打造一支什么样的队伍

打造一支什么样的队伍（精选12篇）

打造一支什么样的队伍 篇1

如何打造一支优秀的安保队伍

在今天的物业管理行业之中，保安员所扮演的重要角色不言而喻，安全依靠他们来维护，文明依赖他们去塑造，治安、消防、装修和车辆管理，每一项都是重责在肩。安保人员也是物业公司最辛苦的工种，正如抗日战争所说“谁是最可爱的人？当兵人”，同样在我们物业公司，你们也是最可爱的人。因为你们在工作过程中始终坚持24小时运作、有时也受到业主慕名的指责、随时应付着和违法分子作斗争的准备，肩负起抵抗违章搭建的艰辛。所以如何培养优秀的安保队员，如何打造一支优秀的安保队伍，提升我们的管理服务水平，是我们迫切需要加强的问题，为此针对我们工作过程中存在的问题，必须从以下几方面加强我们的队伍建设：

一、严格对照执行服务规范，塑造安保第一窗口形象

1、着装。严格按照季节

2、立岗。古人说，“站如松，坐如钟。”

3、巡逻。姿势、不得抽游烟发现问题力所能及的要及时纠正，4、交接班。做好交接班登记，检查好物品、卫生、发生的问题。

5、服务用语。对业主

6、台帐登记。字迹清晰、记录要详细

7、室内值班。不得看报、吃零食、听音乐等与工作无关的事，非工作人员无特殊情况不得进入门卫室。

其他。不得透露公司机密、业主信息、工作相互推诿、讲一些不团结的无事生有的话、不得接受业主的任何馈赠等。

二、强化业务学习管理力度，不断提升物业服务水平

1、熟练掌握小区的基本状况

（1）楼宇的分布

（2）业主、车牌号码的基本情况（3）消防设施的分布和操作（4）对讲访客系统的操作 水电等维修问题的应急处理

2、车辆管理

（1）外来车辆进入小区，必须先敬礼后询问，做好详细登记；

（2）出租车进入小区，如是业主应进入时应登记好车牌号码、进入时间、出去时间。如是外来人员必须询问并通过对讲系统与业主取得联系，经业主同意后方可进入并做好详细登记，否则车和人均不得入内；

（3）5吨以上车辆禁止驶入小区；

（4）所有进入小区的车辆门卫人员要告知、机动班巡视要纠正车辆必须停放在车库、庭院或指定位置，不得占道影响他人车辆；

（5）对于业主的车辆要向其发放“润嘉物业标识”贴与挡风玻璃右上侧；

（6）业主车辆、公司领导车辆进入小区必须敬礼；

（7）加强无车库、停放在公共部位车辆的管理和收费力度；

（8）无车辆进出小区，道匝必须保持关闭状态。

3、装修管理

（1）门卫把好第一关，根据客服部提供的装修户清单，没有办理装修的房屋，材料不得入内。其他各种可能产生违建的材料必须通过装修办，才能入内；（2）对于黄沙、水泥、红砖等建筑材料进入小区必须收取占道押金；

（3）对于为办理装修手续的无论谁打招呼，都得坚决停工；

（4）所有装修垃圾必须袋装化、建筑材料必须铺垫；

（5）装修办巡检要到位，并做好巡检记录，不得使用“服务车”；

（6）提前、及时将不能改动、安装的事项告知业主；

（7）对于违章、违规装修的业主、装修人员管理措施要得力。

（8）发现新的违章要及时处理和汇报。

4、做好日常训练和培训工作

（1）坚持每周六体能队列训练、周例会制度。

（2）定期开展培训工作，主要是物业基本知识及要针对性的案例分析等。

三、积极推行绩效考核制度，提高服务意识竞争意识

1、充分发挥班长的带头作用、监督、指导作用，严格按照考核细则进行考核，不作弊、徇私情。

2、实行考核每月公布制度，重在奖勤罚懒；

3、对于屡教不改、重复犯错的员工要加重处罚，不合格的人员坚决不能使用，不称职的班长坚决更换。实行竞争上岗、优胜劣汰。

物业管理不是什么深奥的学问，一个温馨的问候、一个小小的举措、一个小小的手势、一个甜美的微笑，都会增加我们与业主的感情、化解与业主的矛盾，同样也就提升了我们的服务水平，赢得了业主对我们的尊重，从而提升了我们安保人员的地位。

打造一支什么样的队伍 篇2

大学的班干部和中学的班干部有很大区别，中学有班主任管理班级，大学管理班级的是班干部。大学的班干部起到的是团结班级，联系同学，连接学校和老师关系的重要作用，学校的很多活动都是通过班干部通知到班级成员，并通过班干部的组织带动班级去完成学校安排的各项工作。因此在大学，一个班级的大部分活动基本上由班干部策划组织，学生们自主安排，自行活动。活动搞不搞得起来，很大程度上能看得出一个班级的整体面貌和班干个人魅力如何。[1]

那么作为辅导员，我们怎样打造一支高效的班干部队伍呢?我根据自己带08级普专新生的经验，给出了一些建议。

一、新生入校阶段，选好第一批临时班委

大一新生刚入校的时候往往是辅导员最忙碌的时候，因为这时候既不认识班上的学生，又没成立班委，事事要亲历亲为，既要做好学生报到的组织工作，开好新生的第一次见面会，趁机多了解学生，又要处理好新学期开学的相关安排。很多新生刚入校，面对偌大的校园，班上的同学都不认识，不知道电话号码，怎么通知?这么多千头万绪的事情，辅导员的压力可想而知，这时就急需组建一批临时班委来协助工作，而且通过这段时间临时班委的表现，可以为今后组建正式班委作铺垫。

怎么来组建呢?一般来说，大一进校的同学参与班级事务的热情都是很高的，班上百分之八九十都愿意来协助辅导员当班干部。我们可以根据平时的观察和个人意愿，看有意愿当班委的同学处理问题的表现，再结合她们个人的特长和爱好，安排好合适的职务，经过一段时间的考察，合格的就继续担任，不合格的就撤销。能力是其次，关键是要有责任心。这个时候组建的临时班委对以后的班风、学风建设有很大的影响，一定要严格管理，加强沟通和交流。以后班上团不团结，学习氛围怎样，在这个时候可以初步预见。

二、抓好学生活跃分子的培养，把他们引进班干部队伍

有极个别学生一进入大学后，就表现得积极活跃，很关心班集体，是人堆里一眼就能发现的。这种学生中的活跃分子通常的表现是：活动积极参加，上课敢于表现，和班上绝大多数同学关系融洽，但有一点偶尔管不住自己。我认为对班上活跃分子的思想教育工作不可忽视，如果能把他们的积极性调动起来，为班集体服务，那么就可以活跃班上的氛围，相反如果管理不好，就可能成为班上的老大难，所以要把这部分同学团结到班委这边，对他们严格要求，多鼓励和指导。

比如我所带的汽车保险专业有一男生在文娱组织方面有特长，干事和参与活动都比较积极，我就把他指定为班上的文娱委员。但他在学习和纪律方面不能严格要求自己，我就专门找他谈了两次话，肯定其优点，帮助其改正不良习惯。后来证明该同学确实对于活跃班级氛围、团结同学、增强班级凝聚力起到了一定的促进作用，但同时这类同学会偶尔管不住自己，所以班长团支书之类的职务是不适合他们的。

班干部应该成为其他学生的表率，所以自身必须首先具有良好的素质，这样才能使别的同学信服，班级才会有凝聚力。良好的素质是多方面的，包括学习成绩，言谈举止，待人接物，等等。虽然学习成绩长期以来都是评判班干部的第一标准，但是其它方面显然也是很重要的，成绩不代表一切，能力和自信也是很重要的，这就是为什么有些学生干部尽管成绩并不是很拔尖，但工作却仍然十分出色的原因。

三、民主集中和老师指定

大一过了一个月之后，就要开始组建班级的正式班委。竞选的时候，辅导员先要给全班同学说清楚各个班干部的工作职责。以前的临时班委，如果辅导员发现其中有同学是不错的苗子，就可以重点鼓励该同学积极参加新班委的竞选。班干部的选拔，辅导员一般采取两种方式：民主集中和辅导员指定，这各有优缺点。民主集中方式的好处是学生可以选择自己比较信任的同学担任班干部，这样的班干部群众基础好，开展工作和组织活动，同学比较信任，但是不好的是同学选出来的有些班干部，一般是自己的“好朋友”，是靠拉选票上去的，本身责任意识不够，能力不强。辅导员可根据自己的观察和经验，挑选出思想正派、责任意识和能力强的同学胜任班干部，但是往往不能服众。最好是这两种方式的结合，是辅导员在学生民主选择基础上再进行权衡。先由同学民主推荐出一些候选人，在此基础上，辅导员再根据他们的气质特点，安排好合适的职务。

四、充分信任，放手使用和锻炼

一方面，对已确定下来的班干部要给予充分的信任和支持，维护其形象，帮助他们在同学们中树立威信。另一方面，加强教育，使他们懂得只有以身作则、严于律己才能获得同学们的信任，只有密切联系同学，关心爱护同学，才能获得同学们的拥戴。

一些简单的事情学生干部能处理好的事情，就尽量叫学生干部去完成，让他们独立完成，从中获得经验教训，把他们推到工作第一线，给他们提高施展才华的机会，但放手不等于不管，而是辅导员要在事情中途和最后的时候注意检查和总结。

当我们发现问题时要及时纠正，尽量做到防患于未然。辅导员要帮助班干部分析在工作中可能出现的问题，教给他们工作方法，使他们在实际工作中增长才干，提高工作能力。对已发现的问题及时解决，尽量化解矛盾，并应让班干部认识到错误的根源，从中吸取教训[2]。

五、加强培训，多指导和教育

授之以鱼，不如授之以渔。要定期对班干部进行培训指导，给他们讲解各部分的工作要点。激发班干部的学习兴趣，提高其工作效率，明确各班干部的职责，有的放矢地开展工作。人人参与管理，个个进入角色。班会上让班长主持班会;自习课上，让纪律委员来管理课堂纪律;教室里，由团支书带领全班同学参加团组织活动;体育课上，体育委员把队伍排得整整齐齐，动作一致、有力，充满青春活力。但是，辅导员还要多指导、多督促、多鼓励才行，以帮助学生干部树立正确的是非观念：教会干部正确协调同学关系;教会干部正确处理公私矛盾;教会干部正确选择工作方法;教会干部正确把握工作时机。

六、加强情感关怀

有的辅导员在日常工作中每遇到学生干部违纪时往往从重处理批评或处罚，认为可以借鉴成人管理模式，对领导违规从重处罚能树立正气，教育群众，然而事实并非如此。

学生干部本身就是奉献于群体学生，往往是受气不讨好。他们也是普通的孩子，出错是正常的。如果因为有错要比别人付出更大的代价，恐怕干部队伍的稳定就难以维持，也会被个别学生所利用。学生干部一般都是学生群体中的佼佼者，辅导员很自然地对他们寄予厚望，所以往往采用较高的标准要求。然而，这些学生干部未必都是全才。他们要面对各科任课老师，怕难以应对好，而一旦有问题，就会使辅导员失望，甚至讽刺挖苦，这样就不利于学生干部的教育和班级的稳定。

每当学生干部有学习、生活、工作等问题时，辅导员要最大可能地理解他们、帮助他们，采用鼓励、交流、分析、建议等人性化方式，让专业老师或学生给他们个别补课、谈心、出谋划策等，促使他们在工作和纠错中快速成长。相信他们会把辅导员的良苦用心转化为学习工作的动力。

班干部之间要加强联系和沟通，不仅是同班同年级同学院的，而且包括专业课老师及上级团学干部成员交流。

七、和学生干部谈心，并注意倾听

学生干部既是协助辅导员的助手，又是辅导员开展工作依赖的对象。对待学生干部更应该关心、关注，关注他们工作上遇到的问题，特别是情感、心理、人际问题，并注意倾听，做他们的知心朋友。人都是渴望被认同、被关注的，尤其是学生干部更希望得到辅导员的肯定。一旦他们从心理上认同了你，就会更积极努力地工作，积极完成交办的工作。所以，平时，辅导员在关心学生干好工作的同时，还应该多关心学生干部的业余生活，拉近和学生干部之间的距离。

摘要：大学班级管理除了需要辅导员之外, 还需要班级的学生干部来协助。如何打造一支高效的大学班干部队伍, 本文作者从七个方面进行了阐释, 阐述了自己的一些做法。

关键词：班级管理,大学班干部队伍,高效

参考文献

[1]梁思影, 陈健著.成功读大学.P66.

[2]沈岚, 钱跃飞.市场经济与高校工作.专职辅导员在班级建设中的作用, P113-116.

[3]杨振斌, 冯刚.高等学校辅导员培训教程.高等教育出版社, 2006.7.

[4]李丹凌.试论打造一支高效能的学生干部队伍.中国卫生事业, 2009, (3) .

[5]项蕾主编.现代教育改革实践中的探索与交流.P386-388.

如何打造一支高素质的护理队伍 篇3

【关键词】团队精神 ；护理队伍

【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）11-0222-01

团队精神是协作精神和服务精神的集中体现，团队精神的内涵是指为实现某一共同目标而相互协作的个体所组成的团队表现出来的精神。是团队成员为了团队的利益与目标而相互协作，尽心尽力的意愿和作风，培养护理团队精神，可以改善护理质量、提高患者的就医安全。

在社会经济与文化逐渐的发展过程中，人民群众对健康服务的需求不断增长，人们享受经济发展成果的同时也要求服务行业提供优质的服务。因此，医疗工作应从过去“以疾病为中心”的模式转变为“以病人为中心”模式。医疗技术的发展日新月异，加之患者的保健意识、文化水准及法律意识不断增强，对医疗护理服务的要求日益提高［1］。护理工作面临着许多挑战，临床护士队伍的数量不足，整体素质需要进一步提高；医院临床一线护士数量少，护士人力配备不能满足患者护理需求；临床护理工作与患者护理需要、临床诊疗工作要求存在差距［1］。要为人民群众提供优质护理质量的基础是要有优秀的护理人才，人才的培养要有一个过程，尤其是护理人才的培养，就要求有稳定的护理队伍。培养一支充满团队精神的高素质的护理队伍是全面提高护理质量的重要保证。

培养护士良好的行为道德规范、个人修养、正确的价值观，要做到语言统一规范、服装统一规范、礼仪统一规范、规章制度统一规范，要将这些逐一组织落实。作为护理团队核心力量的护士长有着重要的作用，护士长应正确引导、严格管理。护士不仅是卫生领域的卫士，而且最贴近患者，要求更应严格、实事求是、认真负责、一丝不苟地执行制度和技术规范是起码的要求［2］。要做到这点还要排除私心杂念和外界的干扰，按照行为规范和标准要求自己，从而形成团队良好的风气和氛围。

打造学习进取型护理团队精神，因为人才结构应呈正三角形金字塔式结构，这样的组织结构才最稳定［3］。所以，先进的护理文化和护理团队精神的培养，首先需要培养一批高素质的护理人才，鼓励护士学习护理本科、撰写论文等，激发护士学习的积极性和主动性，形成一种你追我赶、积极进取的团队精神。

护理团队的核心就是护士长，护士长不但应有强烈的责任感和奉献精神，还要有把握方向和大局的能力，将这个团队紧紧团结在一起，在工作中理顺内部关系，分工明确，职责分明，和谐共进，制定相应的激励机制并落实，对护士充满关怀、爱心和尊重，关注护士的工作生活和思想状态，营造良好的工作氛围，并在工作中培养护士团结协作思想。

医院领导应重视护理工作 经济效益与社会效益是相辅相成的，在追求经济效益的同时，更应追求社会效益，虽然护理工作所产生的直接经济效益不高，投入和产出差距较大，但护理工作做得好就能够产生良好的社会效益。“三分治疗，七分护理”，可见护理工作在医疗中的重要性。护理工作质量的高低直接影响病人的康复效果，关系着医院的声誉，因此，医院领导要改变观念，加强对护理工作的领导，给护理工作创造一个宽松、和谐、积极向上的环境，使护理朝着更有利于病人、更有利于医院、更有利于社会的方向发展。

加强继续教育 提高护理人员的综合素质。特别要培养她们基本技能、科研、创新等方面的能力。既要鼓励她们参加大专及本科学习专业方面的知识，还要学习人文、社会学方面知识，学习新技术、新业务，在工作中不断创新、不断总结经验。 护理部要经常举办各种形式的培训学习班，支持、创造条件让她们参加护理学会举办的各种学习，同时有计划的送她们去上级医院进修专科知识。

加强职业道德教育 深化“以病人为中心”的服务理念，营造关心病人、爱护病人、尊重病人的氛围，坚持护理工作要“贴近病人、贴近临床、贴近社会”，为病人提供体贴入微、技术娴熟的人性化护理服务，努力维护人民群众的健康权益［1］。要对她们进行职业道德的教育，树立病人即为亲人的观点，对病人要有一颗热心、细心、耐心、关心的心，心里装着病人，及时为病人解决各种困难。同时要对她们进行不怕脏、不怕累、不怕苦的教育。护理工作关系到每一位病人的生命，稍有不慎就会酿成悲剧，因此工作要有科学的态度，兢兢业业、慎重、精益求精，力争做到病人满意，家属放心。

保证护理人员数量 既要保证护理质量，又要降低护士的劳动强度，医院应按照国家的有关规定要求，同时根据医院、科室的自身特点，听取护理部、相关科室护士长的建议合理配备护理人员，以满足临床病人的护理需要。同时护士又有更多时间学习新知识、新理论，放松心情、调整心态、保持健康的身体，更好地为病人服务。

总之，搞好护理队伍的建设与稳定关系着护理质量的高低，关系着人民群众的切身利益，要重视护理工作、重视护士，努力打造一支高素质的人民群众满意的护理队伍。

参考文献

［1］邹琼.浅谈护理制度改革的发展趋势.中华现代临床护理学杂志，2007，2（8）：679-680

［2］黄炳妮.试论护士素质的培养和提高.中国护理管理，2003，3（10）：13.

打造一支什么样的队伍 篇4

必须始终注意思想政治素质的提高。思想政治素质是农村基层干部首要的、根本的素质要求。抓好理论武装，加强党性锻炼，坚持把学与用、知与行、说与做有机统一起来，不断提高贯彻执行党在农村的各项政策及解决实际问题的能力，是提高农村基层干部思想政治素质的目的所在。实践证明，是不是走群众路线和有没有务实的工作作风，是当前农村基层干部思想政治素质高低的一个直接的检验标准。农村基层干部应该懂得，只有把全心全意为人民服务的根本宗旨化为自我要求和自觉行动，才能真正解决“当官为什么、为民做什么、将来留什么”的问题，才能得到农民群众拥护。提高思想政治素质，客观上要求农村基层干部必须自觉摆正与群众的关系，着力解决好对群众的态度问题、感情问题、责任问题。根据不断变化的情况，学会运用示范引导、说服教育、扶持服务的办法，理顺情绪，解决矛盾，凝聚人心。

必须始终注意发展农村经济能力的增强。作为发展农业和农村经济的组织者和实施者，农村基层干部必须在带领农

民群众发展社会主义市场经济方面有新的作为、大的作为。要在思想观念上来一个大转变。破除自给自足、小富即安的落后思想，树立全面开放、竞争取胜的观念；破除按部就班、不求进取的思想，树立超常发展、敢于争先的观念；破除“条件差、难跨越”的畏以思想，树立知难而进、难中取胜的观念。要在掌握致富本领上来一个大提高。进一步增强“科技是第一生产力”的意识，认真学习和掌握科技、文化知识，带头应用和普及农业实用技术，努力成为懂技术、有专长的科技型干部。

必须始终注意干部的选拔、培养和管理。干部就是决定因素，建设高素质的农村基层干部队伍，必须着力在选拔、培养和管理上下功夫。第一，拓宽视野选好人。要着重把村党支部书记、乡镇党委书记选准、配强。扩大选人用人视野，拓宽选人用人渠道，继续采取从本地选、外地调、上面派等多种办法，进一步改善班子结构，增强班子的整体功能。坚持走群众路线，把那些崇尚实干、才能出众、实绩突出的优秀年轻干部调配到重要岗位上来。第二，下大功夫培养人。关键是要紧密联系当前农村工作实际和乡村干部的思想实际，以各级党校为主阵地，以大专院校、农函校和农广校为辅助教育基地，进一步加强对乡村干部的教育培训工作。第三，千方百计激励人。重要的是要强化对乡村干部的激励和制约。建立和完善对乡村干部尤其是主要干部的激励机制。

关心、支持、爱护基层干部，为他们开展工作创造良好的条件和环境，努力调动他们的工作积极性。

一支极稀缺的医生队伍 篇5

北京，是国内最早进行全科医生队伍建设的城市之一，历经十多年的培养人才缺口依然巨大，而中国的中西部地区许多地方甚至没有条件培养全科医生

本刊记者/杨正莲

北京市东城区韶九社区卫生服务站是一座两层的小楼，医疗使用面积200多平方米，在社区医院中算是很不错的条件。这里有全科医生3人，护士3人，张新征是卫生站的站长。没见到张新征前，想象这里大约是一幅典型的社区医院图景：老年患者们出出进进，与相熟的医生们聊着家常，没有大医院的嘈杂拥挤，倒是透出一种街坊邻里的亲情。

但张新征不在，他出去开会了。直到下午5点才返回卫生站，这时他的同事们都下班了。一下午的时间，他一口气开了五个会。“又是文明城区评选，又是行风建设„„”他给记者看他拿回来的一沓又一沓材料。

全科医生在中国实在是个太忙碌的职业，因为他要管的事情太多太杂。

为了解决老龄化社会带来的老年人口保健和医护照顾问题，中国政府正试图通过发展社区卫生服务和全科医学，引导一般诊疗下沉到基层，以期逐步实现社区首诊、分级医疗和双向转诊。像张新征这样的持有资格证的全科医生，能够独立开展临床工作，医治80%～90%的常见病，具备及时正确的转诊能力，正是实现这种医疗蓝图的核心，但眼下，全科医生队伍的现状，太不能令人满意了。

尤其是人手紧缺这个痼疾，并没有因为政府的倡导和扶持而迅速改变。就连首都医科大学教授、卫生部全科医学培训中心副主任崔树起，这位64岁的退休老师在谈到全科医生的不足时，语调也立马高出好几个分贝：“问题非常严重，需求旺盛而供给严重不足！”

慢性病催生全科医生

今年33岁的张新征，2002年大学毕业时，找到一份在北京一家二级甲等医院心血管内科当医生的工作，回忆起那时的工作，张新征依然感觉受刺激。“抢救不回来的病人太多了，光是经我手死掉的病人有多少，我就不提了。”中等身材的他穿着一件暗绿色T恤衫，沉稳壮实。“我在大医院工作了四五年，最开始的时候心脑血管病人都是七老八十的，以六七十岁的为主，等我下决心去社区的时候，病房里面的病人四五十岁的是主力，病人越来越年轻，病情越来越重，这就让我感觉到阵地必须往前移。”

张新征亲眼所见的人口老龄化、慢性病为主等现实问题，正是全科医生再度受到重视的社会背景。崔树起向《中国新闻周刊》提供的数据显示，我国老年人口占总人口比例将从目前的7%增加到2050年的23%左右，80岁及以上高龄老人增长的比例尤其快速，到本世纪中叶，中国65岁及以上老人将超过3.13亿，80岁及以上老人将超过1亿。而且，老年人的医疗费用也是一个巨大的经济压力，65岁以上老人的人均医疗费用是以下年龄段人的5倍，从1993年到2003年，中国老年人医疗费用将由164亿增加到1487亿。

“所以需要建立首诊制，一个是对经费守门，一个是对老百姓健康守门。”崔树起告诉《中国新闻周刊》：“老人身上有多重疾病，特别是80岁以上的老人患多重疾病需要长期照顾，不光是疾病还有临床护理的问题，像尿失禁、长期卧床的褥疮问题等等，都需要在社区解决，不可能老是住院。”

崔树起提供的数据显示，美国基层保健医生每增加20%，相应的死亡率就会减少5%，也就是每100万人中减少40人的死亡；如果增长的是家庭医生，效果会更明显，每10000人增加1名家庭医生，那么100000人里就会减少70人的死亡。

2006年，北京市东城区开始实行全科医生服务模式，张新征主动申请下社区。那时，基层医疗和全科医生的重要性已经形成共识，像张新征这样的来自一二级医院的医生形成了最初的全科医生队伍，但是像他这样年轻而又有本科学历的并不多。因此，两年前全新的韶九社区卫生服务站成立时，张新征就成了站长。

“那时候我是最年轻的，社区里最初的班底是那些最早来社区的人，年龄偏大知识结构偏低。”张新征明白自己的优势所在，尽管别人都认为他原来在医院的工作更好，但他总是能够抓住各种机会交流学习从而丰富自己对全新的全科医生工作的认识，“作为一个有医学知识的人，又在老百姓中间，我所能够做的就是让他们能够享受到最便捷的医疗，帮助他们解决医学上、生活上、心理上的各种各样的问题。”

高素质人才还太少，太少

2006年4月，心血管内科医生张新征调到北京市第六医院附近的一个社区门诊，由此开始了向全科医生的正式转型。此前，因为家里病人比较多才学医的张新征，早在1998年读大学二年级的时候就接触了全科医学。虽然当时全科医生尚处于概念普及阶段，从业环境并不具备足够的吸引力，但全科医学的理念已经在这个大学生心中生了根。而真正完成全科思维的转变则是在2007年左右参加的全科医生骨干培训。也就是通过那次培训他获得了全科医生资格证。

“为期一年零四个月的培训中，系统地学习全科医学，它对我很重要。”临床医学专业毕业的张新征，医学基础已经比较扎实，因此像他这样的临床专科医生调到门诊之后，最关键的是要把专科医生的思维转变为全科，而这个全科医生骨干培训让他本人完全完成了全科思维的转变，更清楚了今后的发展方向，“信念也更强大”。

张新征所参加的这个培训，只是目前培养全科医生的途径之一，此外还有对社区医生的转岗培训、对大学毕业生的规范化培训和医学高等院校的研究生教育等多种方式。2000年开始，北京、上海等地启动了全科医师规范化培训和岗位培训，全国20多个省市相继开展了全科医学教育师资培训工作，国家级全科医学培训中心在首都医科大学成立，逐步形成了以国家级培训中心为龙头、省级培训中心为骨干的全国全科医学培训网络。

“最初的这些人都来自原来医院办的门诊和社区卫生站，他们的服务并不规范，所以我们就把社区卫生服务站从医院剥离出来，让这些人经过培训获得全科医生证书，还把社区医疗、保健、预防、康复、健康教育和计划生育六位一体的各项工作全都通过信息化固化下来。”东城社区卫生服务管理中心主任王建辉告诉《中国新闻周刊》，最开始国家并不是很重视社区卫生，所以由一二级医院转岗成全科医生的大多可能都是做专科没什么前景的人，必须要经过严格的培训才能够上岗，北京还要求在2010年底实现全科医生百分之百持证上岗，“我们也希望医学院校今后多多培养经过正规学院教育的全科医师，这个很少，很少，真的很少。”按照北京和上海现行的规范进入全科医生的序列，将按全科医士、全科医师、全科主治医师、全科副主任医师、全科主任医师五个等级，逐级晋升。

王建辉所期待的，高等院校开设全科医生的正规学院教育，眼下尚未全面开展。以本科生为例，截至2010年12月，全国128所开设临床医学专业本科生教育的高等院校中，约一半(63所)院校开始了全科医学课程，其中只有28所院校为必修或必选课程，12所院校开展了社区实习课，平均4个学时。而开始招收全科医学研究生的院校，目前仅有复旦大学、首都医科大学、重庆医科大学、浙江大学、南京中医药大学、山东中医药大学等数家高校。

首诊制只能逐步推进

在社区医院工作的5年，张新征学会了针灸、拔罐、开汤药和食疗处方、教人运动等诸多好玩又有用的东西，连表达能力和讲解能力也得到了前所未有的锻炼。他特别喜欢现在的工作，尤其是尚在萌芽阶段的这种充满无限可能的气氛让他充满激情。因此，从韶九社区卫生站新建伊始的装修、站内布置、跟居委会联系、给居民做健康讲座，到给第一个进卫生站的居民量血压，张新征全程参与，他看到，愿意进门的人越来越多。

“从小病开始，一点点积累，病人有更多需求找你，大病也会过来，时间长了居民就会发现张大夫不光能够看小病还知道大病。”张新征不仅接触到高血压、冠心病、糖尿病、脑血管、颈椎病等慢性病，也可以做到80%到90%的病通过物理检查和经验明确判断有没有生命危险，有生命危险的赶紧转诊；可以明确判断哪些是专科医生可以解决问题，也能够让很多以症状为主诉的健康问题在社区得到好的治疗，“连我在医院没有看过的病，我在社区都看到了，专科医生就特别窄，以前我在医院除了心脏的血管其他都不归我管。”

张新征所期待的那种全科医生工作，是能够从身体、心理、环境等诸多方面彻底关怀一个人，在社区有一定威信能够成为社区领袖。他应该首先能够帮助居民发现病情并在需要的时候找到合适的专科医生确诊，然后在专科医生确诊给出治疗方案之后，由全科医生详细地告诉病人如何执行治疗方案并督促执行，并对病人进行家访，评估生活环境给出建议，最后要能够帮助改善环境。但现在，这样理想的全科医生尚不可及。

“我已经在社区里融入很深了，甚至有居民找到居委会说，你们给张大夫解决一套房子让他就住在这里。但是我最多也只是做到第三步，也就是帮助评估环境给出建议，目前中国大多数比较好的全科医生能够做到的，还只是告诉病人如何执行治疗方案并督促执行。”张新征说，门诊的主要任务是看病，但他本人的日常工作中有40%左右的都是事务性的工作。

人手紧张让他特别着急。张新征所在的卫生服务站服务范围是3个居委会，本来应该配备16个人，但是现在只有3个医生3个护士。人手如此紧张，张新征和同事每天只能接诊三四十个病患，时常还有许多医疗以外的事务性工作等着他们。

这种人手短缺的困境，并非张新征所在的社区卫生站独有。东城区社区卫生服务管理中心主任王建辉告诉《中国新闻周刊》，目前全科医生普遍缺员，仅以东城区为例，按照北京市规定每3000名服务人口配备一名全科医生，东城区应该配备全科医生325人，截至2010年12月31日，东城区共有在岗全科医生288人，除去返聘和外聘人员，实有编制内全科医生仅188人。

然而，即使按照现有编制全部满员，全科医生仍然紧缺。49岁的刘向红是西城区一家社区卫生服务中心的主任助理，她就告诉《中国新闻周刊》记者：“现在全科医生是非常缺的，我们的编制是197人定编，但实际根本不够。我们聘了很多外面的人，现在实际运行起来的有250多人，一万多名居民的居委会应该配到3～4名医生，但我们达不到。”

北京是国内最早进行全科医生队伍建设的城市之一，历经十多年的培养人才缺口依然巨大，而中西部地区许多地方甚至没有条件培养全科医生，这距离首诊制的推进和家庭医生式服务还很遥远。

“要是所有慢性病都得由我们社区转诊我们就别活了，1.5万服务人口，而且老年人糖尿病、高血压、冠心病的患病率那么高，要是都由社区首诊的话，这些社区全科医生人手肯定不够。”北京市东城区海运仓社区卫生服务站的全科医生王荣告诉《中国新闻周刊》，她所在的卫生服务站现在有5个全科医生及4个护士，这个配比现在已经算是比较到位的了，但仍不具备实行社区首诊的条件。

不过，在东城区社区卫生服务管理中心主任王建辉看来，社区首诊还是应该逐步探索实现。“可以分期分步骤地实现，比如对某些特定人群可以进行社区首诊探索，而对于某些人某些病种，比如一些慢性病是不是可以逐步进行。”

眼下，最大的困难还是全科医生人才紧缺。“老的社区医生已经开始退休了，新人却培养不起来，没有人接班的话，很快就会出现断档。”张新征说。

建立一支高素质的客户经理队伍 篇6

一、建立队伍，人是关键！招聘客户经理的现状：

现在招聘客户经理可分为两大部分：1.已从业人员 2.未从业人员

1.已从业人员：可分为业绩可持续的、业绩不可持续的、刚从业的。a.业绩可持续的：

特点：不会轻易跳槽。跳槽有2个必备条件：a.升职 b.高薪 结论：非主要招聘对象,可遇不可求。b.业绩不可持续的：

特点：被其他券商淘汰或某些原因离职。结论：非主要招聘对象,需要从中甄别。c.刚从业的：

特点：对行业不了解，如果没有系统培训往往淘汰率在80%以上。结论：可作为重点招聘对象，但招聘难度大。

2.未从业人员：可分为两证都全与两证不全。两证都全（毕业证、从业证）

特点：为公司招聘目标，也是各个证券公司争抢对象。有两种可能：有自己的职业规划和未找到合适的证券公司。

结论：第一类主观性很强，有自己的职业生涯规划与起点，非招聘重点。

第二类为主要招聘对象，是市场上的稀缺资源，难得一遇。两证不全分为：

a.有学历没从业资格者:为重点关注跟踪对象,等待考试结果.一年可招聘四次.结论：可以以培训或给予考试材料的形式去跟踪。包括过程和结果。b.没有学历者:无论有无从业资格证都不考虑。结论：无学历有从业资格者并且适应这种激烈竞争还能存活下来的营销人员，应占整个市场营销队伍的70%左右。c.应届毕业生有资格者: 特点：不能入职,为其他券商重点招聘对象。由于应届生马上就能拿到学历,而又有从业资格的,是各个公司主要挖掘的对象,也为咱们所关注对象。

结论：看着各大券商激烈争夺人才资源的时候，咱们只能隔岸观火，悲剧。d.应届毕业生没资格者: 特点：不能入职,为其他券商重点招聘和培养对象。应届生马上就能拿到学历,但没有从业资格的,时间从容,离现在还有半年多,可以先考从业资格再考虑,也比较好拖.也是其他券商重要招聘对象。

结论：这部分人员可以先稳住-考证-实习-入职。(应为2011年6月从业考试人员)

竞争：

客户经理这个职位可以说是完全竞争的职位,物竞天择,适者生存。由于竞争的残酷，使得这个岗位的淘汰率非常高，普遍在80%左右，像一些小券商，没有系统的营销培训，没有客户开发的渠道，没有优秀的知识体系的学习，把客户经理仅仅定位于开发客户的工具，能够适应环境，适应激烈竞争的人才能留下，使得很多初入这个行业的人才都悄然离去。造成了这个行业，这个职位的缺失。从业人员基本是有从业资格就会有工作的人才紧缺状态。

企业的竞争就是人才的竞争，对营销人员的招聘至关重要，已从业的人员已经被其他券商洗过一次,往往优秀营销人员已经被留下.应届毕业生在毕业前也被其他券商洗过一次（包括校园招聘，有证直接上岗等）,能适应市场充分竞争的已经被留下，从众心理使得想从事这个行业的应届生也会跑去其他券商。现在面临的状态就是输在了竞争的起跑线上，更别提其他的竞争了，在现在招聘的效率下，形成不了充分的竞争，没有危机感就没有工作效率。

外部竞争:107家券商基本在北京都有证券营业部,很多券商不止一个.而且都逐渐从传统的坐市商(坐等客户上门)转变到行商(主动挖掘客户)，大量的营业部都在组建、扩大自己的营销队伍，对从业人员需求量极大。常见的招聘形式有两种，从业考试招聘：各家券商都会大面积的招聘，很多券商以培训，到考点发宣传，进行职业规划讲座等形式招聘。校园招聘：从每年10月份到第二年7月，进入校园招聘，形式包括校内网站招聘，校园从业资格培训，校园双选会，专场招聘会，职业规划专场讲座等进行招聘。

内部竞争:公司在北京有多家营业部,考核上没有区别，但具体制度，福利待遇上各不相同。像马家堡营业部，招聘有毕业证没有资格证，也能开户，像阜成路营业部，提供两餐和住宿等。只一个海淀区就有几个营业部,人员的竞争更加激烈。

结论

建设不出一支具备战斗力客户经理队伍的借口很多，制度不完善，客户经理素质低下等等。但等什么都完善了，还要我们做什么？到时候安排有管理经验的人，按照流程去执行就可以了。现在证券市场的魅力也在于探索，乱世出英雄。

招聘办法：都需要常态化！

证券从业考试：加大宣传、招聘力度，投放宣传品，设定条件面试者报销往返车费等。

应届毕业生：针对应届生给予一些特殊政策，如果按照现行政策,一个应届生,需要等到8个月后才能入职,拿到工资.这种可能性非常小,如果是招聘那些毕业后还没找到工作的,我们认为那是个人能力有问题的。

如果应届生的问题能够变通解决，就可以进入各大校园做招聘，形式比如校园双选会，专场招聘，学校就业网公布招聘信息，合作培训考试，做职业规划讲座等等。

常规招聘：利用网络，专场招聘会，转介绍等进行。

培训：如果公司解决不了没有从业资格的培训问题，也可以通过委托机构培训的形式（详见附件）。可选用方案3和4解决。从荐才奖拿出部分作为学习费用的报销的形式，主要招聘对象有两种，一种为应届没从业证的学习人员或合作机构下的学习人员，资源互补。

如何打造一支优秀的销售团队 篇7

1 确定销售团队的目的

团队就是为一个共同目的而集结成的人群, 从这个概念可以看出, 组建团队的前提是其目的性。每一个企业由于自己的经营范围、经营方式、经营品种的不同及其所处不同的发展阶段而对销售团队的要求各有不同。因此, 在组建销售团队前一定给其一个准确的定位和明确的目的。而招集销售人员时就要根据自己的需要确定用人标准。

2 给销售团队一个明确的工作目标

任何一个团队、组织都需要有明确的目标, 一个时间段有一个目标、一项任务有一个目标、一个人有一个目标、无论是长期的还是短期的目标必须十分明确。明确了目标, 团队工作就有了方向, 有了考量的指标, 而不是干多少都无所谓。这样团队及其成员工作就有了动力。而这个工作目标的确定是根据企业需要、根据团队设立的目的而确定的, 可以是销售量, 也可以是其它成果, 总之是可以具体的、可以量化的东西。制订目标还有一个要注意的是这个目标一定是在现有条件下, 通过团队的努力可以完成的。如果目标过高, 经过努力也完不成, 人们就会放弃努力。如果目标过低, 无需要经过努力就能完成, 也使目标失去吸引力。

3 给销售团队制订适合的制度

制度的作用有三点:一是规范团队成员的行为, 保证每个成员都能在国家法律法规的范围内按公司的要求完成自己的工作职责, 而不可以各行其是、为所欲为。这样才能保证所有成员都朝着团队目标而努力, 才能最终完成目标。如作息时间、工作纪律、行为准则等都属于这一类。

二是明确团队及每个人的职责, 一个团队有几个甚至更多的成员组成。每个人在团队中担负的工作不同, 那么职责就不同, 因此必须在工作中明确每个人应该作什么, 怎么去做, 也就是明确他在团队中的职务, 工作内容、重要的责任及工作流程。如岗位职责, 工作流程等。

三是平衡团队中各个成员间的利益关系及团队与公司或与其它相关部门间的利益关系。每个人在一个公司工作会有一个相应的工资收入, 也可以因工作成绩的结果受到公司或团队的奖励与惩罚。这种奖励或处罚一方面可以调整其个人的经济收入, 另方面也代表团队对他工作的一种评价。因而起到激励与惩戒作用。如各种奖惩制度。

4 团队成员的培训

培训是任何公司的任何部门都要经常做的工作, 那么销售团队人员培训的目的是什么?培训主要包括哪些内容呢?

当然销售团队人员培训的目的是让他更适合销售岗位的工作、并能不断进步、不断提高工作能力, 以更好地完成本职工作。为此以下培训内容是非常必要的。

第一, 企业历史、企业文化的培训, 这种培训如果做得好, 会让员工更了解公司, 了解公司的企业文化。知道自己在哪里为什么而工作、待其融入公司时, 就会由然而生一种使命感, 这种使命感会让他工作变得更主动、更有积极性、创造性。

第二, 企业纪律及各种制度培训, 这种培训目的是让员工明确在这个企业中什么是该做的, 什么是不该做的, 应该怎样规范自己的行为, 以及什么是公司鼓励和提倡的, 什么行为和结果是会受到什么惩罚的。使制度成为其自觉遵守的行为规范。

第三, 工作职责及工作流程的培训。这个内容是在员工上岗前就必须要做好的, 否则, 他就不能完成工作。培训的目的是让一个不知道该干什么, 不知道怎么干的人能完全知道并能做好。

第四, 销售技能的培训, 这种培训专业性较强, 比如销售业务人员要熟知公司的销售政策、奖罚制度, 更要熟知你所要销售产品的相关知识, 就像战士上战场前一定要学会使用武器, 并且能使武器发挥最大效能, 更重要的是要知道子弹要射向谁、射向他的哪个部位杀伤力最大。而销售人员就要做到熟知每一种产品, 找到每一个客户、抓住每一次机会, 完成每一项任务。这种培训是培训中耗时最长, 但又不能简化的。俗话说, 磨刀不误砍柴工。

第五, 独立生活, 独立解决问题能力的培训, 包括各种生活技能培训, 与人沟通能力的培训, 吃苦耐劳经历的培训、意志力的培训等。

上述内容培训不是一次能完成的, 要经常强化、并根据不同时期增加内容, 久而久之团队就会形成, 并且有了凝聚力。

5 选择一个好的团队带头人

这个人要求除具备销售人员的优秀技能和特质外, 还要有亲合力能把全体成员团结在一起;有组织协调能力、组织全体成员完成团队目标;有决断能力, 在遇到选择和突发事件时能平衡利弊得失, 及时做出正确决断;有很强的使命感, 能让自己并带领全体成员时刻与企业同呼吸共命运;有很丰富的市场经验, 能把企业的目标与具体的市场现实有机结合并制订出最合理的销售政策, 为企业驱利避害。

培养一支和谐奋进的名师队伍 篇8

从实然的角度而言，不同的层面，对校长的使命又有不同的看法。从政府的角度看，希望校长办学要稳定有序，不要总是惹出麻烦；从教育局长的角度看，除稳定有序外，还要有较高的办学质量；从家长的角度看，希望能给孩子以更多锻炼的机会，提高其综合素质；从教师的角度看，期盼能拥有一个更好的发展的平台，能增加收入，提高生活质量……

有人说，校长的使命是一个筐，什么都能往里面装。此言不虚，在现实中，校长所须承担的使命，必须面临的问题真的为数不少。学校的管理、政策的执行、思想的引领、理念的倡导、文化的影响、事务的决策、矛盾的排解、改革的践行、学习的表率等等，不一而足。然而，校长也是凡夫俗子，没有三头六臂，也不是万能的永动机。因而，面对如此纷繁芜杂的使命，我认为，校长应有所为有所不为。校长不需要履行行政官员的使命、企业家的使命、外交使者的使命，校长也不是学校的教务主任、总务主任、政教主任，而应有所侧重，“为其所当为”，应将主要精力专注于其最需履行的使命上，不能颠倒主次，因小失大；也不能面面俱到，顾此失彼。

我认为，校长的最重要的使命，应是校长的文化使命。校长的文化使命主要体现在这几个方面：培养一支和谐奋进的优秀教师队伍、营造富有特色的校园文化、建设一个富于教育意义的校园环境、创设一个有利于学校发展的外部环境。这几项使命能保质保量完成，学校的教育教学质量必然会节节攀升。

而校长的这些文化使命中，最为重要的又是培养一支和谐奋进的名师队伍。教育界有句名言：办学校靠校长。这句话初听起来，好像总有点个人主义、英雄主义的意味。其实，校长的使命，靠校长一个人单枪匹马是绝对办不好的。聪明的校长，其成功的关键在于集众人的智慧于一体。所以，办学校靠教师，创建名师队伍是办学的永恒主题，始终是放之四海而皆准的至理名言。

怎样的教师才是名师?如何打造一支名师队伍?

名师应是优质教育的助推器。21世纪的教育将由规模型、数量型向效益型、质量型转变，对教师提出了更高的要求。名师资源得以开发和利用，学校就有了更高的立足点和更广阔的发展空间，学校优质教育的实践就有了巨大的推动力。

名师应是学科领袖。对一所学校而言，人人都成为校长是不可能的，但必须要有人人争当名师的勇气，打造人人争当本专业、本学科领袖的氛围。当学校打造培养出了一批名师。其他教师就会不约而同地把眼光投向他们，来重新审视对方，也同时审视自己。通过对自己身边名师的相互比较，就会形成对名师的再认识，并自觉地向名师看齐，查找自己落伍的原因，努力迎头赶上。这种人人争当名师、学科领袖的气候的形成，使学校有了一股奋发向上的正气、一种独特的校园文化、一种坚不可摧的凝聚力。

名师应是好导演。套用一下企业管理的概念，学校的“终端产品”是品学兼优的学生。所以，教师只能是一个导演，为学生搭建体验成功情绪的舞台，创造一个民主、平等、和谐的教育环境，而不能替代学生的角色。教师必须以学生为本，充分相信学生发展的潜能和创造的潜力、尊重学生的个体体验、尊重学生个性发展的空间、激发学生自信、培养学生的兴趣、正确评价学生、给学生更多的思考空间、变“主导”为“指导”、视“求学”为“就学”、变“提问”为“设问”、让学生从“学会”走向“会学”、由“要我学”到“我要学”。

建设一支稳定的高素质教师队伍 篇9

建设一支稳定的高素质教师队伍

作者：叶明珠

来源：《现代教育实践与研究》2012年第10期

中共中央作出了《关于面向21世纪加强和改进党校工作的决定》，这对在新形势下如何搞好党校工作，如何建设一支高素质的党校教师和干部队伍都具有十分重要的指导意义。为适应21世纪党校教育事业发展的要求，现就党校教师队伍建设，想谈几点粗浅的看法，愿与各界同仁商榷。

一、加强学习是提高党校教师队伍素质的前提和基础

学习是个前提和基础性的东西，无论干什么工作必须把学习摆在首要的位置。江泽民同志多次要求全党各级领导干部都要加强学习，增强学习的自觉性和紧迫性。目前，党校教师队伍在数量上和质量上都还不能适应新形势发展和教学的需要，学科结构不合理，整体素质差，年龄梯差大，教学数量不足，尤其缺乏高学历的专职教师和优秀骨干教师，不能适应新形势下党校教育事业发展的需要。在新形势、新情况下，拥有一支政治强、业务精、作风正的党校教师队伍是各级党校发展的关键。因此，作为一名党校教师，必须加强学习，提高认识，丰富自己的理论知识和专业知识，具备扎实的马克思主义理论功底。加强学习有两种途径：一是自学。利用工作之余，静下心，坐下来，钻进去。一方面要深入学习、研究马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，正确理解和执行党的基本路线、方针、政策；另一方面要努力学习社会主义市场经济知识、科学技术知识、当代世界经济、当代世界法制和法律知识，扩大自己的知识面。二是进修。由于形势的迅速发展，教师知识的更新已是当务之急。根据需要有目的、有计划地选派教师进修学习十分必要。党校每年要有计划地选送年青骨干教师到上级党校或其它高等院校进修学习，安排教师参加全国性、全省性的学术活动，短期学习班、讨论会；拓宽视野，提高理论水平和授课水平。

建设一支高素质干部队伍 篇10

进一步加强干部监督管理。贯彻落实《干部任用条例》及四项监督制度，继续完善干部选拔任用工作全程纪实；构建“鹰眼”监督系统，打造新形势下选人用人工作“无缝监管链”；实施“四级函调”，加强对党政“一把手”的监督管理；对年轻干部及后备干部实施“防心摄行”教育工程；对存在倾向性、苗头性问题的干部实施“三清”关爱工程；实施“进栈”工程，打造有问题干部复出体系；实施“七方联动”，实现干部监督全方位；扎实推进“三责联审”和经济责任审计；建设“三员一网”选优配强干部监督工作队伍；做好12380网上举报及信访受理工作，加大违规用人问题立项督查和问责力度，着力营造风清气正的用人环境，不断提高选人用人公信度和组织工作满意度。

建设一支阳光教师队伍 篇11

省考县招：优化教师队伍结构。近年来，竹溪县招聘教师坚持“凡进必考”，严把教师入口关。根据省市县文件精神，教育局将教师招聘纳入县人社局组织的事业单位面向社会公开招聘工作人员系列，实行严格程序、阳光操作，统一考试、择优录用的教师招聘机制，通过综合知识测试和面试试讲后，根据考核成绩择优录用。

据统计，“十二五”期间，全县先后引进564名优秀大学生扎根农村学校。今年，竹溪县又分三批公开招聘教师157名，为历年招聘人数之最，有效充实了农村学校尤其是短线学科的师资力量。日趋完善的教师队伍补充机制，为全县教育事业的科学发展，为全面推行阳光教育打下了坚实的基础。

典型引路：加强师德师风建设。2010，竹溪县实验小学率先尝试推行“阳光教育”，确立了“说阳光话、做阳光事、育阳光人”的育人目标。“心中有阳光、眼中有学生，脸上有笑容、浑身散发爱。”县实验小学校长王海波这样形容本校所推崇的阳光教师。

阳光教师的“第一要件”是师德过硬。

多年来，县教育局将师德考核作为教师考核的核心内容，不合格者在教师资格注册、绩效考核、职称评定、评优表模、岗位聘用等环节实行“一票否决”。

要办人民满意的教育，关键是要在全县打造出一支师德高尚、善思乐学、业务精湛、爱岗敬业的教师队伍。竹溪县教育局以“特级教师”“骨干教师”“师德标兵”“十大名师”“明星校长”等评选活动为抓手，评选出一批师德过硬的先进典型，引领全县教育教学工作。

竹溪县还通过组织形式多样的学习活动，提升教师的思想境界和道德情操。今年8月，全县教育系统开展了为期半年的“师德标兵”“最美乡村教师”巡回演讲，演讲团由“省优秀教师”张玲等5名教师组成。开展系列师德学习教育活动，让全县教师深受感染，备受鞭策。

交流学习：促进教师专业发展。教师补充是发展教育事业的第一步，更重要的是留住教师、培养教师和用好教师。

竹溪县暑期阳光教育“科研班”“优课班”同时在长安学校开班。全县还合理利用暑假充裕时间开展国培、省培、市培、县培、校培教师“五级”培训，成为加强教师队伍建设的常态做法和主要抓手。“十二五”期间，先后培训中小学（幼儿园）校长、教师31100余人次，今年暑期又有1040名校长、教师分别参加了五个层级的培训。

今年6月，分管教育的副县长望甜带领教育局部分科室负责人和中心学校校长14人，远赴武汉市25中、华中科技大学附属小学、武汉小学、武汉市三角湖小学等学校，就学校管理、文化建设、学生社团、校本课程开发等方面进行了较为系统的考察学习。

除了“走出去”培训以外，竹溪县定期采用“请进来”的方式，对全县教师进行轮训。今年5月中旬，中国阳光教育研究院秘书长邹伦海率领中国阳光教育考察团深入竹溪考察指导阳光教育工作。

与此同时，竹溪县坚持实行义务教育学校“联校协作发展”，发挥优质教育资源辐射带动作用，通过组建并实施联校协作发展共同体，实现办学思想共享、教学资源共享、发展成果共享，让协作学校在基地学校的引领下健康快速成长，逐步实现区域教育的一体化发展。

教师队伍建设任重道远。下一步，竹溪县将一边探索、一边思考，一边创新、一边进步，齐心协力培育德艺双馨的“阳光教师”。

（作者单位：竹溪县教育局）

打造一支幸福成长的心理教师团队 篇12

“中心”是一个为全区中小学生服务的公益性心理辅导机构,拥有78名专业资质志愿者,他们中近83%来自于区中小学专兼职心理教师,97%具有本科以上学历,整个团队年轻而富有朝气。心理教师成长小组就是在此基础上建立的,成长小组是依据团体动力学理论提出的,其目的是以育人为中心,树立“以人为本、互帮互助”的理念,实现个人与团队的共同发展。它侧重于强调小组成员的优势互补,它的建立与区级心理教研培训相得益彰、互为补充,成为区域内广大心理教师一种全新的学习模式。心理教师成长小组自成立以来,通过一年多的实践发展,共建立了6个由组长带领的成长小组,试点了3个导师引领的成长小组,取得了非常好的效果。

一、成长小组的运作机制

作为一名中小学心理专兼职教师,在从事心理健康教育教学这一专业性很强的工作时,难免遇到这样那样的疑难与困惑,比如,作为助人者,在自己出现问题时,到哪里去求助?遇到难题时,可以和谁商量?是否可以得到同行的支持?成长小组的学习模式很好地解决了这一困惑。“中心”将来自于不同学校、不同学段的心理教师相互融合,合理运用组长带领、自愿组合、同伴互助、情感支持等学习形式。

1.依托高校。在建立成长小组之初,成长小组组长的选定是我们首要考虑的问题。近年来,我们在创建“基础教育创新试验区”的工作中,依托高校,实现资源共享,奠定了小组与高校间的合作基础,这也为“中心”的发展提供了便利。在志愿者队伍中,有来自第二军医大学、上海交通大学和上海体育学院心理咨询中心的教师,也有来自杨浦区精神卫生防治中心的精神科医生。由他们担任成长小组组长,组员主要由区内中小学心理教师构成,小组形成了组长牵头,组员参与,共同管理的运行机制。在组长的带领下,成长小组开展了内容丰富的交流与互动,不同的工作视角,不同的工作体会,带给团队成员不同的感悟,不仅促进了组员间的融合与自身的成长,还为区域未成年人提供了更专业的心理健康服务。

2.自主参与。成长小组倡导自主、自愿、互助、提高的工作原则。从“阳光分享时刻”、“我们的约会”到“梦的解析实务操作”,丰富多彩的活动拉近了成员之间的距离,增进了大家的认识,凝聚了每一个人的心,小组成员的认同感、自主性、参与度逐步提高。

3.引进导师。由组长带领的成长小组学习模式运行一年后,我们尝试在此基础上,进一步聚焦实际工作,加大督导力度。2013年底,我们引入第三方教育培训机构,开始试点导师带领下的成长小组,分别是王金丽老师领衔的家庭治疗成长小组、沈勇强老师领衔的沙盘治疗成长小组和唐云翔老师领衔的精神分析成长小组。希望通过引进导师,为老师们提供更好的培训和成长机会,进一步提升团队的专业化水平。

4.全程评估。成长小组注重每一位组员在过程中的学习,评价方式多样,评估内容完善。这种全程评估的内容主要包括:通过开放式问卷进行学习过程的评价;通过小组记录和活动小结对小组活动过程的记录。成长小组引进导师后,则由第三方教育培训机构和导师共同负责对成员开展能力评定,包括定量评估和定性评估两类,并把反馈结果形成档案,定期进行绩效评估,以此进行相应的奖励。

二、在实践中构建成长小组学习模式

通过打造成长小组,发挥滚雪球效应,让更多的心理教师参与成长小组,实现教师队伍的整体提升。在实践中通过团队凝聚、专业提升和自我成长,希望“中心”不仅成为孩子们的心灵家园,更能成为心理辅导志愿者们专业学习和情感激励的一个平台,从而建立一支优质的区域心理教师团队。

1.团队凝聚。成长小组是依据心理教师的专业特长和兴趣,自愿组队,这也使组员之间具有较高的认同感。一年的相互学习、每一名组员都真情投入,组员们认真的态度、积极交流和倾情碰撞推动了学习的深度,让小组变得越来越有凝聚力,组员们快乐学习和健康成长,表现出更深厚的感情、更多的信任和更高的满意度。

成长小组带给我们的除了专业技术的支持以外,更重要的是相互间的交流、关怀与互动。虽然我们来自不同的学校,但我们都担任着心理教学工作。成长小组让我们在教研培训之外,又获得了另一种感受,让我有一种归属感!随着一次次活动的推进,大家更愿意敞开心扉交流,情感的投入和互动越来越多。整个团队的凝聚力也增强了。

2.专业提升。成长小组的建立成为专兼职心理教师教研培训一种有益的补充,是教师学习的新渠道。成员们在成长小组中边学习、边分享、边实践、边探讨……不仅提升了自身的专业素质,更借助成长小组营造了一种积极向上的氛围。

从我第一次来到心理剧成长小组现场,我对心理剧就有了一种全新的体验。在组长的带领下,接触心理剧、认识心理剧,再到慢慢地对自己参与的角色进行反思,清晰感受到剧中每个人的心理变化,学习如何化解我们心中的矛盾,释放心中的负面情绪。一年多的时间,分享了倾听、共情、社会计量(块状计量和搭肩式计量)、角色体验、道具使用、模拟做剧流程、高峰体验(正向引导小剧),大家在体验中学会了自我觉察,在学习中积累了咨询经验,又把所学的知识带回了学校,为学生服务。

3.自我成长。作为一名心理教师,光有专业技术是远远不够的。在参与成长小组的过程中,学员们开始进行自我探索,不仅专业得到了提升,还收获多方面的成长。

真诚地感谢中心为我们这些心理教师搭建的这个平台,在这里我们有机会发挥自身的一技之长,为那些需要我们帮助的人提供力所能及的帮助,让我们体验到人生的价值。在成长小组的交流互动中,我们学会在自我压力缓释的时候,彼此相互支持、相互启发;无论是个案中的困惑或是自身工作中的疲惫或心累,都在成长小组的心灵动力流中获得了正能量的整合。(下转第59页)

三、在反思中收获成长小组的幸福成长

成长小组作为小组工作的重要形式,已在许多领域和机构得到运用并取得良好效果。将成长小组的优势与心理教师团队的特点结合起来,借助小组同伴的群体力量,促进心理教师队伍的整体发展,无疑是一种新的尝试。

首先,建立有助于发展的积极合作关系。积极、友善的关系是教师团队发展的重要基础。在成长小组活动中,组员之间互动交流,促使小组不断地激发新的活力,吸引更多的教师参与成长小组的活动。

其次,提供灵活多样的参与形式和专业性强的活动内容。在实践探索中我们发现,在活动中设计多种参与层次和活动类型,具有较强的针对性,能更好地兼顾每一位教师的个人特长和专业方向。精心设计的小组活动,为学员们提供了相互学习、交流、互励的平台。引进导师,促进了小组成员专业技术和理论知识的提升。灵活性和专业性既可以保证教师更好地发挥专业价值和功能,又可以保证成员之间更好地互动与沟通,进而促进组员问题的解决和成长小组目标的实现。