煤炭专业（共11篇）
煤炭专业 篇1
一、我国煤炭企业专业技术人才的现状
由于历史原因, 社会上的陈旧观念使人们对煤炭生产的真实状况产生了误解, 认为只要有力气都可以当煤矿工人, 煤矿工人都是头脑简单四肢发达的机器人, 会抓铁铲铲煤就可以了, 当煤矿工人就是做地犾人的活, 只要有钱就可以开煤矿等等, 从而使煤炭企业的人力资源管理上停留在劳动力的安排上, 劳动力强壮的选择上, 忽视了煤炭生产工作中科学规律的运用和对人力作用的正确认识, 只把煤炭企业的管理署处于简单的经济管理上, 把工作定额、差别工资制度、工作分工作为生产经营管理的重点, 把人看成经济人, 过分强调物质刺激, 把人看成和机器一样的工具, 忽略了企业中人的需求, 人的行为动机, 人际关系等方面的综合利用, 所以使企业中的员工们失去了自我指导、自我控制以及顺应人性管理的一系列思维方式, 从而让企业在简单的人力管理上徘徊不前, 生产规模及效率低下, 企业市场竞争力弱小。再者就是目前我国煤炭企业人才短缺问题日益严重, 人才断层和断档问题已经成为当前制约煤炭行业发展的障碍。尤其是企业生产一线高技能人才更为匮乏, 大部分生产企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半。矿难事故的频繁发生, 与当前煤炭行业专业技术人才严重短缺有着直接的因果关系。
二、加强煤炭企业专业技术人才培训的措施
如何做好新形势下的职工培训工作, 应对煤企所面临的专业技术人员严重不足的窘况, 笔者认为应重视以下十个方面的问题。
一是必须确立职工培训工作在企业中的重要位置, 加强组织领导, 健全机构, 明确责任, 营造良好的环境和机制。煤炭企业应设立专门培训机构, 建立各级工作网络, 充实并发挥二级单位的培训职能和作用。要结合实际, 编制职工培训长远规划, 逐步完善职工培训的档案资料管理, 重视拔尖人才的培养, 有计划、有步骤、有重点、有目的地实施职工培训工作。
二是要建立职工培训工作的激励机制, 与职工的切身利益挂钩。做好职工参训后的跟踪管理和效能管理, 把职工培训的综合情况纳入干部、职工的常规管理和业绩考核中, 作为职工转正、定级、岗位调整、职称评定等参考条件之一, 尤其要与职工收入挂钩, 调动职工自学成才、岗位成才的积极性。
三是要强化煤炭生产一线专业技术人员和技术工种员工的在岗培训。近几年来煤炭生产专业技术人才奇缺、专业院校毕业生越来越少。由于煤炭生产条件艰苦, 收入偏低, 人才流失现象十分严重, 有些大学毕业生几个月后就不辞而别。大多数煤炭企业从事煤炭生产专业技术人员逐年减少, 已不能满足安全生产需要。因此要本着够用、实用、会用的原则, 把生产一线的专业技术人员和技术工种员工 (如采、掘、机、运、通、测量等) 作为重点群体进行分级培训提高, 提升煤炭主业生产员工的技术素质, 使技术型员工队伍逐步趋于合理。
四是要突出对青年职工的培训, 壮大后备力量。煤炭企业中35岁以下的员工多在生产一线。其中有一部分是中专、技校毕业生。他们既具有一定的文化和专业技术知识, 通过几年的锻炼又掌握了基本的操作技能, 积累了较为扎实的生产技术和实践经验, 同时具有强烈的求知上进欲望, 可塑性很强, 因此要特别重视对青年员工的培训。这个群体的素质提高了, 必然带动全员素质的提高, 成为企业发展的主力军。同时要注意发现培养一专多能综合性人才。
五是要加强对新上项目员工的岗前培训。煤炭企业是靠资源生存的, 现在许多企业在坚持以煤为主、做大做强主业的同时, 促进非煤产业发展, 增强企业后劲, 谋求持续稳定发展。有些项目与煤炭生产差别很大, 甚至是高科技行业。因此必须下大力气做好新上项目员工的岗前培训, 坚持先培训后上岗的原则, 搞好入门教育, 提高员工的技术水平, 降低成本, 提高工作效率, 创造可观经济效益。
六是要牢固树立“以人为本、安全第一”的思想, 抓好安全生产教育, 防患于未然。煤炭生产属于高危行业, 有着非常规范的安全操作规程, 必须严格执行。但近几年许多企业受利益驱动, 重产量轻安全, 超能力生产。安全意识淡薄, 安全责任不明确, 安全措施不落实, 安全检查不到位, 以致事故频发, 造成人员、财产巨大损失。因此, 要切实抓好安全培训, 时刻绷紧安全这根弦, 警钟常鸣, 长治久安。
七是必须坚持以人为本的原则, 因人施教, 因人施训。应该根据员工的文化程度、知识层次、工作性质、岗位特点等安排培训, 对症下药, 不能搞一刀切。
八是要注重效果。职工培训要让员工解渴, 感到能学到东西, 能够解决工作中的实际问题, 对生产、工作有益处。组织者切不可以完成任务的心态去实施。松松散散, 来不来都给分, 学不学都发证, 这样会给员工造成培训就是休息、培训就是交费、培训就是发证的负面影响, 产生无所谓的麻痹思想, 起不到好的培训效果。因此, 职工培训必须扎扎实实地进行, 讲求实效。
九是培训形式要实用, 要多样化, 要因人因岗而易。如:利用现有的培训基地、技工学校安排培训;激励员工通过各种渠道参加继续教育, 走自我培训、岗位成才的路;利用网络进行远程教育;组织在岗培训、半脱产培训、脱产培训;组织外出参观学习等;倡导拜师学艺、带徒弟的传统做法, 在实践中锻炼提高。
十是充分利用专业院校的教育资源和办学优势, 联合办学, 资源互补, 互惠互利。在职工中举办大中专学历进修班, 订单式培训等, 拓宽人力资源的开发渠道。
总之, 煤炭企业在人才竞争日趋激烈的严峻形势下, 必须坚持以人为本, 加强培训力度, 不断提高员工的整体素质, 全面提升企业管理水平, 增强市场竞争力, 使企业保持强劲的发展势头, 立于不败之地。
摘要：近几年来, 煤炭企业随着产销形势好转和非煤产业突飞猛进的发展, 对各类优秀人才的需求日益增长, 供需矛盾日渐突出。特别是煤炭生产主业专业技术人员、技能型工人的缺口较大。对口专业院校的毕业生凤毛麟角, 远不能满足企业发展的需要。因此, 坚持以人为本, 加大培训力度, 是解决煤炭企业专业人才匮乏的根本途径。
关键词：煤炭企业,培训
参考文献
[1]、陈军;浅谈煤炭企业技术工人培训;山东煤炭科技2008 (2)
[2]、杨淑清, 张红军;煤炭企业人才短缺现象分析;中国煤炭200329 (5)
[3]、卞孝东;煤炭企业应当培养现代生产需要的新型劳动者;郑州经济管理干部学院学报200217 (2)
煤炭专业 篇2
1. 教学模式的单一化
煤炭深加工专业实验教学模式一直以来都只注重验证性实验，因为验证性实验能够得到很好的实验效果和实验结果，但是，验证性实验满足不了综合性实验对课程交叉知识的理解与巩固。
同时，高职院校学生培养目标中对职业技能的要求是非常重要的，因此就煤化工专业而言，培养学生单元操作的职业能力实验则非常重要。
只有将验证性实验、综合性实验、设计性实验和职业性实验合理地配合，才能全方位培养学生的综合职业素养。
2. 实验教学依附于理论教学
实验教学从体系上说应该是独立的，但实验教学在内容上又与理论知识离不开，需要理论知识的支撑，也就是说实验教学的内容与理论教学是一种相辅相成的关系。
然而目前大多数院校的煤炭深加工专业的实验教学体系完全依附于理论教学体系，实验教学没有单独设课、单独考核，而且实验课时相对较少，都是根据不同课程中的课程实验来进行课程实验教学，实验教学依附于理论教学不利于体现实验教学自身的连贯性和系统性。
这种传统的实验教学体系破坏了实验教学自身的规律性，阻碍了学生通过实验应获得的综合知识和能力。
3. 传统的实验教学方法
传统的煤炭深加工实验教学是学生“照单抓药”。
教师在实验室讲解实验原理与步骤、仪器使用，然后教师亲身示范实验，学生根据教师的示范步骤逐步完成实验，每个学生的实验步骤、实验数据几乎都相同，这种齐步走的教学方法，造成了学生对教师的过分依赖，也抑制了学生个性思维的发展。
二、煤化工专业实验教学改革的探索
1. 实验教学的独立性
实验教学与理论教学是两种不同的教学模式，实验教学是以学生实践能力与创新能力培养为核心的实验活动，有其自身的内在规律性。
实验教学新体系的建立，必须彻底摒弃实验教学仅是理论教学从属地位的观念，建立以理论教学为依托、以实验理论为基础的相对独立的实验教学体系。
2. 分层次实验教学体系的构建
构建以专业职业岗位要求为核心的三层次实验教学体系。
(1)第一层次是基础性实验。
将无机化学实验、有机化学实验、分析化学实验、物理化学实验等专业基础课实验内容进行整合，分层次按比例分配到基础实验和专业基础实验中。
基础实验主要训练学生基本实验操作技能、认知实验现象，培养学生实验动手能力，为以后的专业基础实验、专业实验奠定基础。
(2)第二层次是专业基础实验。
将煤化学、化工原理等专业基础课程中的实验内容进行整合，建立包括煤质分析实验、煤气分析实验、流体流动实验、传热实验等新的专业基础实验内容。
专业基础实验主要训练学生对专业知识的认知以及基本专业技能的掌握。
在基础实验和专业实验中间起到承上启下的.作用。
(3)第三层次是专业实验。
将化工原理、甲醇生产工艺、煤化工工艺学等专业课实验内容进行整合，建立课程设计、化工单元操作等综合性、职业性、设计性实验的专业实验体系。
主要训练学生综合职业能力、分析问题、解决问题、总结问题的综合技能。
3. 实验教学模式的优化
改变认知验证为主要目的实验比例，优化验证性、综合性、设计性、职业技能性实验的比例，综合培养学生职业素养。
基础实验中以验证性实验为主。
在验证性实验中，教师设计实验，学生按照实验指导书的操作步骤一步一步观察现象、记录数据、得出结论、整理实验报告。
它对于训练学生掌握基本理论、基本知识、基本操作和基本仪器等这些必会的基本实验技能起到必不可少的作用。
专业基础实验由验证性实验、综合性实验和设计性实验构成。
其中验证性实验占比例50%、综合性实验占比例30%、设计性实验占比例20%。
在验证性实验基础上，培养学生的综合性、设计性实验技能。
综合性实验是指实验内容涉及某门课程的综合知识或与该课程相关多门课程知识的实验。
开展综合实验，有助于学生更深地了解多个学科知识点，并把握它们相互之间的联系，使学生对知识的认识更全面、更具体，对所学专业的了解更透彻。
设计性实验是指给定实验目的和实验条件，由学生自行设计实验方案并加以实现的实验。
主要以课程设计为主。
设计性实验往往需操作者有较深的理论知识和丰富的实践经验，而且要有创新的头脑，因此设计性实验有一定难度。
但设计性实验增加了学生的自主性，激发了学生的主观能动性，提高了学生的综合应用能力，使学生对书本知识的理解和实验动手的能力都达到了一个更高的高度。
专业实验由综合性实验、设计性实验和职业性实验构成。
其中综合性实验占比例20%、设计性实验占比例30%、职业性实验占比例50%。
专业实验是在基础实验、专业基础实验基础上培养学生的职业技能。
职业性实验主要对本专业学生所应具备的相关技能进行训练，旨在培养学生对专业岗位的熟悉、岗位性质以及岗位操作能力的培养，以单元操作为主，重点培养学生对单元操作中的操作技能、操作中出现问题的分析、解决能力，并通过一定的理论基础优化单元操作。
在单元操作中，可以将基础实验、专业基础实验中的操作技能很好地加以应用，同时可以将本专业课中的理论知识很好地融合与巩固，全面提升学生的综合职业素养。
参考文献：
[1]李志英.大学化学实验改革构想[J].山西教育学院学报，(1).
煤炭专业 篇3
关键词：煤炭 学生 心理 障碍 对策研究
中图分类号：G442 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）02（b）-0243-01
人力资源是实现经济和谐发展的有利保障，是一种重要的资源。高职学生作为技能型人才，是促进企业发展的一支重要力量。随着当代大学生价值取向的多元化，一些职业院校的大学生对所学专业的认同度不够，心理障碍比较多，特别是煤炭类专业学生由于专业的特点在心理上存在障碍就会更多一些，这些心理障碍的存在无疑会对学生造成不利影响，在一定程度上也影响学生成长成才。对此，我们应积极找到煤炭类专业学生心理障碍的成因，在进行成因分析的同时提出应对之策。
1 煤炭类专业学生心理障碍成因
1.1 专业认同度低，心理产生困惑
部分咨询的煤炭类专业的大学生，认为自己所从事的专业社会认同感不强，将来的工作环境较差，自己的从业环境还存在许多不安全因素。众所周知，我国的一些煤炭生产从业环境相对较差，煤矿工人工作环境非常艰苦。尤其是近年来，全国各地一些大的煤矿发生透水、瓦斯爆炸等安全事故。这些安全事故在煤炭类专业学生的心理上留下一定阴影，对以后从事井下工作产生了焦虑、恐惧心理。再加上近一两年我国煤炭形式不如从前，各方面的待遇有所下降，这也对煤炭类专业学生的心理产生一定影响。而在当前，我国大多数煤矿等矿产经营管理还远远没有实现管理经营的现代化，煤炭类专业大学生就业时还面临环境艰苦、劳动强度大、危险系数高等一系列需要面对的问题，因此，他们对将来的现实产生困惑和心理障碍也是不足为奇的。
1.2 存在厌学情绪，造成情绪不穩
从近年的心理健康教育课程接触学生及心理问卷、心理访谈、心理测试等了解到的情况来看，我院煤炭类专业的部分学生在学习方面存在厌学情绪。究其原因，这些学生在中学时没有养成良好的学习习惯，有的学生想学但苦于没有找到好的学习方法，自己又不善于总结学习经验，所以，久而久之也造成学习劲头明显不足，甚至产生厌学情绪。有个别学生则认为，将来就是在井下采煤，学那么深没有必要，故而对所学专业也没有太重视，而是敷衍了事。所以，部分学生产生厌学情绪而造成情绪不稳。
1.3 面临诸多困惑，心理适应不强
煤炭类专业学生在入学前，相当一部分学生没有接受过心理健康方面的教育，对心理健康知识了解甚少，所以，遇到心理健康问题不会及时解决，也没有掌握缓解压力、困惑的方法和渠道，因此，在初中及高中原有的一些心理问题继续带到了大学。来到大学后又会出现新的心理问题，这就造成双重的心理压力，所以，更加不能适应新的学习和生活环境。尤其是就业危机、前途未卜的困惑深深困扰着他们，而且这些问题相对而言很难解决，导致学生的需要得不到满足，从而造成煤炭类专业学生心理障碍的产生。
2 解决煤炭类专业大学生心理障碍问题的对策
高职院校煤炭类专业学生心理障碍之所以凸现，原因是多方面的。因此，要解决这些学生的心理障碍问题，就不能简单化，而必须从实际出发。
2.1 着力抓好克服学生心理障碍的最佳时机
说到克服学生心理障碍的最佳时机，应该是大学一年级。所以，大学新生开学后学院立即开设心理健康教育课程。课程涵盖心理健康导论、人际交往、情绪情感、认识自我、健全人格、危机干预及煤矿安全心理辅导等内容。通过心理测试、心理问卷、心理访谈等多种形式了解学生的心理状况，尤其是第一节心理课后，让学生写听课后的心理感受以及自己的心理困惑和心理障碍，从而真正做到有的放矢、防微杜渐。另外，学生厌学情绪问题已引起学院心理健康教育课任课教师的高度重视。在心理课上将学习策略、方法、规律及影响学习的因素讲授给大家，以便提高学生的学习兴趣。在职业生涯规划方面让学生懂得要实现个人理想，必须清晰地摆正个人理想与国家建设之间的关系，让学生明白煤炭行业在整个国家建设中的重要地位。抓住有利时机提高学生对自己专业的认同度，依靠心理健康教育更好地排除学生心理上的障碍。
2.2 着力开展对典型学生的关注和引导教育
对个别心理障碍严重的学生，学院充分发挥心理健康教育三级网络管理的作用：第一级是院级，即心理咨询中心；第二级是系（部）的心理辅导站；第三级是班级心理委员及班级心理健康团队。这里尤其强调第三级心理健康网络管理的重要作用。因为，他们与重点关注学生的密切接触程度最大，他们是这些学生问题发生的见证人，通过三级网络管理发挥学生互助自助的作用。对心理障碍的学生做到班、系（部）、院层层关注，加大对他们进行心理健康教育的力度，旨在提升他们的心理健康素质。心理咨询中心针对一些重点关注对象还会个别咨询和团体辅导相结合，帮助他们树立正确的价值观、幸福观和苦乐观，着眼于学生自我成长，解除学生自身存在的一些心理障碍。
2.3 着力在煤矿安全心理健康辅导上下功夫
煤炭类专业学生的心理障碍严重阻碍着学生的健康成长，仅用心理健康教育课对他们进行教育是不够的。因此，学院心理咨询中心会同各专业系（部）、各教学部门深入研究如何对煤炭类专业学生的心理障碍进行全方位、多渠道的教育辅导工作。尤其是专业课任课教师，他们从专业的角度去进行安全方面的心理健康教育会更有说服力。还有更重要的一点，大部分的煤矿安全生产事故均为违反安全生产操作规程所致，反之，煤矿安全生产事故则会降到最低限度。另外，学院会请一些一线的毕业生，用现身说法以安全讲座、就业规划等多种方式、多项措施并举，加强煤炭类专业学生的煤矿安全心理教育，使他们真正了解到由于现代采掘技术的不断改进，在采煤中所出现的事故率已经大幅度下降，而且随着国家对安全生产的重视，当前职工的工作环境和条件也有很大改善，煤矿事故死亡率也大大降低。只要我们对学生畅通信息渠道，让煤炭类专业学生对自己的行业有一个全面的了解，那么，他们对自己专业所存在的心理障碍就会慢慢消除。
当然，造成煤炭类专业学生心理障碍的原因是综合的，是多方面的。只要我们在实践中深入分析原因，有针对性采取积极有效的措施，就会在解决好煤炭类专业学生心理障碍方面取得更好、更加有效的成果。
参考文献
[1] 叶仁敏.测验焦虑的跨文化研究[J].心理科学通讯，1988（3）：27-31.
煤炭专业 篇4
高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分, 以培养生产、建设、管理、服务第一线需要的实用人才为目标。煤炭高等职业教育是为适应社会职业岗位 (群) 的需要而产生的, 其中, 煤炭高职地质专业是我国高等地质教育服务于煤炭行业的重要专业之一。
煤炭是我国的主要基础能源之一, 煤炭行业长期以来因为危险度高、工作条件艰苦等原因造成人才大量流失。中国地质学会在《2020年我国地质工作发展研究》中指出, 到2020年, 随着我国经济规模的扩大, 对以煤炭为主体的能源和矿产资源的需求量将会极大, 目前国内已探明的煤炭等矿产资源难以满足未来需求。现实情况是部分老矿山深部和外围地区仍有较大的找矿潜力, 亟需加强地质勘查工作。同时矿山因地质情况不明影响着安全与正常生产, 而且因矿山开发造成地面塌陷对环境的影响严重危及地区经济发展和社会稳定, 客观形势要求必须做好资源勘查与矿山地质工作。多年来, 从事矿山地质工作的本科人才留不住, 中职人员能力有待提高, 当前急需培养掌握必备的地质专业基础理论, 具有较强的工程实践能力, 能够从事地质勘查、矿山建设和生产等方面工作的高职人才。
地质专业是我院的传统专业之一, 学院受中国煤炭教育协会委托, 组织完成了具有指导意义的《煤炭高职矿山地质专业整体教学改革》课题研究, 确定了高职地质毕业生应具备的知识、能力与素质结构, 体现了人才培养目标, 在教学设计中科学地构建了课程体系。
高职地质专业培养目标
本专业培养具有一定创新精神和良好职业道德, 掌握煤田地质勘查技术专业 (职业) 必备的基础理论, 具有较强的工程实践能力, 能够从事煤田地质与勘查、煤矿建设与生产部门的工作, 还能服务于其他地质部门企事业单位的高等技术应用型专门人才。
知识结构高职地质人才掌握的知识点也是工作能力的支撑点, 并以工作能力来体现。所以必须掌握本专业必备的职业基础知识及职业技能知识, 构建完备的知识结构。
能力结构高职地质人才应具有运用唯物主义的观点分析和解决问题的能力;具有获取新知识、新技术的自学能力和可持续发展的能力;具有计算机和网络的应用能力;具有较熟练的英文应用能力;具有从事野外地质工作的基本能力;具有应用地质勘查资料解释、编制相关地质报告及说明书的能力;具有从事矿山生产勘探及地质灾害预防方案设计的能力;具有生产一线管理的初步能力等。
素质结构良好的素质是事业成功的关键。高职地质人才应具有良好的思想品德, 热爱祖国和人民, 法律意识较强。爱岗敬业, 具有良好的职业道德。能安心工作在生产、建设、管理、服务第一线, 不畏艰苦, 谦虚好学, 踏实肯干。身体健康, 心理正常, 口头表达能力较强, 能够与他人友好合作。
教学课程体系设计
课程是知识的载体, 课程设置应以现代教育科学的理论为指导, 以专业服务的对象为依据。专业是社会需求与教学工作紧密结合的纽带。地质部门企事业单位对高职地质人才培养规格最熟悉, 是地质专业课程体系制定的主要参谋。为了培养合格的高职地质人才, 我院走访陕西、新疆、河北、安徽、四川、江西等地的相关地质部门, 广泛征求对高职地质人才培养的意见和建议, 以《煤炭高职矿山地质专业整体教学改革》课题研究成果为指导, 将地质专业的教学设计分成课堂教学体系与实践性教学体系两部分。
(一) 课堂教学体系
职业基础课职业基础课的教学让学生具备必要的基础理论与大学水准的文化素质。课程设置以应用为目的, 以“必需、够用”为度, 以讲清概念、强化应用为重点。开设高等数学、大学英语、计算机科学、工程应用文、法律常识及“三个代表”重要思想概论、体育等课程。
职业技术课职业技术课的学习使学生具有扎实的地质学知识, 掌握本专业的基本功。开设普通地质、矿物岩石、古生物地层、构造地质、水文地质、工程物探、钻探工艺、地形测量、计算机绘图等课程。
职业技能课职业技能课学习现场地质工作方法, 培养学生本专业对应岗位的从业能力。开设煤资源地质、煤田地质勘查技术、水文地质、矿井地质、采煤概论等课程。
职业方向课为使学生具有相关岗位的适应能力和可持续发展的基础, 围绕地质行业已经涉及的工程领域, 根据知识与能力实用和够用的原则设计了职业方向课。开设工程地质、地热资源开发与利用、煤化学、地质灾害与环境保护等课程 (见表1) 。
(二) 实践性教学体系
实践性教学体系包括相关的课程设计与实习 (见表2、表3) 。
我院高职地质专业在以能力为主、需要为准、够用为度的原则下设计的三年教育教学时间合计125周, 2984学时, 其中理论教学1538学时, 占51.55%;实践教学1446学时, 占48.45% (见表4) , 符合教育部对3年制高职教学的学时要求, 符合高职教育的特点。
教学设计的特色
本教学设计明确了煤炭高职地质人才的培养目标, 同时还具有下列特征:
体现了地质专业教学内容的客观性与直观性地质学以地壳的物质组成、结构、构造、发展演化、矿产的形成与分布规律等为观测研究内容。地质作用形成的矿物岩石、地层 (含矿层) 、构造客观存在于地壳表层, 是进行地质教学与研究的依据。为加强教学直观性, 利用地质标本和模型做教具的教学时间占课堂学时的10%以上。
体现了地质专业教学特有的实践性国内外地质教学实践证明, 实验室实习和野外考察是培养地质学人才的重要途径。为此, 我院安排了充足的教学实践环节 (见表3) , 学生在技术人员和教师指导下学习地质学和现场工作方法。普通地质、地质填图、矿井地质及采煤认识实习就是初步训练学生野外和井下地质工作技能的实践教学。毕业实习与毕业设计更是加强地质教学实践环节的体现。
体现了课程开设与专业培养的针对性以计算机地质绘图课为例, 根据学生的基础和要学习的内容, 将课程教学分为2个环节。首先进行绘图基础教学, 让学生学会工程制图的基础知识, 掌握点、线、面的画法及其在平面上的投影等绘制技能。然后学习计算机绘图知识, 在构造地质、煤田地质勘查、矿井地质等课程设计及实习中规定学生必须应用计算机完成相关绘图作业, 以适应现场工作要求。为了增强学生地形测量的能力, 强化测量实习环节, 要求学生各人完成一定范围地形图的测量工作, 旨在提高学生的认知能力, 达到教学目的。
体现了拓宽学生专业知识面必要性国务院《关于加强地质工作的决定》指出, 地质工作是经济社会发展重要的先行性、基础性工作, 地质工作应服务于经济社会的各个方面。地质行业要围绕解决能源、矿产资源的勘查与综合利用、环境和地质灾害等重大问题开展工作。目前地质勘查部门已经在公益性地质勘查和商业性地质勘查方面大显身手。为了提高学生的从业技能, 教学设计中开设了相关的职业方向课, 扩大了学生的就业面。
结语
本教学设计经过认真实施达到了培养目标。我院高职地质专业2005、2006级毕业生纷纷就业于矿产地质勘查、矿山建设与矿山生产以及城市建设及管理等部门, 受到用人单位好评, 就业率达98.5%, 体现出了我院高质地质专业的办学特色。
明确高职教育对人才的培养目标, 掌握地质行业对高职人才培养规格要求, 以学生为主体, 以能力为中心, 以就业为导向, 制定符合专业办学特色的教学设计是培养合格高职人才的关键。依靠高水平的师资队伍、优良的教学实训基地, 不断开发课程内容, 认真落实教学设计是培养合格高职人才的保证。紧跟行业发展步伐, 与时俱进, 做好高职地质专业的精品课程建设与实施工作, 才能充分体现出高职教育的优势。
参考文献
[1]中国地质学会21世纪中国地质研究分会.2020年我国地质工作发展研究[M].北京:地质出版社, 2005.
[2]陈骏, 胡文瑄, 李成.地质学实践教学现状分析与对策[J].中国地质教育, 2007, (1) .
煤炭专业 篇5
在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们矿区思想政治工作者必须加以深入研究的一个重大课题。
**公司从XX年成立以来，吸引了大批大中专院校毕业生加盟这艘煤业航母来建功立业，使专业技术人员在职工中所占的比例迅速扩大。青年职工是煤矿生产的主力，让刚刚步入社会的大中专院校毕业生到生产一线去，对于增强企业基层管理和技术力量，充实专业技术人员的实践经验，将理论与实践相结合，促进科技知识转化为现实生产力，提高职工整体素质，是很有必要的。这些同志在参加工作之初，大部分被分配在井下采煤、运输、选煤、通灭、机电检修等岗位，经过实践锻炼，他们中间大部分人能够在本职岗位上兢兢业业，尽职尽责，担当起生产经营工作的重担，有的成为 基层区队的技术骨干，有的被选拔为中层管理干部，表现出了较强的技术素质和专业才能，成为矿区生产建设和经营管理的一支重要力量。尽管如此，由于种种原因，还有相当一部分专业技术人员的工作积极性和创造性还没有充分地发挥出来，其主要表现在：
有的人从事的工作岗位与所学的专业不对口，学非所用，不能发挥特长，缺乏继续上进的热情；有的人怕苦怕累思想严重，不愿深入井下，深入基层，不能把书本知识同实际工作有机地结合起来，作风飘浮，敷衍了事；有的人对工作分配有抵触情绪，对自己的工作现状不满，觉得屈才，逐步失去了爱岗敬业、不断进取的热情；有些人受拜金主义思潮的影响和腐朽生活方式的诱惑，整天盘算着如何到社会上去捞钱，不安心本职工作。以上种种思想误区，程度不同地影响着专业技术人员在生产建设中主力军和突击队作用的发挥。
如何针对以上情况，结合企业实际，用新的观念、新的视角去看待、爱护和培养专业技术人员，调动他们的积极性、创造性和主观能动性，充分发挥他们的聪明才智，使他们各显其能、竞展才华，服务于矿区建设呢？笔者以为:
一、要大力加强思想政治工作，不断提高专业技术人员的思想道德素质
加强对专业技术人员的教育，是各级组织的一项长期任 务，要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习，才会收到良好的效果。
结合专业技术人员思想实际，加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质，形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风，做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工，做有益于人民，有益于社会的人。
针对煤矿生产经营的特点和实际，加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式，淡泊名利，无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合，在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系，与企业同呼吸、共命运，为矿区的发展多做贡献。
开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动，提高专业技术人员的文化素养和道德情操。
鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动，坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子，鼓励他们竞展才华，帮助他们走向成熟，推动大批专业技术人才不断脱颖而出。
二、要认真落实知识分子政策，不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。
提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要进一步落实好国家有关政策，积极创造条件，努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。
大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立项目成果奖，技术创新奖和挖潜增效奖，从制度上确立知识产权的地位。
结合企业思想政治工作中心，根据青年人的心理特征和思想状况，进行有针对性的教育，关心他们的成长和生活。努力创造条件，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流，及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识分子，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，通过增进情感来吸纳和稳定人才。
针对专业技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特 点，把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员，要确定对象，重点培养，源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来，为党输送新鲜血液，为专业技术人员开辟政治前途。
三、要大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台。
积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台，有利于人才的成长，有利于人才的公平竞争，有利于人才资源的合理配置。
要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度，形成平等竞争、择优录用的选人用人机制，真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用，对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来，充分体现科技人才的劳动价值。这样才能激活企业的人力资源，最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。
抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术 知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
煤炭专业 篇6
【关键词】 自偿性贸易融资； 创新管理； 融资方式
中图分类号：F275.6文献标识码：A文章编号：1004-5937（2014）21-0061-02
近年来，面对低迷的煤炭市场，山西煤炭运销集团（以下简称“煤销集团”）为了更好地发展，融资成为企业发展的关键。传统的融资方式已无法满足集团发展的要求，如何创新融资方式，扩大融资渠道，降低融资成本是煤销集团目前急需解决的问题。
一、创新管理及自偿性贸易融资理论
创新这一概念是著名经济学家熊彼特于1912年首先提出的。熊彼特在《经济发展理论》中认为，经济增长的过程是经济从一个均衡状态向另一个均衡状态的移动过程，虽然经济以外的力量如战争、自然灾害也能打破旧的均衡，但是，从经济本身的角度来说，只有“创新”才是打破旧的均衡并达成新的均衡的力量。创新是经济增长的原动力。依此原理，煤销集团在融资方式上大胆尝试，找到了适合企业贸易发展的贸易融资方式。
所谓贸易融资，是指银行对进口商或出口商提供的与进出口贸易结算相关的短期融资或信用便利，是企业在贸易过程中运用各种贸易手段和金融工具增加现金流量的融资方式。贸易融资方式主要有保理、信用证、福费庭、打包放款、出口押汇、进口押汇。目前，煤销集团使用的贸易融资是以自偿性贸易融资中的预付账款类贸易融资为主，国内信用证为支撑，出口押汇、进口押汇为探索和尝试的融资模式。
二、煤销集团贸易融资创新管理“十化”模式
根据煤销集团的实际情况，企业和银行在原有贸易融资模式的基础上制定了适合于集团的贸易融资模式。为了达到效益极大化，根据业务的不同进行个性化贸易融资，遵照“业务需要，随时贷款，业务结束，立即还款”的原则，完全做到“贷一笔，清一笔，还一笔”。一笔业务结束马上办理还款手续，根据下一笔业务的需要随时放款，这样极大地节约了贷款成本，实现经济效益最大化。同时，银行的创新在于随时保证信贷额度，贷款天数一般短于90天，具体天数以贸易结算还款日为准，这就有别于一般的贸易融资规定的180天的放款期限，增加资金使用灵活度，极大地支持煤销集团的贸易业务。
在实际操作中煤销集团贸易融资创新管理表现为“十化“模式：
（一）贸易合同真实化
各贸易公司申请贸易融资贷款，其财务管理部需会同业务管理部门把好融资第一关，认真审核贸易背景的真实性，对合同进行严格审查，确保每笔业务合同真实有效。
（二）上报材料详实化
对各贸易公司上报的材料进行详细审查，核实情况，对符合贸易融资贷款要求的业务进行审核批准。
（三）发放贷款严格化
为防范资金风险，对于上游民营企业客户进行资信评级，符合条件的民营企业按照“货到付款或者货权转移完成后付款”的原则审批放款，确保资金安全。
（四）融资监控过程化
银行放款后，集团相关部门进行全程跟踪，密切关注业务进展情况，及时了解资金使用情况及回款情况，建立预警系统，防范资金风险。
（五）信息反馈常态化
各使用贸易融资的贸易企业在每月15日和30日上报贸易融资台账，根据台账反应情况，将业务和责任落实到人，积极督促回款，促进业务结算。
（六）融资成本最小化
督促各贸易公司最快回款，做到回一笔货款马上还一笔贷款，专款专用，“贷一笔，清一笔，还一笔”，最大限度地减少融资成本。
（七）循环良性化
在各贸易公司实际业务中，发现问题，及时沟通，尽快解决问题，确保贸易融资贷款的使用良性循环。
（八）融资方式多样化
在不同的业务背景下，积极推进银行承兑汇票和国内信用证的使用，各公司在与客户沟通时最大限度地使用国内信用证，极大地减少财务费用，节约融资成本。
（九）档案管理规范化
健全贸易融资档案管理，对每一笔贸易融资贷款建立档案，档案包括：申报资料、业务情况说明书、上下游合同、承诺书、合作单位资质等资料。同时，随着业务的推进逐步充实档案，如：进、销项增值税专用发票，银行回款凭证，归还贷款凭证等均逐步归档。
（十）业务总结归类化
对各贸易公司业务完结后进行专项检查，对不同类型的业务进行归纳总结，出具规范的检查报告，对完结业务进行评价，为之后的业务起到指导作用。
三、煤销集团自偿性贸易融资创新管理的成效
（一）银企共赢效应
对煤销集团而言，解决了企业融资问题；对融资银行来讲，自偿性贸易融资方式的应用，在银行业市场竞争激烈而复杂的背景下，使融资银行占有一席之地，同时，自偿性贸易融资方式增加了银行的经营收入，可谓一举多得。由此可见，自偿性贸易融资方式为融资企业和融资银行带来了预期利益，实现了双赢。
（二）融资便捷效应
传统的贸易融资方式是以行业、企业、盈利能力、现金流、净资产负债率及担保方式为授信标准的，从整个行业考虑授信额度。这是一种典型的长期还款判断标准。而自偿性贸易融资方式以真实的贸易为判断标准，只要贸易背景真实可靠，授信企业处于正常的运营状态，企业即可获得融资。这样不仅简化了融资过程，而且降低融资成本，使得融资更加便捷。
（三）淡化准入控制，强调操作控制
为了加强贸易融资贷款过程中的操作控制，煤销集团多元资产管理处按照多元板块贸易企业的特点，编制下发《集团多元局贸易企业贸易融资使用办法实施细则》。该文件明确规定贸易融资的审批流程、审批资料内容及贸易融资台账报送时间及途径等，为多元贸易企业申报贸易融资贷款提供了便捷条件。经过1年多的摸索，依据贸易融资贷款过程中出现的实际情况对制度进行相应的调整，于2013年8月19日下发《晋能有限责任公司关于使用贸易融资贷款的补充规定》，进一步规范贸易融资贷款的使用，经过各单位总经理办公会的一致认可，明确业务利弊和每个人的职责后，方可使用贸易融资贷款。
（四）与贸易周期相匹配的短期融资产品，融资成本降低
大多数自偿性贸易融资周期在180天之内，根据煤销集团贸易企业的周转周期，规定使用贸易融资周期在90天内，这样当贸易企业提前回款，银行可以提前办理还款手续，最大程度地减少了企业融资成本，同时银行的回款也得以保证。可见，自偿性贸易融资方式的推出满足了贸易企业、银行等各利益主体的利益诉求。
四、贸易融资方式创新管理应用需控制的节点
（一）对合作伙伴的甄选
煤销集团直属贸易企业在选用自偿性贸易融资方式时，鼓励与规模较大、信誉较高、运营状况良好的上下游企业进行深入合作。首先，银行对煤销集团直属贸易企业进行自偿性贸易融资贷款时考虑贸易企业的还款能力，如果上下游合作伙伴的信誉度越高，及时偿还银行贷款的能力就越强，银行更愿意为这样的贸易进行授信。其次，对于煤销集团贸易企业，如果合作伙伴信誉度高，可确保本企业货物和回款的安全性；如果合作伙伴信誉度低，极有可能出现各种纠纷，致使业务无法顺利进行，贸易融资贷款无法及时偿还银行，甚者将造成逾期，影响煤销集团的整体信誉。
（二）融资银行的合理选择
煤销集团直属贸易企业在选择银行进行融资贷款时，必须选择可信度强、知名度高、经营状况良好的银行，防止银行在贷款规模不足的情况下，无法按时按规模放款，影响贸易业务的正常进行。
（三）确保贸易背景真实
自偿性贸易融资必须有真实的业务背景，不得出现用不实业务骗取贷款的行为。这就使得贷款企业必须保证贸易合同真实可靠、贸易行为连续有效。
（四）确保物流链安全可靠
贷款企业必须确保物流链安全可靠。必须注意货物在物流过程中莫名丢失或损坏，造成下游客户货款无法及时收回的状况。因此煤销集团直属贸易企业应尽量与运输物流渠道安全畅通的物流公司合作，确保货物发运及时，运输安全，准时到达。
（五）严格控制下游企业的回款周期
在贸易过程中，下游企业的回款直接影响到整个贸易融资偿还和融资成本的高低，一旦货款没有按时收回，银行会直接扣划煤销集团资金。所以煤销集团直属贸易企业应严防市场行情、下游客户等造成货款无法及时回收的影响。
（六）选择适当周期的融资产品
在使用自偿性贸易融资贷款时，应确切地估计该笔业务的贸易周期，尽可能地选择与贸易周期相匹配的短期融资产品，依据煤销集团贸易公司的经验，一般从采购、运输、销售到货款回收最快的不超过30天，正常情况下在90天之内。所以一般情况选择90天的贸易融资产品相对合适，如出现提前回款可提前偿还银行，这样不仅可以确保不拖欠融资货款的偿还，还可以节省融资成本。
五、结论
煤销集团使用的自偿性贸易融资方式是一项创新型贸易融资方式，虽然使用仅1年多，但它的出现为煤销集团直属贸易企业贸易融资找到了一条新的出路，在提升贸易业务量上发挥着巨大的作用，并且加速资金流转，降低融资成本，使煤销集团在贸易业务的经济效益在市场整体形势不好的情况下得以提升，更为贸易融资注入了新的生命力。煤销集团直属贸易企业在运用自偿性贸易融资方式时，应充分利用自偿性贸易融资方式的优点，增强企业自身的信用等级，使企业得到长足的发展。
【参考文献】
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［2］ 张耀麟.银行进出口贸易融资［M］.北京：中国金融出版社，2003.
煤炭专业 篇7
伴随知识经济时代的到来, 人力资本已超越物质资本及货币资本成为最主要的生产要素和社会财富, 人才资源开发与管理已成为全世界普遍关注的焦点, 被提升到了影响经济社会发展的战略地位, 对人才资源的争夺和创新人才的培养已成为当今企业及社会时刻关注的重心。国有企业, 尤其是传统的大中型国有煤炭企业, 面临着激烈的市场竞争, 积极探索适应历史潮流发展的用人之道, 努力创造适合人才成长的良好环境, 对于有效地实施人才资源开发, 促进企业的发展, 实现经济社会的持续、稳定、健康发展, 有着十分重要的意义。
为加快企业改革发展, 兖矿集团确立了建设“主业突出、核心竞争力强、具有国际化水平的企业集团”战略目标, 规划了煤炭、煤化工、煤电铝三大支柱产业。实现上述战略目标, 需要人才队伍作保障。为满足集团公司改革发展特别是战略资源开发和支柱项目建设的人才需求, 兖矿集团坚持以自主培养为主、适当引进为辅, 大力实施人才强企战略, 不断加大人才培养力度, 把本部建成人才培养和输出基地, 促进了项目建设的顺利进行。但是, 随着集团公司改革发展步伐的加快, 特别是战略资源开发和支柱项目建设的快速推进及新项目的陆续投产, 人力资源需求量越来越大。如果不能加快引进人才、培养人才、留住人才、用好人才, 形成一支高素质的人才队伍, 就难以完成建设“主业突出、核心竞争力强、具有国际化水平企业集团”的战略目标、实现企业科学发展的历史任务。
二、专业技术人才开发现状
兖矿集团以人力资源管理为基础, 以人才开发为重点, 树立“以人为本, 挖掘潜能”、“人人都是人才”的理念, 在专业技术人才开发与管理方面进行了许多有益的探索。具体为:
(一) 超前规划预测, 积极推进制度改革
1.根据公司发展战略规划, 为保证公司人力资源的持续稳定发展, 对现有人力资源结构进行了系统的调查摸底和分析, 对人力资源总量及人才需求进行预测和规划, 本着科学合理的原则, 制定了2010～2020年人才资源发展中长期规划。
2.为理顺和规范公司人才管理工作, 加大人才资源开发力度, 建立与公司发展相适应的人才开发与管理模式, 制定了《人事管理暂行办法》, 对人事管理中应遵循原则、职责权限、机构管理、编制定员、选拔任用、调配退休、专业技术人员管理、管理人员考核等都提出了明确的要求, 基本形成了管理规范、高效有序的人事工作运行机制。
(二) 强化绩效考核, 完善激励机制
1.通过不断地建立健全和完善, 基本上形成了规范有序、层次分明的员工绩效考核评价机制。主要有各级领导班子考核评价、管理人员考核评价、员工绩效考核评价。
2.通过考核评价机制的有效实施, 把考核过程、结果科学合理地运用于激励机制中, 系统地构建了物质激励、精神激励、目标激励三维立体动态激励模式。
(三) 加大教育培养力度
公司建立了一整套有效的教育培养机制, 区分不同类型, 采取不同方式, 加强对专业技术员工的教育培养。首先, 抓好高层次人才培训, 造就企业家、技术专家队伍。其次, 积极抓好学历教育、基层管理人员培训、新上项目人员培训、贯标认证培训、技能培训、资格认证培训等六项培训, 提高人才队伍整体素质。
三、专业技术人才开发存在问题与分析
兖矿集团在体制改革、绩效考核、教育培养等方面进行了许多有益的探索, 但在人才开发方面还存在许多不足和问题。
一是现有人才队伍的能力与集团公司的发展要求不相适应, 主要表现在次主业和辅业经营管理层主要由主业人员转岗充任, 普遍存在专业不匹配和经验不足的问题。
二是人才总量不足, 高层次、复合型人才紧缺。
三是专业结构不合理, 人才储备缺口较大。煤炭生产经营管理人员占多数, 而公司急需的煤化工、煤电铝、资本运作等方面的人才缺乏, 制约了公司产业链的发展。
四是对一线技术人才的培养和培训力度不够, 煤炭生产一线后备技术力量不足, 地质测量等专业面临后继乏人的局面。
造成以上状况的原因, 一是公司的快速扩张, 近几年公司的规模在快速、成倍增长, 公司产业范围也在扩大, 人才培养和引进的速度并没有跟上;二是超前培养和引进的意识和力度不够, 造成了人才资源总量相对不足, 高层次复合型人才相对紧缺的状况;三是兖矿集团原来主要以煤炭为主, 但随着多元化经营的快速发展, 新开辟的煤化工、电解铝等专业领域, 缺乏相应的专业技术人才, 这些新兴产业的专业技术人才大批是从原矿井抽调的, 特别是经营管理层, 他们对新的产业相当陌生, 只能是边学边干, 因此普遍存在专业不匹配和管理经验不足的问题。
四、专业技术人才开发对策
(一) 提高专业技术人才的科学化管理程度
1. 建立宏观战略控制的分层次人力资源管理体系
按照兖矿集团层次化、专业化管理体制的要求, 坚持“精干、综合、效能”的组织机构设置原则, 应该逐步建立起以集团总部宏观战略控制的“集团公司总部-专业化公司-控股子公司”三层次人力资源管理体系。
2. 提升各级人力资源部门的战略地位
在市场经济条件下, 人力资源部门在企业中的作用已不仅仅是保证企业有足够的人员来从事生产经营活动即可, 更重要的是要为企业有效开发使用各种人力资源, 特别是专业技术人才资源, 提高企业核心竞争力, 实现企业的可持续发展。各级领导应该高度认识人力资源部门的重要性, 提升人力资源部门的战略地位, 人力资源部门应该走向企业经营管理的前台, 充当把握人才资源开发动态和具有前瞻思路的智囊角色。
3. 提高人力资源部门的服务水平
提高人力资源部门的服务水平, 是实现专业技术人才管理与开发工作上水平的重要前提。在人力资源部门自身建设上应该抓好三件事:一是提高选人标准, 把优秀的人才选进人力资源管理队伍中来;二是加强人力资源队伍的政策培训、知识更新培训, 不断注入新的知识和新的思想, 保持人力资源管理队伍蓬勃的朝气;三是加强人力资源管理队伍的思想教育, 树立服务意识, 树立大局观念, 始终把维护企业利益、维护专业技术人才利益放在重要位置, 并按照这种认识去制定政策、去分析问题和解决问题。
(二) 提高专业技术人才队伍的职业化素质
1.将教育培训工作的重心转移到人才资源开发的轨道上来
随着企业的不断发展和技术的不断进步, 企业对专业技术人才的需求已从过去注重量的积累转而注重质的提高。因此, 教育培训也必须从注重人员培训数量转而注重现有人才素质的提高。企业应该构建长效培养机制, 加大人力资源开发投入, 制定系统全面的人才培养计划, 强化专业技术人员岗位培训, 加大培训的力度和深度, 完善学习激励机制, 加快培养公司发展所需要的高素质专业人才、复合型人才、高级技术人才。
2.确定各级各类人才使用标准
从教育培训的实际收益来说, 公司的教育培训工作必须加强规划和领导, 提高针对性。企业应该制定出每个岗位的《岗位说明书》, 明确岗位职责, 尤其是关键技术岗位的规范标准, 提高培训工作的目标性。
3.引进高层次和急需专业技术人才
从战略高度, 树立人才储备意识, 以识才的慧眼、聚才的方法、用才的胆略, 营造吸引人才的机制和环境。一是按照企业发展的要求, 编制前瞻性、战略性的人才引进规划;二是保持人才引进结构上的合理性和多元化, 保证引进人才的数量和质量;三是善于利用社会化、网络化、市场化的引进手段, 积极走出去, 多途径引进急需专业人才。
(三) 积极营造专业技术人才开发的良好环境
1.实行人才分类管理
人才有类别和层次之分, 企业对不同类型、不同层次的人才的需求是不一样的, 各类人才的工作性质也存在差异, 难以进行绝对的比较。因此, 有效调动各类人才的积极性, 就必须进行分类管理。
2.破除单一人才观
人才学认为, 人才并不直接等于年龄、性别、民族、学历、职务、职称。人才的主要特征在于其社会活动, 他们必须具有解决企业实际问题的能力和超出一般人的前瞻能力。因此, 必须彻底打破单一的人才观, 提倡重学历, 但不唯学历, 彻底打破身份界限, 唯才是举。
3.建立领导干部用人育人责任追究制
在目前的人才使用机制下, 领导是主宰专业技术人才职业生涯的关键, 人才资源开发直接取决于领导精力的大小和素质的高低。企业应该建立领导干部用人育人责任追究制, 对因用人失察、失误造成严重后果的, 追究相关单位、部门有关人员的责任, 加大领导干部用人育人的使命感。
(四) 积极推进专业技术人才开发的制度创新
1.建立“能上能下”的新型用人制度
(1) 企业应该实行岗位管理, 取消公司管理人员行政职务名称及级别, 打破传统的“干部”和“工人”之间的界限, 变身份管理为岗位管理。建立符合企业特点的岗位职务序列, 实行管理岗、技术岗、技能岗分设, 拓宽职业生涯晋升通道, 搭建各类人才成长的平台。
(2) 改进专业技术人才选拔任用方式。企业应该坚持和完善民主推荐制度, 除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的人员外, 其他人员一律实行公开选拔、竞争上岗、末位淘汰。
(3) 以市场为导向, 建立科学的绩效考核体系。一方面, 层层分解工作目标, 明确各类职位和岗位职责、上岗条件和具体工作任务要求, 科学设岗, 合理设置专业技术岗位。另一方面, 根据部门的绩效指标和各岗位职能职责, 确定岗位绩效指标, 制定考核标准和具体办法, 公开公平考核岗位, 并将考核结果作为晋升、使用、薪酬、职业生涯设计、培训的主要依据。
(4) 实行管理人员“退出”制。企业应该制定管理人员退出暂行规定, 畅通管理人员“下”的渠道。对已达到企业确定的内退年龄管理人员, 实行自然退出;对因各种原因本人要求退出现职的管理人员, 实行自愿退出;对因工作或其他原因造成重大失误的, 实行引咎退出。
2.建立有效的激励制度
(1) 在薪酬激励方面:一是应该加大对经营管理者经营责任抵押和年薪制考核的力度。根据经营责任指标, 健全考核制度, 并严格按照考核结果兑现收入。实行股权激励机制, 克服经营责任者的短期行为。二是应该对机关中层以下管理人员实行岗位绩效工资制。根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素, 在职位分析、岗位评价基础上确定岗级, 以企业经济效益和劳动力市场价位确定工资标准, 以绩效考核结果为依据支付工资, 充分体现岗位差别, 合理拉开收入分配差距, 强化工资分配激励功能。三是对科研人员可实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩 (科技成果) 定酬的分配办法, 最大限度地提高科研人员的主动性和创造性。四是应该建立特人特薪制度。对集团公司引进的急需人才和项目外派人员, 签订目标责任书, 实行协议工资制或项目承包工资制, 对作出突出贡献的创业人员实行重奖。
(2) 在环境制度激励方面:企业应该建立“职业生涯发展档案手册”, 为公司各级专业技术人才精心设计职业生涯发展规划, 将员工的个人发展和企业的目标紧紧联系在一起, 形成重视和尊重人才的和谐、亲善、融洽的企业环境, 最大限度地调动和发挥人力资源的积极性和创造性。
3.规范内部人才市场体系
企业应该建立机制健全、运行规范、服务周到的内部人力资源市场, 其主要职责是为集团核心成员企业人力资源流动提供管理与服务, 负责汇总、统计、发布、共享、管理内部人力资源市场的供求信息, 负责为用人单位和交流人力资源提供中介服务, 负责按照总部人力资源规划要求, 做好内部人力资源的交流调配。内部人力资源市场的建立应遵循“公平、公开、有序、良性”的原则。一方面, 对内部岗位空缺应面向集团公司, 按照公开、公平的程序操作;另一方面, 内部人力资源市场的运作与内部人力资源的流动必须竞争有序, 服务于集团公司整体发展战略, 不影响集团公司正常的人力资源开发和管理工作, 内部对人力资源的竞争要符合集团公司整体发展战略和用人规划, 不得在内部单位间恶性竞争, 真正使人才市场发挥其调配内部人力资源的作用, 促进内部人才有序、良性流动。
参考文献
[1]魏志勇, 车建新.人力资源开发与管理[M].北京:中国科学技术出版社, 2000.
[2]吴国存, 谢晋宇.公司人力资源开发与管理[M].天津:南开大学出版社, 1995.
[3]陈刚.谈国有企业积极的人才培养战略[J].人力资源开发与管理, 2003, (1) .
[4]何建华.推进企业专业技术人员的职业生涯管理.发展研究[J].2000, (6) :52～53.
煤炭专业 篇8
关键词：煤炭专业,大学生,职业生涯设计
煤炭专业属于艰苦行业, 由于煤炭企业的人才需求量较大, 煤炭专业毕业生的就业去向总体来说相对较好。但是, 近几年来, 煤炭专业毕业生就业问题也日益严峻。一些学生缺乏对职业和自我的合理认识和定位, 对自身的就业去向没有清晰准确的认识。因此, 应当利用各种途径对其进行职业生涯规划和就业指导。研究当前我国大学生就业现状时我们发现, 大部分求职的煤炭专业大学生中没有进行职业生涯设计。多数学生进行了这方面的尝试, 但只是对自己的职业生涯进行了粗线条的勾勒, 不能称为实质意义上的职业生涯设计。合理设计自己的职业生涯是个人迈向成功的第一步, 也是大学阶段很必要的一步。
一、大学生职业生涯设计
职业生涯设计是指个人结合自身情况、发展机遇, 对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 确定其事业奋斗目标, 选择实现目标的职业, 确定相应的教育、发展和培训计划, 并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理安排。目前绝大多数高校的就业指导, 仅局限于对毕业班开设就业指导课, 介绍当年的就业形势与就业政策, 从理论层面上提供一些面试技巧、择业心理、如何写求职书等浅层次的服务。而这些已经不能很好地解决煤炭专业毕业生就业受阻、职业发展错位等问题。事实上, 煤炭专业大学生刚入校时就需要针对职业方向做出多方面的调整, 这涉及到个人对所选专业的学习动力和自我激励、制定适合自己理想的学习计划、专业与兴趣不符的调整等, 从而掌握发展的主动权。要让学生从大一开始就认清自己的发展方向, 并在四年内为目标而努力, 为将来就业做好准备。
二、煤炭专业大学生职业生涯设计的特点
(一) 自我性。
自我认知是职业生涯设计的起点, 煤炭专业大学生生涯设计的目的不仅是帮助个体实现职业发展目标, 更重要的是要引导个体结合煤炭行业的艰苦情况, 正确认识自我, 评估自我, 寻求自我定位, 实现自我完善, 职业生涯设计应始终恪守以我为主的原则, 自我设计、自我管理、自我服务。
(二) 个性化。
人的个性化差异和价值追求、职业素质、能力、适应性等不同决定职业生涯设计, 应坚持量体裁衣、因人而异的个性化特点。煤炭专业大学生在职业生涯设计时要根据个体的特点设计适合自己的最佳奋斗目标和有效的行动方案, 倡导多元化, 鼓励独特性、多样性, 不能千篇一律。
(三) 目标化。
职业生涯设计是通过一个个目标链绘制个体人生发展蓝图, 设计目标就成了其中的关键环节, 而目标设计是否科学、合理直接影响职业生涯的实现。大学生通过选择一定的目标, 并做出努力去实现它来直接或间接满足自身需要, 设置目标是一种强有力的激励。
(四) 阶段性。
职业生涯设计的目标化特点决定了它是分阶段、逐步实现的, 而不是一朝一夕, 一蹴而就的。大学阶段职业生涯设计应根据个体的学业、心理、生理、能力、素质和实践等发展特点分为四个阶段:适应阶段 (大一时期) , 大学生要适应大学生活, 掌握学习策略、方法, 实现角色转变, 夯实职业生涯发展的基础;建立阶段 (大二时期) , 大学生在自我认知、自我评估的基础上, 制定学业规划、素质发展计划, 职业发展目标等, 充实职业生涯发展的内涵;实践阶段 (大三时期) , 主要是通过在煤矿企业见习、实习和社会实践等形式, 培养自己的职业发展能力、竞争能力, 增强对职业的适应性, 并以之检验目标实现的可能性、不足等, 以便校正目标和策略;实现阶段 (大四时期) , 主要是完成学业目标, 制定就业策略, 掌握就业技巧, 选择职业目标, 实现顺利就业。上述四个阶段, 环环相扣, 缺一不可。
(五) 开放性。
职业生涯设计并非闭门造车, 而是集中多方智慧, 融合多种资源的结晶。既有教师、学生、家长等参与, 又有煤矿企业的成功名人导航启迪。而在职业目标选择与专业的不一致性上, 打工、创业等就业形式渐为大学生所接受的择业观念上, 都体现了开放性的特点。
三、加强煤炭专业大学生生涯设计的基本措施
(一) 大学生要根据煤矿企业需求设计职业生涯。
选择职业作为一种社会活动必定受到一定的社会制约, 任何人选择职业的自由都是相对的、有条件的。如果择业脱离煤矿企业需要, 他将很难被煤矿企业接纳。我们强调大学生求职时做到煤矿企业与个人利益的统一, 煤矿企业需要与个人愿望有机结合。所以, 大学生在职业生涯设计时, 应积极把握煤矿企业人才需求的动向, 把煤矿企业需要作为出发点和归宿, 以煤矿企业对个人的要求为准绳, 既要看到眼前的利益, 又要考虑长远的发展, 既要考虑个人的因素, 也要自觉服从煤矿企业需要。根据所学专业设计职业生涯。大学生都经过一定的专业训练, 具有某一专业的知识和技能, 这是每个人的优势所在。煤矿企业对毕业生的需求, 一般首先选择的是大学生具有专业方面的特长, 大学生迈入煤矿企业后的贡献, 主要靠运用所学的专业知识来实现。如果职业生涯设计离开了所学专业, 无形当中增加了许多“补课”负担, 个人的价值就难以实现。需要强调的是, 煤炭专业大学生对所学的专业知识要精深、广博, 除了要掌握宽厚的基础知识和精深的专业知识外, 还要拓宽专业知识面, 掌握或了解与本专业相关、相近的若干专业知识和技术。
如今就业形势严峻, 我们不能再等着煤炭企业来找我们, 而是要主动出击, 学习企业文化, 主动适应煤炭企业的变化、理念、氛围, 在学生生涯和职业生涯之间, 建起一座桥, 选修煤炭企业要求的课程, 比如在校内选修一些专业课程, 丰富自己的基础专业知识。培养自己应该具备的基本技能, 例如动手能力、综合素质、英文能力等。而这些在求职中是非常重要的, 多方面提高自己, 使自己尽快步入职场, 符合企业的岗位要求。职业生涯规划能使一个人做出更好的职业选择, 更重要的是职业生涯规划有助于个人在职业变动的过程中, 面对已经变化的个人需求及工作需求进行恰当的调整。现代的大学生已经不再把职业仅仅作为谋生的手段, 而试图借助职业来实现自己美好的人生理想。而职业生涯规划为人生事业成功提供了科学的技术和基本的操作方法, 并能使煤炭企业与员工实现双赢, 因而对个人的职业生涯发展及组织发展都具有重要的意义和作用。
(二) 大学生根据个人兴趣与能力特长合理地设计职业生涯。
职业生涯设计要与自己的个人性格、气质、兴趣、能力特长等方面相结合, 充分发挥自己的优势, 扬长避短, 体现人尽其才、才尽其用的要求。煤炭专业大学生职业生涯设计时应适当考虑自己的兴趣与爱好。大学生在职业生涯设计时, 对自己兴趣有一个客观的分析, 对自己的兴趣爱好进行重新培养和调整。能力特长是人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征, 是人们在社会实践中所表现出来的身心力量。按照自己的能力特长进行职业生涯设计是大学生应特别注意的问题, 因为任何一种职业都需要一定的能力, 不同职业有不同的能力要求能力特长对职业的选择起着筛选作用, 是求职择业以及事业成功的重要保证。需要注意的是, 知识多、学历高不一定能力强, 煤炭专业大学生切不可以学习成绩作为评价能力高低的唯一尺度。大学生应在对自己的能力特长有一个正确的自我认知和评价的基础上, 根据自己的真才实学和能力特长进行职业生涯设计。
(三) 高校加强大学生就业和生涯指导课程建设。
高校学工处和学生就业指导中心应当面向大一学生开设职业生涯规划课程, 让大学生尽早了解职业生涯规划, 使他们有意识地去做好自己的职业生涯规划, 并将大学生就业指导课纳入学校正常的教学计划, 确定必要的学分, 使用符合时代要求的指导教材, 建立起一个目标明确的、逐步提升的、针对性较强的而又完整的就业指导课程体系。通过职业生涯规划课程, 让学生了解当前形势与政策, 培养学生的就业观念, 针对大学生就业中所面临的实际问题加以分析解决, 帮助学生掌握职业生涯规划的方法和具体步骤, 科学地实施职业生涯规划。
(四) 高校加强职业指导教师队伍建设。
高校成立专门的职业规划指导服务机构, 需建立一支具有较高水平的既要专业化又要专家化的职业规划队伍, 要求这支队伍不仅具有高尚的职业道德, 而且在掌握人力资源管理、职业生涯管理的基本原理与基本规律的基础上, 能准确发现大学生思想、行动上存在的问题与不足, 及时提出解决的方案, 善于让学生表达出其内心深处的真实意愿, 恰当提出反馈信息, 引导学生在思考中提高自我, 激发学生向目标努力的激情和动力。只有这样, 才能开展科学有效的职业指导工作, 引导大学生积极进行职业生涯规划。
四、结语
当前国际国内经济总体面临严峻考验, 能源需求下降。矿业企业需要更多具备矿业知识和国际视野的高素质人才, 优秀的高校毕业生加盟企业一定程度会缓解企业这方面人才严重匮乏的状况, 同时这也给矿业专业学生的综合素质提出了前所未有的高标准。在当前金融危机的形势下, 学生要提高自身应对风险的能力, 完善知识结构与加强素质教育, 拓展国际视野, 矿业专业的学生要加强人文素养和对外交流能力, 提高自身的综合素质, 正确面对社会择业压力, 坚定信心, 稳定心态。在做好职业生涯规划的基础上先就业后择业, 主动到煤炭企业基层选择工作, 而不是盲目地放弃矿业特色优势, 追求“象牙塔”里的虚幻岗位择业。
参考文献
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煤炭专业 篇9
1 理论教学体系
1.1 逐步完善课程体系
突出我校学科特色,在以培养基础扎实、专业面宽、工程实践能力和创新能力强的研究型人才为目标的本科教育指导思想下,充分利用我校的教育教学资源,进一步深化和完善我校地质专业课程体系,构建了符合研究型教学理念的煤炭地质专业本科生人才培养的课程结构体系。课程体系体现专业教育宽口径,重特色。在专业层面上,实行了专业基础课和专业课以及专业方向选修课的结构设置,其中专业基础课包括地球科学概论、矿物学(含晶体光学)、地层古生物学、工程测量学、构造地质学、岩石学、水文地质学基础等,专业课包括工程地质学、地球物理勘探、环境地质学、能源地质学、专门水文地质学、矿产资源勘查与评价等,专业方向选修课包括岩土钻掘工程学、遥感技术基础、地下水动力学、地学可视化编程语言、地理信息系统、资源环境数据库技术环境工程物探、矿井地质学等。逐步形成了层次分明,结构合理的课程体系。
1.2 教学内容研究与改革
突出我校学科特色,调整教学内容。从地质工程专业第一门专业基础课地球科学概论开始,直至室内实验、野外地质实习、专业综合设计、毕业生产实习等各阶段,均适当增设煤炭地质方面的内容。地球科学概论课程是地质专业本科生的第一门专业基础课,引导学生了解地球科学的概貌和发展趋势,步入地球科学的殿堂,接受地质思维的基本训练,建立正确的地球观,形成人与环境协调发展的科学素质;激发学生学习地学专业的热情,为后续专业课程的学习奠定良好基础。同时,结合我校的特点,在地球科学概论课程的课堂教学中增设了煤炭地质方面的内容,在室内实验中增设了煤标本的观察,在野外地学认识实习中增设了京西潭柘寺煤系地层剖面路线。该课程被评为2009年度校级优秀课程奖。资源环境数据库技术课程中增加了煤炭资源勘查数据库建立的上机实验。煤炭地质勘查与评价是我校地质专业最后一门专业课,把所学的本专业知识充分利用到煤炭地质勘查与评价中。在煤炭地质勘查与评价课程的室内实验中设置了煤田勘查地质报告和地层综合柱状图、岩、煤层对比图、勘探线剖面图、煤层底板等高线图及储量计算图、钻孔柱状图的阅读,在专业综合设计中设置了煤炭地质勘查的设计和图件的编制,在毕业生产实习中设置了煤炭地质勘查现场和煤矿矿井实习。为培养煤炭行业地质工程本科生人才奠定了理论基础。
1.3 编写专业教材和参考资料
针对当前煤炭地质勘查专业人才培养的迫切需求和煤炭工业发展的新形势,组织编著出版煤炭地质勘查与评价教材。教材是学生获得知识的主要媒介,编写体现新知识、新技术以及理论与实践紧密结合的新教材是提高理论教学和创新人才培养的保障。课题组积极组织教师编写煤炭工业“十一五”地质工程专业规划教材,在教材编写过程中将层序地层学理论、构造控煤理论以及煤田高分辨率三维地震勘探技术等反映煤田地质勘探与开发的最新理论和技术融入到教材中。近年来,矿产地质勘查体制发生了显著的变化,地质勘查理论和技术的发展,新的资源储量分类国家标准和新的煤、泥炭地质勘查规范的实施,以及矿业权市场的建立,对从事煤炭地质勘查的人员提出了新的要求,原来的煤炭地质勘查教材内容已经不适应当前煤炭地质勘查专业教学的需求,因此,曹代勇教授主编了煤炭工业“十一五”规划教材煤炭地质勘查与评价。该教材反映了我国煤炭地质勘查、评价理论和方法的最新进展与国内外现已出版的同类或相近教材相比较,该教材具有先进性、系统性和实用性等特点,受到师生和专业人员的高度评价。该教材被评为2008年学校优秀教材奖一等奖。
2 实践教学体系
2.1 专业实验室建设
为了满足社会发展对人才培养的需要,按照学校“十一五”实验室建设规划,学院有计划、有步骤地进行了实验室建设与优化。将原资源与地球科学系的岩矿、能源地质、构造地质、地层古生物、计算机、显微镜、工程物探、矿产综合利用等11个专业实验室进行整合。当前,重点建设了地质综合实验室、煤田地质勘探实验室。改善了实验条件,更新了实验教学内容改进了实验教学方法,优化了实验教学环境,为本科生的室内实验、集中实践、科研训练、专业综合设计、毕业设计等的顺利开展提供了条件保障。实验室为学生室内实践学习提供了坚实的物质基础,培养了学生将书本知识转化为从事生产实践的能力。
2.2 实习基地建设
地质实习基地是指具有典型而丰富地质现象的野外实习场所与能提供实习人员学习、生活以及教学研究的室内驻地场所之总和。因此,一个好的地质实习基地,要求野外的地质现象典型而丰富、空间展布紧凑,并有一个适当的固定的室内空间场所(驻地)供实习人员生活、学习与教学研究及交流活动的开展。我校地质工程专业建立了地学认识实习(一年级末)的北京京西实习基地,地质填图实习(二年级末)的秦皇岛北方地质实习基地,地质生产实习(四年级下学期)的昊华能源公司、开滦矿业集团、北京勘查院等的地质实习基地。
2.3 大学生创新实验计划实施
大学生创新性实验计划依托指导教师承担的纵横向科研项目,在教师指导下,由学生以立项形式开展自主创新性实验,使学生在本科阶段获得从调研、立项、实践能力、科研能力、科学方法、成果总结发表等较完整过程的训练。积极组织地质工程专业本科生参加大学生创新实验计划项目,以大学生创新实验计划为平台吸收优秀大学生参加煤炭地质科研课题组。组织地质工程专业本科生参加创新性项目,能使大学生参加到煤炭地质科研项目(如全国潜力评价项目)中得到锻炼,培养了大学生进行科研工作的兴趣,提高了本科生科研工作及科技创新的能力,并增强了对煤炭地质专业的认识。其中2009~2010年我校地质工程专业共获得10项大学生创新性实验计划,其中规划资助5项,重点资助2项,一般资助3项。这些大学生创新性实验计划项目都是围绕煤炭资源勘查评价与资源特性及煤炭开采的地质保障理论与技术等开展的。据不完全统计,近3年来地质工程专业本科生以第一作者发表研究成果论文12篇。
2.4 校外实践教学基地建设
与煤炭行业多家单位建立了校外实践基地。为了把地质理论学习和生产实践相结合,要充分利用校外资源,积极与煤炭行业的相关单位建立人才联合培养计划,建立实践教学基地。经课题组积极努力,我院已与北京昊华能源有限公司、中国煤炭地质总局、秦皇岛北方地质实习基地、云南煤炭地质局、河南煤炭地质局、青海煤炭地质局、湖南煤炭地质局、河北煤炭地质局等煤炭行业建立了地质工程本科生实践教学基地。一是请合作单位工程技术人员针对某一生产问题做学术报告;二是根据学生意愿并结合单位用人需求直接将学生送到合作单位进行生产实践学习,为地质工程本科生的生产实习、毕业论文实习提供了条件,同时也为毕业生去煤炭地质部门就业搭建了桥梁。这些措施一方面有利于学生将理论知识向实践转化并提供解决实践问题的能力,同时也给用人单位提供了新鲜动力及选拔优秀人才的机会,达到了双方共赢的目的。
3 构建煤炭地质专业本科生人才培养支撑体系
针对煤炭地质专业特点,适应社会发展及煤炭行业对人才的需求,构建了由课堂教学、室内实验、野外地学认识实习、专业综合设计、毕业生产实习、校外实践基地、本科生创新项目等组成的多位一体的地质专业人才培养支撑体系(如图1所示),为培养高质量的煤炭地质专业人才提供了可靠的保障,提高了地质专业本科生对煤炭地质专业的认识,增强了同学们投身国家煤炭地质事业建设的决心。据统计,近年来,我校地质工程专业毕业生去煤炭地质主体行业就业的人数和比例呈明显增加趋势(见表1)。为培养煤炭行业地质工程本科生人才开拓了行之有效的途径。
4 结束语
本课题结合我校实际,突出体现我校的“矿业”特色,为培养高质量的煤炭地质专业人才提供了可靠的保障。煤炭地质专业人才的培养是一个系统工程,需要学生、高校和煤炭企业单位共同努力来完成。随着时代的发展,面对新时期煤炭行业对地质专业人才需求的挑战,我们应从教材建设、理论教学与实践教学、人才培养模式等方面进一步完善煤炭地质专业人才培养支撑体系。
摘要：结合我校实际,突出体现我校的“矿业(煤炭)”特色,通过近年来课程建设项目、教材建设项目、教改项目等实施,从理论教学到实践教学,着力构建了煤炭地质专业本科生人才培养支撑体系。使我校煤炭地质领域的传统优势在新时期得到进一步发扬光大,为地质专业研究型本科教育奠定坚实基础,提高了我校地质专业本科毕业生到煤炭地质主体专业领域的就业率。
关键词：煤炭地质,人才培养,支撑体系
参考文献
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煤炭专业 篇10
1 煤炭企业专业技术人员年度考核存在的问题
煤炭企业对专业技术人员进行年度考核的主要目的, 就是全面掌握专业技术人员工作的实际情况, 帮助技术人员找寻自身存在的众多不足之处。但是年度考核工作在实际落实中, 会受到众多不利因素的影响, 不能将考核工作开展的重要意义全面体现出来。煤炭企业需要对年度考核中存在的问题进行深入分析, 便于相关人员有针对性地对专业技术人员年度考核进行完善。
1.1 重视程度不够煤炭企业管理人员更多的是关注企业能够获得的经济效益, 对于人力资源管理并没有给予太多的关注, 在思想上没有认识到人力资源管理对于企业发展的重要意义。即使一些煤炭企业对于年度考核有所落实, 但是也只是趋于形式, 考核保管不严, 考核内容不全面, 需要在日后的工作中对其不断进行改进。
1.2 忽视了考核的真正目的很多煤炭企业年度考核主要是通过专业技术人员进行工作总结和汇报, 然后通过企业领导人员进行审核, 最终对优秀的专业技术人员进行评选, 其中会受到人际关系的影响, 考核的真实性也会受到质疑。专业技术人员在对总结报告进行编制的过程中, 会与他人进行协商, 不能将专业技术人员年度工作的实际情况真实、全面的呈现。年度考核不仅是为了让专业技术人员对年度工作情况进行总结, 同时也是为了对专业技术人员的工作给予表彰和肯定, 对专业技术人员的薄弱环节进行优化。但是在考核工作实际落实过程中, 煤炭企业管理人员更多的是关注专业技术人员能够为企业创造的财富, 没能更深层次地挖掘考核结果具有的价值, 让专业技术人员明确自身存在的不足, 对于专业技术人员的发展也造成了非常不利的影响。
1.3 激励机制不健全专业技术人员工作的积极性和主动性, 与煤炭企业技术创新, 以及稳定运行有着非常密切的联系。煤炭企业如果不重视激励制度的落实, 不能为专业技术人员提供相应的发展空间, 最终必定会导致人才的流失。但是对于煤炭企业而言, 年度考核机制与激励制度落实是有一定影响的, 如果工作态度积极, 为企业发展有杰出贡献的专业技术人员, 不能在精神世界和物质追求方面得到满足, 那么专业技术人员的归属感也会削减, 最终失去继续任职的理念。企业管理人员没有创建平等、和谐的竞争环境, 其中总是掺杂着人情因素, 煤炭企业激励机制还需要进一步的健全和完善。
2 提升煤炭企业专业技术人员年度考核的有效对策
2.1 提升重视程度煤炭企业领导人员必须要明确专业技术人员年度考核的重要意义, 注重考核工作的实际落实, 更深层次地挖掘考核结果具有的价值。领导人员在专业技术人员年度考核工作落实过程中, 不能掺杂任何的人情, 必须要坚持公开、公正、公平的原则, 实行透明化管理。要广泛地采集专业技术人员的意见和建议, 应用民主票选的形式, 严格地保障专业技术人员年度考核结果的真实性、有效性。煤炭企业可以建立信访制度, 专业技术人员可以针对年度考核中存在的众多问题, 匿名反馈给领导人员。这样才能使得考核体系得到煤炭企业专业技术人员的认可, 为促进煤炭企业长久持续发展奠定良好基础。
2.2 制定科学的考核程序煤炭企业领导层次需要下达指导文件, 要求企业各个部门设置考核小组, 在部门内部进行民主测评。各个部门在测评结束后, 需要将结果反馈给煤炭企业的领导层次, 领导人员对考核结果的真实性进行审核。并且依据相关的考核标准, 对专业技术人员的考核结果进行评判, 给予一定的指导意见。对于考核成绩优异的专业技术人员, 需要在企业内部进行公示表扬。还需要将考核结果纳入工作人员的档案中, 便于加强煤炭企业对于人力资源的管理。考核小组的负责人员对于专业技术人员的工作情况需要进行全面了解, 考核内容也要全面。不仅需要考核专业技术人员岗位职责的履行, 还需要考虑创新能力的发挥, 以及职业道德素质。将所有的考核内容进行有效汇总, 最终确定专业技术人员的年度考核结果, 使得年度考核程序更加规范化、科学化, 真实、全面呈现工作人员的实际工作情况。
2.3 对激励机制进行健全和完善煤炭企业需要将年度考核结果充分利用起来, 对于工作态度积极, 岗位行为出色的专业技术人员需要给予一定的物质奖励。对于表现较差, 考核成绩较低的专业技术人员需要给予一定的惩罚。引导煤炭企业专业技术人员树立危机意识, 坚持优胜劣汰的竞争原则, 从而全面地激发专业技术人员工作的积极性和主动性。可以从岗位晋升、薪资待遇、带薪假期等众多方面给予员工奖励, 从而增强专业技术人员对于煤炭企业的归属感, 使得专业技术人员的价值可以良好体现。
3 结语
煤炭企业专业技术人员年度考核, 对于促进煤炭企业长久持续发展有着不可忽视的影响力。煤炭企业对其必须要给予高度的重视, 积极的找寻年度考核工作落实中存在的不良问题, 应用有效的措施进行改善。对于年度考核工作落实, 需要坚持公平、公开、公正的原则, 使得考核体系可以得到专业技术人员的认可。对考核程序不断的进行优化, 对考核内容进行扩充, 全面的呈现年度考核工作落实的重要意义。注重考核结果的应用, 对激励机制进行完善, 从而增强专业技术人员的企业归属感, 促进煤炭企业长久持续发展。
参考文献
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煤炭专业 篇11
随着信息时代和科技时代的到来, 作为曾为国家建设做出过突出贡献的传统工业体系中的一员——煤炭工业, 将面临着新的严峻的考验和挑战。煤炭工业过去的粗、大、笨、重的特点也将彻底改变, 取而代之的是自动化的新设备、集成控制系统、数字化的指挥系统和日新月异的技术革新系统, 这就使煤炭工业将由原来的劳动密集型产业逐渐向新的科技型、创新型产业转化, 这必将为煤炭工业的从业者提出了更高的要求。处于高校学习阶段的煤炭相关专业大学生是将来煤炭工业技术进步和科技革新的中坚力量及领军人物的重要后备力量。因此, 为了适应未来煤炭工业对其从业者提出的新要求, 必须从现在开始就重视各煤炭相关专业大学生的创新能力培养, 以使之能够适应煤炭工业发展的更高要求。
二、创新能力的培养
处于学校学习过程中的煤炭相关专业大学生, 在复杂的学习过程中涉及的培养环节众多, 诸如课堂学习、科研训练、生产现场实践教学和毕业设计等。因此, 加强煤炭相关专业大学生创新能力的培养也应从这些环节入手, 充分重视每一个环节对其创新能力培养的锻炼作用。
1.从课堂学习环节培养创新能力
在传统的教学环节中, 往往是按照教科书和教学大纲的要求, 采取教师主动讲述、学生被动接受的方式进行教学, 这种教学方式将导致大学生总是处于被动接受知识的不利地位, 且由于煤炭相关专业工科性质和严重的工程依赖性, 将对本科生的抽象想象能力提出较高的要求。如教学和实践不能相互结合进行, 必将导致大学生因为缺乏感性认识而处于极度困惑之中, 其思维能力则可能因为受到过多的约束而呈现僵化状态, 从而影响学生创新能力的培养。因此, 要想通过教学环节加强煤炭相关专业大学本科生创新能力的培养, 就必须适当增加教学环节中的师生互动数量来调动大学生进行思考的主动性;就必须打破原有教材知识设置体系的束缚, 适当的以启发大学生创新思维的知识结构和教学顺序开展教学活动;就必须适当运用一种或几种现代化、数字化教学手段来解决大学生缺乏感性认识的问题, 从而促使大学生积极思考并与课堂知识学习相结合, 来促进大学生的创新能力的培养;就必须将煤炭相关专业本科生的教学环节与教师的科研活动相结合, 在结合的过程中促使大学生将学到的知识运用到科研活动的思考和锻炼之中, 从而强化大学生创新能力的培养。
2.从实践教学环节培养创新能力
在本科教学中, 实践教学环节是其重要组成部分之一。设置实践教学环节的主要目的是使大学生将书本上学到的知识与实践相结合, 促进理论与实践的结合并引起大学生的思考, 以促进学生的创新能力的培养。但由于各煤炭相关专业实践教学的特点, 其实践教学环节普遍受到教学经费、时间安排和与现场协调等诸多复杂问题的限制, 这些均可能导致实践教学环节流于形式, 起不到预期的对学生锻炼作用, 更不能促进大学生创新能力的培养。因此, 要想在实践教学环节中强化大学生创新能力的培养, 就必须严格保障各煤炭相关专业实践教学环节经费的投入, 使大学生可以在有力的物质保障下进行实践并积极思考, 促进其创新能力的培养;要想在实践教学环节中加强大学生创新能力的培养, 就必须充足地、合理地安排实践教学环节的时间, 使大学生能够在充足的实践教学时间的保障下, 充分学习、积极思考, 促使其创新能力的培养;要想在实践教学环节中强化大学生创新能力的培养, 就必须加强与现场生产单位的协调与沟通且使学生参与其中, 使大学生能在顺畅的、和谐的现场生产环境中进行实践学习, 使他们能够充分接触应接触的新技术、新设备和新工艺, 以强化各煤炭相关专业大学生的创新能力培养!
3.从科研训练环节培养创新能力
在各煤炭相关专业本科的传统教学过程中, 为了培养大学生的创新能力和动手能力, 学校往往设置多种科研训练计划, 诸如:大学生创新计划、大学生科技攀登计划等, 并要求在校大学生尽量全部参与其中, 这些科研计划的设置在一定程度上的确培养了大大学生的动手能力和创新能力。但由于科研计划数量、研究时间和研究经费投入等方面的限制, 这些科研计划在培养大大学生的创新能力方面起到的作用往往非常有限, 不能真正强化大大学生创新能力的培养。因此, 要想在科研训练环节中强化大学生创新能力的培养, 就必须尽量多地开辟项目设置途径。
4.从毕业设计环节培养创新能力
在各煤炭相关专业本科教学各环节中, 毕业设计环节是对整个大学学习过程的总结和检验, 也是对大学四年内所学知识的应用, 并是在应用的基础上进行的升华和创新。在传统的毕业设计环节中, 往往是由教师提供1～2个实际生产矿井的地质资料, 要求学生结合所学的书本知识并借鉴矿井实际的生产系统, 进行矿井生产系统的设计与优化, 这样的毕业设计往往导致大大学生仅是依据矿井设计参考书照猫画虎, 不能真正培养学生的创新能力。因此, 要想在毕业设计环节中强化学生的创新能力培养, 就必须充分保障毕业设计环节的师资配备、时间投入和物质保障, 精干的、经验丰富的指导教师将有助于大学生创新思维的开阔, 充足毕业设计时间将使大大学生能够充分实践自己设计新思路提供保障, 而物质条件则是一切创新能力锻炼的最重要保障;要想在毕业设计环节中强化大学生创新能力的培养, 就必须适当的更新毕业设计环节的设置形式, 诸如增加结合教师科研项目的科研型、生产现场锻炼型等毕业设计类型, 使大学生在完成科研型毕业设计、生产现场锻炼型毕业设计的过程中锻炼自己的创新能力;要想在毕业设计环节中强化大学生创新能力的培养, 就必须鼓励大学生以书本知识为基础并能够抛开书本, 独立的对矿井生产系统进行思考和设计, 鼓励大学生进行符合实际生产实际的新颖创造性设计。
三、结束语
煤炭相关专业大学生创新能力的培养, 是一个复杂的系统工程, 其间涉及的环节众多, 各环节的要求极其严格。因此, 就要求设有煤炭相关专业的学校和其教师、学生三位一体的共同努力, 在充分重视每个教学环节的基础上、在充足的物质保障和精力投入的条件下, 最大程度上培养煤炭相关专业大学生创新能力。争取为国家培养出能够真正适合未来煤炭行业发展要求的高、精、尖技术人才。
参考文献
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