劳动统计报表

劳动统计报表（精选12篇）

劳动统计报表 篇1

摘要：随着公路系统改革的不断深入, 劳动用工越来越复杂, 劳动工资的统计工作也越来越繁复, 其普遍性的问题也不少。本文在分析了导致公路系统劳动工资统计报表出现问题的原因的基础上, 给出了做好公路系统劳动工资统计报表的策略。

关键词：公路系统,劳动工资,统计报表

从国民经济发展的宏观角度来看, 劳动工资统计在国民经济统计中占有重要地位, 是国民经济统计的重要组成部分, 对国家来说劳动工资统计是政府做出重大决策的重要依据。小而言之, 劳动工资统计报表可以直接反映一个单位所有从业人员的相关信息, 尤其能够反映出劳动报酬和用工变更情况。对公路系统而言, 劳动工资统计报表也同样可以为有关部门做出决策提供主要的参考依据。

近年来, 随着公路系统改革的不断深入, 其劳动用工形式越来越复杂, 劳动工资的统计工作也越来越繁复, 致使其问题也越来越多样。而“工资”又与每一个从业人员息息相关, 因此劳动工资统计报表中的问题便成了大众比较关注的热点问题之一。

1 公路系统劳动工资统计报表中出现问题的原因分析

1.1 主观原因分析

导致公路系统劳动工资统计报表中出现各类问题的原因很多, 其中来自统计人员本身的主观因素大约有以下两种情况:一是漏统。由于统计人员责任心缺失, 对相关的政策、法律法规把握不准等原因, 导致统计人员在统计报表中漏填奖金、加班费以及由各单位代扣代缴的个人所得税、住房基金、失业保险基金、养老保险基金、大病统筹基金等项目时有发生。尤其是临时性的给个别人或是小团体发放的奖金或加班费, 更是容易漏掉。包括对劳务人员的统计也有漏统计的, 比如临时雇佣人员、其他从业人员等。不管是编制内, 还是编制外, 只要是在本单位发工资就应统计在内。二是混淆。由于统计人员专业素质较差, 对于哪些项目应该统计, 哪些项目不应该统计弄不清楚, 甚至对于从业人员的划分也不能很好地区别。常常会错误地将在岗职工、在编职工以及不同身份性质职工的工资混为一谈。没有按照“谁发工资谁统计”的原则统计在岗职工, 不清楚用工期限在半年以上为长期职工和用工期限在半年以内为临时职工的区别。如此诸多情况, 导致了劳动工资统计人员工作的复杂性, 在工作中容易造成失误和疏漏。

1.2 客观原因分析

不能否认, 公路系统劳动工资统计报表中出现各类问题的客观原因也是存在的。主要有以下几种情况:一是管理不善。由于个别单位的领导不重视, 制度不健全, 管理不到位, 导致劳动工资原始记录和统计台帐不健全。劳资核算时无从下手, 统计指标无从查起, “巧妇难为无米之炊”, 结果便是统计工作只能应付了事。在这里, “科学计算”、“严格审核”也成了空谈。二是复杂的用工形式。公路系统自历史沿袭下来的用工形式就比较复杂, 职工身份有事业制, 有企业制, 用工形式有固定制也有聘用制, 不同身份、不同的用工形式直接造成了劳资统计工作的复杂性。加之除了正常的工资统计以外, 还有各种津贴、补贴、奖金、税金等各类开支项目的统计, 所有这些都为劳资统计工作加大了工作量增加了工作难度。

2 做好公路系统劳动工资统计报表的策略

2.1 强化责任意识

通过以上分析, 针对统计人员责任心缺失这一问题, 要通过两种方法来解决。一种方法是通过组织相关人员进行相关法律、法规和制度的学习, 通过业务培训, 提高其思想认识。通过相关的案例学习, 使其明白统计工作的重要性, 深刻认识统计中出现的一个小小的差错就可能会导致单位或个人的巨大损失。另一方面一定要加强制度建设, 加强考核管理。在建立健全规章制度的基础上, 严格执行制度中的相关规定, 用制度对统计人员的行为进行合理约束, 按照岗位责任制落实其岗位责任, 对因为责任心不强、工作不细致而导致统计报表中出现问题的人员, 一定要按照相关的制度规定进行责任追究, 切不可以姑息迁就。

2.2 加强业务培训

针对统计人员专业素质较差、业务能力欠缺, 对于哪些项目应该统计, 哪些项目不应该统计弄不清楚, 甚至对于从业人员的划分也不能很好地区别这一问题, 要加强对统计人员的业务培训力度。在培训的形式上, 可以采取自学和集中学习相结合、内培和外培相结合的形式。单位在制定职工教育计划时, 要有针对性地加入劳资统计人员培训的内容, 安排相应的时间和内容, 比如每年的适应性培训和职工冬季培训就是很好的时机。除此之外, 单位领导对劳资统计工作一定要给予高度重视, 对统计业务要经常检查、督导和考评, 以促进统计人员的业务能力的提升。

2.3 强化基础建设

针对“巧妇难为无米之炊”的问题, 首先是要提高领导对劳动工资统计工作的认识, 在人员的任用上要考虑其专业素质, 在人员的管理上要有章有法, 要有执行力。其次是做好劳动工资统计的基础工作, 规范管理。我们知道, 从业人员的相关信息的收集是否及时有效是关系到统计质量是否能够得到保证的重要环节。因此原始数据的记录, 统计台账的具体、详实、准确是必须做到的基础工作内容。最后是把好审核关。在提高统计人员业务能力的基础上, 通过科学的管理, 加强各类报表的综合逻辑审核, 从而保证劳动工资统计报表工作的优质高效。

3 结语

总之, 劳动工资统计报表不仅与每一个从业人员息息相关, 而且对单位的某些决策起着不可忽视的作用, 劳动工资统计报表中的任何一个小问题都不容忽视。劳资统计人员一定要本着为从业人员劳动所得负责的态度, 站在为单位的决策、发展提供可靠信息的高度, 领会、掌握国家法律法规的精髓, 按照相关规定去操作, 做到既符合法律规定, 又能保证单位和个人的利益不受损害。

参考文献

[1]徐波.劳动工资统计中存在的问题和改革措施[J].科技信息 (学术研究) , 2007 (36) .

劳动统计报表 篇2

一、农村劳动力转移就业现状分析

（一）农村劳动力资源整体情况分析

我县是人口大县、农牧业大县、维稳重点县。全县总人口43万，少数民族占82%以上，农业人口33.2万，大量的劳动力沉淀在农村，农村富余劳动力有8万人。全县农村有100万亩耕地，人均耕地不足3亩，有近7万名18－35岁的农村青年劳动力处于不稳定就业状态（少数民族占6.6万余名），占到农村劳动力总数的37.8%，已成为影响社会稳定的一个因素。

（二）农村劳动力转移就业现状整体分析 1．当前规模及今年年变化分析

本年计划转移8万人，截止到6月20日，本年累计转移就业人数5.66万人，完成全年目标计划的71%；

本年计划转移到城镇就业2.8万人，目前转移1.46万人，完成目标计划的52.1%；

本月转移就业0.78万人，其中州直转移0.42万人，疆内其他州0.25万人，转移到疆外0.09万人，转移到境外0.02万人；

本地富余劳动力转移就业累计收入4.7亿元，完成目标任务比例的104.9%，人均转移收入8304元，农业人均创收1415.66元。

稳定性就业4.29万人，其中长期性转移2.86万人，占稳定就业66.7%，短期转移1.427万人，季节性转移1.37；

一产转移1.82万人，二产转移2.03万人，三产转移1.81万人。一产占转移总人数的32%，比重较高，主要文化层次、语言障碍等影响，今后要降低一产转移的人数，努力向二、三产业转移。

2．当前外出就业农村劳动力就业地区构成分析（1）省内与省外转移比较分析

省内转移3.97万人，省外转移1.623万人。省内占转移总数的70%。

（2）县内（就近就地）转移与省内外转移比较分析 有组织转移直辖区内1.07万人，疆内其他州直0.82万人，内地转移0.5万人，境外转移0.065万人。

（3）技能培训情况（整体情况、培训情况尤其是农村劳动力技能就业计划执行情况、外出农村劳动力技能培训情况）分析

连续三年，我们把大培训作为促进就业工作的一项重要举措，在财政十分紧张的情况下，从2010年起每年拿出1500万，三年累计投入4500万用于劳动力大培训。目前，已累计培训1.8万人，90%以上的学员取得了职业资格证书，持证学员就业率达82%。根据市场需求和学员意愿突出实用技能培训，我们设置了特种驾驶、汽车维修、水暖电工等15个工种。

（4）农村富余劳动力转移就业来源及去向情况 我县20个县镇场上半年转移5.66万人，输出地为州直县市、疆内其他地州、内地、境外

（5）外出农村劳动力回乡创业情况（人数及人员构成情况，创办企业数量，带动当地劳动力就业和用工人员收入情况）分析

建立创业孵化基地。投资550万新建生产加工型、市场型、门面型创业孵化基地，对入驻者采取连续三年免房租、免水电费等措施，目前已有170多户会向创业者入驻，带动就业500人。两年来发放小额担保贷款2.2亿元，直接帮扶7000多人在养殖、个体商贸等领域创业，带动就业1.5万人。

（三）农村劳动力转移就业收入情况分析 1．当前劳务收入总量及近2年劳务收入变化情况 截止到2013年6月20日，劳务总收入为4.7亿元，环比增长-20%，同比增长80%。去年劳务总收入5.64亿元，今年预计达到6.9亿元。

2．劳务收入与年龄、性别、务工时间、文化程度、技能培训、务工渠道、务工行业、务工地区（省内、省外）的关系分析

三、农村劳动力转移就业方面存在的问题及其原因分析

1、我县是农业大县，农村劳动力基数大，农民文化水平低，业务技能缺乏，法律意识薄弱，这些与非农就业岗位所要求的劳动力素质、劳动者技能还有一定的差距，使得农村富余劳动力就业领域和转移面越来越窄，转移难度加大。

2、语言障碍使转移剩余劳动力受到限制，本地农村剩余劳动力的文化素质状况不能适应转移的需要。我县少数民族人口占到82％以上，其中大多数人基本听不懂汉语，交流

困难，语言障碍使转移就业受到限制。在剩余劳动力中：少数民族6.5万人、汉族2万人，分别占剩余劳动力总数的76%和24%；按转移人员文化结构分，高中及高中以上0.8万人、占9.4%，初中及初中以下7.7万人、占90.6%，受过专业技能培训的比重更低，“双语”水平普遍较差，技能缺乏。大多数用人单位对劳动者技能要求较高的工种工资待遇较高，相反，对劳动者技能、技术要求不高的工种工资待遇则较低。从已转移的劳动力的素质来看，文化水平偏低，因而只能从事一般性、简单性、对技能、技术要求不高的工种，导致就业范围狭窄，而且影响收入水平。如上所述，文化水平和从业技能偏低，不能胜任现代高科技产业对从业人员的需求，极大地限制了劳动力的横向流动。

3、部分劳动力思想保守、观念落后，存在不敢走出去和不愿外出的思想。许多农民“小农意识”、“靠田吃饭”的思想根深蒂固，小富即安，怕冒风险，缺乏投资意识和创业精神，宁愿将自己捆死在土地上，也不愿意从事第二、第三产业，导致本地区的农村剩余劳动力仍把耕作土地看作是唯一的生存之道，这在很大程度上限制了一些农村剩余劳动力的主动流动，增加了剩余劳动力的转移难度。

4、农村劳动力供大于求的压力依然很大，并且在短期内难以缓解。随着农村经济结构的进一步调整和农业机械化水平的提高，农业对劳动力的需求数量相对减少，而农村新增劳动力不断扩大，使农村劳动力供应增加的速度超过农村劳动力需求的增长速度，从而使农村劳动力的就业压力将在

很长一段时期内存在。

5、财政投入不够。县、乡、村对劳动力转移增加非农收入的投入都严重不足，是这项工作开展缺乏财力支持。基层组织的行政推动作用没能充分发挥出来。

6、就业资金不足。虽然新疆自治区相继出台了一系列促进就业扶持政策（如新党发【2009】11号、新人社发【2010】1号、新党发【2010】18号、新人社发【2011】14号等），新一轮就业政策补贴范围不断扩大，但我县有42万人，人口基数大，落实六项补贴需就业资金1.66亿元。每年就业专项资金总收入不足3000万元，缺口较大，入不敷出，无法全面落实好就业政策，其他优惠政策因资金不足未能全面开展。长此以往，很难做到常抓不懈，将会严重制约了劳动力转移就业工作。

四、进一步加强农村劳动力转移就业工作的对策和建议

1、兼业性转移与分业性转移相结合。在转移机制上，要实行兼业性转移与分业性转移并用。尽管兼业转移机制存在着不能提高农民技术素质和专业知识等一些弊端，鉴于我县目前面临的劳动力转移的严峻形势和艰巨任务，应该实行两种转移机制并存。兼业转移机制的存在比较适合我县农村的实际情况，有长期存在的合理性。

因为单一经营农业由于自然条件等无法控制的因素，收入波动较大，而兼业则可保证收入的稳定；村民对土地有留恋心理，尽管有了职业也不愿放弃土地而采取兼业性转移；农业生产的季节性特征，使农民在农忙时可以务农，农闲时

可以从事其他职业，互不影响；节省劳动力转移费用，非农收入可以补贴农业，为农业积累资金。

2、本地转移与异地转移相结合。在转移区域上，要实行本地转移与异地转移、本国转移与国外转移并重，应在提倡农村剩余劳动力向本地、本省、本国转移的同时，充分利用廉价劳动力资源优势，大力开发对外劳务合作，发展劳务输出。充分利用外地经济效益高，城市服务事业、公共基础设施功能、效益比本地高的优势，组织开展针对性培训，帮助联系定向就业岗位，组织一批有文化基础、有基本技能的农村劳动力到大中城市务工就业。这样不仅可以提高劳动就业水平和农民的生活水平，而且可以直接或间接地吸收外地先进科学技术和管理经验。同时，鼓励有就业愿望人员积极参与县内基础设施建设，向富民安居、道路、水利建设等工程，实现本地转移。还应密切关注国际劳动力市场的变化情况，多方式、多渠道地开展境外劳务输出。我们县莫洛托乎提于孜乡的经纪人唐毅每年组织50人以上到哈萨克斯坦劳务输出，5个月的时间平均每人劳务创收在3万元以上，他经过几年的劳务输出经验和资金，又成立了自己劳务派遣公司。

3、长期转移与短期劳动力转移相结合。在推进农民常年外出打工、在家农民抓好粮食生产的同时，积极引导农民利用农闲时节，开展季节性打工，争取做到“户户都有打工人员，村村都有打工队伍”，力争让所有农民都有打工经历，通过外出打工开阔视野，拓宽思路，积累经验，提高素质，收集信息，为今后增加收入，发展农村经济打下基础。

4、实现外出打工与返乡创业相结合。积极鼓励农民把外出赚到的钱和在外学到的先进技术以及管理经验，用到家乡建设上，以此吸纳本村其他人员就业，带动家乡经济发展和农民增收，形成打工经济良性循环，促进农村劳动力转移工作的深入开展。

5、实现农民自发外出与政府引导组织转移相结合。针对部分农民小富即安，不愿外出、不肯外出的情况，在春节期间，组织转移致富典型报告会，通过这些人的献身说法，促进外出打工的积极性。协助劳务经纪人与用工单位建立长期稳定的合作关系，积极解决好农民工在劳务过程中存在的问题，使他们深刻感受到政府的关心与温暖。

6、体力型向技能型转变。针对农民工素质底和技能低等情况，各村结合入户调查、科技之冬、各类培训等形式对农民工按需进行培训，使我们的农民务工逐步实现由体力型向专业型和技能型的转变。现在持有职业资格证书的人员受到用人单位的青睐，工资待遇高于无证人员15-20%。就拿庆华企业今年招录专业技术人员来说，有资格证的就始终比无证人的工资高100元到300元。

企业如何做好劳动统计管理工作 篇3

【关键词】企业；劳动统计；管理；思考；措施

引言

企业能够根据劳动统计管理工作制定相关的监督管理制度，使各项管理活动和管理机制得到正常运行。没有劳动管理过程，就没有科学的数据提供依据，各项管理工作很難有切入点和着力点。为了在日益激烈的市场经济中提高企业经济效益，需要做好劳动统计管理工作，促进企业健康发展。

一、劳动统计的重要意义和主要内容

1.劳动统计的重要意义 劳动统计是企业为了适应市场经济体制，对企业劳动经济进行调查、搜集、整体、分析、统计的过程，是企业劳动力开发和利用的基础性工作。劳动统计能够科学、合理反映企业的劳动力构成状况和使用状况以及之间的变化发展规律，为企业的战略决策和劳动力管理提供重要的信息。

2.劳动统计的主要内容

（1）企业劳动力规模、数量、结构、比例以及变化发展的统计，能够根据统计数据合理安排劳动力，合理调配人力，为制定和监督劳动力提供相应的依据。企业需要充分利用人才才能在市场竞争中占据一定的优势，而企业内部人才构成情况和变动情况复杂，很难做到人才才能的充分发挥。劳动统计对员工的岗位职责、学历层次、年龄性别进行分开统计，能够掌握企业内部人员数量变化和流动变化，找出现在人力资源管理中存在的问题，促进人才的合理利用。（2）对劳动人数和劳动时间的利用率进行详细统计，从数量和时间的分析上反应企业劳动力利用率水平。企业劳动时间是企业劳动统计的重要部分，劳动时间的利用效率需要计算工时利用指标，编制劳动时间利用平衡表，分析劳动时间利用率是否合理。这种工作比较系统，而且对利用率分析难度较大，特别是施工生产中很难对每个班组的实际工时利用情况进行统计和分析。所以在劳动时间统计的过中需要在工作中谨小慎微，从细节出发，进行多次统计，确定所需要的准确数据。（3）对劳动生产率进行历史纵向和行情横向统计。通过统计结果研究企业劳动生产率水平变动的情况以及在整个市场竞争中的优劣势，为促进劳动生产率的不断提高提供依据。（4）对工资和劳保福利进行统计。反映和研究工资总额和劳保福利增长变动的趋势及幅度。

总之，企业劳动统计工作系统、复杂，需要从多个方面认真思考，还要结合企业实际人才情况进行优化，提高统计工作的效率，加强企业劳动统计管理水平，为企业的发展奠定劳动力基础。

二、加强企业劳动统计管理的措施

1.建立完善的劳动统计管理制度

劳动统计管理工作不是分散的、无组织性的，二是具有一定的制度和体系。企业需要设计劳动统计管理部门根据企业经营环境和经验特点，以及市场经济外部条件制定一些列的管理制度和体系。我国企业中大部分劳动同理工作是由各个不同的部门负责，然后把统计结果汇总到主管领导手中，导致各部门统计的过程中信息闭塞，不能进行信息交互或者共享。企业可以确立专门的部门进行劳动统计工作管理，或者在其他结构中设立独立的统计岗位进行专门统计。明确劳动统计管理职能部门的统计职能和统计职责，能够及时对劳动力掌握的情况进行归纳整理和分析，保证统计数据的准确性，保证统计资料的系统性和完整性。还需要和财务、技术、营销等部门进行充分的数据沟通，形成一个庞大的统计组织体系。

提出完整、系统的管理体系。管理体系要全面、准确、系统反映企业劳动力发展情况，并且要进行统计、分析、预测；制定统计指标体系需要满足企业发展需要，满足市场竞争需要，明确指标内容和统计指标责任；建立多向运行机制。将各职能部门的专项劳动力信息进行综合横向统计分析，满足综合对比、综合研究的需要。综合统计信息通过劳动力统计部门提炼、简化后反映个企业领导，企业领导根据信息提供蒸汽的管理决策。

2.提高劳动统计质量

数据质量是整个劳动统计管理工作的核心，是数据分析的前提。数据的准确性关系到领导阶层对整个企业的决策。首先，要确立数据统计质量评估监督系统，采用调查和抽样相结合的方式，对基层数据上报的进行仔细审查和核实，不得虚报、瞒报、伪造、篡改统计资料，使统计数据能够反映企业现状，为企业宏观决策提供准确、全面的的数据依据。其次，需要对统计违法行为进行严格惩处，杜绝类似现象的发生。最后，建全统计资料的审核、查询、修订制度，确保统计资料的准确性和及时性。劳动统计报表可以实行三级责任制。一级制表人自身，二级统计负责人复审，三级统计领导终审，保证统计报表无错漏，如果发现问题要及时修正，并附加相应的说明。

3.加强企业劳动统计队伍建设，提高统计团队知识和职业道德修养水平。

劳动统计工作量大、任务繁重、专业性强，而且还涉及到很多部门，所以统计人员的专业技能和职业道德必须符合岗位需求，有高水平的统计能力。企业可以定期开展专业培训课，对不具备专业知识的劳动统计人员进行专业技能培训，并根据国家规定，评定专业的技术职称。鼓励统计队伍根据新时代的信息化特点、计算机化特点探索新方法、新思想、新理论、新知识，从实际出发，提高自己的专业水平。还要提高自身的道德水平修养，遵纪守法，保守统计秘密，为企业发展贡献自己的一份力量。

4、利用信息技术提高统计管理水平

计算机信息服务业的发展，使信息技术的使用进入到各行各业。企业劳动统计管理工作也可以利用信息化技术优势，健全企业内同统计网络，加快信息处理、传递、反馈的速度，实现统计数据的高速度和统计数据的及时更新。比如使用统计资料采用网络预报和纸质文本上报两者结合的报送机制，可以提高统计工作的效率，保证上报的质量。

5.对统计结果进行考评和奖惩

劳动统计结果一定要保证准确性和及时性，需要企业建立相应的劳动统计工作考评制度和奖惩制度，从根源上保证统计人对统计结果的重视。考评可以按月进行考，主要内容有考察统计报表的完整性、真实性、准确性、规范化，分析统计资料数量和质量是否和统计结果相符合。

为了推动统计人员的积极性，规范其不合理行为，可以制定相应的奖惩制度。劳动统计准确率、真实性较高和其他完成成为较好的可以给适当奖励，对劳动统计工作有一定贡献的人除了物质奖励外，还可以通报表扬。对统计工作进行不定期检查，一旦发现有违反《统计法》规定的或者其他违规操作现象，要根据惩罚制度来惩罚。

三、结论

劳动统计工作涉及的面广，要想做好统计管理工作，企业需要制定有效、科学的劳动工资统计工作，能够实时、准确、系统反映各项劳动统计任务，为企业决策提供真实数据依据。企业还需要加强统计人才的职业技能，举行各种培训班，培养其专业技能和个人修养，实现劳动统计工作的高效率、真实化。同时，还需要充分利用现代信息技术和网络技术，促进统计工作高技术的提高。

参考文献

[1]张瑞英.试论企业如何做好劳动统计管理工作.《科技与企业》，2012年20期

劳动统计报表 篇4

劳动统计，又称为劳动工资统计，是通过具体的数据指标对企业的劳动资源配置、劳动力结构及分布和劳动报酬等劳动关系情况进行综合反映的统计工作。《劳动统计报表制度》中表明，开展劳动统计工作是为了掌握目标单位的劳动个体数量和劳动报酬的基本掌控，从而对其进行分析，得出目标单位的生产成本和单位经济状况，进一步讲是得出目标单位所在行业的就业状况，从更高的角度的看它也是国民收入初次分配的基本情况和变化的基础数据之一。劳动统计为对一个地区甚至一个国家的劳动力市场状况进行分析提供的科学的依据。

劳动工资统计报表就是遵循相关部门规定的一致的表格形式、一致的报表时间与一致的报送程序，从下向上给出劳动统计的，具有法律性质的一种报表。当前施工企业面临着劳动资源紧张，使用不合理的问题。加强劳动报表管理对于整顿施工企业劳动组织，加强编制定员工作意义重大。

二、施工企业劳动统计报表存在的问题

（一）劳动统计报表工作被忽视

首先是内部领导对于劳动统计工作得不够重视，总觉得劳动统计工作实在为政府统计部门服务，对自己企业的利益不大，没有必要耗费精力去做这项工作，因此就把统计工作简单化，不对统计数据的真实性与及时性复杂，填几张报表应付了事。

其次是企业历来都是重会计而轻统计，因而在统计工作方面没有配置专业的统计人员，让会计人员临时做一做统计工作，造成统计工作不够专业。

（二）统计人员的素质普遍不高

很多施工企业普遍轻视统计工作，造成统计人员对统计工作不够认真，自身的劳动统计理论掌握也不愿去提升。这样就造成在劳动统计过程中由于疏忽或者统计方式不正确造成数据错误或者陈旧。

（三）劳动统计技术手段落后

当下很多施工企业的信息化建设与落实不够完善，其劳动统计工作的信息化也不够成熟，甚至完全采用手工方式进行统计，做好劳动统计报表后层层上报,这样不仅延长了上报的时间造成报表的时效性差，而且一些计算工作量大，手工计算致使工作效率低下。还有一些利用计算机特别容易发现的错误在手工方式下却难以发现。

（四）劳动统计渠道单一,统计信息范围窄

在施工企业劳动统计工作中,统计报表一般都是由基层项目的各个部门做好报表工作后逐级上报的。这些基层部门的统计工作就是定期制作报表或者是将一些诸如月度、季度、年度的临时报表进行编制与汇总。通过实践我们发现，这些报表往往存在一些共同的问题，如渠道单一,信息范围窄。这是由于一些劳动统计人员工作过于简单化，认为只要将数据收集来，整理好，如实填报就行了，因而对于统计数据不重视分析，没有提出总结性成果，导致统计报表内容过多，且没有终点，无法无科学决策提供依据。

三、施工企业劳动统计报表工作的改善

（一）探索劳动统计工作的先进手段

首先，当前信息化网络化在我国的企业都已经非常普遍，施工企业也都建立了以网络共享为基础的办公自动化系统。因此，那些信息化仍较落后的企业必须提出自己的信息化战略，加快企业劳动统计工作的信息化建设，从而提高劳动统计的效率，使得劳动统计成果能够通过网络建立数据直通传输渠道，缩短中间统计管理。用动态统计数据，为决策提高最新的劳动数据。其次，丰富的劳动统计报表及其数据储存在电脑中，相当于建立了一个庞大的数据库，为实现快速的检索、查询和反馈提供了便利条件，并且数据能够保存更长的时间也更安全（主要采取安全措施诸如设置逐级口令，限制审阅权限，数据的安全是可以实现的）。最后，利用计算机程序，报表可以自动生成相应的分析报告，为上级决策提供更深入的依据。这是因为统计分析工作是统计数据更近一步的成果，它利用了信息化手段使得统计数据更准确，并且经过计算机对劳动工资统计数据的分析，使得数据更具有针对性，多层面、多角度的分析报告更能够为决策服务提供科学有效的依据。

（二）提高统计报表人员素质

1. 加强一般业务培训，满足统计报表需要。

统计工作要求数据准确及时，是一项复杂的、技术要求高的工作，因此统计人员必须具备良好的劳动统计专业知识。针对当前劳动统计人员素质不高的现状，必须通过培训来进行改善。首先培训工作要以统计台账的建立，统计数据的收集，统计报表的填制，统计分析报告的撰写工作为主要内容进行开展，这是最常见最基本的培训方式。其次要补充与丰富培训的多样性，如可以通过劳资统计年报会议的开展来进行培训工作，实践性更强。这些统计培训工作必须对每一位统计工作者身上实施，确保培训效果。

2. 加强统计分析培训，提高统计分析水平。

撰写统计分析报表，要求具有一定的专业知识、分析能力和写作水平。就目前基层人员专业知识水平，很难写出具有一定水平的劳资统计分析，需要从理论上强化统计人员分析问题的能力。聘请统计方面讲师讲授统计分析方法，传授写作技巧，从实际写作上帮助统计人员提高分析的水平。此外，把统计及分析报告的数量和质量作为统计工作考核评比的主要内容，定期考评和奖惩，使统计分析工作走上制度化。

（三）规范劳动统计渠道,加强劳动统计结果分析和预测

劳动统计渠道是劳动统计工作的基础,劳动统计结果的分析是劳动统计工作的关键,劳动统计信息的价值在于劳动统计结果的分析和预测,为生产经营和领导决策提供科学依据。统计工作要做到超前预测、系统分析,真正理顺劳动统计渠道,不断强化劳动统计工作的预测功能,通过劳动统计充分反映铁路施工单位的人力资源管理的基本情况,通过对劳动统计信息的分析研究,不断提高铁路施工企业的效益。

（四）关注劳动统计报表的内容

合理统计企业人员构成和变动情况。人才是企业的关键，合理利用人才就需要合理分析人员构成和变动情况，建议对员工的技术等级、学历层次、年龄、性别比例等分开统计，及时掌握企业从业人员的增减和内部流动状况，各个阶层薪酬水平，结合企业当前用人的现状和存在的问题，通过充分的统计找出重点、得出解决问题的办法。

劳动工资统计是企业进行劳动力开发与利用的一项基础性工作，是企业人事管理的基本手段之一，是劳动保障统计各项内容的基础，是判定市场经济运行状况的重要指标。劳动工资统计作为施工企业进行人力资源管理的重要内容，能为施工企业提供重要的人事管理和决策依据。施工企业在进行人员招聘和确定岗位薪酬时，需要了解最低工资标准和平均工资数据。为了能够吸引和留住优秀的人才，就要求企业必须对所处地区、行业的薪资水平熟悉掌握，这样才能保证企业用最经济的成本延揽到最优秀的人才，助力企业更好发展。科学合理的劳动统计能够及时准确地明了企业的劳动力构成情况，为企业总体战略管理提供有关劳动力资源配置等方面的统计资料。

参考文献

[1]孟庆荣.浅析如何做好劳动工资统计工作[J].内蒙古统计,2011年3期.

劳动常用统计指标解释 篇5

劳动工资 常用统计指标解释

丰城矿务局劳动和社会保障处 二oo六年十二月二十七日

劳动工资类

期末人数 是指报告期末最后一天的实有人数。已经招用但到期尚未报到的人员和尚未用完的招工指标均不统计为期末人数。

单位从业人员 指从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。包括：在岗职工和其他从业人员。

使用的农村劳动力 指单位使用的户粮关系在农村的从业人员。在岗职工 指在本单位工作并由单位支付工资的人员，以及有工作单位，但由于学习、病伤产假（六个月之内）等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员。

专业技术人员 指从事专业技术工作的人员以及从事专业技术管理工作且已评聘技术职务（职称）的人员。

长期职工 指合同期限在一年或一年以上的职工，包括了过去的全部固定职工和绝大部分合同制职工。

临时职工

指合同期限不到一年的职工。

其他从业人员 按劳动统计规定不作为在岗职工统计，但实际参加各单位生产或工作并取得劳动报酬的人员。包括：再就业的离退休人员，民办教师及在各单位工作的外方人员和港澳台方人员、兼职人员、借用的外单位人员和第二职业者。

离开本单位仍保留劳动关系的职工 指由于各种原因，已离开本人的生产或工作岗位，并已不在本单位从事其他工作，仍与用人单位保留劳动关系的职工。

平均人数

是指报告期每天平均拥有的人数。

（一）月平均人数：是以报告期内每天实有的全部人数之和，除以报告月的日历日数。人员增减变动很小的事业和机关单位，其月平均人数，可以月初人数与月末人数之和除2。

开工不满全月的企业（期中开工或期末开工）在计算报告月的平均人数时，以开工后每天实有人数之和，除以报告月的日历日数。

（二）季平均人数：是以报告季中各月的平均人数之和除3，开工

-１人，以及为原煤生产服务的辅助车间的工人。包括井下、地面、露天、矿山救护全部工人。

1、井下工人：是指以矿井井口为界，凡在井口以下从事原煤生产活动的工人均属井下工人。如果工人工作地点不固定，应按其主要的或经常的工作地点来确定。如平峒的运输工人和井下机电修理工人，他们主要在井下，可视为井下工人。

（1）回采工人：是指由回采工作面上安全出口，至顺槽运输机机头溜煤眼为止的从事工作面采煤和服务于采煤工作的工人。具体划分如下：

①回采工作面工人：是指使用综机、高档、普采机组和水力采煤工作面，算至顺槽运载机头溜煤眼为止的全部工人。包括综机装设的转载机、控制台、泵站的操作人员和维修工。

②回采工作面与顺槽均用溜子或皮带运输，算至顺槽溜煤眼为止。包括顺槽巷道修理工、看溜子工、溜子维修工。

③顺槽与上下山有溜子或皮带连接的，也算至顺槽运载机头为止。④顺槽溜子或皮带运输机为两个工作面共同服务的，其范围均应算至顺槽运载机头溜煤眼止。

⑤工作面无运输机设备而以人力推车运输的，其范围算至第一次接车为止（不包括接车工人）。

⑥从事采后掘进的工人算回采工人。

⑦工作面因技术管理问题停产，处理善后工作的工人仍算回采工人。但调作其他工作的，应按调后实际从事的岗位划分。

⑧采用综机或普采机组采煤的工人，在搬迁期间（自原工作面拆卸起至新工作面安装完毕为止，从事搬迁工作，临时调往其他采煤工作面或进行人工回采（回收残留煤柱），也视为回采工人。

（2）掘进工人：是指在掘进工作面范围内至运输道第一次接车止（皮带运输的，算到第一部皮带为止），不包括接车工人，从事掘进工作和服务于掘进工作的工人。

综掘工人：是指在掘进工作面使用综掘机进行工作至转载机为止的全部工人，包括机组操作、控制台维修等工人。

巷道不符合规格质量而进行返工的工人，分层开采拉第一幅切割巷道的工人，为掘进工人；属于设计变更在原巷道进行返工的工人，为巷

-３

（二）原煤生产的学徒、工程技术人员和管理人员的范围参照工业生产人员分类的学徒、工程技术人员和管理人员的解释。

1、学徒 指在熟练工人指导下，在生产劳动中学习生产技术并享受学徒待遇的人员。

2、工程技术人员 指担负工程技术工作，并具有工程技术职务（职称）的人员。

3、管理人员 指在企业各职能机构及各基本车间与辅助车间（或附属辅助生产单位）从事行政、生产、经济管理和政治工作的人员。

二、非原煤生产人员：是指从事原煤生产以外的其他工业生产和从事专用基金项下工程的工人、学徒、工程技术人员和管理人员。

有的工程指挥部既有基建又有生产的单位应按以哪一方为主进行划分。

（一）非原煤生产工人包括：

1、凡从事原煤以外的工业产品生产单位的工人。如矿务局机修厂（矿属机修厂除外）、火药厂、机车及汽车修理厂、发电厂、选煤厂（选后分等级的）、钢铁厂、铁矿、焦化厂、制氧厂、橡胶厂、灯泡厂、印刷厂、矿灯厂、甲醛厂、炭墨厂、轴承厂等。

2、矿务局（施工单位除外）所属的从事建筑材料生产单位的工人。如水泥、予制构件、砖瓦、砂石、料石、白灰及耐火砖厂等。

3、从事专用基金工程或因专用基金不足，由生产费用列支所作的专项工程的全部工人。包括：

（1）更新改造（维简）基金项下从事井巷、土建、安装工程的全部工人。

（2）大修理基金项下从事房屋建筑、井巷大修的工人。（3）职工福利基金项下开支，从事土木建筑与安装工作的工人。（4）从事非常损失费项下的灾害复旧工作以及列入工程计划内的灭火、防洪工程的工人。

（5）开拓新水平、新采区（净增采区）的工人。

4、其他方面的工人：包括环境保护工程、抗震工程、厂外运输、煤

-５人等；②非机采面工人：除工作面工人外，对顺槽用溜子或皮带运输的，算至顺槽溜煤眼为止，包括顺槽巷道修理工、看溜子工、溜子修理工等；对顺槽与上下山有溜子或皮带连接的、对顺槽溜子或皮带运输机为两个工作面共同服务的，均应算至顺槽溜煤眼止；对工作面无运输设备而以人力推车运输的，其范围算至第一次接车为止（不包括接车工人）。从事采后掘进的工人算回采工人。

（2）掘进工人：是指在掘进工作面范围内，至运输道第一次接车止（不包括接车工人）；皮带运输的算到第一部皮带止的从事掘进工作和服务于掘进工作的工人。掘进工人中的综掘工人，是指在掘进工作面使用综掘机进行工作至转载机为止的全部工人，包括机组操作、控制台、维修等工人。

（3）井下运输工人：指在采、掘工作范围以外从事井下运输的全部工人。如从事原煤、矸石、材料、设备等运输的工人，以及为运输设备、轨道等日常维修工作的工人。

（4）巷道维修工人：是指从事井下巷道维修工作的全部工人。如：架棚、刷帮、挑顶、挖底、处理水沟、井筒修理及巷道清理等工人。

（5）井下其它生产工人：除上列井下工人外的井下工人。如：通风、排水、压风、安检、火药管理、设备移装、机电维修、液压修理、变配电、生产地质勘探、水文、测量、工具与材料保管等工人。

2、露天工人：是指在露天矿场由剥离到采煤装车外运为止所有从事原煤生产活动的工人。包括采、剥、穿孔、爆破、机电、运输、装运、排土等工人。在露天工人中参与计算效率的工人有：

（1）剥离工人：是指从事露天矿场表土和岩石挖掘工作的工人。包括电铲及人力挖掘和装车、穿孔、爆破、平道、扫道、装车线内的推（倒）车及挖掘工具和机械的维护修理等工作的工人。

（2）露天采煤工人：是指在露天矿场采煤过程中从事原煤生产活动的全部工人。包括：打眼、放跑、电铲、人工挖掘、装车、平道和扫道，以及装车线内的推（倒）车和机械工具的维修等工作的工人。

（3）露天运输工人：是指在露天矿场从事原煤生产运输的全部工人。包括由剥离装车线起到矸石排弃场翻车为止，由采煤的装车线起到原煤入洗前止（入洗后仍为原煤的算至选后装车外运为止），所有直接从事运

-７

（一）计算公式：

回

采

产

量

（吨）回采工作面工人

= ━━━━━━━━━━━━━━━━━

效率（吨／工）回采工作面工人实际工作工日数（工日）

（二）回采工作面工人的范围，见本规定中回采工人中的回采工作面工人。

（三）回采工作面工人效率，按落煤方式的不同，可分别计算综采面、高档面、普采面、水采面效率。其计算公式分别为各自采面的产量除以各自采面的工人实际工作工日数。

三、掘进工作面工人效率

（一）计算公式：

生

产

掘

进

进

尺

（米）掘进工作面工人

＝ ━━━━━━━━━━━━━━━━━ 效率（米／工）

掘进工作面工人实际工作工日数（工日）

（二）掘进工作面工人的范围，见本规定中井下工人中的掘进工人。

四、露天工人效率

（一）计算公式：

露

天

原

煤

产

量

（吨）露天工人效率

＝ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━（吨／工）

露天原煤生产工人实际工作工日数（工日）

实际工作工日 是指工人实际工作的天数。一个工人实际劳动一个工作班即为一个实际工作工日，不管这一天工作时间长短，如工作超过一个工作班或发生非全日停工与非全日缺勤时，也应按一个实际工作日计算。

在实际工作工日中包括：（1）公休日加班满一个工作班的工日数；（2）因公出差到企业外工作的工日数；（3）全日停工工日中被利用的工日。

劳动统计报表 篇6

关键词：销售系统；基层企业；劳动工资统计；探讨

中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）05-0058-02

一、劳动工资统计在销售企业的应用和意义

（一）劳动工资统计对正确处理员工利益与企业生产经营发展的关系有重要作用。一般来说，企业员工生活的主要来源是工资收入，工资收入多少，直接影响着员工生活水平的高低，所以员工都非常关注工资水平及其可能增长的幅度。但是，企业员工工资水平和增长幅度不仅直接关系到员工生活水平的高低，还关系到企业生产经营的发展，员工工资水平过高，企业人工成本压力太大，过高的人工成本必然导致企业利润降低；从另一个角度讲，如果企业员工工资水平偏低，就会影响企业员工的积极性和创造性的发挥，甚至造成人才外流，影响企业人才队伍的稳定，影响企业的进一步发展。所以说，研究分析工资收入状况，有利于正确处理员工切身利益与企业发展之间的关系，有利于找准既能充分发挥员工的积极性、创造性又能促进企业健康发展的这个平衡点。

（二）劳动工资统计是研究按劳分配原则在企业内具体实现的重要手段。按劳分配原则在企业的贯彻实施，涉及到其具体实现形式。这主要是劳动量计量的问题，劳动形式计量方法不同，劳动报酬的数量也会不相等。为适应不同的劳动形式，应采用不同劳动报酬支付。我们企业现行的劳动报酬包括了岗位绩效工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资等多种工资形式，它们分别体现了工资的各种不同的职能。进行劳动工资统计，研究劳动报酬的支付形式，有利于按劳分配原则在企业内部的具体实现。

（三）劳动工资统计是研究企业内部工资关系与其他企业的工资关系的重要依据。在企业内部，企业生产经营活动是由全体从业人员协作努力完成的，但由于他们的工作岗位不同，业务技术技能不同、责任不同、劳动强度不同、贡献不同等等。所以，依照按劳分配的原则，从业人员之间的劳动报酬是有差别的，而且这些差别保持适度的关系。企业内部的主要工资关系有：领导者与全部职工的工资关系、专业技术人员和管理人员的工资关系、管理人员和技能操作人员的工资关系、技能操作人员中不同工作岗位人员之间的工资关系等等。正确处理好这些工资关系，对于调动员工的积极性、创造性，促进企业的团结、增强企业的凝聚力，有着巨大的意义。在企业外部，本企业的工资水平和其他企业的工资水平也是有差异的，也会保持适当的比例关系。如果同行业不同企业间或同类企业间的工资水平差别过大，应该寻找原因，合理调整。因为企业之间的工资关系失调，没有竞争力，不利于吸引人才、稳定人才，还会造成人员外流，影响企业的发展。此外，企业工资水平还须和社会工资总水平相适应。为此，通过劳动工资统计和分析结果，适当控制企业工资增长幅度或提高企业工资的增长幅度，合理核定员工的工资水平。

（四）劳动工资统计是检查和分析企业工资计划执行情况的重要手段。企业工资涉及企业的方方面面，与生产经营活动、人员收入与生活水平等都有关系，所以工资支付的安排必须有预案和计划。而正确编制工资支付计划，则以工资统计分析资料作为依据，检查工资计划的执行情况，监督工资支付预案的贯彻实施。

二、销售系统基层企业劳动工资统计存在的问题

一是部分统计数据存在失真现象。统计误差在劳动工资统计中是不可避免的，但统计误差过大将会直接影响统计结果的分析和应用，严重的会误导企业制定错误的劳动工资政策，从而对企业的经营发展产生不利影响。二是不能及时报送统计数据。劳动工资统计的基本任务之一就是准确、及时、全面、系统地收集、整理和分析劳动力数量、构成、分配使用及工资福利等情况，因此对统计数据的报送有一定的时间要求，不能及时上报统计数据，必然影响上级部门对统计数据的汇总、整理和分析应用；三是统计数据的分析应用不够。劳动工资统计不是简单的数字叠加，它是通过各种科学的调查方法，收集大量的数据，从数量方面进行研究、分析、预测，反映劳动工资现象的规模、水平、结构、速度及比例关系，并揭示这些现象的变化及发展规律。劳动工资统计和劳动工资分析是劳动工资管理密不可分的的两个侧面，如果只是机械的统计而不分析，得出的结果只是一堆死的数据；四是劳动工资统计人员更换衔接不好。劳动工资统计人员不但在具备一定的统计专业知识，还需要了解企业国家的劳动工资政策，熟悉企业劳动工资的情况，基层企业在更换了劳资工资统计人员之后，往往不能落实新统计人员的岗前培训制度，也没有做好新老统计人员的衔接工作，导致统计工作质量下滑。

三、问题产生原因分析

笔者认为，在我销售系统基层企业的劳动工资统计中，造成以上问题的原因主要有以下几方面：一是劳动工资统计人才队伍建设有待加强。一方面在各基层单位，由于受岗位编制等的限制，以及对劳动工资统计工作重要性认识不足等原因，专职的劳资统计人员配备不足，在企业内部内部精细化管理的要求下，面对愈来愈多的统计数据需求，没有配备足够的、专职的统计人员，必然会疲于应付，难以按时、高质量地完成统计工作任务。另一方面缺乏对劳动工资统计人员日常考核和激励制度，造成部分统计人员不思进取，缺乏事业心和责任心，创新意识不强的现象。二是劳动工资统计培训不够。劳动工资培训平常开展较少且没有一个长远的培训规划和制度，在新的劳动工资统计人员上岗前，由于师资缺乏等等原因，一般没有进行过专业系统的培训，导致劳动工资统计人员素质不高，主要表现为：对劳动工资统计的政策、要求掌握不牢，对统计工作要求的理解容易产生偏差，缺乏劳动工资统计所需的专业知识和技能，不能利用正确、高效的统计方法开展工作，更缺乏对统计数据进行分类、汇总、分析和运用的技能和本领。三是劳动工资统计基础工作不扎实。在平时的工作中不注重劳动工资统计数据信息的收集，不能建立规范的统计台账，造成在进行劳动工资统计时，数据不连贯、不全面、误差大等现象。四是综合统计信息系统平台的建设、应用不倒位。人力资源信息统计系统（EHR系统）应用以来，一方面由于其不能与财务、销售等信息系统进行数据同步沟通和信息资源共享，影响了其功能的深入扩展。另一方面由于多数单位存在信息维护不及时、不规范的现象，造成信息系统的数据得不到有效应用。

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四、对策探讨

（一）加强基层劳资统计队伍建设。一是要重视基层劳动工资统计工作，根据基层企业的规模和劳动工资统计工作的实际需求，配齐配足劳动工资统计专职人员；二是注重引进高素质，多技能的复合型统计人才，特别是引进既熟悉统计、懂得劳动工资分析研究人才、精通计算机的“多栖”型人才。三是要“加压力”即完善日常考核机制。要有专门对劳动工资统计工作的考核内容，突出考核理论水平与实际工作相结合，要将考核的结果作为评价干部的依据，任用干部的参考。要通过严格的经常性的考核，及时发现统计工作中存在的问题和不足并改进，督促每个劳资统计人员不断加强自身理论学习，提高业务水平。四是要“给动力”。即建立劳动工资统计人员激励机制，如设置岗位津贴或专项奖励等。还要畅通劳资统计人员的成才通道。通过物质和精神的多重激励以及职位的晋升等，营造一种人才脱颖而出的环境，积极调动劳资人员学知识、长技能的积极性。

（二）完善劳动工资统计培训制度。建立健全培训机制，科学有效的培训是尽快提高统计人员素质的重要途径。一是在制订长远的培训目标和规划的前提下，还要因人、因时、因地制宜地制定培训计划。在常抓日常性培训的同时，针对新上岗人员要落实好岗位培训制度。二是要选准培训内容。要紧紧跟上国家劳动工资政策法规的变化以及企业劳动工资管理发展的步伐，紧密结合当前工作实际需要，与时俱进，做到边学边干，在学习中实践，在实践中提高，力争使培训取得实效。三是要灵活选择培训的方式方法。可以采取集中讲课、自学、完成统计分析研究课题等多种方法，提高大家学知识的积极性。另外可以多组织各基层单位劳动工资统计人员在一起讨论交流，分享一些在实践工作中总结出来的先进经验和方法，供大家取长补短，交流一些在工作中遇到的实际问题，供大家分析解决。

（三）加强劳动工资统计基础建设。一是要据实填写劳动工资统计台帐。根据《统计法》第二十二条关于“企事业组织的统计组织或者统计负责人的主要职责”中第三款规定“管理本单位的统计调查表，建立健全统计台帐制度，并会同有关机构和人员建立健全原始记录制度”。 劳动工资统计台帐是准确记录劳动工资动态信息的载体，也是统计核算的基础。在生产经营活动中，劳动力的数量质量和结构总是处于不断的运动变化状态。与之相适应，作为劳动者报酬的工资总额及其构成也随之相应的运动和变化，劳动工资统计台帐的功能，正是由于它能准确记录并随时反映这种变化的信息，因而能较好地为生产经营服务。二是要认真填写劳动工资统计报表。填表是基层统计人员的基本功，把统计表填好要注意掌握填表技巧，在填表前应先把指标解释全面学习一遍，了解统计数据的目的和作用，熟悉报表中所需统计数据的来源和口径，再结合本单位实际情况，按先易后难的原则进行填报。三是仔细核对财务帐目。工资统计是以财务帐目为基础的。要填写好工资报表，必须了解统计指标与财务帐目设置的关系。从工资统计业务看，统计与会计之间有着千丝万缕的联系，但不能用会计代替统计。按照“谁发工资谁统计”的原则，在统计中职工人数和工资统计主要源于财务报表中工资的发放情况，因此财务帐目是统计数据的最原始资料。

（四）加快劳动工资统计信息化建设。我们要正确看待和使用人力资源管理SAP-HR系统，SAP-HR系统是以ERP为主线的信息化建设平台，是提升我销售系统人力资源管理水平的重要信息化手段。SAP-HR系统能够与财务、销售等其他企业资源实现有效集成，这将对我系统劳动工资统计工作产生深远影响。因此我们加强学习，提升系统应用能力，使信息化管理手段有效地服务于企业的经营管理。

（五）加强统计结果的分析和应用。一方面要全面进行劳动工资统计分析。劳动工资统计分析要在详细占有统计资料的基础上，用科学的分析方法，对劳动工资现象进行系统的分析研究，阐明问题产生的原因，揭示事物之间的内在联系，以达到认识事物的本质和发展规律。开展劳动工资统计分析，是各级劳动工资统计专兼职工作人员的任务之一，要努力做好，不断提高水平。另一方面劳动工资统计分析要围绕提高经济效益为中心来进行，为企业经营管理做好服务，但要实现这一点，还要加强劳动工资统计结果的应用。在销售系统基层企业，一是要做好从业人员的统计分析。通过对岗位设置、劳动强度、岗位职责等的定性定量分析，合理编制定员方案，科学配置用工总量。通过对干部队伍年龄、学历层次、专业技术任职资格等的分析，做到以年龄、文化、专业结构优化为方向的干部结构性调整。通过对员工队伍现有人员年龄、学历、流动率等的统计分析，不断优化员工队伍，提高员工素质。对技能操作队伍技能结构进行统计分析，合理确定实施职业技能鉴定的工种、级别以及人员范围，有序安排职业技能鉴定相关工作；二是要做好人工成本的统计分析。首先要明确企业年度工作重点，充分发挥人工成本对企业经营发展等中心工作的服务保障作用。从人工成本总额到涉及人工成本的各板块、各层次对人工成本进行分析和预测，合理设置人工成本考核指标，做好总量控制、切块使用和月度投入的衔接，做好人工成本的管理工作。通过对员工队伍工资水平、工资结构、与其他行业员工的工资差异进行统计分析，合理地制定薪酬考核分配制度，发挥薪酬考核的激励和引导作用，提高员工工作积极性和创造性。通过对企业劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本占成本总额比重等指标的分析，并与同行业的人工成本投入、产出、效益情况进行对比，正确反映企业人工成本效益情况，从而有针对地采取相应措施，提高人工成本管理水平。

我国劳动工资统计现实问题的探讨 篇7

新中国劳动工资统计部门成立于上个世纪50年代初, 属于新中国成立较早的统计部门。历时60余年的发展, 劳动工资统计发生了巨大的变化。中国劳动工资统计的发展大致经历了三个阶段:

第一阶段是1950年至1958年劳动工资统计起步阶段。建国初期劳动工资统计刚刚起步, 那时我国的劳动统计制度制定参照的是前苏联的报表制度, 而劳动工资统计的目的是为了适应我国计划经济体制, 监督检查国家劳动工资计划执行情况并为国家管理及编制劳动工资计划提供可靠的统计资料 (1) 。虽然当时的社会重视生产统计, 对劳动工资统计关注不够, 但劳动工资统计也是我国成立较早的统计部门之一。当时对劳动工资统计提出了:“占有材料, 加以分析, 找出矛盾, 提出办法”的基本要求 (2) 。当时劳动工资统计工作开展非常困难, 甚至统计数据的及时上报都保证不了。

第二阶段是1978年至90年代初劳动工资统计初步发展阶段。经过大跃进、三年自然灾害, “十年动乱”, 劳动工资统计发展的停滞, 劳动工资统计迎来了一个初步发展阶段。在这一阶段进一步改革和完善劳动工资统计指标体系, 重点是对劳动生产率的统计;建设基层统计体系, 做好统计干部培训, 使得基础统计力量得到了充实;开始重视计算工具改革, 应用计算机来提高效率;加强统计分析水平的提高。 (3)

第三阶段是上世纪90年代至今劳动工资统计的飞速发展阶段。上世纪90年代初发布的劳动工资统计报表制度直至今日一直沿用, 20年劳动工资统计像中国经济一样飞速发展, 统计人员告别了算盘、计算器, 通过网络上报数据, 通过计算机汇总数据, 保障了统计数据的及时准确。但是20多年来劳动工资统计仅仅个别指标有所调整, 为了减轻企业负担填报数据呈现减少趋势, 目前填报的指标仅仅涉及人数与工资数等基本指标。但这20多年是中国经济发生巨变的20多年, 整个统计体系也在发生巨变, 原有的劳动工资统计指标体系已经不能满足现今经济发展对统计数据的需求。

二、现阶段劳动工资统计存在的问题

1. 我国的劳动工资统计思想仍然受计划经济思想的影响。

目前劳动工资统计数据主要是满足政府决策需要, 服务经济的意识较弱。作为社会的经济个体, 尤其是中小企业, 很难及时得到有关数据, 他们不能通过就业、家庭收入等指标预测未来经济走势, 来调整自己的经营决策。实际上劳动工资统计数据来自基层经济实体, 理当为基层经济实体服务。而目前的劳动工资统计没有为市场经济服务。

2. 劳动工资统计的内涵和范围过于狭窄。

目前劳动工资统计重点是工资统计, 反映劳动就业情况统计及就业人员层次结构的指标, 诸如失业率、就业人员结构、失业人员结构等指标在季报中几乎找不到或不公布。对于失业统计一般是十年一次的人口普查和1%人口抽样调查, 这些调查时间间隔长, 数据公布由于统计数据处理时间长, 所以实用性也不强。此外, 社会保障部门统计的是城镇登记失业人口, 这个数据不能代表实际的失业情况, 因为我国失业人口自身权利保障观念淡薄, 加之登记失业对他们来说多数情况是只有成本而无收益或收益慢, 导致进行失业登记的人口人数少之又少, 由于数据不能真实反映失业状况, 这就造成数据关注度不高。另外, 劳动工资统计的仅仅是城镇在岗职工工资收入, 不能全面反映劳动者收入现状, 影响对经济发展的预测。

3. 劳动工资统计指标体系设置简单, 反映信息量小且有时间延迟。

如劳动工资季报中, 目前指标体系只设置了单位从业人员季末人数、在岗职工、其他从业人员、离开本单位仍保留劳动关系的职工季末人数、单位从业人员劳动报酬、在岗职工工资总额、其他从业人员劳动报酬、离开本单位仍保留劳动关系的职工生活费几个指标。数据公布信息量小且滞后, 不能起到应有的统计作用, 淡化了的劳动工资指标, 不能反映整个经济状况概貌, 更不用说经济预警的作用。这就使政府失去了一个有效的宏观调控依据, 无法优化生产要素配置。相比之下, 美国的劳动工资统计指标体系非常完整且合理。既有面向机构的又有面向家庭的, 内容涵盖了失业率、劳动参与率、工作时间、薪酬、机构开工、招聘、辞职、辞退、分地区的就业、薪酬、商业机构变动、分职业的就业人数、平均收入、工作经历、失业经历等。 (4) 而且很多是月报, 比我国劳动工资统计现行的三个季报和一个年报的统计频率高, 因此延迟时间短。

4. 劳动工资统计数据误差大。

任何统计工作都存在误差, 如测量误差、抽样误差等, 但不会影响太大。与其它统计相比, 劳动工资统计误差更大, 甚至产生错误。首先, 劳动工资统计的对象是人员, 人员的变动相当频繁给统计造成困难;其次是因为各单位统计人员对统计指标的理解不尽相同, 或是由于主观的不重视, 填报报表时较为随意, 造成统计数据发生错误;最后, 劳动统计工作所受的干扰因素较多 (如税收等) , 很难做到统计独立性。

三、劳动工资统计改进建议

劳动工资统计同其统计工作一样, 始终处于发展变化之中, 但我国的劳动工资统计明显滞后于其它统计工作。因此, 劳动工资统计的改革既要有自己的发展方向, 又要兼顾其它统计工作, 同其它统计工作协调一致。

1. 优化劳动工资统计的指标体系。

开展多种多样的统计方式, 保持统计数据延续性的同时, 增加一些相关的统计指标, 美国的劳动工资统计值得我们学习。如我们必须改变失业统计方法, 长期以来, 中国的传统观念根深蒂固, 对于失业一向是不愿意提起的。但是失业却是一个很重要的经济指标, 显然光靠劳动失业登记是不能满足我们正确研读经济的需要, 所以我们应该增加失业统计, 变被动为主动, 主动收集失业数据, 完善我国劳动统计指标体系。当然, 指标体系也不要过于复杂, 要有一定的可操作性, 要容易量化, 含义明确, 不能产生歧义。

2. 保证劳动工资统计数据的质量。

首先, 要加强统计培训, 提高各层统计人员素质, 多方位普及劳动工资统计指标解释, 不断强化、提高统计数据的报送质量。其次, 基层统计员填报的基础数据要尽量简洁, 这些基础数据的难度不要太大, 基础数据不等于指标体系, 因此不必要求基层统计人员计算指标体系, 以减少误差的积累。最后, 统计的频率要适当, 有条件的情况下要采用周报或月报。否则因为数据延迟而产生错误或失去统计数据的价值。

3. 建立劳动工资统计的监督机制。

监督一方面要保证数据的准确, 数据的质量在各个阶段都可能产生错误, 因此各个环节都要进行质检, 将错误的数据剔除掉。另一方面要保证数据的安全, 数据的发布在保证准确、及时的同时, 要建立标准的数据发放制度, 因为劳动工资、就业统计数据对股市等投资市场影响很大, 容易产生腐败, 保密工作要加强, 必须加强数据公布程序规范, 避免不公平发生。

4. 建立劳动工资统计的校验机制。

如果统计工作人员的统计法制观念淡薄, 就会存在各种不符合事实的报表, 由于目前统计数据收集方法单一, 无法做到多种数据互相验证, 所以应该通过开展多种统计调查, 和各部委合作等多种渠道得出数据, 使数据尽量接近真实数据。统计数据发布后, 要接受人民的监督, 不断根据实际情况更改, 不要像以往那样发布前没有核对数据的准确性, 发布后发现错误也不会更改, 错误的数据被引用又会产生更多的错误。要建立一种全方位的校验机制。建议设立一个数据的“预发布期”, 在“预发布期”内, 接收监督和各部委的校验, 最后再正式发布。已发布的数据经过一段时间后如果发现确有问题也要更正。

5. 重视农村的劳动工资统计工作。

随着农村城市化进程的加快, 农民的劳动工资统计成为一个不可忽视的问题, 农民的工资如何确定, 农民的失业如何界定, 农村剩余劳动力的统计等等都成为劳动工资统计的新问题。如果能准确地发布相关数据, 将对农业资源的优化配置起到重要作用, 市场才可能在农业生产资源和劳动力资源的配置中起到关键作用, 农村经济才有活力。

6. 以信息化引领劳动工资统计工作改革。

现代计算机技术、网络技术、数据库技术的发展, 使统计数据的快速、准确的采集、加工、存储和发布成为可能。因此, 我们要利用管理信息系统来完成统计指标体系的核算、监督和控制, 将分散的数据整合起来。在信息化背景下, 劳动工资统计将成为整个统计体系一个模块, 既是其他统计模块指标的数据来源, 又可以使用其它统计模块数据, 使整个统计工作真正做到“数出一处、全局共享”。 (5)

四、结束语

目前, 我国的劳动工资体系还比较薄弱, 我们不能急功近利, 应分步骤开展, 循序渐进, 完成劳动工资统计体系改革。

注释

1 国家统计局劳动工资统计处.必须做好劳动工资统计工作[J].统计工作通讯, 1955 (6) :7-9

2 加强与改进劳动工资统计工作---国家统计局王思华副局长在全国劳动工资统计工作会议上的总结报告 (摘要) [J].统计工作, 1957 (12) :1-3

3 韩葵.微机在劳动工资统计中的应用初探[J].天津金融月刊, 1991 (3) :44-45

4 张运峰, 黄莹.美国劳动就业统计及其启示[J].统计与决策, 2012 (15) 80-82

加强劳动工资统计工作对策研究 篇8

一、目前企业劳动工资统计存在的问题

1、部门统计人员对统计工作的重要性认识不足, 认为统计只是数字游戏, 没有什么实际意义;工作积极性不高, 责任心不强;态度不严谨, 甚至有应付的态度。

2、部分企业劳动工资统计人员兼职多, 更换频繁, 统计业务水平不高。目前, 部门单位大多数是一人多岗, 工作繁重, 自然没有多少精力放在统计工作上。

3、有些单位的领导人对劳动工资统计工作不够重视, 片面的认为, 劳动工资统计就是发发工资, 报报表, 叫你怎么报, 就怎么报, 什么统计法也不在乎, 对此项工作不重视, 影响了劳动工资统计工作的正常开展, 劳动工资统计报表也无法起到作用。

4、统计人员培训不到位, 统计普法力度不够。当前, 普遍存在着统计人员培训不够, 大部门统计人员统计人员没有经过正规的统计业务培训, 统计员统计业务知识水平偏低。由于缺乏有效的普法宣传基层单位有关人员尤其是基层单位领导对统计法规认识不足, 统计人员没有对统计法规进行系统、全面的学习和领会, 法律意识淡薄, 在数据的收集和整理过程中随意性大, 并容易受到来自基层行政领导的干预。

5、统计调查手段落伍, 报表收集难。随着机构改革、企业改制力度的不断加强, 劳动统计填报单位增减变化快、单位类型变动大、隶属变更多, 无主管部门的单位增多, 报送单位的统计机构不够健全统计人员不稳定, 造成劳动统计报表全面收集的难度越来越大, 每个季度有不少单位必须通过统计部门电话催报提醒和上门工作才能收到报表, 个别单位要好多次催要, 甚至有的单位在规定期限内还不做统计报表。从事劳动工资统计的人员绝大部分是兼职、大部分由单位人事劳资部门或会计人员兼任, 加上劳动工资统计是季度报表, 所以普遍都反映在规定的期限内忘记报送劳动工资报表。

二、强化劳动工资统计工作的措施

(一) 建设高素质的统计队伍

1、加强政治理论学习, 从劳动工资统计干部队伍的思想认识入手。

定期组织劳动工资统计人员学习党在新时期的各项路线、方针、政策, 增强他们从事统计工作的事业心和责任感, 主管部门帮助他们运用统计数据研究工作, 应用统计知识指导工作, 树立起“实事求是、依法统计”的职业道德和“锐意改革、勇于创新”的工作作风。

2、加强经常性的统计业务知识和技能培训。

上级业务主管部门在各种抽样调查工作会议以及平时上报各种定期报表的时机, 应强化统计业务知识的培训, 尤其是针对报表中和报表软件中存在的问题结合实际进行讲解, 不断深化统计指标, 范围、口径以及各种统计标准的理解, 加强学习人事报表软件的操作, 丰富和完善他们的知识结构, 提高实践和业务能力。

3、加强计算机基本实践操作学习。

把劳动工资统计干部队伍的理论学习、统计专业知识和计算机基本操作技能培训纳入长期培训规划和年度工作计划, 实行目标考核, 量化打分, 充分调动了劳动工资统计人员学理论的积极性。

4、加强工作中的统计职业道德建设。

尊重客观实际, 排除主观臆断, 增强抗干扰能力, 切实树立起“统计数据、质量第一”的思想, 增强劳动工作统计干部队伍工作的责任心和责任感, 使统计人员服务于经济与社会发展的建设意识不断提高。劳资统计工作要求统计人员既熟悉人事劳动管理的业务知识, 又要掌握统计方面的专业知识和现代化的统计手段。如何提高劳资统计人员素质是加强统计工作的重要方面。要求劳资统计人员不断加强自身的思想品德修养, 树立敬业爱岗、忠于职守、坚持原则的社会主义职业道德。

5、严格要求业务上的工作。

从报表的安排、布置, 到逻辑审核、纵横对比、层层评估、汇总上报等关键环节守丧严格把关, 查问题、找原因, 杜绝由于因工作不慎而造成的数据差错, 对个别出入较大的数据进行严格核定, 坚持数出有源、数出有据。

(二) 健全统计规章制度, 简化统计指标体系

统计主管部门应建立统计综合协调机制, 理顺统计数据来源渠道, 及时更新统计基础表格, 尽量做到科学、实用、高效。应及时淘汰不适应国家社会事业发展需要的统计指标或表格, 如年末人数中“使用的农村劳动力”中的“临时职工”和“其他从业人员”这两个指标, 随着《劳动合同法》的实践, 各用工单位已无“临时职工”与“其他从业人员”之分, “离开本单位仍保留劳动关系的人数”已逐步减少, 对私营企业也不适用;整合原有的统计表样, 避免重复统计, 减少不必要的人力、物力消耗。

(三) 加强统计机构建设, 夯实劳资统计基础

根据不同单位、部门的性质、特点, 健全专职统计机构, 配备必需的专职统计人员。各单位应加大对统计工作的经费投入力度, 配备必要的计算机等硬件设施。同时, 各相关单位应不断强化劳资统计的基础性工作, 建立、健全劳资统计电子台账, 及时调整劳资统计台账的信息;劳资统计人员要注重日常积累, 按照统计工作的要求, 做好劳资统计报表的综合分析工作, 及时整理归档劳资统计报表, 并加强劳资统计档案的日常保管工作。

(四) 重视统计信息化建设工作, 调整现行统计调查的方式、方法

在信息化高度发展的今天, 各级单位棉队日益复杂多变的人力资源市场, 为合理有效配置人力资源, 就要求劳资统计工作必须加大信息化建设步伐, 积极建设统计网站, 扩大网上直报工作的覆盖面。积极着手建立部门统计协调、数据衔接和共享机制, 探索采用现代化的手段实现部门信息网及政府专网与企事业、公众互动的具体实施办法。实现统计信息公开化、统计信息咨询网络化, 确保数据信息的及时性和互动性。

摘要：工作水平的高低与消费水平、消费构成有着密切的关系, 搞准劳动统计数据对各级领导在经济工作中的准确决策有着十分重要的意义。

关键词：劳动工资,统计,资料

参考文献

[1]贾建慧.对当前劳资统计工作的几点思考[J], 产业与科技论坛, 2010第九卷第六期.[1]贾建慧.对当前劳资统计工作的几点思考[J], 产业与科技论坛, 2010第九卷第六期.

劳动工资统计改革的几点设想 篇9

一、劳动工资统计的重要性

1. 从国家层面看;

国家每出台一项新的政策, 都要以劳动工资的统计资料作为重要的参考依据, 如国家出台的最低工资标准。它的制定必须以当地职工人均收人为依据;离退休人员养老金也要参照当地社会平均工资来调整。

2. 从企业层面看;

工资总额构成企业的主要人工成本。也是企业计提各项费用的标准, 如教育经费、工会经费等;各类人员的工资收入是企业制定薪酬分配政策的重要依据。

3. 从职工个人层面看;

个人全年的工资收入是计算个人养老金、医疗保险金和住房公积金的基数, 对于实行年金的企业来说, 它也是计提个人年金的基数。

从以上三个方面, 可以看出劳动工资统计的重要性。因此, 各基层单位从领导到具体工作人员都应对劳动工资统计给予高度重视, 保证统计数据质量是每个统计工作者义不容辞的责任。要保证数据质量, 除了要有强烈的责任心外, 还要熟悉统计业务, 了解统计与其他有关学科的关系, 从而正确填报统计报表。即便其如此重要, 我国劳动工资统计制度中仍不可避免的存在着一些问题。

二、现有劳动工资统计工作的现状及制度中存在的主要问题

现在很多企业的现状是领导不够重视、干扰统计工作正常开展的现象时有发生;专业的统计数据大多由兼职人员来完成, 人员更换频繁, 导致统计人员法律意识淡薄, 事业心不足、责任感不强, 工作缺乏积极性和主动性。

1. 领导对劳动工资统计认识的偏差

领导对劳动工资统计工作的认识不到位是制约劳资统计工作发展的首要问题, 随着市场经济的逐步发展, 企业、事业各级领导和部门对劳资统计信息的需求越来越大, 对劳资统计工作的重视程度有了明显提高, 但仍然有一些领导对劳资统计工作的认识存在较大偏差, 对劳资统计信息的作用不以为然, 表现在很少听取统计人员的工作汇报和为统计人员解决具体困难。

2. 劳动统计人员素质偏低

基层统计人员大多缺乏统计专业知识, 工作开展较困难。另外统计人员形同打杂, 要兼顾多项工作, 劳资统计只能算是附带性的工作, 且大部分的精力是放在其他方面, 致使劳资统计人员不能专心搞好统计有些新来的统计工作人员没有参加过任何统计业务培训, 统计工作没有交接好就匆忙上阵, 做起劳资统计工作来, 不知从何着手, 只能模仿以前的报表, 这必然会出现差错, 甚至会造成统计失实。

3. 劳动工资调查指标针对性不强

劳动工资统计指标一直是由从业人员人数、职工年末人数、平均人数、从业人员变动情况和从业人员劳动报酬、职工工资总额这几个主要部分组成。许多基层劳资统计一谈到劳动工资统计指标, 大家共同的感受就是指标陈旧, 缺乏实用性和新颖性。所以应该在在岗职工工资总额科目中添加上述工资科目中不包含的这些费用, 避免造成漏报工资总额, 致使上报的统计数据的不准确。

4. 新形势, 新变化造成劳资统计数据失真

单位战略发生了新的变化, 势必要求其管理方式变革以适应单位战略的调整!管理方式的变化对劳资统计提出了更高的要求。从2002年开始, 很多单位提出了“走出去”的发展战略, 这完全打破了以前仅在本地区域的统计模式, 对“走出去”单位或者人员和他们收入的统计, 没有一定的磨合期很难做到数据统计的及时与完整。

三、劳动工资制度的改革

1. 改革的重要性;

随着社会主义市场经济的发展, 市场调节劳动力资源配置的作用和收入分配多样化, 如实反映和描述这种客观经济现象应当是劳动工资统计的基本任务。因此, 劳动工资统计改革, 已成为当务之急, 主要原因是: (1) 统计调查单位变动频繁, 行政约束手段弱化。 (2) 利益主体多元化, 数据质量难以控制。 (3) 职能部门的转变, 企业、事业基层统计人员大量精简。 (4) 现行劳动统计调查范围已不能反映社会经济总体全貌。

2. 改革策略, 领导重视、加大投入;

随着公路市场竞争的日益加剧, 单位领导更要加强对统计工作的领导, 同时要求各级领导不仅要了解基本的统计方法、统计制度和统计指标体系, 更要善于运用统计资料、分析问题、解决问题, 只有在企业、事业领导的重视下, 各单位的劳动工资统计工作才能有明显改善, 才能保证统计队伍的稳定性以及保证统计部门能够独立开展统计工作。

3. 加强培训, 提高素质;

劳资统计工作要求统计人员既熟悉人事劳动管理的业务知识, 又要掌握统计方面的专业知识和现代化的统计手段, 要求劳资统计人员不断加强自身的思想品德修养, 忠于职守, 坚持原则的社会主义职业道德, 加强统计法律、法规和统计业务知识的学习, 精通统计业务, 在上岗前要取得统计人员上岗证, 强化计算机和网络知识的培训, 提高劳动统计人员熟练运用现代化统计手段的能力。

4. 依靠制度, 规范工作;

准确、可靠是劳资统计工作的价值所在, 是最基本的要求, 所以要严格按国家的有关规定, 从基层的统计抓起, 运用科学的方法进行管理!使劳资统计规范化、制度化。

参考文献

[1]苏金萍:地勘单位劳动工资统计资料认识与思考企业家天地 (下半月版) 6/1/, "" (6)

[2]赵冬根:企业劳动工资统计存在问题及对策能源技术与管理6/1/, "" (6) .

劳动统计报表 篇10

建筑施工属于劳动密集型产业,同时属于安全生产高危行业。由于建筑生产具有一次性、复杂性、 露天高空作业多、劳动力密集等特点,建筑领域的安全事故频繁发生。而劳动防护用品( PPE) 是建筑施工活动中的重要安全工具,安全帽、安全带、安全网被称之为建筑施工“三宝”,在保障从业人员劳动过程中防止或减轻事故伤害及职业危害至关重要[1,2]。为了解我国建筑行业劳动防护用品使用管理状况,根据近九年来建筑企业死亡事故发生情况, 确定劳动防护用品缺陷对事故的影响,分析不同时间段、不同地域不同企业类型劳动防护用品事故发生情况,为政府监管部门和建筑企业加强劳动防护用品管理,提供决策依据。

1数据来源及统计内容

本次用于统计的数据来自建筑行业协会、大型国有建筑企业、政府监管部门、《中国建筑业年鉴》、《中国安全生产年鉴》等,时间从2005年1月 ~ 2013年12月,共19723起死亡事故[3,4]。

统计分析内容: 劳动防护用品事故占总事故的比例; 劳动防护用品事故年度发展趋势; 不同月份的劳动防护用品事故对比; 各省市建筑行业劳动防护用品事故发生情况; 不同规模企业劳动防护用品事故情况; 不同控股形式企业的劳动防护用品事故情况。

2数据统计结果

1) 劳动防护用品事故占建筑企业总事故比例

从图1看出,在建筑企业中,劳动防护用品事故起数占总事故起数的13. 3% ,说明个人防护用品缺少或有缺陷是建筑企业事故重要影响因素。

2) 劳动防护用品事故年度发展趋势

图2显示,2009年劳动防护用品事故最多,为331起。 2012年最少,为243起,比2005年减少25% 。

3) 不同月份的劳动防护用品事故

从图3可以看,2005 ~ 2013年,每一年随月份的变化事故有所差异,年与年之间的同一月份数值上下有所浮动。但总体上看,7 ~ 9月事故发生起数总体为全年最高,1 ~ 3月最低。

4) 各省市建筑企业劳动防护用品事故发生情况

图4是除西藏外,30个省、市、自治区事故发生起数,从图中可以看出,四川省是事故发生最多的省份、其次为湖北、广东、浙江、江苏。事故发生最少的省份为天津、山西、贵州、海南和北京。

5) 不同规模企业劳动防护用品事故情况

从图5可以看出,小型企业的劳动防护用品事故超过半数,占总事故数67. 3% ; 中型企业次之,为24. 5% ; 大型企业事故数 量最少,为中型企业的1 /3。

6) 不同控股形式企业劳动防护用品事故情况

从图6中可以看出,私人控股的建筑企业,其劳动防护用品事故最多,为65. 9% ,其次是其它控股、 国有控股和集体控股,港、澳、台、外商控股企业事故数量最少。

3讨论分析

1) 从图1看出可以知道,个人防护用品在对保护建筑工人安全起至关重要的作用。物体打击、高处坠落、触电是建筑企业最常发生的事故类型,而安全帽、安全带、安全网、绝缘类产品正是防御这些事故对工人造成伤害的[5]。2009年,住建部针对建筑施工特点,制定了JGJ184 - 2009《建筑施工作业劳动防护用品配备及使用标准》,对不同工种应配备的劳动防护用品作出了具体规定。但一些建筑企业未能很好地执行这一标准规定,导致由劳动防护用品缺少或缺陷造成的事故率达13% 。但需要注意的是,在该标准中未明确规定佩戴符合什么标准的防护产品,也未规定每种产品的发放周期,只是提示超出使用期限要统一回收。一方面,目前国内劳动防护用品市场中,充斥着大量的假冒伪劣产品,企业为了节约经费,常常购买一些价格低廉的防护用品[6]; 另外,企业往往超期使用劳动防护用品,这样就造成护品性能达不到要求,从而发生事故[7,8]。

2) 图2显示的是2005 ~ 2013年的劳动防护用品事故发生情况数据,虽然2009年最多,但总体上看,事故发生起数呈下降趋势。主要是因为近年来国家逐年加强安全生产控制措施和处罚力度,全国安全生产死亡人数逐年下降[9,10]。针对劳动防护用品,2005年的安监总局颁布并实施了《劳动防护用品监督管理规定》,对劳动防护用品的生产、使用等环节进行了严格规定,促进企业重视劳动防护用品工作,从而降低了此类事故的发生。2009年事故最多, 笔者认为,与2009年国家的宏观经济调控有关,投资的4万亿大多用在了基础建设中,一方面是由于建筑任务突然增加( 根据《中国建筑业年鉴》数据,2005 ~ 2013年全国建筑施工面积如表1所示) ,而相应的安全管理没跟上,事故起数也随之增加; 其次,一些施工企业突然大幅度增加了工程项目计划,为了赶前期工期,放松了安全管理,造成了事故发生。

图3显示的是劳动防护用品事故随月份不同的变化情况,这也与不同月份施工数量有关,尤其是北方,由于气候原因,1 ~ 3月基本处于停工状态,7 ~ 9月最繁忙,施工的多少影响了事故的发生起数。

3) 图4显示的是不同省市建筑企业的劳动防护用品事故发生情况,天津、山西、贵州、海南和北京事故发生起数最少,而四川、湖北、广东、浙江和江苏事故发生起数最多,但仅从这个数据还无法说明各个省市劳动防护用品工作做的好与差,需要对比各省市建筑企业从业人数,通过计算百万人发生死亡事故起数来对比各省市劳动防护用品工作情况。根据2012年《中国建筑业年鉴》对建筑企业从业人员数量统计数据,并计算百万人死亡事故发生起数,结果如表2所示。

从表2看,北京、天津、河北、江苏、浙江、江西、 山东、河南、贵州九个地区的百万人死亡事故不超过30起,而吉林、黑龙江、上海、湖北、广东、广西、海南、四川、云南、甘肃、青海、宁夏、新疆均超过100, 尤其是宁夏、吉林、新疆超过200起。说明这些地区的劳动防护用品工作还需要加强,不仅要制定监管制度、配备标准,更主要的是加强制度的落实。

4) 图4、图5显示的是不同企业类型的事故变化情况,为了得出哪种类型的建筑企业较易发生劳动防护用品事故,同样也需要对比不同类型企业的从业人数。依据企业规模划分的数据未查到,只查到不同控股形式的从业人数,仍以2012年《中国建筑业年鉴》数据为例进行分析,数据如表3所示。

从表3看,集体控股企业百万人死亡事故最少, 而国有控股和私人控股企业百万人死亡事故相对较高。但从实际了解的情况看,国有控股企业的劳动防护工作要较私人控股企业好。笔者认为,对于出现这个数据,可能有两方面原因,一方面是私人控股企业劳动防护事故确实少,另一方面也可能是这些企业在死亡事故上报中,存在瞒报、漏报和不报的情况,对于这个数据的原因,需要以后进一步追踪深入了解。

4结论

通过对2005 ~ 2013年建筑企业19723起劳动防护用品事故统计分析表明: 建筑行业的劳动防护用品事故整体呈下降趋势; 不同省市、不同形式企业以及不同月份的劳动防护用品事故发生的绝对数量和相对数量均有所不同。建议发生事故多的企业要更进一步加强劳动防护用品佩戴、使用和管理,同时,建筑监管部门也要按照重点加强这些企业的劳动防护用品监督检查,并按时间不同有所侧重; 政府部门还要加强劳动防护用品生产、销售等环节的监管,杜绝和减少假冒伪劣产品流入市场,从源头上控制劳动防护用品事故的发生。

摘要：为了解我国建筑行业劳动防护用品事故情况,对近九年建筑企业19723起事故数据进行统计分析。结果表明:建筑行业的劳动防护用品事故从整体上看,呈下降趋势,但劳动防护用品缺少或缺陷仍然是建筑企业事故重要影响因素。不同时间段、不同地域、不同类型的建筑企业劳动防护用品工作存在差异,建议相关企业及所在地区的政府监管部门加强劳动防护用品管理和监督检查工作。

劳动统计报表 篇11

劳动工资统计，是反映收入分配和人们生活水平发送的重要内容。劳动工资统计为宏观调控和社会管理、企业的决策和维护劳动者合法权益等，均提供了重要的基础数据。

一、现行劳动工资统计存在的主要问题

在國家统一的劳动工资制度下规范操作，是客观反映本区域实有从业人员、在岗职工工资现状的关键，近年来各单位劳资统计人员变动频繁，业务不熟，错误频出。常见的操作错误有：

1.范围定义不清，制度规定难以掌握。劳动统计报表制度规定：综合范围为辖区内全部独立核算的企业(单位)，但不包括乡镇企业、规模以下私营单位和个体工商户。制度中有的规定却难以掌握。随着市场经济的建立，与改革开放之初相比，当前企业的组织形式、管理方式、投资和劳动用工方式都发生了很大的变化。目前的企业都为九十年代以后建立，且大多集中在城镇，而企业主多数原有身份为农民。

2.指标设置陈旧，不能满足社会需求。现行的劳动工资统计指标设置陈旧滞后，几十年一贯制。随着市场经济体制的发展，多种经济模式逐步取代了计划经济模式，工资分配形式呈现多元化格局，现行的劳动工资统计指标体系已不能反映经济社会劳动工资的总体规模和主流特征，不能满足当前的社会需求。

3.调查方式单一，难以保证数据质量。劳动工资统计至今仍采取计划经济时期的全面统计报表制度，填报单位包括辖区内所有行业的全部单位，收集资料费时费力。由于填报单位增减变化快，单位各种情况变动大，再加上有些单位统计法制意识淡薄，不愿把工资总额报足的心态，工资总额漏统漏报现象较为严重，数据质量难以符合统计真实性原则。

4.统计调查手段落伍，报表收集难。劳动工资统计是目前我国现行统计报表制度中涉及填报单位最多的统计报表。计划经济时代劳动统计实行按行业扎口子的管理模式，按条线渠道报表的报送模式。随着机构改革、企业改制力度的不断加强，劳动统计填报单位增减变化快、单位类型变动大、隶属变更多，无主管部门的单位增多，报送单位的统计机构不够健全，统计人员不稳定，造成劳动统计报表全面收集的难度越来越大，每个季度有不少单位必须通过统计部门电话催报提醒和上门工作才能收到报表，个别单位要好多次催要，甚至有的单位在规定期限内还不做统计报表。从事劳动工资统计的人员绝大部分是兼职、大部分由单位人事劳资部门或会计人员兼任，加上劳动工资统计是季度报表，所以普遍都反映在规定的期限内忘记报送劳动工资报表。

二、影响劳动工资全面统计报表准确性及时性的原因

1.基层统计人员兼职太多，极少有专门从事劳动工资统计的人员，大多是基层人事部门或会计人员兼任，加上劳动工资统计是季度报表，所以普遍都反映在规定的期限内忘记上报劳动工资报表。统计部门从长期统计的需要考虑或碍于情面，或限于人员精力的限制，一般不可能用统计法律对其进行处罚。

2.基层单位的经营状况、经济效益，基层统计人员的工资待遇、工作态度，直接决定了劳动工资报表收集上报的及时性和数据的准确性。例如2004年劳资年报期间，县粮食局反映无法收集其下属单位的基层报表。其中有几户企业因经营状况不好经济效益不够理想，企业处于关停并转的边缘。出现了企业存在却找不到人上报劳资报表的情况，有的甚至仅有门卫、保安留守企业。这就造成统计部门劳资人员在多方做工作无效的情况下，不得不按其上季数据进行汇总。这在一定程度上影响了全面统计的数据质量，以及数据的可比性。统计部门往往在遇到上述效益不好的基层单位时，对其未报报表没有更多、更好的处理办法。

3.随着社会主义市场经济的逐步建立，企业的改革也在不断的深入，国有、集体企业被私人老板承包，或拍卖给私人的事情逐渐增多，这就给统计工作带来了新的问题。有些单位原是国有企业，而被个体老板承包或收购后，其性质就发生了变化。按照劳动工资统计制度的要求，填报范围是辖区内全部独立核算的机关、事业和企业单位(不包括乡镇企业、私营单位和个体工商户)，从形式上看这些企业是国有企业，应该上报劳动工资报表，但被承包或收购后，这些企业人员工资的核算已是个体企业的那套管理模式，按照制度要求个体户不需要上报劳资报表，并且因随时更换人员、做帐不清楚等原因，从业人员和工资总额也无法准确上报。

4.劳动工资报表制度上规定，工资总额的计算应以各单位在一定时期内直接支付给全部职工的全部劳动报酬为依据，不论是计入成本还是不计入成本，不论是以货币形式支付还是以实物形式支付，不论是单位自筹的资金还是上级下拔的资金，均应列入工资总额计算的范围。这在每年的年报培训会上已经做了很详细的讲解，但调查中发现仍有半数以上的单位，由于单位经营管理的多样化，职工从单位获得报酬的多元化，出现漏报工资总额的现象，而且大部份单位都只是工资表上的数据进行调整上报，对工资表以外的和以实物形式支付给单位职工的部份大都漏报。统计部门大多以基层上报的数据为准，如果不是深入基层调查，根本无法了解核实这些情况。即便了解核实到了，在全面统计中统计部门仍没有力量进行一家一户的有效更正，最终汇总得到的工资总额的数据也就容易形成较多偏差。

5.劳动工资报表制度要求县级政府统计部门对其范围内的所有单位，采用全面调查的方式进行收集资料，这是条条统计的时候就制定的，当时的总体单位数很少，全面统计要求总体单位要保持相对稳定，每年的数据才具有可比性，这在当时来说可能有效。可后来实行块块统计加上社会经济的发展，每年的单位数都在大量的增减，由于每年的总体单位数发生变化，仍沿用全面统计，数据的可比性必将受到影响。

6.基层劳动工资统计人员对指标含义、包括范围的理解正确与否，直接关系到上报报表的数据质量。此次调查，基层单位人员因工作变动频繁，普遍反映对劳动工资统计指标解释不太了解，靠一年一度的年报会几个小时培训时间太短，很多问题只能靠自己的理解和想象去完成。

三、对做好劳动工资统计报表的建议

1.改革现行劳动工资统计的调查方式。针对现行劳动工资统计工作量大，代表性差的弊端，建议采取全面调查和抽样调查结合。对于劳动工资统计年报规模以上单位采取全面调查的方式。规模以下的单位与基本单位普查相结合，基本单位普查范围是包括私营经济在内的法人、产业活动单位，在普查统计报表中扩大范围，增加劳动情况指标，这样既能节省人力、工作量，又能保证资料的全面性。对于定期报表，建议取消对行政事业单位的统计，因为行政事业单位的劳动现象在一年内变化不大，工资较为规范，每年的变化不大。或是协调交由核对人员、工资的劳动人事部门统计，统一上报统计部门；对于定期报表中企业单位的统计，可以结合城镇劳动力调查，实行抽样调查，分行业、按企业进行抽样，反映区域劳动工资情况。

2.建立完善的与市场经济发展相适应的劳动工资统计指标体系，统一劳动工资统计口径。要在改革完善国民经济核算体系的基础上，建立一套系统科学的劳动工资统计指标体系，一是要尽量减少不必要的统计指标，以减轻基层统计人员的工作量。二是要增加一些失业、下岗再就业等反映人民群众关心的热点、焦点问题的指标；增加一些在岗职工下设的职工年龄、文化程度、技术等级、收入情况等细类指标，使劳资统计数据能真正为广大群众所用，为政府所用，为统计人所用。三是在设置劳资统计指标时，要注意词语的运用，选用词义清晰，简单明了的词来表达所填报指标的涵义。使统计数字能够不重不漏，正确地反应全社会平均劳动收入的方向。

3.确定在岗职工工资总额下的细项分组。在岗职II资总额应该是一个涵盖比较广泛的指标，包括的内容较多，除了工资科目里边有的基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、津贴和补贴等项目外，还有一些工资科目中不包括的旅游费、过节费、实报实销的手机费、固定电话费、伙食补助等。所以在报表指标的设置中，在岗职工工资总额下应设置其中项，特别是工资科目中不包括的手机费、旅游费、过节费、伙食补助等，可能很多填报单位漏报了这些额度。

劳动统计报表 篇12

1 企业劳动工资统计工作现状及存在的问题

(1) 对统计工作重视不够。现在很多企业的现状是领导不够重视、干扰统计工作正常开展的现象时有发生;专业的统计数据大多由兼职人员来完成, 人员更换频繁, 导致统计人员法律意识淡薄, 事业心不足、责任感不强, 工作缺乏积极性和主动性。如今一般的企业中都以财务核算为主, 统计工作为辅。因此工作中, 凭经验或运用不恰当的统计方法进行数据的收集、整理、汇总和加工, 造成统计数据的差错, 导致一些统计范围模糊, 统计数据错位、失误、漏报等现象, 严重影响原始数据的客观性和真实性。

(2) 劳动工资调查指标针对性不强。劳动工资统计指标一直是由从业人员人数、职工年末人数、平均人数、从业人员变动情况和从业人员劳动报酬、职工工资总额这几个主要部分组成。其中, 在岗职工工资总额指标仅满足现行国家宏观调控的需要, 而没有明确细化的分组界定。因此除了工资科目里应有的基础工资、职务工资、岗位工资、工龄工资、津贴和补贴等项目外, 还应该有工资科目里不包含的旅游费、过节费、慰问费、实报实销的手机费、固定电话费、伙食补助等。许多基层劳资统计一谈到劳动工资统计指标, 大家共同的感受就是指标陈旧, 缺乏实用性和新颖性。所以应该在在岗职工工资总额科目中添加上述工资科目中不包含的这些费用, 避免造成漏报工资总额, 致使上报的统计数据的不准确。

(3) 上报数据质量差, 统计报表催收难。经过权威部门的调查发现, 企业的统计工作明显减弱, 一些新成立企业, 有相当一部分没有沿用老企业建立好的完善的、规范的统计制度, 甚至不设立统计工作岗位。上报数据与实际发生数据存在不符;填报统计指标的随意性较大, 统计数据质量下降、准确性不够, 这样给企业经营者正确决策带来很大的不利因素;再就是部分企业存在着统计报表催收难的问题。据相关部门调查了解, 统计工作在部分领导或员工的思想当中不受重视的原因, 是其不能直接创收, 对企业的生产经营不会构成太大的影响。以致发生统计报表逾期不报, 漏报、收缴难等现象。

(4) 劳动工资调查方法单一。统计调查方式不够科学、信息化配套程序滞后。劳动工资统计多年来一直延续层层汇总上报的调查方法, 基层企业仅打电话收集资料就要耗费大量的时间。加上任务重, 信息数据的更改不及时, 每做一次报表, 就需要地毯式核查一次, 却收不到实效。而从报表的代表性看, 因统计对象不全面、统计资料不详尽等多种原因造成报表滞后、代表性不高, 资料开发利用价值低, 致使统计人员耗费大量的时间和精力做出来的数据形同虚设。加之报表处理程序的审核、汇总等环节不够严密, 在报表上报过程中不能确认数据的准确性, 数据出错也难以及时发现, 汇总方法单调, 难以进行数据的深加工。再就是对统计对象缺乏有效监控, 对人员进入和退出统计范围没有形成科学、准确的信息渠道, 造成部分应填报单位漏报统计信息, 无法及时掌握最新信息。

2 新形势下, 企业劳动工资统计工作的设想

(1) 加强业务基础建设, 规范劳动统计管理方法。随着市场经济的深入发展, 企业的所有制形式不断丰富;加强基础建设、完善各项统计指标体系已成为当今企业统计工作的当务之急。在日常的工作中, 未按照规范的操作要求, 以致同一时期的数据不能准确反映承上启下的关系, 前后矛盾的情况时有发生;如企业人员在一个时期的增减变化情况不能在统计报表中正确反映, 造成一些数据的错位和不清楚;在统计工资总额时, 本应按照分类、分项来统计的, 因统计方法不规范, 造成工资数据无法衔接。应此我们应该确保:每月通过各项目部财务人员的工资发放表统计当月实际员工的人数、员工的应发工资总额和其它从业人员的工资总额, 进行统计后汇总, 按照劳资统计报表制度的要求, 分类、分项进行各项劳动工资报表的统计工作。同时应当与财务会计和业务核算相结合, 改进传统的统计模式, 建立与现代企业管理相适应的统计指标体系。要完善统计指标体系, 必须尽快删减过迟、过多的无用指标, 充实反映市场经济运行指标, 尽快建立各种反映宏观经济调控和社会各界敏感的指标体系, 以反映社会一些热点、焦点问题, 适应市场经济信息的需求。

(2) 牢固树立质量第一的理念, 提高统计数据的质量。首先要要结合贯彻落实《统计法》, 开展对企业的广泛宣传, 使企业认识到准确统计职工和工资数据的重要性, 努力改善劳动统计的社会环境, 要加强部门配合与协作, 控制源头数据的质量。按照报表的要求, 对本企业人员构成情况、工资情况、岗位状况、人员分布状况做到心中有数, 严格报表上报时间、明确填报要求、规定新的传递方式和实施评比奖罚。这样规范了企业的报表制度;及时完善劳动统计基础台帐、合理分类分项, 保证统计数据不重、不漏、不断、不乱, 充分运用现代科学技术管理水平, 以达到提高本企业统计数据质量的目的。要进一步强调, 要抓好劳动工资统计执法工作, 坚持劳动工资统计与劳动年审、社会保险年审结合起来, 部门之间对统计数据进行联合监控, 对虚报、漏报、瞒报劳动工资统计数据的, 视其情节, 分别予以通报批评、行政处分、经济处罚直至追究刑事责任, 以保障劳动工资统计数据的准确性。

(3) 提高劳动工资统计人员素质, 坚持对从业人员持证上岗。统计工作的从业人员, 要求具有一定的专业素质、工作责任心强和相对固定的人员来担任。固定人员担任此项工作, 工作中可以不断积累成功经验, 为企业管理、决策, 做出更快捷的贡献。所以要坚持对统计人员持证上岗, 不断加强对从业人员的专业知识培训, 提高其业务素质。选拔具有高度责任心、有较高业务素质、能坚持原则、实事求是的人员从事统计工作。同时加大培训力度, 对从事劳动统计工作的人员定期进行专业的理论和业务知识的培训和学习, 严格按照《中华人民共和国统计法》、劳动人事部、国家统计局关于印发《做好劳动工资统计工作的几点意见》的要求, 把各项指标内涵及指标间的联系和逻辑关系弄懂弄透。

(4) 适时调整劳动工资统计的口径和指标, 以适应企业的发展需要。劳动工资统计的口径和指标, 人员指标有:从业人员、在岗职工、其他从业人员、非在岗职工 (离开工作岗位但仍保留劳动关系人员) 、离退休人员等, 工资指标有:从业人员劳动报酬、在岗职工工资总额、其他从业人员劳动报酬、非在岗职工生活费、人工成本、保险福利、社会保障、劳动生产率、拖欠职工工资情况等, 还有就是人员构成参数, 包括职工性别、年龄、文化程度、专业技术人员等。随着市场竞争格局的不断变化, 企业施工规模的不断扩大, 我们也应该相应的扩大统计指标规模, 处理好宏观和微观、需求与可行的关系, 达到能客观有效地反映本企业的经济效益, 力争为企业决策提供有效的服务。