组织职业生涯规划

组织职业生涯规划（共12篇）

组织职业生涯规划 篇1

职业生涯规划——一种有效的激励手段

随着我国教育改革的不断深入与经验积累, 人们逐渐认识到教师在教育改革中的重要作用, 并把对教师的激励作为教育改革的核心问题之一。作为高校组织, 不仅要提供给教师一份对称的收入, 还应采取有效的激励措施调动教师工作积极性, 保证教育改革的效果。

职业生涯是一个人从职业学习开始, 到职业劳动最后结束这一生的工作经历过程。人的一生主要是在职业生涯生活中度过, 职业生涯的成败对人的一生有着重要的影响, 对高校教师更是如此。职业生涯规划激励机制不仅为教师个人架起了成长的阶梯, 同时也为高校组织的发展提供永不枯竭的能量。在该激励机制中, 激励主体 (高校组织) 在其自身长远目标的宏观指导下, 充分了解激励个体 (教师个人) 的能力、需要及态度等多种因素, 并结合教师提出的个人职业生涯规划, 在主客体的相互影响与作用下, 整合个人与组织的职业生涯规划, 最大限度地使高校组织与教师个人结成利益共同体, 既实现个人价值的自我实现与组织的持续发展, 又为高校组织与教师发展提供“双赢”的可能性。

个人职业生涯目标与组织发展目标的整合

对于个人职业生涯目标与组织发展目标的顺利整合, 加强组织文化建设与高校教师献身精神的培养具有重要作用, 培养的方法与内容主要包括以下三个方面。

1. 对新教师进行上岗引导和岗位配置

新教师上岗引导是指给新教师提供有关组织的基本背景情况, 包括:工资如何发放和增加;怎样获得工作证;工作时间为每周多少小时;新教师将与谁一起工作等等。这种信息对新教师做好本职工作是必需的。对高校教师最初的上岗引导, 如果处理得当, 有助于减少新教师上岗初期的紧张不安, 以及可能感受的现实冲击。上岗引导是对新教师进入组织, 成功地完成个人组织化过程的一项重要活动。

2. 加强高校文化建设, 增强高校教师的归属感和向心力

在高校教师职业生涯发展与管理方面, 高校文化建设对整合个人目标与高校目标之间的距离也具有同样重要而又神奇的力量。高校文化通过其价值观和崇高目标, 对高校教师的思想和行为起到教育培训和规范作用, 通过高校文化的作用, 可以使职工形成共识, 为实现高校的大目标作出贡献。同时, 高校教师会以高校价值和崇高目标为具体行动的依据和准绳, 随时参照, 并据此对自己进行自我控制, 增强归属感和向心力, 使自己在高校的生产活动中不致脱离学校大目标。

3. 在招聘时提供较为现实的未来工作展望

最大限度地降低高校教师进入组织后的现实冲击和失望, 是在招聘时就向被招聘者提供较为现实的关于未来工作的描述, 使他们明白, 如果自己到高校中来工作, 估计能够得到哪些方面的利益。对未来的工作进行较为现实的展示所能起到的重要作用表现在, 能够显著地提高那些被招聘来从事相对较为复杂工作的高校教师长期留在高校中的比率。

4. 对新教师严格要求, 并开展职业生涯规划活动

在新教师与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”, 也就是说, 上级的期望越高, 对自己的新教师越信任、越支持, 那么新教师干的就越好。在新教师开始探索性工作的第一年中, 应当为他们找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并能够通过建立较高工作标准而对自己的新教师提供必要支持的专业人员。组织还应当采取措施, 加强新教师对自己的职业生涯规划和开发活动的参与。

组织职业生涯规划对教师的激励方法

在高校组织职业生涯规划的实施过程中, 最常用的实施制度与措施主要有继任规划、培养计划与退休计划管理等方法, 他们分别是对骨干教师、普通教师、职业生涯后期的老教师以及已经退休的教师的不同需要而进行的激励。

1. 继任规划管理

继任规划是各类组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。对于一个健康发展的高校组织而言, 不要等到组织内部出现了职位空缺才考虑该提升谁, 而应该有计划地规划以确保一批高素质的人才能够及时补充到组织重要的岗位上, 这一点尤其对优秀骨干教师有非常大的影响。

2. 培养计划

高校组织必须担负起为教师规划职业生涯的管理责任, 从理念、制度、方法等层面对教师加以引导、保证和支持, 而各级管理者, 则负有沟通、辅导和帮助教师做好职业规划的责任。以企业为主导的培训成为辅助教师职业发展的有力工具, 培训工作与教师个人发展计划结合起来, 能够使教师意识到培训是与自己未来发展息息相关的, 以提高培训效果, 最大限度地激发教师的潜能, 从而实现组织和教师的共同发展。

3. 退休计划

退休计划是高校组织面对处于职业生涯后期的教师而采取的重要的组织职业生涯规划措施, 因为这一群体正是高校职业引导者的重要来源。选出临近退休或已退休教师中的优秀者担任职业引导者, 因为他们在各自专业领域里都达到了职业生涯的顶峰, 充分利用他们的经历与资源, 用他们成功的职业生涯来指导教师个人正确制定职业生涯规划, 将会事半而功倍。

个人职业生涯规划与组织发展规划的整合原则

教师个人的生涯目标与组织发展目标的整合, 是组织职业生涯管理的重要任务, 要做到整合目标, 组织的职业生涯管理工作应遵循如下管理原则。

1. 双赢原则

构建高校教师职业生涯规划激励机制第一特征就是双赢, 就是既利于组织又利于教师个人的管理原则。在职业工作岗位上, 高校教师同组织的利益具有明显的一致性, 教师个人职业发展辉煌, 必然极大地促进组织的兴旺发达;相反, 个人发生职业危机, 必然制约组织劳动生产率和经济效益的提高。因此, 在职业生涯管理的目标整合中, 组织必须兼顾组织与个人利益, 尤其注意不要忽视教师个人的利益, 应想方设法协调双方的需要。

2. 相互沟通原则

与教师沟通, 体现了组织对教师的关心, 可增进教师对组织的信任和归属感。在构建教师职业生涯规划激励机制过程中, 正是组织与教师个人之间不断沟通的过程。从招聘教师时对工作未来的展望, 到上岗引导与岗位轮换, 直至个人的专业培训等等, 都是与职业引导者和教师个人沟通并行的。当个人职业规划与组织职业规划整合成功后, 其后的反馈与调整仍在沟通中继续进行。

3. 因地制宜原则

在构建教师职业生涯规划激励机制时, 应注重年轻教师与中年教师之间的差异, 骨干教师与一般教师需求的不同, 从而在构建激励机制时必须因地制宜、细致入微、因人而异, 针对不同情况对症下药, 这样才能找到个人目标与组织目标之间的结合点。

4. 重点管理原则

在组织职业生涯规划中, 加强对全体教师的管理是十分必要的, 但在坚持普通性的同时, 组织应当突出其管理的重点性。管理的重点应当是处于职业生涯危机中的职工, 因为在职业生涯中能获得晋升或进一步发展的职工, 其个人职业生涯规划与组织职业生涯规划已得到了很好地整合, 这时对他们而言注重的是反馈与协调。而在教师总体中, 有相当数量的教师因其职业生涯发展不顺利, 而变得不关心组织, 失去了工作兴趣、热情和信心, 无进取心, 得过且过, 安于应付, 这些教师应是个人职业生涯规划与组织职业生涯规划整合并进行反馈后的重点所在。因此, 组织必须对教师职业动力不足的情况及其原因进行深入分析, 并有针对性地采取措施, 激发教师的工作活力、热情和积极性, 预防和补救职业生涯危机。

5. 动态管理原则

无论是教师个人还是组织都是处在动态变化之中的, 组织必须依据自己和个人变化了的情况实施动态管理, 保证组织人力资源开发工作具有较高的合理性与效率, 取得最佳的效果。

在高校教师职业生涯规划激励机制中, 高校组织通过执行组织职业生涯规划来有效管理教师, 激发教师的积极性并主动寻求发展, 通过合适方式整合个人与组织的职业生涯规划, 影响高校组织的效率与效益, 也直接影响教师劳动积极性和主动性, 因此, 做好职业生涯规划工作, 无论对高校还是对教师个人都具有十分重要的意义。

参考文献

[1]郑玉刚, 王红毅.高校教师综合激励机制创新研究[J].重庆交通学院学:社科版, 2005.

[2]华洁玉.《浅谈高校新教师的职业生涯设计》[J].大学时代论坛.2006.

[3]倪新刚.《高校教师职业生涯管理的思考》[J].辽宁教育研究.2006.

[4]庞海芍.高校教师职业特点及激励机制研究[J].北京理工大学学:社会科学版, 2006.

组织职业生涯规划 篇2

随着新时期电网的发展，新时期的新青年越来越多地加入到电业队伍中。在这新时期，新青年们的思想观念、价值取向已经悄然发生变化。他们思想活跃，个性张扬，有较强的责任感和使命感，好胜心强，熟练掌握信息技术，缺乏耐心、受挫能力差，对自身发展认识不足，缺少规划，如何让他们更好的适应新的岗位，实现新的发展，是本阶段团建工作需要关注的重点。

一、共青团组织在青年员工职业生涯规划导航中的积极作用

青年员工要想很好适应工作环境，在很短的时间内得到发展，职业生涯规划的导航尤其显得重要。而共青团组织在支持引导青年员工围绕企业中心任务，努力工作，提高自身素质中起着重要作用：①对青年员工树立正确的事业观、价值观起到继续教育的积极作用。②对青年员工发挥个人所长，尽早胜任员工岗位起到积极作用。③对青年员工不断丰富个人素养，成熟个性，形成严谨的工作态度起到积极作用。④对企业形成一支思想正、业务精的青年员工队伍起到积极作用。因此，共青团组织在开展青年员工职业生涯导航工作中，要充分发挥桥梁作用，既给予青年员工职业生涯规划以指导，又充当青年员工职业生涯设计和发展的信息传递者，将青年员工对职业发展需求及时反馈到企业各部门，优化资源配置，促进青年员工与企业共同成长。

二、青年员工职业生涯规划导航的含义

青年员工职业生涯规划导航，可以说是以个体心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、道德开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定性和变化、工作业绩与激励为标志，以满足企业与员工需求为目标的工作经历和内心体验的过程。

青年职业生涯规划导航，着眼于企业与青年员工共同发展的根本利益，通过各种有效的组织形式和活动载体，帮助青年员工在实践中科学规划职业发展方向，不断提升自身综合素质，帮助青年员工快速走向成功的一条通路，从而为增强企业核心竞争力提供人力和智力支持。

三、共青团组织在青年员工职业生涯导航中的实践探索

（一）职业生涯规划的制定与认定

1、青年员工职业生涯规划自我评估

职业生涯规划的目的绝不只是协助个人达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，并且进一步评估内外环境的优势、限制，设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

规划制定初期，共青团组织主要通过团支部，青年员工的自身组织，对企业的青年员工开展了相关的职业需求调查，帮助青年员工正确地自我评价（包括个人兴趣、目标、能力等）把青年的职业需求与企业的供给结合起来，仔细分析现状，理清优势和不足，并明确个人发展目标定位：学科发展、管理发展、德育发展还是管理与技能同步。

2、青年员工职业生涯规划组织认定

世上没有两片相同的树叶，同样，也没有两种相同的职业规划！因为每个人的能力、爱好、特长，以及性格、气质等都不同，所接触的外部环境及机遇也不尽相同，职业生涯规划的目的就是要通过对以往成长经验的反省，来检视自己的价值。通过调查问卷、谈心沟通，共青团支部及时把握青年思想动态，并结合企业新一轮的五年发展规划，指导青年员工认真撰写个人五年发展规划，帮助青年员工确定短期和长期目标，制定行动的计划和内容，需要采取的方式和途径。通过党政协力，要求青年员工分阶段制定行动方案：每个目标需要达到的年限，自身努力的措施，需要组织提供的帮助。根据这些资料，企业各条线可以在青年员工的培养上有意识创设机会，让青年员工朝着既定的目标不断深入学习、实践、反思、总结。

（二）、开展青年员工职业生涯导航活动

我们深信：同一专业、同一年就业的毕业生，如果他们毕业后从事的是同一个岗位，也许一年之后，他们的差距不是很大，那么五六年之后，他们的差别就会很大。其中主要的原因就在于青年员工的职业规划制定的适切性与积极实施有着密切的联系。

1、制定青年员工职业生涯导航行动方案

由团支部牵头企业成立青年员工职业生涯导航工作小组。青年员工的发展离不开思想政治上的成熟，对职业的深刻认识，本岗业务技能的提高，因此，共青团组织的领导就是青年员工职业生涯导航工作小组的成员。企业要制定青年员工的发展规划，即在思想上、业务上如何对青年员工进行分步、递进地指导。

2、实施青年员工职业生涯导航行动方案

①“职业——事业”主题培训。共青团支部进行青年员工对“员工职业”的认识培训，让青年员工真正理解企业理念：“努力超越，追求卓越”的真正内涵。可以开展员工誓词的征集、员工职业道德规范学习内化、“五强五优五模范”创新争先活动、“双培养一输送”、“一带二”、“四统一”讲座、培训等活动。

②“共享感悟”网络主题交流活动。团支部在“党团园地”栏目中搭建平台，开展读后感、观后感、学后感的交流提高的网络互动活动。学习“陈忠晟”先进事迹、分享工作体会„„通过网络互动交流思想，增进了解，弘扬正气、弘扬先进。设立栏目开展合理化的建议提交，为很好地了解青年的思想、学习、生活提供基础，同时让青年关注企业的发展，增强“企业与我同发展”的意识。

③“心有多宽 舞台就有多大”主题实践活动

共青团支部依据“党管人才”的原则，努力抓住青年员工教育教学的技能培训。团支部以“推行“四统一”为目标，制定各项激励机制和培养机制，通过企业业务部门的指导，努力使青年员工通过自身努力以及企业的培养计划，团结合作、取长补短，实现青年员工的发展目标。

舞台一：岗位上的梯队式培养机制

企业在员工培养中有着明确的梯队培养目标与计划。师徒帮带是员工的成长必经之路，对青年员工而言也是树立明确奋斗方向的良机。

舞台二：管理上的参与机制

青年员工朝气蓬勃，热情高，点子多，对企业的管理比较容易引起共鸣或者建议。企业可以通过各种纳言制度，让他们积极地参与企业的管理。通过管理上的参与机制，可以增强青年员工发展企业的认同感、责任感。

舞台三：走进社会的实践活动机制

青年是社会的青年，要鼓励青年员工走出企业、了解社会、融入社会。可以组织青年员工了解社会主义新农村的可喜变化；组织员工品析高雅艺术，古典与高雅，善良与丑恶，热情与华丽，无形中提高青年员工的人文素养与品位；组织青年员工积极参与寒暑假的社区服务、爱心助学社、特奥会的志愿者、敬老院的探望、乒乓房、电脑房的服务、社区的广播操、街道的体育运动„„通过社会实践活动，增强青年员工的社会责任意识。

（三）青年员工职业生涯导航活动的评估与反馈

青年员工职业生涯规划、实施的评估与反馈，团支部观察的重点在于青年员工在企业培

养计划中的表现与实绩，在于青年员工规划实施的过程中青年员工的态度，在于青年员工在规划实施的过程中如何克服困难达到预期目标以及规划中预期目标的达成度。

1、通过制度进行评估反馈

由共青团支部协调，联合各部门出台各项培养制度：①制定任期目标制度②建立管理制度③立例会制度④建立条线部门考核、民主测评制度⑤建立员工成果展示制度。由团支部在日常工作中进行组织、协调与管理，由相关部门进行业务方面的指导。

企业青年员工培养制度是一把标杆，是青年员工工作的方向与要求，它有着积极的组织作用，通过培养制度的实施，为青年员工成长，为更好地达到预期目标搭建展示的舞台，铺设了成功的道路。

2、通过规划达成度进行评估反馈

在青年员工规划实施的过程中，每年青年员工还将进行上年度规划的实施的反思，寻找原因，提出整改的意见，再次对规划进行调整。青年员工思想、业务上的成熟，他们对自身制定的规划有着不断的调整、补充、进取的阶段，这是青年员工职业规划导航最重要的目的。青年职业生涯导航活动是一个互动的过程，共青团组织在青年员工职业生涯规划导航中的实践与探索是党团组织与青年员工之间相互选择、相互认可的过程，它是激发青年员工潜能的有效途径，更是实现企业发展的有效方法，因为，企业核心竞争力就在于员工的整体素质。

组织职业生涯规划 篇3

关键词：组织职业生涯管理；中介效应；组织承诺；组织支持感

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：16721101（2016）05002505

新常态下的中国，创新成为驱动经济发展的重要因素。企业面临着新的市场环境，也面临着无边界职业生涯时代员工诉求的变化，需要创新员工管理的方式。新一代的员工除了追求经济收益，更加重视自我的提升和发展。为此，组织在不断加剧的人才竞争中，需要调整管理目标和手段，将组织愿景与员工个人目标有效结合，激发员工的积极性，以保持和提升自身的核心竞争力。

在这样的背景下，组织的职业生涯管理尤为重要。Pazy的研究表明组织职业生涯管理与个体的工作绩效、职业认同、职业态度和适应性明显相关[1]。周文霞，李博发现组织职业生涯管理对工作卷入度有正向影响[2]。Guan等学者认为组织职业生涯管理负向作用于员工的离职倾向[3]。在此基础上，本文试图进一步分析组织职业生涯管理对个体心理和行为的影响。通过构建组织职业生涯管理、组织支持感和组织承诺三个变量之间的作用机制，为新的时代背景下企业的员工管理提出可行对策。

二、文献回顾和研究假设

（一） 概念界定

组织职业生涯管理 （ organizational career management ，以下简称OCM） 这一概念从企业的角度出发，指由组织主导的、目的在于开发个体的潜力、吸引和留住员工、帮助员工实现自我生涯目标的一系列管理方法。根据龙立荣在中国背景下的研究，将OCM分为四个维度，包括晋升公平、注重培训、提供职业发展信息和职业自我认知[4]。

组织支持感（perceived organizational support，以下简称POS）被Eisenberger（1986）界定为：个体感受到的组织对个体表现的评价、组织对其幸福感的关注，将促使个人产生一种综合性的组织支持的整体认知[5]。组织支持感是组织支持理论（OST）的核心。组织重视员工的努力和贡献、关心员工的幸福感、满足员工的需求，将对员工产生有效的激励。

组织承诺（Organizational Commitment，以下简称OC）是个人的组织认同和对组织的投入程度（Mowday，Porter1982） [6]。员工自觉接受组织的目标，并为成为组织的成员感到骄傲，为了工作愿投入更多的精力。

（二）关系分析与研究假设

1. 组织职业生涯管理与组织承诺。OC强调个人对组织的态度认同和努力行为。在对其前因变量的研究中发现，组织对个体的影响会作用于个体的OC。Reichers认为工作满意、压力和挑战、员工与主管关系、工作投入、人岗匹配等相关因素会对OC产生影响[7]。Mathieu认为OC的前因变量包括技能多样性、工作的自主性和挑战性、工作领域等[8]。Meyer则认为互动公平、分配公平和过程公平能够影响OC[9]。OCM的主要措施包括通过培训、公平晋升、为个体提供职业发展信息以提升其职业认知等方式来促进员工在企业内的职涯发展。这些措施能够加强个体对于组织的认同，激发其努力工作的行为，增加OC。因此，本文提出如下假设：

H1：组织职业生涯管理显著正向预测个体的组织承诺。

H1a：晋升公平显著正向预测个体的组织承诺。

H1b：提供职业信息显著正向预测个体的组织承诺。

H1c：注重培训显著正向预测个体的组织承诺。

H1d：职业自我认知显著正向预测个体的组织承诺。

2. 组织职业生涯管理与组织支持感。组织支持理论认为员工会由于组织对其工作的回报和情感需求的满足而产生一种支持感。也就是说企业肯定员工的贡献、重视其幸福感传达了组织对个体的认可。员工在工作中，除了关注物质回报，也关注自身在组织内的发展。组织对员工职业生涯发展的重视可以让员工产生被组织支持、关心与认可的感受。在OCM的结果变量的研究过程中发现，OCM的实践能预测个体的职业态度和职业认同 [1]、工作绩效和职业满意度4、工作卷入[2][10]）。基于此，本研究提出以下假设：

H2：组织职业生涯管理显著正向预测个体的组织支持感。

H2a：晋升公平显著正向预测个体的组织支持感。

H2b：提供职业信息显著正向预测个体的组织支持感。

H2c：注重培训显著正向预测个体的组织支持感。

H2d：职业自我认知显著正向预测个体的组织支持感。

3.组织支持感与组织承诺。社会交换理论认为，员工与组织之间以“互惠”原则进行交换。当员工感受到组织对自己的关注和支持时，可能会产生一种回报的心理压力以及义务感，从而对组织产生回报的态度或行为。Witt， L. A发现组织支持感越高，个体越能够感受到企业对自己需求的满足，自己的价值能够得到组织认可，从而愿意以更多的努力回报组织，更好地实现组织目标[11]。Rhoades & Eisenberger认为，个体的POS越高，将越积极地看待自己的工作，对企业的投入也越多[12]。由此可以推测，POS能够影响个体的OC。基于此，本文提出假设：

H3：组织支持感对组织承诺有正向预测作用。

4.组织支持感的中介作用。根据实践和文献回顾，我们可以推测当组织重视并愿意采取一定的管理措施帮助员工发展职业生涯时，会使员工感受到组织的关心和支持，并愿意予以回报。Rhoades和Eisenberger通过元分析认为上级支持、待遇和工作条件、程序公正是POS的前因变量[12]。Stinglhamber和Vandenberghe则认为POS对OC有显著的预测作用[13]。Meyer和Smith的研究认为，在人力资源管理的实践与员工的OC之间，员工知觉到的程序公正和组织支持起着中介作用[14]。这些研究为本文的POS的中介作用的研究提供了支持。因此，本文提出以下假设：

三、 研究设计

（一） 测量工具

组织职业生涯管理采用龙立荣开发的OCM量表。该量表包括4个维度：晋升公平、提供职业发展信息、注重培训和职业认知，共16个题项[4]。组织支持感量表采用Farh等学者修订的Eisenberger（1986）36 个题项量表中通过节选而产生的简短版本，共有8个题项[15]。组织承诺的量表在参考Mowday （1979）的量表[16]基础上形成，共12个题项。本文选择年龄、学历、职位级别和企业性质作为控制变量。除控制变量外，本研究所有变量都采用5点Likert量表打分，从用1代表“非常不符合”到用5代表“非常符合”。

（二） 研究样本

本次调查问卷采取匿名派发的方式，于2015年5月到10月，采用便利抽样的方式进行问卷收集，以包括企业培训现场问卷、人员访谈调查和发送电子邮件等多种形式，共发出问卷281份，回收250份，回收率为88.96%。对回收问卷进行筛选，删除无效问卷，得到有效问卷232份，有效率为82.56%。被调查对象中，年龄方面，21-25岁的人占22.0%，26-30岁的人占47.4%，31-35岁的人占22%，36-40岁的人占6.9%，41-45岁的人占1.7%。学历方面，3.9%为大专以下学历，38.8%是大专学历，本科学历占55.2%，硕士及以上学历占2.2%。职位级别方面，35.8%是普通员工，基层管理者占30.6%，31.0%是中层管理者，高层管理者占2.6%。企业的性质方面， 15.9%是国有企业员工，71.1%是民营企业员工，外资或中外合资企业员工占12.9%。

四、 研究结果

（一） 样本数据检验

1. 信度检验.本研究使用 Cronbachs ɑ 系数作为量表信度的衡量指标。检验结果显示，OCM量表的Cronbachs ɑ系数值为0.919，POS量表的Cronbachs ɑ系数值为0.849，OC量表的Cronbachs ɑ系数值为0.901。说明以上量表的信度良好。

2.效度检验。对OCM量表进行探索性因子分析，结果显示，KMO值为0.925，Bartlett球体检验的卡方值为1 886.271，显著性为0.000（P<0.001），适合进行因子分析。对该量表进行探索性因子分析，采用主成分分析和最大变异法，共抽取4个特征值大于1的因子，因子荷载值在 0.574—0.827之间，总体方差解释率为66.79%。POS量表的KMO值为0.886，Bartlett球体检验的卡方值为709.128，显著性为0.000（P<0.001），提取出了1个特征值大于1的因子，题项的因子荷载值在0.556-0.724之间，方差累计贡献率为63.21%。OC量表的KMO值为0.869，Bartlett球体检验的卡方值为1 188.277，显著性为0.000（P<0.001），提取出了1个特征值大于1的因子，题项因子荷载值在0.523-0.720之间，方差累计贡献率为64.41%。这表明以上量表具有良好的结构效度。

3.共同方法偏差检验。本研究采用Harman的单因子测试检验数据的同源性方法变异程度。对所有数据采用SPSS进行因子分析，共抽取出6个因子，解释了变异总量的61.686%。其中第一个因子仅解释了38.614%的变异量，说明未出现单一因子解释绝大部分的变异量的情况，因此本次研究不存在严重的共同方法偏差。

五、 结论与展望

（一） 研究结论与管理建议

通过数据处理和检验，可得到以下研究结论：①OCM中的晋升公平、提供职业信息、注重培训对OC有正向预测作用。OCM中的提供职业信息、注重培训、职业自我认知对POS有正向预测作用。②POS对OC有正向预测作用。③在OCM的提供职业发展信息、注重培训这两个维度对OC的影响中，POS起完全中介作用。④实证结果显示，职业自我认知不顯著影响组织承诺、晋升公平不显著影响组织支持感，这可能与样本的职位级别不同有关。如职位级别较低的普通员工和基层管理者对职业自我认知和晋升公平的感受不明显。

根据研究结论，本文提出有利于组织管理的建议。一方面，组织需重视OCM，并采取措施建立完善的OCM体系。无边界职涯时代的员工，更加重视个体的自我实现与发展，为此，员工常常跨越不同的职业和组织“边界”，离职行为增加。在这样的背景下激励员工，组织更要优化员工职业生涯的管理，具体可通过完善员工的公平晋升制度，提供组织内发展的信息，注重对个体的培训以及帮助员工了解自己的职业目标、选择合适员工个体的发展路线等方式，让个体感受到组织支持，提升对组织的认同。另一方面，企业要转变思维与行为方式，在战略设计和管理制度的设置中体现出对员工利益的关注。为了在激烈的竞争中获得长期发展，企业不能仅仅关注利润和股东利益，同样需要关注员工利益，特别是要重视如何让员工的利益与组织的利益相结合，使员工感受到组织与自身的目标是一致的，以提升员工的POS和OC。

（二） 研究不足与展望

本研究虽然在理论基础上得到了实证检验，但仍存在局限，需要做后续的探讨。首先，本研究的所有问卷都只有员工自评，在后面的研究中，可增加其他角度如管理者的评价作为参考。其次，本研究采用的是便利抽样，后续可扩大样本的数量和来源，以验证结论。再次，本文是对三个变量之间的横向研究，将来可采用纵向研究。最后，将来的研究还可探讨组织职业生涯管理的四个维度之间的交互作用，能够更深入地考察各种因素的影响。

参考文献：

[1]Pazy A. Joint responsibility： The relationships between organizational and individual career management and the effectiveness of careers [J]. Group Organization Management September， 1988， 13（3）： 311-331.

[2]周文霞，李博.组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究[J].南开管理评论，2006，9（2）：66-67.

[3]Guan Y. perceived organizational career management and career adaptability as predictors of success and turnover intention among Chinese employees [J]. Journal of Vocational Behavior， 2015，85（3）： 230-270.

[4]龙立荣， 方俐洛，凌文辁.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系 [J]. 心理学报， 2002（1）： 97-105.

[5]Eisenberger R， Huntington R，Hutehison，et al.Pereeived Organizational Support[J]. Journal of AppliedPsyehology，1986（71）：500-507.

[6]Mowday R T， Porter L W， Steers R M. Employee organization linkages： The psychology of commitment， absenteeism and turnover [M].New York： Academic Press， 1982.

[7]Reichers A E.A review and reconceptualization of organizational commitment [J]. Academy of Management Review.1985， 10（3）： 485-476.

[8]Mathieu J E， Zajac D M. A review and meta-analysis of antecedents， correlates and consequences of organizational commitment [J]. Psychological Bulletin. 1990， 108 （2）：171-194.

[9]Meyer J P， Stanley D J， Herscovitch L， et al.Affective， Continuance， and Normative Commitment to the Organization： A Meta-analysis of Antecedents， Correlates， and Constqucncts [J]. Journal of Vocational Behavior. 2002， 61（1）： 20-52.

[10]邓斌.组织职业生涯管理对员工工作卷入的影响[J].市场周刊 理论研究，2009（4）：145-146.

[11]Witt L A. Exchange ideology as a moderator of job-attitudes-organizational citizenship behavior relationships [J]. Journal of Applied Social Psychology， 1991（21）： 1 490-1 501.

[12]Rhoades L， Eisenberger R. Perceived organizational Support： A Review of the Literature [J]. Journal of Applied Psychology， 2002，87（3）：698-714.

[13]Stinglhamber F， Vandenberghe C. Organizations and Supervisors as Sources of Support and Targets of Commitment： a longitudinal study [J].Journal of organizational Behavior， 2003， 24（3）： 251-270.

[14]Meyer J P， Smith C A. HRM practices and organizational commitment： Test of a mediation modal [J]. Canadian Journal of Administrative Sciences， 2000， 17（4）： 19-332.

[15]Farh J L，Hackett R D，Liang J.Individual-level cultural values as moderators of perceived organizational support-employee outcome relationships in China： Comparing the effects of power distance and traditionality [J]. Academy of Management Journal， 2007， 50 （3）：715-729.

[16]Mowday R T，Steers R M， Porter L W. The measurement of organizational commitment [J]. Journal of Vocational Behavior， 1979，14（2）： 224-247.

[責任编辑：吴晓红]第5期牟勇，等：煤矿安全投资博弈模型研究安徽理工大学学报（社会科学版）第18卷第18卷第5期安徽理工大学学报（社会科学版）Vol.18No.5

组织职业生涯规划 篇4

从20世纪90年代开始, 中国高等教育进入大改革、大发展时期, 为我国经济社会建设培养出大批的人才, 作出了巨大的贡献, 但也遇到了很多新的问题和挑战。当前国内大学毕业生数量猛增、质量下滑和结构性矛盾严重, 大学生就业十分困难, 折射出我国高等学校人才培养模式与社会发展的不相适应和落伍。与此同时, 西方的职业生涯规划辅导理论和实践取得的成就, 让我国的教育者意识到对学生进行职业生涯规划教育是培养人才和让宝贵的人才资源在市场化就业过程中得到最优配置的全新而有效的途径。

目前, 我国高校正在逐渐完善每一个具体职能部门的工作和职责, 努力为学生各个方面的需要提供保障。但是, 对于成长中的大学生来说, 接受各种各样的培训、教育和指导, 只是大学生活的一个个片段, 甚至是被动接受的片段。怎样让学生从被动接受变为主动要求, 激发学生的职业生涯规划动力, 是本文主要探讨的问题。

2. 大学生职业生涯规划的含义。

职业生涯规划是指个人和组织相结合, 在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上, 对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡, 结合时代特点, 根据自己的职业倾向, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。

大学生职业生涯规划教育是在学校有关部门和教师的帮助下, 通过自我评估和环境因素分析, 结合职业理想和职业生涯的预期, 规划大学学习、生活和社会工作, 提高综合素质和就业竞争力, 为未来的就业选择合适的道路。

3. 大学生职业生涯规划的必要性。

面对严峻的当前就业形势, 对大学生进行职业规划教育, 这对于学生自身了解自我、认识自我、定位自我、发展自我, 避免择业的盲从和失败, 是很有必要的;对高校的长远发展和社会的和谐发展是很有意义的。

4. 大学生职业生涯规划教育中存在的主要问题。

4.1 思想上忽视职业生涯规划。

因为家庭教育、中学教育的缺陷, 以成绩为主导, 遏制了大学生选择专业、选择职业的自由性。因此, 很多在校大学生的职业生涯规划意识模糊, 真正理解职业生涯规划的人不多。更不能清楚如何真正规划自己的学习、生活和其他方面, 甚至觉得没有必要, 把未来的职业选择归之于外因。

4.2 急功近利思想严重, 期望值过高。

部分学生在规划自己的职业生涯时, 常常定位在经济较发达的城市或是收入、福利较高的单位, 而不愿意去条件较差的地方或单位, 甚至宁愿为了自己的某些利益而不顾大局利益。还有一些学生不注重自身能力和素质的提高, 而是把希望寄托在一些培训班或者职业资格证书上, 舍本逐末。

4.3 缺乏基本的求职素养。

在学生的就业过程中, 我们发现相当多的学生在寻找求职信息、面试、就业礼仪等方面存在较多问题。如过多依赖学校、老师和家长, 很少主动寻找就业信息;求职准备不够充分;在求职过程中, 择业自主能力不够, 缺乏求职技巧;不懂就业政策, 环境适应能力差。

4.4 大学生职业生涯教育缺乏系统性。

大学生的职业生涯规划教育是一项系统工程。从宏观上, 它涉及学生、家庭、高校、社会等方面;从微观上, 它涉及高校的就业部门、学生管理部门、教学部门和学院、班级、学生等多个环节。鉴于以上这些因素, 如果哪一个环节缺失, 就会造成大学生职业生涯教育的不充分。

5. 成都师范学院土木与交通工程系大学生职业生涯规划的引导与组织。

5.1 以辅导员为主, 建立高素质的职业生涯规划指导师资队伍。

职业生涯规划教育是一项循序渐进的思想教育工作, 辅导员应该承担起重要的责任。到目前为止, 我系已有一半的辅导员参加了职业规划师培训并取得了资格证。因此, 要充分发挥辅导员在职业生涯规划引导和组织中的主力军作用, 具体实施和引导学生进行职业生涯规划的设计、定位、测评、跟踪、监测、咨询和计划的修正与调整, 做到大学期间的职业生涯规划的操作指导全程化、设计调整的科学化、因人而异的个性化、专业结合的针对化, 使学生职业生涯规划科学有效。

5.2 重视职业生涯规划的理论教学和早期教育。

在日常的职业生涯规划教育过程中, 不仅要重课堂的理论教学, 定期或不定期地聘请高水平的职业生涯指导师进行启蒙教育和理论教学, 而且要提高学生对职业生涯规划重要性的认识, 促使学生尽早做好职业生涯规划的目标定位和规划设计。尤其是做好大一新生的早期职业生涯规划的启蒙教育, 引导他们树立科学的世界观、价值观、人生观, 并正确地认识自己, 指导学生参加学校组织的职业生涯规划大赛, 在此基础上拟定初步的职业方向。

5.3 实施“走出去”策略, 提升学生实践能力。

大学生的综合能力是用人单位选择大学生的依据, 而社会实践是大学生了解社会和深化自我素质的重要方式。在日常的职业生涯规划教育过程中, 鼓励学生积极“走出去”;引导学生利用课余时间、双休日和寒暑假自觉开展社会实践活动;注重专业的教学实习环节 (每年5月到峨眉山进行工程地质和测量实习) 和建立实习基地等, 由此提升学生实践能力和竞争意识。

5.4 以分层次辅导为主, 兼具个性化引导为辅。

在实际的职业生涯规划引导中, 一方面, 依据不同标准, 如年级、年纪、性别等, 划分学生的层次, 注重对学生进行分类指导, 另一方面, 针对在职业选择方面个人心理准备不足的学生进行一对一的互动辅导, 帮助他们解决面临的困难。同时, 在进行个别辅导时, 充分了解学生的心理状况, 在此基础上, 使学生增进自我认识, 增强自信心, 确定适合于自己的心理特点和能力范围的职业领域。

5.5 立足校园, 积极开展第二课堂活动, 构建学生锻炼平台。

大学生职业生涯规划的目的最终是使学生全面发展。因此, 在专业知识学习的同时, 还开展第二课堂活动, 构建多方位、多层次的学生发展平台, 如大学生职业生涯规划比赛、素质拓展训练、职业角色扮演、模拟招聘和职业心理测评与咨询和当前的就业政策宣传报告会、就业理念与教育报告会, 等等。通过这些活动的开展, 不仅为学生的成长和发展提供空间, 而且使学生充分认识自我, 客观分析环境, 树立科学目标, 提高心理承受能力、综合能力, 从而提高自我素质, 使自己所学的知识和技能真正满足职业岗位的实际需要。

5.6 充分发挥学校各职能部门的作用, 共同参与学生的职业生涯的组织与引导。

在开展大学生职业生涯规划教育过程中, 如何发挥学校各职能部门的配合作用是很关键的因素, 如就业指导中心、就业指导课教研室、校学生工作处、校团委和教务处等职能处室。依托上述职能部门, 我系开展诸如职业生涯规划专题讲座、就业形势政策专题报告会、职业生涯设计大赛、职业测评活动、素质拓展训练、主题社会实践活动等有利于学生规划和成长的活动。

参考文献

[1]蔡雯婷.论职业生涯规划引导下的大学生学业生涯规划.

[2]魏学庆, 唐瑶.职业生涯规划教育在青年分类引导中的作用研究.

组织职业生涯规划 篇5

7月13日上午，继学院全员培训后，督导室根据学院要求，组织学习《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》和《现代职业教育体系建设规划（2014-2020）》。

学习分自主学习和交流讨论两阶段进行。在详细研读文件的基础上，大家深入地交流了学习心得，结合部门工作，对照文件精神，明确了下一阶段工作努力的方向：“以学习者的职业道德、技术技能水平和就业质量为核心，建立职业教育质量评价体系。”为实现这一目标，张秀芳主任对下学期督导室工作的重点及创新要求作了详细安排。

组织的职业生涯管理（上） 篇6

企业经营发展，除了组织本身对利益的追求的同时，也为在生活在社会中的人们提供就业、实现自己职业理想和抱负的机会。组织和个人正是在这种相互需要、相互合作中，实现自己的价值，满足各自的需求，促进个人不断成长，使得组织能够长久经营。职业生涯发展贯穿人力资源管理的全过程（见下图）。

随着知识经济时代的到来，数字化、网络化等技术的应用，使管理发生了许多变化，特别是以实现数字化、网络化管理、虚拟式管理为中心的一些高新技术和科技创业企业，管理结构扁平化，组织不确定性增强，使得员工的适应性相对原来更加困难。随着组织从传统型组织向学习型组织的转变，员工的能力将被最大限度的开发利用，可以这样说，职业生涯管理得好，一旦组织有什么战略变化，员工就能及时地更新知识和技能来适应组织的变化，组织的反应速度快了，竞争力自然增强，及时消除组织和员工生存发展带来的潜在威胁或危机。所以，组织职业生涯管理的积极方面有以下两个：

1、提升组织的应变能力和竞争力。

2、改善组织的企业文化。

那么，组织职业生涯管理的条件是什么呢？或者说，组织职业生涯管理从哪儿开始入手呢？

体育义工组织规划初探 篇7

一、体育义工的组织机构———体育义工管理委员会

根据国外义工组织的发展情况, 结合深圳市体育义工发展的实情, 对体育义工组织做如下规划是比较可行的:依据纵向组织关系, 它可以包括体育局、体育义工管理常务委员会、企事业单位组织、体育义工居民管理组织、社团组织、其他代表组织等机构。具体框架如图1。

1.体育局作为政府政策的指引者和督促者, 负责将宏观政策引导给义工组织, 同时, 也应该为体育义工的健康发展提供制度支撑与服务, 帮助体育义工组织联系政府其他机构, 比如税务、工商、公安、消防等。

2.体育义工管理常务委员会是体育义工管理的常设机构, 是行使体育义工管理权利的常设自治机构与决策机构。体育义工活动的重大事务应当由此机构负责组织实施。这个机构是整个管理机构的头脑与中枢机构, 设有固定的办公场地与办公人员, 有固定的经费支持。

3.体育义工群众管理组织是体育义工内的自治组织, 其功能具有双重性, 对内负责本体育义工内的活动组织, 对外负责与其他体育义工、单位联络, 同时保持与上一级常务委员会组织关系。

4.企事业单位组织, 具有双重身份。在工作中, 义工要参与单位组织的体育赛事活动, 在体育义工活动中, 又要参与体育义工的组织活动。又由于这个机构的本身组织架构比较容易搭建, 因而该组织在整个体育义工组织中起着举足轻重的地位。

5.社会团体组织是社会上各种团体、协会、自发机构等具有公益性、服务性的体育义工组织, 比如各种体育协会、体育志愿者服务队等。

6.其他代表组织是不包括以上几种划分的体育义工组织。比如未就业的人员、流浪人员、部分外地务工人员等。这个组织人员流动性强, 机构黏合性不强, 但人员分布广发, 参与潜力很大。

二、体育义工组织内部结构关系

在实施体育义工组织管理的过程中, 体育局作为政府代表, 一般不直接参与体育义工活动, 体育义工管理常务委员会虽然是决策管理机构, 但其在很大程度上负责体育义工的日常管理以及配合赛事的组织协调, 而体育义工的组织与宣传在很大程度上依赖于体育义工群众管理组织、社会团体组织、企事业组织等。这些组织在平时的体育赛事、体育活动中担负着各项体育义工目标实现的任务。依据目标维度, 体育义工管理组织具有三个层次的组织系统: (1) 体育义工支撑系统; (2) 体育义工管理系统; (3) 体育义工执行系统。这三个系统分别对应于政策导向、制定决策、执行决策, 形成体育义工管理的完整生态链。

1. 体育义工支撑系统负责根据法律和政策的指引, 为体育赛事的开展、体育义工的发展提供必要的宏观指导和制度支撑。这种支撑可以帮助体育义工很好的对接各种所需的政府职能部门, 比如工商、税务、公安、消防、交通。同时, 通过这个系统, 可以将体育义工的实施范围较好的对接到具有公共性质的事业单位, 比如教育、医疗等。

2.体育义工管理系统主要通过各职能部门相互协作, 共同完成对体育义工日常行政事务的管理、服务、建设, 主要职能是对体育义工管理进行议事、协调、指导、监督和咨询, 进而对体育义工管理提供有效的支持, 并促进体育义工执行系统管理的社会化、自治化。结合简政放权、权力下放的背景原则, 体育义工管理系统的组织体系如图3。

3.在体育义工管理常务委员会内部, 为便于日常的行政事务处理, 应对突发情况, 需要设立一些常务组织:办公室、组织部、财务组、宣传组。另外, 为了更好的发动体育义工活动, 可以临时设立一些保障型部门, 比如后勤组、卫生组、教育组等。各组之间应该明确自己的权责, 处理事务的原则是分工不分家, 集中力量办大事, 集中智慧办好事。

4. 体育义工管理执行系统是图1中的体育义工企事业组织、社会团体组织、社区群众代表组织等, 是体育义工管理目标的具体执行机构。这个系统各组属于同一个科层, 没有隶属关系。它在日常体育义工事务中根据常务委员会的安排, 执行体育义工目标, 并通过各组的组长向常务委员会办公室反馈小组内部的任务执行情况等。其目的是致力于把各种社会性服务、社会化管理的具体事务分解到体育义工内各组织单位中去, 通过他们的分工合作, 发挥各自优势, 形成一个广泛的社会化的支持网络系统, 从而把群众组织起来, 参与到体育义工活动中, 使群众进行自我管理、自我教育、自我服务, 行使群众体育的权利。

参考文献

组织职业生涯规划 篇8

在知识经济时代, 企业之间的竞争、资源的合理配置、产品的增值等都需要知识型员工来实现, 知识型员工的质量和数量已经很大程度上决定了企业的核心竞争力。但目前, 知识型员工的流动已经是普遍的现象, 如何保留和培养对组织长期可持续发展有重要支撑作用的人才, 提高他们的组织承诺已经成为令管理者们头疼的事情。针对这些问题, 学者们通过对西方企业管理先进经验的学习与总结, 认为组织职业生涯管理是一个帮助企业吸引人才、提升效率、提高员工对组织忠诚的重要措施。

2 文献综述

威廉姆斯 (1983) 最早提出组织职业生涯管理的三维结构, 包括:招募、甄选和发展通道;职业生涯咨询与潜力评估、沟通;培训与职业生涯辅导。Pazy (1988) 将组织职业生涯管理分为三类:职业生涯开发的政策、促进职业发展的活动和为员工提供的职位信息。中国学者龙力荣、方俐洛和凌文辁 (2002) 以国内企业为样本, 通过开放式的问卷调查和访谈, 总结了四维结构:晋升公平、重视培训、提供组织自我认识活动、提供职业发展信息[1]。目前, 多数研究采用的组织职业生涯管理的结构都是威廉姆斯和龙立荣的研究成果。

Buchanan和Porter (1960) 将组织承诺定义为“个人对组织目标和价值观的认同, 以及由于这种认同所带来的对组织的情感体验”。Allen&Meyer (1990) 通过对前人研究结果进行全面分析和回顾, 在自己的研究基础上提出了组织承诺的三因素模型:情感承诺、继续承诺以及规范承诺。

基于以上综述, 本文将采用龙立荣对组织职业生涯管理的定义, 即一切对员工职业发展有益的管理措施和办法, 在威廉姆斯和龙立荣的研究的基础上, 将组织职业生涯管理分为晋升公平、培训指导、组织自我认识、提供职业发展信息、职业发展咨询这五个维度。这里把组织承诺定义为员工对组织的认同程度。本文采用的组织承诺的结构为Allen&Meyer的三维度组织承诺模型中的情感承诺和继续承诺两个维度, 并根据我国的文化背景, 予以一定的修改。

3 研究设计与研究假设

根据对相关文献的梳理探讨, 关于组织职业生涯管理如何作用于组织承诺, 并没有学者将工作卷入这个对组织承诺很有影响意义的变量引入到组织职业生涯管理和组织承诺的关系研究中去。

龙立荣 (1999) 研究发现工作卷入的结果通常有工作行为和结果 (如绩效、旷工、离职) 、工作态度 (如工作卷入、管理者满意度、组织承诺、离职意向等) 、副作用 (如工作家庭冲突、压力、生活满意度等) [2]。杨辉 (2007) 研究认为工作卷入与工作绩效和员工的内外动机都有正相关。邓斌 (2009) 通过组织支持作为中介, 认为组织职业生涯管理和工作卷入有显著的正相关关系[3]。因此, 本文将工作卷入引入到研究架构中, 同时本文将采用Kanungo的对工作卷入的观点。即将工作卷入视为个体对工作的心理认同的一种总体的认知状态。基于此, 本文提出了研究假设:

H1.1:组织职业生涯管理各维度对情感承诺有显著正向影响。

H1.2:组织职业生涯管理各个维度对继续承诺有显著正向影响。

H2:组织职业生涯管理各维度对工作卷入有显著正向影响。

H3.1:工作卷入对情感承诺有显著正向影响。

H3.2:工作卷入对继续承诺有显著正向影响。

4 数据分析及结论

4.1 初步量表的形成

组织职业生涯量表采用五维结构量表, 分为公平晋升、培训指导、组织自我认识、提供职业发展信息、职业发展咨询。组织承诺采用Allen&Meyer的三维度组织承诺模型中的情感承诺和继续承诺两个维度的量表来测量。工作卷入问卷则采用对Kanungo修改后的量表。

4.2 数据分析结果

本阶段的研究样本都是企业知识型员工。本文共发放问卷230份, 收回问卷220份, 回收率为95.7%, 其中有效问卷为203份。样本主要来自联想, 百度, 中兴能源, 诺和诺德等企业的企业知识型员工, 这些企业涉及领域包括互联网、制造、金融、制药等行业。

本文使用内在信度的测量标准判断大样本问卷的可靠性与有效性, 内在信度a系数在0.80以上, 表示有较高的信度。如果研究者编制之研究工具的信度在0.6以下, 则需重新修订工具或重新编制较为适宜。本文采用SPSS16.0进行信度检验, 组织职业生涯管理的五个维度:公平晋升、注重培训、组织自我认识、提供职业发展信息和职业发展咨询的Cronbacha分别为0.820, 0.868, 0.642, 0.830, 0.835, 均大于0.6, 说明量表有较好的内部一致性。

经过对各变量的验证性因子分析后, 构建了整体的结构方程模型。本研究在计量模型分析的基础上, 利用amos17.0统计软件, 对结构方程模型进行分析, 分析结果为:

(1) 组织职业生涯管理对组织承诺和工作卷入影响的路径系数。公平晋升、注重培训、组织自我认识、提供职业发展信息和职业发展咨询对工作卷入的标准化系数分别为:.206, 0.11, 0.1, 0.149, 0.12, T值为2.32, 5.95, 2.31, 4.23, 3.06;对情感承诺的标准化系数分别为:0.402, 0.502, 0.229, 0.102, 0.116, T值为2.04, 2.77, 4.45, 2.37, 3.81;对持续承诺的影响系数为:0.283, 0.279, 0.101, 0.202, 0.145, T值为5.63, 3.91, 3.25, 5.45, 2.15;工作卷入对情感承诺和持续承诺的影响系数为:0.937, 0.485, T值为2.21和5.66。

(2) 拟合度检验。CMIN/DF=1.81 (<2) , GFI=0.927 (>0.9) , AGFI=0.915 (>0.9) , PGFI=0.732 (>0.5) , NFI:标准拟合指数=0.955 (>0.9) , IFI=0.961 (>0.9) , RFI=0.98 (>0.9) , PNFI=0.784 (>0.5) , CFI=0.911 (>0.9) , PCFI=0.723 (>0.5) , RMSEA=0.070 (越小越好) 。

通过相关分析, 我们发现职业生涯管理各维度与组织承诺各维度都在0.01的水平上显著正相关, 表明组织职业生涯管理有助于提高员工的组织承诺。其中, 培训指导对情感承诺相关性影响最为显著, 提供职业发展信息对继续承诺影响最为显著。组织职业生涯管理各个维度与工作卷入都有显著的正相关关系。其中, 培训指导和公平晋升与工作卷入的影响最为显著。工作卷入与知识型员工的情感承诺和持续承诺都有显著的正相关关系, 其中, 工作卷入和情感承诺的正相关关系较为显著。因而, 工作卷入作为组织职业生涯管理和组织承诺的中介变量作用显著, 组织职业生涯管理通过工作卷入对情感承诺和持续承诺影响显著。

5 管理建议

(1) 建立员工电子档案系统和企业职位信息系统。员工电子档案系统包括:个人信息, 职业属性与工作期望、职业兴趣、价值观、素质能力等。企业职位信息系统主要为了解组织的晋升信息、空缺信息、任职资格以及培养计划, 并通过将员工档案与相关空缺信息比较, 及时了解企业的人力资源情况, 晋升符合要求的人。

(2) 完备组织职业生涯管理机制, 提供发展机会。员工进入企业后, 经过一段时间就会考虑自己的职业发展问题, 如薪资职位的提升、工作知识及专业技能的提高、自身价值的实现等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标时, 员工就可能寻找发展更为有利的地方。因此, 完备组织职业生涯管理机制、提供发展机会是提高员工组织承诺的的较好手段。

(3) 注重培训。知识型员工来到公司后, 希望公司能为他们提供较好的发展培训。因此, 企业要想留住员工, 必须加大培训力度, 使员工在企业中得到不断地提升。

(4) 建立公平的晋升机制。企业应该为员工创造公平晋升机制, 让员工明确发展方向和目标, 从而提高员工的工作卷入与组织承诺, 进而激发员工的工作热情, 促进知识型员工与企业的长期共同发展。

(5) 加强员工的风险管理。知识型员工对企业的发展尤为重要, 但在实际的管理实践中, 一般都会有人力资源流失的风险, 这是由外部环境的不确定性造成的, 人力资源的特殊性以及管理能力的有限性都会加大人力资源流失的可能, 再加上知识型员工更加忠于职位本身而非企业, 因此企业必须加强员工的风险管理, 把人力资源流失降到最低。

参考文献

[1]龙立荣, 方俐洛, 凌文辁.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系.心理学报, 2002, 34 (1) :97-105.

[2]李晔, 龙立荣.工作卷入研究综述[J].社会心理研究, 1999 (4) .

论员工职业生涯规划 篇9

关键词：职业生涯规划,企业发展,员工成长

无论是刚走出校门的毕业生,还是已工作多年的员工, 都希望在企业里能够获得持续的发展。而员工职业生涯规划,作为HR管理中一个专门的模块,就是为了研究并更好地帮助员工实现自我成长,找到企业中适合自己的最佳定位。

1员工职业生涯规划的关键维度

员工职业生涯规划,应考虑三个关键维度:

第一维: 企业的自身定位及发展方向,这是员工职业设计的基础,是大坐标系。企业中所有员工都在这个坐标系里被定位、被归类,企业的未来发展也直接决定了员工的职业生涯能否得到延伸、向哪个方向延伸。

第二维: 员工自身的个性与特质。每位员工都有其独特的思想与个性,如果说企业的未来发展为职业生涯规划提供了可能性,那么员工的自身个性,是将可能性转化为现实性的关键。相比于工业化大生产时期,员工可以被批量性地贴上某种 “标签”,而在如今的新知识经济时代,每位员工的独特个性都使之成为不可替代的个体。从这个意义上来说, 越是知识型企业,员工的职业生涯规划越需要 “量身定做”。

第三维: 时间。也即企业在确定战略方向之后,以什么样的节奏,在什么样的时间实现企业目标,而这个节奏和时间与员工的成长速度是否匹配,也是职业生涯规划中必须要考虑的因素。

2员工职业生涯规划的案例分析

以江苏苏美达五金工具有限公司 ( 以下简称 “苏美达”) 为例。苏美达成立于1978年,是中国改革开放进程中最早从事进出口贸易的一批企业之一。过去三十几年的企业发展历程,可以看作是中国外贸行业发展起伏的一个缩影。公司大致经历了以下三个发展阶段:

第一阶段: 外贸为主。公司从1978年成立之后的二十年里,业务形态上是以外贸进出口为主。在那段时期,能够在海外联系到客户,能够在国内组织到货源,加上快速的商务响应能力以及外语能力,就是企业的优势竞争力。因此, 员工的职业发展以提高外贸销售能力为主,职业生涯规划也是随着业务水平的提高,而由业务助理向业务经理不断晋升的过程。

第二阶段: 贸工技一体化战略。随着中国改革开放的深入,越来越多原先不具备外贸销售能力的国内厂家,开始组建自己的销售团队,而外商也更有兴趣直接接触中国的生产企业,以获得更好的供货价格。这种两头挤压使传统的外贸公司面临巨大的生存压力。为了适应新的形势,从2000年开始,苏美达主动调整经营策略,以贸易环节为核心,向产业链的上、下游延伸,开始加大前端的研发力度,并投资建设自有实业,进入到一个 “贸工技”整合发展的新阶段。

在这一阶段,公司的职能体系由单纯的销售 + 管理,变为销售 + 研发 + 生产 + 管理,横向职能变多了,内部协同的复杂性也加大了。对于员工来说,原先在公司只有做销售一条上升通道,现在在研发、生产管理、综合管理等各个职能都有晋升空间,员工职业生涯规划在横向、纵向两个方向得到了扩展。横向上,岗位体系更丰富了,员工的选择性更多了; 纵向上,随着管理要求的变高,也提供了更多的高级管理岗位。

第三阶段: 业务转型,聚力自主品牌,走上国际化发展道路。从2008年前后开始,公司在业务和经营两个层面同时发生了一系列变化。在业务方面,由之前的在外 “sourcing + OEM”,逐渐向更高水平、更高利润率的ODM、OBM发展,开始探索自有品牌之路。在经营层面,公司的组织结构进一步国际化,在欧洲、美国等地区逐步建立了一批海外子公司,开展本土化营销和服务,使业务价值链进一步延长,企业初具国际化格局。

相应地,对团队的要求也发生了很大的变化。随着业务的升级,需要对市场和客户有更准确地把握,同时,企业内部各职能间的配合更加强调以客户为导向,打破传统的职能制管理,出现了产品经理、项目经理、海外区域经理等对综合能力要求更高的岗位。另外,随着企业组织架构的国际化,具备一定的国际化管理经验和全球视野,也成为高级管理人员的重要技能。因此,员工的职业生涯规划在横向、纵向两个方向更进一步得到了扩充和提升,企业也提供了相应的培训和学习机会,来帮助员工快速适应这一转变。

企业成长与员工职业生涯规划的推进关系可概括如下:

可见,以企业的发展过程为轴,在不同的发展阶段,所需要的人才在数量上和能力要求上都是不同的。而企业发展内涵和外延的扩展,也为员工提供了更大的舞台,从而为职业生涯规划提供了更加丰富的可能性。

同时,员工职业生涯规划又是一个系统性的工作。在具体实践层面,需要岗位设计、任职体系评估、培训、考核等子模块或相关模块的支撑。

仍以苏美达为例,员工职业生涯规划的实践,在上述三项维度构成主线的牵引下,先后进行了: 职能梳理与岗位设计、任职资格评估、培训体系完善、绩效考核配套等专项工作。每一个子项的工作实际上都是一个完整的体系,它们在内容上有着内在的呼应,又彼此协同,共同构成了员工职业生涯规划和发展的整个系统。

比如,苏美达首先进行了职能梳理与岗位设计。纵向上,将见习生到企业高管划分为八个不同的岗位层级; 横向上,先区分出销售、研发、管理等几个岗位族,在每一类岗位族里面再进一步细分,共梳理出20几条相对独立的岗位发展通道。这些通道彼此之间有着水平对应关系,在某一些节点上还可以根据员工的发展意愿,在不同的通道之间进行切换。岗位设计完成之后,我们花了将近半年的时间设计整套的任职资格体系,将员工的能力、态度、绩效分解落实到日常的工作评价上。整套制度设计完之后,又花了很大的力气对经理层和员工进行培训,并从内部OA等技术手段上进行配套,经过2 ~ 3年的时间,让 “职业生涯规划”从一个抽象的概念,落实到培训、考核、岗位、薪酬上,成为员工和管理者可以实实在在感受到的内容。

再比如,当苏美达发展到第三个阶段,员工的发展事实上需要经历一个通才—专才—通才的螺旋形上升过程。简单来说,因为要建更高的楼,所以基础得打得更加扎实。于是,我们改变了过去新员工直接进入部门的做法,启动了 “New + ”培训生计划。“New + ”培训生是一个为期八个月左右的系统训练计划,经过层层筛选的新员工,经过精心的安排,从当年的7月开始,一直到次年的春节,在八个月左右的时间里,将在企业的不同部门进行学习和轮岗实习。能够通过该计划的新员工,得以初步熟悉企业运作的整体过程,在此过程中,其学习力、执行力、思考力、动机,甚至组织能力都得到了全面的锻炼和展现。培训结束后,根据学员的自身发展意愿和公司岗位需要进行双向选择。绝大多数 “New + ”培训生学员在企业里都获得了更快且后劲更足的发展。

3结论

员工职业生涯规划是一个理念、一个工具,但不是一个定式。不同行业、不同企业对于员工职业生涯规划有不同的做法,甚至同一家企业在发展的不同阶段,也会对员工职业生涯作出针对性的安排。所以,关键是要掌握方法,在实际实施中则要充分结合企业实际情况和现实需要,因人制宜, 因时制宜,而企业战略方向则是最终的目标。

最后,在为员工进行职业生涯规划中需要注意的问题:

( 1) 职业生涯规划是一种方向的引导,一种可能性, 员工可以选择在任何一个阶段,停下来进行重新思考、定位或调整。不是所有人,也不可能所有人都要一直走到终点, 而是以实现个人的充分成长为标准。

( 2) 职业生涯规划,是基于公司成长的大方向,为了帮助员工最大限度地发展、发挥其个人才能,不能理解为简单的升职加薪。因此,一定要尊重员工的个人意愿,结合各人的性格特点,不能生搬硬套,不能削足适履。更重要的是,要在企业里建立良性的价值观,比如专业岗位与管理岗位同样值得尊重,再比如充分肯定每一个岗位的价值。

( 3) 员工职业生涯规划,要充分考虑到个体之间的差异,不是批量制造,更不能阻碍员工的个性与创新。创新是现代企业最宝贵的能力之一,因此职业生涯设计应有一定的宽松度,允许员工充分发挥自己的个性。

组织职业生涯规划 篇10

大力发展乡村旅游,既是对当前社会主义新农村建设政策的创新,能有效调整农村产业结构,打破城乡一元结构困局,促进农村经济持续发展,是初步解决“三农”问题的有效突破口之一[3]。乡村旅游作为一种特殊的旅游形式,其规划方式与一般旅游区有许多不同。本文对关中地区新农村建设背景下乡村旅游空间组织规划做一探讨,以期对现阶段乡村旅游开发中存在的理念层次不高、空间组织开发与管理混乱等问题的解决,有一定的指导作用。

1 关中地区旅游资源

乡村旅游资源包括自然景观和人文景观。当地的自然景观资源方面,需要区域内地势平坦,四周群山环绕,满目青翠,环境安静而内聚,是良好的休憩之所。人文景观方面聚落和民居文化、深厚的文化底蕴、古老的农耕文明,主要包括农民的耕作方式和生活方式。将其突显出来并整合成一个连贯的系统,是塑造村落旅游吸引力的关键[4,5,6]。

关中乡村旅游资源非常丰富,可以说包含了所有的类型。可以把关中乡村旅游资源分为五大类:1)以山岳、河流、溪谷等地质、地貌、水文等等自然环境的独特观赏价值为基础,形成了山水景观基础的山水环境资源;2)以绿色植被为依托,形成的郁郁葱葱的环境,特别是较好的森林覆盖,成为氧吧,形成了生态环境基础的生态环境资源;3)以乡村田园的农耕风貌为特色,形成一幅优美的乡村田园农耕景致,形成了田园景观为基础的田园环境资源;4)以古村落、古街、古巷、古民居、特色民居、特色村庄建筑、新型特色村落建筑、民俗风俗习惯等等文化为基础,构成独特的村落景观,形成了村落景观基础的村落环境资源;5)以果林、花卉、大棚、药材、牛羊牲畜、鱼塘、简单副食品加工等农作物、经济作物、农副产品加工、畜牧业、渔业等为依托,形成以独特的景观环境和经济产出为基础的经济产出资源。

2 关中地区村落空间发展的几种趋势

目前乡村旅游产品开发大致可分为农事体验、休闲观光、乡村民宿、文体娱乐、民俗游览五个方面。村落空间应能为这些活动的顺利开展提供有力的支持。村落应具有好的交通条件和完善的基础设施(水、电、气、通讯、污物处理等现代生活设施)[5]。

推进农业产业结构的调整,实现农业结构升级,促进农民增收和生活方式的转变。推动村庄规划和人居环境的治理,完善农村基础设施,为当地村民提供优美舒适的生存环境。

对原有土地利用方式进行重新调整,尽量利用闲置土地来进行新的建设,严格保护基本农田。依据发展休闲农业的要求,规划各种特色的农业种植园区,为各种旅游活动的开展提供条件。在旅游配套设施建设方面,采用集中和分散的处理方式。在临近村子入口和中心广场地区,建设一批专门的商业服务设施,为较多的经营业提供空间。更多的则是将旅游的功能空间与农村居住空间相复合,让旅游者深入到普通农家中去,提供更加真实的农事体验、休闲观光、乡村民宿、文体娱乐活动。为此专门设计了几种住宅和院落模式,既适应农民生产生活,又可以拥有一定的旅游接待功能。在内部交通体系建设上,将农村的道路交通功能与旅游功能复合,做到旅游和生活兼顾。在对外方面,在村口设置静态交通节点(停车场、停车港等)与周边交通形成对接。

自农业旅游发展提出以来,关中农业旅游的类型逐步丰富,开发模式得到提升,农业旅游特征逐渐得到显现。

3 关中乡村聚落景观与乡村旅游规划

在社会主义新农村建设中如何保留乡村聚落景观是我们近年来一直关注的问题。以下结合乡村旅游规划发展,探讨关中地区乡村旅游业的发展与乡村聚落景观保护的关系[9,10]。

首先,保持乡村聚居景观的特质;现代化农民新村构造了以小区家庭为单位的居住生活格局。通过统一规划和建设的农村社区,改变了人畜共处、房屋破旧、垃圾乱放的“脏、乱、差”的居住环境,完善的公共设施提供了便捷的社区服务。但在农民新村规划中,往往只强调了社区的功能,而忽视了乡村社区的景观规划与乡村风貌塑造,导致了“千村一面”的社区建设,破坏了具有特色的乡村聚落景观。因此我们认为,乡村景观规划与风貌塑造应该保持乡村的传统聚落与乡土建筑,坚持景观乡土性与建筑功能现代性的统一[12]。

对于传统的乡村聚落塑造,应按地脉合理布置,依林就势,错落有致,与环境形成有机融合。在乡土建筑风貌的塑造中,建筑风格应结合当地乡土建筑特色,宜少忌多,遵循小体量、分散化的原则。在建筑材料上应充分体现自然、休闲、朴素、简洁的风格,用料突出环保化和生态化。

其次,乡村意境的规划以自然意趣、诗化田园为灵魂;挖掘农耕文化所承载的“以农为本”思想及人与自然和谐、政治秩序与自然规律和谐的思想,将“天人合一”的观念物化到规划之中。乡村旅游规划中应该保留自然和谐的乡村意境。

通过对关中地区旅游资源进行合理规划[11,12,13],形成以下发展模式:

1)沿路带状发展。

一条近距离大城市间的通道,是最好的休闲带。一条景观大道,可以带活沿路一条休闲带。开放式休闲景观大道的规划与建设,对旅游新农村独具价值,沿路进行旅游新农村规划与推广,是非常有效的旅游发展战略。西安南区的西万路,将极大带动长安区的乡村旅游发展。

2)沿河带状发展。

河流是城市景观的血脉,滨河大道与沿河乡村带是发展旅游的最佳区域。水是灵气的聚集,有水就有开发价值。沿水带旅游新农村开发,包括以水为游线,沿水开路,沿水成景,都可以形成较快的发展,灞河和河生态区的开发将大大带动西安东郊的旅游经济。

3)沿山带状发展。

城市一般在坝内或谷地,总有山环水抱,这是中国风水。山前地带往往形成一座城市的风景线,就像河流成为风景线一样。因此,很多城市都有沿山发展休闲带的极佳条件。旅游新农村,在沿山发展中可以脱颖而出,形成带状区域发展。沿秦岭环山旅游公路,可以很好的带动沿山乡村旅游。

4)环城带状发展。

大中城市的消费能力极强,形成了环城郊区的休闲旅游繁荣局面。应该借助于已经形成的基础,规范城郊休闲、形成城乡一体化休闲旅游发展结构,形成环城带状发展的格局。环城带结构中,新农村与大中型旅游休闲度假项目同时并行,城乡发展融合,是最具商业增值价值的发展结构。

4 结语

目前,国内的乡村旅游开发基本上仍处于自发状态,没有形成有效的管理机制。关中地区乡村旅游开发应立足于自身的生态农业特色和地域文化特点。要依据自身的地域环境,寻找自身独特,专业化的发展方向,并且要尽可能地形成规模。形成景观效应的同时,农村民俗文化展示也应是本土已有悠久传统的民俗文化的再现和提炼,而不应该刻意地追求和模仿,这才是城市居民所渴望的乡村纯朴。

当代旅游者具有既希望冒险又担心安全;既渴望奇异又追求舒适;既想远离尘世又要联系畅通等特征,因而发展乡村旅游就要努力满足旅游者的消费需求。而目前农村地区又普遍存在着基础设施落后,卫生条件差的状况。这就要求拟开发乡村旅游的地区,要大力发展交通,通讯等基础设施,增加与环境协调的娱乐健身设施,改善给排水厕所等配套设施。

现阶段关中乡村旅游产业存在“散、小、弱、差”问题,因此集中功能单元可以防止布局散乱,也可防止对主要自然景观的视觉污染。另外,集中布局有利于主题形象的形成,通过举办各种促销活动,产生规模集聚效应,形成整体规模优势。从节约成本方面,功能单元的集中布局能使基础设施低成本、高效益。

摘要：对关中地区乡村旅游资源优势进行了充分调研,对关中村落旅游空间发展的几种趋势进行了探讨,最后从优化空间布局、关中乡村景观与乡村旅游规划协调等几方面提出了几种关中乡村旅游空间组织规划的模式,从而促进农村经济持续发展。

职业生涯规划工作表 篇11

我接触过的80％的职场人士对他们的职业生涯持否定或迷茫态度。原因很多，你可以列举出1000条理由表示你不喜欢某个工作，而这些理由听起来都是合理的，不过，我经常问他们：你想过怎样改变吗?“曾经想过”，这是大部分人的回答。

大部分人把失败的尝试都冠以“曾经”而抛弃，所以不是他们没有改变的动力，更多是因为他们没有一个系统的思维方式来处理纷繁复杂的信息和感受，这导致对职业生涯的思考“浅尝辄止”，不能不说这是一个方法失当的问题，

从我以往的培训经验中发现：更多的人会从别人的成功经验来给自己的职业发展定位。这时，我一般会告诉他们：别人的成功故事往往是对你的误导，你必须找到属于自己的内心冲动，找到你自己，挖掘你自己。

如果你真的希望改变，请和我一起按照科学的万法思考你的未来，以下工作表探讨的根本目的是帮助你找到职业定位的坐标，只有拥有这些坐标，你才能清楚“我在哪里”和“我将向哪里去”。生命故事编织练习

Step1生命故事编织练习

照着例子里的曲线，你可以闭上眼睛系统地回忆和思考一下，把这个轨迹画出来，并思考下面的问题：

什么或者什么人影响了你的每一个决定?

你在人生的每一个转折中都得到了哪些指导或启发?

你觉得你过去的经历隐藏着你的个性和态度哪些深层次的东西?

什么帮助你应对变化和转变?

某个特定的节点，是什么原因导致你处于人生的高潮或低潮?

然后，基于上面的思考，回答下面的问题：

如果生活可以重新来过，你会编织一个怎样的人生?

我们一起编织这个故事的目的很简单，你要清楚自己从哪里来、要到哪里去。会讲故事的人往往职业生涯发展得很好。为什么?他们告诉我：“我曾经的面试官和老板是被我的一个故事打动的。”看来，职业发展不是那么冷酷的指标性过程，里面充满了无数感性和传奇的细节。有谁不喜欢听一个真实而美妙的故事呢?

Step2发现属于自己的“自我实现的高峰体验”

我们经常会说“兴趣是最好的老师”，其实兴趣的好处在于，它能激发你的“自我实现的高峰体验”。在一个人满足了自我实现需要的时候，就会焕发出一种叫高峰体验的精神面貌。你不一定迅速下结论，甚至可以和熟悉你的人讨论，最后努力总结一下这种跟你的生命价值关系密切的情感诉求。

Step3确定你的价值观

从下面的价值观细则里挑出自己内心深处的价值观(建议选5条，泛泛反而无法起到提醒和激励的作用)。

挑选好自己的价值观细则后，请认真思考如下问题：

哪些价值观目前你执行得并不满意?

哪些重要的价值观你现在还不具备?

你为了塑造自己的价值观做了哪些努力?

目前你需要做出哪些改变以符合你的价值观?

Step4确定你的职场价值观准则

如果你思考好了自己的人生价值观，那么根据刚才的思考来进一步梳理你的职场价值观(选出5条你最看重的职场价值观)。

职业价值观解决的一个重要问题是：职业生涯里我究竟最想要什么?客观地说，没有一个完美的职业环境让你处处顺心，作为成年人，你必须了解自己。进而懂得取舍。这是职场最重要的智慧。

Step5确立职业目标

经过上面的思考，估计你已经对几个重要的问题有了答案。先记录下来，不时看一看思考的结果，这里鼓励你不断地修改。

我是一个什么样的人?

我想拥有怎样的生活?

进而我需要一个怎样的职业生涯?

职业生涯规划作业形式初探 篇12

一、作业布置存在的问题

1. 传统的作业形式不能发挥学生的自主性

传统的作业布置方法否认了学生之间存在的个性差异。教师在考虑共性的同时, 没有兼顾学生的个性。虽然这种作业在一定程度上能够巩固所学的知识, 但在形式上比较单调、枯燥。而且, 大部分的职校学生基础较差, “一刀切”和“同样要求”的课外作业仍然成为他们的一大苦恼事。他们的自信心、自尊心受到很大的打击, 提不起学习的兴趣。

2. 传统的作业形式不能满足社会就业的需要

传统的作业布置形式与内容都与学生的实际生活存在着很大的脱节。职校学生学习的主要目的是为了满足社会就业需求, 学生发现自己所学的知识在日常生活中无法使用, 体会不到学以致用的快乐。

3. 传统、呆板的作业形式不符合学生的心理特点和发展的需要

职校学生大部分生性好动, 思维活跃, 动手能力强, 他们在完成传统、呆板的作业的同时, 很难形成积极的情感态度和主动思维的学习方法。这种作业不能完全反映学生的学习水平, 也不利于不同个体学生综合运用能力的培养。

二、课外作业的设计原则

1. 控制作业总量, 提高作业质量

在提倡素质教育, 减轻学生负担的新的教育形势下, 教师必须把好作业的质量关。要精心选择和设计符合教学内容的习题, 使作业少而精, 但同时又能对学生进行有针对性的训练。如果不顾学生实际, 安排超量作业, 不仅难以达到教师的期望, 更会造成学生抄袭应付、弄虚作假, 或是置之不理等现象的发生, 所以控制作业总量是教师布置作业必须考虑的问题。

教师布置作业时, 应结合课堂所讲内容精心筛选, 对学生已经熟练掌握的内容, 课后可以不布置或少布置, 而对多数学生未熟练掌握的知识, 课后要加强训练。

2. 作业布置要有一定的层次性

在布置作业时, 要很好地照顾到好、中、差三方面的学生, 具体做法有:作业量分层、作业难度分层和完成作业时间分层。对那些学习有困难的学生, 适当减少他们的作业量, 减轻他们的课业负担是必要的。同时设计难易有别的作业, 一般来说, 确定为基础、发展、创造三级目标, 要求一般学生能实现基础目标, 努力完成发展目标, 基础较好的学生努力完成创造目标。这样, 让学生针对自身情况自主选择合适的作业, 促使他们的能力得到有效发展。在完成作业时间上分层要求, 后进生可以宽限几天。这样, 保证了后进生的作业质量, 使之扎实巩固所学知识, 形成了良性循环。由于分层作业的分量、难度适宜, 选择自主, 完成的时间灵活, 不同层次的学生完成作业不再有困难, 这无疑激发了学生完成作业的乐趣, 学生在完成作业的同时既感到轻松愉快, 又扎实掌握了知识技能。

3. 形式灵活, 突出趣味性

在教学中绝大多数教师在设计和布置作业时, 往往只布置枯燥的、理论性的书面作业, 忽略了实践性、体验性和操作性的作业。事实上, 学生最不愿意进行机械的抄写, 最不愿意背诵记忆纯粹的概念。如果老师们在设计和布置作业时, 把来自于实践的理论知识和丰富多彩的客观世界联系起来, 让作业贴近生活、接近社会、融入大自然, 学生既乐于接受, 又能巩固掌握所学的课本知识, 岂不两全其美?我们教师在布置作业时要精心设计, 要充分掌握学生心理特点, 根据所学内容, 布置一些让学生参与到社会和生活中的实践性、操作性作业, 让他们亲身体验和感悟。这样的作业学生更乐于接受, 并能更好地巩固所学知识, 增长见识, 逐渐养成自己动眼、动口、动耳、动脑、动手等自我学习的习惯和能力。从而最大限度地既保证了教学质量, 又到达了“减负”“提质”的真正目的。

三、《职业生涯规划》可供参考的作业形式

1. 议一议。如:人们为什么应该关注自己的职业理想?如果人们不积极主动地关注自己的职业理想, 结果会怎样?

2. 练一练。如:运用学到的知识, 结合自己的情况, 试写一份求职简历。

3. 找一找。如:根据你所学专业在网上查找你将来可以在哪些单位找到对口的工作?

4. 访一访。如:利用周末走访本地区与自己所学专业对应的行业的代表性企业, 或浏览该企业的网页。

5. 学一学。

如:与自己身边成功或者成才的人比较, 或与同学比较, 从中发现自身的不足;主动与同学、老师交谈, 让他们指出不足, 以求改正。

6. 做一做。

如:制订提高自身素质的计划, 养成良好的行为习惯, 加强自身修养。

7. 析一析。

如:让学生自己通过案例分析, 达到巩固所学知识的目的。

四、创造性地批改作业, 让每个学生获得成就感

要“建立能激励学生学习兴趣和自主学习能力发展的评价体系”, 因此, 正确、科学地评价和批改作业是激发学生学习兴趣、培养学生创新意识的重要途径。教师在批改作业时, 要保护学生的学习热情, 理解学生的学习心理;要多使用富有创造性的评价, 以激发学生完成任务、作业的兴趣。

1. 多写激励性评语

相对等级制评价 (优、良、中、及格、不及格) 来说, 激励性评语耗时较多。但是, 此类评语对学生语言能力的提高有着不可忽视的作用。鼓励性评语既能引导学生重视自己的作业, 又能暗示他们注意学习方式, 还可以拉近师生的情感距离。

2. 实行多元评价

新课程标准的基本理念之一就是注重对学生学习过程的评价, 促进学生的发展。它强调评价的形式要多样化, 还要保证评价主体的多元化, 提倡学生、同伴、教师和家长等参与评价。因此, 教师在评价作业时应当采取不同的评价方式。

总之, 新颖多变、生动活泼的课外作业为学生的学习增添了无限的乐趣。作业的改革和创新, 其意义不仅在于促使学生积极地完成某项任务, 更重要的是它可以潜移默化地影响学生学习的情感和态度, 还有利于培养学生良好的学习习惯和创新素质。如何更好地发挥课外作业的作用, 还有待于大家不断的探索。

参考文献

[1]蒋乃平.职业道德与职业指导教学参考书:第二版.北京:高等教育出版社.