大城市吸引人才的原因

大城市吸引人才的原因（精选8篇）

大城市吸引人才的原因 篇1

从新一线城市“抢人大战”看成都人才政策

二线城市求贤若渴，再掀新一轮抢人大战

武汉“5年留住百万大学生”，济南“人才新政30条”，长沙“人才新政22条”，成都“蓉漂”计划„„短短两个月时间里，约有14个二线省会城市加入了“人才抢夺战”。

8月24日出版的最新一期新华社《瞭望东方周刊》，推出“众城争才”封面报道。其中专门以3个页码刊登重点稿件《成都的“招才”之道》。这是该期杂志封面专题中唯一一篇关注单个城市人才发展的报道。

给人才提供施展才华的舞台才是成都吸引人才的最终目的

7月2日，成都在国家中心城市产业发展大会上提出一系列人才新政、产业新政，以及随后的《成都实施人才优先发展战略行动计划》12条措施。《瞭望东方周刊》在报道中指出，此次提出的12条措施是针对不同层次人才分别施策，高层次人才、急需紧缺人才、青年人才、高技能人才等不同人才群体都有涉及，人才覆盖面扩展、针对性更强。

把人才吸引进来，只是人才战略的第一步。房子、户口让人才安心，但安心的最终目的，是为了解决好就业以及创业的后顾之忧。成都政策搭台，尊重人才、崇尚创新、支持创业，给予人才更大施展空间，打造人才“乐业之土”。

东方希望天祥广场，完善配套为入驻企业吸引人才

成都是一个具有活力的城市，创业环境优越，这也是很多人才愿意留在成都的重要原因之一。成都城南的高新区以及天府新区，是成都创业最活跃的区域。人才选择这一区域创业，与这里优越的商业环境、交通环境以及办公空间环境密不可分。

东方希望天祥广场写字楼，今年推出的创客汇产品，深受创业型公司以及其他类企业的青睐。东方希望天祥广场寸土寸金的成都城南，天府大道中段500号，雄踞天府大道中段，多条公交线直达，拥有立体交通路网，地铁1号线更是直通项目负一楼。

东方希望天祥广场所处区域为新会展中心核心商务圈，世纪城版块，周边与孵化园、金融城等商务圈相连相通，区域交通、商业、生活等配套完善，是成都城南成熟的黄金商务区域，为入驻企业带来更多的商机和成长机会。

另一方面，东方希望天祥广场作为超甲级写字楼，更是区域中的地标级建筑。219米的主体建筑，11米挑高苍穹双大堂，尺度阔绰；24部电梯，高中低分区运营；1400余席充裕商务停车位。完美的配套更能优化企业的入驻体验，为企业吸引高端人才。

东方希望天祥广场写字楼整层发售！

东方希望天祥广场，超级楼层44F整层发售，200米无障碍视界，2500㎡阔尺办公空间 满足领袖企业高端办公需求，珍藏6.5米挑高设计，冠绝成都超甲级写字楼

精品楼层6F整层发售，优秀地段，四维交通，成熟配套，精致空间

项目地址：天府大道中段500号（地铁世纪城站B口前行100米）项目电话：028-82890000

大城市吸引人才的原因 篇2

从20世纪90年代到今天, 我国引进过无数的韩剧, 最早的让大众耳熟能详的韩剧, 如《澡堂老板家的男人们》《看了又看》《爱情是什么》等家庭剧, 最近的如《来自星星的你》《人生是美丽的》《太阳的后裔》等, 在我国播出后都赢得了较高的收视率。韩剧为何能在日新月异、竞争激烈的媒介生态环境中长期占有一席之地, 同时拥有稳定的受众群体, 保持着较高的收视率?本文试图就上述问题进行浅显的分析。

一、生动精彩的人物对白

电视艺术是视听艺术, 受众在观赏电视艺术时, 不仅会用“眼睛看”, 而且还会用“耳朵听”, 所以电视剧里精彩的人物独白是吸引受众不可忽视的重要因素。韩剧《澡堂老板家的男人们》由有韩国“莎士比亚”之称的金秀贤编剧编写。剧中有着让人叫绝的人物独白。独白是艺术创作者语言功力的重要体现。编剧对表现人物性格、符合特定情境、最生动精彩, 也是独一无二的人物对白进行了反复选择、推敲、锤炼。每个人物的语言都有各自的特色, 如清早将儿子、孙子赶去爬山的爷爷对自己的身体这么形容:“再怎么说我也是熟透的柿子, 腿再结实也不知道什么时候掉下来摔成两半!”当孙女相亲回来生气地埋怨相亲对象的强壮时, 智慧的奶奶回答:“刮大风也不会倒, 你看这多让人放心啊!”而爸爸的态度则是:“要是嫁给他, 恩京非得压成鱿鱼不可啊, 哪能让女儿变成鱿鱼啦?”妻子形容日渐老态的丈夫:“脸上像蚕蛹的祖先, 肚子像怀了六个月, 头发稀稀拉拉的!”年长的哥哥对妹妹门第不当的婚姻这样告诫:“松毛虫就该吃松叶, 吃柿子叶就会死的。”这些幽默形象的语言增添了电视剧的喜剧性, 同时语言中蕴含的哲理也启迪着人们对人生的深深思考。出自同一编剧之手的另一部韩剧《看了又看》也因其语言魅力吸引了大量的受众。

两部收视率极高的电视剧叙述的都是普通人的家庭生活, 情节极其平常, 但精彩的人物对白无疑真正做到了电视这门声画艺术的重要一翼, 受众无数遍地收看, 就足以证明这一点。

二、不只与青春有关的爱情呈现

韩国的电视剧最开始被中国观众认知和接受的是充满伤感与浪漫的爱情剧。爱情永远是大众传播者创作的主题, 是受众永远看不厌的主题。但现实生活中, 爱情观会随着时代的发展而发生变化。韩国爱情剧就根据社会的发展改变了以往单一表现青春男女浪漫忧郁的爱情风格, 将现实中的受众爱情观的变化充分体现在韩剧里。在近几年叙述爱情的韩剧里, 爱情的主角从青涩的少年到年过80的老者都有, 它让受众品尝着人生不同阶段爱情的滋味, 也满足了不同年龄层次的受众关注、接近爱情的需求。例如, 韩剧《拯救高峰室》就以年近五旬的普通妇女作为女主角, 叙述了她的第二次情感经历, 曲折但结局美好。而剧中最大的看点是有着丰富人生经验的总裁在面对爱情时的种种情绪变化:如同年轻人一样的期待、矜持与热烈, 以及失恋时的沮丧。细腻的情感展现让受众从年过半百的总裁的情感经历中深深感受到青春期一样美好的爱情而毫无违和感, 可见这会给电视机前与总裁同龄的人带来怎样的吸引力。另一部剧《美丽的人生》则表现了八旬老翁、老妇重逢后的真实感人的情感经历。剧中老奶奶对出轨的丈夫从怨恨、宽容到最后丈夫死后的依依不舍的情感变化, 让受众真切感受到了爱情与亲情的微妙, 也让其对人生有了更多的思索。贴近现实而又美好的爱情, 是让受众百看不厌的法宝。

三、满足了受众需求的人伦关系呈现

现实生活中的人伦关系往往会呈现出冷漠、麻木甚至让人沮丧的真实的一面, 而其中的温暖却因人们过于忙碌、过于功利或过于失望而往往被忽略了。但很多备受欢迎的韩剧往往采用电视艺术特有的表现手段将两者很好地呈现出来:夸大人伦中的快意恩仇, 平衡了受众日常生活中的不快心理, 而细腻地呈现人伦中温暖动人的一面又感动、启迪着受众。在某种程度上, 它较好地将通俗和高雅结合在了一起。大多数叙写人伦关系故事的韩剧在展现仇恨、尔虞我诈时多采用跌宕起伏的情节;而在呈现家庭里温情的人伦关系时, 韩剧则擅长用大量的画面、声音、造型、镜头等手段细致缓慢地呈现受众在生活中习以为常的细节, 尤其擅长用极富感染力的语言来细腻地将内心的爱真切地表达出来。而剧中表达出来的爱正是受众在生活中忽略的, 或者说是渴望得到却没被满足的, 电视剧无疑满足了受众的相关需求。这样, 我们就不难理解为什么20世纪90年代拍的家庭伦理剧《澡堂老板家的男人们》和《看了又看》至今让很多受众反复收看了。

四、边缘人物的爱情与人生呈现

很多电视剧反映的都是生活中主流文化里普遍存在的问题, 而在我国近几年引进的韩剧里, 观众可以看到对亚文化中同性恋与变性人的爱情与人生问题的探讨。韩剧《美丽的人生》较为细腻地展现了一对男同性恋的艰辛情感经历以及美好的结局;而在另一部韩剧《拯救高峰实》里, 则让受众看到了变性人的心路历程、辛酸的感情经历以及其父亲知情后最初的绝望和最后不得已的接受。两部剧在展现这一边缘群体时都尊重了现实, 也都对其未来的发展态势给予了美好的期许。但无论怎样, 电视剧这样的情节安排与细致描写, 都会引起电视机前与主人公接近的群体的共鸣, 同时多少也能给他们带去一些信心和温暖。另外, 也能引导电视机前处于主流文化的受众以更为理性的态度来看待现实生活中这一边缘群体。

当今的电视剧最鲜明的特征是通过多集电视剧的艺术形态, 容纳广阔的社会生活, 叙说漫长的人生命运, 满足观众长期收看的嗜好, 同时试图让活在现实中的观众在电视剧里找到共鸣。某些韩剧之所以能让受众反复收看或许就是因为他们在电视剧里找到了共鸣。纵观以上分析, 韩剧之所以能保持较高的收视率想必是其很好地在电视叙事手段与编剧方面找准了与受众的共鸣点。

摘要：新媒体发展迅速, 作为传统媒体的电视的生存状况值得关注。韩国电视剧在中国受众心中一直占有一席之地, 分析其背后的原因有利于帮助我国电视剧争取受众。

关键词：受众,韩剧,需求

参考文献

[1]高鑫.电视艺术:多元与重构[M].北京:北京师范大学出版社, 2006:202-215.

大城市吸引人才的原因 篇3

围绕开展“质量与创新年”活动，以“城市开放与人才引进”为主题，《国际人才交流》杂志正在组织开展“魅力中国一外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”评选活动。

活动宗旨

通过公众传播平台向世界展示中国城市的引智风貌；探寻外籍人才在华工作创业价值取向；引导城市重视引智软环境建设，以吸引更多高层次海外人才来华创新创业。

评选范围

中国内地所有地级及以上城市(不合港、澳、台地区)。

评选标准

根据各城市在吸引外籍人才，服务外籍人才，发挥外籍人才作用等方面的总体状况，按照外籍人才“城市工作创业环境”(引智法规、政策、制度、机构、服务等)、“城生活环境”(居住、医疗、交通、饮食等)两大标准进行海选或评选。

评选方式

1)海选：外籍人才在网上对中国内地所有地级及以上城市(不含港、澳、台地区)进行投票海选。

2)候选城市公示：在海选基础上，按得票多少产生20个候选城市。评选活动主办单位从各省市政府网采集20个候选城市相关数据，经报上级机构审核批准后，以英文形式在网上公布。

3)评选：外籍人才网上投票(50％)，外籍专家委书面签字投票(50％)。两项投票结果加合后，根据总得分数产生10个获选城市(其中直辖市1—2个；省会城市3—4个；计划单列市或副省级城市2—3个，地级市2—3个)。

评选活动时间

1)6月—8月15日。网上海选，按得票多少产生20个候选城市；

2)明16日—明30日，公示20个候选城市，网上投票评选；

3)明1日—9月30日，外籍专家评委投票选；

韩国如何吸引人才 篇4

韩国这些年来的发展，与韩国重视人才有关。韩国早年的人才外流，主要是由于大批留学人员学成不归而引起的，这一点与中国类似。1946年，韩国留学人数仅有16名，到2003年，则增长到了近16万人。20世纪50-70年代中的14年中，韩国留学生回归率仅6%，1968年，韩国工程技术、自然科学、社会科学领域的学成不归者甚至达到八九成。[1]就美国而言，自1970年美国人口统计第一次将韩国人列入亚洲人集团起，到1980年，韩国人数从

7.1万增长到35.7万，以400%的高增长比率成为增速最快的移民群体，而韩国总人口也仅有5000万左右。1985-1987年是韩国人的移民高峰，每年到美国的韩国人有3.5万之多，此时只有墨西哥人和菲律宾人处于这一水平。到1990年，美籍韩国人口在10年中再次迅速增长，增长率超过124%，人数达到80万。目前，韩国人是在美的第五大亚洲人集团。[2]

近年来，为吸引人才回归，韩国所实施的措施非常多。具有韩国特色的措施主要有以下几条：

1．建设科技基地，制定各种科技计划

20世纪70年代，韩国建立了韩国科学院，各理工科大学和研究生院也掀起了培养和造就优秀科技人才的热潮。同一时期创建的大德研究城，则吸引并容纳了大量科研人员，仅海外归来的博士就有两千多名，被誉为“韩国科学技术的麦加”和“韩国的硅谷”，成为名副其实的科学研究基地。这些研究院或研究城，在人才吸引方面发挥着日益重要的作用。

与此同时，为充分利用海外高级人才、提高本国科技水平，韩国政府实施并资助了“长期回国计划”、“临时回归计划”、“外国学者访问计划”以及“科技工作计划”等。政府管辖的一些战略性科研机构也纷纷制订了吸引人才回国的计划。在韩国制定的众多科技计划中，最值得一提的是“G-7”高科技研究与开发计划，它旨在使韩国于21世纪初跻身世界先进科技强国之列。这一计划确定14项技术为主攻目标，在10年间投资62.5亿美元，以确保到2000年使韩国拥有15万名高级科研人员，其中10%具有世界最高水平。进入21世纪，韩国政府又及时推出“两万美元时代人力资源开发综合对策”，立项培养1万名新一代成长动力人才。2004年，韩国更是举行了声势浩大、全民参与的“科学韩国”活动。

2．建立国际高层次人才网络

从20世纪60年代末开始，韩国科学家和工程师陆续从国外回归，为韩国提供了科学技术界有关权威信息。以此信息为基础，20世纪70年代初，韩国教育部在美国和欧洲组织了韩国科学家和工程师专业协会，80年代又在日本和加拿大成立了类似协会，80年代末又把这些协会扩张到中国和俄罗斯。

在这些组织成立前后，韩国政府都给予了大力资助和支持，每年还帮助组织当地韩裔会员召开研讨会等。在政府支援下，这些协会在德国和美国还购买了办公楼。20世纪90年代，韩国政府又建立了海外人员数据库，这些个人资料对韩国大学和研究机构(公立和私立)开放，据此，大学或机构就可以在需要时快速锁定目标，最大限度地发挥相关人才专长。总而言之，这些组织不仅是未来人才回归的人才库，也是国际联络的联络站，还是科学技术信息的交换场所。

3．贯彻研究人员优先原则，重视科技奖励

为赶超西方发达国家科技水平，韩国在实践中贯彻研究人员优先原则，近几年逐年增加科研开发经费。此项经费所占GDP比例，已从1995年的2%提高到2000年的5%，2010年还将提升至6.7%。

韩国重视科技奖励，设立的奖励制度达数十种之多，其中以“总统奖”和“韩国科技大奖”最具权威性。每年总统会亲自颁发4项“总统奖”，即科学奖、技术奖、技能奖和科技服务奖，奖励对象广及科学家、工程师和技术工人。1986年，每项奖金就有500万韩元。1985年设立的“韩国科技大奖”，对有重大发明者，除给予荣誉表彰外，还发给奖金3500万韩元。同时，任命获奖者为终身研究员，保证其研究所需经费，每年允许其参加一两次国际学术会议，本人和家属还可享受医疗、就业、就学等多种特殊待遇，甚至还将其事迹拍成电影，以褒奖并激励他人。韩国科技部在1996年设立“青年科技工作者奖”，奖励理工科研究领域35岁以下、成绩突出的青年研究人员。门类众多的科技奖励，极大地激励着留学回国人员为国家而努力工作。[3]

4.吸引方式灵活，或定居或暂居，或合作或信息交流

对所要吸引人才的标准，韩国作了明确规定：具有韩国血统的科学技术人员，在国外取得博士学位并至少有两年的工作经验，过去5年内至少在专业杂志上发表过5篇以上专业论文。韩国对回归人才界定虽然严格，但吸引他们回归的方式却灵活多样，显示了政府对人才的高度重视。20世纪80年代以来，韩国政府将目光瞄准了居留海外的韩籍科学家和工程师，对其设定的吸引方式灵活多样。回国人员在国内工作的时间可长或短，允许永久定居，也可暂时回来；同时允许海外人才回国后保留外国国籍；对暂时不愿回国的学者，则动员其回国搞短期科研项目，开展各种学术合作，为韩国提供各方面的信息。由此，保证更广泛地利用各领域人才，使其为国家发展作贡献。

5.加强科技外交，推进国际合作

自20世纪80年代起，韩国就不断加强科技外交，以推进国际合作。一是与外国联合建立研究机构，二是主动在国外设立研究机构，三是吸引外国在韩国建立研究机构。1989年韩国同美国建立了“研究共同体”，1992年又与美国签订了新的科技协定和“保护专利秘密协定”。同年，还与美国建立“韩美科技财团”，以支持双方的科技合作，并确定了7项共同研究课题。除每年向美国派遣大批留学生外，韩国还有目的地选送专家和教授到美国学习科学技术。在与外国签订技术转让协议或在合资经营的同时，派出大批科技人员向转让技术的有关国家学习，或聘请外国专家训练在本地工作的科技人员。

韩国政府研究机构和企业纷纷在海外设立研究中心，大学优秀研究中心也在海外设立了科学合作中心。这些设在外国的工厂、公司和研究机构，尽量聘用外国专家和在国外的韩国人才，成为韩国吸聚人才的中心。2004年2月，三星公司在杭州宣布，将在中国设立芯片研发中心，计划在中国雇用100名高校毕业生。

另外，韩国与世界各国广泛建立合作关系，吸引国际组织和外国机构在韩建立研究机构。

2004年3月8日，美国英特尔公司声明已在韩国设立研究开发中心，以开发无线通信技术和数码技术的相关产品。时任韩国信息通信部次官的金彰坤同一天表示：“年内计划引进6家国外IT一流企业到韩国开设研发中心。”2004年4月，巴斯德研究所（法国最大的生物研究所，国际医药巨头）在韩国举行揭牌仪式，从下半年开始，招聘国际最高水平的研究人员、技术工作者，采取国内外合作研究的方式开展具体的科研工作。为了促进世界著名跨国企业在韩国设立研发中心，韩国2004年计划成立专项“国际共同研发基金”，投入上千亿韩元，以便让外国IT企业与国内企业及研究所进行共同研究，并承诺外国企业单独开发的知识产权将100％归外企所有。

6.向海归提供优厚物质待遇

在经济激励方面，韩国还向回国人员提供优厚的物质待遇。在政府支持下，韩国科技研究所大胆地实行新的工资标准，回国人员每月可得到250-400美元的工资，在当时韩国人均月工资只有50美元的情况下，这个数字极具吸引力，虽然远远比不上海归人才在国外的收入，但却高于某些国会议员和政府部长的收入。有些私人企业给予回国人才更高的报酬，除基本工资外，还设立博士津贴、硕士津贴等，此外，还向回国者提供回国所需的搬家费，提供免费住房、子女教育津贴、国内交通津贴，并允许海外自由旅行，等等。

7.出台一系列法律，营造良好社会环境

在韩国所实施的一系列政策中，最有特色的就是推行相关法律保护，创造与吸引人才大主题相配套的良好社会环境。为此，韩国政府相继出台了“韩国科技研究所援助法”、“科技成就法”、“技术开发促进法”、“工程技术人员晋升法”等一系列法律条例，将保护与促进科技、人才发展上升到法律高度，从宏观环境为争取科技人才回归创造了动力。

大城市吸引人才的原因 篇5

广州市人民政府 关于加快吸引培养高层次人才的意见

（穗字〔2010〕11号）

为深入贯彻全国人才工作会议精神，全面实施〘国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）〙，加快确立我市人才竞争比较优势，根据〘珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008－2020年）〙、〘中共广东省委、广东省人民政府关于加快吸引培养高层次人才的意见〙（粤发〔2008〕15号）及我市经济社会发展对高层次人才队伍建设的要求，提出如下意见。

一、指导思想和目标任务

（一）指导思想。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续解放思想，坚持党管人才原则，充分发挥人才特别是高层次人才在经济社会发展中的引领作用，紧紧依靠人才增强竞争优势，努力构建和提升科学发展核心竞争力，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，以人才优先发展推动和服务经济社会科学发展。

（二）目标任务。围绕我市加快建设现代产业体系的重要部署，以强化企业创新主体地位为基础，以加强人才创新能力建设为核心，以培养和引进高层次人才为重点，以增强全市产业竞争力为目标，进一步完善政策、创新机制、优化环境，吸引集聚一大批素质优良、学术造诣高深、科研成果突出的各领域高层次人才，努力培养造就一批经济社会发展急需的研究开发和创新创业领军人才（团队），为我市促进经济发展方式转变，进一步加快国家中心城市建设、全面提升科学发展实力，提供坚强的人才保证和智力支持。

二、完善政策，切实加大高层次人才吸引培养力度

（三）加快构建广州市高层次人才集聚体系。建立系统、规范、动态的高层次人才认定和选拔标准体系，打破国籍、地域、隶属和体制限制，通过从海内外大力引进和自主发掘培养等途径，集聚一批在科学技术前沿取得重大突破，紧跟世界科技发展方向的杰出专家；一批具有国内领先水平，在相关领域做出突出贡献的优秀专家；一批在专业技术方面崭露头角，具有较大发展潜能的青年后备人才；逐步形成结构合理、活力充沛、持续创新的高层次人才集聚体系。相关人选经认定评审后纳入市管专家管理范围，实行定期考核、动态管理，符合条件的在管理期内享受各项配套优惠政策，在科学研究、学术交流等方面给予优先资助。

（四）吸引科研创新团队和领军人才来穗发展。我市市属单位（含非公有制单位，下同）引进符合杰出专家认定条件的高层次人才，除按相关规定给予购房补贴外，由市财政按用人单位提供的科研启动经费和安家费给予等额资助（其中市财政资助金额每项分别不超过50万元）；属柔性引进的，市财政按上述办法提供科研启动经费资助；系中国科学院院士、中国工程院院士的，由市财政提供200万元科研启动经费。引进符合优秀专家、青年后备人才认定条件的其他高层次人才，可由同级政府或用人单位给予适当的经费补贴。企事业单位可把引进人才的购房补贴、安家费、科研启动经费依法列入成本核算。鼓励领军人才带科研创新团队来穗发展，政府优先资助项目启动经费，在选题立项、人才配置、经费使用、奖励分配等方面实行首席专家负责制，享有充分自主权；领军人才建立科研创新团队需从外地引进人才的，政府相关部门要提供绿色通道服务。探索建立对业绩突出的科研创新团队和领军人才长期稳定的经费支持机制。

（五）加大海外高层次人才引进力度。加强人才和人才开发国际交流合作，积极引进海外人才和海外智力。抓紧实施我市“创新创业领军人才百人计划”，用5到10年时间，面向海内外并重点面向海外，依托我市科技重大专项计划、市级以上重点学科和重点实验室、市属企业和在穗金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等平台，引进扶持300名左右创新创业领军人才来我市创业发展；其中创业领军人才200名左右，其他各类创新领军人才100名左右，相关人员按照〘中共广州市委、广州市人民政府印发〖关于鼓励海外高层次人才来穗创业和工作的办法〗的通知〙（穗字〔2008〕18号）和其他有关规定享受优惠政策待遇。扎实推进国家海外高层次人才创新创业基地建设工作，鼓励和支持有条件的单位、机构和园区，抓紧建立15－20个市级人才基地，探索实行国际通行的科学研究和技术开发、创业机制，集聚一批高层次创新创业人才和团队。切实发挥中国留学人员广州科技交流会作用，通过与我驻外使（领）馆、华侨华人专业人士社团、留学人员社团和海外著名猎头公司建立密切合作关系，聘请专、兼职引智专员等多种形式，进一步拓展海外高层次人才联系渠道。建立健全海外高层次人才信息库，编制我市高层次紧缺人才开发目录，定期向海内外发布需求信息，引导供需对接。

（六）实施“羊城学者”特聘岗位计划。面向全市高校、科研机构和企事业单位，根据我市支柱产业、重点发展产业、战略性新兴产业、重点学科（领域）的建设发展需要，择优设立“羊城学者”特聘岗位，吸引遴选中青年优秀学术人才、技术研发尖子，加快培养造就具有国际先进、国内领先水平的学科带头人、科技领军人才，促进学科专业快速发展、企业自主创新和产学研结合，提高我市重点学科、关键领域和支柱产业在国内外的学术地位、技术优势和竞争实力。

（七）深入实施“121人才梯队工程”。采取个人自荐、专家举荐、组织推荐等多种方式，将广州市高层次人才集聚体系中发展潜力巨大、业绩突出者择优选拔进入广州市“121人才梯队工程”，对其进行个性化重点培养，采取跟踪服务和动态管理措施，争取用5年时间，培养出10名站在世界科技前沿的中国科学院、中国工程院院士后备人才（以下简称第一梯队），20名具有国内领先水平的“新世纪百千万人才工程”国家级人选后备人才（以下简称第二梯队），100名在学科专业领域起骨干带头作用的享受国务院政府特殊津贴的后备人才（以下简称第三梯队）。依据不同专业领域和培养目标，在培养期内，对第一、第二、第三梯队的每位后备人才，市财政每分别予以不超过40万元、30万元和20万元的专项工作经费。

（八）大力实施博士后培养工程。争取5年内我市博士后科研工作站及分站发展至50个，对新设立的流动站、工作站及分站或创新基地，市财政分别资助50万元、50万元、20万元；创新基地经批准设立工作站的，按工作站的资助标准补齐差额部分。对我市在站的每位博士后研究人员，市财政资助科研项目启动经费15万元和每年8万元的生活补助；对期满出站后一年内到我市市属单位工作、符合规定条件的博士后，市财政分期提供20万元的安家费。鼓励博士后科研项目进行高新技术成果转化，对以高新技术作价入股合资创办企业且作价金额超过50万元的，给予作价金额30%的专项资金资助，资助金额最高不超过30万元。

（九）继续加大各类优秀人才扶持培养力度。支持鼓励各地各部门结合区域定位和行业特点，组织实施多层次、宽领域、面向广的人才培养工程，深入推进“广州市宣传思想战线优秀人才培养规划”、“广州市专业技术人才知识更新工程”、“广州市骨干教师梯队培养工程”，加强改进各区、县级市专业技术拔尖人才培养管理工作。着眼于人才基础性培养和战略性开发，提升我市未来人才竞争力，在自然科学、工程技术、人文及应用社会科学等与我市经济社会发展密切相关的重点学科（领域），面向广州地区高校选拔资助一流学生到国外一流大学深造攻读博士学位，加快培养造就未来我市发展所需的高素质、国际化管理人才和拔尖创新人才。

三、创新机制，努力营造高层次人才成长发展的良好环境

（十）深入推进高层次人才工作体制机制创新。1.妥善解决岗位聘用问题。实施部分专业技术类机关工作人员聘任制，用于招聘高层次专业性领导人才，工资待遇比照企业经营管理人才薪酬标准制定。事业单位引进符合认定条件的高层次人才，应在编制内自然减员后预留编制用于接收高层次人才，如编制已满的，可由主管部门向机构编制部门提出申请；因岗位职数不足的，可向政府人力资源和社会保障部门申请特设岗位并享受相关待遇。引进的高层次人才需补缴养老保险费的，按引进单位经费渠道解决。

2.完善柔性引才机制。进一步完善我市贯彻〘广东省居住证〙制度的具体措施，对部分不愿意改变国籍、户籍、外国永久居留权或港、澳、台籍的国内外高层次人才和特殊人才，按照有关规定给予户籍居民同等待遇。鼓励国内外紧缺高层次人才采取柔性流动方式来穗从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作或其他专业工作。

3.创新高层次人才分配机制。探索人才资本产权激励办法，推进生产要素按贡献大小参与分配的改革，建立健全重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制。各地区各部门可在职务科技成果转化的收益中，提取一定比例奖励项目完成人员和有贡献的人员，也可采取协议方式高薪聘用拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。支持国有企业及民营企业实行首席专家、特聘专家制度，给予特殊津贴，吸引留住高层次人才。

4.改革职称评审办法，完善人才评价机制。把人才的创新能力、工作业绩和行内认可作为重要依据，建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，体现行业特色、职业特点和岗位要求的科学规范的人才评价指标体系。开辟留学回国人员职称评审绿色通道，允许高层次留学回国人员破格申报评审专业技术资格。在我市职称工作职能范围内简化确认省外专业技术资格的办法。

5.加快培育发展高层次人才市场，创新服务机制，推动人才服务专业化。精心培育人才服务业，重点扶持中国南方人才市场等若干个在行业中起示范带动作用的高端人才服务机构。加强与国际高端人才服务机构交流合作，引导国际高端人才服务机构来穗开展猎头、人才测评等人才服务。采取政府购买服务等方式，鼓励高端人才服务机构为我市引进现代服务业、先进制造业、高新技术产业等现代产业高层次领军人才，对协助成功引进领军人才的人才服务机构给予奖励。

6.建立功勋奖励制度，加大宣传表彰力度。对为我市经济社会发展作出卓越贡献的人才给予崇高荣誉并实行重奖，设立羊城功勋奖2名，每名奖金500万元；继续做好羊城友谊奖、广州十大优秀留学回国人员评选工作。上述奖项每两年评选1次。大力宣传高层次人才典型事迹，着力提升高层次人才的社会知名度和影响力，鼓励创新创业，宽容创新失误，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

（十一）整合资源，系统服务，完善高层次人才服务保障体系。

1.建立健全高层次人才服务机构。加强（海外）高层次人才服务窗口建设，开通网络服务平台，集中受理相关申请；设立“一站式”服务专区，实施限时办结制度，建立并公开统一规范的申报要求和办理流程，为高层次人才提供便捷高效的配套服务。

2.简化高层次人才引进手续。凡引进符合认定条件的高层次人才，党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门委托专门的高层次人才服务机构提供配套服务，及时办结调动手续；准予其本人及其配偶、未成年子女一次性或分批迁入本市非农业户口，公安部门凭组织人事部门相关文件予以优先办理手续。

3.统筹解决高层次人才住房、配偶就业和子女入学问题。分别以购房或租房补贴、购房贴息、提供人才公寓等方式，协助高层次人才解决住房困难问题；根据高层次人才配偶原就业情况及个人条件，按照双向选择为主、统筹调配为辅的原则，多渠道、多方式、有重点、分层次协助解决其就业问题；高层次人才子女需在穗就学的，按不同情况享受相应优惠政策。

4.提供医疗保健服务。杰出专家、优秀专家、青年后备人才列入我市高层次人才休假体检服务范围。政府资助高层次人才参加医疗保险。高级专家享受医疗照顾待遇，其中，两院院士享受副省级医疗待遇，其它杰出专家和优秀专家享受局级医疗待遇。建立高层次人才健康档案制度，提供个性化医疗服务。5.提供可持续发展服务。建立高层次人才培养资助制度，鼓励并资助高层次人才出国（境）培训、发起主办或参加国际性高层次学术活动、发表高水平论文及出版重要学术著作。对杰出专家、优秀专家、青年后备人才，市财政分别给予每月1500元、1200元、1000元资料津贴。充分利用高校、党校、市继续教育基地等培训资源，举办形式多样的研修、培训、交流和国情考察活动，提高高层次人才的政治素质和理论修养，拓宽高层次人才视野，促进高层次人才之间的沟通和交流。

四、落实责任，切实加强对高层次人才队伍建设的组织领导

（十二）建立吸引培养高层次人才责任机制。各级党委、政府要加强对人才工作的领导，把吸引培养高层次人才工作列入主要领导工作目标考核，切实做到“一把手”抓“第一资源”。建立领导问责制度，定期组织高层次人才满意度调查和工作评估，对吸引培养高层次人才工作严重滞后，或者本地区用人单位和高层次人才投诉较多，或者造成高层次人才流失严重的地区和部门，给予通报批评；对引进培养高层次人才工作弄虚作假的，按有关规定给予严肃处理。建立高层次人才联系制度，各级党政领导要采取多种方式与高层次人才保持经常联系沟通，了解其思想状况、工作情况和发展需求，对其工作、学习和生活上的困难要及时给予解决。

（十三）完善吸引培养高层次人才投入机制。建立以用人单位为主，市、区（县级市）各级财政共同分担，社会力量广泛支持的多渠道、多层次经费投入机制。市政府设立“高层次人才专项扶持资金”，主要用于引进培养海内外高层次人才的各项奖励、资助、补贴和高层次人才工作组织管理。“高层次人才专项扶持资金”由市财政安排2亿元，在政策实施期内跨递延使用；在2亿元规模内，根据人才引进、培养实际进度控制使用。

（十四）完善吸引培养高层次人才工作协调机制。市人才工作协调小组负责协调相关单位，研究制定高层次人才队伍建设规划，指导各地各部门建立分工协作的高层次人才工作协调机制，督促落实相关政策措施。各区（县级市）、各部门要围绕全市高层次人才队伍建设总目标，结合实际，科学制定本地区、本部门人才工作目标和实施办法。党委组织部门要充分发挥牵头抓总作用，各职能部门要认真履行职责，依据本意见制定相关配套政策，教育、科技、宣传文化、卫生、国资等高层次人才相对集中的系统和部门要制定具体实施办法，负责本系统、本行业高层次人才队伍建设的领导和指导工作。

烟台：优惠政策吸引人才 篇6

具体的优惠措施有：

来烟台落户的两院院士，用人单位提供与其研究项目相适应的实验室，配备轿车1辆，配备工作助手1―2名，每年资助资料费8万元。

来烟台落户的博导、国家有突出贡献的中青年专家，由用人单位提供相应的实验室，配备工作助手1名，每年资助资料费6万元。

来烟台落户的博士和博士以上学位的留学人员，到机关和财政全额拨款的事业单位工作，由同级财政一次性资助5万元安家补助费，每月给予1000元的津贴补助，

来烟台落户的省和地市级专业技术拔尖人才、学科带头人，纳入烟台同类人员管理，享受同等待遇，用人单位发给一次性安家补助费2万元。

来烟台落户的硕士，到机关和财政全额拨款事业单位工作的，由同级财政发给一次性安家补助费1万元。

现代企业吸引人才资源的策略探讨 篇7

1 完善激励机制, 创造吸引人才的环境

1.1 构建科学的薪酬体系

伴随着各种先进科学技术的不断进步, 我们不难发现, 现在的员工队伍已经呈现出了一种多元化趋势, 不再只停留在以前统一固定的形式上。统一的薪酬制度显然已经无法适应各层次员工的不同需要。因此, 现代企业在设计薪酬福利方案的时候, 就要充分注意这一问题。要给予员工充分的选择权利, 以建立起一个良性的激励机制。由于人力资源管理是一种以人为中心的管理, 其主要目的就是要使人产生内在的动力与压力, 并在此激励下努力实现组织的目标, 所以激励机制是一个企业人力资源的管理核心, 那么, 如何才能更好地建立起健全的激励机制呢?首先企业要克服目前激励机制中存在的弊病问题, 看到薪酬制度在吸引人才方面的积极重要作用。并在此基础上合理加大物质的激励力度, 遵循“按劳分配, 多劳多得”的经济制度。薪酬的高低在一定程度上反应了人才的市场价值, 物质激励能够为人才充分地发挥作用提供强大的物质动力。制定科学合理的薪酬体系是吸引人才, 防止人才流失的有效方法。

1.2 满足人才的成就感

马斯洛的需求层次理论显示人是有各种各样需求的, 并不单单是物质方面的需求, 在精神方面同样亦然。因此, 除了保证人才的物质需要, 创造恰当的非物质条件也是吸引人才的另一重要手段。其中一个比较行之有效的方法就是使人才在工作中得到满足。企业应当根据单位内部实际情况和人才自身的素质与经验, 科学有意识地设置一些具有挑战性的工作或职位。使得员工能够通过这些工作得到很大的发展空间。这样既满足了人被认可、实现自我价值的心理需要, 同时也能够进一步在工作中锻炼人才, 有效激励其他人才, 有利于整个企业队伍的良好发展建设。

1.3 积极运用一些新的激励方式

当然, 在如今企业改革的大潮中, 要想吸引更多的优秀人才。现代企业还可积极大胆地创新改革, 运用新颖独特的激励方式。比如可在“产权明晰”上下功夫, 制定出多样、具备吸引力的股权政策, 以此吸引人才。可以通过将个体利益与企业利益统一的方法, 在公司内部建立起一个“利益共同体”, 使得上下一心, 增强人才责任心, 激发其各方面的积极性和创造性, 从而愿意为了企业目标而努力奋斗。

2 大力推动企业文化建设

2.1 共建企业核心价值观

现当下, 市场经济大力盛行, 在一切的经营管理中, 企业都是以追求卓越为过程, 价值最大化作为导向的。一个企业的核心价值观必将成为整个公司的价值导向。企业只有将整体价值与个人价值相结合, 共建长久的价值提升目标, 方能更好地激励员工, 增强企业凝聚力。将“诚实、信任、进取”等作为个人的价值观, “团结、活力、创新、学习”作为团队价值观。通过这些积极向上的思想, 鼓励员工齐心协力, 为共同的文化、理想和追求而努力奋斗。与此同时, 企业要努力营造出一种充满活力和朝气的组织氛围, 大胆革新, 让每位员工都能最大限度地发挥自己的才能。鼓励各成员间相互学习帮助, 将各组织成员置身于一种良性的竞争和发展当中, 创建良好的工作氛围和人才积极心态。

2.2 重视沟通的重要性

现代企业在人才管理方面普遍存在沟通上的问题。在工作中, 员工难免会产生一些怨气, 如果管理者能够及时地觉察, 并主动坦诚地与其沟通协商。便可将矛盾扼杀在萌芽状态, 避免往恶性方向继续发展, 这是争取双赢的一个必要途径。上下级之间的良好沟通, 能够有效地激发人才的创造性以及归属感, 可见, 企业的沟通状况是吸引和留住人才一个十分重要的条件。常言道, 21世纪企业的成功关键是领导作风。而领导作风最主要的表现之一就是领导与下属沟通的风格。对于如何形成良好的领导作风和沟通风格, 并没有一个统一的方法和标准, 它无法自然形成, 也没有规定文件可以实现。而是需要各管理者在日常生活中能够不断积累经验, 积极倡导沟通, 主动与人沟通, 真正实现领导与人才间的双向平等沟通, 只有这样, 方能形成企业良好的沟通风气。

2.3 建立科学有效的人才选聘制度

要想建立科学有效的人才选聘制度, 首先必须用人方法、招聘手段多样化。企业可以根据岗位需要, 采取市场招聘、内部竞争上岗、借用“外脑”等对应的用人方法。而对于那些骨干类的员工, 可通过建立起事业平台、给予优厚的福利待遇、组织定期培训等方式, 稳定和吸引更多的领军人物和专业骨干人才, 培养和发展出一支企业的核心人才队伍, 使得企业具备核心竞争力。对于那些起着支撑作用的员工, 则可推行岗位的合同管理、规范劳动合同中各项内容, 引入人才中介机构。使用这种“骨干类+支撑类”的员工管理模式, 引进人才。

3 重视各方面人才培训工作

3.1 建立起比较畅通的培训渠道

现如今, 员工在工作中除了对于高额回报持有高度渴望以外, 也十分希望获得更多增强自身能力和素质的培训机会。许多外资企业更是将培训作为一项重点投资来做。培训并不是一种消费, 相反它能够使得企业员工的素质和业务能力得到极大提高, 最大限度地激发他们的潜能, 使其成为企业可利用的最大效用人力资源。员工也因为能够得到这样能力提高的机会, 乐于奉献自己的智慧, 留在企业, 发挥个人效用, 同时使得培训吸引更多的人才加入到企业中来。

3.2 进行系统化培训

所谓系统化培训, 其培训内容更加广泛和灵活, 它包括了技术能力、处事能力、人际关系等一系列的训练。使得员工在各方面能力都能得到提高, 为员工创造了继续学习和进步的条件。据调查显示, 系统化的培训已经成为现代企业留住人才的最重要手段, 接受了系统化培训的企业员工跳槽率普遍降低。培训不仅满足了人才的个人发展需要, 提高了其综合能力, 更是成为了鼓励先进和奖励员工忠诚的一种有效手段。

3.3 将企业员工的培训工作贯穿于企业发展的始终

企业要想成为一个学习型的组织, 员工培训工作必不可少。在全球经济一体化、信息化、知识化的今天, 企业经营环境所要面临的变化越来越多。仅是偶尔的培训工作无法让员工取得质的飞跃, 相应的也不能提高员工对于个人能力的信心。只有将整个培训工作都始终贯穿于企业的发展当中, 随时为员工提供培训的机会, 及时跟上形势的发展变化, 不断学习新的知识技术, 随时了解新的信息。使得他们丰富个人职业生涯和提高事业成就感, 方能培养出一批对工作满意对企业忠诚的优秀人才。

4 建立起增强企业凝集力的感情网络服务体系

4.1 关爱员工生活

真正优秀的人才资源管理, 已经不仅仅是停留在工作中, 而是要将视野和触觉不断延伸到他们的生活中。比如对于外地的员工要考虑到他们的住宿问题, 对于那些在外充电的员工要适当调整其工作时间。这些举措都能为制度化的人才管理注入人性化色彩, 使得员工感受到企业的温暖, 你为员工考虑的越多, 就越有利于规范化制度的维持, 让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的独特魅力所在。只有设定科学合理的制度, 将人性化管理融入其中, 方能创造出一个轻松的管理环境。

4.2 营造家庭式工作环境

一直以来, 在人的内心深处, 对于家都有一种特别的情结。企业只有努力为员工营造出一种“家”的氛围, 建立起改善员工住宿和伙食条件、美化工作环境的服务体系。增强员工的认同感, 将企业当做自己的家, 融入其中, 必能为其奉献努力, 为了企业这一共同的“家”而努力奋斗。

4.3 节假日特殊关怀

对于一些特殊的节假日, 企业亦应该给予相应的慰问关心。曾有领导人说过:“把对生产的高度关心同对人的高度关心结合起来的领导方式, 是效率最高的”。比如可在中秋、国庆等国家节假日给予相应的假期和节日奖励, 发放相应的节日礼品, 组织节日活动等。

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除此之外, 许多企业对于员工的生日也相当重视, 在职工生日当天会送出精美的生日蛋糕和小礼品。虽然只是一盒小小的蛋糕, 但折射出来的却是以人为本的企业理念。员工在这样一种被关心、被尊重、被祝福的文化氛围中, 时刻心存感激, 记住企业的好, 为工作贡献出自己的力量。

5 其他各种吸引人才的策略

5.1 有效利用职业发展

在前面我们一直提到, 社会对于人才的要求越来越多, 而人才对于企业的要求同样也在发生变化。除了对现阶段的工作和岗位有自己的要求外, 员工们越来越重视职业今后的发展。调查研究显示, 尽管大部分的公司都实施了职业发展计划, 但是从员工角度来看, 约占74%的员工仍希望公司能够在未来的职业发展计划中做得更好。可见, 大多数的企业并没有将此项工作做得彻底, 仍然有许多方面需要改进加强。此外, 在对于保留员工驱动力的分析中我们发现, 对于所有参加调研的工作人员而言, 占据前两位的重要驱动因素分别是能否在职业发展方面取得信息帮助和最有能力的员工是否能够得到晋升。可见这些因素都是与职业发展密不可分的, 企业只有在“职业发展”上下足功夫, 做足工作, 才能更大程度地对员工的“去”与“留”起到积极作用。

5.2 实行特人特薪吸引人才

简单而言, 我们可以将其划分为一般人才和特殊人才。对于企业来说, 一般人才更容易寻找, 而那些特殊人才却是企业一项最宝贵的资源, 他们的流失是最大、最可怕的企业损失。因而如何留住特殊人才成为现代企业绞尽脑汁想要解决的问题。首先企业应当将有限的资金用于稳定特殊人才上面, 对他们实行特薪政策。企业可根据劳动力的市场平均价位标准以及供求关系来决定工资水平和方式。对于那些学历高、技术硬、能力强的人才应当确定相对较高的薪酬, 实行特殊的激励制度。但凡在科技、管理、经营等方面具有突出成就和作用的特殊人才, 可依据市场信息和所聘岗位等相关要求与其进行协商确定薪酬, 这样便可吸引许多人才到企业中来。就拿深圳的华为企业来说, 该企业被称作是硕士、博士流动站, 其高层管理者每年纳税额就有10多万元, 这也是其吸引人才的重要原因。

6 结语

总而言之, 如果一个企业能够站在人才的角度, 为他们提供各种个人发展平台和优厚的福利保障。让员工在企业中感受到温暖和体现个人价值。不论是在物质上还是精神上都感受到“值”。一切以人为本, 必能让人才对企业心存感激留念, 又何故离开呢?

参考文献

[1]欧江波, 唐碧海, 邓晓雷等.促进我国中小企业发展政策研究.中山大学出版社, 2002.

[2]安应民.企业人力资本投资与管理.北京:人民出版社, 2002.

[3]施雄.企业中的人本管理问题研究[J].安徽冶金科技职业学院学报, 2005 (S1) .

知识型人才的吸引与稳定 篇8

【关键词】 知识 人才；吸引；稳定

一、知识型人才的需求特点

现阶段，知识型人才在企业乃至整个经济发展中发挥着关键和主导作用。知识型人才就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的人才”。而在今天来看，知识型人才的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领人才。应当说如今的知识经济时代，人才的人力资本构成正逐渐偏向由知识占主导的高知识结构，如今的知识型人才范围变的更广，高比重的知识型人才已经成为企业成长的原推动力。拥有较大存量的知识型人才是经历了长期投资积累的，又因为人力资本具有不可转让性，所以知识型人才较其他人才稀缺性更加明显。随着技术进步，存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性，且由于与其所有着无法分离，其所有者知识性人才面临更大的贬值危机，而人力资本相对物资资本其退出成本更高使得知识型人才投资风险更大。另一方面，人力资本是一种具有收益递增性的高增殖资本，它与物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增殖。对具有高含量的知识型人才进行投资将得到较大递增的投资收益。

对知识型人才的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其成长和成就为主。虽然金钱并非激励人才的主要因素，但缺乏金钱的激励也万万不行，对于中小企业的知识型人才来说，薪金仍然是衡量自我价值的尺度。但是，自从进入到知识经济那时起，物质生产的产值就在整个国民经济中的比重越来越小，特别是对知识型人才来说，物质需求所占其需求的比重就更少了。当然这个比重的变化是由于总产值的增大，人才的低层次需求得到满足之后，对精神需求增大而产生的。

从以上分析可以看出，知识型人才因为其自我投资成本过大而造成需求特殊性。因此，这类人才较其他人才更难以寻觅，即使寻觅到了也难以维持。

二、知识型人才的吸引与稳定

我国进入“十二五”以来，国内人才竞争情势严峻，企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策。在人力资源管理中，吸引和稳定就涵盖了这一关键，处理好知识型人才吸引和稳定将使企业在新一轮的竞争中处于有利的地位。知识型人才的需求特征的不同，对于知识型人才的管理也应该有别于一般人才，这里将侧重点将放在吸引和稳定中应该注意的问题，对于一般性方法不做过多的探讨。

1、以长期确切规划为基础招募人才。知识型人才相对其他人才更难管理，这类人才自主性强，流动性就比较大，而培养这类人才往往需要长期的过程，即使其能力足够，但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。所以，企业招募这类人才应当做好长期、确切的规划。招募是双向选择的过程，既是企业选择人才，也是人才挑选企业。然而对于知识型人才，更应该提前在选拔过程中做好对所需人才的职业生涯规划，并且在招募时要求人才的职业生涯設计与企业发展目标相一致，提高效率。

2、以忠诚度为导向选择人才招募吸引到合适的人才之后，对人才进行选拔和录用是吸引的第二步，应当把握知识型人才的特点，以忠诚度为导向进行选拔。 在知识经济模式中，知识型人才对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善。那么企业在选择人才的时候就要把握人才的真实动机，通过各种方法了解人才对企业的文化认知，分析人才的职业经历，行业信誉，从各个侧面了解人才的想法，推测人才的真实目的，减少人才流失，为人才日后忠诚度提升做好铺垫。

3、以全方位薪酬理念维持人才。知识型人才对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是，根据需求层次理论，薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国，人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡，那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素，而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说，合理的薪酬对于维系人才更为重要。

在现阶段，薪酬的范围也在扩大，它不单单只是物质层面的报酬，更应该包括精神层面的。对于知识型人才，薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等，还应该包括工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系，并且在公平公正的基础上实现，无疑是企业留住人才的必要基础。

4、以良好的群体环境留住人才。知识型人才对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般人才更强烈，这与受教育程度和职业需求特点有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。对知识型人才的招募就要求展现企业良好的环境，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型人才的尊重、理解、关心和信任，要为知识型人才创造一个公平的竞争环境。由于人们都有尊重和归属的需要，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型人才无形的吸引。

5、以良好的人才发展规划维系人才。对知识型人才而言，薪金已不是其需求的重点，在各项需求中他们更注重个人的成长。知识型人才决定是否待在企业很大程度上考虑的是，企业能否带给他足够的职业发展机会，能否给予正确的职业发展指引，能否开展教育培训，加强人才培养和选拔，使其随企业的发展不断成长，满足其个人职业发展规划要求。企业为了留住知识型人才，应该将人才的职业发展规划作为知识型人才进入公司的首要任务，与他们协商、交流并且制定出让双方都满意的发展路线。这样，知识型人才对于留在企业的每一天都是期盼的，因为他们知道他们会成长、进步，愿意留在企业继续发展。

总之，知识型人才是最难管理的人才，变化和挑战是他们的追求的永恒主题，他们喜欢尝试不同的工作甚至是企业。所以对于这类人才，企业应当在努力维持的基础上建立完备的人才档案系统。这样一方面是对于人才职业发展规划的硬件辅助，另一方面也让企业可以有准备地面对人事变动，实现企业人力资本存量的动态平衡。

（作者单位：哈尔滨轨道交通装备有限责任公司）