系部教学绩效考核

2024-12-17

系部教学绩效考核(通用10篇)

系部教学绩效考核 篇1

系部教学督导工作考核办法

为进一步完善院系两级督导工作体系,不断提高教育教学质量监控水平,调动系部教学督导工作积极性,结合学院《教学督导工作条例》,特制定本办法。

一、考核原则

1、静态和动态相结合的原则。考核指标既注意系部目前的督导工作状态和工作过程,又注重其教学改革与建设的力度,教学秩序的稳定与提高。

2、重点性与导向性相结合的原则。按照“重在改革、重在发展、重在办出特色、重在全面提高教学质量”的重点性原则,设计考核体系,注重考核项目及要素的导向性。

二、考核内容

1、督导工作组织与领导(20分)

由督导队伍组建、工作情况,计划与总结,督导例会等内容组成。

2、教学秩序维护(20分)

由日常巡查,教学动态把握组成。

3、常规听课(25分)

由听课安排,执行情况,交流与反馈等内容组成。

4、教学指导活动(25分)

由教研活动、师生问卷调查、学生座谈会、公开课、观摩教学、教师职业能力竞赛等内容组成。

5、教学质量评价(10分)

包括系部与督导组评教和教师校外顶岗实践情况组成。

三、考核办法及要求

1、考核采取百分制,进行量化积分。根据各系部积分多少排出名次,作为评选教学督导工作先进单位、先进个人的依据。

2、每月督导室组织督导工作例会,通报各系部月度督导工作完成情况。

四、组织机构与结果处理

1、组织机构:学院成立教学督导工作考核领导小组,由主管教学督导工作的院长担任组长,督导室主任任副组长,成员由人事处、教务处、督导室负责人组成。领导小组下设办公室,设在督导室,负责日常教学督导工作检查和考核,负责督促、协调各系考核工作的组织、落实以及检查与验收工作。

2、系部教学督导工作考核结果作为系部年终目标综合考评的一项重要指标。

五、附则

1、本办法自发布之日起施行。

2、本办法由教学督导室负责解释。

附:系(部)教学督导工作考核评价指标体系表

教学督导室2010.3.5

教学工作绩效考核办法 篇2

为了调动广大教师的工作积极性,提高工作效率和教育教学质量,本着公平、公正、公开的原则,根据《赣州科汇技工学校教师工作待遇(工资、津贴、奖励)实施方案》,结合本校实际情况,经学校行政会研究,特制定本实施方案。

一、考核范围:

1、考核对象为本校聘任的在岗在位,主任以下的教工;

2、因另有教职工考勤规定,竞赛奖励规定,本实施方案只考核教学材料上报、教学常规、教学督查与评价。

二、考核原则:

1、教师考绩奖每人每月150元,期末评定,下学期开学后一个月之内发放;

2、教师业绩考核实行百分制,按月评定,每学期各月总分之和除以月数,即为该教师的学期考绩分;

3、教师考绩奖评定计算方法:

(1)考绩奖总额=全校教师数×月数×150元(2)考绩分值=考绩奖总额÷全校教师考绩分总和(3)个人考绩奖=学期考绩分×考绩分值

三、考核细则

(一)材料上报(5分)

1、教师上报材料指计划、总结、试卷命题(电子稿)、试卷评改装订、学生成绩评定,教导处和其他领导布置的上报材料;

2、本月所有材料上报及时,得5分,有一项迟交扣1分,缺交扣5分。材料不合要求,重做重交影响时效的,按迟交处理。本月无上交材料任务,全体满分。

(二)教学常规(80分)

1、工作量(25分)

(1)周课时数标准(不含晚自习下班辅导)教师18节、干事16节、副主任14节、主任12节

(2)达到周课时数的为满分,周课时数每超过1节加1分,周课时数每少1节扣1分;

(3)请假影响上课每节扣0.5分,接受临时安排课务(含经批准的自行调课)每节加0.5分。

2、备课(30分)

(1)周备课数标准为6节,超过6节的,在钻研教材,教本标记的前提下,可以不写教案。教案必须完整成系列,不可各备几节各有缺失;

(2)周备课数满6节为满分,平均每周多备1节加1分,加分至8分封顶,平均每周少备1节扣0.5分;

(3)周需备课数本来就在6节(含)以下,应备课而未备课的,每少一节扣5分,累计扣分至本项0分为止。

3、作业布置与批改(20分)(1)理论课每周不得少于1次书面作业,次作业量为学生作答时间30分钟,抄题时间不算;

(2)以实操为主的课程可以没有书面作业。有作品的,每个月必须举行1次班级作品展,无作品的每个月必须有1次学生成绩测评;

(3)上机课每节课要有上机练习,每个月必须有1次学生成绩测评;

(4)分值计算:

①书面作业:月批改作业次数为16则德满分,每多改1次加1分,每少改1次扣1分。加分至5分封顶;

②作品展与成绩测评:每月每班1次为满分,每多1加3分,少于1次该项不得分。加分至6分封顶。

4、听课(2分)

每月听课2节为满分,每多听课1节加1分,总分5分封顶,每少听课1节扣1分。

5、教研活动(3分)

每月教研活动1次,参加者得3分,主讲、主持加2分,缺席

者不得分。

(三)教学督查与评议(15分)

1、学生上课、上自习有1 人睡觉或玩手机,扣1分,累计扣分至本月0分为止;

2、学生评议每月一次,评定档次为满意、基本满意、不满意。满意与基本满意总和达90%为满分,满意达90%加5分,不满意超过10%扣5分,第二个月扣10分,依次累加。

(四)加分

1、完成领导布置的临时任务,视情况在月评分中加1—5分;

2、教师自己或带学生参加市级及以上比赛,在学期评分中加10分,获奖另有特殊贡献奖;

3、教师没有完成其他部门布置的工作任务,视情况在月评分中扣1—5分;

四、考核方法及数据应用

1、教导处制定考核表,教师自评,教研组依据教学常规检查情况集体评议,教导处审查核算并报行政会和财务处备案、发放考绩奖;

2、业绩考核数据作为教师课时费发放主要依据,每月考评分值前20%的教师,当月课时费每节课18元;

3、业绩考核数据作为优秀教师评定主要依据。

系部教学绩效考核 篇3

为激励各教学负责人和各教学点的教学管理工作,保证教学工作的顺利有序、保质保量开展,现在各教学点负责人(骨干教师)范围内实行绩效工资制度。

一、考核对象:王金宝、王贺奇、吕福林

二、绩效工资体系:

1、月基本工资3000元,绩效工资每月500元。

2、月基本工资按月足额发放。

3、绩效工资发放:一季度发放一次,如季度考核合格(80分以上)全额发放。如不合格按 50%计发,如连续两季度不合格考虑调整他人管理。

三、考核内容:

1、学生《课堂教学检查评估表》评分:占20%

2、校长(副校长)《教学检查评估表》评分:占20%

3、学生流失率:占40%,每流失一名学生扣2分。(学生入学一周后开始考察流失情况,刚入学一周内流失的学生不计入流失人数)动员学生招生或自行联系招生,每招一名学生加2分。

4、日常学生管理、上课纪律:占15%

5、教学区域卫生印象:占5%

注:考核的实施建立在教学巡查的基础之上,要求评估人本着对教师负责的态度客观、公正的进行评估。

雅昌艺术培训中心

系部教学工作计划 篇4

1、做好本职工作力争有所突破,有所创新。对学习部承办底活动要紧贴学生时代,紧扣专业特色,同时也要加强与其他各部门的合作与联系,力争在部门与部门间的配合中更好的地完成各项工作。

2、注重部门团队精神建设,充分调动新委员工作的积极性和提高新委员的办事能力。同时也要定期召开部门会议,及时分配好各项工作,及时反映问题,交流意见,制定出更好,更具体的计划并落到实处。

3、举办一些有意义有创新的活动:

(1)要组织一些与我们学习,我们的专业或对我们未来的发展方向有关有意义的活动。

首先,组织招新活动:为部门注入新活力,同时,为xx级新生提供一个展示自己才华与能力的舞台,发挥自己的青春激情;

其次,金话筒主持人大赛:集娱乐与学习为一体,活跃气氛,加强口语表达与应变能力,促进各级之间的交流合作,不仅为为中文系寻找到有能力的主持人,也为学校发掘新人作出应有的贡献;

再次,助理导师培训班;形成浓厚的学习氛围,充分调动同学们的学习积极性,交流学习经验,为导师提供教学机会积累教学经验,也为同学提供学习的场所获取更多的与自身相关的知识;

(2)还将依据本学年的时间安排诗歌朗诵比赛,赛课活动,演讲赛,辩论赛等这些可以锻炼并提高我们的世面稳定性和口语表达能力的活动。再如我们也可以举办一些专业信息搜集活动,搜集一些与我们专业有关的信息如我们专业的前途发展性,稳定性,就业情况,工作待遇等等。

(3)应广大学生对英语过级的需求,本系将联手本校各个系院举办英语角,交流学习经验的同时,也能加强人际关系。

系部教学绩效考核 篇5

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

(讨论稿)

第一章总则

第一条 为了进一步规范单位内部管理,落实岗位职责制,牢固树立向管理要质量,要效益的意识,提高工作效率,我们本着民主管理,激活管理,同工同酬,多劳多酬,高效优酬,奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则,结合我单位实际情况,特制定本考核办法。

第二条 不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量,降低生产经营成本和安全事故发生率,增强单位实力,为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条 加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解,提高员工的工作积极性和主动性,不断提高员工的工作能力,建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条 加强单位建设工程项目施工管理,落实各级管理人员工作责任,合理评价施工项目部各类人员的工作绩效,顺利实现项目目标,提高公司的经济效益。

第五条 通过考核结果的合理运用,使员工获得晋升,调配岗位,获得绩效工资、奖金的依据;使项目经理部获得团队奖励的依据,营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程,单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条 绩效考核范围包括单位全体职工(包括借调或临时聘用的职工)及单位组建的各项目部。

第七条 公平、公开性原则:各项目部执行相同的考核标准,相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况,最终的考核结果对考核本人公开。

第八条 灵活性原则:单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核,不同岗位,不同层次,不同时期两者的考核重点不同。

第九条 定期和制度化原则:日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核,汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条 单位成立绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。

组长:戴德荣

副组长:祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员:孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室,由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示,并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长,项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条 考核方式方法:结合单位的实际情况,在施工期间,各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核;留守人员由单位绩效考核小组负责考核;项目完工或冬闲期间,员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前,公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核,项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室;每月27日,单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条 日常考核和项目周期考核,均采用百分制考核。员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条 考核档次和比例:员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次:优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例:优秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条 日常考核:单位全体员工执行同一标准(标准附后)。

第十五条 项目绩效考核:单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案(附后)。

第五章考核奖惩办法

第十六条 员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分,年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条 项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计,项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份 第十八条 经济奖惩:

(1)、单位将现在职工工资中的岗位津贴(平均占到工资总额的34%)和年底奖金(以十三个月工资为标准),作为日常绩效工资当月进行考核兑现,以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据,由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下,项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

(2)、项目部根据当月绩效得分情况(须经办公室审核反馈后)按相应比例发放施工津贴。

(3)、具体发放表比例额度如下:

(4)、工程项目周期考核:又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分(占50%)和项目综合评价得分(占50%)统计出综合得分,按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

(5)、年终汇总成绩按相应的比例,做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条 待遇调整或精神奖惩:

(1)年终汇总成绩优秀者,单位优先考虑向上级推荐后备干部,本单位调整岗位,优先在其人员中产生先进工作(生产)者并给予奖励。

(2)在较好以下(不含较好)者,则视其情况,上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位,在不合格以下者,视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条 各项目部负责人的考核由单位考核小组考核,并与其各自管辖的人员的考核相联系,根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条 表扬加分,不在计划之内,但给单位创造出经济效益或积极影响,受到上级或业主表扬的加5分,被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条 差错扣分,未列入考核计划范围,但给公司带来经济损失或不良影响,受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条 对不认真履行岗位职责,给公司造成损失的,情节严重者,上报总段严肃处理,并承担一定的经济损失。

第七章附 则

第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。

第二十五条 本办法自下发之日起实行。

提升绩效考核的绩效 篇6

提升绩效考核的绩效绩效管理是企业经营管理的核心之一,所以绩效考核几乎是每个企业与生俱有的,因为管理者都了解赏罚分明的道理。不过是线条粗细之分,感性和理性评价之分,土办法和洋理论之分。不少先进管理工具也应时而生,如目标管理(MBO)、关键绩效指标考核(KPI)、360度考核、平衡计分卡(BSC)等,可谓仁者见仁,有些企业甚至经过多次外脑咨询会诊,以至于有人觉得绩效考核的工具、方法无非是管理者搞的花样文章、形式主义,产生抵触。笔者认为在肯定企业绩效考核普遍需求的同时,也要认清传统考核机制难以见效的原因以及建立科学的绩效管理的重要,从而提升绩效考核的绩效。

传统考核流程的弊端:“变、乱、难、和”

考核内容易变。考核目标设定脱离实际,有上级下达指令式的,有为追求业绩拍脑瓜得来的,再加上企业内外经营环境的变化,给设定上层目标带来偏差。差之毫厘,谬以千里。各级目标免不了在执行中多次修正,变化多于计划,员工习以为常后也乐得这样,为日后考核增添还价的砝码。

考核制度混乱。一是无法可依,有空可钻,尤其是牵扯到个人利益的关节,设立制度就好像给孙悟空戴金刚圈,会遭多人反对,万万不能触及;二是政出多门,各自为政,每个部门都插手考核,以示重要,增加权限;三是标准不一,难以公平,造成多得不一定多劳,升迁不一定有能力。四是内容模糊,难以掌握。为免受约束,制度条款往往留有余地,使数量化和具体化程度都较低,缺乏科学的考量工具。

难以考核。考核中掺入的多种因素使考核人员头疼发愁,无所适从。如对制度的多样化解释,考核指标的变更,人为造成的政策倾斜,对宽严程度的攀比,定额标准的讨价还价,强调客观理由,考虑劳苦、疲劳及稳定大局,担心考核结果影响人际关系等,这些也使考核成本急剧增大。

平衡考核结果。乱哄哄的考核过后,在“兼顾公平”的原则下人为地捏合考核结果,有的干脆用倒退法,先设计结果再找考核由依据。“齐不齐,一把泥”,运用高超的“和稀泥”手段,多种激励调和方法来解决平衡。大家碗里或多或少都能分到肉,但对考核都有意见:“端起碗吃肉,放下碗骂娘”。

此种考核的弊端虽一目了然,却仍然或多或少地存在于一些企业中。

为何难以改变?

不愿做。

没有认识到科学管理的作用和绩效考核的重要性,认为不需要要那么多条条框框的约束,一个字——“干”,干出成效,只要以身作则,尽心尽力,就能取得成功,考核反而会使员工缺乏信任感,影响员工积极性。或安于目前状况,缺乏战略规划,不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕损害了现有利益,怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变,挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势。滥竽充数者怕暴露真相;浑水摸鱼者怕丧失了既得利益,堵塞了方便之门;平庸者怕失去现有优势,安于现状,不愿进取。

2、怕自身素质不适应考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没有自信,怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式,没有效果。没有措施配套,人为左右考核结果,强调理由、讨价还价、攀比,造成法不责众,分配成了数字调整游戏,雷声大雨点小,白忙活一场。

不会做

虽能认识到原有制度的弊端,对科学的绩效考核有强烈的需求,但感觉问题象一

团乱麻,牵一发而动全身,想改而无从下手,最后只得望洋兴叹。

如何对策

了解自身环境背景

生产力要跟生产关系适合才能达到当期的最大绩效,所以在企业知晓考核的重要性以后,还要根据自身的情况,比如企业的行业特点及盈利情况,企业管理水平,企业文化,员工素质等,来确定一下绩效管理的基调。防止盲目借助外脑,得到千篇一律的药方。

系统化解决问题。单纯从加强考核入手是头痛医头的做法,对效率的促进作用是有限的,往往会半途而废。围绕经营目标进行目标管理,以绩效考核作为尺度衡量,以薪酬管理进行激励,可以形成一个小的闭环的管理体系。当然还可以拓展到员工异动管理、培训与员工职业生涯管理的应用等方面。在这个小体系中还需要用工作分析来打基础,有些会设计到组织结构梳理,岗位重新配置、职责合理安排等。

高层管理人员重视。改革需要推动力,没有公司高层的认可和推动,实施必然不成功。还需要高层管理人员身体力行、言传身教、以身作则,引导舆论宣传的方向,切忌叶公好龙,虎头蛇尾。

实施方案科学合理。注重实事求是。深入调查研究,结合实际情况,对症下药。一是注重机制建设,充分认可个人利益、局部利益,只有提高了个人和局部利益才能提高其绩效,从而全局利益才能提升。二是要具备很强的可操作性。方案设计严谨求实,充分考虑到企业内外的人文和经济环境,系统内部强调高效闭环,整体注重开放和延展性。

实施阶段循序渐进。做好充分准备,安排实施计划,拟定问题预案,做好宣传引导,教育培训。态度诚恳,加强沟通,因势利导地调动大多数人的积极性,使方案既有推动力,又有拉动力,借鉴“温水煮青蛙”和“让猫吃辣椒”的方法。防止因冒进而功亏一篑。

实施中的维护和修正。实施过程中必然会出现一些问题,需要及时灵活处理,分析问题的反馈信息。一些是客观因素造成的,正常出现的,须解释问题的由来,传授解决的方法,一些是由于方案不完善造成的,须对方案进行修正。切不可因噎废食,求全责备。

绩效考核,考核过程还是结果 篇7

但是我们仔细想想,没有过程怎么会有结果,我们其实每个人不是都活在过程中吗?有精彩的过程不一定有好结果,这正应了马云的那句话;没有精彩的过程一定没有好结果。所以,过程真的很重要,

在做绩效考核的时候,很多人在争论,到底是考核过程还是考核结果,这是不能一概而论的。过程的关键控制点一定要考核,否则就不会有精彩的结果。曾经给山东的一家企业做咨询项目。发现他们对产品的质量控制,只考核结果。只对结果进行质量检测,中间的生产环节都没有理会,最终的产品合格率总是不能达到客户的要求,最终总得降价处理。很显然,质量绝对不是检查出来的,而是生产出来的。产品生产过程中如何进行质量监控,一个非常有用的指标就是“一次合格率”,在关键生产工序上进行这个指标的考核。这个指标的意义就是让员工第一次就把事情做好,如果这个指标很低的话,企业必然得返工或者形成中间产品的废品,会造成极大的浪费。所以,很多情况下,控制了过程就等于控制了结果。

1、过程好,结果可能好

2、过程不好,结果一定不会好

3、过程和结果同样重要

机关日常考核和绩效考核办法 篇8

为进一步加强机关作风建设,规范管理,提升服务,根据公务员绩效考核的有关规定,特制定本考核办法。

一、考核对象

市委办公室全体在职在岗干部职工。

二、组织机构

办公室成立绩效考核工作领导小组,由办公室主任任组长,办公室副主任任副组长,下设绩效考核工作领导小组办公室(简称考核办),分管副主任兼任考核办主任,各科室负责人、办公室纪检员及陈艺为考核办成员,考核办负责对科室及干部职工进行考核。

三、考核内容与方式

绩效考核分为月度考核、季度考核和考核。

(一)月度考核

月度考核包括考勤、考纪、考事三个方面,主要以日常考核的形式进行;每月个人基数分为100分,月度考核结果作为季度考核的重要依据。

1、考核内容:

(1)考勤。上班迟到、早退或离岗,扣2分;迟到、早退或离岗超过1小时,计旷工半天,扣5分(特殊情况由科室长适当调整,例如由科室安排的加班超过晚上12点后或值晚班的,第二天上班允许推迟2小时等情况);旷工(含去向不明或无正

当理由逾期不归)一天,扣10分,一年中旷工达15天以上,年终考核定为不称职;会议、学习或集体活动迟到,扣2分,无故缺席,扣10分(无特殊原因不准请假,临时请假以缺席处理);值班室和机要局的日常24小时值班和节假日值班,出现缺勤或值晚班不住机关(因特殊情况需对换值班人员的,需经秘书科负责人同意),按旷工处理,扣10分,同时扣发值班补助。

(2)考纪。上班时间上网聊天、打牌、看碟、玩游戏等,扣5分;不履行工作职责,服务意识差,工作态度粗暴,造成不良影响,扣10分;利用工作之便索、拿、卡、要,扣10—30分,情节严重的报送纪委查处;严重违纪及违法行为,扣30—50分,并依法依规从严处理。违纪违法和廉政情况由纪检员负责登记核实。

(3)考事。工作责任心不强,未按时如质完成工作任务,扣5分;工作出现失误,导致本办形象受损或受到领导批评,扣10分;上级或本办要求报送的各种报表、计划、总结等资料,逾期一天,扣2分;每出现1处错、漏、少现象,扣2分;未达到基本标准要求,扣5分;被上级或本办通报批评,扣10分;对市委和本办的中心工作,无正当理由不接受任务,扣10分;未按时完成,扣5分。中心工作有专项考核的,按专项考核办法执行。对领导交办的临时性工作,拒不承担或敷衍应付,扣10分;未如期如质完成,扣5分。办公室桌面、窗台保持清洁无尘,地面干净整洁。书籍、报纸、资料堆放整齐,卫生检查

分好、一般、较差3个等次予以登记,被定为较差等次,扣3分。

2、考核实施:

(1)科室考核。科室长将工作任务分解到月,将月度工作书面交办到科室人员,对其完成情况进行评价计分,并对科室人员日常出勤及内务进行检查登记。

(2)随机抽查。考核办成员(随机抽2—3人)每周不定期对全体干部职工日常考勤情况和上班纪律进行抽查2—3次,抽查时不在岗,局、办、科室长不能说明该同志去向,按离岗处理。每次抽查情况报局、办、科室长签字认可,并于次月5个工作日内对上月情况汇总并进行通报。

(3)综合汇总。会议、学习、集体活动出勤情况由行政事务科负责登记。局、办、科室负责人的出勤情况由考核办考勤人员负责登记,报各分管副主任进行核实。办公室副主任的出勤情况由行政事务科负责人及秘书科长负责登记,报办公室主任核实。干部职工本职工作完成情况每月由目标管理考核工作领导小组办公室对照各局、办、科室年初确定的工作目标任务和月工作计划安排进行考核。办公室班子成员的本职工作由办公室主任进行评议考核;科室负责人的本职工作由各分管副主任进行初考;科员的本职工作由科室负责人进行初考,初考须按工作任务完成情况和出勤情况考核。中心工作由考核办进行考核。临时工作由交办领导和考核领导小组办公室考核。

上述考核结果由各科室负责人、分管副主任签字汇总后于

次月5个工作日内将考核表交至行政事务科,由考核领导小组进行复核,考核办主任签字后送考核领导小组组长审签确定。

考核工作必须认真及时,客观公正,如出现复核与初考情况不符,考核领导小组可认定初考责任人工作失职,扣责任人5分,并通报批评。考核表迟交,扣责任人2分。

(二)季度考核

季度考核重在考事,由考核办主要负责核查。季度内三个月的累计得分减去该季度考核办确认需要扣除的分值,即为季度个人考核得分。

1、考核内容

季度考核内容为季度年工作要点任务,交办工作完成情况参加学习、中心工作、机关集体活动、内务等情况。

干部职工在本季工作中有特殊贡献或有突出表现的,由主任会议确定加分项目和分值。季度红旗科室副科室长各加5分,科员各加3分;季度先进个人加10分。季度重点工作任务由于科室原因未完成,或制度执行不到位的,科室长每项扣10分。

2、考核实施

(1)综合检查。考核办抽调部分科室副职组成季度集中考核组,在季度末对各科室进行考核检查。

(2)述职测评。组织季度考核述职测评大会,由科室负责人进行科室工作完成情况述职,由全体干部职工对各科室季度工作情况进行测评。

(3)会议研究。述职测评完成后,召开主任会议,对集中

考核评分情况进行研究,讨论确定3个季度先进科室和12个季度先进个人。优秀科室长原则上直接评定为该季度先进个人,其他季度先进个人由科室推荐,主任会确定。

(4)通报讲评。主任会议后,召开全办会议,通报考核结果,并由主要领导进行工作讲评。

(三)考核

1、考核内容

考核内容为履行职责和工作目标完成情况,年终考学情况和形象建设情况。

年终考核总分由四个季度考核得分,加上年终考学得分和形象建设得分构成。在年终考评会上进行民主测评,测评得分即为个人形象得分。年终考学得分和形象建设得分均采用百分制计算。办公室副主任考核得分为分管科室工作人员得分的平均值。年终考核得分作为发放年终绩效考核奖的依据。

年终对下列情况实行加分奖励:工作突出,获得国家级、省级、地市级综合奖励,或者在国家级、省级、地市级经验交流会上作典型发言或经验介绍的,分别奖励责任科室每人10分、8分、5分;属单项奖的,分别奖励该项工作具体负责人10分、8分、5分。在上级党委办公厅对应业务部门工作交流刊物上发表调研文章的,国家级、省级、地市级的,每篇分别加15分、10分、5分,信息稿件减半加分。

2、考核实施

年终考核结合第四季度考核,参照季度考核的基本程序增

加理论考核环节进行,另述职测评环节增加干部个人述职和对干部个人的测评。

四、结果运用

1、奖季度考核得分和年终考核得分分别作为依据,结合岗位赋值系数,计发季度和年终绩效考核奖。

2、考核得分作为公务员考核、评先评优和晋级晋升的重要依据。月考核全年累计4次60分以下,年终考核初步定为不称职,月考核得分全年累计4次75分以下,年终考核为基本称职。考核得分1200分以下者,待岗3个月,待岗期间只发给基本工资;连续两年考核得分1200分以下者,视为不能胜任本职工作,根据公务员考核有关办法予以调离或辞退。

3、出现下列情况之一,取消评先资格,并确定为基本称职或不称职:在廉洁自律方面,违法乱纪,造成重大损失和不良影响的;在维稳和防汛特护期间,因工作失误造成重大责任事故,影响恶劣的;在业务工作方面,出现重大失误,或因工作延误造成重大影响和损失的;在计划生育方面,违反计划生育有关规定的。

4、本办法自印发之日起实施。

网络编辑的绩效考核及考核内容 篇9

网络编辑的绩效考核

什么是绩效考核

绩效考核从内涵上讲是指进行评价,即对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。编辑的绩效考核是指通过目标的下达(访问IP数、单人浏览数、同时在线数等),根据编辑的完成情况,对编辑的薪水,职位等进行相应调整,最终完成公司制定的阶段性目标。

正确认识绩效考核

优秀的绩效考核不是以扣罚员工的薪水为目的的,也不是对员工的不信任,而是以激发员工潜能,促进员工工作而制定的量化标准。

网络编辑绩效考核的特点

量化具备阶段性。由于网站处于不同的发展阶段,其量化标准必然不同,例如:网站运营推广期间和网站成熟期间相比,数据就有较大差距,即使在运营推广期每个月的数据也会有不同,量化会呈现上升趋势。

常见网络编辑的绩效考核内容

第一,网站(频道/栏目)访问IP;

第二,网站(频道/栏目)访问PV,即单人浏览网页数;

第三,网站(频道/栏目)同时在线人数;

系部教学绩效考核 篇10

我院实行绩效考核已有2月,但仅把工作量指标纳入考核是不完善的。应把工作效率和工作质量纳入的考核结果纳入绩效分配。目前临床科室的临床工作效率和工作质量,根据考核结果,取得了一定的成绩。但还存在一些问题。主要表现在1、观察病人

2、医患沟通

3、术前讨论和会诊

4、尤其是病案书写、病历归档的及时性等。以上问题均是属于执行力问题。科室管理不到位,各级医师的职责执行不到位。前期采取了问题公示的方法,取得了一定效果,但逐渐发现仅靠此法不解决问题。近期多方征求意见尤其是一线医师的建议。完善绩效考核,实行奖惩制度。建议:

一、将每月医疗质量考核结果纳入绩效分配。比重工作量占70%,工作效率占10%,工作质量占20%。工作效率指标见附件一。

二、病历书写和归档的考核纳入单项奖惩。甲级病历:96分以上奖20元/份,95-86分奖10元/份;乙级病历:85-76分扣10元/份;丙级病历:扣200元。

三、科室质控人员管理责任和奖惩:科室的工作效率和质量控制考核结果与科主任的绩效挂钩;科室质控医师是兼职,每月满分奖300月,并与质量控制考核与病历考核结果挂钩。附件一:临床科室工作效率指标 1 病床使用率≥85%

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