人力资源派遣劳动合同

人力资源派遣劳动合同（共9篇）

人力资源派遣劳动合同 篇1

从劳动合同法和人力资源管理角度漫谈劳务派遣

王依龙

2011-01-11 22:2

4劳务派遣自21世纪初在中国大陆实施以来发展迅猛，查询各地劳动部门对劳务派遣公司的备案即可知，而更为直观的感受就是，很多企业的劳务派遣员工数量已经超过了与本企业签订劳动合同的所谓正式工的数量。劳务派遣得以发展的如此迅猛与企业为节省管理成本和人员成本是分不开的，与法律法规政策存在一定的导向甚至是漏洞也是分不开的。

2008年1月1日劳动合同法经过几读后颁布实施，专章规定了“劳务派遣”，从此劳务派遣有了法律的支持和约束。草案中对劳动者有利因素经过几读以后已经消失了，正式颁布实施的劳动合同法仿佛是儿女亲家讨价还价后的嫁妆和聘礼，不一定楚楚动人，但一定中规中矩到居家过日子一般容易操作了。

劳务派遣对于企业的好处之一便是没有无固定劳动期限劳动的概念，即便被派到一家单位工作10年以上，也不可能由用人单位或用工单位与之签订无固定期限合同，这样就赋予了用人单位的终止劳动合同权，而所谓的正式工一旦签订劳动合同就不可能被终止劳动合同，其只有被过错解除或者企业不能继续运行而形成的解除，这样工作压力和风险就小很多；一旦被解除，因为起算点的不同，解除劳动合同补偿金也可能比终止劳动合同补偿金高很多。这样企业的人工成本就得以降低。这是对于企业而言的好处之一。

关于人工成本得以降低的，还有就是得益于各地政策的不同，比如在有些地方，住房公积金不是强制缴纳的，或者即便强制缴纳，由于执法力量不足或者劳动者意识淡漠等等，使得很多劳务派遣员工没有享受住房公积金项，真正意义的同工同酬还有一定距离。

对于企业而言，降低管理成本也是好处之一。目前很多劳务派遣公司已经介入到用工单位对派遣员工进行管理，这样可以减轻很多用工企业人力资源的事务性工作，可以使之将更多精力分配到技术性或决策性工作当中去，这是降低管理成本之一。对于管理成本而言，缓解人力资源的工作压力提升工作效能笔者认为还不是最为关键的。最为关键的是劳务派遣员工与用工单位之间的感情间隙，因为“有劳动没关系”，较正式工而言缺乏归属感，笔者所接触的一些公司中，一线工人流失基本上都是劳务派遣员工，而正式工的流失率极低，调查结果显示与归属感的缺失不无相关。然而这个感情间隙也正好被企业利用为企业危机时解除用工关系的便捷，因为感情间隙、归属感的缺失，使用工单位对“给补偿金抬起屁股走人”的期待实现的更快，可以避免很多难以接受的归属感“感情”纠纷，这也是追求维稳状态的很多企业所期盼的。

降低管理成本之二是目前的招工越来越困难，原因是多方面的：计划生育政策效果显现，大学的扩招，年轻劳动力的数量减少是显而易见的；加上区域经济的发展加快，各地用工需求增多；再加上一些企业薪资涨幅跟不上市场水平的增长速度。企业如要大量招工，压力很大，甚至很多中等职业学校需要招工费，这笔费用如何操作对于企业人力资源工作者就是一个不小的难题，即便出去招工，由于市场骤变，原来的买方市场变成卖方市场，一贯地渠道建设没有培训得当，要跟上这个变化更是来不及。这个时候由于劳务派遣公司渠道的广泛性

正好可以帮助用工企业最大程度的解决这个招工难的问题。

有了以上诸多好处，即便企业老板不在乎劳务派遣能够带来的好处，人力资源部门也会反复工作，极力促成，劳务派遣迅猛发展也就不足为奇了。

但是，使用了劳务派遣员工，用工单位是否完全能回避法律风险呢？答案自然是否定的，请看:

《劳动合同法》第九十二条：

劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《侵权责任法》 第三十四条：

用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。

劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条：

发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

可以看到，用工单位是无法通过约定劳务协议的方式完全规避责任的。为了减少争议，就需要签订劳务协议的用工单位和用人单位双方密切合作，善意监督，及时发现问题、纠正问题，最大限度地以员工为本，不单在劳务协议的签订上认真做好协议的准备工作和条款确认，细化流程，明确权利和义务，使一切得以在法律的框架之内，还要在合同的履行过程中，严格履行，及时沟通，建立互信。

劳务派遣还有广阔的发展空间，以员工为本是各方利益平衡的基点。人力资源管理是一门不小的学问，知法守法是其根本保证。

作者单位:北京市金台律师事务所

（如转载请注明出处）

人力资源派遣劳动合同 篇2

一、关于劳务派遣机构的资质问题

目前劳务派遣机构如雨后春笋, 许多职业介绍机构开始从事劳务派遣服务, 但有些是经过政府许可的, 有些是擅自经营的。需要提醒劳动者和用人单位注意的是, 劳动者在签订劳动合同之前, 要查明劳务派遣机构的资质。其必须是在当地工商局注册的法人单位, 并经当地政府劳动局或人事局批准, 具备劳务输出资质的社会中介机构。同时, 《劳动合同法》第五十七条规定, 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于50万元。如果与具备从事劳务派遣资格的机构签订劳动合同, 则该合同受法律保护, 劳动者有权向其主张《劳动法》、《劳动合同法》上应享有的权利。如果与非法从事劳务派遣的机构签订劳动合同, 则该劳动合同无效, 视为劳动者通过职业介绍机构的中介介绍, 直接向实际用人单位提供劳动服务, 人民法院将根据提供劳务的具体情况确定, 劳动者与实际用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系, 其适用法律和承担法律责任就不一样。当然, 用工单位与派遣单位签订劳务派遣合同时, 也应当查明派遣单位是否具备劳务派遣资格, 若与无劳务派遣经营范围的机构签订劳务派遣合同, 因主体的权利能力问题, 必然导致该劳务派遣合同无效, 不受法律保护。因此, 政府相关部门同时必须加强对劳务派遣机构的资质认证和监督管理。

二、劳务派遣有关《劳动合同》“期限”特殊规定

劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同, 除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外, 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等必备情况。劳动合同的“期限”是劳动合同的必备条款, 但是, 在派遣单位与劳动者签订劳动合同中有其特殊规定, 若派遣单位与劳动者签订劳动合同, 有违反《劳动合同法》的“期限”之规定, 则无疑会产生法律上的纠纷。实践中, 用人单位出于规避用工风险的目的, 大量使用劳务派遣工, 劳务派遣用工形式发展迅猛, 一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任, 在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限, 而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如果劳务派遣协议中约定期限为一年的, 劳动合同的期限也为一年;如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的, 劳动合同也同时结束, 这样导致了被派遣劳动者的合同期限极不稳定, 劳动者随时面临失业。为解决这个问题, 《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

三、劳务派遣《劳动合同》工资、经济补偿金的支付主体

劳务派遣运行机制, 存在劳动合同和劳务派遣合同 (协议) , 三个主体, 即劳动者、用人单位和用工单位, 工资的支付是劳动合同的基础, 一般情况下, 劳务派遣合同及劳动合同中对工资支付的标准、方式均作了明确约定。劳务派遣单位派遣劳动者的, 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件, 按照用工单位所在地的标准执行。如果劳务派遣合同及劳动合同中约定由实际用工单位直接向劳动者支付工资, 那么, 当劳动者因工资支付标准、数额等产生争议时, 可以将用工单位作为被申诉人, 将派遣单位作为第三人。如果劳动合同中未明确约定由受派单位直接向受派遣员工发放工资, 或者约定由派遣单位向受派员工发放工资的, 因劳动者是与派遣单位形成劳动关系, 故向劳动者支付劳动报酬是派遣单位的主要义务, 因此, 劳动者应当将派遣单位作为被申诉人, (或) 将用工单位作为第三人。

在劳务派遣中, 同工不同酬普遍存在, 这也是某些企业选择劳务派遣方式的本意, 即降低用工成本。由于实际用人单位与劳动者之间不存在现行劳动法调整的劳动关系, 只能界定为一般民事关系。故劳动者主张同工同酬, 往往在仲裁阶段无法得到支持。在法院审理阶段, 对同工不同酬做出认定和处理, 也较为困难, 因此, 劳动者在选择劳务派遣方式就业前, 应当全面了解双方的权利义务, 了解被派遣单位的实际情况, 在与派遣机构签订的劳动合同中, 对劳动报酬提出明确具体要求。

根据我国《劳动法》第24条、第26条、第27条规定。解除劳动合同的, 用人单位应当依照国家有关规定支付经济补偿金。解除劳动合同而引起的劳动争议, 只能发生在劳动合同订立双方之间, 故劳动者主张经济补偿金, 应当向劳动合同的相对方主张。解除劳动合同的经济补偿金, 由用人单位代为支付, 劳动者应当按照双方约定, 办理工作交接, 用人单位依照《劳动合同法》有关规定应当向劳动者支付经济补偿的, 在办理工作交接时支付。

四、劳务派遣《劳动合同》社会保险金的缴纳及工伤事故责任的承担问题

社会保险金 (含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等当地政府规定的社会保险) 的缴纳, 在劳务派遣法律关系中, 如果劳动者与派遣单位签订的劳动合同及与实际用工单位签订的劳务合同中已就社会保险金的承担、缴交问题作了特别约定的, 从其约定。如果未就社会保险金的承担问题做出特别约定的, 应本着“谁用工, 谁受益”的原则, 由实际用工单位承担缴纳社会保险金的责任。

工伤事故责任的承担, 受派单位作为劳动者的实际用工单位, 负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务, 劳动者在劳动过程中发生工伤事故的, 劳动者可以将受派单位作为被申诉人 (被告) , 派遣单位作为第三人。派遣员工在用工单位工作期间, 如发生工伤事故, 由用工单位提供证明材料, 由用人单位与用工单位双方共同处理, 有关工伤保险待遇, 按照法律、法规和地方政府的规定执行, 用人单位协助用工单位, 为符合工伤条件的派遣员工, 办理工伤认定和待遇申请手续, 以维护劳动者的一切合法权益。

五、劳务派遣《劳动合同》商业秘密保护的规定

派遣单位及其派遣人员在提供劳务服务过程中, 接触到实际用人单位的商业信息、操作流程、设备或产品等, 实际用人单位所有仅向其内部员工公开的信息或实际用人单位要求派遣单位及劳务人员保密的信息资料等商业秘密, 派遣单位及其派遣人员均有义务予以保密, 不得泄露。派遣单位或其派遣人员违反保密义务对实际用人单位造成损失的, 用人单位应依据双方协议, 承担违约责任。同时, 用工单位有权根据派遣员工的实际工作岗位与派遣员工签订竞业条款, 派遣员工不得拒绝。否则, 用工单位有权向用人单位退回或调换派遣人员, 并不承担任何违约责任和经济补偿金责任。若用工单位与派遣员工签订了竞业条款的, 应及时向用人单位备案, 具体条款双方另行商订。用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。当然, 用人单位与劳动者约定服务期的, 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《劳动合同法》第二十三条规定, 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。为了维护派遣人员的利益, 必须指出的是, 《劳动合同法》第二十四条规定, 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后, 《劳动合同法》第二十四条规定的“人员”, 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过二年。该竞业限制约定, 没有损害社会竞争秩序和公共利益, 维护用人单位与用工单位和劳动者的合法权益。

人力资源派遣劳动合同 篇3

目前，“三性”（临时性、辅助性、替代性）范围内大量长期使用劳务派遣工的现象日益突出，71？郾2%的劳务派遣合同存在短期化问题。

《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但由于存在上述“三性”的模糊界定，致使用工单位大钻空子，劳务派遣纠纷已发生在多个行业。

劳务派遣知多少

2011年，来自全国总工会的一份调研报告显示，2010年全国劳务派遣人员已经高达6000多万，约占国内就业人员总数的20%。我们认为，这恐怕还是一个保守数字。而大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例一般不超过3%。

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国等。劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，通俗地讲，就是用人单位与员工不发生直接合同关系，改由劳务派遣机构分别与用人单位和劳动者签属定向用工合同，然后由用人单位向派遣机构支付“派工费”及日常管理劳动关系的“维护费”。劳动者则变相成了一种商品，被劳务派遣机构租赁给用人单位。

在西方发达国家，由于劳动力市场僵化，用工缺乏弹性。通过劳务派遣可以增加企业的用工灵活性，同时也能够解决它们面临的劳动力市场过度僵化对经济造成的不利影响。但是，这种用工制度只是一种补充，而并非主要用工方式。

劳动力派遣业者国际联合会（CIETT）的统计数据表明，2004年各国派遣工占劳动者的比例，美国为1？郾93%，日本为1？郾3%，英国为5%，法国为2？郾1%，德国为1%。

如今中国的劳务派遣早已突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为一种常规、普遍的用工制度。比如民航系统近一半的员工是通过劳务派遣而来，航空公司确定了要招的员工后，会找到劳务派遣公司，让员工与劳务派遣公司签约，从而避免了航空公司的各种责任。

江苏人力资源部门的调研发现，有的用人单将原来与企业签有劳动合同的职工，也转至劳务派遣公司订立劳动合同，再逆向派到该用人单位工作。同时，近年来，劳务派遣用工又出现了新的情况，一些企业将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议，改成发包合同、承包合同等形式。

2012年两会期间，全国总工会副主席张鸣起指出，劳务派遣行业无序竞争、劳务派遣工合法权益受侵害等问题越来越突出，应引起各方面高度关注。张鸣起提交两会的提案指出，22？郾7%的劳务派遣工签订了1年及以下劳动合同，其中，12？郾8%以完成一项特定工作为期限，35？郾7%未持有劳动合同文本。有些企业超出临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，大量或全部使用劳务派遣工，并呈长期化趋势，在目前用工单位工作6年以上的劳务派遣工达39？郾5%。惟其如此，从而导致各种违法现象不断出现。

一是高校教师被“人才派遣”。令人难以置信的是，按《劳动合同法》规定可在临时性、辅助性或者替代性工作岗位，如后勤等岗位上实施的劳务派遣，但在一些高校却已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的人才派遣。全国政协委员、中国教科文卫体工会原主席王晓龙说，个别高校甚至对博士学历以下的新招教师一律实行派遣制。在对东北某省十余所高校的调查中，教学科研一线、学生辅导员以及行政管理岗位的派遣制教职工已占到各校教职工总数的8%～10%，他们的学历均为硕士以上，博士也不乏其人，职称大多为讲师，也有一些副教授。“这种‘人才派遣’现象，在北京、上海、浙江等全国10余省、市、自治区的高校均有存在。”王晓龙说。

二是同工不同酬，福利打折扣。从调查情况来看，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则达4、5倍，正式工有年终奖、住房补贴等福利待遇，而劳务派遣工没有。从社会保险的购买率来看，劳务派遣工工伤保险购买率仅为60%，生育保险、失业保险、住房公积金购买率不足一半。

对此，全国人大代表、广东省人力资源和社会保障厅厅长欧真志认为，劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除正式工、临时工的二元用工体制。而《劳动合同法》实施后，出现了新的正式员工和被派遣劳动者的二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者大多承担着一线工作，为企业发展做出了最直接贡献，但却被列入二等员工群体。

三是规避法律，正式工成派遣工。现在有一种逆向派遣的怪象，一些用人单位在《劳动合同法》实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。

由于劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。今年全国两会期间，“劳务派遣”成为热议话题之一。代表委员们在会上细数社会上存在的种种劳务派遣怪象，纷纷建议修改《劳动合同法》，完善劳务派遣管理制度，维护员工的合法权益。

“一般”漏洞实在大

现行《劳动合同法》中规定的“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的含义太宽泛，因为“一般”这个词不具有强制性。

《劳动合同法》自2008年1月实施以来就备受外界质疑。行业内人士普遍的看法是，其中对劳务派遣的限定过于原则，特别是对如何界定劳务派遣的“三性”特征没有作出明确规定，由此给一些劳务派遣单位、用工单位留下了钻法律空子的机会。

作者认为，劳务派遣之所以被滥用，主要原因在于这种用工形式能够有效减轻企业的用工成本，使得用工制度变得比较灵活，从而转嫁了企业的用工风险。

很多劳务派遣公司的工作人员都会介绍劳务派遣的诸多好处，比如企业能以远远低于正式工的工资水平使用劳务派遣工，节省繁多的福利与成本；可以随意解雇他们而不需支付任何赔偿金，并且劳务派遣工无须签订无固定期限劳动合同。

通过劳务派遣，用工单位还能把工伤事故的责任，连同工人集体维权、集体合同等管理事务及风险全部转嫁给派遣公司。

劳务派遣制度本身没有问题，但是它被扭曲滥用了，从而成为了企业减少用工成本、逃避法律责任的工具。由于在劳动合同问题上，相对正式工，企业要支付的违约成本低得多，况且由于企业所支付的劳务派遣工的社保等支出，远低于使用“正式签约工”的社保等支出，也大大压低了企业用工总成本，加之《劳动法》允许，所以越来越多的企业都竞相效仿。

nlc202309010145

由于派遣工的特殊身份，以及劳务派遣工的滥用导致同工不同酬、超时加班、欠薪欠保等问题大量出现，这不仅严重损害了职工权益，同时也加剧了劳动者的就业不稳定性和危机感，容易酿成社会矛盾。上海市委书记俞正声就直指不能用低廉的劳动价格来取得企业高利润，造成社会和谐发展的隐患，并表示“在这个问题上，工会的声音应该再大一点。”

这个问题的提出与上海本地的劳务派遣问题日益突出紧密相关。据上海市总工会的数据显示，上海使用劳务派遣的用工单位已达到4万余家，劳务派遣工有132万人，其中使用劳务派遣工最多的三类依次是外企、私企和国企，并均呈上升趋势。其中制造业比例最高，达到了43？郾6%。

与采用正式工相比，委托企业可以在招工成本及“五险一金”方面节省费用10%以上，派遣公司最高约可挪移15%以上人力成本。

大量企业都借助劳务派遣工来攫取额外利润已是不争的事实，据了解，美国苹果公司在国内的一些新合作公司，派遣工比例高达60%以上。苹果公司一直以来以成本控制著称，或许这就是其默认国内生产厂如此高比例使用派遣工的原因了。

由于劳动者夹在用人单位和派遣单位之间，一旦发生问题，很容易出现互相扯皮，即用人单位和派遣单位之间“踢皮球”的现象。结果不仅严重损害了职工的利益，也必将造成新的社会不和谐，直接加剧了社会矛盾。

2011年12月，苹果上海生产企业日腾工厂发生爆炸，造成60余名工人不同程度的受伤。而据彭博社《商业周刊〈中文版〉》的报道，爆炸中受伤的工人多为派遣工。

同时，劳务派遣用工之泛滥，还在很大程度上侵害了广大市民的综合福利，各类社保账户长期入不敷出更是成了后患。在社保方面，养老、医疗、工伤、失业保险的缴纳率分别为72？郾7%、73？郾4%、70？郾5%和60？郾2%，除失业保险外，均低于正式工16个百分点以上。

央企爱用派遣工

劳务派遣用工泛滥主要体现在垄断性的大型央企和事业单位，而在一些具有垄断性质的大型央企和国家事业单位，甚至有超过三分之二的员工都属于劳务派遣。

今年两会期间，全国政协委员、农工党中央委员杜黎明在提案中称，中国移动50？郾3万职工中有劳务派遣工35？郾8万人，占职工总数的71？郾2%，建议由人社部牵头，会同全国总工会、工商总局等部门，重点督查国有企业、机关事业单位，特别是石油、电力、电信、金融等重点行业和单位的滥用劳务派遣工情况。

早在《劳动合同法》颁布的2008年底，全国人大等方面就提出尽快完善相关劳务派遣的法律法规，而人社部作为主要的专职劳动部门，从2009年也开始着手制定《劳务派遣条例》，但时至今日，《劳务派遣条例》仍未露面。该条例之所以一拖再拖，很大程度上是因为来自既得利益集团的反对声音太大。

“反对的声音主要来自企业方面，特别是大型垄断国企的反对声音太大。”一位参与过修法调研的专家透露说。

劳务派遣作为在多国已被普遍接受的企业用工形式，在我国虽仍处于起步阶段，但在以人力成本取胜的我国，这一用工形式一起步就问题丛生，广受诟病，主要原因即是该用人法则从发达国家移植过来之后，对员工的权益维护存在漏洞。

“我不是公司签约的正式工，所以在薪酬上会比正式员工少2000元底薪，而且做销售的在佣金回扣方面的点数也会比正式员工少好几个百分点。福利方面就更享受不到了，比如公司内部一些购买产品的优惠政策，或者逢年过节的补贴等。”在国内一家国有通讯企业做产品销售的郭威说，他于2008年入职以来就一直是公司的“派遣员工”，且“转正”希望渺茫。

在银行工作的薛诚2009年毕业后进入银行工作，就一直是派遣制员工。“单位要压缩编制才用派遣制，对我们这些派遣员工来说，何时转正可谓遥遥无期。”薛诚对此忧心忡忡，因为现行《劳动合同法》对试用期没有作出任何明确的规定。

按惯例，试用期的规定适用于劳务派遣员工，在实务操作中一般有两种情况需要特别注意：

一是，由于劳务派遣员工与派遣公司发生劳动关系，试用期的约定只能适用一次，这个“一次”并不是劳务派遣员工换一家用工单位就约定一次试用期，而是劳务派遣员工在与派遣公司发生劳动关系期间只能在一家用工单位（通常应当是第一个用工单位）约定一次试用期，之后即使换了多个用工单位也不能再约定试用期。

二是，劳务派遣员工在与劳务派遣公司解除（终止）劳动关系后再次入职，也不能按新员工再约定试用期。眼下能严格按照上述条例进行派遣制员工管理的企业并不多，许多派遣制员工可能工作了五六年还没有转正。

国资委数据显示，2005～2010年，央企资产总额由10？郾5万亿元增加至24？郾3万亿元，年均增长18？郾2%；实现净利润由4642？郾7亿元增加至8489？郾8亿元，年均增长12？郾8%。“十一五”期间，央企的利润和规模都实现了狂飙突进。

这些数据给人留下了央企“财大气粗”的印象，但外界所不知道的是，有些央企所创下的巨额利润，是建立在占职工总数三分之二的派遣员工权益无法得到保障的基础之上的。

有专家表示，这样发展下来的结果，一方面很多用人单位，特别是大型垄断国企用低廉的劳动力价格来获取企业高额的利润，进而严重影响了产业升级、结构转型和发展后劲；另一方面，使得农民工、下岗工人等底层百姓处境越发艰难，贫富收入差距越拉越大，最终为社会和谐与发展埋下了严重隐患。

同时还要看到，由于审批部门太过集权、企业准入门槛过低，国内劳务派遣公司多如牛毛，现已达26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的接近70%。

安徽大学一位法律教授曾询问过南方某人事局下面的派遣公司，一年能挣多少钱，对方的回答是“1年挣了2亿多”，该教授直言，这是公共权力介入劳务派遣去营利的最好例证。

由于利益及多种关系的牵制，地方劳动部门也大都疏于管理劳务派遣。而在国外，劳动立法对可以或不可以使用劳务派遣工均有严格规定，我国目前的问题是，劳务派遣没有严格限制条件，加之许多操作不规范、运作不成熟的代理招聘和人才外包公司，从而使整个劳务派遣用工市场就更加混乱不堪了。

（责编：盛山）

派遣员工劳动合同--空白 篇4

一、用人单位与职工签订劳动合同时，双方应认真阅读劳动合同。劳动合同一经依法签订即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、劳动合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工（乙方）亲自签名或盖章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。

三、合同参考文本中的空栏，由双方协商确定后填写清楚；不需填写的空栏，请打上“/”。

四、乙方的工作内容及其类别（管理或专业技术类/工人类）应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。变更的范围及条件可在合同参考文本第十二条中约定。

五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在本参考文本第十二条中注明并约定其具体内容。

六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准；实行计件工资的，可以在本参考文本第十二条中列明，或另签订补充协议。

七、本单位工会或职工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。职工个人与用人单位订立劳动合同的各项劳动标准，不得低于集体合同的约定。

八、双方经协商一致后，对劳动合同参考文本条款的修改或未尽事宜的约定，可在参考文本第十二条中明确，或经协商一致另行签订补充协议；另行签订的补充协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同一并履行。

九、签订劳动合同时请使用钢笔或签字笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。

十、本文本不适用非全日制用工使用。

甲方（用人单位）：乙方（职工）：

名称：------------------------姓名：

（以下简称博坤劳务派遣有限公司）身份证号码：

法定代表人（主要负责人）：户籍地址：

企业劳务派遣劳动合同 篇5

单位类型法定代表人(或负责人)

登记注册地

实际经营地

劳动保障证号组织机构代码证号

联系方式及电话

乙方(实际用工单位)全称

单位类型法定代表人(或负责人)

登记注册地

实际经营地

劳动保障证号组织机构代码证号

联系方式及电话

南京市劳动和社会保障局制

乙方因生产(工作)需要，与甲方本着平等自愿、协商一致、公正公平、老实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动民法典》及有关法律法规规定，签订本协议，并承诺共同遵守。

一、协议期限

本协议自年月日起至年月日止。协议期满双方应以书面方式办理续延手续。

二、派遣岗位、人数和期限：

1、乙方需要接受派遣人员(以下简称员工)的岗位和人员数量如下：

(1)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

(2)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

(3)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

(4)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

2、甲方按照乙方用工需求，负责推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。甲方承担对员工的用人单位义务，乙方承担对接受的员工的用工单位连带责任义务。

乙方承诺，以上岗位工种符合国家关于劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的要求，并保证没有将延续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议的情形。

三、工作时间和休息休假

1、工作时间：员工在乙方实行(标准、综合计算、不定时)工时工作制。其中，标准工时工作制度为天天工作小时，每周休息日为;

实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由乙方负责向甲方提供报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知员工。

2、休息、休假：按国家和乙方的规定执行。

3、乙方负责保障员工享有法定休息休假权利。乙方因工作需要安排员工延长工作时间或在节假日加班的，应当征得员工同意，并直接依法支付加班加点工资。

四、劳动报酬

1、员工享有与乙方同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的的权利。甲方不得克扣乙方支付给员工的劳动报酬。

2、甲方与乙方商定的员工工资发放日为每月日，工资发放形式为(由甲方发放、由乙方直接发放、由甲方或乙方委托银行发放)。

3、甲方与乙方协商确定，员工的工资标准采用下列第方式：

(1)员工实行月薪制，每月为元，具体办法按照乙方规定执行。

(2)员工实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，员工的基本工资为每月元;绩效奖金考核发放办法根据乙方规定执行。绩效奖金由乙方直接发放。

(3)员工实行计件工资制，计件工资的劳动定额治理按照乙方的规定执行，定额单价为。乙方确定、调整劳动定额应当保证员工与本单位同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间以外劳动定额，应当按照法定加班工资的标准计算计件工资。

员工在乙方连续工作的，乙方应当按照同工同酬的规定，为员工实行工资调整。

五、社会保险

1、员工的社会保险由甲方负责，甲方和员工应当按时足额缴纳各项社会保险费，其中员工应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。

2、双方商定，员工的社会保险按照下列第()方式结算：

(1)由甲方负责发放员工工资，乙方直接发放加班工资和绩效奖金的，乙方应当每月向甲方结算一次员工的加班工资和绩效奖金应交纳的社会保险费;

(2)由乙方负责发放员工工资、加班工资和绩效奖金的，乙方负责按月向甲方结算应交纳的社会保险费。

劳务派遣劳动合同书 篇6

乙方(劳动者)姓 名 ：

性 别 ： 出生年月 ： 文化程度 ： 联系方式 : 户籍所在地: 实际居住地 : 有效证件名称: 证件号码 : 居民身份证号码 : 社会保险个人编号：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定,在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上,经自愿协商一致签订本合同,并共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

(一)本合同为二年以上(含二年)固定期限劳务派遣劳动合同。约定合同期自 年 月 日起至 年 月 日止。(二)甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作地点和工作内容

(一)甲方派遣乙方的用工单位名称 ：

人力资源派遣劳动合同 篇7

1.1 劳务派遣的含义

劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同, 建立劳动关系并承担雇主责任, 与用人单位签订劳务派遣协议, 然后按照用人单位需求, 将符合要求的劳动者外派到用人单位, 并向用人单位收取相关费用的经营行为。

1.2 劳务派遣特征

劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。在劳务派遣中, 劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。

2 劳务派遣现状及其存在问题

2.1 我国劳务派遣现状

目前, 劳务派遣的发展主要有以下几个特点: (1) 发展速度快。特别是东部地区劳务派遣发展速度较快, 发展规模较大;在服务业、制造业和建筑业等都获得了较好的发展; (2) 发展潜力大。劳务派遣特别受到外资企业和国有大企业的欢迎, 许多行业对劳务派遣需求大; (3) 竞争缺乏秩序。劳务派遣进入门槛过低, 缺少标准, 很多已经入行的劳务派遣机构实际上并不具备相应的实力, 应对风险的能力十分有限; (4) 法律规范缺失。我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。目前尚未建立起有关劳务派遣的专门法规, 既没有关于劳务派遣的单独立法, 已有的劳动保障总体法规中对劳务派遣行为也无明确的条款规定, 这种法律法规的不健全, 使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障。

2.2 劳务派遣存在问题

(1) 派遣单位。

首先, 以派遣之名行中介之实。很多派遣机构从事的是中介的工作, 赚取的却是劳务派遣的钱, 由此给劳动者造成的损害显而易见;其次, 不依法与被派遣劳动者签订劳动合同。相当多的劳务派遣机构没有与被派遣的劳动者签订劳动合同, 或者虽然签了, 但劳动合同十分不规范甚至违法。此外, 劳务派遣情况下发生劳动争议的可能性大大高于传统的用人方式, 而一旦发生劳动争议, 处理难度极大;再次, 派遣单位员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司, 以劳务派遣形式大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员, 造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至将整条生产线包给外地劳务型公司, 再由劳务型公司招收劳务人员, 采取“外包内做”的形式。

(2) 被派遣劳动者。

首先, 被派遣劳动者的就业权利得不到保障。由于被派遣的劳动者与用人单位之间不存在劳动关系, 工作长期处于不稳定状态, 他们中的大多数人在工作中缺乏安全感, 身心压力巨大。其次, 同工不同酬问题严重。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作, 报酬待遇低, 不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇, 比用人单位的正式员工低很多。再次, 劳动者的政治权益得不到保障。在入党、入团、入会、评先评优、晋升等方面, 用人单位基本上不把被派遣劳动者列入考虑对象, 而派遣机构的工会、党团组织等一般也只吸收本机构的固定工作人员。

3 新劳动合同法中对于劳务派遣的规范

劳务派遣作为一种新的用人方式, 对用人单位来说, 有利于降低用人成本、减少用人管理费用, 减少劳动纠纷。对劳动者来说, 有利于建立稳定的劳动关系, 得到充分的社会保障。但是, 近年来, 一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益, 通过各种方式侵犯劳动者合法权益。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形, 新的《劳动合同法》对其进行了规范。

3.1 加强了对劳务派遣单位的约束

(1) 劳务派遣单位注册资本不得少于50万。严格劳务派遣单位的准入限制, 提升劳务派遣单位的资金实力, 加强对被派遣劳动者的保护力度。

(2) 劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。稳固劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系, 增强被派遣劳动者的职业安全感, 防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务, 侵害劳动者合法权益。

(3) 被派遣的劳动者在无工作期间, 派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬, 以保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿。

(4) 劳务派遣单位不得克扣用人单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

(5) 不得向被派遣劳动者收取费用。为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位, 以保证金、押金等形式向劳动者收取费用, 侵害劳动者合法权益。

3.2 被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利, 禁止差别对待

从法律关系上来说, 被派遣劳动者并不是用人单位的职工, 和用人单位并不存在劳动关系。因此, 很多实际用人单位便以这种身份差别, 不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬, 而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说: (1) 政策允许企业多种分配方式并存, 按劳分配只是分配方式之一; (2) 劳务派遣用人的报酬一般由市场需求决定, 这是劳动力市场化的表现。而劳动用人的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同, 必然导致获取报酬的数额不同。

4 构建新型的劳务派遣制度

4.1 新劳动合同法条件下劳务派遣制度构建的主要原则

新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐, 让劳动者体面地劳动, 合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下, 劳务派遣制度构建的主要原则要把握以下几个方面:

第一是效率和公平兼顾的原则。劳务派遣形式这一新型用人方式的优势, 应当体现在保障劳动者基本权利前提下, 同时实现劳务交易中的用人单位与劳动者效率优化。劳务派遣的真正的效益优势, 是通过劳动力的专业性管理、针对性开发、规模性经营, 产生规模经济效益, 达到提高交易和生产的效率, 降低社会交易成本的效果, 从而使劳务派遣单位、接受单位与派遣劳工都能从中获得利益。

第二是合理原则和成本原则。合理原则不需要多讲, 重点说说新劳动合同法条件下的成本原则。劳务派遣单位的存在与发展, 也需要花费社会成本和获取利润, 这来源于劳务接受单位依派遣合同约定向其支付的管理费用。因此, 在构建劳务派遣制度的时候, 一定要考虑到企业的成本承受力。

4.2 构建新型劳务派遣制度的建议

第一、劳务派遣单位向被派遣劳动者提供附加值。

劳务派遣单位的关键产品是人才, 劳务派遣单位获得发展的前提是向被派遣劳动者提供更多价值, 吸引优秀人才。可以从以下几个方面着手: (1) 向被派遣劳动者提供实现个人价值的途径; (2) 与用人单位交涉, 维护被派遣劳动者的权益; (3) 利用自身优势, 向被派遣劳动者提供额外福利; (4) 向被派遣劳动者提供培训, 提升其人力资本价值。

第二、劳务派遣单位向用人单位提供的增值服务。

劳务派遣单位需要满足用人单位需求, 向其提供增值服务, 才可以获得生存和发展。可以从以下几个方面着手: (1) 构建具有弹性的人力资源架构; (2) 提供流程化、专业化的人力资源管理服务; (3) 分担用人单位的雇主责任风险。

摘要：劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用人形式, 发展非常迅速。但是, 劳务派遣的发展还存在一些问题急需解决。通过分析劳务派遣的概念和特征, 探讨劳务派遣发展的现状及其存在的问题, 并结合新的劳动合同法的规范, 提出构建新型劳务派遣制度的思路。

关键词：劳务派遣,新劳动合同法,制度,构建

参考文献

[1]张莹玉.经济发展与人力资源配置[M].上海:立信会计出版社, 2000.

[2]林玳玳, 叶龙.人力资源开发与管理[M].北京:中国铁道出版社, 2000.

劳务派遣已沦为劳动侵权帮凶 篇8

日前，可口可乐（中国）饮料有限公司发表声明，否认此前一份由大学生发布的《可口可乐劳工权益调查报告》的结果。声明称，该报告中的指责并不属实。（《第一财经日报》2008年12月17日）

事情缘于2008年12月14日晚，由北京中央民族大学的大学生组成的社会调查小组，发布《可口可乐调查报告》称，可口可乐严重侵害派遣工利益。报告说：“可口可乐中国系统存在大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。”

虽然事实的真相有待地方劳动监察部门的调查，不过该事件却掀开了劳务派遣工生存状态的冰山一角。事实上，劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在中国制造业中却被广泛采用，而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度下，劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工建立劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。

在这种用工模式下，用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举，只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来，用工企业节约了成本，方便了管理，摆脱了无固定期限劳动合同的制约；劳务派遣机构也从中捞到好处，拿到数额不小的劳动派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，劳动权益受到严重侵害。

劳务派遣制度对职工权益的侵犯，主要体现在劳务派遣制度下，劳务工失去自身发展的空间，成为“劳动工具”，即使他们干得再好、付出再多的努力，也不能得到更好的职业发展。当他们奉献了青春光阴，等待他们的可能是解雇的命运。

一些企业在劳务工和正式职工“同工不同酬”，劳务工的待遇远低于正式职工，劳务工备受岐视。一些劳务工在工作期间发生工伤和患病时，用工单位往往也以没有建立劳动关系与派遣机构有协议为由，怠于承担本应承担的责任，转移了用工的风险。

派遣员工标准合同 篇9

劳务派遣劳动合同书

甲方：---乙方：---

签订日期：--------年--------月-------日

甲方（用人单位）：

用人单位名称：苏州汇思人力资源有限公司

用人单位住所：苏州市唯亭镇金陵东路南侧

法定代表人或负责人：高门中

乙方（劳动者）

姓名：----------------性别：------------出生年月日：------------------------文化程度：---------------------联系方式：----

户籍所在地：----------------实际居住地：-----------------居民身份证号码：-----------其他有效证件名称：---------------------------证件号码：-----------------------------社会保险个人编号：----------

根据《中华人民共和国劳动合同法》，双方在平等、自愿、协商一致的原则上,就甲方录用乙方为甲方派遣员工，建立劳动关系的相关事宜,签订本劳动合同。

第一条 合同期限和试用期：

合同期限:自年月日起至年月日止, 合同期限三年（包含试用期三个月），从乙方到接受派遣单位（以下称用工单位）正式工作之日起开始。如正式工作之日同本合同期限有变动的，以正式工作之日为准，作相应调整。

以完成（生产工作）为期限。该生产工作完成后，双方终止本合同。如双方要继续保持劳动关系，应重新签订劳动合同。

第二条 工作内容和工作地点：

1、甲方根据用工单位的需要及乙方的求职岗位意向,首次派遣乙方到公司，生产操作工岗位工作，工作地点：。工作期限按照甲方和用工单位签订的劳务派遣协议中的约定为准，（乙方已详阅劳务派遣协议书，）。

2、约定的派遣期限到期后，用工单位需要延长的，乙方在合同期内的则自动延续；乙方合同到期的则续签合同，乙方不愿意续签合同的，可以不续签；用工单位不需延长派遣期限的，由甲方负责另行派遣到其它用工单位工作，乙方可以作接受甲方的安排或申请离职的选择。接受新派遣后甲乙双方签订补充合同。如第二次派遣期限到期后，仍在合同期内的，同前方式处理。

3、在合同期内待派遣期间，乙方应该每天按时到甲方公司报到，接受培训或其它临时性工作，直至派遣到新的用工单位。如未按规定报到的，按旷工处理（即：一个月内旷工满３天者，按劳动合同法规定，作严重违反劳动纪律解除劳动合同处理）。如派遣员工当月收入低于本地最低工资标准的，由甲方按月补足最低工资。

第三条 工作时间和休息休假：

甲方派遣乙方工作的用工单位，实行每天8小时,每周40小时的工作制度或国家允许的综合计时工作制和不定时工作制等其他工时制度。执行综合计时或不定时工作制的工作时间，从相关法律法规规定。休息休假按用工单位规章制度规定执行。如需加班，按国家相关规定支付加班工资或安排补休。

第四条 劳动报酬和社会保险

1、乙方的劳动报酬按照甲方和用工单位签订的派遣协议约定，基本工资为元/月。

其他固定津贴、补贴依用工单位实际提供标准给付。

２、加班除安排补休的外，结算加班薪资的计算标准是：平时加班按基本工资的１.5倍计算；休息日

加班按基本工资的２倍计算；国定假加班按基本工资的３倍计算。

３、绩效奖金按照用工单位的规定，根据用工单位对乙方的绩效考评结算结果发给。

４、甲方根据用工单位提供的考勤数据和乙方的工作业绩为依据，以货币的形式结算核发乙方实得工

资，按月发放。

５、甲方根据政府部门的相关规定和用工单位在政府规定允许的范围内对社会保险类别的选择，按期

向社保机构为乙方缴纳社会保险费,其中个人缴费部分,由甲方在乙方工资中扣缴。甲方按派遣协议约定，自收到用工单位结算的社会保险费用之月起扣缴。

６、其他法规规定须有乙方缴纳的税费，如个人所得税等，也按规定由甲方在乙方的工资中代扣代缴。

第五条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、甲方和用工单位的派遣协议中约定，由用工单位提供符合国家劳动保护相关规定的劳动保护措施和

防护用品；乙方须严格按劳动保护的要求穿戴使用劳防用品。

2、乙方工作岗位的劳动条件，是通过政府卫生行政管理部门按职业卫生要求的条件审核符合标准的。

3、乙方工作岗位无国家职业病防治法中所定义的职业病危害。（如有职业病危害的则注明）

第六条 违反规章制度的处理约定

1、乙方承诺遵守甲方和用工单位依法制定的各项规章制度；包括且不限于：遵守劳动纪律和考勤请假制度；遵守劳动保护、职业卫生、安全操作规程和工作制度；遵守职业道德，爱护单位的财产和公共设施方面的制度；遵守甲方和用工单位的培训制度；遵守法纪和维护公共秩序的制度。

2、甲方和用工单位的规章制度和劳动纪律在签定本合同时已告知乙方，对于规章制度的修正，甲方可用其认为适当的任何方式（包括但不限于通知、通告、备忘录）通知乙方。

３、乙方如违反用工单位规章制度和劳动纪律，甲方可依据本单位和用工单位的相关规定，对乙方进行批评、教育、处罚，直至解除本合同。用工单位也可以依据管理规章的规定和事实，将乙方退回甲方，甲方经核实后可以按《劳动合同法》第三十九条相关条款解除劳动合同。

第七条：培训服务期和保密义务的约定

１、甲方或用工单位提供专项培训费用，对乙方进行培训的，甲乙双方应订立约定服务期的协议，乙方违反服务期约定的，应当按照协议约定支付违约金。

２、甲方或用工单位有要求乙方保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，另行订立保密协议，约定支付违约金等事项。

３、约定服务期和保密的协议书，为本劳动合同不可分割的组织部分。

第八条：本劳动合同的履行和变更

1、本劳动合同依法签订后,合同双方必须全面履行合同规定的义务和遵守约定事项；

2、任何一方不得擅自变更合同已约定的内容。任何一方如需要变更合同约定的内容时，须和对方协

商一致后方可变更。双方未达成一致意见的,任何一方均可依法解除本合同。

第九条：本劳动合同的解除和终止

1、乙方有下列情形之一的,用工单位可将乙方退回甲方，甲方可以随时解除劳动合同并无须给与乙方任何经济补偿:

(1)在试用期内被证明不符合录用条件的。

(2)以欺诈手段订立本合同的。

以上两项包括但不限于：乙方在填写个人履历和签订劳动合同时隐瞒或提供不真实的情况(如：姓名、年龄、家庭地址、学历、主要经历、婚、育、病史、提供假居民身份证、假学历、他人代体检的虚假体检表等)；试用期内培训考核不合格的或达不成试用期产质量指标的；隐瞒个人犯罪记录的；和前一单位未解除劳动关系未告知甲方的；在其他单位兼职未告知甲方的等情形。

(3)严重违反甲方或者用工单位规章制度的，包括但不限于：多次迟到早退经教育不改的；未请假或未经准假擅自不到岗工作，一个月内达3天者；在工厂内或集体宿舍内打架斗殴，酗酒、肇事的；违反安全操作规程，安全管理规章，不按规定穿戴劳防用品，经教育不改的或造成严重后果的；偷

盗或故意损坏公司或私人财物不够刑事处分的；消极怠工或煽动他人怠工；不服从上级管理、谩骂殴打领导、语言或行动威胁上司的等情形；

(4)严重失职、营私舞弊,对用工单位或甲方利益造成损失的，包括但不限于：个人过失造成产品报废损失较大的；利用职务收受供应商回扣和商业贿赂的；疏忽大意不负责造成用工单位或甲方较大损失的等情形。

(5)被依法追究刑事责任的。

2、有下列情形之一的,用工单位通过甲方可以提前30日以书面形式通知乙方或额外支付乙方一个月工资后解除劳动合同:

(1)乙方患病或非因公负伤医疗期满,不能从事原工作的,也不能从事另行安排工作的。

(2)乙方不能胜任工作,经培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经甲乙双方协商不能更变劳动合同达成协议的。

3、有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同:

(1)在试用期内的，须提前3天通知甲方和用工单位；

(2)用工单位或甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

(3)用工单位或甲方故意未按照劳动合同约定按月足额支付劳动报酬的；

(4)甲方未依法为乙方缴纳社会保险；

(4)用工单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

乙方要求解除劳动合同,或合同到期不再续签者，需提前30天以书面形式通知甲方,且按规定办理相关手续和工作交接，未按规定办理相关手续和工作交接造成甲方不能办理劳动保障部门的规定手续的，甲方有权不予办理离职手续，甲方不承担责任并有权要求乙方赔偿因此而造成的损失。

第十条解除劳动合同的经济补偿和违约赔偿

甲乙双方解除劳动合同和经济补偿金的支付，均按照《劳动合同法》的相关规定以及政府部门的规章执行。

第十一条其他事项约定

1、双方认为需要约定的事项:

(1)甲方因用工单位实际工作需要及乙方的工作能力和工作表现情况,经协商一致后可以调整乙方工作岗位,并相应调整岗位基本工资及福利待遇。.(2)乙方因个人因素造成用人单位经济损失的,应根据用人单位的规章制度承担相应的经济赔偿。

(3)乙方发生工伤事故，按工伤保险条例规定处理，涉及保险赔付以外的费用，由甲方和用工单位的劳务派遣协议规定约定。乙方医疗期满后，不能从事原来工作也不能从事由甲方另行安排的工作时，经双方协商一致，则解除劳动合同。

(4)乙方申请离职需向甲方递交书面离职报告，经批准并按规定办理完成交接手续后，到甲方向关部门结算薪资和申请退保，待手续齐全社保机构退保款到帐后，本人凭身份证到甲方财务部领取。如逾期二个月不去领取的，作自动放弃处理，不再补领。未按规定办理离职手续的，需先补办离职手续后再按上述程序补办理薪资结算和退保手续。逾期二个月不办理者作自动放弃处理。

（5）劳动合同期间，乙方户籍所在地，实际居住地，联系方式等发生变化或变更，应及时告知甲

方和实际用工单位。

2、甲乙双方若发生争议,由争议双方协商解决,协商不能解决的,任何一方可向甲方所在地的劳动争议仲裁机构申请仲裁。不服从仲裁裁决的,可在收到裁决书之日起十五天内,向人民法院提起诉讼。

3、合同条款如与国家法律,法规相抵触无效时,相抵触的条款以国家法律、法规为准。其他条款继续

有效。国家法律,法规另有规定的按国家法律、法规执行。

4、本合同一式三份,甲乙双方及鉴证机构各执一份,自乙方到派遣单位正式上岗工作之日起生效。甲方(盖章):乙方(签字):鉴证机构（盖章）：