入开展校企合作, 将企业文化理念引入校园, 融入专业文化建设的各个环节, 营造良好的高素质、技能型专门人才培养氛围, 有利于培养学生良好的职业素养, 有利于增强专业生命力, 有利于校企合作关系的可持续、健康发展。

参考文献

[1]朱隆亮, 王敏军.融入行业引进企业校企合作特色发展——江苏交通职业技术学院专业建设模式探讨[J].中国职业技术教育, 2009, 7:28～29.

[2]段德钧.面向企业, 服务企业, 与企业合作—校企合作办学探索与创新[J].特别策划, 2009, 4:7.

[3]徐建华.我国校企合作的历史变迁及发展趋势[J].职业技术教育, 2009, 30 (7) :39～41.

[4]马能和.五年制高职教育发展及实证研究[M].南京:江苏教育出版社, 2008.

[5]李文才, 夏国明, 路文梅.引入企业文化理念构件岗前零培训的培养目标——供用电技术示范专业建设纪实[J].商场现代化, 2008, 7:317～318.