劳动关系论文研究

劳动关系论文研究（共8篇）

劳动关系论文研究 篇1

第六部和谐劳动关系研究

一、主要学者贡献

1、李培志，《中国劳动关系学院学报》，2005年第六期，《试论和谐劳动关系的构建》（被引频次29次）在深入分析和谐劳动关系的内涵及构建意义的基础上，提出了和谐劳动关系的构建有三大内容:一是完善“三方机制”;二是集体谈判;三是便宜的诉求成本。

2、高爱娣，《工会理论研究》，2006年第五期，《社会主义和谐劳动关系理论概述》（被引频次29次）认为社会主义和谐劳动关系理论是建立在中国特色社会主义市场经济劳动关系基础之上的劳动关系理论，并在此基础之上，提出了中国特色社会主义新型劳动关系的性质、内涵和基本特征；社会主义和谐劳动关系的基本主张；工会在建立中国特色社会主义新型劳动关系中的重要作用。

3、戴春，《中国劳动关系学院学报》，2006年第二期，《构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题》（被引频次26次）认为劳动与资本的利益关系是社会最基本的利益关系, 劳资矛盾是市场经济中不可回避的矛盾，并分别从企业、政府、工会的角度分析了现存问题，提出了有效建议。

4、劳动科学研究所课题组，郑东亮，《中国劳动》，2007年第三期《构建和谐劳动关系若干问题研究》（被引频次21次）从建设和谐社会的高度，对和谐劳动关系的基本特性、广泛影响、我国劳动关系现状特点、不同所有制企业劳动关系的特点、我国劳动关系领域面临的若干问题等方面进行了研究，并提出了若干建议。

5、王贤森，《中国劳动关系学院学报》，2005年第五期，《当前和谐劳动关系构建的新视角—《工会法》实施中若干问题的反思》（被引频次20次）基于《工会法》的实施，认为当前《工会法》在实施中暴露除若干问题, 已对劳动关系的和谐构成一定的负面影响。对之从法律和现实两个层面上进行反思, 并及时采取相应对策, 乃是当前我们构建和谐劳动关系中一个值得关注的视角。

6、王德明，《天津市工会管理干部学院学报》，2006年第一期《和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析》（被引频次17次）认为和谐劳动关系是和谐社会的基础, 和谐社会的特征体现在劳动关系上, 就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。同时还应包括平等合作观、人本观、利益共享观、稳定观、诚信观和社会责任观。和谐劳动关系是实现企业组织与劳动者之间“和则两利”的双赢关系。

二、重点文章介绍

（一）社会主义和谐劳动关系理论概述

1、文章出处：工会理论研究，2006年第五期，被引频次29次

2、作者介绍：高爱娣，中国劳动关系学院工人运动研究室主任、副教授

3、文章主要观点：

（1）中国特色社会主义新型劳动关系的性质、内涵和基本特征

中国特色社会主义新型劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求，但权利与义务相对均衡的劳动关系。其内涵主要体现在以下几个方面：

 劳动关系主体双方利益关系的一致性与合作性

 劳动关系运行机制的法制化与规范化

 劳动关系协调方式的自主性和市场化

（2）社会主义和谐劳动关系理论的基本主张

 关于建立中国特色社会主义新型劳动关系的指导思想

 关于建立中国特色社会主义新型劳动关系的基本原则

 关于建立中国特色社会主义新型劳动关系的主要任务

（3）工会在建立中国特色社会主义新型劳动关系中的重要作用

 工会在劳动关系中的基本身份

 工会要以维护劳动者的利益作为自己的基本任务

 工会在协调和稳定劳动关系中具有不可替代的作用

（二）试论和谐劳动关系的构建

1、文章出处：中国劳动关系学院学报，2005年第六期，被引频次29次

2、作者介绍：李培志，河北政法职业学院副教授, 中国劳动法学研究会理事

3、文章主要观点：

（1）和谐劳动关系的内涵

 偏重保护劳动者的权益是和谐劳动关系的基本要素：和谐劳动关系必然要求劳动者的生

命权和健康权、生存权、财产权、休息休假权、结社权得到保障

 保障用人单位的权利是和谐劳动关系的应有之义

（2）构建和谐劳动关系的重要意义

 和谐社会应当是一个不断发展的社会, 没有发展, 和谐社会就失去了生机活力,失去了

赖以依存的物质基础

 劳动权是宪法赋予公民的一项基本权利, 是劳动者实现生存权和发展权的重要保障  失业率的高低不仅关乎社会的安全和稳定, 往往是一个国家、地区经济发展的晴雨表

（3）和谐劳动关系的构建

 完善“三方机制”：“三方机制”是指政府、工会组织、企业组织代表共同参与劳动关

系协调的制度

 集体谈判：集体谈判是指用人单位工会或职工代表与用人单位代表就职工合法权益事项

进行谈判, 并签订集体合同的行为

 便宜的诉求成本：我国现在实行先裁后审, 一裁两审 的单轨制劳动争议处理模式

（三）构建和谐劳动关系指标体系初探

1、文章出处：中国劳动，2006年第九期，被引频次13次

2、作者介绍：姜颖等，中国劳动关系学院

3、文章主要观点：

（1）“劳动关系和谐度评估指标体系”：就是指可以用来对微观劳动关系和宏观劳动关系的和谐度进行准确评估的由一套系统化的指标及相应的量化标准组成的评估工具。

（2）设计劳动关系和谐度评估指标体系的基本原则

 合理性原则

 倾斜性原则

 三方性原则

 可行性原则

 民主性原则

（3）劳动关系和谐度评估指标体系的基本构成劳动关系基于范围的不同，可分为微观劳动关系和宏观劳动关系。

 根据劳动关系涉及的各构成要素和内容，微观劳动关系和谐度的评估指标可由以下一级

指标和二级指标构成:劳动合同制度、劳动标准制度、工会制度、集体合同制度、劳动纪律和规章制度、职工民主管理制度、劳动争议处理制度。

 宏观劳动关系是指企业层面以上的劳动关系，包括地方劳动关系、行业劳动关系以及国

家劳动关系。

（四）和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析

1、文章出处：天津市工会管理干部学院学报，2006年第一期被引频次17次

2、作者介绍：王德明，福建职工大学教务处副主任, 讲师

3、文章主要观点：

（1）和谐劳动关系应包含以下六个特征：平等合作观、人本观、利益共享观、诚信观、稳定观、社会责任观、（2）和谐劳动关系是企业组织与劳动者之间实现“和则两利”的双赢关系

 从和谐劳动关系的特征来看, 企业组织与劳动者之间是平等合作、互惠互利、风险共担、利益共享的社会生产关系和经济利益关系。

 从博弈学的角度看, 劳资关系是一种博弈关系。劳资博弈, 简单地说就是劳动者与资本

所有者在权利利益上的合作与对抗, 可以分为“ 合作博弈” 和“ 非合作博弈”

 从生产要素中的资本要素和劳动力要素的属性来看, 劳资之间有可能处于“ 合作博弈”

和“ 非合作博弈” 两种状态。

（3）劳资博弈

 当劳动关系主体双方处于“ 合作博弈” 状态的时候, 劳资双方平等合作、共谋发展、共享成果、各取所需, 但获利更大的是资方。

 当劳动关系主体双方处于“ 非合作博弈” 状态的时候, 劳动关系的主体双方都会遭受

巨大损失, 但损失更大的是资方。

三、趋势总结

总体说来,我国对和谐劳动关系的研究仍处于起步和初级阶段。今后要深入对“和谐劳动关系”的研究,必须从学理上搞清楚,包括借鉴劳动法学、劳动经济学、劳动管理学、社会学等方面的知识。现有的相关文献在确立和谐劳动关系评估指标时,缺乏实证分析,今后研究要加强实证研究，使和谐劳动关系评价指标具有相应的实证基础。

参考文献

[1]李培志.试论和谐劳动关系的构建[J].中国劳动关系学院学报,2005(06).[2]高爱娣.社会主义和谐劳动关系理论概述[J].工会理论研究,2006(05).[3]戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题[J].中国劳动关系学院学报,2006(02).[4]劳动科学研究所课题组,郑东亮.构建和谐劳动关系若干问题研究[J].中国劳

动,2007(03).[5]王贤森.当前和谐劳动关系构建的新视角——《工会法》实施中若干问题的反思[J].中国劳动关系学院学报，2005(05).[6]王德明.和谐劳动关系的特征与劳资博弈的探析[J].天津市工会管理干部学院学报,2006(01).[7]吕景春.和谐劳动关系：制度安排与机制创新——一个福利经济学的研究框架[J].经济学家,2006(06)

[8]叶迎春,夏厚勋.企业工会在构建和谐劳动关系中的地位和作用[J].中国劳动关系学院学报,2005(06).[9]黄任民.农民工及相关问题对建立和谐劳动关系的双重影响[J].中国劳动关系学院学报，2005(06）.[10]王立成.建立合作和谐的劳动关系构建社会主义和谐社会[J].中国劳动关系学院学报,2005(02).[11]姜颖,王向前,张冬梅.构建和谐劳动关系指标体系初探[J].中国劳动,2006(09).[12]张安顺.和谐劳动关系的基本特征[J].中国工运,2005(10).[13]孙祖芳.关于构建和谐劳动关系问题的思考[J].同济大学学报,2006(05).

劳动关系论文研究 篇2

1 当前企业劳动关系的现状

新劳动合同法对劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止等内容都有了明确规定, 但目前仍有相当一部分企业无视本法的存在, 特别是在一些中小型非公企业中, 企业对劳动者合法权益的侵犯较为普遍, 劳资双方地位不平等, 加上政府角色存在错位已成为当前企业劳动关系的突出问题。

1.1 企业用工制度不规范

1.1.1 劳动合同签订不规范

劳动合同签订率较低, 即使签订了劳动合同, 劳动者手中也不持有劳动合同原本, 合同文本均在企业手中, 或企业要求劳动者签订带有空白内容的合同, 由其签名后企业再填写相关内容, 这些行为均违反了新劳动合同法对于劳动合同签订的有关规定。

1.1.2 劳动合同内容不规范

劳动合同内容不明确的现象较为突出, 根据相关调查显示, 劳动者与企业签订的劳动合同中未明确约定工作内容的有20.14%;未明确约定工作地点的为19.72%;未明确约定劳动报酬的达30.33%, 这也是导致现今劳动争议案件日趋增多的原因之一。

1.1.3 解除劳动合同不规范

企业无故解除合同, 未履行提前通知义务解除合同并不向劳动者支付补偿金等现象仍较为突出。

1.1.4 逃避社保缴费义务

企业只顾追求利润, 不为员工缴纳或只缴纳部分养老、失业、医疗、工伤、生育保险费用, 导致劳动者得病或出现工伤事故不能及时得到救治, 失业期间无法领取失业保险金, 女性孕产期无法报销检查费和生育费用。

1.1.5 劳动用工歧视

企业的用工歧视涉及对劳动者的年龄、性别、民族、地域、学历、经验、相貌等多种形式, 属相、血型、酒量等竟然也可以成为歧视的理由。

1.2 劳动者利益难以保障

1.2.1 超时超强度劳动

在一些劳动密集型企业, 企业为了追求经济效益的最大化, 总是想千方设百计强迫工人超时劳动, 在工作时间严重超时的情况下工作强度丝毫不减, 劳动者为了生存, 为了有份稳定的工作只得忍气吞声, 被迫接受企业超时超强度劳动的安排。

1.2.2 工资水平低

劳动者为企业努力工作, 换来的基本工资水平只停留在当地的最低工资标准线上, 与此同时, 劳动者经常遇到企业对他们法定假日的工资待遇难以兑现的情形。

1.2.3 劳动安全缺乏保障

劳动者的安全保障不利, 造成了企业的工伤事故屡禁不止、职业病危害严重。截至2009年, 我国已累计报告职业病70余万例。近20年间, 中国平均每年新报告职业病病人15000人。然而职业病报告反映出的仅仅是冰山一角。据估算, 中国常年接触职业病危害人群超过2亿人, 今后10至15年, 中国职业病发病还将继续呈现上升趋势。

1.2.4 工会在维权方面少作为

由于受到体制等因素影响, 多数工会工作缺少独立性, 完全依附于、受制于企业, 有相当多的中小企业甚至没有工会组织。当劳资关系出现矛盾时, 本应代表劳动者利益的工会无法为劳动者“伸张正义”。

1.3 政府角色定位有失公正

政府之所以作为第三方参与劳资关系, 本意是要建立和平衡劳资之间的关系, 公平公正地解决劳资双方的矛盾, 但部分地方政府出于政绩的考虑, 不愿得罪当地的税收大户企业, 极力维护企业的利益而漠视劳动者的不公正待遇, 甚至出现劳动者投诉无门或投诉后不了了之的现象。

2 企业劳动关系现状的博弈分析

2.1 囚徒困境简述

提到博弈论, 就不能不谈其经典对局——囚徒困境。警方逮捕甲、乙两名嫌疑犯, 但没有足够证据指控二人入罪。于是警方分开囚禁嫌疑犯, 分别和二人见面, 并向双方提供以下相同的选择:若一人认罪并作证检控对方, 而对方保持沉默, 此人将即时获释, 沉默者将判监10年。若二人都保持沉默, 则二人同样判监1年。若二人都互相检举, 则二人同样判监8年。

用表格概述如下:

由于两名囚徒分开囚禁, 双方并不知道对方选择, 即使他们能交谈, 也未必能够尽信对方不会反口。所以本着利益最大化原则, 检举对方成为双方共同的选择, 随之也带来两人同服刑8年的结果。

因此, 囚徒困境也说明了一个道理:一方一味寻求自己的最大效益并不意味能获得最好的结果, 只有与对方合作才能获得最好的结果。

2.2 企业与劳动者之间的利益博弈

劳动关系的本质就是企业与劳动者结成的一种与劳动相关的社会经济利益关系, 劳动关系双方因为利益的不同, 难以采取一致的行动, 劳动关系双方必须判断对方采取什么行动, 根据这种判断决定最有利于自己的行动, 因而, 劳动关系符合囚徒困境的基本假设。在劳动关系运作过程中要最大化本方的利益, 必然会有一番利益博弈, 假定企业与劳动者双方的收益组合有四种: (合作, 合作) , (合作, 不合作) , (不合作, 合作) , (不合作, 不合作) , 则企业与劳动者博弈的收益矩阵如下:

首先对企业进行分析, 假定劳动者与企业采取合作战略, 那么双方合作的收益均为10, 劳动者与企业采取不合作战略, 那么双方合作的收益均下降至5, 一方采取合作战略, 另一方不采取合作战略, 那么采取合作的一方将损失2个单位的收益, 不合作一方将因分割对方利益而多得到2个单位的收益。例如劳动者采取不合作的态度不肯延长工作时间, 企业为了要完成既定的生产任务, 允诺改善劳动者的福利待遇, 从而增加了劳动者收益, 而企业一方则必然由此丧失一部分原有的利益。因此, 劳动关系双方在利益博弈过程中, 为了追求自身收益的最大化, 既有可能选择合作的态度, 也有可能采取不合作的战略, 而且现实生活中, 大多数企业和劳动者之间的合作并非一次性买卖, 也就是需要实现长久和合作, 会出现重复博弈。而重复博弈问题不可能通过双方就可以得到全部解决, 它还必须由第三方加入, 那就是政府。

2.3 企业和政府之间的利益博弈

政府在劳动关系运作中所起到的至关重要的作用, 可以说, 企业、劳动者和政府共同构成劳动关系的三方格局。

假设政府对企业的监管成本 (包括对企业的罚款) 是A, 企业总成本是B, 企业用以对劳动者权益的实现而增加的成本是C, 双方收益的博弈矩阵见下表:

假设政府除了考虑地方经济利益, 还重视和保护劳动者的利益, 对企业选择监管, 那么当企业不履行对劳动者利益的实现的承诺时, 就会受到政府的罚款, 从而增加企业的成本, 如果政府的罚款数额大于企业履行对劳动者利益实现所花费的成本, 那么企业会选择履行策略;相反, 如果政府的罚款数额小于企业履行对劳动者利益实现所花费的成本, 那么企业会选择不履行策略。

如果政府只基于地方经济利益, 采取对企业不监管的行为, 那么企业采取履行策略就会增加企业成本, 采取不履行行为, 既没有成本的增加, 也不会受到政府的罚款。所以企业为了实现经济利益最大化, 会选择不履行对劳动者利益实现的承诺。

从上面的博弈分析可知, 在政府与企业的博弈中, 政府处于主导地位。劳动者的合法权益是否能得到实现和维护在很大程度上取决于政府对企业是否实行严而有力的监管;企业与劳动者如若希望能实现双方的最大利益, 应尽可能排除一切障碍, 本着“合则生财”的态度满足双方需要, 精诚合作, 企业遵守对劳动者的承诺, 劳动者努力为企业创造经济效益, 达到双赢的目的。

3 确立劳动关系博弈的最佳点

构建和谐的劳动关系, 政府、企业和劳动者三方缺一不可, 需要三方共同努力, 使劳动关系博弈从失衡走向平衡。

3.1 政府层面

首先, 政府应准确定位自己在劳动关系博弈中的角色, 加强劳动监察执法、加大劳动争议预防和处理工作。当劳资关系出现矛盾时, 不能只看到企业对于当地经济发展做出的贡献, 而对劳动者权益遭到侵犯视而不见, 对于违反国家政策法规的企业要坚决处理, 对于无理取闹的劳动者也绝不偏帮, 平等对待企业和劳动者双方, 鼓励双方通过平等协商实现劳动关系稳定是和谐劳动关系建设的真正目标。

其次, 发展经济, 提供和创造更多的就业机会。劳动者在劳动关系博弈中之所以处于弱势的重要原因之一就在于当前我国劳动力市场的总体情况是供大于求。由于劳动力市场上劳动力的充足, 企业不担心招不到人, 大有“你不愿意干, 有的是人干”之势, 使得劳动者不得不作出妥协, 有的甚至明知自己的权益受到了侵害, 只能把苦往肚子里咽。如果劳动力市场的情况是供小于求或供等于求, 企业就不能再处于这种强势。

再次, 大力发展工会力量。工会代表的是全体劳动者的利益, 维护劳动者的合法权益是工会的基本职能。由于在劳动关系博弈中劳动者长期处于弱势地位, 发挥工会作用将有助于平衡劳资双方的力量, 有效保护劳动者权益, 保持劳资关系的稳定。为此, 政府应完善相关法律, 明确工会的职责和权力;成立地区工会组织机构, 定期对下属的工会监督、指导工作;同时做好工会组织的宣传工作, 让企业和劳动者都能正确认识工会组织。

3.2 企业层面

首先, 强化法制意识, 规范管理, 依法办事。企业经营管理者应自觉学习《劳动法》、《劳动合同法》等政策法规, 提高法律意识, 围绕劳动合同签订、履行和变更、解除和终止、劳动招收使用、女职工或未成年工劳动保护、劳动者工资报酬支付、参加社会保险和缴费情况等内容进行自查, 严格按照程序办事。

其次, 人性化考虑, 善待劳动者。企业不妨换位思考, 关注员工利益, 注重员工的社会保障。如尊重和保障劳动者依照国家规定享有的休息休假权利, 不强制或变相强制员工超时工作;将劳动者的基本工资酌情增加, 超过当地工资的最低标准, 加班有加班费;按时给劳动者上保险;赋予劳动者一定的知情权和话语权, 实行民主管理;提供培训机会, 让劳动者有一种企业归属感等。

再次, 充分利用工会组织的作用。企业的经营管理者不应一味将工会组织认作是自己的死对头, 相反, 工会组织对于企业来说, 不仅仅是员工利益的代表, 更是企业与劳动者之间实现良好沟通的桥梁和平台, 企业可以通过工会及时了解劳动者的想法、需求, 从而有针对性地解决劳动者的实际问题。也可以通过工会组是传达企业的愿景、战略和使命, 让劳动者进一步了解企业, 实现企业与劳动者的有效沟通。因此, 企业应积极推动建立健全工会制度, 充分发挥工会的组织作用, 构建企业和谐劳动关系。

3.3 劳动者层面

首先, 积极参加各种培训和进修, 提升自身素质。劳动力是一种商品, 它除了受劳动力供求关系的影响, 还取决于劳动者的自身素质。因此, 劳动者要不断丰富自己的知识, 提升自己的专业技能和含金量, 最终达到提高自己在劳动关系博弈中的地位。

其次, 增强维权意识, 学法、懂法和守法, 学会用法律的武器保护自己。部分企业之所以能明目张胆地侵犯劳动者利益的原因中, 劳动者不懂法是值得大家关注的问题。例如:劳动者不知道在哪些情形下, 用人单位需要支付补偿金;再如, 企业2009年卫生部的统计数字显示, 在新的职业病危害人群中有九成是农民工, 这些劳动者由于学历低、信息闭塞等原因在企业不提供劳动保护措施的情形下, 不懂得向企业提出要加强职业安全保护, 更不可能自身采取措施进行安全保障。所以, 劳动者学习相关的法规政策是相当有必要的。

总之, 在劳动关系博弈中, 企业、政府和劳动者要不断克服不合作的不和谐因素, 促进合作的和谐因素, 维护“和则两利”的双赢局面。和谐的劳动关系需要三方的博弈与良性互动来共同推进。

摘要：新的时代背景下, 涉及劳动关系的三方当事人 (政府、企业和劳动者) 如何在管理劳动关系方面以及在劳动关系的法律规制方面寻求一个最佳点, 通过不同主体的博弈, 达到一种均衡状态已经成为人力资源管理领域面临的一个重要课题。从当前企业劳动关系现状出发, 对企业劳动关系现状进行博弈分析, 然后分别从政府、企业与劳动者的角度提出了和谐劳动关系创建的对策。

关键词：劳动关系,博弈,劳动者,企业,政府

参考文献

[1]李宁琪.王艳平.企业和谐劳动关系构建的博弈——基于社会责任的视角[J].郑州航空工业管理学院学报, 2008, (10) .

[2]郭庆松.三方博弈中的中国劳动关系——改革开放以来中国劳动关系的进展及问题研究[J].学术月刊, 2009, (9) .

[3]罗竖元.走出私营企业劳资关系困境——基于劳动者、雇主和政府三方博弈分析的视角[J].长白学刊, 2010, (1) .

双重劳动关系法律问题研究 篇3

【关键词】双重劳动关系；缺失；保护

一、双重劳动关系概述

双重劳动关系，是指一个劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立劳动关系，或者事实上存在两个劳动关系，每个关系都符合劳动关系的形式要件或事实要件。简单的理解就是劳动者在没有和原用人单位解除劳动合同,终止劳动法律关系的情况下又在其他单位参加工作获取劳动报酬而形成的劳动关系。

二、我国双重劳动关系法律规制的现状

2007年《劳动合同法》的颁布在总结之前各地法规的实践经验的基础上首次在法律的层面明确了双重劳动关系，在部分领域突破了单一劳动关系的束缚。主要体现在《劳动合同法》第68条至第72条对非全日制用工的规定，以及第39条第四项的规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同”《劳动合同法》对于经济体制转型造成的双重劳动关系或者说对于无论何种形式的双重劳动关系并没有专项条款进行规定，只在39条第四款做了规定。

但是《劳动合同法》只在法律层面明确了双重劳动关系，对双重劳动关系进行限制的态度并未从根本改变。受《劳动合同法》保护的双重劳动关系必须具备两个条件：其一，非全日制用工；其二，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，否则用人单位可以强制解除劳动关系。从这个角度看，《劳动合同法》不是保护全部的双重劳动关系，只是保护双重劳动关系中的一种特殊形式——兼职。

三、我国双重劳动关系存在的法律问题

1.有关双重劳动关系的法律规定不明确。劳动法及劳动和社会保障部制定的部门和地方性法规对兼职劳动在劳动合同管理中的一些特殊性问题缺乏具体规定，导致可操作性不足。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”从该法条来看，法律对双重劳动关系的规定是不明确的。我们并不能依据该条规定推导出劳动法是肯定双重劳动关系，还是否定双重劳动关系，也推导不出严格禁止双重劳动关系的结论。

为了弥补现行《劳动法》规定中存在的不足，劳动和社会保障部2003年颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定：“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”《意见》还对非全日制用工的工资支付、社会保险以及劳动争议处理等方面做出具体规定。职工可在外兼职，但如因从事兼职工作，而给用人单位造成损失时，用人单位可要求职工及兼职单位共同承担赔偿责任。我国对非全日制就业的立法只停留在合同的层面。

2.有关双重劳动关系法律规定的内容不完善。法律规制的内容不完善，不利于保护兼职劳动者的合法权益。在社会保险方面，《社会保险费征缴暂行条例》第2条第2款规定，“本条例所称缴费单位、缴费个人，是指依照有关法律、行政法规和国务院的规定，应当缴纳社会保险费的单位和个人。”但是，对于具有双重劳动关系的劳动者来说，与其存在劳动关系的两个用人单位究竟哪个用人单位负有缴纳社会保险的义务，还是两个用人单位都应向社会保险机构缴纳社会保险法律并无明文规定。致使双重劳动关系劳动者的社会保险权益得不到应有的保障。

劳务派遣中，有关雇主责任的法律规定不明。劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，派遣员工在劳动过程中发生的纠纷有可能因派遣机构与要派企业之间的约定不明，从而产生无人负责的状态，以致无法保证派遣劳动者的合法权益。“因社会保险征缴条例中缺乏对双重劳动关系的规定，而我国《劳动合同法》第59条仅规定，劳务派遣单位应与要派企业订立劳务派遣协议，约定社会保险的数额与支付方式，并未明确规定社会保险是由派遣单位还是由要派企业缴纳。所以，现实中存在許多劳务派遣机构非法侵占派遣员工的社会保险费的情况。如以内地社会保险标准为在经济发达地区的派遣员工缴纳社会保险，甚至有些非法劳务派遣机构根本就不给其派遣员工缴纳社会保险。因此，完善劳动法律法规迫在眉睫。”

3.现有法律规定之间存在效力争议。《工伤保险条例》第2条规定，“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。有雇工的个体工商户参加工伤保险的具体步骤和实施办法，由省、自治区、直辖市人民政府规定。”但该条例并没有明确规定双重劳动关系的工伤保险缴纳办法。

2004年原劳动和社会保障部在《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》中才做出解释：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费，职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”这个意见明确规定了双重劳动关系劳动者的工伤保险缴纳办法和争议解决方法。《工伤保险条例》是行政法规，《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》是部门规章，二者是不同位阶的法，效力层次不同。且《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》与《劳动法》、《劳动合同法》相比而言，效力层次更低。

四、双重劳动关系法律制度的完善

1.完善劳动立法，明确双重劳动关系的法律地位。双重劳动关系作为劳动关系的一种特殊表现形式，立法上不能一方面承认它的一种表现形式，而否认它的另一种表现形式。因此应以基本法律的形式明确承认双重劳动关系存在的合理性，将劳动者的第二重甚至第三重劳动关系都纳入劳动法的调整范围，而不管该劳动关系是劳动合同关系还是事实劳动关系。这样才能真正贯彻劳动法的精神，保护劳动者的合法权益。

2.明确双重劳动关系的劳动基准。双重劳动关系最大的问题就是劳动者是否过度劳动影响自身身体健康和企业生产经营，因此，要规范双重劳动关系务必确立双重劳动关系的劳动基准，包括工时制度、最低工资制度等。

劳动基准最重要的限制是最高工时的限制。在我国，学者们一般认为，工作时间立法除了具有保障劳动者权益之外，还具有提高劳动者素质以及劳动效率、解决劳动就业问题等意义。兼职劳动时间应受最高工作时间以及休息时间的限制，劳动者不能在最高工作时间之外以及假期从事兼职劳动。

最低工资保障制度是劳动基准法的一项重要内容。在双重劳动关系中，如果最低工资标准合并使用，既不能实现该制度的根本目的，又有背于劳动者选择双重劳动关系的初衷，而且也很难调和各用人单位之间的关系，故应分别适用于每一个用人单位。

3.协调双重劳动关系和竞业禁止的关系。劳动者具有自由选择职业和劳动的权利，因为这两项权利直接关系到对劳动者生存权的保障。但鉴于竞业禁止直接关系到原用人单位的利益和保护企业商业秘密，各国都肯定竞业禁止约定的法律效力。因此，劳动者如果与用人单位对竞业禁止进行约定的，则应当受此约定的限制，须征得原用人单位同意，才能与其他用人单位建立第二重、三重劳动关系，而违反该约定就应该承担违约责任。劳动合同法还应明确限制具体的人员类型及行业。如：禁止国家公务员进行某些兼职，禁止国有公司、企业的董事、经理等高级管理人员兼任同类企业的职务，某些用人单位与劳动者约定劳动者不得进行兼职。

4.建立双重劳动关系告知制度。由于双重劳动关系的这种复杂性，用人单位在招聘兼职人员时就可能承担了额外的风险，故劳动者在已建立一重劳动关系后，在与新的用人单位建立劳动关系时，负有告知义务，新的用人单位对此事项具有知情权。建立双重劳动关系客观上可能会对原用人单位造成损害，劳动者对于原用人单位负有通知义务。关于建立第二重劳动关系是否需要经过原用人单位同意，除非劳动合同对此有特别的约定，否则劳动者只负有通知的义务。因为，如果双重劳动关系的建立造成了劳动者对于履行原劳动合同义务的严重影响，法律己经赋予了原用人单位解除劳动合同的权利，在造成实际经济损失时还赋予了其索赔的权利，原用人单位的权益已经获得了足够的保障。

5.建立健全社会保险体系。①工伤保险问题。我国《工伤保险条例》对双重劳动关系并未做出具体明确的规定，双重劳动关系工伤保险的相关规定主要体现在部门规章和一些地方性法规中。如《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》规定：“职工在两个或两个以上的用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费，职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”这个意见明确规定了双重劳动关系劳动者的工伤保险缴纳办法和争议解决方法。因此，从保障劳动者权益的角度出发，双重劳动关系劳动者因从事新用人单位的劳动而发生工伤事故时，新的用人单位就应成为工伤保险责任的主体，应为该双重劳动关系的劳动者办理工伤保险手续。

在劳务派遣工伤保险中，根据《劳动合同法》第59条的规定，法律并未明确规定社会保险的具体支付方式。因此，法律应明确规定派遣机构有义务为派遣劳动者按其实际收入购买当地政府为灵活就业人员开设的社会保险品种，包括为派遣劳工缴纳工伤保险费。而要派单位则无需再为派遣劳工缴纳工伤保险，从而明确划分劳务派遣中派遣单位与要派企业的工伤保险缴纳义务。“在劳务派遣中，在派遣机构未履行缴纳工伤保险费义务的情况下，当派遣劳动者发生工伤事故时，派遣机构和要派企业在具体责任分担问题上，可借鉴美国的做法：以要派企业与派遣劳动者的关联程度为标准，承担“共同雇主责任”，派遣机构与要派企业都要承担一定的责任。劳动者的一些重要权利如最低工资、工伤事故的赔偿等等被侵害时，应规定派遣机构与要派企业负共同雇主责任即连带责任，如果派遣机构没有为派遣劳动者缴纳工伤保险，导致派遣劳动者无法获得充分的工伤补偿时，要派企业必须对派遣劳动者负“次要雇主”责任。

②养老保险问题。我国现行《养老保险条例》未将双重劳动关系纳入其调整范围，因此，完善我国的养老保险制度，明确规定具有雙重劳动关系的劳动者其养老保险的征缴和管理办法势在必行。首先，建立统一保险账户。城镇的养老保险是由直辖市和设区的市进行统筹管理，农村的养老保险也是由地区原则上以县为单位进行统筹管理。至于缴费比例，则应按所发工资的相应比例计算，与其他单一劳动关系的劳动者一样按比例缴纳。其次，明确劳动者的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》第3条第一款的规定，基本养老保险的征缴范围包括：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私人企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。因此，为职工缴纳个人养老保险费是企业应尽的义务。当存在双重劳动关系时，基于社会保险的社会保障目的，劳动者应按多重劳动关系缴纳多份养老保险费。最后，明确用人单位的义务。养老保险法律法规应规定，当劳动者与用人单位之间存在双重劳动关系时，有几个用人单位就缴纳几份养老保险费，每个用人单位都负有为其建立劳动关系的劳动者缴纳养老保险的义务。用人单位对劳动者的责任是多方面的，包括在劳动法意义上保证劳动报酬获得权、社会保险和社会福利待遇权等。社会保险的缴纳影响劳动者个人将来的生活状况，劳动行政部门应加强对用人单位的监督。

五、结语

国有企业下岗职工劳动关系研究 篇4

国有企业下岗职工劳动关系问题的处理，已成为国企改革中解决冗员问题的“瓶颈”，因而也成为政府、企业和职工共同关注的焦点。在我国国企改革进入全面攻坚阶段之时，我们研究解决下岗职工劳动关系问题，从根本上说，是解决国有企业在计划经济体制下长期形成的富余人员的出路问题；是解决旧体制中固定工的国家职工身份及其背后的相关利益问题；是在经济体制转轨中如何形成与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制问题。因此，处理下岗职工劳动关系牵涉面广，相当复杂，但又是当务之急。

为了研究解决这个问题，我们课题组从1998年下半年开始，先后在北京、上海、重庆三个直辖市和山东、广东、广西、湖北、贵州和云南等六省（区）的十七个城市进行了调研。在此期间，我们对50多家企业进行了调查，与上百位下岗职工进行了座谈；发放企业问卷100多份、下岗职工问卷1000多份；与当地主管部门、企业领导和再就业服务中心主任进行了广泛的座谈，共召开80多个座谈会。这个报告就是在上述调查的基础上形成的。其宗旨是全面分析下岗职工劳动关系处理的情况和难点，探讨下岗职工出中心、实现市场就业的途径，并提出相应的决策建议。

一、下岗职工劳动关系处理事关大局

下岗职工劳动关系的处理问题，与我国目前的改革、发展和稳定有着密切的关系，具有全局性和战略性的意义。

（一）事关国有企业改革的成败

我国国企改革已进入关键时期和全面攻坚阶段，其中心任务是通过制度创新，把国有企业由原来政府的附属物改造为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的独立法人实体和市场竞争主体。这就必然促使国有企业把追求利益最大化作为自身的主要目标。根据这一目标，国有企业必须按照与市场经济相适应的现代企业制度的要求进行改制，同时还必须把计划经济条件下为承担社会就业任务而形成的大量富余人员精减下来，以提高其市场竞争和自我发展能力。

随着国有经济战略性调整和国有企业改制的进行，大批富余人员从岗位上精减了下来；去年，企业普遍建立了再就业服务中心，绝大多数下岗职工进了中心。但是，精减富余人员、下岗职工进中心，还仅仅是第一步，更重要也是更困难的任务是进中心的下岗职工能够顺利出中心，与原企业终止劳动关系，走向市场。而完成出中心的关键是妥善处理劳动关系。如果这个问题不解决，“减员”就不能“增效”，“下岗”就难以“分流”，国有经济的战略性调整和国有企业的改革将会落空。下岗职工劳动关系的处理就是打通国企改革中的“瓶颈”，攻克企业用人富余的“堡垒”，是一次决战，其结果决定着国有企业改革的成与败。

（二）关系社会主义市场经济体系的建立和完善

虽然劳动合同制度实行多年，但它只触及了职工的增量部分，而未能根本解决存量部分。存量部分不解决，增量部分就要被“同化”，就会出现国家职工身份的“回潮”。改革的深化、战略性结构调整的展开，为解决这个问题提供了最好的机遇，我们必须抓住这个机会。

虽然，目前看只涉及千万职工进市场，但实质上却是为几千万职工进入市场铺设轨道。这一步不走出去，背后的几千万就上不了市场轨道，劳动力市场上的这个大存量就成一个大“死结”，我国城镇长期存在的二元用人制度就不能打破，劳动力市场的分割和扭曲状况就无法消除。

因此，下岗职工进市场，不仅是解决国有企业富余人员问题，而且也是解决国有企业用人机制问题，更是劳动力市场的完善问题，同时也就是社会主义市场经济体制的建立和完善问题。当前情况下，所有这一串问题，都挂在了下岗职工劳动关系的处理这一环上。如果说用人机制是一个机械，那么，劳动关系处理就是轴心；如果说劳动力市场是市场经济体系链条上待完工的一节，那么，劳动关系处理就是其中关键的一环。

（三）关系社会稳定大局

劳动关系的处理是下岗职工的重大利益调整，牵涉上千万下岗职工生活着落、养老、医疗等切身利益，关系数千万家庭的生计，是一个十分重大而敏感的问题。近年来，由于职工下岗引起的突发事件时有发生。如果说职工下岗、进中心已是难事，那么出中心、终止劳动关系则是难中之难。我们必须尽早抓紧研究妥善解决下岗职工劳动关系问题的政策。人无远虑，必有近忧。如果我们不及早研究和解决这个问题，不能积极而稳妥地、分期分批地促使下岗职工出中心，等到三年中心期满集中解决，不仅将更加困难，而且还可能出现料想不到的严重后果。我们应该高度认识妥善处理下岗职工劳动关系问题的极端重要性，认真研究解决办法，积极、稳妥地解决好，确保社会稳定。如果说下岗职工的基本生活保障和再就业工作是“头等大事”，那么，下岗职工劳动关系的处理工作就是“特等大事”，只能办好，不能办坏。

二、下岗职工劳动关系处理面临严峻形势

在处理下岗职工劳动关系问题上，尽管政府和企业作出了很大的努力，但由于种种原因，成效甚微。

（一）基本情况

按照劳动保障部的预计，到2000年底，国有企业职工将从原有的7500万精简至6000万人左右，与1996年国企职工相比净减1500万，就全国的情况而言，目前下岗职工的增势不减。根据劳动保障部的常规统计，今年上半年，国有企业下岗职工为742万人，有202万人实现再就业，滞留中心的有540万人。另据劳动保障部对全国30个省3000多户国有企业的抽样调查推算，全国国有企业下岗职工比常规统计多170万人；在这170万人中，估计有20%、约30万人生活困难，属于该进中心而未进中心的。如将这部分下岗职工计算在内，实际下岗职工的数量更大。我们课题组典型调查也表明了同样情况：如山东省到今年5月份比去年底净增8万人；广东省今年1-4月份新增下岗职工近7万人；武汉市到今年3月份比去年年底净增7000人，预计年底将净增2.7万人。

在下岗职工持续增加的同时，再就业却越来越困难，再就业率不高。据统计，截止今年6月底有202万人实现再就业，再就业率为27.4%.据课题组的典型调查，许多省（区）的再就业率连27%都未能达到，如山东1-5月再就业率为19.6%。

下岗职工与原企业解除劳动关系的比例较再就业率更小。根据劳动保障部对全国33家企业的典型调查，截至今年6月底，被调查企业下岗职工实现再就业并与原企业解除劳动关系的仅占全部下岗职工的5%；据课题组对72家企业调查，下岗职工与原企业解除劳动关系的仅占下岗职工总数的6%；出中心解除劳动关系的仅占中心下岗职工总数的3%。目前多数地方下岗职工在中心时间已达1/3，少数地方时间已过半，因此，下一步的下岗职工劳动关系处理工作面临巨大的压力。

在下岗职工压力不减、分流困难的同时，各地普遍出现基本生活保障资金筹集困难、资金缺口增大的情况，有的到了难以支撑的地步。

面对上述情况，各地在加大再就业力度的同时，积极探索解决下岗职工的劳动关系问题，尽快分流下岗职工。如上海、青岛等地采取协议保留社会保险的办法，为中年龄段下岗职工负担养老和医疗保险费，以促进这部分下岗职工尽快出中心；重庆、上海等地用奖励的办法鼓励下岗职工尽快出中心（将下岗职工在中心三年基本生活费的剩余部分全部或部分作为鼓励一次性发给出中心的下岗职工）；黑龙江省森工行业将基本生活资金用于解除劳动关系的经济补偿，等等。到目前为止，全国除西藏和宁夏外，都制定了有关下岗职工劳动关系处理的政策措施。这些探索和尝试在当地取得了一定的效果。但就全国总的情况而言，下岗职工劳动关系的处理没有取得突破性的进展。

（二）三方的基本态度

出中心难，“断”关系难，在下岗职工、企业领导和劳动保障部门对这个问题的基本态度上也得到了充分反映。当然，各方的考虑有所不同。1．下岗职工的基本态度

下岗职工总的态度是不愿意与原企业解除劳动关系。课题组对812位下岗职工的问卷调查表明，60%的人明确表示不同意与原企业解除劳动关系。究其原因，一是担心出路问题。课题组在与下岗职工座谈中，一位下岗职工一口气提了12个问题，诸如，老了怎么办、病了怎么办、不能再就业怎么办。可以说，他的话，代表了大部分下岗职工的担心和疑虑。二是对企业存在依赖。在计划经济体制下，职工长期以厂为家，生、老、病、死、伤、残，住房、子女上学和就业，都靠企业。职工出了企业，总觉得失去了依靠。有的下岗职工已稳定就业甚至走上致富路，但仍然与企业保持着劳动关系，原因就是对企业有依赖心理。三是利益问题得不到解决。课题组的调查表明，他们对与原企业解除劳动关系想不通，认为过去为国家和企业作出了贡献，现在不能这样就推出去不管，政府和企业总得有点补偿，否则，就不会离开企业。

职工既有“前向”的担忧，也有“后向”的顾虑。“前向”，担心不能再就业或就业不稳定，以及就业后的社会保险问题；“后向”，怕企业解决不了历史欠债和经济补偿问题。归结起来还是对前途的忧虑和对利益问题的关心。2．企业领导的基本态度

企业领导的基本态度一是不敢，二是不忍。不敢，是因为怕出乱子。有的厂长讲“与职工解除关系，将他们推向社会，与其让他们整天找我，什么事也干不了，不如搞点项目，发展生产，安排他们。”厂长经理甚至还要考虑到个人的人身安全。不敢，还有经济因素，即各种历史欠债和经济补偿金支付不起。有的企业如果将对职工的欠债都还上，加上经济补偿，盈利的企业也会破产。不忍，是体现了东方文化的特点和社会主义社会企业领导的责任感。长期以来，我们的职工是以厂为家，厂长也有着“家长”观念。让他们将大批下岗职工推向社会、推向市场，总觉的于心不忍。有的厂长表示：“我让职工下岗，将他们推向社会，说明我没有本事。与其让他们走，还不如我走。”有的企业干脆向职工宣布：“增产、增效、保员”，受到职工的欢迎。还有的企业领导认为，在目前时期，国有企业也还要为国家承担就业的责任。

企业的态度是与企业改革的进程密切相关的。有的厂长说：“企业是国家的，贷款是银行的，只有得罪了人是我自己的。”说明企业改革还没有深化到让国有企业能独立承担责任，成为独立实体的地步。因此，在处理下岗职工劳动关系问题上，有一个加快企业的制度改造，调动企业积极性的问题。如果政府采取强制措施，企业却不下决心，甚至站在职工一面，劳动关系问题最终还是解决不了。

3、劳动保障部门的基本态度

劳动保障部门对下岗职工劳动关系处理的基本态度可以归结为一条：担心影响社会稳定大局。

一是认为当前下岗职工进中心、保生活，压力已经很大，再大规模展开劳动关系的处理，把握不好会影响到社会稳定。当前的局面是职工依赖企业，企业依赖政府，最后的压力都集中在劳动保障部门。劳动部门是处于上下夹攻之中。出了问题上有政府领导打板子，下有职工找麻烦。二是担心社会承受力问题。下岗职工是就业中的弱势群体，如果搞急了，一下子将他们推向社会，推向市场，怕社会承受不了。目前，失业保险参与两道防线的构筑，压力很大。一方面是下岗职工基本生活保障，一方面是失业人员增加很快。这两个方面的压力都集中在失业保险。提高失业保险的缴费比例以后，收缴率能达到多少，还是个未知数。失业保险承受着下岗职工和失业人员增加的双重压力，芨芨可危。

下岗职工讲前途也讲利益，企业讲利益也讲感情，劳动保障部门讲压力也讲政治。虽然各方的顾虑和担心不尽相同，但反映的都是背后的实际问题，这充分说明处理劳动关系的复杂性和难度。

（三）下岗职工劳动关系处理难的原因

处理劳动关系难的主要原因是：在经济体制转轨时期，下岗职工作为原固定工群体，有着长期的计划体制下积累和遗留的各种利益问题；同时他们在就业上又属于弱势群体，就业竞争力弱。瞻前、顾后，难以迈出“断关系”这关键的一步。虽然下岗职工劳动关系处理困难的原因在不同的地方、不同的行业和企业有所不同，但以下几个方面的原因带有普遍性。

1、社会保险关系难以接续

对下岗职工来说，他们最为关心的是老有所养、病有所医的问题。根据课题组对下岗职工的问卷调查，在“不愿与原企业解除劳动关系的主要原因”的问题中，下岗职工将“担心失去养老和医疗保险”列为首要原因，选择的比率高达74%。在回答“同意与原企业解除劳动关系有何要求和希望”的问题中，下岗职工选择“原企业继续缴纳养老和医疗保险费”的比率达到67%。近年来，非国有经济已成为城市就业的主要增长点，城市就业增长的70%以上是由非国有经济单位实现的。而目前这些非国有经济单位大多数不参加社会保险，不给职工交纳养老、医疗等各项社会保险费。对下岗职工来说，特别是对中年龄段的下岗职工来说，到非国有经济单位就业并与原企业解除劳动合同、终止劳动关系，就意味着失掉了养老和医疗保险，这是他们最为担心的问题。目前广泛存在的下岗职工隐性就业问题，结症就在于社会保险关系接继不上，下岗职工存在后顾之忧。

2、经济补偿政策和标准不明确

经济补偿是下岗职工最为关心的问题之一。下岗职工在回答课题组问卷调查“同意与原企业解除劳动关系有何要求”的问题中，选择“给予经济补偿”的比率达到53%。

关于国有企业职工经济补偿的规定目前有三种：一是按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》及后来的有关解释，规定的生活补助费；二是按照《中华人民共和国劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）规定的经济补偿金；三是按照《国务院关于若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》（国发[1994]59号）规定，破产企业职工自谋职业的一次性安置费。除了上述规定外，有的地方还有地方的具体规定，标准一般高于国家标准。

上述规定都是针对不同情况和对象作出的。我们发现不少地方在对下岗职工的经济补偿中套用这些规定，引起很大混乱：如合同到期终止，有的地方给生活补助费，有的不给；同一地方有的企业给，有的企业不给。有的地方因这项制度只对国有企业实行，而引起非国有企业职工的不平衡。经济补偿的标准也非常混乱。有的以终止劳动关系前的12个月工资平均为标准；有的以社会平均工资为标准；有的以档案工资为标准；有的以当地最低工资为标准；有的就是一个绝对数，每人1000-2000元。目前因支付下岗职工经济补偿标准问题引起的争议增多。所有这些问题，都亟待有明确的政策和指导性的办法予以解决。

3、企业无力承担经济补偿，无力偿还历史欠债

支付经济补偿金对下岗职工多的企业来说是一个很大的负担。如成都市无缝钢管公司估计，与下岗职工解除劳动关系需支付经济补偿金5000万元；山东省淄博市一家棉纺厂有1000多名下岗职工，企业需付3000多万元经济补偿金。上海实行“协保”的一个重要原因是，行业和企业难以集中支付巨额的经济补偿金，而实行“协保”政策，用经济补偿金支付“协保”费用，虽然绝对额要高于一次性经济补偿金，但由于是（平均）长达十来年的分期支付，可以有更大的回旋余地。

除经济补偿问题外，历史欠债也是解决下岗职工劳动关系的一大障碍。调查发现，不少企业无力偿还拖欠的下岗职工的债务。这些债务主要包括：拖欠下岗职工的工资、养老和医疗保险费以及集资款、住房公积金等。如四川省机械化建筑施工公司欠职工集资款达1600多万元；武汉市内燃机厂去年清理欠职工的工资、医疗费、住房公积金、退休统筹费等达800多万元。

下岗职工在回答问卷调查“同意与原企业解除劳动关系有何要求和希望”的问题中，选择“补发工资，补缴保险费，偿还医疗费、住房公积金和集资款”的比率达到44%。说明很多企业在下岗职工身上多少都有这方面的拖欠。调查发现，那些长期亏损、扭亏无望或长期停产企业的下岗职工对企业已不抱希望，只要能够给他们经济补偿和偿还债务，他们就会“走人”。有的下岗职工甚至表示：“不要经济补偿也行，只要把欠我的钱还我就走。”这些企业资产变现又十分困难，指望其靠自身力量解决上述资金，事实上已不可能，需要政府作出统筹规划和决策，解决资金问题，以促进这些企业妥善解决下岗职工的劳动关系。

4、下岗职工再就业能力偏低

根据课题组的调查，从总体上讲，下岗职工年龄偏大，又技能单

一、文化水平不高，就业能力弱。根据劳动保障部统计，1998年底35岁以上的下岗职工占62%以上，初中以下文化程度的占53%。根据课题组对72家企业的问卷调查，下岗职工中35岁以上的占70%。

下岗职工以年龄和再就业能力划分，可以分为35岁以下、36-46岁、46岁以上三部分。35岁以下的职工再就业机会相对来说要多，更容易走市场就业的路子，解决其劳动关系也相对容易；50岁以上的大龄职工，相当大部分由于身体、年龄等方面的因素，成为就业特困人员，但只要解决了他们的出路问题，劳动关系也比较好理顺。而占大比例的中年龄段职工在再就业上处于比较困难的境地。在目前的劳动力市场状况下，他们能找到的工作多是不稳定的。从就业能力的角度讲，他们无法与城市新成长劳动力竞争；从用工成本的角度讲，他们又无法与农民工竞争，成为市场竞争就业中的弱势群体。因此，最主要的是让他们能以低“价格”进入劳动力市场，或者说解决好他们的社会保险关系的接续问题，这样才有可能处理好这部分下岗职工的劳动关系。

三、若干认识问题

由于下岗职工的劳动关系处理，不单纯是企业与职工间的关系问题，而是涉及国有企业改革和调整、劳动力重组、市场就业、社会保险体系建设等多方面的复杂问题，人们的认识也不尽相同，而这些认识在很大程度上影响着劳动关系的处理工作。因此，要处理好劳动关系，理清一些认识问题是必要的。

（一）关于政府的定位和责任问题

处理下岗职工劳动关系问题产生于国有企业改革中。政府推动国有企业改革，把国有企业推向市场，提高其在市场经济中的生存、竞争和发展的能力，这是对的。但是，改革必须讲究策略，尤其深层次的改革，涉及各种群体利益关系的调整，更应该讲策略。只有有所不为才能有所为。关键是政府应该管什么，不应该管什么，这是大的策略问题。政府指令性地安排下岗和亲自“操刀”去“断”劳动关系，是最不策略的办法。它可能产生的后果是引火烧身，不得不包揽所有的职工与企业的利益关系处理。在下岗职工劳动关系处理上，政府的主要作用应该体现在：采取适当的社会经济发展政策，制定和实施促进下岗职工再就业的宏观经济和社会政策；加强执法，规范用工，营造有利于下岗职工再就业的环境；制定劳动关系处理政策，诸如解决再就业资金、经济补偿、历史欠债等方面的资金困难，为企业处理好下岗职工劳动关系提供一个宽松的政策环境。

政府对下岗职工转换身份、进入市场还有两个方面的责任。第一，补偿责任。在计划经济体制下，我们实行统收统支的政策，长期保持高积累率，企业利税绝大部分上交国家。对国有企业职工实行低工资、全保障、高福利的政策，形成事实上的国家职工身份，其保险甚至福利由企业和政府负责到底。现在职工下岗、进市场、失业，总之是没有了国有企业职工的身份，享受不到这种保障和福利，政府应该给予补偿。第二，雇主责任。在计划经济体制下，国有企业与政府是“两位一体”，原固定工实质是国家职工，政府是雇主，劳动关系是政府与职工的关系。因此，对下岗职工应承担的雇主责任理应由政府和企业来共同承担，企业是主要责任人，而政府是承担连带责任。这个责任，在当前劳动关系处理上主要是历史欠债清偿、经济补偿金支付和社会保险关系接续三项。这些不一定都一次性支付，也不一定都用现金支付，而可以根据各地、各企业的情况统筹考虑，但无论何种形式，基本原则是政府、企业共同承担。

（二）关于劳动关系处理如何配合劳动力重组问题

在国有企业改革和调整中，劳动力重组是必然的，但有重组的方式和途径问题。“进中心” 是一种方式，“进市场”也是一种方式；社会再就业是一条途径，企业分流也是一条途径。“进中心”和“进市场”既有并行也有转变问题。对多数地方、多数企业以及多数下岗职工来说，通过中心过渡到市场就业是稳妥的基本方式。它为下岗职工走向市场提供了缓冲的时间。而那些年青的或其他再就业能力强的下岗职工，由于能够较快地适应市场竞争，应该直接进入市场就业。这是并行问题。“进中心”的下岗职工还有个向“进市场”转变问题。中心毕竟只是过渡和缓冲，劳动力重组最终需要通过进市场来完成。从目前的“进中心”为基本方式，转变到“进市场”为基本方式，重要的任务是：一方面加大直接进市场比例，另一方面加快出中心、进市场的步伐，两个方面的合力推动“进中心”向“进市场”转变。要加快转变速度，劳动关系处理的政策、措施、工作的力度就要加大。在要求和做法上就不一定提倡“随下岗随进中心”，这样做的后果是，有可能将下岗职工都堵在中心，该进市场的都出不来。

企业分流和社会再就业是下岗职工分流和再就业的两条基本途径。在政策上，这两条途径都要拓展。相对而言，扩大社会再就业是社会各方的共识，但对下岗职工的本企业分流安置，却因为担心企业富余人员的回流而致使政策不明朗，实际工作上也有疑虑。这种担心当然并非没有道理。但是，实际情况要求在扩大社会再就业的同时，不排斥企业分流。一是大龄职工，比较稳妥的也是他们能接受的方式是企业内部的分流，如内退；二是发展较好，特别是要通过改革、改造、改组以加强实力的大型企业，面临的改制、技术进步和资产重组，人员分流就可以也应该与资产重组、主辅分离结合起来；三是有部分企业处于资源型城市之中，企业比城市大，社会承受力不允许其排放过多的人员。其下岗职工分流就必须与分离社会职能结合，走多种形式的企业内分流安置路子。总之，在劳动关系处理上不能一律要求都要理顺，如果一定都走“单行道”，有些企业、有些职工就走不通。

（三）关于隐性就业问题

隐性就业是目前下岗职工中的普遍现象，并成为各方共同关注的新焦点。从根本上说，隐性就业是市场自发形成的一种典型的利益平衡机制。它是下岗职工因在计划体制下受损，而从市场机制中寻求补偿的一种自发行为，是两种体制并存的必然现象。隐性就业在短期内无论对下岗职工、对企业、对政府有它有利的一面。对下岗职工，基本生活费实际上并不能保证其家庭的基本生活，隐性就业使下岗职工得以补贴生活，同时也是参与市场就业的开始，对下岗职工增强市场就业意识，转变就业观念，提高自谋职业的能力都有一定的积极作用；对企业，下岗职工隐性就业可减轻企业再就业服务中心工作压力。对政府而言，隐性就业也是一种再就业，而且多是职工自找门路，对于减轻再就业的压力和保持社会稳定都有好处。

但是，隐性就业的长期存在，对职工、企业、政府又有不利的一面。对职工，长期的隐性就业，使其正当的、合法权益得不到保障；对企业，没有解决其富余人员问题；对政府，隐性就业没有实现劳动力的重组，并带来劳动管理的困难。因此，隐性就业问题肯定是要解决的。关键在于用什么办法解决。

隐性就业宜疏不宜堵。大规模地清理隐性就业，强制解除劳动关系，还没有那个地方取得比较好的实际效果。因为所谓“清理”，就是认定下岗职工的再就业状态；而隐性就业所谓“隐性”，就是不让你认定。强制清理注定是事倍功半。隐性就业实际上是下岗职工以低价格的姿态参加市场竞争，是有人预付了他们的一部分人工成本（社会保险，甚至福利）情况下的竞争。下岗职工作为市场竞争的弱势群体，只有低“价格”，才能在市场竞争中占有一席之地。这是必然的选择，是旧体制向新体制过渡产生的必然现象。在这种情况下，要由政府、原企业解决其社会保险负担问题，隐性就业才可能显性化。所以，上海等地的协议保留社会保险关系，才较好地解决了隐性就业问题，取得了促进再就业、鼓励出中心的效果。因此，采取积极的、解决隐性就业问题的政策措施，可以更好地使隐性就业显性化。

（四）关于失业保险的承受力和作用问题

按照劳动保障部的计划，1999年在扩面和提高缴费比例的情况下，失业保险基金累计节余100亿元左右。100亿，按目前的失业保险支付水平可负担200万人。要加快下岗职工出中心、进市场的步伐，如果有30%的下岗职工享受失业保险，就可以吃空预计的节余数。而我们还没有考虑以下的因素：按照三三制要求，失业保险承担的第一道防线资金从目前的20%多要提高到1/3；下岗职工基本生活费及失业人员的保险金增加30%。如果考虑这些因素，失业保险预计亏空会更大。

实际上相当多省市失业保险基金已经出现或预计出现缺口：浙江省1998年14个县市收不抵支，缺口1800多万；福建省预计1999年缺口1.65亿；天津市预计缺口3500万；贵阳市缺口680万；青岛市缺口100万。出现缺口除了上述因素外，还有就业转失业持续增加，收缴率低，扩面工作不理想。但目前出现的或预计的缺口都还没有考虑下岗职工转失业的因素，而实际上这是影响失业保险承受力的最重大因素之一。因此，失业保险的承受力将成为下岗职工出中心、进市场的重要制约因素。

在这种形势下，失业保险的扩面、提高收缴率，以及建立起财政补贴、兜底制度都是重要的，但更重要的是发挥失业保险促进就业的积极作用，提高下岗职工的再就业率，减少下岗职工转失业的数量，从根本上减轻失业保险的压力。

四、总体思路

（一）指导思想和基本原则

1．服务改革，加快步伐。下岗职工的基本生活保障和再就业工作，包括劳动关系处理，一方面要解决好国有企业改革和战略性调整过程中的劳动力重组问题，另一方面，还要通过劳动关系处理工作，并最终建立起市场就业机制，为国有企业改革创造条件。因此，下岗职工的再就业和劳动关系处理工作，既要在国有企业改革和调整中进行，又要与国有企业改革总目标相一致。据此，再就业服务中心就必然是有期限的，不可能长期存在下去。一方面要加快下岗职工出中心的步伐；另一方面新下岗职工要尽量走直接进市场的路子，再就业服务中心逐步消亡。中心消亡以后，再有的企业富余人员问题，不通过中心这种方式解决，而是直接进市场，通过市场就业机制来解决。

2．分类指导，区别对待。根据下岗职工所在地区、行业、企业的不同情况，以及下岗职工本身的不同情况，采取有针对性的对策。地区财力有贫富和宏观环境有松紧的不同；行业在国有企业战略调整中有压缩与发展和调整范围有大小的不同；企业有盈亏、改制快慢和有下岗职工多少的不同；职工年龄有老少和就业能力有高低从而有再就业难易的不同。因此，政策上要因人制宜、因企制宜、因行制宜、因地制宜，分门别类，区别对待。

3．控制入口、拓宽出口。控制进入中心的下岗职工数量，同时，多渠道、多手段的分流下岗职工，为劳动关系处理减轻压力和创造条件。控制入口在两个方面：一是减少下岗后进中心的数量。应该明确提出“先分流，后下岗；多分流，少下岗”的宏观调控策略。二是控制下岗数量。对有些企业，基本控制不下岗。包括盈利企业、完成改制企业、脱困企业。这样，可以大大减轻中心和劳动关系处理上的压力，可以集中力量解决现有的下岗职工问题。

同时，要拓宽出口。除加强社会再就业的力度外，即使进入中心的，也还要鼓励在本企业分流安置；已经再就业的，主要是隐性就业的，要采取积极的措施，使其保持再就业，并解决社会保险接续等方面的问题，使其就业显性化。4．分离关系，平稳过渡。为适应尽快建立起独立于企业之外的社会保障体系，下岗职工的社会保险关系应该作为一项独立的、可以单独操作的事务处理。即劳动关系与社会保险关系分开处理，这是为实践所证明的可行办法。进入中心的下岗职工的社会保险关系已经开始与劳动关系脱离，其社会保险缴费主体已多元化；委托就业服务机构缴费，在有的地区已存在多年；协议保留社会保险关系在一些地方也已实行。下岗职工出中心，基本生活费应该停发，职工最关心的养老、医疗问题应该有着落，因此，必须强调：劳动关系可以断，保险关系不社会能断；劳动合同可以解除，社会保险要接续。这必然有助于促进下岗职工再就业、出中心和“断”关系。

5．体现负责，保障权益。处理下岗职工的劳动关系实质上是下岗职工进入市场的问题。进市场不是简单地将他们推向市场，推向社会，而是该补偿的要补偿，该扶一把的要扶一把。在这方面政府和企业都有责任。所谓责任主要是解决好政府、企业与下岗职工的利益关系问题。包括拖欠的工资补发，未报的医疗费的报销，集资款的清偿，该缴而欠缴的社会保险费的补缴，以及解除劳动合同的经济补偿金支付，更重要的还有今后的社会保险关系的续接有妥善的解决办法。只有了结了“历史”，才能建立新机制；只有理顺了利益关系，才能处理劳动关系；只有保障了正当权益，才能保证社会稳定。

（二）目标与步骤 1．基本目标

根据上述指导思想和基本原则，我们可以明确下岗职工劳动关系处理的基本目标：与国有企业改革的目标相衔接，和社会保险体系完善的步伐相一致，进中心与进市场并行，企业分流与社会再就业并举，逐步缩小在再就业服务中心的下岗职工规模，并在3-5年内使绝大部分下岗职工出中心，稳妥解决其与原企业的劳动关系，逐步取消再就业服务中心，基本建立起市场就业机制。

根据中央10号文件“争取用5年左右的时间，初步建立起适应社会主义市场经济体制要求的社会保障体系和就业机制”的要求，我们的根本目标是建立市场就业机制，再就业服务中心是实现这一目标的过渡。因此，在当前阶段要解决好中心与“市场”的衔接，解决好下岗职工出中心、分流安置以及劳动关系问题。“进中心与进市场并行”是要加快市场就业的步伐。已经进中心的继续保生活、促就业、“断”关系、进市场；新下岗的能直接进市场的就直接进市场。“企业分流与社会再就业并举”是要拓宽下岗职工分流再就业的渠道。进中心的下岗职工出中心既可以企业分流安置，也可以社会再就业；新下岗职工，能在本企业分流安置的先分流安置，而不必都进中心。

近年来，国有企业的职工下岗相对集中，预计经过今明两年的努力，这些由计划经济体制遗留下来的国有企业富余人员问题可以得到初步解决。预计到2000年以后将不出现大规模的职工下岗问题；到2003年底以前，所有的下岗职工都应出中心，即中心在2003年底就基本结束。届时，下岗职工一般都要进入市场寻求再就业，市场就业机制也将基本形成。2．步骤

要实现上述目标，下岗职工劳动关系的处理将经历三个阶段：

--中心前期：1998年下半年-1999年上半年，建中心、进中心、签协议、保发放。主要任务是进中心，保障基本生活，花钱买安定；同时解决劳动合同到期和少量的已再就业提前出中心的劳动关系处理工作。其基本标志是普遍建立再就业中心，保障下岗职工基本生活。就全国总体而言，这个时期已经平稳度过。就体制而言是典型的“双轨制”。

--中心中期：1999年下半年-2000年上半年，主要工作由建中心、进中心向订政策，给出路转变。这一时期主要是将实行劳动合同制度后参加工作的下岗职工全部促使其出中心，中年龄段的职工通过各种措施出中心，解决劳动关系问题，花钱买机制。其基本标志有两项：一是根据这一阶段有进有出的状况，实现出大于进；二是第一批进中心的下岗职工基本出中心，至少达到60%以上。即年轻职工和中年龄段职工大部分出中心。如果上述两项达不到，就形成大量的下岗职工在中心滞留。从全国情况看，我们目前正处于这个阶段的开始，工作任务相当繁重，必须打好基础。就体制而言，这一时期为“转轨制”。--中心后期：2000年下半年-2003年。这一阶段已基本没有或只有少量的新增下岗职工，主要工作是出中心、劳动关系理顺，以及撤消中心的工作。包括第一批进中心的就业能力弱的职工劳动关系处理工作；中后期进中心的职工出中心。其基本标志是出中心的比率要达到90%以上；中心撤消的比率达到90%以上，否则，整个下岗职工的基本生活保障与再就业工作，就业机制转变的目标就不能完成。从全国总体上判断，可以称之为“并轨制”。

上述三个阶段是就全国总体情况而言的，就不同地区、不同行业、不同企业来说，可能速度有快有慢，时间有先有后。

在中心的运作结束以后，中年龄段的下岗职工还没有完全实现市场就业，或可称为准市场就业。虽然他们出了中心，但相当一部分可能与原企业存在保留社会保险关系或类似的关系，在相当长的一段时间内在社会保险关系还应进一步理顺，直到这部分职工退出劳动力市场为止。当然，在这段时间内，必须加快社会保险体系建设和覆盖面的扩大步伐，以及社会保险的社会化管理工作，尽最大可能在较短时间内让这些职工中的大部分社会保险关系可由用人单位衔接上，那么，这个阶段就可以大大缩短。

当然，此后还会有一些国有企业的富余人员出企业问题，还存在原固定工转变身份的问题，虽然不再采取中心这种过渡的方式，而是走市场就业途径，但在劳动关系处理上也还存在经济补偿问题、社会保险关系的接续问题。目前针对下岗职工的政策，对今后第一次进入市场的原固定工，应该是适用的。虽然中心将会撤销，但有关政策可以延续。

五、政策建议

下岗职工劳动关系问题的处理，需要一系列配套政策。目前，各地相继制订和实施了一些有关这方面的专门政策，但还处于探索之中。为进一步促进各地妥善处理下岗职工劳动关系问题，建议我部就有关政策的原则问题制定一个指导性的文件。为此，本项研究报告提出一些原则性的政策建议，供部领导和有关部门参考。

（一）中心与市场衔接的政策

在政策取向上，在加快下岗职工出中心步伐的同时，企业可不再建中心的不建中心，下岗职工可不进中心的不进中心，可直接市场就业的直接走市场就业，可本企业分流安置的要分流安置，以实现从中心向市场的尽快过渡。

1．盈利或“转制”企业不再建中心。盈利、“解困”、完成“转制”企业没有建中心的，不再建中心，下岗职工或内部分流安置，或直接进入市场就业。

2．先分流，后下岗和直接进入市场就业。新下岗职工，结合国企改革中的资产运作、结构调整、主辅分离等，尽可能在本企业内部分流安置；大龄下岗职工内部退养；在实行劳动合同制之后新招收的合同制职工，直接进入市场；其他的新下岗职工也可以采取措施直接进入市场。剩下的人员符合进中心条件的组织进中心，从源头上减轻中心压力。

3．有条件的地方和行业加快中心过渡市场的步伐。在经济发展状况比较好的地区，如北京、上海、东南沿海等地方，或者在企业改制方面较早或在产业结构调整上力度较大的一些行业（如纺织行业），可以采取更有效的措施，鼓励下岗职工尽快寻求再就业和出中心，同时妥善解决劳动关系问题，并且在撤消中心方面可以比其他地方或行业先行一步。4．确定下岗办法的最后期限和延续政策。全国大部分地区的国有企业，从2001年开始，终止职工下岗进中心的办法；到2003年底之前，下岗职工基本上都应出中心。在停止实行下岗进中心的办法后，对于与企业解除劳动关系的职工，有关的经济补偿和社会保险关系接续政策对他们仍然适用。

（二）促进再就业政策 基本政策取向是，针对已经进入再就业服务中心和新的下岗职工，提倡多渠道再就业。既鼓励社会再就业，又支持本企业分流。1.鼓励本企业分流安置下岗职工。按照1998年中央10号文件关于鼓励企业吸收安置下岗职工的精神，充分挖掘企业在恢复和扩大生产经营规模、创办第三产业等方面的潜力，由各企业尽可能在内部吸纳本企业的下岗职工，使企业内部消化方式成为下岗职工实现再就业的重要渠道。不再简单地提倡“单行道”，但提倡配合国有企业改革的“主辅分离”和已经减下来的人员不再流回主业的做法。

继续倡导组织起来就业。要鼓励下岗职工组织起来创办各种生产自救经济组织或再就业经济实体，企业与社会都要积极采取各种方式帮助下岗职工组织起来就业，其中包括引导和扶持下岗职工组建独立的股份合作制企业，并落实对组织起来就业而创办的经济实体的各项优惠政策。

2．鼓励企业招收下岗职工。对吸收下岗职工的各类企业，按照招收的数量和签订劳动合同期限，分别享受相应的税收和其他优惠政策，其中包括可以将下岗职工在中心整个期间本应享受的基本生活费的剩余部分作为安置费支付给用人单位。3．扶持自谋职业者。对于下岗职工提前与企业解除劳动合同之后从事个体经营或创办私营企业的，除落实现有的优惠政策之外，还可将下岗职工在中心整个期间本应享受的基本生活费的剩余部分（包括根据最近中央12 号文件的规定将要增加的下岗职工基本生活费的30%）发给个人，也可将这部分资金作为一定期限的社会保险缴费。在有条件的地区和企业，还可对这类人员给予其他方式的奖励（如由失业保险基金提供一定的创业补助费），但对已经从企业领取经济补偿金的人员则除外。

4．信贷担保与贴息政策。对下岗职工组织起来就业或从事个体经营的，国有银行应提供贷款予以扶持，并可以由当地劳动保障部门以失业保险基金、再就业基金或生产扶持周转金为这类贷款提供信贷担保或贷款贴息。

（三）加强劳动合同管理的政策

加强劳动合同管理的目的是从法律上处理好出中心、出企业的下岗职工与原企业的劳动关系，该解除的要解除，该变更的要变更，以实现职工身份的转变。

1．对已经确认为实现再就业的，诸如与新用人单位签订了劳动合同、自谋职业（如已经领取营业执照从事个体经营或合伙经营），多年劳务输出的，要及时解除劳动合同。2．与企业签订保留社会保险（缴费）关系协议的，必须同时解除劳动合同。3．对被原企业重新招回上岗或在本企业自办实体再就业的下岗职工，应与企业再就业服务中心解除协议，并变更原劳动合同。

4．对停薪留职、请长假或“两不找”的人员，应由国家发布政令，在2003年之后一律终止劳动关系。在此之前愿意重新明确与企业的劳动关系的，可以明确：可以解除劳动合同的要及时解除，进中心要按规定签协议，变更劳动合同。

（四）过渡性的社会保险与福利政策

制订和实行过渡性的社会保险和福利政策，是为了解决中老年下岗职工的出路问题，其中包括中间年龄段下岗职工的社会保险关系接续而采取的特殊政策，体现政府对中老年职工的负责态度。

1.内部退养办法。提倡对距离法定退休年龄5年以内的下岗职工，按照《国有企业富余职工安置规定》实行内部退养，具体退养办法（包括退养费标准）应由各企业根据情况自行规定。

2.协议保留社会保险（缴费）关系（简称协保）。提倡对中间年龄段的下岗职工（男40-55岁，女35-45岁）实行协保办法。各地的协保办法由当地政府做出原则规定。各企业的具体实施方案应由企业通过一定程序做出具体规定，其中应包括由职代会审议通过。协保的基本原则是，双方协商，共同分担，形式多样，基本前提是终止与原企业的劳动关系。

在缴费上应由企业与这类人员通过协商共同分担。原则上应该是工龄越长，企业承担的比例越高，反之越少。

协保形式可以多样，既可以是企业一次性缴费，协保关系在社会保险管理部门；也可以委托就业服务机构管理，企业和职工向就业服务机构缴费，协保关系在就业服务机构；也可以协保关系在原企业，由企业和职工定期缴费。

在协保时间超过协议规定的期限之后，除达到法定退休年龄的人员之外，协保人员的社会保险缴费将全部由本人承担。届时，原协保人员可直接将社会保险关系转移到当地社会保险经办机构并继续投保。

在协议保留社会保险关系期间，如果协保人员被其他企业录用，并签订劳动合同，应由原企业与其解除保留社会保险关系协议，并给予必要的经济补偿，将社会保险关系转移到新的企业。

3．其他相关问题的处理原则。对于解除劳动合同的下岗职工，其在原企业的住房、子女在原企业所办的学校上学，以及党团关系、户口等问题应由当地政府作出明确的规定，以妥善解决这类人员的后顾之忧。

（五）经济补偿金和历史欠债清偿政策

下岗职工出中心，与原企业解除劳动关系的，应该支付经济补偿金和清偿历史欠债。提倡经济补偿、清偿历史欠债和协议保留社会保险关系的统筹考虑、多渠道筹集资金和多种形式的支付办法。

1．针对下岗职工与企业解除或终止劳动关系的问题，应专门制定相应的经济补偿政策。无论是劳动合同到期终止的，还是解除劳动合同的下岗职工，都给予经济补偿，按照下岗职工本企业工龄的长短计算经济补偿金；各地规定经济补偿金的支付标准，有条件的地方和企业除规定的经济补偿金外，允许以安置费等形式加付补偿，以鼓励下岗职工出中心或新下岗职工的直接市场就业。

2．对于所有下岗职工的历史欠债的清偿，包括拖欠的工资、医药费、集资款，欠缴的社会保险费和住房公积金，应在与职工解除劳动合同时给予补发或补缴。

3．在支付形式上，除了现金支付外，还可以有其他形式，如经济补偿和历史欠债可以用于协保缴费，也可以折算为住房、改制企业的职工个人股份；对新办经济实体或组织起来就业的，也可以折算为资产，以安置职工；对于特困企业，也可以与职工签订分期付款协议。4．通过多种渠道筹集资金。在一般情况下，原则上应由企业筹集资金解决。如果企业自筹资金很困难，可以通过其他途径解决。对于破产企业，可将经济补偿与清偿历史欠债列入企业资产变现后的职工安置费中，不足的由财政兜底；对于困难企业不堪重负的，应允许变现资产，筹集资金支付；此外，在条件允许的情况下，还可由国有银行提供专项贷款，或地方财政适当分担。

（六）其他的配套政策措施

1．加强劳动保障监察。当前，劳动保障监察工作比较薄弱，这不只是力度不够的问题，而更主要是制度缺陷问题。要扩大劳动保障监察机构的执法权限，使劳动保障监察在规范下岗职工劳动关系方面发挥应有的作用。对违反劳动法律法规情节严重的企业，劳动保障监察部门有权临时查封企业，或责令企业停业整顿，并通知工商、银行、海关等部门给予配合，有关部门应予以支持与协助。对于严重违反劳动法律法规的企业经营者和有关责任人，应由劳动保障监察部门报当地公安、检察机关依法处理。通过切实加强劳动保障监察工作，监督和规范企业用人行为，为下岗职工再就业创造一个良好的外部环境。2．失业保险要未雨绸缪。针对失业保险基金负担不断加重的状况和下岗职工进入市场速度加快的要求，要通过失业保险扩面，提高收缴率，增加积累；发挥失业保险在促进就业方面的作用，要将一部分资金投入于促进再就业，缩短失业周期，减轻失业保险基金支付压力；要尽快提高失业保险基金的统筹层次，以增强失业保险基金的承受能力；要建立和完善财政补贴和兜底制度，一旦失业保险基金不敷使用，便可由财政来支撑。

劳动关系论文研究 篇5

张喜亮

《中华人民共和国劳动合同法》实施两周年之际，不仅让人感慨。自新中国成立以来，恐怕没有什么法律受到社会各界的广泛关注，区区劳动合同法，全文不足百条，在设定时限征求意见，居然达20余万件。美国商会、欧盟商会等等外观经济组织在劳动合同法起草期间，通过正式渠道和非正式渠道纷纷扬言：制定劳动合同法，他们就撤资，实施劳动合同法中国经济必将衰退!更为惊奇的是，该法公布实施不足三个月，竟然有政协委员、人大代表、企业人士、乃至学者疾呼：停止执行劳动合同法，劳动合同法造成了企业的困境甚至是倒闭破产。一时间，劳动合同法几乎成了洪水猛兽，是祸国殃民的魁首。当然，劳动合同法专家亦横空出世，简直就是空中飞人，歪批谋利，绞尽了脑汁为企业充当规避劳动合同法律责任的“总设计师”。如果说，劳动合同法客观上增加了企业人力资源管理管理成本的话，那么，这笔巨额的“总设计师”费用应当计算在其中。

从调查中看，劳动合同法确实增加了企业人力资源管理的成本，在某企业个案调查，人力资源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力资源管理成本、工资成本包括延长工时报酬、社会保险成本等等;除此，还有一些无定形的风险成本，如职工预约辞职产生的损失、终止和解除劳动合同风险成本、核心员工流失风险的成本、企业员工流动更新风险成本，企业制度和文化建设方面的成本等等。否认，执行劳动合同法增加了企业人力资源管理成本的观点是不符合实际的，但是，如果认为劳动合同法是一些地方的企业成批次都停产、倒闭、歇业，这也是无稽之谈。据调查，珠三角、长三角、渤海湾等沿海地区，确实出现了企业大批倒闭的情形，有些韩国投资人经理等等半夜出逃、港台资企业宣布歇业等等。这些情形虽然夸张却基本与劳动合同法无关。原因的根本大致有三：一是产品本身倚赖海外市场，美国的金融危机和全球的经济衰退是其直接原因;二是产品技术含量不高简单地劳动密集型生产，拼的是劳动力低廉成本，激烈的竞争难以维系生存，这也是一个原因;三是一些企业本身就是依靠压低职工工资赚取微薄利润的，又把仅有的利润转移到了房产投机中蚀本而无力支撑企业的主业生产，这也是一个重要的原因。当然，也不能否认，有的企业反应过度无厘头地多支出了几十个亿。比如华为公司，据报道用N加1补偿的手法，令工作八年一上的员工自觉辞职，然后再重新签订劳动合同，再上岗后增加工资标准。这样一折腾，据说是花掉了十几个亿人民币，目的只有一个：规避劳动合同法规定的“续订”合同时劳动者工作没十年者可以签订无固定期限劳动合同。真是赔了夫人又折兵，偷鸡不成失斗米。为此，中华全国总工会和广东省这个总工会，深圳市委市政府都责令其停止规避劳动合同法的行为，一不留神成了企图违背法律的方面典型。还有人议论，有关的组织机构也是有些过敏，华为公司领导发动、有序操作、职工得利、立竿见影的大好事，他们为什么那么强烈的反对呢?与华为相反做法的某家台资企业却成了正面的典型：这家企业公开宣布，该公司坚决贯彻执行劳动合同法，即日起全员签订无固定期限劳动合同。随即有人就预言，这家企业必将自食其言、自食其果。不幸被言中了，经济危机期间这家企业绞尽脑汁压低职工工资，大量裁减员工，给当地社会管理制度了很大的压力。

劳动合同法有弊有利，这样的评说应当是符合唯物辩证法的。

说其弊有事实为证。前边我们讲到了执行劳动合同法增加了企业人力资源管理管理的成本，对企业短期利益来说就是一个弊，增加的成本一定是用真金白银填补的，短期不能不影响效益。从劳动合同法本身法律意义说，其问题也是举不胜举的，劳动合同法实施条例紧随其后颁发执行也说明问题，如果劳动合同法本身具有便捷的操作性的话，何必急急忙忙用“实施条例”来保障其实施呢?全社会都知道“新劳动法”出台了，企业要必须按照“新劳动法”管理劳动关系了。这样的用词不仅在企业、在职工、这媒体，也时常出现在某些高层领导和部门领导的讲话中。难道我们国家真的有了第二部“劳动法”了不成?这里有一个问题即，劳动合同法与劳动法典的关系?制定劳动法典和劳动合同法机构的权威人士居然公开说，来者同样都是基本法。如果这样来认识的话，则无法律体系理论而言了。如果不这样认识，就出现了更大的理论问题：劳动法典以调整劳动关系为己任，且辟有专章规定了“劳动合同”，建立劳动关系必须签订劳动合同，劳动合同以劳动关系为内容，劳动合同法当然也是调整劳动关系的，由此可见，劳动法典为劳动合同法主要内容都重复的。这就难怪人们把劳动合同法与劳动法相提并论且以后者取代了前者。这无疑是破坏了法律体系的基本逻辑，造成了法律体系的混乱，以至于实践中无所适从，理论上不能自圆其说。如果说劳动合同法还有什么弊的`话，那就是关于无固定期限劳动合同的规定，无固定期限就是：用人单位与劳动者未约定确定终止时间的的劳动合同。从这样的定义出发，劳动者说“只要我能工作，120岁也不能终止我的劳动合同”;企业说“既然未约定确定的终止时间，那就是企业随时都可以为劳动者终止或随时另行约定确定的劳动合同期限”;由此，真可谓：公说公有理，婆说婆有理，法律是白纸黑字，法官也只能是丈二和尚摸不着头脑。类似的问题还有，劳动合同法第十四条规定的关于续订无固定期限劳动合同的条款。首先说，三个情形设置的条件是不公平的：劳动者工作连续满十年者可以续订劳动合同，另一条则是企业改制的劳动者工作满十年且距退休年龄万年者方可续订无固定期限劳动合同，还有一款规定签订两次固定期限劳动合同者就应当续订无固定期限劳动合同，同为劳动者续订劳动合同的条件却不尽相同，法律的平等、公正原则焉在?更为甚者，劳动合同法第十四条规定了续订无固定期限劳动合同，而第四十四条又规定：合同期满的，终止。劳动者虽然工作满十年以上，但是恰好劳动合同到期，那么，究竟是终止劳动合同还是续订无固定期限的劳动合同呢?订立两次固定期限劳动合同者，续订劳动合同一定是第二次订立的劳动合同期满了，有此，究竟是订立无固定期限劳动合同，还是终止劳动合同?企业依照劳动合同法第四十四条终止劳动合同肯定是合法的行为，而劳动者要求订立无固定期限劳动合同也是符合劳动合同法第十四条规定的。同一个法律前后条款之间的这种定义不迷糊、指代不明、逻辑不周延的情况，劳动合同法应当说是一个典型例证。

劳动合同法第六条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”关于这一条，工会的很多同志都将其解读为，是高度重视工会作用的表现，以法律的形式提高了工会在企业中的地位。从法理的角度分析，可能就会得另外一个结论。首先，类似的条款劳动合同的规定不是第一次，劳动法典、工会法典中都有这样的规定，即工会帮助、指导职工订立劳动合同;但是，在“帮助、指导之前加上“应当”则劳动合同法的创举，其后再加上“履行劳动合同”更是劳动合同法的发明。这就造成了一个问题：这里的“应当”表明“帮助、指导”职工这是企业工会的义务，是义务性的条款，众所周知，法定的义务是必须履行的，那么，如果企业工会不能履行劳动合同法规定的这项“义务”该承担怎样的法律责任呢?另外，“帮助、指导履行劳动合同”也是法定的义务，工会有怎样的办法和能力来履行法定的帮助职工“履行”劳动合同的义务呢?这显然是不现实的，无法操作。劳动合同法的这个规定当劳动者觉悟起来的时候就可能导致一个社会后果即“状告工会”不履行法定义务而导致劳动者权益受到侵害。《中华人民共和国工会法》规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。此后广东、北京、重庆都发生了职工起诉工会的案件，使工会的社会形像遭到了极大的贬损。对此，我们不能不引以为戒。

劳动合同法虽然存在着很多的问题，但是也并非一无是处。劳动合同法如此引起社会的关注，毋庸讳言，全社会如此关注劳动者的问题，劳动合同法首功一件。也正是从劳动合同法开始，无论是媒体还是企业，都大大提高了关注劳工、关注劳动的意识，在劳动合同法实施两周年的时刻，全世界瞩目的美国《时代》周刊都把中国劳工的形象放在了封皮上，还被解读为中国劳工拯救了世界。

对于改革开放以来的中国来说，劳动者的地位、作用和权利保护等等，应当说第一次受到全社会如此高度地关注，这种关注确实是出自人们内心深处的认识。此前，人们关注的是中国劳动力价格的低廉，甚至把低廉的劳动力价格作为招商引资的一个优势看待，劳动者的福利待遇、社会保险以及工资等等长期处于一个极低的水平;对于那些农民工来说就更是可怜，拖欠工资致死人命，女职工被强制加班以至于累死，大量的工伤死亡者无以合理的补偿赔偿等等。劳动合同法其本身虽然存在着很多的问题，但是，正是由于制定劳动合同法，劳动者的问题受到了政府、企业以及社会各界的高度重视，企业无论是对劳动合同法的误读还是出于恻隐之心，劳动者的状况得以改善了。劳动合同法的实施迫使企业不但不正视劳动者的权益，其最大的一个亮点就是提高了企业依法管理人力资源管理的意识。()一些企业都自觉或不自觉地承认了职工组织工会的权利，工会的组建率大大提高;企业也开始学会利用工会这种组织的渠道开展职工的动员工作和化解矛盾的工作。一些企业建立并完善了职工代表大会或职工大会制度，并依法利用这样的制度来制定、修改和完善劳动规章制度。一些企业的劳动合同意识得到了强化，以北京为例，劳动合同签约率甚至达到了85%以上，据调查，全国各地企业的劳动合同签约率均有大幅度地提高。劳动合同的作用也开始显现出来，劳动关系双方都能够依照劳动合同的约定约束自身的行为，一些企业学会了依照劳动合同进行人力资源管理。从打造核心员工队伍的角度，一些企业也开始转变了“官僚”化生硬的管理方式，关心员工心、理注重员工培养、尊重员工权益等方面有了明显的改进。

劳动关系论文研究 篇6

2、组织作用。组织职工参与企业民主管理，既是工会的基本任务，也是维护职工合法权 益的有效保证，确定职工权益保障程度取决于决策环节，组织职工积极参与企业的民主管理，是参与企业决策的重要环节。

和谐企业的核心是经济发展的和谐，发展经济，搞好建设是企

业员工的最大、最根本的利益，工会作为企业的群众组织其根本任务就是密切围绕企业经济 发展大局，充分发挥组织建设职能，化解消极因素为积极因素，最大限度地调动、保护、发 挥好广大员工投身企业改革和发展的主动性、积极性和创造性，发掘员工群众的聪明智慧，全力以赴、想法设法提高企业的经济效益和社会效益，为构建和谐企业奠定坚实的经济基础。

3、维护作用。维护员工合法益是工会的基本职能。深化维权机制是行使维护职能的关键，更 是参与构建和谐企业的核心，因此，企业工会必须结合当前经济形势、劳动关系变化的新情 况，在完善利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制等方面，以勇于改 革，勇于创新的精神，以建立和谐劳动关系为着力点，维护职工队伍的稳定，促进社会的稳 定，推进和谐社会的建设。

4、推动作用。作为企业文化精髓的企业精神产生于员工的行为实践，又指导着员工的 行动实践。工会组织源于员工，参与先进企业文化建设，创造人与企业和谐发展的人文环境 是工会在构建和谐企业中发挥作用的必然趋势。工会应该把企业的核心价值观作为生产、工 作、学习和生活的基本标准，通过企业理念的教育和灌输，通过发挥典型示范效应，通过优 化生产环境、生活环境和舆论环境，促使全体员工认同企业的核心价值，为构建和谐企业营 造良好的氛围。构建和谐社会，离不开企业，和谐企业就是企业凝聚力较强、经济效益较好、职工作意 愿较高，职工与职工之间、职工与单位之间协调融洽的企业。在和谐的企业里，企业管理层 所倡导的主流的核心价值观应得到职工的普遍认同，企业所制定的各种职工行为规范被企业 员工广泛接受，企业与职工、企业与部门、企业与市场和企业与社会之间建立并创造先进、和谐的企业文化，以及融洽、和谐的内外部人文环境，促进企业的和谐发展必须做到以下几 点：

1、增强责任意识。责任是一种发展自我的机遇，是一种发展自我的手段，是一种发展自我份。内和不得不做的事情。企业与社会紧密相连，共生共荣，和谐社会的建设依赖于和谐企业的 发展。企业应该意识到自身的历史使命和政治责任，在构建社会主义和谐中承担起应有的职 责。责任建设，以制为本。讲责任，也要讲责任制，只有把责任和责任制统一起来，把履责 和问责结合起来，才能确立一种良性的责任导向，增强责任心、培育责任感、提高责任意识。从企业发展选择看，全心全意依靠工人阶级是其根本

宗旨，依靠职工办企业是其政治优势，建设和谐企业就是在新的历史条件下如何依靠工人阶级，发挥职工的积极性、创造性和主动

性提供了全新的制度平台。通过抓好和谐建设企业，一定能在新的历史条件下焕发生机，创 造新辉煌，全力促进和谐社会的建设。

2、增强人本意识。人是企业的主体，也是建设企业和谐氛围的关键因素。以人为本就是 把广大职工的利益作为一切工作的企业和谐氛围的关键因素，作为一切工作的出发点和落脚 点，不断满足职工多方面的要求和促进人的全面发展。企业的一项基本也是最重要的职能就 是贯彻以人为本的原则，千方百计调动全员的主观能动性和生产积极性，从而促进企业的不 断持续稳定发展，两者相辅相成。因此，在实际工作中不但要及时了解职工的愿望和要求，而且要为职工营造发展空间，为职工实现自身价值搭建平台，做到既解决职工的实际困难，又善于挖掘他们的闪光点，不断增加工作的凝聚力和向心力。

和谐劳动关系研究文献综述 篇7

关键词：和谐劳动关系,劳动关系,和谐社会

1 和谐劳动关系的提出、内涵和基本特征

1.1 和谐劳动关系的提出

2002年11月中共十六大之前, 通常表述为“和谐的劳动关系”或者“和谐稳定的劳动关系”也就是说和谐只是劳动关系的一个定语。“和谐劳动关系”的概念开始明确起来是在十六大之后, 是根据“和谐社会”概念的提出产生的。在2006年10月, 正式提出了要“发展和谐劳动关系”, 这是在十六届六中全会中通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中的内容。在2008年的政府工作报告中又对建设和谐劳动关系做出了部署。而在目前被普遍认同的结论是:和谐社会与和谐劳动关系是相互联系相互影响的, 前者是后者的延伸和结果, 后者是前者的前提和基础。

1.2 和谐劳动关系的内涵

目前, 对于和谐劳动关系还存在着有较大差异的内涵界定, 但是在界定内涵时学者们普遍与和谐社会的概念联系了起来。

李培志 (2005) 的观点侧重于劳动关系的主体双方的利益之间的和谐状态, 要形成主体双方的权利和义务之间的平衡状态[1]。高爱娣 (2006) 的观点是在国家、社会、企业和劳动者之间的根本利益达成一致这个基础上, 劳动关系的双方可以存在着不同的利益的要求, 但是权利和义务是处于一种相对均衡状态的劳动关系;劳动关系的各主体的利益诉求是要能够纳入法律和制度框架范围内, 可以依法实现和保障的劳动关系;通过市场调节与国家干预的结合的手段, 存在的利益冲突是可以自我化解和消除的, 可以有效的促进社会公正公平的劳动关系[2]。秦建国 (2008) 从三个层次来进行分析, 他将和谐劳动关系划分为“个别劳动关系”、“集体劳动关系”和“社会劳动关系”。和谐的个别劳动关系是劳动者获得的“体面劳动”的一种状态, 就是说签订的劳动契约是能在双方平等的基础之上完成的, 劳动的条件和标准都能够在顺利的情况下实现, 劳动者能够得到经济、民主和发展的权利;和谐的集体劳动关系是企业能公平的制定劳动的条件和劳动的标准, 做到以人为本, 对于社会责任能够做到积极主动的去承担, 从而实现共赢的一种状态;和谐社会劳动关系则是一种社会能够为劳动关系的调整提供完整的平台, 社会局势稳定, 分配制度合理, 劳动者就业充分, 整个国民经济能够健康、持续、稳定的发展的一种状态[3]。陈晓强 (2009) 认为和谐劳动关系是一种新的类型, 一种新的状态, 一种和谐的图景, 也就是说劳动关系不仅要与社会主义生产力的发展相适应, 同时主体双方又要达到动态平衡的状态, 而且个别、集体、社会这三种劳动关系要相互促进的形成多层次的和谐图景[4]。

1.3 和谐劳动关系的基本特征分析

在基本特征方面的研究中主要存在四种观点, 分别是四特征论、四化论、和六特征论等。

四特征论是由叶迎春和夏厚勋 (2005) 提出的, 是要追求能将各种矛盾协调融洽的状态, 一是建立有效的机制充分保障职工的劳动权益, 处理好国家、企业、职工利益分配问题。二是要保障职工获得与企业平等的地位, 使劳动关系主体双方的权利、义务相对等。三是控制职工流失状况, 保证稳定的劳动关系。四是追求企业与职工都能获得利益, 处理好效率与公平之间的关系[5]。黄任民 (2005) 的四化论则是指主体的明晰化、运行的市场化、类型的多样化和调整方式的契约化这四个方面的内容[6]。王德明 (2006) 的六特征论包括合作的平等、以人为本、利益共享、稳定、诚信、社会责任这六个方面的内容, 他更加注重劳动者的尊严、安全、公平等方面的利益[7]。

2 和谐劳动关系的现状及其构建

2.1 和谐劳动关系的现状

很多学者都认为, 和谐劳动关系是基于劳动关系中存在的不和谐的问题而提出来的, 虽然从宏观总体的角度观察, 我国的劳动关系是处于相对稳定、协调的状态, 但是在现实中劳动关系的不和谐问题确实是普遍存在的, 学者们对于问题的看法因为其角度不同而存在差异。

有的学者认为, 在市场经济中劳动和资本的冲突和矛盾是无法避免的, 因为劳资的利益关系就是最基本的, 利益关系的冲突和矛盾正是产生劳动关系的基础, 因此, 不能否定这种矛盾, 更不能消除。更有学者认为资本权利有必要对劳动者的权利进行剥夺, 这种剥夺是一种很正常的行为, 尤其是在财富的积累这个阶段的过程中。

有的学者提出, 生产方式的变化会影响生产关系的变化, 在我国的发展过程中, 生产方式发生了巨大的变化, 在其影响下劳动关系也相应的做出了改变。具体表现在两个方面, 首先是劳动关系变得多样化和复杂化, 这是随着非公有制经济的发展而逐步形成的。其次, 处于主导地位的国企的改制, 也使得劳动关系从计划经济的体制转变到了市场经济体制中。

有的学者指出了劳动关系的不和谐因素是多方面的, 其中有五大矛盾直接影响到了劳动关系的和谐发展。第一个矛盾就是由于分配不公平造成的贫富差距日益增大的矛盾, 第二个矛盾就是由于用工制度的不规范, 在不断削弱着劳动关系, 第三个矛盾是医疗问题, 看病难、看病贵、也带来了不和谐, 第四个矛盾是由于社会保障制度的覆盖面小造成的不和谐, 第五个矛盾是维权难, 执行不严, 劳动者的权益很难得到保障。

还有的学者将劳动关系的研究分成了三个层次, 对于不同的层次要采取区别对待, 在具体的实际操作和处理这个层次上, 问题体现在劳动者的就业状况、社会保障水平、获得的教育、医疗等方面的保障, 这些具体的问题中;从劳资关系这个层次来分析, 则表现为劳资双方力量强弱的对抗问题, 资本权利凭借其所处的优势地位压制和侵犯劳动者的权利, 造成资本权利的优势越来越大, 地位不断上升, 而劳动者的权利的劣势越来越大, 地位不断下降;从国家治理的宏观层次来分析, 则表现为社会的两级分化严重、各种社会矛盾都会凸显出来, 一旦矛盾激化, 就会造成社会的动荡, 阻碍国家的发展, 危害到国家的安定和繁荣。所以, 对于劳动关系的研究要上升到国家宏观层次来分析, 对于我国现在存在的劳动关系的问题要给与高度的重视, 防止我国重蹈拉美国家在发展城市化过程中造成的严重的社会发展问题。

2.2 和谐劳动关系的构建

在如何构建和谐劳动关系的问题上, 有学者认为构建的切入点应该从劳动关系产生的市场环境开始, 政府作为第三方主体要根据劳动关系主体双方, 也就是单位和劳动者之间的力量对比情况来进行协调, 充分发挥各自的作用, 来形成劳动关系的一种平衡的状态。也可以从三个方面来构建和谐劳动关系, 一是政府、企业、工会都要积极配合, 共同参与到劳动关系的协调处理中, 形成有效的三方合作机制。二是要通过谈判的方式来为职工争取权利, 工会或职工代表要充分发挥其职能和权利, 代表职工与单位进行谈判, 为职工争取合法权益。三是要降低争议的诉求成本, 通过实施两裁终局的争议处理制度, 减少在处理劳动争议时造成的不必要的诉求成本。

3 和谐劳动关系研究的总体评价

从现有的学术研究成果中分析, 可以发现如下几个问题:

首先, 在和谐劳动关系这个方面的研究中, 学者们大多都揭示出了和谐劳动关系与和谐社会之间确实存在着相互联系的关系, 而在具体的和谐劳动关系的界定上, 学者们的观点却各有侧重, 并未形成普遍认可的结论, 因此, 在对和谐劳动关系的进一步研究中, 要从理论上对和谐劳动关系的本质和内涵进行研究, 也可以借鉴社会学、劳动经济学、劳动管理学等理论的相关研究成果。

其次, 从和谐劳动关系的研究现状来看, 在研究中揭示出了在现实劳动关系中存在的不和谐的问题, 对于问题的描述也比较全面, 但只局限在了表面现象的分析中, 缺乏深入的研究和相关的定性的或是定量的分析, 还需要进行进一步的系统性的研究。

总之, 对和谐劳动关系的研究不是对个别企业或是个别地区的局部性的研究, 而是对整个国民经济体系的研究, 它涉及到了社会、经济、政治、法律等方方面面的问题, 作为和谐社会的构建基础, 和谐劳动关系对于我们整个国家未来社会的发展有着重要的影响, 因此, 在今后的研究中, 要将我国传统文化中的和谐思想的研究与现代经济劳动关系的研究更加紧密的联系起来, 不断深入和谐劳动关系问题的研究。

参考文献

[1]李培志.试论和谐劳动关系的构建[J].中国劳动关系学院学报, 2005 (6) .

[2]高爱娣.社会主义和谐劳动关系理论概述[J].工会理论研究, 2006 (5) .

[3]秦建国.和谐劳动关系评价体系研究[J].山东社会科学, 2008 (4) .

[4]陈晓强.和谐劳动关系探析[J].长白学刊, 2009 (3) .

[5]叶迎春, 夏厚勋.企业工会在构建和谐劳动关系中的地位和作用[J].中国劳动关系学院学报, 2005 (6) .

[6]黄任民.农民工及相关问题对建立和谐劳动关系的双重影响[J].中国劳动关系学院学报, 2005 (6) .

劳动关系论文研究 篇8

关键词：劳动关系；协调机制；法制法规

一、劳动关系失衡的表现和原因

（一）主要表现

1.不签劳动合同或签不规范的劳动合同

在2008年我国的《劳动合同法》颁布实施之前，我国的用人单位很少与劳动者签订劳动合同，没有劳动合同就无法认定劳动关系进而导致劳动者的工资、保险、工伤赔偿等合法权益也就无法得到法律保护。通过调查得知，大部分所谓的合同都是格式合同，劳动者有异议不能修改，甚至很多用人单位只给劳动者看签名的那一页，签完名的合同即被用人单位收走，劳动者对于合同的内容基本不知晓。

2.劳动者工资较低，超时劳动现象成常态

据有关研究资料表明，我国制造业劳动者工资水平大约是英国的1/27，美国的1/21，巴西的1/3。我国最低工资制度本是维护劳动者合法权利，但违背立法者立法初衷的大部分企业就以最低工资为企业工资，劳动者要想获得较高的工资，只能答应“自愿加班”，2010年的富士康“连环跳”事件就是最好例证。

3.劳动者工资经常被拖欠和克扣

企业拖欠和克扣劳动者工资更多的发生在农民工这个群体，农民工讨薪难已经成为一个社会话题。总理帮农民工讨薪已不算新闻，各地由于农民工讨薪不成而引发的恶性案件也时有发生。

4.劳动条件差导致工伤事故数量高位运行

劳动条件差、工伤事故多也在一些企业里存在。工伤事故发生后，未买工伤保险的企业经常会推诿责任，导致劳动者“流血也流泪”。

5.社会保险购买率低依据

2011年实施的《社会保险法》，劳动者依法享受医疗、养老、失业、工伤、生育五大社会保险，但目前劳动者享有的这五大保险权利基本停留在纸面上。课题组在某组织部门组织的当地明星非公企业的座谈会上问其中一家负责人：“你们在做五险的时候有无困难？”该负责人立刻自豪的回应：“我们给每个职工交三险”。该负责人还不知道他的职工依法应享受五险待遇，不过他也有值得自豪的资本，在大多数企业连三险都交不齐的时候，他给职工购买三险也算是相当守法的企业了。

（二）原因分析

劳动关系双方地位的不平等

劳动关系双方由于用人单位所享有的资本要素比较短缺，劳动者所拥有的劳动力要素在市场上处于富余的状态，所以说资强劳弱是个世界性的普遍现象。资强劳弱在当前中国表现更甚，这是因为我国属发展中国家，资本本就短缺，作为世界上人口第一大国，劳动力剩余更多。用人单位在社会、在劳动关系中处于强势地位，劳方处于弱势地位。

二、构建劳动关系协调机制的价值取向

劳动关系协调机制是指在劳动关系运行过程中，由劳动关系双方以及政府参加的，以合作共赢为价值取向、以建立稳定、和谐和健康的劳动关系为目标，以权利平衡配置的纠纷防御机制、平等博弈的纠纷解决机制为主要内容的相互独立又相互协调的统一体系。

（一）合作

合作是社会关系的主题，合作最根本的特征就是会产生合作剩余。劳动关系首先是能够产生合作剩余的合作关系，资本与劳动力的结合能够比双方单兵作战产生更多的财富。劳动关系双方对于合作剩余的分配处于此消彼长的状态，合作中的冲突由此产生，但冲突是其次的，合作才是基础。如果没有合作，没有劳动关系，也就不会产生对合作剩余分配的冲突。用人单位和劳动者必须建立一种合作伙伴关系，我们要构建的劳动关系协调机制的基础必须建立在合作的前提上。

（二）共赢

根据古典经济学家亚当斯密的“经济人”理论，社会中每个人都追求自身利益最大化，劳动关系运行中，如果用人单位获得更多的合作剩余，用人单位一方赢了；如果劳动者一方获得更多的合作剩余，劳动者一方就赢了，但是这两种情况都可能导致合作关系的解体，无合作就无合作剩余，当然更谈不上合作剩余的分配。劳动关系中，劳动关系双方只有树立“我为人人、人人为我”、“劳资两利”的利益分享观念，才能互利共赢。

三、建立健全劳动关系协调机制

（一）权利平衡配置的纠纷防御机制

用人单位和劳动者对于合作剩余分配的公正与否，取决于立法赋予双方地位对等与否。鉴于“资强劳弱”的社会现状，要求法律必须赋予劳动者抗衡资本的相应权利。否则，劳动者将一直难以改变自身的弱势地位，从而无法分享到合作剩余，进而导致中国的收入分配差距越来越大，影响社会和谐稳定。

为了让劳动者获得与用人单位对等的法律地位，参考国际经验，须赋予劳动者五项基本权利，即生存权、工作权、团结权、协商权和争议权。生存权和工作权是劳动者个人的基本人权；团结权、协商权和争议权是劳动者的集体基本权。劳动者个人的基本人权在《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规中已经有所规定；团结权主要指劳动者有组织工会、参加工会的权利；协商权是指劳动者组织与用人单位进行集体协商并遵守协商结果的权利；争议权则是指劳动关系双方在集体协商发生争议时，劳动者有权行使罢工权。集体基本权是为实现个人基本权服务的，目的是保障个人基本权利的实现。团结权、协商权在法律规定中都在逐步推进。问题比较大的是罢工权，有人认为在我国规定罢工为合法行为的时机还不成熟，在我国当前未规定罢工权的情况下，各地的罢工如南海本田停工、重庆出租车罢的、教师罢课等现象就时有发生，如果再真正赋予劳动者罢工权会导致实践中罢工行为的一发不可收拾，影响社会的和谐稳定。罢工权在资本主义发展初期也受到很大限制，美国直到1935年才在《全国劳工关系法》中正式确认罢工权。此后，政府在劳资谈判中保持中立，配置罢工权的美国工人在谈判中获得更加公平的合作剩余的分配权。

（二）适度的国家干预机制

当前中国市场经济体制改革进入攻坚阶段，社会也处于加速转型期，国家对于劳动关系的协调，不能什么都管，管得太多、管得太细，会束缚经济发展；也不能无所作为，撒手不管，影响社会和谐稳定；国家干预要体现适度原则。总的来说就是要国家要制定完备的劳动法律法规体系再加以严格执行。

1.制定完备的劳动法律法规体系

协调劳动关系，需要立法机关提供制度和规则，把劳动关系双方的行为限定在法律和制度的柜架内，做到有法可依。

制定《罢工法》，赋予劳动者集体争议权，即在法律规定条件下，劳动者可以用罢工这种方法抗衡资方的强大的资本权利，以达到劳动者和用人单位双方权利的均衡。制定《劳动关系协调法》。尽管我国有相关的劳动关系争议处理规定，但效果差强人意，究其原因，可能跟各协调劳动关系的定位不清、缺乏沟通衔接有关，建议国家及时制定《劳动关系协调法》，明确规定劳动关系双方以及第三方在劳动关系协调中的法律地位、权利、义务和责任。其他方面。制定《劳动监察法》，明确劳动监察部门在协调劳动关系方面的职能。尽快出台《集体合同法》，规范各类集体合同的制定和实施。制定《最低工资法》，提升当前最低工资法律制度的法律位界，切实维护劳动者的合法权益。

2.劳动行政主管部门严格执行劳动法律法规

劳动行政主管部门严格执法。监督落实最低工资制度，确保所有企业的工资不低于最低工资规定；保障《社会保险法》所确立的五大社会保险制度的落实，维护劳动者的权益。

加大劳动监察力度，确保劳动用工的规范化。劳动监察部门通过严格执法、及时纠正用人单位违法行为、可以从源头上杜绝劳动争议案件的发生。劳动监察的适度干预表现在：首先，加强自身建设，实行监察网络化管理。建议增加区级劳动监察机构，增加人员编制，增加经费投入，实行监察网络化管理，进一步扩大劳动监察的覆盖面和威慑力；其次，劳动监察应明确工作重点，当前应当重点监察社会保险、劳动基准、劳动安全等劳动法规定的用人单位强制性义务，即那些可能危害社会利益、影响社会稳定的情况，不应越权包办本应由劳动争议处理程序解决的具体劳动争议案件。

（三）平等博弈的内部协调机制

大力推行集体协商机制和集体合同制度

作为协调企业内部劳动关系主要方式的集体协商机制，目前尚不健全。关于集体协商和集体合同条款，散见于我国的《劳动法》、《工会法》和《劳动合同法》中，但在实践中相当多的企业中存在着集体谈判和集体合同严重流于形式的现象，一些工会和企业重签订轻协商，集体合同只有原则的与劳动法律法规相同的规定，结合企业实际的具体条款比较少，针对性和实效性差，这种状况使集体合同难以起到真正维护企业与职工双方合法权益的作用。为改善集体协商效果不佳的状态，我国应当及时制定《集体合同法》，探索确立企业内部协商机制，把工资集体协商作为推行集体合同制度的重要内容，提高集体协商和集体合同质量，充分发挥内部协调机制对劳动争议的过滤作用。

（四）多元化的纠纷解决机制

经内部和外部协调机制过滤后，仍须解决的劳动纠纷应当进入依法建立的救济程序或劳动争议处理程序。我国的现行争议处理有四个层次：协商、调解、仲裁和诉讼，即“一商一调一裁二审”。协商本为最经济的争议解决办法，但由于我国劳动关系双方地位的绝对不对等，很难作为现阶段的有效的劳动争议解决办法。大力发展劳动争议行政调解。我国的劳动争议调解可以分为三种：企业内部劳动争议调解委员会的调解、基层人民调解组织调解、行政调解。当前，企业内部的劳动争议调解委员会的调解形同虚设，因为劳动者对其不信任基本不选用。基层人民调解组织调解由于不是专业的劳动争议调解组织也很难真正发挥调解劳动争议的作用。因此，应当由政府聘请专业人士做职业调解员，并给予必要的培训，保障专职调解员的有较高的收入和社会地位。如此有利于提高劳动争议调解的效率，取得较好的社会效果。继续深化劳动争议调解仲裁制度改革。

2008年5月《劳动争议调解仲裁法》正式实施，它在简化程序、缩短时限等方面增强了仲裁的可操作性，具有极大的进步意义。但为了发挥仲裁协调劳动关系主力军的作用，仲裁仍需做以下改革：

第一，调解仲裁组织的设置。“三方原则”是整个的劳动争议调解仲裁制度的特色，要加以保持并发扬光大。雇主组织、工人组织代表要强化自身素质、敢于独立发表自己的意见，尽快摆脱在调解仲裁中的“花瓶”形象，做到在协调劳动关系的过程中，真正发挥三方协调作用，而不是劳动行政主管部门一家说了算。

第二，适时实行“裁审分轨制”。为了简化程序，及时保护劳动者合法权益，2008年《劳动争议调解仲裁法》的改革仍显保守，应当学习国外的所有劳动案件“或裁或决、各自终局”的双轨制模式做法，避免以前的“一商一调一裁二审”的繁琐法律程序给劳动关系双方带来的不正义，因为迟到的正义是非正义。