岗位聘任合同书

岗位聘任合同书（精选8篇）

岗位聘任合同书 篇1

篇一：岗位聘任协议书

岗位聘任协议书 甲方： 乙方：

甲、乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致同意签订本聘任协议。

一、聘任岗位：甲方聘任乙方在部门岗位工作。

二、聘任工作地点为：。

三、聘任期限：自年月日起至年月日

止。员工在岗聘任期间退休、劳动合同解除或者终止的，在员工退休、劳动合同 解除或终止之日，本协议即行终止。

四、聘任待遇：

聘任期间享受聘任岗位的工资福利待遇，甲方发放乙方的月工资（税前）为人民 币元；其中税前基本工资 元/月，税前绩效工资 元/月。在

试用期内，甲方发放乙方的月工资（税前）为人民币元；其中税前基本工 资 元/月，税前绩效工资 元/月。其他：

五、乙方的岗位要求和职责详见附页《岗位说明书》。

六、聘任考核：

1、在岗位聘任期内，甲方负责对乙方履行岗位职责情况进行考核。

2、在岗位聘任期间，乙方有义务在本协议期满前一个月向甲方提交书面述职报 告或履行岗位职责情况的工作小结。

3、乙方同意按照甲方的考核办法接受考核。

4、考核结果作为续聘岗位的重要依据。若乙方考核结果为“基本称职”或“不 称职”，甲方有权对乙方解聘、低聘或不聘。

七、本聘任协议经甲乙双方签字盖章后正式生效。聘任协议一式三份，甲乙双方 各执一份，存入乙方人事档案一份。

甲方：（盖章）乙方：（签字）法定代表人或委托人： 年 月 日 年月日

1篇二：岗位聘任合同书 岗位聘任合同书 甲方（用人单位）

单位名称：中国科学院合肥研究院 单位性质：事业单位

单位地址：安徽省合肥市蜀山湖路350号 法定代表人或委托人： 乙方（受聘人）姓名： 性别： 民族： 学历： 出生年月： 身份证号： 家庭地址： 邮政编码： 户口所在地： 甲乙双方依据《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段全员岗位聘任制试行办法》，达成一致意见，签订本合同。

一、岗位名称

甲方聘任乙方在 岗位工作。岗位性质。

二、合同期限

合同期限：自 年 月 日起；

至 年 月 日止；其中： 年 月 日 至 年 月 日为试用期。

三、岗位职责 乙方的岗位职责：

四、工作纪律和技术保密要求

1．乙方应严格遵守国家的法律法规,遵守甲方制定的各项规章制度,服从甲方的管理；

2．乙方不得将甲方的技术成果和技术资料擅自公开或出让。在终止或解除聘任合同后，应将所有实验记录本、工作报告及数据交所在部门归档。

3．乙方离开用人单位 年内，不得非法使用甲方的技术成果和资料，不得侵犯甲方的技术经济权益，否则追究侵权责任。4．其他约定：

五、劳动保护和工作条件

甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和培训，并根据国家规定，为乙方提供保障安全和健康的工作条件和环境。

六、工作报酬和保险福利待遇

1．甲方按国家和本单位的有关规定，确定乙方受聘期间的工作报酬及福利待遇。

2．乙方享受国家规定的职工公休假、婚假、产假、丧假、探亲假，假期的待遇按甲方的有关规定执行。

3．甲方按照国家及所在地方政府的有关规定，为乙方建立基本社会保险（包括养老、失业和医疗保险）。

4．工作报酬与福利待遇的其他约定：

七、合同的变更、终止和解除

1．岗位聘任合同签订后，甲、乙双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序办理。双方未达成一致意见的，原合同效力不变。

2．有下列情况之一的，聘任合同自行终止：（1）聘任合同期满，或聘任合同约定终止聘任合同的条件出现；

（2）乙方退休、死亡；（3）甲方撤消或解散。

3．有下列情况之一的，甲方可以随时解除聘任合同：（1）乙方在试用期内不胜任岗位要求；

（2）乙方严重失职、渎职，给甲方造成严重损失；（3）乙方考核不合格；

（4）乙方连续旷工时间超过15天，或1年内累计旷工时间超过30天；（5）乙方公派出国或因私出境，逾期不归；（6）乙方不履行聘任合同。

甲方依据上述条款解除乙方聘任合同，乙方应在30日内办妥终止聘任关系手续。4．乙方在聘期内被劳动教养或被依法追究刑事责任，聘任合同自行解除。

5．有下列情况之一的，甲方可以解除聘任合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：（1）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原岗位工作；（2）乙方不能胜任岗位工作，经过培训后仍不能胜任工作；（3）聘任合同订立时所依据的情况发生重大变化，致使原聘任合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议。6．甲方提出解除聘任合同，应当由法定代表人或委托代理人决定并签署意见。7．有下列情况之一的，甲方不得终止或者解除聘任合同：（1）乙方患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内；

（2）乙方是实行计划生育的女性，且在孕期、产假和哺乳期间；

（3）乙方因工负伤，治疗终结后被确认丧失或部分丧失劳动能力（对部分丧失劳动能力的，如当事人协商一致，可以终止聘任合同）。

8．有下列情况之一的，乙方可以解除聘任合同，但应当提前30日以书面形式通知甲方：（1）在试用期内；（2）经国家有关部门确认，工作条件恶劣，严重危害乙方身体健康，甲方又不努力改善条件；（3）甲方不履行聘任合同，或违反国家有关政策规定，侵害乙方合法权益；（4）乙方按国家规定应征入伍；

（5）经甲方同意，乙方考入普通高等院校、中等专业篇三：岗位聘用合同书 岗位聘用协议

甲方：

乙方： 身份证号： 联系电话：

根据《中华人民共和国合同法》及相关制度的规定，经双方平等协商一致，自愿签订本聘用协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

本协议期限为年，自 年月日起至年月日止。

二、岗位及职务

1．甲方聘用乙方的工作岗位为。2．聘用期内甲方有权根据工作需要调整乙方工作，或乙方因特殊原因提出申请，经甲方同意，可转聘到公司其他部门或岗位工作，转聘后需办理相应的协议变更手续。

三、权利与义务

1．甲方应向乙方明确工作职责，提供必要的工作条件，保护乙方的合法权益。2．甲方应根据国家有关法律法规、公司规章制度及本合同各款规定，在政治思想、工作绩效、业务技能、职级、薪酬等方面实施教育、管理、考核、奖惩。

3．乙方应认真行使与其受聘岗位职务相应的职责权限，履行相应义务，保质保量按时完成甲方分配的工作任务和经济指标。

4．乙方必须遵守国家法律、法规和政策，遵守公司各项规章制度和纪律，不得从事损害公司利益的活动。

四、劳动报酬及保险福利待遇

根据甲方人事用工和分配制度的规定，乙方的劳动报酬由岗位工资和效益工资两部分组成。其中 岗位的岗位工资为 元，该岗位工资包含基础工资、社保费、各项津补贴。效益工资年终时根据考核目标分值发放。

五、聘用合同的终止、变更、续订和解除

1.甲乙双方在本聘用协议的有效期内，可以遵循平等自愿、协商一致的原则，依法变更聘用协议部分条款。

2.经甲乙双方协商一致，可以解除聘用协议。协商一致解除聘用协议应签定解除聘用协议书。要求解除聘用协议应提前6个月书面通知对方，在涉及甲方商业秘密和特殊职位或重要职位上任职的，必须在离任审计后方可解除聘用协议。

3．乙方有下列情形之一，甲方可以解除聘用协议，并提前三十日书面通知乙方：（1）患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；（2）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）聘用协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用协议无法履行，经甲乙双方协商不能就变更聘用协议达成协议。

4．乙方有下列情形之一，甲方不能依据上款（1）－（3）项规定解除聘用协议：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在孕期、产期和哺乳期的；

5．乙方有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除聘用协议：（1）严重违反劳动纪律或者甲方依法建立的规章制度的；（2）严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；（3）汇漏甲方商业秘密，造成重大影响或经济损失的；（4）被依法追究刑事责任的。

6．乙方有下列情形之一的，可以随时通知甲方解除聘用协议。（1）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）甲方不正当经营，或有违反法律法规行为；

六、违约责任

甲乙双方中任何一方违反本聘用协议规定，给对方造成损失的，应根据其后果和责任大小予以赔偿，并依法追究其相应的法律责任。

七、聘用协议未尽事宜，甲乙双方可通过协商修正补充。

八、本聘用协议壹式两份，甲、乙双方各执壹份，具有同等法律效力。

甲方签字（盖章）乙方签字（盖章）

年 月 日 年 月 日

岗位聘任合同书 篇2

一、高校人事聘任制度改革的历程

早在20世纪80年代, 我国高校就开始试行教师聘任制度, 并相继出台了一系列教师聘任工作的政策和制度。经过多年的探索和实践, 聘任制改革打破了计划经济体制下的人才管理体制, 逐步发展成为我国高校的一项基本人事制度。

2000年6月中组部、人事部和教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 文件明确了高等院校人事制度改革的指导思想, 对于改革的总体思路和重点提出了指导性的意见。自此由政府主导的高校人事制度改革开始启动, 对我国高等院校人事制度的改革产生了积极深远的影响。2002年7月, 人事部出台了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的文件, 在全国事业单位中试行人员聘用制度, 这是高校人事制度又一次重要改革, 对实施“科教兴国”战略和“人才强国”战略具有重要推动作用, 是调动各级各类人才的积极性、创造性的有力举措。自此意味着高校用人机制的切实转换, 为高等学校的发展创造了良好的用人环境。

高校教师的分级聘任是目前高等教育领域普遍实行的人事管理制度, 是指高校和教职员工在双向选择的基础上, 就招聘过程、任职资格、岗位设置、聘用管理、权利义务等方面达成协议, 依据协议实施契约管理的一项任职制度。

2006年发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》中依据岗位性质、职责任务和任职条件, 对高等学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级:

管理岗位分为10个等级, 即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。

专业技术岗位分为13个等级, 包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级, 即一至七级, 高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级, 副高级的岗位包括五至七级;中级岗位分3个等级, 即八至十级;初级岗位分3个等级, 即十一至十三级。

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 其中技术工岗位分为5个等级, 即一至五级, 事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工, 依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

二、高校岗位设置与分级聘任存在的问题

1. 长期延续的制度性制约因素。

政府职能部门核定高等学校的岗位总量及机构编制限额, 根本制约因素是国家对高等教育事业的成本投入及资金预算。在编制限额、岗位总量一定的前提下, 高等学校的岗位显现出其稀缺性, 尤其高层次岗位更成为一种稀缺性资源。在改革路径的选择上, 我国高校人事制度改革一直延续政府主导、自上而下、高校配合响应的模式, 这种方式具有整体规划明确、组织动员能力强等特点, 但是没有充分发挥各个高校的主观能动性、解决自身具体问题的创造性。此外, 在政策设计上侧重于专业技术岗位的细化分级, 没有考虑管理岗位和工勤技能岗位在原级别上的细化分级, 造成了岗位类别的不均衡。相应的配套保障机制没有调整和完善, 政策法规体系暂时未建立, 这些都是影响高校岗位设置与分级聘任改革的制约因素。

2. 人员制约。

高校三类人员的现实结构是改革的重点, 也是制约改革的难点。大学教职人员的结构特征是管理人员基本饱和、专业技术人员尤其是专任高校教师比重偏低、后勤服务人员数量过多。此外, 专业技术种类繁多, 高级职称的专业技术人员数量较大, 教职人员相互交叉兼任职务, 工作职责复杂重叠等现实情况进一步加大了改革的难度。管理人员的饱和一方面是由于高校行政管理职能的庞杂, 行政化趋势加重, 另一方面也反映出管理效能不高、组织机构设置过多。

3. 传统利益分配方式与考核评审模式的制约。

岗位设置与分级聘任是高校一系列人事制度改革的基础。岗位类别与等级的差异, 决定了利益分配的差异。从组织结构角度来看, 学校与各二级学院之间、学校各管理部门之间以及各部门与院系之间均存在不同程度的利益分化。从教职人员的角度来看:管理人员与专业技术人员之间、工勤人员与其他两类人员之间以及同类人员的各等级之间也存在利益差别。利益分配需求是刚性需求, 在目前的高校收入分配体制下, 协调内部不同利益的难度非常大, 而新的利益分配机制又没有完全建立。高校内部不同群体之间的利益分配机制不能很好地起到薪酬激励的作用。因而, 利益的协调分配成为高校人事制度改革中的一个重要制约因素。

4. 教职人员思想认识的差异。

教职人员作为高等学校的构成主体, 对高校人事制度的改革具有重要的作用和意义。高校教职人员是一个比较特殊的群体, 他们普遍接受过良好的教育、视野开阔、思维活跃、独立自主的意识强, 比较关注自我价值的实现。因此, 教职人员的思想认识与追求的价值目标对高校的岗位设置与分级聘任产生重要的影响。主要的认识误区有:“铁饭碗”观念、“职称、职务终身制”观念、“岗位分级”就是加工资、“官本位”观念。

三、完善高校岗位设置与分级聘任的对策

1. 优化高校岗位设置与分级聘任的总体思路。

高校的岗位设置与分级聘任制度归根到底是为了最大限度地开发利用高校的人力资源, 使其更好地服务于高等教育的基本职能。因此, 优化高校岗位设置与分级聘任的总体思路应立足于高等教育和高校的基本职能, 统筹考虑我国高等教育发展的内外部体制机制环境, 切实把握高等教育的发展趋势和变化规律, 探索和完善具有中国特色的现代大学制度。具体而言, 应该包含以下三方面的内容:第一, 政府及其职能部门在高等教育事业发展中的指导地位;第二, 高等学校在岗位设置与分级聘任中的主体作用;第三, 高校教职人员的参与和监督。

2. 建立科学的评审和绩效考核机制。

高校在岗位设置与分级聘任中应将评审和考核机制摆在更重要的地位, 探索和创新符合新形势下高等教育特点的评审和考核机制。要充分利用现代管理科学的理论成果, 实现客观公正的科学评审、绩效考核。评审机制应该充分借鉴和引入国外高校普遍实行的同行评审的方式。同行评审的优势是保持评审人和被评审人身份的双向隐密及独立, 尽可能获得客观可靠的评审意见。由同一研究领域专家确定被评审者的学术成果在该学科领域的水准, 避免出现“外行评内行”的现象。传统的考核模式暴露出越来越多的弊端, 不适应岗位设置与分级聘任的现实需要。高校应立足于自身发展的现实需要, 建立新的绩效考核机制。

3. 建立内部利益协调机制和有效的激励机制。

高校内部不同群体之间的利益差异非常复杂, 在目前的高校收入分配体制下, 协调内部不同利益的难度较大, 利益分配机制不能很好地起到薪酬激励的作用。因此, 建立新的内部利益协调机制是突破岗位设置与分级聘任“瓶颈”的重要选择。建立新的内部利益协调机制, 首先要合理区分“保障”和“激励”两种性质的利益需求。对于大多数教职人员而言, “保障”是利益需求的基本方面, 而对于高岗位等级、高层次人才而言, “激励”是其利益需求的基本方面。“保障”型利益需求处理不好, 就会有损公平原则, “激励”型利益需求处理不好, 就不能体现高校教师潜在的劳动奉献和价值绩效。

4. 转变教职人员的观念。

中美教师聘任合同比较 篇3

中国的教师聘任制普遍实行的是教师职务岗位聘任协议，是“小合同”，而非“大合同”，不能完全体现教师与学校之间平等的人事关系。这种岗位聘任协议书每年签订一次，一般情况下，到期后都会自动续签。在美国，教师聘任一般都包括两份合同,一份是由教师组织———教师工会与地方学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，它对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。合同中的每一条都必须征得被聘用者的同意，诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。

中美两国在聘用合同的执行过程中，其主要异同点在于：第一，美国学校严格按照“合同”管理教师，学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出、能聘能辞”。中国的教师职务岗位聘任没有严格强化“合同”概念，聘任合同没有明确规定双方权利、义务和职责，无法产生强硬的法律效力，制约机制松散、软弱。第二，在美国，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象，但教师的解聘或辞聘程序合理，在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使辞退更加合理、科学，有说服力。而在中国，解聘教师或教师辞聘的现象非常少见，只要是学校的正式在编教师，学校不敢轻易将不合格教师推向社会。第三，在美国，聘任合同文本虽然形式多样，但是却可以适应不同的需要。发生纠纷时，一切都按照合同的约定执行；而在中国，各学校按照自己的狀况制定聘任合同文本，对双方发生问题时的法律程序没有明确规定，导致发生纠纷时，无法按照合同规定执行，只能借助于司法机关。第四，美国的失业、养老、医疗保险等社会保障体系比较完备，教师可以完全没有后顾之忧地与学校签订合同。而中国的社会保障制度尚处于初创阶段，这在一定程度上制约了教师聘任制全面深入的展开。

岗位聘任合同书（写写帮整理） 篇4

岗 位 聘 任 合 同 书

甲方：

乙方：

重庆锦锐家具有限责任公司制

甲方：法人代表：乙方：身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动法》，聘任乙方为本单位工作人员。甲乙双方共同签订以下聘任合同：

第一条合同期限

乙方自愿应聘到甲方工作，甲方根据岗位职责和岗位素质要求经面试考核同意聘任乙方：

1.试用期限自日至日止。

2.聘任期限自日至日止。

第二条工作岗位及职责要求

1.乙方受聘在岗位工作。2.乙方的主要岗位职责和主要工作任务如下：

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

（6）

（7）

（8）

（9）

（10。乙方在完成本岗位工作的同时，还应完成甲方安排的其他临时性工作任务。

3.乙方在聘期内，应遵守国家的法律和公司的各项规章制度，认真履行岗位职责，努力做好本职工作，自觉接受甲方对乙方进行的各项考核，并达到公司所

规定的考核要求。

第三条工作报酬及待遇

第四条工作纪律

1.甲乙双方均应严格遵守国家的有关法律法规和公司的各项规章制度，自觉履行本合同中所规定的权利和义务。

2.乙方应保证服从甲方的工作安排，遵守有关工作纪律、保密纪律和劳动纪律，按时、保质、保量地完成工作任务。

3.乙方在聘期内若有违纪行为，甲方将按照国家有关法律和公司的有关规定进行处理。

第五条合同的变更、终止和解除

1.本合同签订后，甲乙双方须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更或终止合同时，在甲乙双方协商一致的基础上，变更合同或终止合同，公司行政部备案。

2.乙方在试用期内若不能胜任本岗位工作，甲方有权提出终止合同。

3、乙方解除协议必须提前30天书面申请，按公司相关制度办理。

4.乙方有下列情形之一时，甲方有权解除聘任合同：

（1）被依法追究刑事责任者或被劳动教养的；严重违反国家政策、法规和规定，严重违反厂纪厂规和本部门规章制度及劳动纪律者，工作严重失职、营私舞弊或有严重责任事故的；

（2）年度考核不合格，经批评教育和警告后在1个月内工作仍无明显改进者；

（3）在聘用期内，旷工或无正当理由逾期不归连续超过3天，或者一年内累计超过10天的；

（4）患病或非因工负伤，超过三个月，无法从事原岗位工作，也不服从甲方另行安排工作岗位的；

（5）因客观环境或情况发生重大变化致使本合同无法正常履行，且经协商不能就变更合同达成协议的。

5.乙方有下列情况之一时，甲方不得解除聘任合同：

（1）因工负伤在医疗期内的；

（2）在孕期、产假和哺乳期间的女职工，且又不属于本条第4款所列情形的；

（3）其它符合国家规定条件者。

6.有下列情形之一者，乙方有权要求解除聘任合同：

（1）甲方不能按聘用合同规定支付相应的工作报酬和待遇的；

（2）甲方不履行合同规定或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益的；

（3）乙方因某种正当原因不能继续履行本合同并提前三十天书面通知甲方的。

7.甲方按本条第4款提出解除聘用合同，必须提前一个月通知乙方，经乙方同意后按有关程序办理解除合同的手续。

第六条违约责任

1.若无正当理由或不满足本合同第五条所列情况，任何一方单方面要求在合同期内终止或解除合同均属违约行为，应支付对方违约金2000元。

2.甲方为乙方提供培训、进修后，乙方在服务年限内违约者，除应支付违约金外，还应赔偿培训费。

3.因不可抗力因素造成不能履行本合同以致给对方带来损失时，违约方可不承担经济责任。

第七条争议处理

聘用双方因履行本合同发生争议且协商未成时，可在15日内申请劳动争议调解委员会进行调解，不愿调解或调解无效，乙方可直接向当地人事仲裁机构申请仲裁。

第八条本合同一式贰份，甲乙双方各执一份。

第九条本合同经甲乙双方签章后生效，涂改无效。

甲方（代表）：乙方：

（签字、盖章）：(签字)：

岗位聘任合同书 篇5

甲方（聘任方）：首都医科大学 乙方（受聘方）：杨红光

丙方（乙方应聘的学院或部处）：财务处

根据首医大校字[2006]144号文件首都医科大学关于印发《首都医科大学管理岗位聘任制改革实施办法（试行）》等三个文件的通知，经甲乙丙三方同意，签订如下合同：

一、乙方的聘任岗位：学院或部处： 财务处

二、乙方承担的年度岗位工作任务：

1、执行各项财经法规和会计制度，明确会计科目设置和核算的要求，熟练运用计算机进行会计凭证的填制。

2、负责组织学院年度预算经费、项目经费、基建经费及经营收入等各类资金的核算工作。

3、负责组织有关二级单位各类资金的核算。

4、负责组织学院公费医疗收支经费的核算。

5、审核收支业务原始凭证真实性、合法性、完整性。

6、负责固定资产的管理，对新建、购入和调入，以及调出、报损的固定资产帐务核算工作。协助有关部门加强固定资产管理，定期与其对帐，发现问题查明原因，按规定作出处理，调整帐务，做到帐帐相符。

7、负责按照有关财务会计法规，对库存材料进行分类核算管理。

8、负责低值易耗品、药品、实验耗材、教材等会计核算。定期与有关部门进行库存材料对帐，做到帐帐相符。

9、掌握各项经费的使用内容和指标控制数，防止指标超标或与预算内容不符。

10、负责妥善保管有关印章，严格按照规定用途使用。

11、负责对学院出纳的现金日记帐、银行日记帐定期检查。

12、负责接待各部门经费收支、经营收支等账目查询工作。

13、负责组织学生收费工作。

14、按月报送经费执行情况。

15、完成财务处长及燕京医学院主管领导交办的其它任务。岗位名称 燕京医学院财务办公室负责人岗

三、对受聘人员实行逐年考核，根据年度考核结果学校与受聘人员按照岗位需要和本人自愿的原则，双方自主选择续聘或不续聘，签订新的聘任合同。与学校签有其它协议的按相关协议办理。

四、本合同经甲乙丙三方签字或盖章后生效。

五、本合同一式三份甲乙丙三方各执一份。

六、其它未尽事宜，按学校相关规定执行。

甲方（聘任方）： 乙方（受聘方）： 丙方（乙方所在单位）：

盖章： 盖章：

负责人签字：

医生聘任合同书 篇6

订立合同双方：

甲方：xx人民医院

乙方：

为加强卫生组织管理工作，进一步提高医疗服务水平和整体服务功能，不断满足人民群众日益增长的医疗保健需求，确保卫生组织的健康发展，根据国务院《医疗机构管理条例》，甲方聘用乙方为在岗医生，经甲方乙方协商签订本合同。

一、甲方对乙方实行聘任制，聘用期限三年，自二〇一二年一月一日起

至二〇一五年十二月一日止。期满根据乙方的表现可续聘，重新签

订聘任合同。

二、甲方对乙方的工作：实行领导考核监督，乙方应服从甲方的安排，积极做好本职工作，根据责任分工，与同事之间密切配合，搞好分

工合作，实行24小时轮流值班制度，不得擅离职守。

三、乙方应遵守职业道德，发扬革命的人道主义，及病人所急，向病人

所想，履行好医生的职责，廉政行医，文明服务。

四、甲方对乙方在聘任期内进行，乙方在行医过程中必须严格执行医疗

护理技术操作规程，若出现医疗意外及重大医疗事故由当事人承担

全部责任。

甲方：xx人民医院（盖章）

乙方：医生（签字）

岗位聘任合同书 篇7

一、高校干部人事档案“岗位聘任”材料归类规定的实践困境

《细则》对档案材料收集、分类、整理、利用等每一个环节的工作都有严格的规定和要求, 这对高校人事档案材料的归类发挥了重要作用。但随着我国高等教育从数量扩张阶段进入内涵式发展阶段, 长期困扰高校发展的体制机制性障碍, 特别是用人机制的瓶颈性因素进一步凸显。这就要求我们不断强调完善制度, 促进高校岗位管理与聘用制改革相结合, 进一步实行岗位分类管理。目前, 专业技术职务聘任材料的归类依据是《细则》, 《细则》第四章“档案材料的分类”中明确规定第四类:“学历 (位) 、学绩……的材料:专业技术职务任职资格申报表……套改和晋升专业技术职务 ( 职称 ) 审批表”, 归“四类—2—”。同样《细则》第四章“档案材料的分类”中明确规定第九类:“……干部任免呈报表 ( 包括附件 ) , 录用和聘用审批表, ……”, 归“九类—2—”。

在高校所形成的需归档的“聘任”的材料有两大类:一类是以高校教师队伍为主的“专业技术岗位聘任”材料;另一类是高校管理人员的“管理岗位聘任”材料。目前, 专业技术人员职务聘任材料的归类成为我们人事档案工作人员遇到的现实而具体的问题。这种分类方法存在明显的问题。一是, 高校“专业技术岗位聘任”材料和高校管理人员的“管理岗位聘任”材料属于同一性质的材料, 都是岗位聘任材料, 不应划归不同的类别。二是, 两类材料划归不同的类别, 割裂了岗位聘任材料的完整性, 也造成查阅的不便。

二、高校干部人事档案“岗位聘任”材料归类调整的依据

对高校人事干部档案部分材料进行归类调整, 不是没有毫无根据的臆测和空想, 而是有充分的依据和理由。

(一) “专业技术岗位”与“管理岗位”的“聘任”材料属同一性质 (类) 的材料。自1978年高校开始教师职称评定以来, 就教师职称来讲, 只有助教、讲师、副教授、教授四级, 较为单一。2007年开始首轮设岗分级, 把讲师分一级、二级和三级讲师, 副教授分为一级、二级和三级副教授, 教授分为一级、二级、三级和四级教授。按照《细则》第四章“档案材料的分类”明确规定这部分聘任材料归“四类—2—”。岗位聘任只是为设置的不同岗位聘任工作人员, 不同岗位也表明聘任人员从事的是专业技术工作还是管理工作, 并没有本质的不同。“专业技术岗位聘任”和“管理岗位聘任”的前提都是在符合了这个“岗位”的要求后, 通过考核、考察等环节而取得的, 相应要完成“岗位”的职责, 有具体的“岗位”聘任期限。笔者认为“专业技术岗位”和“管理岗位”所形成的“聘任材料”属同一性质 (类) 的材料, 应当归“九类—2—”。

(二) “专业技术岗位”与“管理岗位”的“聘任”材料归同一类更能体现档案材料的有序性。在高校具备专业技术任职资格的教师有些也从事行政管理工作, 同样, 行政管理人员可能也承担着教学工作。例如, 高校教务处处长、各学院院长等一般都从事教学工作, 由于“专业技术岗”和“管理岗”的聘任期不一致, 一个人会出现“专业技术岗”和“管理岗”选择的非唯一性, 这样就产生了一个人在两个岗的一个相同时间段既具有“专业技术岗位聘任”同时也具有“管理岗位聘任”的材料。同样是岗位聘任材料按照目前执行的《细则》, 它们分别归“四类—2”和“九类—2”, 如此一来, 便割裂了原本有序的两份材料, 严重地破坏了档案材料的有序性。

三、高校人事干部档案“岗位聘任”材料归类调整的方法

根据工作需要, 本着便于查阅的原则, 笔者认为高校干部档案中的“专业技术人员岗位聘任”材料应归入“九类2-”。这种调整有利于《细则》精神的进一步落实, 有利于高校人事干部档案工作的连续性, 有助于提高高校人事干部档案的利用效率。

(一) 有利于《细则》精神的进一步落实。干部人事档案工作虽然严格执行《干部档案工作条例实施细则》的各项规定, 但中组部也会根据工作中的实际情况, 对《细则》进行不断修正完善。比如“学生登记表”在2009年以前, 作为“履历材料”归一类, 之后作为学籍材料归“四类—1”, 使“四类—1”学籍材料之间更具有连续性, 这一调整充分体现了人事档案工作是在不断发展与完善的。同样, 随着高校人事制度的变革, 逐步推进以“分类管理、按岗聘任”的方式来完善教师聘任制度, 为了体现档案材料中同一类材料之间的有序性, 笔者认为把“专业技术岗”和“管理岗”的“聘任”材料同一归“九类—2”, 使我们执行的《细则》在实践中不断修正完善。

(二) 体现“聘任”工作的连续性。人事档案不是归档材料的简单叠加, 而是记录一个人成长过程的各类材料的有机组成。在实际工作中, 将“专业技术岗”和“管理岗”的“聘任”材料分属不同的类别, 割裂了档案同一属性材料的连续性。我们在日常的档案整理过程中, 只有将零散的材料准确地分类、有序地排列, 化零为整, 才能有效地体现出档案材料的连续有效性, 发挥档案的凭证、依据及参考作用。不论“聘任”材料是由“专业技术岗”还是“管理岗”所形成的, 归档材料同样要求要连续性。具体的一份“聘任”材料体现了一个人某个聘期的聘任结果, 把多次具体的“聘任”材料连续、有序地排列在一起, 也就是说把一个人的“专业技术岗”和“管理岗”的“岗位聘任”材料统一归“九类—2”, 就延续了一个人在“岗位聘任”这个过程中的历史沿革。

(三) 提高档案的利用效率。按照《细则》规定, “岗位聘任”的材料分别出现在“四类—2”和“九类—2”中, 利用者就会在这两类材料中不停翻阅, 同时需要和“九类—1”中的因职务变动而产生的工资变动审批表进行印证, 极大地削弱了档案材料整理的目的, 如果把“岗位聘任”材料统一归“九类—2”, 这样不仅没有违反档案分类的原则, 同时又达到了便于查阅的目的。

干部人事档案整理的首要目的是方便查阅, 要达到这个目的, 档案工作人员就不能只满足于“照章办事”。在新的历史时期, 针对高校出现的新情况、新问题, 我们要善于思考, 大胆改进, 提出符合高校的人事档案管理工作实际情况的意见与建议。笔者坚信, 只有高质量的人事档案工作才能为高校各支队伍的建设和发展提供更好的服务。

摘要：高校干部人事档案中的“岗位聘任”材料主要由“干部管理岗位”和“专业技术职务岗位”两大类材料组成。针对高校人事制度改革出现的新问题和干部人事档案整理工作的实际情况, 对目前执行的“专业技术岗位”聘任材料的归类重新调整势在必行。由于“专业技术岗位”和“管理岗位”所形成的“聘任材料”属同一性质 (类) , 并将二者归入“九类—2—”, 能够进一步提高高校干部人事档案管理质量, 更好为高校“三支”队伍建设和发展服务。

关键词：高校人事档案,“岗位聘任”材料,归类调整

参考文献

[1]李清.高校专业技术人员岗位聘任材料归类工作的思考[J].办公室业务, 2012 (2) .

[2]管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育, 2014, (10) .

岗位聘任合同书 篇8

【关键词】岗位设置 教师职务聘任制 问题 解决对策

【基金项目】浙江省教育厅科研课题“岗位设置与教师专业技术资格评审衔接机制研究”（项目编号：Y201019263）。

【中图分类号】G71【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）08-0024-01

当前，我国的高校正在深化关于人事制度的改革，其中的一项重要内容就是岗位设置的问题。在2006年，我国开始对事业单位进行全面的改革。在高校的人事管理工作中，教师的专业职务的聘任问题一直都是其中的重中之重，在这个岗位设置的大背景下，根据所设定的岗位结构的比例要求，高校教师在专业技术职务的聘任方面就必然要改变之前的管理模式，我们应当对高校教师专业技术的评聘方式进行进一步的完善，从而使师资队伍的结构实现优化。

一、岗位设置和教师职务聘任中存在的问题

其一，在科学设岗以及队伍现状之间存在着矛盾现象。在教师的职务聘任制中，有些学科产生了人才的积压以及相对过剩等结构性问题等，这些就导致了岗位设置部门以及用人单位之间的意见不统一，一方需要将比例加大，而另一方则需要对比例进行控制之间的矛盾。

其二，在科学设岗和人才的引进之间存在着矛盾现象。为了让自身能更快的发展，很多高校都加大了对人才引进的力度，都出台了许多的吸引高层次人才的优惠政策，这就导致人才之间产生了激烈的竞争，有的高层次的人才是“非教授职务不来”，导致高校在引进人才的专业职务的聘任方面就形成了一种就高不就低的现象，这也就让高校的高级岗位的人员数量开始大幅度增长。

其三，从“因人设岗”转变成“因人描述”。专业技术职务改革在不断地深入，各高校从职称的评审到岗位的职务评聘，“因人设岗”的现象已经很少了，然而进行岗位设置后，公开招聘需要对所设的岗位进行描述，包括任职条件和岗位职责以及工作目标等方面，在这个过程中就产生了“因人描述”的现象，表现为对于某个设置的岗位在进行描述时会有所偏向，甚至是完全对照着某个特定的人选来提出应当具备的应聘条件以及要求。

其四，在注重教师的个人业绩和加强团队协作发展之间存在着矛盾现象。在设置岗位时，通常学校都会对应聘人员做出相应基本条件以及业绩的规定与要求，这些内容都会侧重于教师的个人成果。这就很容易导致一些教师为了竞争那些有限的岗位，只关心自己个人的利益，而忽略了整体利益，也忽略了学科的发展以及团队的协作，这对于学科梯队的建设会带来不小的消极作用。

二、完善岗位设置和高校教师职务聘任制的思考

1.坚持岗位设置的基本原则

（1）按需设岗。首先高校应当对学校的现状进行全面而系统的调研与了解，对于现有的教师数量与结构情况进行详细的了解；同时还应当对今后学科队伍的发展做出前瞻性的分析与规划，然后再按照学校的办学目标进而学科建设以及人才资源配备的需求，最后在核定的机构编制内来进行岗位的设置。

（2）因事设岗。从宏观上来说就是應当根据学校的不同类型和层次以及学校发展的定位和规模来设定岗位，换句话说，就是要依据人才培养工作的需要、各单位的教学以及科研的工作量等来对岗位进行设定。从微观层面上来看，就是要依据每个教师各自的工作任务来设置岗位。

（3）精简高效。教育资源的有限性就让高校教师在各层次岗位的数量方面也比较有限。他们的岗位设置直接会影响到人才资源的最优配制、师资队伍的整体优化以及教师职务的合理结构。为了使用最小的投入来获取最大的收益，岗位的数量应当控制在可以有效完成工作任务量所需的最低数，这样才可以提升用人质量与用人效益。

2.规范岗位设置，健全配套机制

其一，是规范岗位设置的程序。首先，院系应当按照本单位学科队伍的人员现状以及学科发展的规划，在经过本单位学术委员会专家的讨论后，提出需求的岗位数量和层次。其次，学校要以全校的学科队伍的分布情况、结果以及变化状况、每个学科队伍的人员情况为基础，组织相关的职能部门对院系的岗位需求状况进行必要的审核与论证，对于年度的岗位设置的确定应当按照学校的人才培养和科学研究以及发展目标的计划来进行。再次，学校应当向用人单位反馈所确定的岗位设置计划，通过相互之间的沟通，对计划进行适当的调整以取得一致，然后人事部门把岗位设置计划上报校领导批准后，再正式通知用人单位对岗位做出描述。最后，将所有岗位在网上进行公布，开始进行公开招聘，规定岗位公布后一个月各单位才可以组织实施初评。

其二，是对岗位任职条件与岗位职责进行科学合理的制定。在岗位描述中，岗位任职条件与岗位职责两个重要的组成部分。岗位描述是在确定了岗位设置的计划后，由用人单位对设置的岗位根据规定的要求所做出的职位说明。岗位描述在是岗位设置后的一项重要的基础性工作，它是学校选拔人才和教师聘用履职以及绩效考核的根本依据。它包含了以下几方面的内容：（1）岗位名称，即学科方向；（2）岗位编号，即岗位系列和岗位层次以及排列序号；（3）任职条件，也就是本岗位所需具备的学历和资历以及专业技术水平知识与能力等；（4）岗位职责，主要包括教学任务、学科建设、科研任务、社会活动等；（5）招聘范围。

3.通过岗位设置促进教师个体与学术团队之间的合作

现代科学研究的进步和发展已经远远超出了现有学科组织的结构模式，一些新兴学科以及交叉学科的出现就让一些原有的组织结构模式无法很好的适应当今学科发展的需要，许多高校也都开始出现了不同学科之间相互合作与相互融合的团队，而这样的合作是需要通过每为教师的工作才可以完成的。怎样才能适应新形势下的教学科研工作，通过岗位设置来对运行体制进行创新管理，并对用人机制进行转换，进而实现人才资源的整合将是我们需要面对的一个新课题。

三、结语

教师的专业职务聘任工作会随着高校全员聘任制的深入实施不断的发展和完善，因此我们应当根据新形势所出现的新情况进行不断的研究和总结，从而充分利用岗位设置的导向作用来促进高校的学科建设以及人才队伍的建设，充分使用岗位设置的调控手段来推进教师队伍结构的优化，进而更好的实现用人机制的进一步转换以及人才队伍的可持续发展目标。

参考文献：

[1]陆媛.浅谈高校教师岗位设置与分类管理[J].中国高校师资研究，2012（3）.