储备干部转技术员报告

储备干部转技术员报告（共10篇）

储备干部转技术员报告 篇1

尊敬的人力资源部经理:

在××公司虽然只有短短的三个月，我也还没有转正，可以我要离开都不用写辞职信。然而这是我的第一份工作，我觉得做什么事总得有始有终的吧，总不能一走了之吧，所以最后我还是决定写下辞职信。我的辞职理由如下：

当初来××公司的时候我对储备干部这个职位一点都不了解，后来我慢慢查了一些这方面的资料还有结合自身的工作，我对储备干部有了一定的了解。储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。

企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。

公司为了培养管理人才，储备干部要学习和要做的事情很多，但一律必须经过基层锻炼。按照企业不同的性质，他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。然而三个月过去了，我还是在重复做一些杂事，我看不到以后的道路，我感到很茫然，我想换一个环境，不想再做储备干部了。

此致

敬礼！

储备干部转技术员报告 篇2

基本概念

什么叫“储备干部”?根据谐音，我把储备的“储”改为相处的“处”，干部的“部”改为布置的“布”，这样就成了“处备干布”。

第一，“处”。从今天开始，你们将相处更难处的人，处理更难办的事。过去你经营好自己就可以了，现在你得经营好一个团队。如果没有做好这个准备，没有建立这个心态，那么，我建议你和人力资源打招呼，趁早把自己换下来。否则，从今天开始，你就难上加难了!

第二，“备”。你们是不是准备好了要干更苦更累的活?是否准备好了献出自己的智慧成就他人的功劳?你们是否准备好了为别人的失误承担连带责任?这个事情如果你没准备好，那就真的有问题。

第三，“干”。你要干什么呢?要干他人干不了的、也不愿意干的、甚至是干了以后费力不讨好的事。要是没有这个特点，这个岗位就没有理由非你不可。

第四，“布”。设计和布置他人想也没敢想，或者想了不敢去做的事和物。兵熊熊一个，将熊熊一窝。能不能打开局面，能不能带出一个李云龙所说的“嗷嗷叫”的团队，就看你敢不敢涉难事、碰难题、攻难关。

这是我理解的“储备干部”，等于“处备干布”。

储备途径

内部培养

内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。

内部晋升――通过内部晋升，可以把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。譬如A公司的营销组织体系包括营销副总、区域经理、办事处主任，业务代表等几个层次，随着华南市场的开发列入公司计划，公司总部可以调任某些业绩较好的区域经理或副经理甚至某些优秀的办事处主任负责华南地区的市场开发同时一些表现优异的业务代表也可以被提升到办事处主任的岗位上来。

工作内容设计――员工工作内容设计的合适与否直接关系到内部人才培养的质量。在一个运作良好的人力资源体系中，人才培养不只是人力资源部一个部门的事，各部门各级经理人员都应担负起人才培养的重任，同时把人才培养的效果作为对他们业绩考核的重要依据。各级经理人员应针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，可以使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。

招聘

从外部招聘新员工。招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。人才招聘可以通过常规的招聘会、报纸广告等进行：也可以建立人才信息库，通过对企业内部和外部人才的关注和经常性沟通，及时补充人才，保证关键性岗位有适度的力量储备。比如A公司计划开拓华南市场而当前公司的营销人员已经处于满负荷状态，因此，公司可以根据华南市场的发展计划或预期，提前半年甚至更长时间招聘一定数量的营销人员，并对他们进行公司介绍、业务培训以及岗位实践以便他们在开拓华南市场时能够迅速进入角色。

培训

由于市场竞争压力增大和知识更新的加快，需要对人员进行不断的系统的培训。否则，不但新员工不能适应新岗位的工作，而且即使是公司的骨干员工也会因知识老化被淘汰出局。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。

面临挑战

外界高标准要求

虽然储备干部能得到较多学习资源与升迁机会，但并非如外界想像的，是“搭着直升机上升”，储备干部等于是将原本需要花好几年才能学会的东西，压缩到训练期间完成，他们面对的压力与挑战比一般职员高。例如这种说法是经常见的“有很多挑战，是你平平顺顺走不需要遇到的。同事会觉得你做好是应该，做不好要吊起来打。”

放下面子从头学起

多数的储备干部训练，都有基层实习的部分，让储备干部熟悉公司的实际运作，但有些工作琐碎、低阶，往往让原本设定自己要坐办公桌的储备干部难以调适。别人的诧异眼光与自我对工作落差的认知，就成了储备干部必须要有的心理调适。IKEA创办人英格瓦 坎普拉在《四海一家IKEA》书中，有这么一段话：“让我们继续当一群乐观的疯子，一群顽固、坚持、拒绝接受“不可能”为答案的。”选择储备干部的人当然不是疯子，事实上他们需要更多的毅力，一种追求卓越的偏执，和接受挑战的勇气，最后才能度过重重关卡领取桂冠，开展另一段精采旅途。

储备干部晋升制 篇3

一、制定目的

为加强储备干部（以下简称储干）管理、保障人才梯队建设的持续性、有效性、严谨性、科学性，使储备干部入职、转岗、晋升、调薪、激励、离职有所依循，特制定本制度。

二、适用范围

本办法适用于公司所有储备干部之工作及薪资解释。

三、术语界定：

储备干部指公司从企业发展与人才梯队建设视角出发储备的用于填补公司各级管理与技术职位空缺的在现阶段能力与经验均距职位要求存在差距的人员。

四、工作权责：本制度由人力资源部制定、执行、修缮、解释。

五、基本内容

1、储备干部招聘要求

1)、大专（中专）以上学历，国际贸易、商务英语、市场营销或机械相关电子专业优先考虑，外贸储备要求英语CET-4级及以上,口语良好，生产储备人员可视情况而定。

2)、热爱工作，工作勤奋，仪表端正整洁，善于沟通，谈吐流利，思维清晰，分析、判断能力强，愿接受公司培训，与公司一起共同发展。3).销售储备培训期分三个阶段（2-6个月为所有储备干部储备期），从产品学习期到业务跟单，再做业务。4）、生产储备干部阶段适应公司企业文化、规章制度等，从了解产品学习期到产品认识的程度。

5)、能承受一定的工作压力；

6)、有较强的上进心、学习能力强。

2、入职

1、由部门所储备人员给于应聘储干所在岗位职能、目标后，放生产部门储备。

2、行政部(部门主管或生产主管)不定期找储备干部谈话了解其心态想法。

3、培训

1）各部门，人事部负责储干的入职培训与在职培训工作，编制储备干部培训计划并督促相关各部门按培训程序/指引、计划执行培训。形成储干培训的人员《培训记录》、《培训计划的培训记录》、《在职培训考核记录》、《入职培训记录》。并按工号次序存放入职培训记录。

2）如培训合格，部门主管填妥入职培训记录，由各部门交人事行政部存档；如培训不合格,部门主管根据该职员之表现决定是否加长培训期、调职再培训或放弃。

4、晋升和降职。

1）由储干晋升为拉长、班长或品质、技术人员以上职位者，应先填写《人员增补申请表》并附书面考评报告，经其直属部门主管、送人力资源总部复核并报总经理处核准。各部门主管应对提出晋升人员的综合素质、敬业精神、工作业绩和岗位表现进行严格考核并附上书面考评意见，而不仅仅是一个签名。

2）储干可因个人原因向公司提出晋升或降职请求，由用人部门各阶主管签字确认，即可交人力资源部复核，由人力资源部最终考核后报总经理处核准，其异动自总经理 核准之日起生效。3）对业绩不良者或多次违反公司规章制度储干降为生产员工。

5、异动管理。

1）异动储干填写《人事变动审批表》，详细写明异动原因并注明异动人员在公司内部的亲属

关系。

2）员工之间异动由生产部各阶主管、相关部门及主管签字确认后，即可交人力资源部核准呈总经理签字确认生效。3）储干异动为职员须经人力资源部考核合格后方能呈总经理处核准。考核内容分为专业知识、专业技能两个方面。考核结果以 70%的分数额为合格。

4）储干异动须用人部门先填写《人员增补申请表》（须附上该部门最新组织架构图，并在图上用色笔标明需增补的岗位），经各阶主管初审，报送人力资源部，待总经理处核准后，方可填写《人事变动审批表》。

5）异动手续完成后，异动储干的资料留人力资源部存档；同时由人力资源部知会异动当事人，通知异动当事人更换厂证并按时到新岗位报到。在没有接到正式通知之前，提前到新岗位工作者不予计发工资。

6）储干异动为员工或职员的试用期为 2-6 个月，试用期间给予计时工资，计时工资底薪标准为1200元/月-1300 元/月。各岗位的具体执行标准参照异动当事人前期月度平均工资，由人力资源部审批、总经理处核准。

7）异动试用期满，考核不合格者，则予以调换岗位或降职使用。如不接受降职或调换岗位处理者，则准予办理离职手续。

6、离职

（1）本公司辞退储干，必须经由公司总经理处批准。

（2）对解雇离职的储干，各部门主管必须有详细文字资料，说明解雇的具体理由和事实，按离职程序逐层报批。

（3）部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对储干的实际能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，并填写“辞职申请书”（简称“辞职单”）。

（4）部门经理接到“辞职单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合条例辞退条件，签署意见报上一级管理部门。

（5）人事行政部接到“报告单”后，必须找辞退职储干谈话，了解拟辞退储干的思想反应和意见，再根据实际情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，人事行政部签署辞退意见，如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作。

（6）对被辞退储干相关手续经办部门要将相关手续提交人办资源部备案。（7）由部门主管通知被辞退储干办理辞退手续。

7、辞退

储干因工作能力不能胜任本职工作，或身体原因不能继续从事原来的工作，既没违反规章制度，也不愿离职的储干，公司有权劝其离厂，凡属解雇、劝退的储干，离公司后永不录用，自动离职、辞职的储干，自离职日期起半年后方可录用。

8、考核

1）考核时间为 2-6 个月，即在新进 2-6个月内对其绩效过程与结果进行考核。2）生产部考核

a)考核内容：工作成果、工作技能(该工序、工种应掌握技能，实掌握技能项数)、出勤（工作）时数、工作态度、学习创新，共计五项。

b)考核形式：将各项考核项目配备分值，每项项目依绩效程度进行相应评分，各项综合评分即为本项考核成绩。

c)考核执行：由各车间课长与经理根据储干日常工作的绩效，逐级执行考核。d)考核比例：占总考核的 40%。

9、人事部考核

a)考核内容：每周工作与学习中的心得体会、存在问题的检讨与分析、提供解决问题的建议办法等写成书面述职报告，提交人事部。人事部从述职报告内容的深刻性、对问题发现与阐述、对问题的分析与解决等方面去综合评定述职报告。

b)考核形式：考评以量化形式体现，各次考评的平均分数即为本项考核成绩。c)考核执行：由人事行政部主管、经理逐级执行本项考核。d)考核比例：占总考核的 30%。

10、所在部门考核 a)考核内容：储干参加的岗前培训，如厂纪厂规、企业文化、生产工艺流程、各类经营管理知识等。

b)考核形式：储干参加培训后进行书面测试，其各项考试的平均分数即为本项考核成绩。c)考核比例：占总考核的 30%。

a)生产部将考评结果汇总至人事部，人事部对上述各部门的考核结果进行统筹。b)人事部对所有考核过程与结果进行全面监督。c)人事部受理被考核对象的申诉。

11、考核沟通

a)考核项目公开：为明确储干的绩效目标，对储干形成正确激励导向，考核考评内容与形式对储干公开。

b)考评面谈：人事行政部主管、生产部主管/经理对储干评定后，应与储干逐个进行有效面谈（面谈地点选择不受干扰的地方，时间不小于 20 分钟/次），肯定其成绩与指出其不足，帮助储干提升绩效，考评成绩达成一致后经储干签名确认，如有分歧点亦需注明。c)考评复谈：考评成绩在 D 等以下的，应由厂长与人事行政部复谈。

12、考核结果及运用人事部汇总最终考核结果，其分类如下：

类别 分值 等级 措施

A（91-100 分）优秀 理想状态，可考虑职务晋升。

B（81-90 分）良好 能满足要求，需进一步观察方可考虑其职务晋升 C（71-80 分）称职 基本满足要求，在继续保留在原岗位工作。D（60~70 分）勉强称职 难以满足工作要求，连续两次被评为 D 段的则考虑调职或劝退。E（60 分以下）不称职 不称职，调职或劝退。

注：

1、考核结果比例分配：不作要求，按实际考评结果考核即可。

2、考核结果运用：人事部存档，作为任用、异动、调薪的依据。

13、考核申诉

a)申诉：储干对考核结果存在分歧点或不满意，可向人事部提出申诉。b)受理：人事部安排人员进行受理，并作面谈记录

c)调查：人事部就申诉事由进行调查，收集分歧双方的理由阐述。d)协调：人事部召集分歧双方，协调双方达成一致。

e)处理：人事部提出处理意见（附调查报告），提交总经办处核准后，落

实处理意见。

六、薪酬福利：试用期产线待遇，试用期后如调整相应部门根据所在部门工资结构加以调整。

储备干部简历 篇4

姓名：简历范文 性别：女

出生年月：1992年9月毕业时间：6月

学历：本科 学制：四年

毕业院校：江苏省南通大学 专业：汉语言文学

联系电话：182xxxxxxxx 邮箱：

求职意向

期望职位：储备干部，行政文员

职位类型：全职

到岗时间：随时

工作地点：徐州市

工资待遇：面议

在校奖励情况与实践经验

~ 优秀学生干部

~ 校专业一等奖学金

6~9月 XX公司实习从事行政文员方面的工作，协助领导和同事处理办公室内勤、起草文案。

自我评价

储备干部培训心得 篇5

3月23-24日，我有幸参加了公司人资部安排的为期2天的新任主管全面管理技能提升的培训，感到受益匪浅。在这里向大家汇报一下我参加培训的体会。

在培训中，我能够做到认真学习、深入思考，踊跃参加班级和小组讨论，共同探讨在领导工作等方面的思路，交流各单位成熟的经验和好的做法，努力提高自己的思想认识和理论水平，同时正确处理好学习和工作关系，合理安排，统筹兼顾，做到学习、工作双不误。

培训班开设的《有效沟通能力》《打造高效团队》《领导干部的执行力》《职业经理人职业素养》《中层角色定位与自我管理》《领导者创新思维》等课程，内容丰富、针对性强。从沟通到建立团队，从如何成为主管到怎样提高执行力，从职员角色定位到领导者创新思维，一个个生动的案例，一番番激烈的讨论，老师精彩的讲述循序渐进的启发了我的思维，使我不断地思考、提高，增长了见识，开阔了思路。尤其是通过如何提高执行力的培训，使我真正认识到了什么是企业文化、什么是执行力。并结合我的本职工作，对于如何提高执行力的问题，有了自己粗浅的认识和思考。

一、提高执行力就要做到加强学习，更新观念。日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问题有两种选择。一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成；一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务。反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是一个思想观念认识的问题。我们常说，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。一些成功企业也认为，有什么样的思想观念，就有什么样的工作效果。观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力。只有转变观念，解放思想，企业才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力。综观我们园区近年来所取得的超常规、跨越式发展，正是思想先行、观念解放的必然结果。实践证明，如果不是破除了“等靠要”的旧的思想认识，树立了新的改革创新发展观念，正确施行了科学的管理手段，就不会有我们我们园区辉煌的今天。由此，我们要认识到，任何一个组织的发展，不仅仅是战略决策，经营规划等等，更重要的是各级人员的执行能力。对待日常工作，不要总是找借口，要从自身出发，不断加强学习更新观念，不断分析认识提高自己，改变不执行不作为的不良习惯，自动自发地做好本职工作。

二、提高执行力就要做到诚实做人，认真做事。我们常说，诚诚实实做人，认认真真做事。做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则。但具体到实际工作中，常常是有制度，有措施，也有违章。究其原因，就是一个态度问题，一个责任感强不强的问题，一个做人是否诚实、做事是否认真的问题。联系到一些企业“做强做大”的发展格局，就象我们公司一样，规模越来越大，更需要我们树立一种积极向上的工作态度，诚实认真地执行好公司的每一项决策。要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视服从为美德；工作中无小事，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情、带着情感去做，而且要竭尽全力、尽职尽责地做好。要时时刻刻、事事处处体现出服从、诚实的态度和负责、敬业的精神。

三、提高执行力就要做到面对困难，勇往直前。唯物辩证法认为，任何事物的发展都不是一帆风顺的，毛泽东同志也说过，我们共产党人不怕任何困难，世上无难事，只怕有心人。回想我们公司建设时，面对种种难题，我们的各级领导干部努力拼搏，最终平稳顺利地克服困难，顺利的完成各项工作任务。充分体现了高度的纪律性和大局意识，这也正是我们在执行中必须要坚持的，记住，这是你的工作，无论你在工作中遇到多大的困难，你都要全力以赴完成它。

四、提高执行力就要认识到没有最好，只有更好。当一个人在工作中做出优异成绩，受到表彰奖励时，总是说，我做得还不够，还要继续努力，争取更大的成绩。这是一种戒骄戒躁和诚实谦虚的表现，但也同时说明了一个道理，那就是，无论干什么工作，做什么事，虽然取得了一定的成绩，但绝不是最终的，只能算是阶段性的胜利，还要再接再厉，好上加好。

储备干部协会成立章程 篇6

第一章

总则

第一条

协会成立目的随着公司的不断发展壮大，公司对管理人才的需求不断增加。面对新形势、新任务，我们必须科学制定人才发展规划，统筹管理人才队伍建设，以培养造就高层次、创新型人才为重点，着力打造一支素质优良、数量充足、结构合理、具有较强竞争力的人才队伍，为企业的科学发展提供强有力的人才保障。为了便于人才队伍的发展与管理，特成立“储备干部协会”。

第二条

章程适用范围

本章程适用于公司“储备干部协会”的日常管理及储备干部的选拔、培养、考察和管理。

第二章

储备干部的选拔

第一条

选拔原则

1、德才兼备、任人唯贤的原则；

2、公平、公正、公开的原则；

3、平等、竞争、择优的原则；

4、注重发展潜力、重视培养提高的原则。

第二条

选拔条件

1、具备良好的道德品质；

2、有较强的事业心、责任感和团队意识；

3、工作勤奋扎实，任劳任怨，认真执行公司规章制度；

4、热爱学习，开拓创新；具备一定的管理素养；

5、学历原则要求大学专科以上，特别优秀者，可放宽到中专或高中学历；

6、年龄应在35周岁以下，特别优秀者可适当放宽；

7、平均月绩效考核不低于90分，其中任何一个月考核成绩不低于85分；

8、原则上在公司一个或多个岗位上拥有一年以上工作经历，应届大学毕业生不作此要求。

第三条

选拔人数

储备干部人数按部长以上干部职位1：2的数量确定。

第四条

选拔流程

流程（1）：部门民主推荐——部门总监裁决——人事行政部考察（考试与面谈）——公司认定——名单公示；

流程（2）：员工自荐（提交储备干部申请）——直属上级领导、部门总监审批——人事行政部考察（考试与面谈）——公司认定——名单公示；

流程（3）：10名以上公司员工可以联名推荐储备干部人选——人事行政部考察（考试与面谈）——公司认定——名单公示。

第五条

人员选定

1、人事行政部组成考察小组，根据第二条规定的必要条件对上报人选进行初选；

2、考察小组对上报人选进行360°考评，考察人选的业务素质、领导素质及道德品质；

3、考察小组提出考察意见报公司董事长认定；

4、公司对认定人选进行7天公示；

5、公示无异议时，储备干部人选进入培训培养流程。

第三章

储备干部的培养

第一条

培养方向

培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才。

第二条

培养原则

培养储备干部要立足当前，着眼长远。储备干部选定后，要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。

按照“缺什么补什么”的原则，有计划地加强对储备干部的理论培训，使他们拓宽视野，提高管理思维能力和理论素养。

第三条

培养目标

储备干部培训，要实现“四化”目标，分别为

1、企业化：通过集中培训与讲授，图片文字实物展示、观摩、导师介绍、视频音频等方式，帮助储备干部熟悉企业的文化、使命、价值观、行为要求、基本的人事行政和财务制度、组织结构与中高层管理人员；这个阶段的主要目标是帮助员工熟悉和融入企业；

2、职业化：了解和培养其职场生存的基本技巧，如商务礼仪，目标管理、有效沟通技巧、认识自我的优势与专长、职业生涯规划、公司的培养路径等；

3、岗位化：熟悉岗位必须掌握的职责、流程、工艺、技能等应知应会的基本操作要领；

4、专业化：使其具备专业化的知识与技能，并能独立解决实际的复杂问题；

第四条

培养方式

培养储备干部重点在实践中成长，要重视公司老员工的帮传带，保持公司长期发展和企业文化的延续性和稳定性。实践锻炼可根据实际情况，分别采取实行岗位轮换、助理计划等方式进行；

1、岗位轮换：指在同一管理层级储备干部进行岗位轮换。岗位轮换能够增强储备干部对公司业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力，所以需要使储备干部在不同部门间、不同岗位间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与公司内各部门的同事有更广泛的交往接触。

2、助理计划：指在储备干部经过一般性培训之后，在正式成为接班人之前，担任相应职位的助理一段时间（半年到一年），在这段时间时，储备干部协助管理者工作，管理者则成为储备干部的“导师”，他的言传身教会高效率地提高接班人对相关业务领域的熟悉程度和驾驭能力。

第五条

培养内容

储备干部的培训主要采取在岗培训的形式，培训时间及内容根据具体情况确定。一般包括：

1、公司制度（或制度草稿）讨论及改进意见；

2、对本岗位、本部门或公司的生产运营提出改进或预防措施；

3、公司领导或部门领导的集中指导或授课；

4、公司人事行政部制定的培训课程及计划。

第六条

自身学习

储备干部应努力学习各方面的知识，根据自身特点建立自己的自学计划，自学计划应书面化，并每月写一篇自学报告或心得。

第四章

储备干部的管理

储备干部的管理包括储备干部的考察、调整、档案管理等内容。

第一条

储备干部的考察

1、对储备干部要定期考察。在定期考察的同时，应做好经常性的考察了解工作。考察结果作为储备干部培养、使用、调整的依据。

2、对储备干部要实行动态管理。在考察的基础上，应适时对储备干部队伍进行调整充实，使储备队伍干部始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

3、储备干部凡有下列情形之一的，应调整出储备干部名单：

（1）思想道德等方面发现问题，不宜提拔使用;

（2）工作实绩不突出，发展潜力不大；

（3）工作失职，造成较大损失或不良影响；

（4）同事意见较大、威性不高；

（5）不服从工作安排的;

（6）因其他原因，不适宜继续作为储备干部。

第二条

储备干部的管理

1、建立储备干部培养档案。储备干部培养档案的主要内容包括：储备干部简要情况表、考察材料及培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议情况、考核情况、培养培训和奖惩情况等。培养档案由人事行政部管理。

2、建立储备干部工作责任制。所在部门负责人对储备干部工作负有主要责任，要把选拔培养储备干部工作的情况作为部门工作的一项重要内容。

3、储备干部的综合管理和督促检查由人事行政部具体负责。

第三条

储备干部的权利

1、优先享有公司培训及其他管理培训的权利；

2、如出现职位空缺，在同等条件下，优先享有晋升的权利；

3、为企业提供建议意见的权利；

4、优先享有外出参观学习的权利；

5、每个月凭发票报销50元书刊费的权利。

第四条

储备干部的义务

1、准时参加储备干部管理知识培训的义务；

2、每月定期提交公司改善和革新建议或意见的义务；

3、每月定期提交培训总结、感悟的义务；

4、维护公司利益和形象，积极传播公司企业文化的义务；

5、起好带头作用，成为岗位标兵的义务。

第五章

附则

第一条

本章程经公司董事长批准。

第二条

本章程由人事行政部负责解释。

第三条

本章程自公布之日起执行。

XXx科技有限公司

储备干部工作简历 篇7

基本信息

姓 名： 周xx 性 别： 男

民 族： 汉族 出生年月： 88年9月28日

证件号码：* 婚姻状况： 未婚

身 高： 170cm 体 重： 50kg

户 籍： 江西宜春 现所在地： 江西南昌

毕业学校： 江西省南昌市蓝天学院 学 历： 专科

专业名称： 物流管理 毕业年份：

工作年限： 一年以内 职 称：

求职意向

职位性质： 全 职

职位类别： 储备干部/培训生/实习生-储备干部

职位名称：

工作地区： 江西 ;

待遇要求： 1500元/月 不需要提供住房

到职时间： 一周内

技能专长

语言能力： 普通话 标准

教育培训

教育经历： 时间 所在学校 学历

4年9月 - 9年7月 江西省南昌市蓝天学院 专科

培训经历： 时间 培训机构 证书

工作经历

所在公司： 自己创业

时间范围： 8年6月 - 4月

公司性质： 其他

所属行业： 餐饮、娱乐、酒店

担任职位： 老板

工作描述： 饭店

离职原因：

其他信息

自我评价： 为人老实```工作认真有责任心```

发展方向： 管理类

其他要求：

联系方式

联系电话： 手机号码：

电子邮件： QQ(OICQ)：

个人网站： 邮政编码： 336000

储备干部竞选演讲稿 篇8

我是来自·······。很荣幸能够站在这里怀着积累经验、服务师生的目的，与众多候选人一同参加学生会储备干部的竞选。

我已经在学生会生活部工作了近一年的段时间，从工作中，我学会了怎样为人处世、怎样学会忍耐，怎样解决一些矛盾，怎样协调好部门各成员之间的关系，怎样动员一切可以团结的力量，怎样在工作中做到最好，怎样处理好学习与工作之间的矛盾。在学生会的这一年我收获了很多。每次活动我都积极参加，ACM大赛志愿者，计科系同乐会等活动使我学到了很多东西。在团校，以及党校的学习中，更加坚定了我的立场。

我是一个十分有上进心人的，任何事不做则已，做则一定做好。假如我选上了学生会储备干部，我要进一步完善自己，提高自己各方面的素质，要进一步提高自己的工作热情，以饱满的热情和积极的心态去对待每一件事情；要进一步提高责任心，在工作中大胆创新，锐意进取，虚心地向别人学习；要进一步的广纳贤言，做到有错就改，有好的意见就接受，同时坚持自己的原则。

当然了，“人非圣贤，孰能无过”我在工作中也出现过一些错误，但我敢于面对。通过部长、同事的批评、帮助及自己的努力来改正，决不允许自己在同样的地方跌倒两次。正是由于在胜利面前不骄傲，在失败面前不低头，我才会在奋斗中迅速的成长和提高。全心全意地投入到实际工作和学习中，把我们该做的事都做好，该处理的问题处理妥当。

假如，我成为了储备干部，我会进一步完善自己，虚心向他人学习，以饱满的热情和积极的心态去对待每一件事情。当然，竞争有成功，也必定有失败。如我落选了，我也不会灰心丧气。因为态度决定一切，只要我认真用心的参与此次竞选，我就是成功者。

储备干部辞职申请书 篇9

众朋友离去者，有之;鄙视者，有之;唾弃者，有之。皆因司某昔日之优秀少年竟完全失去自我至此所致。司每月九百大钱竟是基础工资、岗位津贴以及午餐补助相加之结果……众友云：“甚矣，汝之不慧，竟能容忍至今，不死何为”余汗颜，余何尝不想多整几两纹银，上对得起天、下对得起地、中间对得起空气;然余虽兢兢业业，终究温饱都不得解决，今面容竟呈老态龙钟之相。何也食不饱，力不足，才美不外现，故犹如千里马，虽有千里之能，然无奈唯有饿死圈中……司虽不才，不敢以千里马自居，然自知亦不是一庸者。人之立于当世，需一技之长，司某自视甚低，不敢自称满腹经纶，然应付文字之事亦不在话下;然，一载以来，每日之工作唯“清洁”二字，即打扫房屋若干、倒水端茶、虚伪客套，周旋于各所谓领导之间，受命以来，夙夜忧叹，诚惶诚恐，畏有所疏漏懈怠……今扶膝自叹，何等悲哀!

桃花谢了春红，太匆匆，年华如水，倏忽间春夏秋冬四季已轮回三百六十度。茫然回首，所得几何所失几何今不得不略作盘点：所得——物质上：工作十二月，前三月每月六百，后九月每月九百，一年来区区数千不够司某解决温饱，更何谈穿衣游玩，过品质生活;精神上：备受打击煎熬，一年来新掌握一技之长，即打扫卫生，司某好歹一堂堂男子汉，本科毕业生，其虽不才之至，亦不应沦为清洁工之列，故使其当年年少轻狂之心瞬间苍老，再无活力;一载以来，司某唯唯诺诺，伺候他人胜过关心自己，其所求，仅每日温饱问题，然随物价飞涨，此问题之解决亦不可得。所失——失去了时间、浪费了青春、愧对父母兄姐、做人的尊严消失殆尽……

然，何以堂堂风华正茂之青年司某压抑之至，仍努力坚持至今，唯等待传说中众人期盼的涨工资之事而已。怪司某年幼无知，竟傻傻苦等一年，终究未果;司某一年来生活所需之数千外债亦无望偿还，故司某顿悟：此处系年轻人之坟墓也，唯一功能即埋没梦想、埋没青春、消磨斗志、耗费光阴。故，顿悟之司某今决定不应消磨于此，做出选择的时刻已到来。

话说天下大势，分久必合，合久必分!既此处不留司某，司某亦不便继续打扰贵处，既不能两惜，何不两离，从此，彼此相忘于江湖!以决绝的姿态!

今恳请开明之领导准许卑微无能之员工司某辞职，不胜感激!

申请人：xxx

储备干部转技术员报告 篇10

记者在走访人才市场时发现，招聘储备干部的企业还真不少。但一些招聘单位对储备干部的工作含糊其词，不少求职者也表示“储备干部”离它的本义相去甚远。

求职调查：储备干部，求多知少

对于海投一族的晓寒来说，储备干部之所以能成为职位搜索关键词，正是出于“干部”二字的分量。“对于我们求职初期的文科毕业生来说，简历都会大量投向这一类行政管理岗位。有干部两个字，听着也踏实，似乎以后发展会比较好点。”

晓寒用了“似乎”来预估对储备干部一职的期待，看似对职位职能并不明晰。而据晓寒介绍，身边不少开始找工作的同学在简历的求职意向一栏都填有“储备干部”。至于所应聘的“储备干部”工作后都干些啥，他们均表示并不太了解。

在记者对求职群里30名应届生求职者的随机调查中，表示有投过“储备干部”岗位的有21个，大部分都是通过网投方式；在求职前有所了解的仅有7个人。有不少求职者认为，储备干部一职更多的是从事一线销售工作。

储备干部到底是干吗的，说辞颇多，莫衷一是。求职者吴敏表示：“实际上先让打杂！等有机会公司给扶正。”应届生小刘则表示，储备干部在他眼里一直是“经理秘书”的代名词。“制造业和服务业的工作内容肯定就有很大区别。”求职者小莫表示。

企业回应：储干”转正并非传说，但概率低流失快

经济回暖，不少企业人才储备模式少了外聘，更多以内部培养为主，“企业为了在市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视自我造血，培养自己的管理人才，这就是储备干部”，福建省四海人力资源开发有限公司总经理、中国就业促进会理事钟秋芳表示，储备干部是企业经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，

尽管求职者众，但也有不少人对于招聘单位承诺的入职后表现突出就提升成“干部”表示怀疑。更有不少人表示，这是企业在找不到基层职工的情况下，给求职者画的一个“饼”，看上去很美，却几乎吃不到。

对于人才市场上企业宣称的3-6个月普遍成长期，用友软件有限公司福州分公司培训师郑旺泉也表示怀疑：一个应届毕业生通过培训，在短短3-6个月的时间内就成长为管理层干部，除非是小公司，要不实现的可能性不大。

“储备干部这个饼搁在求职者面前，能不能吃到，其实还得看求职者自己。”做人力资源开发的钟秋芳接触过的有人才需求的企业颇多。在她看来，3-6个月实现储备干部转正并非传说，但“成活率”不高。

钟秋芳进一步解释：“一般情况下，企业招进的100个储备干部里面，有两三个能在3-6个月的时间内成长为企业需要的人才就很不错了。”由于不少应届生对于实际工作和工作预期有落差，造成这个岗位的流失率极高。相对的，“储干”的成活率自然也就走低。

PSP薄膜材料有限公司HR王于仁也对现在的招聘形式表示担忧。去年9月份，在他招进的10个销售储备干部中，现在只剩下两个还留在单位。

“一般来说，大企业打出的招聘旗帜还是可信的。”职业经理人胡磊表示，能否从“储备”升级到“正统”，除了看职场人的工作能力表现外，还要看单位的机构设置。“不管岗位名称好听与否，成功还是要看个人的能力和机会。”

专家建议：3招教你辨真假“储干”招聘

钟秋芳认为，对于基层工作心态不平稳也造成求职者对储备干部的认知存在偏差。“连普通员工的工作都没做好，怎么能成为一个合格的干部？”解开这个“扣”，求职者的困惑、用人单位的苦恼也就迎刃而解。

但王于仁也表示，大学生求职心切，的确不乏一些企业别有用心，打“储干”的幌子招销售人员。更是有一些皮包公司以招聘储备干部为名，从事一些非法的勾当。对于这种情形，他建议求职者，在面试前一定要对应聘的企业先在网络上有个大概的了解。

职业经理人胡磊则建议应届生们，不管是面试储备干部还是任何其他岗位，都应该多通过各种渠道提前了解岗位信息，以及针对性对这个岗位面试时可能出现的问题做一些预估和回答准备。