任务指派（共5篇）
任务指派 篇1
0 引言
信息条件下的高技术局部战争装备保障具有全局性、分布性的特点。为了使整个装备维修保障系统能够高效、协调的运行，装备保障指挥控制系统必须能够灵活、快速、高效、合理地分配维修任务。尤其是在战时，战争进行激烈，装备损坏严重，维修任务大，而可用机动维修力量又十分有限的条件下，维修力量派遣的“优化”问题就显得更加重要，有必要对维修力量的指派问题建立一种模型。
传统的战场抢修任务指派模型：
其中，cij≥0表示第i个人完成第j项任务时的效率（所费时间或成本等），把目标函数的系数矩阵C=(cij)n×n称为指派问题的效率矩阵。匈牙利法是求解传统指派问题的有效方法之一。
1 战场抢修任务指派的数学模型描述
1.1 任务需求
战役级维修机动小组作用就是在一定的作战要求下，对所属战役军团中的部队维修进行加强支援，从而满足作战指挥部门的要求。某战役级维修机构有m个维修机动小组，现要完成n项紧急程度不同的任务，己知维修机动小组维修保障能力不尽相同，第i个小组完成第j项任务的效率为cij,cij≥0，当cij=∞时，表示第i个小组没有能力完成第j项任务，如何进行维修任务指派，才能使完成n项任务的总效率达到最高（维修总时间最少）。
设决策变量：
效率矩阵C,
式中：Ji表示第i项任务的紧急程度。
1.2 紧急程度
将紧急程度划分3个等级，具体的含义如表1所示。
1.3 指派策略
实战中，战损装备的抢修主要依赖于两个方面：一是战场情况、紧急程度、装备受损情况和维修器材保障等；一是应急机动保障力量、维修人员素质，以及指挥员的决心。一般来说，战损装备抢修任务指派策略是，应急机动装备维修小组根据紧急程度高低的任务进行抢修，只要有抢修任务，已完成任务的小组就应立刻接受新的任务。
1.4 模型描述
对n项紧急程度不同的任务进行分类统计，非常紧急类（Ji=1）任务L1个，紧急类（Ji=2）任务L2个，一般类（Ji=3）任务n-(L1+L2）个；令C1,C2和C3分别为这三类任务的效率矩阵，对n项紧急程度不同任务的指派模型：
1.5 模型求解
1.5.1 非常紧急类（Ji=1）任务指派模型求解
将（3）式效率矩阵中紧急程度Ji=1的列提出来，若有L1个，分别记录项目编号，m个维修小组对这L1个紧急任务进行指派。这样构成一个非常紧急类任务的效率矩阵C1=(C1)(m×L1）。
指派模型：(7)
1.5.2 紧急类（Ji=2）任务指派模型求解
将（3）式效率矩阵中紧急程度Ji=1的列提出来，然后在m行中划去己经分配非常紧急任务的L1个维修小组，这样形成一个紧急类效率矩阵C2=(C2)(m-L1）×L2
指派模型：(9)
1.5.3 一般类（Ji=3）任务指派模型求解
将（3）式效率矩阵中紧急程度Ji=2的列提出来，然后在m行中划去己经分配非常紧急任务L1个维修小组和紧急任务的L2个维修小组，这样形成一个一般类效率矩阵C3=(C2)(m-L1-L2）×L3
指派模型：(11)
对f1,f2和f3模型求解。
2 结束语
战损装备的应急抢修应依据战场情况、紧急程度、装备受损情况、维修器材保障、应急机动保障力量和维修人员素质等因素，由指挥员决定应急机动装备维修小组的派遣。在实战中，经常会出现非常紧急的任务，针对这些不同紧急程度的抢修任务，指挥员要做出正确的决策。
参考文献
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[4]自国仲,苏芳荔等.基于特殊需要的指派问题[J].华中师范大学学(自然科学版)2006(9):305-309.
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任务指派 篇2
指派通知书
编号：皖（安宿）援民审字[]第号：
根据国务院《法律援助条例》和《安徽省法律援助条例》等有关法律援助的规定。本中心决定对关于案提供法律援助。现指派你所承办该案。该承办人在收到本通知之日起日内持本通知来本中心办理有关手续。
宿松县法律援助中心年月日
任务指派 篇3
遗传算法作为一种有效的全局搜索方法, 由于它具有鲁棒性、自适应和学习性、不需要其他辅助知识等特点, 也为多目标指派问题的求解提供了有效的途径[5,6,7]。
本文讨论一类两个目标的多任务指派问题的求解方法。首先给出该问题的数学模型;然后通过合理的编码策略和相关参数设计, 使用遗传算法求解该类问题;最后通过对算例的运算结果说明该算法的有效性。
一、两目标多任务指派问题及优化模型
某工厂的一条生产线上共有m个地方发生故障, 而且必须所有故障都排除后, 生产线才能恢复正常工作。现在该工厂安排个维修工人对这n (n<m) 个故障进行维修。
已知每个故障只需要一个工人维修, 为第i个工人维修第j个故障所需要的时间, 为第i个工人维修第j个故障, 工厂向该工人支付的基本维修费用。
并且工厂对维修工人支付的维修费用采取基本维修费用基础上的浮动计费制。即:当某一个工人维修第一个故障时, 工厂只支付基本维修费用, 从第二个故障开始, 每个故障的维修费用按照比例p依次上浮, 作为额外工作的费用。并且每位工人维修的故障数没有限制。
工厂希望能够合理地安排维修任务, 使得在尽早恢复生产线正常工作的前提下, 所支付的修理费用尽可能少。
首先, 我们建立该两目标多任务指派问题的优化模型。
因此可以建立以目标f1 (x) 最小化和目标f2 (x) 最小化为目标, 满足每个故障都有唯一工人在唯一次序下维修的条件的多目标0-1整数优化模型如下:
为了适合于二进制编码的遗传算法, 我们利用惩罚函数法[9]对模型 (1) 进行改进。
令
因此, 当惩罚因子M充分大时, 模型 (1) 就转换为如下无约束多目标优化问题:
二、遗传算法设计
首先给出遗传算法中的相关参数设计。
1. 编码设计:
模型 (2) 中共有nm2个0-1整数决策变量, 所以选择二进制编码较为适合。模型 (2) 的一个可行决策变量对应一个长度为nm 2的染色体。
2. 初始群体的选取和种群规模:
一般采用随机产生初始群体。而且初始种群规模的选择通常与染色体的个数有关[10]。规模越小, 获得最优解得遗传次数就越多;规模越大, 每一次的计算时间就会增加。
3. 适应度函数:
选取向量函数作为算法中的适应度函数。其中对任意两个变量x1和x2, 向量函数Fit (x) 的大小关系定义如下:
4. 选择算子:
采用最佳个体保存法与联赛选择法相结合的方法。其中, 最佳个体保存法是指将种群中适应度值最高的个体不进行配对交换, 而直接复制到下一代中。联赛选择法是指从群体中按照一定的数目随机选择个体, 把其中适应度值高的个体保存到下一代。
5. 交叉算子:
采用多点交换的交叉算子。交叉概率为r。
6. 变异算子:
采用单点变异, 即对挑选出的一个染色体根据长度nm2, 随机产生一个变异位置, 即[1, nm2-1]上的一个整数, 然后把原有的数字进行0-1变异。变异概率为q。
7. 迭代终止准则:
选择两个标准共同作为停止准则, 即最多迭代T代或者连续Q次最优解没有改变, 就停止。
下面给出算法的具体步骤:
step1首先将问题的搜索空间中每个可能的点表示为确定长度为n m 2的二进制串, 即染色体;确定群体规模N, 适应度函数Fit, 交叉率r和变异率q;
step2在定义域内随机选择N个染色体组成初始群体G (l) , 并令l=0;
step3计算G (l) 中每个染色体的适应值Fit;
step4令l=l+1, 从G (l-1) 中利用选择算子得到G (l) ;
step5 G (l) 中每个染色体按概率r参加交叉;
step6每个基因以概率q参与变异运算;
step7若满足预先设定的终止标准, 则停止, 否则转step3。
三、算例
下面给出一个具体的维修工人排除故障问题的算例, 来说明上述遗传算法的有效性。
某工厂的一个生产线上共有6个地方发生故障, 而且必须所有故障都排除后, 生产线才能恢复工作。现安排5个维修工人进行维修, 已知工人维修故障所需时间矩阵[tij]和基本维修费用矩阵[wij]的数据如下
且维修费用按照比例为=0.1。
遗传算法的相关参数为N=20, r=0.2, m=0.05, T=1000, Q=10。利用前面设计的遗传算法, 进行15次运算得到结果如表1。
由以上算例的计算结果可知, 利用遗传算法求解这种多层目标多任务指派问题是有效的。
进一步要考虑的是, 随着实际情况的不断发展变化, 会有许多更复杂形式的指派问题产生, 这就需要进一步研究多种优化算法的使用, 以获得满意的效果。
参考文献
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[9]王凌.智能优化算法及其应用[M].北京:清华大学出版社, Springer出版社.2001.
任务指派 篇4
编号：济历城查指字[2013]第号
发往单位：司法所
调查员：、事由：被调查人：
批准人：指派时间：
要求上报时间：
被调查人联系电话：
委托单位：
社区矫正对象变更居住地调查指派通知书
编号：济历城查指字[2013]第号司法所：
根据《社区矫正实施办法》的有关规定，本局受司法局委托，决定对关于变更居住地事项进行变更前社会调查工作。现指派你所、为该案调查员负责调查该案。请调查员在收到通知之日起，于年月日前完成对该案的调查工作并上报区局。
特此通知！
济南市历城区司法局
任务指派 篇5
1“工作任务指派”是富含挑战要素的发展型经历
“工作任务指派”类似中国语境中的“压 (工作) 担子”。给领导者和高潜质人才提供“干中学”机会，在实际的工作经历中提高能力，无疑是最有力的方法。但是，系统地、有意识地利用工作任务达到教育目的，还是最近十多年出现的现象。“工作任务指派”作为一种领导者能力培养方法在美国流行以前，20世纪80年代，英国的一些实践者和研究者已经开始致力于该方法的运用，并尝试解释工作经历如何起到提高能力的作用。20世纪90年代，跨国领导研究与教育机构创新领导中心 (CCL) 和其他机构通过大量研究发现：工作经历是各类组织中领导者主要的学习来源;与正式的课程培训和其他非工作经历相比，领导者从来自工作的挑战中、对工作有影响力的人那里学到的能力更多。这些研究报告开始影响全球范围内一流组织的领导者教育活动。今天，越来越多的组织认识到，要达到培养高绩效领导者的目的，系统地利用在职经历至关重要。
美国礼来公司主营药物研发，曾在《财富》杂志等机构进行的调查中名列“领导者教育最佳公司”，该公司董事长勒什莱泰认为，商业组织领导者大约三分之二的能力提高源于工作经历。通用电气公司任命高管时考虑的一个重要因素是，哪些高潜质人才将从他们的工作经历中受益最大。花旗银行把高潜质中级经理放在只有60%至70%胜任能力的工作岗位，为他们提供提高能力所需要的挑战。不仅工商企业如此，政府部门、教育机构和其它非营利组织也广泛利用“工作任务指派”，美国联邦政府各部门的大多数领导者教育项目都包含了“工作任务指派”。
为什么“工作任务指派”这样的“干中学”方法广受青睐?CCL总结教育培训实践经验提出的“发展型经历框架”可以对此加以解释。CCL发现，无论是怎样的经历，只要包括评估、挑战和支持三方面的因素，就会对领导者能力提高具有正面影响;当在职经历同时具有评估、挑战和支持三种要素时，它们是最有效的;发展型经历三要素具有两个方面作用：第一是激励领导者将注意力和精力集中于挑战、学习和取得进步;第二是为学习提供全新的信息、提供观察的视角和互动的机会，它们引导领导者形成对组织内外部情景、目标和任务的新认识。不难看出，“干中学”包含着丰富的挑战要素，这是“工作任务指派”被广泛运用的主要原因。
在发展型经历框架视域下，“工作任务指派”往往同时含有一定程度的支持要素，比如，给予组织成员工作任务本身就可以视为支持，因为这是一个信号，表明组织相信他能成功处理挑战并从中学习。这样的安排能够增强组织成员的自信心、调动其学习积极性。不过，当某些任务的挑战较大时，“工作任务指派”本身所包含的支持往往不足，需要组织提供附加支持。“工作任务指派”本身不包括评估要素，这是项目实施前需要设计与安排的方面;在决定把任务指派给谁时，应该对个人和组织进行评估，以确保任务与承担者的匹配，不仅需要评估个人长处和不足，还需要评估组织的需求、风险承受能力以及任务的重要性和复杂性。
2“工作任务指派”中的挑战与匹配挑战
“发展型经历框架”可以解释“工作任务指派”流行的原因，以对“发展型经历框架”的研究为基础，设计和实施“工作任务指派”项目，将提高这一方法的有效性。或者说，只有当“工作任务指派”包含了挑战、支持和评估的恰当组合，才有可能使它的潜力得到最大发挥，此时，“工作任务指派”才堪称一种高效的领导者教育方法。在既有实践案例中，“工作任务指派”有时候是一项完整的工作，有时候是某些工作的一部分;可以是一项全新的工作，也可以是在现有工作上增加新的责任。并非所有的“工作任务指派”都具有提高领导者能力作用，使一项工作任务成为“发展型”的基本要求是，把项目参加者拉出习以为常的舒适区，让他们置身具有挑战性的情境之中，运用新的方式思考和行动，通过处理不熟悉的任务，从而提高决策、执行、风险管理等方面能力。
“工作任务指派”中的挑战总是相对的，同样的工作任务对不同的人而言，往往具有不同的挑战程度。因此，为了使“工作任务指派”发挥尽可能大的作用，应该把“发展型”任务指派给适合的人。工作任务与承担者的匹配涉及以下几个问题：第一，对于承担者而言，什么样的挑战程度堪称适当。大部分研究者认为，在多数情况下，对高潜质人才而言，要尽可能指派职责变化大的岗位和综合性管理岗位，因为职责变化越大，学习到的内容越多，职位所管理的范围越广，学习到的技能越全。第二，平衡能力培养取向和确保任务成功取向。组织通常本能地倾向于把任务指派给已经做好充分准备或擅长此类工作的组织成员，以确保任务的成功完成。但是，在这种状况下，任务承担者能够从工作中学习到的新能力相当有限;把工作任务指派给没有100%把握的人固然要冒风险，但过于谨慎同样有风险，因为如果不给高潜质人才提供学习机会，任何组织都难以做到后备领导人才充沛。
在找到一项工作的“最佳人选” (从完成任务的角度看) 与能从这项工作中学习最多的人之间存在矛盾，因此，需要通过战略性的规划和安排平衡二者冲突。不仅如此，有研究者认为，要系统地将“工作任务指派”用于提高领导者能力的目的，组织还需要完成五项任务，包括就什么样的任务是“发展型”在组织中达成共识、帮助组织成员看到当前工作中的学习机会、把提高能力作为指派任务必须考虑的因素、安排支持要素帮助项目参加者最大限度地学习、长期跟踪评估任务的作用。
3“工作任务指派”提高领导者能力的具体作用
CCL和其他领导研究与教育机构研究发现，有效“工作任务指派”提供的实践经验可以归纳为“应对工作挑战” (涉及对工作的管理) 、“领导他人” (涉及管理与他人的关系) 和“尊重自己及他人” (涉及自我察觉和价值观念) 三个领域。这些分类在一定程度上是动态的，完成一个分类中的任务，常常关系到项目参加者是否具有另两个分类中的能力。
对应领导职位或管理工作的要求，有效“应对工作挑战”需要动力 (drive) 、精力、技能、态度和智慧。这类增强领导者管理能力的经验包括找到复杂问题解决方案的能力、结构和系统设计能力、商业与技术方面的知识和技能、对个人做出的判断负责任和战略性思考能力等。可以放进这个类别的其他经验包括在模糊情境下行动、直面逆境和抓住机遇。“领导他人”提供和存在不同观点、看法及时间进度表的个人或团队一起工作的经验，该项技能的核心是具有理解他人观点并在此基础上进行沟通的能力。最近几年，随着全球化的日益深入，与重视多元文化相关的内容被加入到这个类别。“尊重自己及他人”是实施领导行为的基本原则，通过工作经历，领导者和高潜质后备人才有可能形成更具包容性的价值观念，更加理解和尊重利益相关者的主张，对他人的内心需求变得敏感和重视。
加以概括，从“工作任务指派”中学习如何应对“应对工作挑战”，领导者的认知能力将得到提升;学习如何“领导他人”和“尊重自己及他人”，将增进情感和精神维度能力;任务的执行需要行动，将促进行为的改善。如果领导者能够在执行工作任务的过程中提高自己领导他人、尊重他人的水平，将改善与他人关系的质量，从而增进组织的社会资本 (组织人际关系网络中存在的价值) 。
4 对国内组织的启示
类似“工作任务指派”，近年国内组织广泛运用轮岗、海外派遣、挂职锻炼等方法教育培训领导者，一些组织甚至出台制度化规定，把多岗位任职、跨地区履历和挂职锻炼作为领导人员提拔硬指标。这些措施和规定体现出国内组织对领导能力实践性质的理解与重视。但是，参考、借鉴围绕“工作任务指派”的研究与实践不难发现，国内组织在强化这些方法的有效性方面，仍然有较大的改进空间。
首先，轮岗、海外派遣、挂职锻炼等工作经历指派应该具有更加明确、清晰的教育目的。究其本质，它们旨在实实在在地提高被指派任务者的领导能力，有效运用“工作任务指派”的国外一流组织一般不将参与相关项目作为人员提拔的条件或前奏，如果国内组织预设指派任务完成后即提拔，加之科学的评估等措施无法跟进，被指派任务者心有旁骛，很难认真应对工作挑战，潜心学习。其次，重视“发展型经历框架”三要素的协调和协同作用，提高任务指派的有效性。要让轮岗、海外派遣、挂职锻炼等工作经历产生最佳发展效果，进行全面的动态的评估，并以评估为依据提供必需的组织支持十分必要。最后，树立在岗教育培训领导者意识。国内组织有必要认识到，参考、借鉴既有研究成果与实践经验，在轮岗、海外派遣、挂职锻炼等任务指派之外，在组织内部和部门内部为组织成员创造在岗学习氛围与机会的空间十分广阔，它们是教育培养领导者的宝贵资源。
参考文献
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