我国水资源问题探析

我国水资源问题探析（共9篇）

我国水资源问题探析 篇1

对我国水资源保护及现状的探析

摘要：目前水资源高度匮乏已成为全球性问题,与世界各国相比,我国水资源和水环境更令人堪忧:一是我国水资源相对数量严重短缺.随着经济发展,人口的增长和城镇化水平的`提高,我国未来对水资源的需求量还将进一步增加.如何解决水资源供给不足而需求不断增加的矛盾,已成为一个亟待研究和解决的重大课题.本文通过时水资源现状及存在问题的分析,并对科学保护水资源和节约用水方面提出解决对策与途径.作 者：李育程 作者单位：广东省台山市环境保护局,广东,台山,529200期 刊：管理观察 Journal：MANAGEMENT OBSERVER年，卷(期)：,(18)分类号：X3关键词：水资源 节水 水环境保护

我国水资源问题探析 篇2

关键词：高校,人力资源管理,配置,规划

人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合[1]。笔者认为这一概念较以往有关人力资源的概念更为全面合理, 不仅清楚地指出人力资源管理的对象, 更为人力资源管理实践提供了思路。就高校人力资源而言, 概念中的“三化”体现的更为特殊和复杂一些, 这主要是由高校人力资源自身的特点决定的。

1 高校人力资源的特点

1.1 高学历

高校教师作为高校人力资源的主体, 通常占比70%左右, 其他30%则由教学辅助人员、行政管理人员、后勤服务人员组成。这些人员具有的首要特点就是学历层次较高, 其中, 对教师学历层次的要求更为严格一些。以山西省高校近十年聘用人才为例, 2005年至2007年, 大部分高校聘用的非教师工作人员要求是符合专业的全日制本科, 教师是硕士及硕士研究生以上;2008年至今, 学历门槛日渐提高, 在高校谋职的一般教学辅助人员也要求是硕士及以上学历, 教师则要求博士, 甚至对博士的毕业院校、研究成果等等也有一定要求。很显然, 高校人力资源作为知识分子中的优秀群体, 与其他单位人力资源相比, 学历层次普遍较高。

1.2 难复制

高校的人力资源, 尤其是教师都有着深厚的教育背景, 在其研究生的学习生涯, 更是经过了严格的学术训练, 使之成为兼具丰富专业知识和特殊实验技能的高级人才。工作之后, 更是借助学校良好的学习研究氛围, 通过参与各种类型的科研项目, 使自身取得了长足的发展。很多一线教师逐步成长为专业领域内的学术带头人、专家, 而他们所从事的工作则成了独一无二的无法复制或替代的, 这是区别于一般单位的劳动力资源的。在高校有一个名词叫“断层”, 所谓的“断层”就是指科研梯队的中断, 一些老教授要退休了, 年轻教师没有成长起来, 他的研究无人接替, 由此可见, 高校人力资源形成的周期较长, 而且必须有前瞻性的预见。

1.3 高流动

高校工作较为稳定, 社会地位相对较高, 是很多人择业的首选。但高校人力资源同样向往着更好的发展平台, 更好的工作环境, 更好的物质条件, 而他们中的很多人就具备这种促使他“流动”的条件, 比如很强的科研能力、很高的社会信誉, 这部分人在高校中流动率很高, 从宏观上讲这种流动遵循了市场规律, 有利于人力资源综合能力的发挥, 但这种流动对于一些硬件设施比较差的高校或者地域较为偏远的高校的发展而言却是致命打击。如何解决这个问题, 更有效地配置资源确实是值得我们深思的一个问题。

1.4 多需求

高校人力资源通常具有较高的自主性和独立性, 这种特性决定了高校人力资源需求的多层次性, 首先, 他们希望自己多年的努力能带给自己相应的物质报酬;其次, 介于工作的特殊性, 他们有不断学习的迫切需要, 因为只有这样才能进一步满足他们更高层次的需求, 即得到学生的爱戴, 得到社会的尊重;再次, 他们想要追求自己所在研究领域更大的发展平台, 比如优美的工作环境, 和谐友好的校园文化氛围。

2 高校人力资源管理存在的主要问题

2.1 现代人力资源管理观念未深入人心

随着人力资源管理的变革和发展, 很多企事业单位的人事部门更名为人力资源部, 而大多高校仍采用传统的人事处或者人事办公室, 工作的内容较之前略显宽泛, 但核心仍以“事”为中心, 缺乏人与事的整体性、系统性, 对人力资源管理的几大职能板块了解认识不足, 从而导致在用人上近视, 忽视长远的人力资源规划;只管吸纳人才, 而不重视人力资源的开发;只注重组织建设, 而忽视人力资源的合理有效配置;人力资源的考核呆板, 激励措施少之又少, 使人力资源潜能得不到很好的开发, 整体工作积极性不高。

2.2 人力资源配置不合理

自从我国高校开始扩招以来, 学生数量持续不断增加, 很多高校盲目追求学生数量, 导致师生比例不符合高校教学要求。国家规定的高校师生比标准是1:14, 目前高校基本都不到1:10, 尤其是欠发达地区高校, 教师人力资源更是储备不足。此外, 教师结构普遍不尽合理, 如有些专业的教师年龄出现断层、人才青黄不接, 影响整个学科未来的发展;有些不合理则体现在专业构成上, 部分专业出现教师扎堆过剩, 而有些专业则人才严重供给不足, 甚至影响到整个专业的正常运作;再有就是不同职能人力资源配置不合理, 后勤服务性质人员配备过多, 专业技术相对短缺也是常有的, 尤其是在历史较长的老校, 这种现象更为严重。

2.3 缺乏人力资源科学规划

尽管人力资源规划是人力资源管理工作的基础, 但人们对这个职能的认识普遍不足, 重视程度普遍不高。我国高校的人力资源管理工作也是如此, 对人力资源的规划的基础地位缺乏认识, 高校管理者不能很好地预测自己在未来的人力资源的供求状况, 更无法根据预测提前做出相应的人力资源供需调整政策, 最终导致岗位经常性现实空缺, 继而影响到教学工作的正常实施, 甚至影响到整个专业和学科建设进度。比如有些院校根据市场需求想要开设一些就业比较好的专业, 在做专业申请时才发现自己人才严重短缺, 根本不足以支撑一个新专业的开设, 出现这种情况的源头就在于人力资源规划工作不到位, 高校没有前瞻性地对现有人力资源供求做预测, 更没有出台相应的人力资源规划方案, 进而导致人力资源储备不足。

2.4 人力资源激励机制短缺

与高校人力资源多需求的特点相适应, 高校的激励机制也应该是形式灵活多样, 物质层面和精神层面都兼顾到, 才能起到真正的激励作用。现实中, 高校在激励这块问题还是很突出的。首先, 在相对滞后的人力资源管理思想的指导下, 高校管理层对于人力资源的激励还是根深蒂固地认为物质激励最为有效, 这一点从各高校引进人才的政策可以看出, 通常重点强调的是安家费、科研启动费等等, 鲜少有提到办公的环境条件, 人力资源未来的工作任务和权限, 未来的发展平台等精神层面的激励。其次, 具体采用的激励形式单一, 比如最能体现激励的薪酬部分, 本身组成就比较单一, 只有基本工资和一些职务补贴, 绩效工资的发放也比较死板。

3 改进高校人力资源管理的几点建议

3.1 树立现代人力资源管理观念

首先, 高校管理者要充分认识人力资源管理的重要性, 摈弃传统的事务性的人力资源管理思想, 将高校人力资源管理工作摆到学校发展战略的高度加以认识和重视。第二, 要全面掌握现代人力资源管理的各项职能, 重点围绕现代人力资源管理的六大职能板块分解任务, 开展工作。第三, 重视人力资源的开发。曾任哈佛大学校长南特说的:“大学的荣誉不在它的校舍和人数, 而在它一代一代教师和学生的质量”。这充分说明教师人力资源的有效开发非常重要, 只有这样才最终能保证教师和学生“质量”。

3.2 合理配置人力资源

高校人力资源的配置就是根据各高校发展战略及目标要求, 在合理设置组织结构的基础上, 根据各岗位的岗位分析和科学的人力资源规划, 通过招聘、培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理的各职能板块实现人力资源的最优配置, 真正做到“人尽其职, 职尽其能, 能尽其用”。高校人力资源的配置要特别注意以下几方面:

第一, 人力资源的引进要严格按照岗位要求进行选择, 即量才而用。这就要求高校在招聘人才时要注意采用现代人力资源管理测评技术, 尽量客观有效地对人力资源进行甄选, 以保证对人力资源专业知识技能优势的合理评价及其他方面优势的发掘, 必要的时候可以聘请人力资源专家协助完成人力资源的测评工作。其次, 在人力资源使用过程中, 要注意人力资源的培训与开发, 使人力资源能更高效地完成各岗位的职责, 真正做到“能尽其用”。第三, 要定期对人力资源进行岗位评估, 根据评估结果及时调配人力资源。

3.3 重视人力资源规划

高校人力资源规划是整个高校人力资源管理工作中的一项基础必要的工作, 管理者必须从思想上高度重视, 根据高校发展战略及目标制定科学合理的人力资源长、中、短期规划。高校的人力资源规划工作也是要从收集资料开始, 包括高校的发展战略规划, 现有人力资源信息资料及岗位设置资料等, 根据资料的分析可初步了解人力资源的供求情况, 之后进一步采用马尔科夫等供求预测方法对人力资源进行定量预测, 最后, 根据预测结果制定相应的人力资源计划。在这个过程里, 高效管理者始终要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征, 必须着眼于长远, 把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标, 确保学科整体优势的不断延续。

3.4 建立健全人力资源的激励机制

基于高校人力资源需求多样性的特点, 高校人力资源管理者在设计人力资源激励方案时, 除了物质性的激励, 也要注意精神层面的激励, 比如对于贡献突出的教职工, 可以给予奖励旅游, 或者支助教师外出参观学习, 或者和兄弟院校做交流。对于各项具体的激励措施在实行时一定要公平、适度。公平主要体现在激励措施程序的制定和奖励对象的确定, 适度主要指奖励的频率及程度都要控制, 只有这样才能保证激励效果的有效性。此外, 做好高校人力资源的职业生涯规划, 根据每个人的发展目标及优势结合学校发展目标设计个人发展规划, 学校尽可能为教职工发展提供必要的平台, 如专业技能的学习培训, 科研能力提升学习等等。

参考文献

我国水资源问题探析 篇3

关键词：公共部门；人力资源；管理

党的十八届三中全会提出的深化改革的决定，其中一项重要内容就是深化行政体制改革。包括行政管理部门在内的公共部门改革是当前改革不可或缺的环节，为实现我国公共部门的高效运转就必须建立起一套科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制。

1 公共部门人力资源管理的概念及特点

1.1 公共部门人力资源管理的概念 人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标，对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。

1.2 公共部门人力资源管理的特点 ①公共性的价值取向：公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。②政治色彩的管理行为：公共部门以政府作为其核心，在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用，因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。③复杂的管理层级：公共部门是一个层层叠加的组织结构体系，与私人部门不同的是，在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。④绩效评估困难：公共部门产出公共物品，公共物品是非竞争性的，不通过市场就可以消费，难以量化也无法确定个人贡献的份额，因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。⑤严格的法律法规。通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益，也可以利用其谋取私利。这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。

2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析

2.1 管理理念的滞后 与传统人事行政不同，现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。管理不应只停留在对人的控制，而是要将人作为一种主动的资源来进行管理，将发掘人的潜能与实现公共组织目标联系在一起，才能激发员工的主动性、创造性，增强组织能力。然而目前我国许多公共部门仍习惯于把人作为实现组织目标的一个工具，只重视对其的控制。

2.2 科学合理的竞争机制没有形成 职务晋升是最有力的激励手段。目前我国公共部门的职务晋升制度不健全也不科学，这主要表现在：没有建立起严格的条件和程序，不利于员工的成长和长期的合理使用；缺乏统一而明确的衡量标准；缺乏公开民主的监督体制和相关的法律保障，存在拉帮结派、任人唯亲等不良现象。

2.3 缺乏规范的业绩考核体系 业绩考核制度作为选拔优秀管理人才的重要途径，目前主要存在以下两方面问题：一是缺少客观的评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的权重缺乏量化标准；二是对考核的结果没有有效应用，没有建立起考核结果与薪金和职务调整之间的具体联系。

2.4 激励手段的匮乏和单一 对公共部门人员物质方面的激励手段单一导致无法调动其积极性；精神方面的激励手段又流于形式，只讲奉献不讲利益，难以发挥作用；缺乏以挖掘员工个人潜能为基础的多元化激励手段；惩戒机制苍白无力，公共部门人员工作的终身制使他们毫无危机意识。

2.5 人力资源的培训内容与实际工作需要不匹配 人力资源的培训方面存在三方面问题：一是没有对培训的需求系统地进行分析，培训目标不明确，培训的效果也不能评估；二是培训的内容不够科学，与高校的课程重合相似，尤其是对公务员的培训大多还是以思想政治理论类的课程为主，缺乏对潜能的全面开发和培养；三是培训模式的滞后，还是以传统的面对面讲授为主，缺乏情景模拟、素质拓展等新型的培训模式。

3 对我国当前公共部门的人力资源管理存在的问题提出的对策建议

公共部门人力资源管理既要破除老旧的管理理念，也要改革落后的管理体制；既要制定出一套紧跟时代的人事政策，还要解决好当前人力资源管理法制化的问题。本人根据我国人力资源管理当前的实际情况，试着提出了以下几点相关的对策建议：

3.1 重视对员工的激励，发挥其主观能动性 要树立与市场经济相匹配的管理思想，重视和发挥人的作用，建立完善的激励机制。要注重对人员的培训开发，使他们在短时间内增强服务意识，不断发掘员工的潜力和创新能力。

3.2 改革竞争机制，提高激励效果 首先，公共部门的领导者要转变用人观念，实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制。其次，要建立有效的激励机制，深化推进人事和收入分配制度的改革，学习企业人力资源管理中的丰富经验。

3.3 建立公平且有弹性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激励作用。要增加公共部门人员收入的弹性，使员工的收入与其承担的责任和风险相匹配。公共部门人员的薪酬水平要根据公共部门具体机构存在的差异进行调整。对各级层职员工资的上下限以及工资水平浮动进行监管，确保公平合理。

3.4 完善业绩考评体系，使其更具有科学性 首先，评价的指标应根据本单位的具体情况而设定，尽量避免评价结果的主观偏差；其次，要注重考核的各个环节的落实情况，规范考核程序。此外，还应充分发挥民主的作用，聆听员工的反馈心声。最后，考核结果要透明化，并与员工的薪酬、福利以及职位调整相挂钩。

3.5 改进培训内容使其与实际工作接轨 具体可采取以下措施：一是利用一系列科学的分析方法进行培训需求分析，根据分析结果确定培训的目标；二是要不断地更新培训的课程内容，要将对专业技术的培训和对人文精神的熏陶结合起来；三是要引进先进的培训方法，取得更好的培训效果。

参考文献：

[1]张钒.论员工激励与企业发展[J].才智，2008（03）.

[2]陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福州：福建人民出版社，2001.

[3]陈昌文主编.公共部门人力资源开发与管理[M].成都：四川人民出版社，2000.

[4]钱振波.人力资源管理：理论·政策·实践[M].北京：清华大学出版社，2004.

我国的水资源问题及其应对策略 篇4

由于我国社会经济的发展，人口增多和气候变化等原因，水资源利用及保护受到挑战，从而制约我国生产力发展。

一、我国当前水资源利用存在的问题： 1.人均水资源总量短缺

我国是一个水资源总量丰富但人均水资源量贫乏的国家。大大小小的河流遍布全国，我国水资源总量2．8万亿立方米，我国水资源总量居世界第6位，人均占有量只有2500立方米，约为世界人均水量的1/4，被联合国列为13个贫水的国家之一。我国目前有18个省（自治区、直辖市）人均水资源量低于联合国可持续发展委员会审议的人均占有水资源量2000立方米，其中有10个省咱治区、直辖市）低于生存的起码线。缺水状况日趋严重，九十年代以来，668个城市中有400多个城市供水不足，年缺水量约60亿立方米。

2、水资源时空分布不均

我国的水资源南多北少，东多西少，相差悬殊，与人口，耕地和生产力的分布不相适应，北方人均水资源占有量为1127立方米，仅为南方人均量的1／3。长江流域及以南地区人均水资源占有量比较大，长江流域以北地区人均水资源是比较少的。内陆河片，人口比例低，耕地比例也低，人均水资源却很多。我国水资源受季风气候影响，年降水量分布不均匀，大部分地区年内连续4个月降水量占全年水量的60%--80%。冬春季节雨水稀少，汛期（6-9）月径流量十分集中。

3、水环境污染问题日益突出

在过去的一个世纪中，由于人口剧增，工业高度发达，因而产生了大量的污水、垃圾、废水和废渣，这些物质往往被直接排放进入江河湖海，造成了水资源的严重污染。水环境平衡遭到破坏，目前，流经城市90%的河段受到了严重的污染，75%的湖泊出现富营养化。

4、水资源浪费严重

由于我国现行水价偏低，生活用水、农业用水、工业用水浪费严重。水价偏低导致用户对水的价格不敏感，节水观念淡薄，照成用水过程中大量浪费。在我国，大部分地区的农业采用大水漫灌的方式，水的有效利用率低，工业用水重复利用率更低。

5、水土流失严重

由于森林植被受到严重破坏，水资源平衡受到破坏，一方面造成水源减少，一些地区连年干旱。另一方面，一些地区出现洪涝灾害。水土严重流失，据统计我国每年流失的土壤近50亿吨。

6、供水工程老化失修，工程性缺水日趋严重我国的供水工程中有很大一部分是在五六十年代修建的，已经逐步进入老化阶段，由于长期以来水价偏低，导致了工程维修费用不足，导致相当数量的供水工程因老化失修等达不到原有设计能力，严重影响了工程供水效益的发挥；工程性缺水也相当严重。

根据我国水资源的现状，可以采用以下一系列应对策略：

1、多种渠道找水 解决我国水资源紧缺问题，关键是要立足现实，充分发掘现有水资源的潜力。国家为了解决水资源的问题，想尽一切办法，提出了多种渠道找水的方法。表现在：（1）异地调水。如“南水北调”。（2）海里取水，大力发展海水利用技术。（3）留住雨水。如在山区，利用水库多蓄水；在平原地区，利用湿地、河道回补地下水；在农村，加强水利基础设施建设，提高沟渠塘堰正常蓄水功能；在城区，修建集雨工程留住水。（4）污水回用。添置相应设施进行处理，对城市生活污水进行处理后回用。

2、加强水资源的法制建设，强化水资源保护。加强水资源的法制建设需要做好两方面的工作：首先是要建立健全保护水资源的法律法规。目前我国已有的《水污染防治法》、《城市节约用水管理的规定》、《水法》、《环境保护法》和《关于防治水污染技术政策的规定》等法律、法规虽已体系化，但却未达到协调化和完善化，而且规定过于原则，可操作性不够，缺乏相应的配套法规。法制建设的另一方面是执法。一是要加强执法管理，做到执法要严、违法必究；二是对有影响的违法案件公开处理，严厉打击；三是要开展多种形式的执法监督。

3、推广农业节水项目

每每提到水资源短缺问题，人们总是把很大希望寄托在推广节水项目尤其是农业节水上面。农业节水主要措施包括渠道防渗及采用低压管道输水，尽量减少输水损失；改进地面灌水技术，小畦灌溉，隔沟间歇灌溉，以及地膜、秸秆覆盖农田等。

4、加强污水处理设施建设 要加快污水处理厂的建设，抓好工业结构调整，控制工业污染源；发展污水处理技术，提高污水处理效率，降低净化处理成本；提高现有工业污染治理水平，推广清洁工艺和清洁产品。

5、改革水价体系

我国水价政策的核心和基本依据仍然是1985年国务院发布的《水利工程水费核定、计收和管理办法》。近十多年来，社会经济条件发生了很大变化，水资源的利用特点也在逐渐改变，而我们的政策却一成不变，显然存在着很大缺陷。具体表现在水费标准严重偏低，弹性小，难以达到合理水平；收费措施约束力不够，计收水费十分艰难；水费被平调、挪用等。

二十一世纪水资源管理的一个重要方面是水价管理。目前，不合理的水价是阻碍水资源基础产业深化改革的重大因素。不合理的水价导致了宏观层次上的公共资源巨额损失，部门层次上的水相关产业经营管理难以为继，用户层次上的用水损失浪费严重。同时，水价体系的不合理也是造成水污染严重局面的原因之一。因此，水价改革势在必行。

虽然水价改革势在必行，但从全国范围来看，尤其是农业水价改革方面，目前尚未取得很大进展。水价改革因为涉及到多方利益，因而政府在水价改革中顾虑重重，显得缩手缩脚。如何在确保水资源持续发展的条件下制定合理有效的水价是目前和今后政府部门和学术界都将关注的热点问题。

6、一体化的水资源管理体制

我国目前的水资源管理体制仍然是计划经济体制下的产物，由于条块分割和人为地将系统完整的水系分开形成“多头管水，多头治水”的紊乱局面，没有形成一个有权威的中央统一水管理体系。

水利部门虽然名义上是统一管理水资源（含地表水、地下水和空中水）的国家行政机构，但实际上有很多部门介入了水资源的管理，因而很难真正实现水资源的统一管理。例如水量和水质的分散管理，水利部门负责主要的水量管理，但水质管理主要由环保部门负责；地下水资源的分散管理，城建部门负责城市地下水资源的开发与保护的建设，地矿部门负责地热矿泉水的管理，其余部分的地下水资源管理才归属水利部门，由于地下水资源归属不同的部门管理，尽管水利部门具有管理地表水的权利，但因无法统一调度地下水资源，很难实现地表水资源和地下水资源的联合调度和管理；流域水资源的分散管理，我国虽然设有七大流域的管理机构，但这些流域管理机构没有独立的管理职责，缺乏统一调度和管理流域水资源的功能，因而水资源实际上无法真正实现流域统一管理，没有能力协调流域内部各个行政区之间的水资源管理工作；其他还有如水利和水电的分散管理，生活用水的分散管理和水利工程及水土保持的分散管理等方面。

这种分散管理体制有碍水资源和地区经济社会的协调发展，致使水体污染加重、水环境遭受破坏。外国专家尖锐指出：“中国的水务管理体制不足以应付缺水与水污染的挑战。”为了应付日益严重的水资源危机，中国急需建立一个高效合理的水资源统一管理体制，水资源的统一管理已经成为世界上各缺水国家的共识。

《我国的资源问题》教案 篇5

涟源市龙塘镇珠梅中学 刘日平

课题：我国的资源问题

教材内容：资源小国〈第31页~32页〉，珍惜资源，节约能源〈37到39页〉 教学目标：

1、情感态度与价值观：增强忧患意识，以实际行动珍惜资源，节约能源。

2、知识目标：（1）了解我国资源结构特点，知道我国是一个资源丰富的大国，又是一个资源相对缺乏的小国。（2）懂得珍惜资源，节约能源的重要意义。

3、能力目标：（1）了解我国资源的严峻形势。（2）懂得我国建设资源节约型社会的必要性。教学重点：

1、我国自然资源的国情。

2、理解节约资源保护环境的基本国策。教学难点：

在实际生活中自觉履行建设资源节约型社会。教学方法：

启发式、讨论式。教学过程：

一、创设情境导入

有这样一家，爷爷以前是上山打猎的，父亲是伐木的，我是卖根雕的，儿子是卖黄沙的„„这从一个侧面反映了我国哪些方面的问题？〈我国面临严峻的资源和环境形势〉

这节课我们先一起探讨我国的资源问题，板书课题：我国的资源问题。

二、新课

1、我国自然资源的国情

（1）阅读下列材料，思考这说明了我国自然资源的什么特点？

我国的水能、太阳能和煤炭资源分别居世界第一、第二、第三位。目前，在全世界发现的可被人类利用的150多种矿产中，我国已初步探明储量的就有137种，其中，铜、铝、煤、石油等多种矿产储量，位居世界前列。抽生回答后，板书：自然资源总量大、种类比较齐全。（2）阅读下列材料，思考这说明了我国自然资源的什么特点？ 我国人均耕地占有量为世界平均水平的32%，人均淡水量为24%，人均森林蓄积量为13%，人均煤炭储量为47%，人均石油储量为32%--64%，人均铁矿石储量为49%，人均铜矿储量为29%，矿产资源的潜在价值只及世界人均值的一半左右。抽生回答后，归纳板书：人均自然资源占有量大大低于世界平均水平，这一现象还将随着人口的继续增长而加剧。

2、我国自然资源的严峻形势

阅读下面的材料，思考这说明了什么？

我国资源分布不均衡，东西部差异很大。从工业角度看，我国大部分矿产资源分布在山地、高原和沙漠集中的西部，交通不便，人口稀少，开发难度大。从农业发展角度看，我国水资分布不平衡。长江以北耕地占全国的64%，但地下水资源严重缺乏，其中粮食增产潜力最大的黄河、淮河地区占全国的41。8%，水量却不到5。7%；长江以南水资源占全国的80%，而耕地只占36%。

抽生回答后，归纳：我国自然资源分布不平衡，开发难度大，再加上资源开发的不合理、不科学。造成了资源的巨大损失和浪费，突出表现是经济增长的资源环境代价过大。

议一议：这幅示意图反映了人口与资源的什么关系？怎样解决这一矛盾？ 〈示意图见教材32页〉

3、对策

随着我国经济的高速发展，对资源和能源的需求也迅速增长，再加上我国自然资源正面临严峻形势，那么我国应该采取怎样的对策呢？

〈板书:树立生态文明观念，珍惜资源，节约能源，建设资源节约型社会。〉 师适时解释生态文明观和资源节约社会的含义。

3、节约资源我能行

在你的实际生活中，你能为建设资源节约型社会做些什么？ 〈生各抒已见〉

“阅读空间”：教材37、38页，懂得在生活中珍惜资源，节约能源大有可为。

三、总结

本堂课，我们一起研究了我国的资源问题，认识我国的资源国情，懂得了我国建设资源节约型社会的必要性，并能为建设资源节约型社会贡献自己的力量。

四、作业

1、随着我国经济的快速发展，资源和能源紧缺的问题变得十分突出，请你列举一些在日常生活中节约资源和能源的好办法。

2、实践探究题

为进一步加强“建设资源节约型社会”的宣传，形成宣传资源节约的良好舆论氛围，增强广大同学的资源忧患意识和资源节约意识，某校同学在校内组织了一次调查活动，请你参与其中。

﹙1﹚ 同学们设计了一份调查问卷，现在请你帮忙设计两个调查问题。﹙2﹚ 我们为什么要建设“资源节约型社会”？

﹙3﹚ 为号召同学们“建设资源节约型校园”，请你设计一条宣传标语。

五、板书

我国的资源问题

1、我国的资源国情

优势：自然资源总量大、种类比较齐全。

劣势：人均资源占有量大大低于世界平均水平。

2、我国自然资源的严峻形势

我国自然资源分布不平衡，开发难度大，再加上资源开发的不合理、不科学。造成了资源的巨大损失和浪费，突出表现是经济增长的资源环境代价过大。

3、对策

树立生态文明观念，珍惜资源，节约能源，建设资源节约型社会。

4、节约资源我能行

我国水资源问题探析 篇6

水是生命存在与发展的源泉，也是人类生存、生活和生产不可缺少的宝贵资源，更是城市的血液。而城市化是我国走向世界强国的不可缺少的阶段，因此我国目前正以世界罕见的速度推行城市化，我国城市人口占总人中的20%左右，预计2050年将达47%左右。城市是人地关系的焦点，是社会经济发展中生产和消费最为集中的地方，因而城市也成为污染最为集中的地方，因而在城市化发展中出现了一系列水资源问题与水环境问题。

水资源短缺与水环境问题已经成为制约我国经济建设和城市发展的重要因素。随着经济发展和人民生活水平的提高，城市用水需求量不断增长，水的供需矛盾越来越突出，以致形成“地下水越抽越深，水源越来越远，远距离取水的城市越来越多，用水成本越来越高。”

城市水资源承载能力系统

(夏军，朱一中，《城市水资源与水环境》2002 07)

城市化进程中，城市水循环和水环境物质代谢的失衡严重影响着城市水环境的量和质，水资源污染严重造成水危机，不但破坏生态平衡，导致水资源矛盾进一步加剧，使城市水环境问题日益突出

城市的发展需要一个和诣的环境，因此我们在发展城市的同时也要注意环境的保护。城市发展与环境是相辅相成的，如果没有一个良好的环境，那么城市的发展是令人担忧的。尤其是在水环境方面，是举足轻重的不可忽视的。

我国城市发展中水资源特点及开发利用现状

中国是个水资源严重缺水的国家，全国670个城市中，严重缺水的有110多个，全国城市缺水总量为60亿m3(赵鹏，《城市水利的特点与发展》2008 04)。城市水资源问题与水环境问题是社会经济发展的产物，发达国家在各自经济的高速发展阶段都曾不同程度地遭遇过这一问题,并为之付出了沉重的代价和巨额的治理费用。我国在城市化进程中水的危机带来的困难与挑战将更多更复杂。

我国城市水资源特点：城市水资源是指一切可被城市利用的天然淡水资源和可再生利用水，它是城市形成与发展的基础，是城市供水的源泉。我国城市水资源的特点主要为：人均占有水资源量小，水资源严重短缺，开发利用强度大，因不合理使用水资源产生的环境问题突出。

我国城市水资源人均占有量非常小，北京、天津、石家庄、太原、济南26市的统计资料表明：城市人均水资源量只有全国人均占有水资源量的30%左右。随着人口增加和经济发展，我国水资源短缺越来越严重（崔亚莉，邵景力-《现代地质》—浅谈我国城市水资源管理2000年02期）。特别是近20年来，由于供水能力增长缓慢，全国供水能力年增长率约为1%左右，而同期国民经济以8～12%的高速度增长，同期人口又增加了约2.5亿，更加剧了缺水矛盾。由于人类活动的影响，产流与汇流条件都在发生变化，有些江河的天然来水量己呈现衰减的趋势。黄河下游频频发生断流、海河成为季节性河流，以及内陆河部分河流干枯。人类对水资源的开采与利用虽然在一定程度上改善了人类生活环境，因此许多城市在大量的使用的不多的水资源的情况下还进行开采地下水，从而导致了地下水超采。这种情况已使我国形成8万多平方公里的地下漏斗，导致地面沉降的地质灾害，目前有30多座城市发生地面沉降。

水资源开发现状：水资源开发利用程度提高，使城市供水能力增加。我国水资源开发的不合理带来了如用供需矛盾加剧、水效率不高、水环境恶化、水资源缺乏合理配置等一系列问题。

从我国水资源特点以及开发利用，在我国城市发展中要更加关注水资源，这是一个长期发展的问题，需要我们共同努力保护水环境。可以根据水资源的特点及开发利用现状中发现问题所在然后再从当今的现实来提出措施逐渐解决问题。

城市化引起的水危机

城市化是我国走向现代化强国不可阻挡的大趋向，但是在城市化发展中以城市为中心的供水、排水、水环境保护等方面的问题日益严重。“水灾害加剧”“水资源短缺”、“水资源恶化”等等问题在某些地区已发展成“水的危机”。

水灾害加剧：90年代以来，我国的水灾害损失急速增长。1994年突破1000亿元，1996年突破2000亿元，其中水灾损失增长最快的是城市及快速城市化的地区。目前，我国600余座有防洪任务的城市中，80%防洪标准低于50年一遇，一些城市防洪标准达不到10年一遇，其中10%基本不设防（刘华晓《城市水资源可持续利用研究》2005 05）。水灾害的加剧从而影响城市水资源供给以及水质，同时也加剧了水危机，反过来也将影响我国城市化的发展。

水资源短缺：为了满足城市日益增加的用水需求,一些城市大量超采地下水,出现地下水位性下降、地面沉陷等严重现象;一些城市被迫采取长距离引水、跨流域调水的措施，虽然缓解了城市的困境，但也引出一系列环境问题。在严重缺水的城市，水资源短缺，已成为当地国民经济和社会发展的最大制约因素

水环境恶化：我国水体水质总体上呈恶化趋势。1999年全国污水排放量为606亿m3，其中 80%以上未经处理直接排入江河湖库水域。全国水土流失面积367万km2，占国土面积的38%。全国地下水多年平均超采量约74亿m3，已形成164个地下水超采区，部分地区出现地面沉降、海水入侵等问题。北方地区“有河皆干，有水皆污”，南方许多重要河流、湖泊污染严重（郝吉明院士《中国城市发展面临的环境问题》——大学课件 2009 08）。水环境恶化，严重影响了我国经济社会的可持续发展。城市周边农村被迫利用污水进行农田灌溉和水产养殖，江河中氮、磷污染严重，水体富营养化。

水资源供需矛盾日益尖锐。21世纪全国新增的用水量将主要集中在城市地区。未来30年内中国人口的增长是对水资源和水环境最大的挑战，也是对可持续发展最大的挑战。这一切都加重了城市的负担，带来了一系列危及城市生存与

发展的问题。因此，在发展城市化的同时也要注意环境的保持。

经济上的发展使水资源形势更加严峻

人口增长，城市化进程加快，生活用水大幅度增加。

产业结构调整，工业用水将适度增长。预计 2030年，工业重心逐渐由南向北，由东向中西部转移，加重本已十分紧张的北方水资源形势，考虑产业结构的调整和节水因素，届时工业需水量达到 2000亿m3左右。

农业用水将逐步趋于稳定。在粮食立足自给的基本国策下，按人均占有粮食450kg计算，人口高峰时的粮食产量要达到7亿吨，通过节水措施提高农业水有效利用率，力争农业灌溉用水维持在现状水平，每年4000亿m3左右。

生态环境用水程度提高。随着社会的进步和人民生活水平的不断提高，迫切需要改善和恢复生态环境。面对21世纪我国经济社会发展的策略方向，水资源问题已成为我国实施可持续发展战略过程中必须认真解决的重大问题。

运用可持续发展来解决水环境问题

进入21世纪，随着我国人口的增长、生活质量水平的提高、城市化进程加快，人均水资源占有量将进一步减少，而用水量却进一步的增加，水资源供需矛盾更加突出，采取各方面的措施来应对当今水资源和水环境问题成为了一大任务。要改变目前水资源严重短缺，水环境严重恶化的不利局面，必须改变传统粗放型的用水模式，转变到先节流、后治污、综合利用各类水资源的可持续利用城市水资源战略上来。

我国水资源问题探析 篇7

一、人力资源管理的基础含义

人力资源管理是建立在人本思想的指导上, 基于经济学并贯彻企业从人才招聘到薪酬管理的一系列的组织管理关系。人力资源的管理主要针对的是人和企业的管理, 在人力资源管理中, 人的因素是影响企业发展的重大问题, 也是提升企业核心竞争力的重要表现。在人力资源管理中, 遵循灵活性、激励性、科学性等原则是坚持做好人力资源管理基本原则。在企业的人力资源管理中, 企业应当根据实际情况和企业自身发展来灵活制定其管理模式, 合理和优化配置人力资源, 采用精神鼓励或者物质奖励来激励员工潜能, 并且制定科学完善的人力资源管理体系来保障企业生产和日常管理的正常运行, 从而帮助企业利润得到最大化发展。

二、人力资源管理在企业中的重要性

企业人力资源管理是企业生产和经营管理的重要内容, 做好企业人力资源管理, 可以为企业实现战略目标和长远发展提供重要保障。企业根据自身发展和实际情况的需要, 将人力资源进行合理优化和配置有助于实现企业的健康稳步发展, 提升竞争力和保持竞争优势。通过人力资源的考核与技能培训, 对企业员工进行适当奖惩有助于发挥人才的最大潜能, 实现企业价值最大化的管理。

三、当前我国企业人力资源管理存在的问题

1. 忽略人才聘用的重要性, 人员管理体制不完善

招聘人才是目前企业扩充人才资源, 吸收新鲜血液的有效途经。但是从目前来看, 部分企业存在招聘人才任意性的问题。企业聘用人才没有进行有效的考核及筛选, 招聘渠道单一, 选择人才时主观性意识太强, 聘用规划没有得到完善等问题成为我国企业人力资源管理的问题。无法在聘用人才阶段挖掘到企业真正所需的优秀人才, 也是在一定程度上忽略的优秀人才的特质。其次, 由于我国部分企业领导生产观念的束缚, 企业改革机制的不健全, 管理体制僵化。

2. 人员结构不合理, 没有建立和完善企业培训机制

企业员工素质影响整个企业整体风貌, 对于技术含量要求较高的人员分配不均匀, 有些靠关系却没有能力胜任或者对于高层位置胜任能力不足的, 不仅使有才之士难以施展, 同时也浪费企业人力资源。其次是关于培训, 培训主要包括入职培训和在职培训, 但是从目前来看, 我国企业培训大多流于形式。入职培训目前我国企业的培训形式多数是老员工带新员工, 老员工由于工作繁忙有时候会一带而过, 缺乏重视, 没有对公司及员工入职前期培训进行详细的解说。另一方面, 多数企业省略了在职培训, 忽视了对员工技术和设备使用的岗位培训, 企业培训机制不够完善。

3. 忽视合理薪酬的重要性, 没有建立科学有效的激励体制

从薪酬的观念来看, 企业对员工的薪酬包括两大方面, 一是基本物质, 即薪资, 其次还有员工自我价值的实现。薪酬是企业人力资源管理的核心问题, 部分企业宁愿选择企业转移也不愿给员工涨薪, 从高新区转移到消费水平一般的地方, 这种转移实际上不利于起到激励员工自我提高的效果。另一方面是激励机制不灵活, 企业往往倾向于横向比较, 只对业绩排名来进行奖励, 这使得业绩靠后的员工失去信心, 同时企业工作人员的工作积极性也会受到很大的打击, 稳定性较差。

4. 忽略企业文化的建设, 员工缺乏与企业共进退的自我意识

企业文化是企业长期生产经营活动实践所沉淀和提炼出来的企业精神和价值观。目前我国企业中, 部分企业存在员工无法深刻理解企业文化的内涵, 缺乏社会人转化企业人的理念。多数员工和管理者认为自己是打工者, 根本目的是挣一份薪资养活家庭和生活, 缺乏主人翁意识和精神, 无法将企业的发展和自身命运的密切关系相结合, 从而导致企业优质服务意识淡薄, 经营管理效率低下。

四、针对目前我国企业人力资源管理问题提出相应建议

1. 完善人才聘用机制。

人才的招募和聘用是企业扩充员工的必要途经, 也是为企业提供新鲜血液, 保障企业壮大发展的关键。在人员招募时, 企业应当注意选择招聘的时间和地点、招聘渠道和模式, 采用多种渠道进行人才招聘。在时间上, 每年的5月到7月和11月到次年元月之间是毕业季, 是毕业生供应的最佳时期。关于招聘地点, 可以根据企业自身发展需要, 选择人才比较聚集的地方进行招聘, 提升招聘效率。招聘渠道可以是网上招聘或者各大人才场所直接招聘, 从目前企业的形式来看, 网上招聘更受企业喜爱, 多数企业通过在人才网站发布招聘信息的方式来招聘和选拔人才, 网上招聘对于人才的选择范围也大大增加。内部招聘是比较快捷的一种方式, 内部人才的应用也有利于快速填补企业空缺岗位。外部招聘范围广泛, 但是成本相对比较高。外部招聘需要制定符合企业自身实际需要的人才来计划和要求, 制定专业人才储备战略, 从而满足企业的发展和变化的需要。

2. 合理安排人员配置, 建立和完善培训机制

随着时代的发展, 企业在生产经营过程中, 对员工工作岗位的配置和工资的调整也使之与社会发展相适应。企业应当合理优化人员配置, 利用岗位进行工资分配, 将业绩和人物作为衡量标准, 同时在此基础上, 给予员工一定的津贴或者补助作为奖励, 实现公平分配, 有效的激励机制, 提高企业的工作业绩。人才培训, 是对人才进行提升的措施, 建立培训机制是人力资源管理必须要考虑的问题。由于我国现阶段科学技术的不断发展和设备日益更新, 这就要求员工具有更高的素质和更强的适应能力。入职培训主要是通过讲解或者示范让员工充分了解企业, 并如实掌握好自己的工作内容, 从而有助于提高员工工作效率。在职培训主要是针对员工在实际的生产工作过程中进行的培训, 针对企业的技术和设备更新, 对员工进行相应的技能拓展培训, 从而使员工适应环境和设备以及技术变化的能力, 提高员工工作效率, 为企业创造更多财富。

3. 重视和完善企业薪酬体系, 建立科学有效的激励体制

合理的薪酬和适当的奖励可以鼓励和刺激员工的工作热情, 激发员工潜能, 因此, 合理的薪酬设计是人力资源管理工作的重点, 也是难点。激励机制主要体现在制定赏罚分明的工作机制, 调动员工的工作积极性, 通过有效的奖励制度来提高工作效率。薪酬设计既要考虑到企业长远发展的需要, 也要考虑企业所能承受的范围。薪酬模式包括年度报酬和中长期的激励工资。年度报酬以年为单位给员工进行报酬, 一般包括基本工资和奖金。中长期激励工资一般以激励为手段, 刺激员工为企业付出更多努力, 从而达到为企业创造更多利润的目的。

4. 加强企业文化建设, 增加员工与企业共进退的思想意识

企业文化包括企业行为规范、道德标准、群体意识和风俗习惯等, 对员工的日常行为方式和习惯产生一定的影响。在合理薪资待遇和福利的基础上, 企业文化建设要坚持以人为本的管理理念, 营造良好的人文环境, 给员工以人文关怀, 注重员工个人情感的倾诉, 组织和培训员工业余活动, 增强企业文化建设, 将企业的精神理念和核心价值观灌输给员工。在日常工作中潜移默化诱导员工行为, 使其认同企业文化, 坚定信念, 让员工心甘情愿、齐心协力为实现企业的战略目标而努力, 增强员工责任感和使命感, 与企业共进退, 实现企业和员工双赢。

五、结语

随着我国经济的快速发展, 企业对人才的需求也逐渐增加, 人才的因素逐步成为影响企业健康稳步发展的关键。新形势下, 科学技术不断发展, 科技设备日益更新, 企业的人力资源管理更加需要不断完善人才招聘体制, 优化人员配置, 重视薪酬和激励体制, 加强培训机制, 才能为企业的发展提供有力保障。除此以外, 企业人力资源管理方式方法还应当与时俱进, 开拓创新, 将员工个人和企业的发展紧密的相结合在一起, 在实现员工个人价值的同时, 为企业创造更多的财富和效益, 从而保障企业的可持续发展。

参考文献

[1]张兴华.浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化2010 (35) .

[2]仇斌.成长期民营企业人力资源管理方面的问题与对策[J].改革与战略, 2010, 26 (12) .

[3]耿欣.企业人力资源管理现状分析及提升探讨[J].中小企业管理与科技, 2013 (33) .

对于水资源保护问题探析 篇8

关键词：水资源保护；恶化；市场手段；净化技术

一、前言

水资源是指可被人们利用，有一定数量和质量保证，并能在一定的时期内得到恢复和更新的天然淡水资源。它包括地表水、地下水及空中水。水资源是人类生存与发展不可替代的重要资源，具有可循环再生性和有限性。因此我们必须要保护好我们有限的水资源，实现水资源的可持续利用。

二、水资源保护的重要性

水资源保护是需要国家的各个部门共同合作的一项工作，不仅需要水利资源部门的干涉与管理，更涉及到我国其他的行政部门或者法律组织，与经济文化等其他方面的关系也密不可分。水资源保护的本质是节省和良好地利用水资源，以使我国其他方面的发展能够实现全面协调可持续。我国水资源的管理工作已经进行了几十年的探索，现如今已经基本形成了水资源保护管理体系，但仍然存在各方面的不足。对水资源保护的管理是能够实现水资源节约和水资源治理的关键和重要的步骤，这是需要系统性规划的长期工程，需要从多方面进行管理措施的综合探究。

三、我国水资源存在的问题

1.水资源短缺，供不应求

随着经济的发展，人口的日益增加，我国用水总量还在进一步增加，我们即将进入严重缺水的时代，根据统计显示，现在我国每年缺水量上百亿立方，许多地区出现工农业争水、城乡争水、超采地下水和挤占生态用水现象，每年已经有成千上万人出现饮水困难。

2.水体污染严重，治理机制不完善

随着经济的不断发展，工业生产日益发达，导致工业污水排放量越来越大。很多企业缺乏对污水处理和排放的管理，有些地方工业用水没有经过治理就直接排放到江河湖泊中，致使大量水源被污染破坏。有些生活用水和农业用水也是造成水源污染的原因，这些污染的加剧造成水源更加短缺，使一些本来水源丰富的城市也出现用水危机状况。

3.水资源浪费严重，开发利用不合理

在城市水资源短缺的情况下，我国大部分城市的工业和生活用水却存在着巨大的浪费，例如生活中洗漱完不及时关水龙头，水管发生漏水不及时抢修等造成的水的浪费。还有因为对水资源开发的不合理，也严重影响人民的生活。

四、水资源恶化的原因

1.工业废水污染

伴随着经济的发展越来越严重，日常生活和工业范围之间的距离不断缩小，据相关统计结果表明：由于人口的过度集中和工业化的快速发展，每人每天将会产生大量生活污水，大量的工业污水和生活污染导致严重的水资源破坏和污染问题。

2.城市污水污染

随着城市化规模的扩大，城市污水量不断增加，污水来源范围也不断扩大。城市污水来源比较复杂，污水中含有大量碳水化合物、蛋白质和氨基酸以及动植物脂肪等，这类污染物不仅对人体健康有直接影响，还会导致严重的水资源破坏和水资源污染问题。

3.农业回流水污染

农业发展过程中需要利用大量水资源完成灌溉需求。农业灌溉用水80%左右受热蒸发，导致大量水资源浪费。另外，农业灌溉用水中有20%左右的灌溉水深入地下或者从地表流入湖泊或者河流。由于农作物需喷洒大量农药和施加大量化肥，农业回流水会将农药和化肥等带到湖泊和河流中，导致用水受到严重污染。

4.固体废弃物污染及其他污染

固体废弃物污染的来源有非常多，对城市用水质量产生着巨大威胁。伴随着经济的发展，农业废弃物、工业杂质以及城市垃圾的数量不断增加，固体废弃物等污染物一旦转入水体，将会产生严重的水资源污染问题，影响正常的生产建设。

五、保护水资源的对策

1.建立完善水资源管理体制

政府通过出台一系列新的管理政策来更加完善对水资源的管理，实现供水、用水、节水和污水处理的统一管理。同时国家应建立健全水资源监督保证机构，来督促水资源政策的落实，为水资源保护提供基础和保障，提高政策的执行力度，使政策管理真正见到实效。

2.提高水资源利用率，建立节水管理机制

所谓节水型产业是指发展好，产值高，用水少，污染小的产业，主要依靠农业、工业、生活等各个方面。如提高农业用水效率，发展用水少的农作物；使工农业产品用水定额与排水定额达到国内外先进水平；普及应用先进的生活节水设备；加强水的循环重复利用；发展污水资源化等，还可以利用价格调节等方式规范人们的用水行为，在大众可以接受的范围内，逐渐提高用水价格，对人均用水配额范围内实行低价用水，而超出用水标准量后的水收取高额价格来实现生活节水。

3.合理开发水资源，避免水资源破坏

水资源的开发包括地表水资源开发和地下水资源开发。水资源属于国家资源，开发必须依据国家有关法律规定，做好规划和统筹工作。地下水资源开发要考虑到各层水质的差异，进行合理开发，对可能受污染的上层潜水和下层承压水要分开开采，做好勘测过程中分层止水和封孔工作，防止水资源交叉污染。在进行水利工程项目时，要在该项目进行可行性研究阶段分析对周围环境的影响，编制环境影响报告，对环境进行评价，制定相应的措施，使其对环境以及水源的破坏降到最低。

4.鼓励环保工程建设，加大水利工程投入

把水资源的开发利用，治理保护和管理作为国家公共财政支持的重点领域，建立长期稳定的投入保障机制，提高水利工程建设投入比重，始终把水利基础设施建设作为国家投资重点，稳定水利建设基金政策，扩大基金筹集范围，建立多元化水务管理机制。政府还要发挥对水资源的基础研究和水利项目前期工作的领导作用，加大前期工作经费的投入，搞好基础设施建设和重点工程项目建设，以实现水资源的持续发展利用。

六、结束语

我们每个人都有责任来保护我们的水资源。只要人人都富有保护水资源的责任心，提高对资源的保护意识，才能真正实现水资源持续使用管理的目标。

参考文献：

[1]刘亚峰，赵桂华.浅谈水资源利用及水环境污染控制的管理及对策[J].价值工程，2010

探析我国金融体制改革若干问题 篇9

摘要:中国金融系统由过去的单一银行制转变为一个以中央银行为领导,国家银行为主体,多种金融机构并存的金融体系。中国金融改革的过程就是一个金融不断创新的过程。目前,我国金融创新已进入深化金融改革和适应入世后金融对外开放的新阶段,但这并不等于说必须在金融领域内全方位地与国际金融接轨,事实上,在金融领域的许多方面,我国还不具备金融创新的条件,因此,应当结合我国金融国情,循序渐进地在一些方面积极推进金融创新的进程。

关键词:金融体制 发展 难点 对策 思路引言改革开放20余年来,中国的经济体制有了较大转变。在走向市场的这段期间,其所取得的成就是有目共睹的。然而,与此相对,我国金融体制的创新变革则显得有些滞后。自从1979年我国打破了“大一统”的金融管理模式之后,相继推行一系列的渐进式改革措施,但是,改革的着眼点,更多地放在了外延的扩展上。如增设一些新的机构网点,引进一些新的金融工具(住房抵押贷款、CDR、QFII等新闻论文发表/xinwenlunwenfabiao/),开辟一些新的金融市场(股票市场、回购协议市场、银行间同业拆借市场等)等,即遵循了机构创新、工具创新和市场创新,而对现有制度框架和金融秩序可能造成潜在威胁的深层次问题,采取的往往是迂回方案或者基本不予涉及。也就是说存在着明显的“三重三轻”倾向,即重增量,轻存量;重体制外,轻体制内;重金融组织与金融工具,轻金融制度。显然,这就与金融创新的系统化变革思想有些相违背。参照熊彼特的技术创新思想,我们不妨将金融创新分解为机构创新、工具创新、市场创新以及制度创新。那么,这四者应该说是一完美组合。金融要创新,就必然融合了机构创新、工具创新、市场创新以及制度的创新。制度创新,其一个极为重要的目的,我们知道是为了获取最大的、现有制度所不能实现的潜在利润,它有着将外部收益内部化的能力。具体到我们下面所要讨论的金融制度的创新,它之所以受到重视,同样在于其将闲置的金融资源加以重新配置并投入使用的能力。可以想象,如果没有承载市场的有效的金融制度,又何以创办适应市场运行的金融机构?机构不存在了,那么能满足市场需求的金融工具又怎么会诞生呢?当然,作为金融创新的核心内容改革开放20余年来,中国的经济体制有了较大转变。在走向市场的这段期间,其所取得的成就是有目共睹的。然而,与此相对,我国金融体制的创新变革则显得有些滞后。

金融管理体制存在的问题从整个金融体制的改革来看,它可分为中央银行的宏观调控体系、金融的组织体系、金融市场体系、现代化的管理体系四部分。

中央银行的宏观调控体系。改革中央银行的宏观调控体系有这样几个难点,即如何建立中央银行的组织体系,中央银行对基础货币的管理,用什么方法来控制住基础货币。

中央银行的组织体系。由于过去我们长期以来回避了这个问题,1993年以来大家对目前这种中央银行的组织体系提出了很多非议。因为组织体系的设立体现看其功能,一定的功能也要通过定的组织体系来实现,这两者是相辅相成的。同时,中国人民银行有专项贷款权。这点遭到大家的猛烈批评。国外有人据此认为中国没有真正的中央银行。中国的中央银行从上到下有一个专项贷款指标。这个专项贷款有一部分是国务院点名的,由专业银行去具体办理。