阿里巴巴可以退货么

阿里巴巴可以退货么（通用4篇）

阿里巴巴可以退货么 篇1

阿里巴巴可以退货么

每个卓越的企业都有灵魂，每个企业的灵魂背后都有一批灵魂基因工程师，在默默地构造着企业灵魂的基因链。本刊记者曹可臻 王瑞斌 绿 Q 公司 彭 A 蕾 “一个好的公司里有种爱在流动。”彭蕾回忆起年初美国考察的感受。在阿里巴巴高管们此次参访的所有公司中，星巴克无疑是最令他们感动的。虽然金融危机下星巴克不得不关店裁员，但公司创始人霍华德舒尔茨的慈悲和大爱依旧让彭蕾认为这是一家了不起的公司。“星巴克的每家店都像是个家庭。他们员工之间的眼神就像我们在湖畔花园创业时一样，不像是工作的拍档，更像是兄弟姐妹。”在星巴克的感动更让彭蕾坚定了阿里巴巴如何看人和走什么样的道路。

在阿里巴巴，彭蕾扮演的角色很特别。马云和其他的总裁像是率兵打仗的将军元帅，而她更像个“守护者”——“我看护着这一群人以及凝聚他们的那种力量。” 阿里巴巴的成功，不仅仅因为马云有一个伟大的目标和理想，也因为马云有一支具有高强执行力的团队。“公司的核心竞争力在于人才，而人才的核心竞争力在于艺术的处理。你的想法别人都可以拷贝，但关系的密切程度别人拷贝不了，招聘员工、培训员工的艺术拷贝不了。”马云说。彭蕾是阿里巴巴创始人之一，也是目前凝集阿里巴巴人才的“艺术家”。她是阿里巴巴集团首席人才官兼人力资源总裁。这个当初被马云叫去看简历的大学老师，经过十年磨练，如今掌管着集团事务、行政、市场及人力资源等部门。在阿里巴巴高速成长过程中，彭蕾肩负着集团架构持续发展以及保存集团价值文化的重任。文化是 dna 文化是阿里巴巴最独特的地方，我们一直把文化作为整个公司基因，就是我们的DNA。

——金建杭 如果企业是人的身体，企业文化就像是人的免疫力。有了免疫力，就是不吃药也不会生病。——王涛 Q：从“六脉神剑”到“阿里橙”，阿里巴巴的企业文化非常有意思，且丰富多彩，在其形成过程中，哪些人和哪些事起到了决定性作用？ A：首先，我从不觉得文化是做出来的。文化和业务规划不同，无法计划。企业文化可以先有个指引、感觉，但它只能随着公司发展慢慢“长”出来，拥有自己的味道后，你再看有意思的地方，因势利导，进而做成体系结构。阿里巴巴现在的一些文化从我们创业时就有，但当时未上升到文化的高度，只是在做事过程中形成的一种默契。2000 年，公司成立一年已有 100 多人。我们开始觉得仅靠以前的默契很多问题无法解决。阿里巴巴原来好的做法、理念和思想，如果单靠口口相传是无法持续和复制的。正好当时关明生加入阿里巴巴，于是我们引入 GE 框架，慢慢浓缩，最后形成“独孤九剑”。这对于阿里巴巴文化的形成非常关键。在阿里文化形成过程中，马云肯定是最核心的，当然这个文化也留下我们每个创始人的烙印，是关明生帮我们从无知无觉到有意识地去“做”文化。后来马云觉得 9 条有点多，比较难记，于是变更为“六脉神剑”，但“六脉神剑”和“独孤九剑”有很多解释都是一样的。子橙文化”建设是我在去年发起的。阿里巴巴子公司化以后，每个子公司都有各自鲜明的业务特性。比如淘宝做网上交易，非常活泼，讲究个性，更加年轻；B2B 面对的是企业，贴近中国草根；支付宝偏金融，强调严谨„„每个子公司因业务差别，文化痕迹不同，如果全部套用“六脉”文化，文化在子公司很难落地。“六脉神剑”是大的基石，在这个基石上每个子公司有独立、区别于其他子公司的分支。秘诀：虚事实做，实事虚做 许多公司都提使命感、价值观，但价值观很容易流于形式，最终企业文化成了墙上的文化。阿里巴巴企业文化生生不息的“秘诀”在于：虚事实做，实事虚做。

——曾鸣 Q：您是怎样将企业文化这个“虚事”实实在在地做起来的？ A：企业文化是很虚的。如果没有行动，没有可感知的东西，每个人都不知道怎么做，最终只会是墙上文化。阿里巴巴“虚事实做”最狠的一个做法，就是在 2003 年把价值观和绩效考核结合起来。阿里巴巴集团的价值观“六脉神剑”，包括现在各个子公司的“子橙文化”，都有非常明确的行为描述。比如什么是团队合作？团队合作有一条就是决策前充分发表意见，决策后言行上坚决执行。如果没有具体的行为描述，就会像很多公司，开会时没意见，会后牢骚满腹，无法保证整个团队的执行力。每一条价值观，包括后来对领导力的解释——“九阳真经”，都有非常实在的行为描述。公司内部还有很多组织和活动都很实在，每个员工都可以参与其中，比如“周年庆”、“阿里日”。通过这些活动员工们可以看到，我们讲的价值观到底是什么？

比如“非典”事件，这虽不是我们策划的活动，但我们发现里面有很多行为非常自然地和我们的价值观联系起来。在每次活动后，我们会和员工、客户交流，把具体的行动和价值观做链接。第一招：胡萝卜加大棒的“价值观”考核 公司的文化价值观是用来弥补制度的不足，而文化价值观本身也需要制度的保障。——马云 没有人的价值观是天生的，绝大部分是后天训练出来的。阿里巴巴怎么训练？胡萝卜加大棒。——卫哲 阿里巴巴的价值观不是凭印象。管理者对员工进行打分的时候，都要说出理由，即所谓的案例。这某种程度来讲也是对我们的管理者提出更高的要求，不仅要拿到结果，还要拿到过程。阿里巴巴有句名言：只有过程没有结果，你什么也不是；只有结果没有过程，那是不可复制。——金建杭 Q：在阿里绩效考核中，企业文化和价值观考核占据了 50的比重，这 50的比重是如何量化的？在考核过程中如何保证实施效果？ A：2003 年开始推出的这个考核系统，我是始作俑者。文化如果只是通过一些活动和培训，无法让一个年轻团队真正了解。一个企业的发展，就像一个小孩的成长，一定要有明确的标准。员工要知道该怎么做，不该怎么做。价值观不是惩罚人的工具，而是做事情的准则。我们考核的目的是要大家去看价值观的解释。被考核的不是文化，而是你在公司中行为处事的准则。

比如敬业的最好表现是什么？大家看到绩效考核之后就知道怎么做。在定制度时，我的理想是 3 年后就不用考核价值观。考核不是目的，而是要使之深入人心。但 3 年后发现不行，每年的员工人数都在翻倍，如果不用一种矫枉过正的方式去推文化，文化就无法坚持。我的理想是让我们的价值观形成大家的一种自然行为。当然一开始推行这个绩效考核体系也很困难，各种各样的争议都有。推行一年后，大家才慢慢接受。在价值观考核推出之后也有一种不好的苗头，即价值观成为领导批评员工的借口。价值观是用来激励人的工具，而不是惩罚人的工具。所以从 2005 年开始，我们严禁用价值观惩罚人。在评分时，主管必须用具体事例说明，不能笼统地定义价值观不好。在整个价值观考核的推动中，我们做了大量培训，教员工如何做到与价值观推导的行为相结合。第二招：大小政委体系下的 HR 牧师团 阿里巴巴的 hr人力资源是时尚、尖端、富于挑战的职业。

今天阿里巴巴对于HR 的定位已不再是事务性的，而是业务部门的战略合作伙伴，变革的推动者，员工的知心人和行政专家。——岳屏 整个政委的体系对文化的保留、传承、弘扬都起到很大的作用。马云个人的影响力再大也无法感染到公司每一位员工。这一大批散落在公司各个脚落的政委们起到了巨大的文化传输作用。——王涛 Q：HR 在阿里巴巴整个系统中占据什么样的地位？HR 如何与其它部门协调合作？ A：2005 年马总让我们看了一部电视剧《历史的天空》。剧中的政委是一个很有意思的角色，只管思想政治工作。于是我们在阿里巴巴内部建立了政委体系。政委像牧师一样，要发现人的心灵作用。业务主管像爸爸，政委像妈妈。政委要对业务和战略有一个透彻的理解，才能更好地帮助“爸爸”工作。有意思的是，有时候“爸爸”更像“妈妈”。我们大区总经理对于员工的关注并不亚于 HR，而政委的思考方式会偏向于业务考评。也有人说我更像首席财务官，会考虑成本。这种换位思考可以让大家思路更宽。每个人都不能只局限于自己的角色。Q：您对于 HR 的员工有什么具体的要求？ A：去年，我提出来 HR 要有三个原则。第一，要做“真正”的 HR。“真”是真诚，“正”是正直。做 HR 最怕把自己搞得像个职业经理人：流程——制度——原则，一点人情味都没有。我的理想是要找到一个触动心灵的方式来帮助个人成长。通过个人成长带动团队成长，再通过团队成长带动整个集团成长。这和儒家思想里的修身、齐家、治国、平天下一样。我们需要有心灵的 HR。

做 HR 最基本的要求是正直。HR 会接触到很多敏感的信息。如果你把自己的情绪放在工作里，你就根本不适合做 HR。第二，要平衡不要折中，要原则不要偏执。HR 是在做一件很艺术的工作。很多时候需要寻找平衡，这就要求 HR 超越技术，有胸怀和成熟度，以及对事物认知的穿透力。另外，在工作中有很多原则性的东西。我们要追求原则，但决不能被原则牵着走。第三、要知其然，更要知其所以然。首先，HR 要透过现象看本质。如果 HR 不去探索追问，就很容易被一些细节或表面的东西牵着走，做出草率的决定。HR 要用看透一步的方式去了解工作和员工。其次，做沟通时，HR 要多讲一些，要让沟通的人知道更多背景信息。很多矛盾的产生，不是因为事情本身，而是大家没有得到充分的信息。沟通到位，很多冲突和矛盾可以避免。第三招：打造学习型团队 阿里巴巴的培训体系相当完善。各个子公司对新入职的普通员工都有“百年大计”的企业文化培训。入职后，公司还有大量的部门培训、分享。公司还办有夜校，如同正规夜校一样，阿里巴巴的夜校也有选修与必修之分。——王涛 我们培训的形式多种多样，新员工甚至有可能被组成团队自筹创业基金去做社会公益。我们还为新员工设置 3 个月的关怀期。每个新员工在关怀期内都会有一个业务导师和一个生活导师，在入职 6-12 个月还可以选择“回炉”接受再培训。——岳屏 组织部活动就像高僧打坐，通过和别人分享，你可以回顾自己、审视自己。别人讲的对与不对并不重要，关键是别人对你的触动是什么。悟性需要修炼。——王涛 组织部的争论产生了很多的创意。“又猛又持久，很傻很天真。”这两句形容阿里人激情和理想主义色彩的名言就是在争论中出现的火花。——邱昌恒 Q：马云说未来有潜力的企业必定具有全球化的视野，阿里巴巴也正逐渐成为全球化的企业。随着公司外籍人士的增多，公司将如何把现有的价值观输入给分布在各地的外籍员工？ A：外国人也好，中国人也好，只要不是外星人，就没有什么本质的差异。

无论是“六脉神剑”还是“九阳真经”，总结归纳的都是全人类共通的东西。很多人以为国外的企业会讨厌形式化，喜欢个性化。其实在美国沃尔玛，每天早上都有晨会，大家站在操场上喊口号。我们向外籍员工传递文化首先要克服心理障碍。我坚决反对假定他们不一样的想法。如果这个文化对阿里巴巴的未来或新商业文明非常重要，我们就要坚定不移地去执行。当然我们在具体做的时候，要照顾到外籍人士的地域文化。西方人比较注重隐私，阿里人可能比较八卦，但这些都不是问题。最重要的是价值观保持一样。Q：阿里巴巴用人的一大特色是“空降”，如何使“空降兵”尽快融入到企业氛围中去？ A：“百年湖畔”是针对“空降”高管进行的培训。在为期一个月的培训期里，马云和各个子公司的总裁亲自讲解企业文化、阿里历史、“九阳真经”等内容，但很少会讲到业务。“降落计划”也是针对新高管的关怀计划。新高管加入阿里巴巴 3 个月后，集团负责人会和他做一次“回炉”沟通，并在公司内部找到一个与他经历、级别相似的伙伴，帮助他解决困惑。针对高管，阿里巴巴还有一个组织部。组织部定期进行讲座。卫哲这个周末就会为大家讲《从职业经理人到合伙人》。组织部也会组织考察，这是很好的团队建设活动。在脱离工作的两天里，新高管可以和老管理人员沟通，大家也可以互相对照。高管这些人非常成熟并有经验，世界观、价值观难以改变。在道的层面上有更为透彻的领悟对于他们很重要。当他们把自己悟透后，融入根本不是问题。所以我正在做一个尝试，下半年会请儒道释三个大师来做三个讲座，让大家从道的层面更好地了解自己。越成熟的人越追求自我的宁静和平衡，对于自我的悟性要求更迫切，想看得更透，使自己身心达到一种平衡。第四招：言传身教 马云的创业团队非常相信文化、价值观。他们用他们的光和热，让很多员工为之感染。„„一大批对文化很相信的人又把文化传播给了新的员工。——王涛 真正的企业文化在于你是否真的相信，和你是否真正地去做，老的员工是否在实践你说的东西。——邱昌恒 Q：阿里巴巴的凝聚力在哪里？ A：马云和我们这些人都是真诚的人。我们不会用是非成败来决定一个人，交流和信任的前提永远存在。我们在美国时，一天晚上大家喝了点小酒，蔡崇信提议大家互相点评一下，你如何看我，我如何看你。我们从晚上 8 点谈到凌晨 1 点，感觉很好。你自己以为的自己和你周围人的看法是不一样的。这相当于是一个照镜子的过程。我们现在有很多会，但很少有触及灵魂的谈话。

有些公司在那里开会，我就会不爽。他们在说我们这个月的工作怎么分解，项目时间表怎么安排，但我明明感觉到他们之间互不信任。这些是“群脑会”、“群手会”、“群脚会”。我希望公司里的人有更亲密的关联。所以美国回来后，我就开始推广这种“群心会”。总裁们先在各家子公司里互相评价，然后再对集团高管进行评价。在一个工作环境里面，心跟心之间的交流是不多的。把我对你的看法毫无保留地说出来，大家的讨论变得很开放。阿里巴巴从一开始就用一种矫枉过正的方法推文化，也有很多人在身体力行。这些人不是完人，但在阿里巴巴这个环境里，很多东西都是真实的。真实是信任最重要的前提。优点、缺点、强项、弱项，所有东西都透明。在阿里巴巴什么都可以，唯一难受的就是“装”。在阿里巴巴工作过的人可能很难在别的公司混下去。不是说阿里巴巴这个环境适合所有的人，而是阿里巴巴吸引的是有理想主义光芒的一群人，一群比较真诚的人。成就伟大的机会 和马云一样，1999 年加入阿里巴巴之前，彭蕾做过 5 年的大学老师。和我们交谈时，她会习惯性地拿起笔在办公室的白板上为我们写下关键词。但十年前，她对马云说的创立一家中国人的伟大企业“既很茫然也没太大兴趣”，“我只是比较享受和那么一群人兴致勃勃地去做一件事情的过程。” 如今，虽然平台更大了，但彭蕾坦言自己的心态和在湖畔花园创业时并无太大差别，“我不希望阿里巴巴团队只看业务、效益、项目、数字，我希望我们带着一种美好的体验去达成一个伟大的目标。”

当然现在的彭蕾已经看到阿里巴巴成就伟大的机会，“整个世界最有可能诞生伟大公司的地方是中国。当然，我可以大言不惭的说是阿里巴巴，但也可能是别的公司。” 美国之行让彭蕾看到，美国公司经受多年成熟市场机制运作后出现的疲态。她说：“固有的模式已没有活力。他们更多的是在看数字、专业和结果。” 今年 5 月，马云在股东大会上提出“新商业文明”的概念。彭蕾告诉我们，新商业文明，不只是商业，更重要的是文明。虽然市场经济把很多美好的东西否定了，比如诚信、开放、诗性地工作，但近几年文化的复苏让中国人和中国企业慢慢回归本质。彭蕾相信那些美好能重新生长出来，而她要做的是：“让制度和体系里面都有心灵的东西在，而不只是头脑的一个产物。”

通过跑步可以瘦肚子么？ 篇2

一、热身活动10分钟，至全身微微出汗后，再用保鲜膜捆扎腹部5―6层。

二、平卧位做腹肌运动。 脐上练习：下身固定不动，仰卧起坐，旨在使胃部凸出部分收紧平坦。 脐下练习：上身固定不动，双脚抬起做屈伸腿和头上举练习，目的是收紧和减去整个下腹围。 腹外斜肌练习：完成上下腹部练习后，再做各种腰部转体练习。这种练习作为辅助练习，使上下腹部练习的减肥效果更加明显。

三、揉捏腹部，“躯赶”脂肪。有道是：“七分运动，三分揉捏。”要想腹部尽快去脂，再腹部运动后再以顺时针和逆时针做环形按揉各100次，“躯赶”脂肪，促进脂肪代谢。 以上方法每次做30分钟，每周3―4次，坚持45天必有显著效果。

员工迟到打架可以罚款扣工资么 篇3

罚款和扣工资是很多单位管理员工的方式。两者的区别在于：罚款是让员工交出钱来，是以税后收入作惩罚；扣工资是直接在工资中扣除，是以税前收入作惩罚。罚款损害了员工的财产权，在我国，只有刑事审判和行政处罚可以作出罚金和罚款。注意，行政处罚是指行政机关作出的处罚，和单位行政不是一回事。因此单位不能对员工处以罚款。至于扣工资，是在工资发放前的计算过程中扣除，此时的工资没有成为员工的财产，所以扣工资属于薪酬计算的范畴。我国对工资的扣除有过不少规定：1994年原劳动部《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”同时，该规定第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”这两个条款列举了单位可以扣除员工工资的五个情形，其中并没有涉及到员工违反劳动纪律的情形。那是否意味着单位没有权利作出扣工资的惩罚呢？1995年原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三点中指出：“《规定》（指《工资支付暂行规定》——阿克注）第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标

准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。”这一补充规定承认了单位制订自己的规章制度（即条款中所称的“厂规、厂纪”）来扣除员工工资的权利，但是前提是该规章制度应当依法制订，并得到职代会批准。同时《劳动合同法》还要求用人单位涉及员工利益的规章制度应当通过民主协商，并对员工公示。所以，迟到、上班被投诉等行为是否能够扣工资，都要看规章制度是否合法。需要指出的是，由于员工非造成损失的违纪扣工资不属于前面《工资支付暂行规定》中赔偿损失，因此，扣工资的处罚是否可以超过劳动者当月工资的20%尚有争议。不过按照最低工资标准的要求，员工正常出勤的收入不得低于最低工资标准。所以如果扣工资后低于当地的最低工资标准了，肯定是不对的。人力资源和社会保障部现在已经在牵头制订新的《工资支付条例》，相信该条例通过后，可以对于工资的扣除等涉及员工薪酬利益的焦点问题有更多明确的规定。本主题由shaosh于2010-12-119:33限时高亮收藏分享0支持反对回复引用

报告使用道具jakedzb文员帖子1348威望0金钱14两活跃430度辩论币14枚魅力79值贡献2度 2#发表于2010-12-114:14|只看该发帖人罚款后员工的工资不能低于当地最低工资标准,举报广告有奖——任何形式的广告请到此举报回复引用报告使用道具TOPshaosh超级版主帖子2008威望105

金钱9529两活跃251度辩论币17枚魅力796值贡献227度3#发表于2010-12-119:31|只看该发帖人分享一下我曾经做的研究:在日常管理上，员工手册上的内部规章制度有对员工进行罚款的规定。值得注意的是：企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。按照《劳动法》、《劳动合同法》，用人单位只能行使解除或终止劳动合同，要求职工支付培训费、违约金和赔偿损失。综上，我们的员工手册上的相关经济处罚的内容是不是违法呢？是不是有必要更改？随后继续对这个问题仔细进行了研究。目前从上海的HR实践

中也得到这个信息：一些地方没有明确规定企业可对职工处予罚款，但是也没有相应的禁止性规定。从上海市法院的审判实践来看，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，一般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。这实际上是在一定程度上默认了用人单位对违纪的劳动者的经济惩诫权。理由是（以下摘）：

一、《企业职工奖惩条例》的废止，并不表示或规定企业不能对员工违纪行为进行相应的经济处罚，《企业职工奖惩条例》于1982年颁布，当时法律规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，后劳动法与劳动合同法实施后，市场经济的迅速发展，各种经济成份和各行各业的企业都可以通过劳动法律规定的民主程序来制定适合自己企业的发展和企业文化的规章制度以及相应的奖惩制度。《企业职工奖惩条例》的废止是为了更好的适应市场经济发展和现代化企业管理的需要。

二、用人单位对职工处予罚款与《行政许可法》、《行政处罚法》的规定不相悖，不抵触。用人单位的经济处罚的对象是违反单位内部劳动纪律的劳动者，而行政处罚的对象是违反行政劳动秩序的公民、法人和其它组织；用人单位对劳动者的经济处罚不是行政处罚，不属于《行政处罚法》的调整范围。用人单位对劳动者的经济处罚是基于对劳动者和用人单位经营秩序所有拥有管理职能，所产生的一种管理手段和体现公平的分配方式。而且企业与劳动者所建立劳动关系，与企业与一般民事主体建立民事劳务、民事合同关系所承担的责任不一样特殊性所在。

三、用人单位在劳动管理中在规章制度中制定奖惩制度时或单列制定奖惩制度时，应按照劳动合同法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定相关制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位按程序公示

四、同时，为保护劳动者的合法权益，用人单位进行罚款时应该遵守以下几点要求：

一、用人单位对劳动者进行罚款必须考虑劳动者的经济承受能力，且一次性罚款不宜超过劳

动者当月工资的20%；

二、用人单位对劳动者进行罚款，应查清事实，征求本单位工会或职工代表大会的意见，允许受处罚者进行申辩，经过会议讨论决定；

三、若劳动者的行为违反了《治安管理处罚条例》或《刑法》的，用人单位不得自行处罚，应报告司法机关依法处理。那么，是不是企业从此就不能再对有过错的劳动者进行处分了呢？我也研究了一下相关文章，有一篇可以参考（以下摘）：如果绝对的认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分，这样的理解是有偏差的。理由如下：

1、企业的社团性，表明其作为人的集合体和组织，应该有必要的劳动规章制度，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等，这是规范众人的行为、实现企业高效运行和利益最大化的必要保障。正如常言道，国有国法，家有家规，不以规矩，不成方圆。

2、虽然国家不再以行政法规的形式赋予企业对劳动者进行处分的权利，但这并不意味着企业不能在规章制度中制订有关处分的措施。现行《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，《劳动合同法》第四条第一款也规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”可以看出，依法制订劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位应履行的义务。我们也可以看出，法律并未对劳动规章制度的具体内容作出明确的规定，这主要是由用人单位千差万别的特点决定的，劳动规章制度只能由用人单位根据单位的实际情况和工作特点具体制订。笔者认为，劳动规章制度中完全可以包含奖惩的内容，这是劳动纪律的一部分，也是“保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”的有效措施，并不违反《劳动法》和《劳动合同法》。而且在《劳动法》和《劳动合同法》中，也并没有哪一条哪一款禁止用人单位在规章制度中纳入处分的内容。因此，《企业职工奖惩条例》的废止不影响用人单位将有关处分的措施纳入到规章制度中去。

3、问题的关键在于，企业制订的规章制度是否具有法律效力，是否对劳动者具有约束力。就该问题，《劳动法》第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协

商。”《劳动合同法》第四条第二、三、四款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”、“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可以看出，法律对待企业劳动规章制度的原则有三：一是订立程序合法，二是内容不违反法律的强制性规定，三是已经向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。综上，笔者认为，在《企业职工奖惩条例》废止后，企业仍然能对劳动者进行处分。不同之处在于，《企业职工奖惩条例》废止前，企业对劳动者进行处分的权利来源，是国家行政法规的直接授权，企业可以直接援引该行政法规的有关规定对劳动者进行处分；但在《企业职工奖惩条例》废止后，企业若再对劳动者进行处分，则需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。在这里，笔者强调的是“依法制订”，若用人单位不能证明劳动规章制度的程序合法、内容合法和已经向劳动者公示，那么，企业再对员工进行处分就是违法和不当的。总而言之，《企业职工奖惩条例》废止与企业是否可以处分员工无必然联系,同时,制定并完善员工手册中的相关内容也是避免争议的重要工作。1评分人数197202

少帅回复引用报告使用道具TOP197202版主帖子1139威望5金钱3390两活跃104度辩论币1枚

魅力372值贡献28度4#发表于2010-12-208:48|只看该发帖人楼上版主分析得精辟，各位版友可以参考。但还是没有案例可以参考，不知哪位能找到相关的案例进行佐证。回复引用报告使用道具TOPFreezara主管帖子

510威望0金钱1016两活跃138度辩论币7枚魅力131值贡献0度5#发表于2010-12-209:09|只看该发帖人回复3#shaosh方向和位置找的很对，谢谢分享你的分析和总结。谢谢，这个是我们平时工作中应该学习和坚持的，要是能把每个问题的解决方法总结下来，那结果是难以预料的好！谢谢分享！回复引用

报告使用道具TOPdxhr01专员帖子253威望1金钱725两活跃169度辩论币12枚魅力103值

贡献0度6#发表于2010-12-209:36|只看该发帖人呵呵，很好的东西，解除了我对罚款，扣工资的困惑。谢谢楼主回复引用报告使用道具TOPs27172678学生帖子30威望

0金钱13两活跃27度辩论币6枚魅力20值贡献0度7#发表于2010-12-213:18|只看该发帖人那如果企业规定迟到一次扣300并公示了呢?(协商的时候谁不同意就炒谁)回复引用报告使用道具TOPlixuebo

实习帖子150威望0金钱42两活跃127度辩论币0枚魅力1值贡献0度8#发表于2010-12-219:32|只看该发帖人回复1#南平瀚森化工

尽量采用绩效考核的方式执行处罚不要直接进行处罚容易引发争议回复引用报告使用道具TOPliuwenju.hr文员帖子19威望0金钱120两活跃7度辩论币1枚

魅力0值贡献0度9#发表于2010-12-311:56|只看该发帖人呵呵~学习了~感谢各位分享了~回复引用报告使用道具TOP说好的幸福呢文员帖子73

威望0金钱127两活跃52度辩论币0枚魅力7值贡献2度10#发表于2010-12-312:15|只看该发帖人企业要做到告知，在报到时，最好是有签收，像我们单位新员工在发员工手册时都签收的，其中里面有条就是关于迟到扣款的回复引用报告使用道具TOP楚不留香 文员帖子186威望0金钱119两活跃23度辩论币0枚魅力12值贡献0度11#发表于2010-12-315:19|只看该发帖人同意楼上的做法，其实企业的规章制度合法，对应违纪员工进一定行经济处罚是没有什么风险的，前提是必须提前告知那些行为是会被扣款的，入职时签收员工手册（含奖惩明细），并在司级培训时特别对奖惩条款予以强调，形成书面记录，将有助于规避风险，降低扣款引起的纠纷。

回复引用报告使用道具TOPsammie1020助理帖子81威望0金钱180两活跃70度辩论币9枚魅力35值贡献0度

12#发表于2010-12-315:37|只看该发帖人很好，很有效，学习了！回复引用报告使用道具TOP@天涯海阁@学生帖子8威望0金钱17两

初创企业可以把开发工作外包么？ 篇4

而第一个回答者认为，如果你的技术是你这个项目的核心，或者说是你生意的主要支柱部分，那么就不应该把这样一个重要的组成部分交给别人来做。而如果你想外包出去的技术部分只是很细枝末节的领域，比如你们的 WordPress 博客的定制化部分，或者一个标准的购物车应用，那么把这样的活交给这方面的专业公司来做就是个不错的主意。同时你也要考虑自己的经验问题，如果你以前从来没有和外包公司打过交道，那么你在这当中可能就会遇到不小的困难，

另一位回答者也同意这种应该看情况而定的想法，而他又提供了更多的判断准则，比如“投入”程度。因为无论是自己搞定还是请人帮忙，你都希望工作人员可以全身心投入其中，无论是对产品细节的关注，还是在大方向上的把握，你也许还希望他们可以为你今后的发展提供建议和反馈。而从现在的情况来看，如果你请了外包公司，他们对于这些问题的关注程度可能就不如你自己公司的雇员了，至少平均水平是这样的。所以假如你很看重开发者的投入程度，那么外包公司可能就不是你的最佳选择了。