任务关系（精选8篇）
任务关系 篇1
新的历史时期, 国际关系的复杂化和国内关系的多元化产生了对公共关系越来越多的需求。面临新的发展机遇, 中国公共关系协会和公共关系工作者当前的主要任务是:
第一, 深化公共关系理论研究, 形成相对独立的理论体系和学科框架。构建中国特色公共关系理论体系, 首先要坚持以马克思主义和中国特色社会主义理论体系为指导, 注意理论体系内在的科学性和逻辑性, 要阐明公共关系的基本概念、历史发展、角色定位、职能分工、工作目标、运行规则与程序、策略、方法等内容。同时要结合当下的社会环境, 就如何建立有效的公关关系展开深入研究。公共关系要站在全球化、信息化、现代化这样的高度, 放在当代中国背景下, 结合时代的环境和问题, 理解自身的内涵, 谋划自身的发展。考察公共关系在实践领域的应用, 探索出规律性的东西, 形成更高层次的理论和方法, 用来指导公共关系实践。
第二, 拓展公共关系实践, 努力服务于国家治理和社会发展。公共关系实践要把握中心、服务大局, 努力推动改革开放, 服务于人民的利益、国家的发展和中华民族的复兴大业。用整体的和历史的眼光, 把握中国社会发展的时代环境和主题, 在社会冲突、国际争端、利益协商、价值认同等重大问题上, 从宏观和微观上提出自己的解决方案, 形成实践的对策和行动。
要把传播国家形象作为公共关系的一项重要工作, 汇聚国内外多方面的力量, 展开系统研究并开展实践工作, 探讨传播语言的改进、传播平台的建设、传播人才的培养、公共外交工作的开展、城市公关和城市形象、公民形象、产品品牌宣传等问题, 努力构建一个全方位传播国家形象的体系。
要探索国际公关的新实践, 发挥公关在国际传播过程中的特殊作用。专业公关公司要率先适应国际竞争与国家“走出去”战略需要, 要选择一批公关公司通过改革发展, 迅速做强做大。以国际公关为重点, 聚集一批人才, 应国家之急。
第三, 提升公共关系的科学性和专业性, 突出公共关系的公共性。公共关系不是搞关系, 也不是宣传与操纵, 基于公共利益进行沟通, 才能获得认同与合作, 改善组织形象及其与公众的关系。公共关系不能仅仅局限于为雇主服务, 而要在为雇主服务和维护公众利益、公共利益之间保持必要的平衡, 才能赢得认同, 取得更好的效果。操纵他人的行为不是公共关系, 而是策略性行动。以“道”御“术”, 才能产生良好的效果, 否则, 狭隘地只考虑组织的利益, 通过虚假报道、欺骗操纵、网络水军、散布谣言等形式进行“公关”, 效果最终只能适得其反。
第四, 以社会信任为基础增进理解, 建立有效的公共关系。当前, 公众的主体性意识日益增强, 公民的价值观日益多元, 互联网和新媒体的出现又为公众表达意见提供了充分的空间。在利益群体分化、社会矛盾复杂的背景下, 多元意见的表达只可尊重而不可简单压制。“公关为对话而生”, 公关倡导的是平等对话、双向沟通的原则, 是一种民主的沟通方式。对话首先需要信息的传送, 这就要求要以信息公开为前提。但对话不是自说自话, 不是信息与观点向公众的单向传输和灌输, 以及简单地以官方表达影响公众;对话应是双向的交流, 通过多元化观点的争辩, 进行真相的认定、事实的澄清、观点和意见的平等交流, 在碰撞中被倾听、理解和接受, 最终通过协商达成共识。
第五, 推动建设性的公共关系广泛应用。现代公共关系要建立广阔的对话空间与平台, 不能单一固守某个模式。既要重视政府与社会的关系, 也要重视不同群体之间的关系;既要加强危机公关的能力, 又要加强平时公共关系的协调。
危机公关的重点是放在矫正型的公共关系上、突发事件处理上。但公共关系更要重视帮助社会建立建设性的公共关系。要引入公共关系管理, 支持政府通过各种公关行为与公众建立良好的关系, 与公众分享信息和权力, 完善积极吸纳公众意见和公众参与的机制, 实现公共管理的创新。通过整合各项建议和意见, 调整组织行为和决策, 消除紧张关系, 通过尊重公民主体性地位, 改善政府形象, 建立良性的政民关系, 防范危机和冲突的发生, 促进社会和谐。
第六, 增强政府的公共关系意识。新的时代背景下, 全球处于一个庞大的公共关系网中, 改善公共关系已成为时代的需求。中国公共关系要推动各级官员以民为本, 增强为人民利益服务的意识, 改变其只关注与上级关系的维护、只关注政府自身权利, 而不能正确处理政府与社会、官员与公众之间关系的现状。要通过公共关系的发展, 在全社会建立起和谐、有序、健康的公共关系。
第七, 提高行业的道德意识和行为自律能力。在目前的社会公共关系中, 突出的问题是诚信体系缺失, 相互之间缺乏信任感。社会信任问题越来越突出, 已经成为影响我国经济和社会发展的最重要的危机管理问题。社会对政府的事件发布、信息、数字多是怀疑态度, 网上民意表现尤烈。公关对话成功是基于信任, 而真理、真实、真情是信任的前提。任何事件中只有讲真话、报实情才能有助于赢得信任。要思考如何通过公共关系工作, 加强政府与公众的联系和沟通, 在联系中加深了解, 在沟通中增加共识, 建立起双方的信任关系。要在公共关系事业中, 以各种形式进行社会主义核心价值观教育, 促进社会诚信体系建设。
第八, 积极推动高素质公共关系人才培养工作。训练有素的高素质公共关系人才极为缺乏, 是公共关系事业发展的瓶颈。除了在高等教育方面扩大招生、提高层次、造就高素质人才, 还要做好培训工作, 建立完善的公关职业培训体系, 在党、政、企、事、社会组织中, 有计划地培训一大批高素质的高级公关“通才”, 使公关队伍不断壮大, 理论与实际更好地结合。
第九, 加强公共关系组织和机制建设。我们在公共关系组织建设研究方面还不够, 也缺乏整体的思考。总体上说, 中国社会组织发育还不充分、不平衡。尤其是公共关系组织, 当前同样面临建设、提高、发育、发展任务。
第十, 做好参与国际公关工作的准备。在全球化的进程中, 很多关系调节是很难区分国内国际的。不少国际关系处理引起国内关系的波动, 需要政府、民间、外交、文化、社团、媒体、企业、学校一起努力, 推动其关系变化于我有利。
发展中的中国需要良好的公共关系, 中国公共关系工作必须从基础性的发展向高层次的整合和专业化迈进, 利用公共关系的特殊职能沟通协调各方关系, 为推动中国全面小康社会的建设, 为中国国际形象的改善, 为中华民族的伟大复兴和世界和平作出积极的贡献。
任务关系 篇2
1.正确处理人际关系
现实生活中人际关系错综复杂，人与人在交往活动中不可避免会遇到矛盾、冲突和障碍，此时就需要按照正确的原则、方法加以最适当的处理，以保证个体心情愉快，心理健康，有效地适应学习、生活和工作环境。
2.有效调整人际关系
这里涉及个体的素质和能力，特别是个人的人际交往与沟通能力。在面临人际冲突时，尤其是涉及利益冲突和心理冲突时，如何有效地加以调适，人们的素质和能力就在其中发生着作用，并进一步影响个人的工作积极性和群体工作效率。人际关系的调适是一门艺术。
3.不断改善人际关系
在大多数情况下，个体面临的人际环境是稳定的，要形成彼此尊重、互相支持、团结融洽、互相协作的人际关系，就必须有意识地进行适应和改善。群体领导要提高组织管理水平，使个体面临的人际环境向健康的方向发展。
4.发展和谐的人际关系
建立良好的人际环境，使个体生活在平等、民主、尊重、自由和宽松的氛围中，并在其中得到全面和谐的发展，形成和发展一种符合社会要求的和谐的人际关系，这是人际关系心理学的根本任务所在。
任务关系 篇3
针对抗震救灾坏境中宏观任务的下达,任务的分解细化过程,研究一种任务的分解机制[1,2,3]。该机制首先依据任务的具体状况定义任务的唯一标识、开始时间、生命周期及任务重要度,实现对任务的初始化标识。其次定义任务间的约束关系[4,5,6],包括同步、串行、父子关系以及同步下受时序和资源约束等,确定任务之间的相互联系,为执行任务分解做好准备。然后,研究一种基于任务分解树的算法:建立一棵空的任务树,将任务节点放入任务队列中,依据任务间的约束关系从任务队列中提取并放入任务树的适当位置,直至任务队列为空,这样最终依据任务间约束关系通过任务分解树的方法实现对任务的分解。
1 任务的四要素
任务可以分为复杂任务和简单子任务,为了更好地完成某个目标,其对应的任务应该进行分解和调度,以保障更好更快地完成。
定义每一个任务为一个四元组[7,8]G = ( ID,Begin,Time,I)
① 其中ID代表每一个任务的名字,不同的任务具有不同的ID,且不可相同;
② Begin代表任务的开始时间,因为任务的分解与调度中常有时序约束,所以要考虑不同任务的开始时间;
③ Time代表任务的持续时间;
④ I代表任务的重要度。所谓重要度指当遇到突发情况时,每个节点的紧急情况可能各不相同,重要的节点应优先考虑处理,不同的任务可能具有不同的重要度。
2 任务的关系约束
定义如下几种关系约束:
① 同步执行任务集P = { T1,T2,T3} ,即任务T1、T2、T3 可以同步地执行,主要是对于同层的节点,如图1 所示。
② 串行执行任务集S = { T3,T4,T5} ,即任务T3、T4、T5 必须逐个执行。 用集合表示为如图2 所示。
③ 父子关系任务集F = { T5,T6,T7} ,即任务T5 可以进一步分解为T6、T7。表示T5 是T6 和T7的父节点,父子关系任务集中,父节点可能全面的包含子任务或是部分包含,全面包含指的是子任务全部完成,父任务才可执行,用集合表示为: T = { T5,A{ T6,T7} } ,如图3 所示。而部分包含指的是完成部分子任务后即可开始执行父任务,用集合表示为T = { T5,O { T6,T7 } } ,如图4 所示。用方框置于外侧是表示这是一个任务分解模块,T5 是由T6 和T7组成的。
④ 同步执行的任务可能受到时序或资源的约束,若两个任务A、B。A在时间或资源方面需在B之前完成,则定义如下。所以对1 中任务集{ T1,T2,T3} 进一步完善,若T1 对T3 有时序约束约束,则定义。
综合分析上述情况可以把任务分解表示在一个大的集合内。
待执行任务,表示在一个大的集合内可以直观地看出几个任务之间的关系与层次。
根据上述定义可以得出任务分解树,如图5所示。
其中T1 对T3 有时序或资源方面的约束,在图中用T1 - 3 来表示这种约束关系。T3、T4、T5 是串行执行的。T6、T7 全包含于T5。针对不同任务节点的重要度,可以对任务分解图进一步优化,节点的重要度可以开始时由更高层级直接指定,若没有指定,则依据节点重要性的算法来衡量。假设图5 中高层级指定了T3 的重要度高于T2,则在出现紧急情况时优先考虑T3。若没有指定,以节点重要性的角度去考虑,T3 节点的度数高于T2,所以T3 重要度大于T2( 以节点的度来衡量重要性) ,根据以上两种情况,可以把任务分解树优化。
3 基于任务树的任务分解
在进行任务调度时,首先要考虑节点间的时序约束,其次当在进行任务调度出现紧急情况时,同层中左边节点的重要度大于右边,所以优先处理左边节点出现的情况,这种任务分解树看上去直观,且考虑的更加全面。
基于任务树的任务分解算法[9,10]步骤如图5所示。
步骤1: 初始化任务树节点置为空,把每项任务定义为任务树中的节点,并把节点间的相互约束关系置于节点关系表中;
步骤2: 为每个节点分配唯一的ID,初始化任务的开始时间Begin和预估执行时间Time,根据需要判断是否初始化重要度I,若需要则给定相应等级,否则置为空;
步骤3: 设置一个队列,把所有任务节点置于队列中,首先输出代表源节点的节点S;
步骤4: 从队列中依次输出每个任务节点;
步骤5: 输出的节点是否需要进一步分解,若是则符合父子约束关系,在任务分解树中生成该节点的子节点,其层次为父节点加一,并由父节点指向子节点。若不是则跳转到7;
步骤6: 判断父节点是全包含还是部分包含,若是全包含则所有子任务执行完成才认为父节点完成,是部分包含则部分子任务完成,父任务就认为完成;
步骤7: 以节点任务表中的约束判断输出的节点是否符合同步执行约束,若是则任务分解树中节点间层次相同并假设层次为n,且由n - 1 层节点同时指向它们。若不是则跳转到步骤8;
步骤8: 以节点任务表中的约束判断输出的节点是否符合串行执行约束,若是则任务分解树中任务节点的层次逐步递增,且层次低的节点指向层次高的节点,若不是则跳转到步骤9;
步骤9: 按节点重要性算法计算未置初值的任务节点的重要度,判断是否需要优化,若是则跳转到步骤10,不是则跳转到步骤11;
步骤10: 同层中把没有时序约束且重要度高的节点i( 包括它的子节点) 不断左移,直到其左侧节点对i有约束则停止,所有节点优化完跳到步骤11;
步骤11: 重复执行步骤3,直到队列中节点为空,生成任务分解树。
4 实例验证
假设某次抗震救灾补给灾区运输车加油,由于搭建基地就只有一个,所以每个运输车按串行补给,总补给任务称为S,假设有n辆运输车,表示为B1、B2…Bn则n辆车之间的关系为串行关系,也就是当第1 辆车加油完毕后,第2 辆车才能加油。
步骤1: 对任务进行初始化标识,定义唯一标识为S,任务分为两类,即运输油A和加油B,开始时间为ts,生命周期为T,任务重要度为非常重要;
步骤2: 定义任务间的约束关系,只有运输油到的情况下,才能加油。因此对运输油任务A对加油任务B有时序约束。在运输加油任务中,由于加油基地只有一个,所以只能一个一个进行加油,因此加油任务A为同步关系; 运输油任务B可以并行进行;
步骤3: 建立一棵空的任务树S,将任务节点( 任务A和任务B) 放入任务队列中,依据两个任务间的约束关系( 任务A对任务B有时序约束) ,从任务队列中提取并放入任务树的适当位置,任务分解树如图6 所示。
5结束语
为保证抗震救灾环境下任务的执行,提出了救灾网络任务分解方法。文中提出的几种约束关系,考虑到了任务和任务间,总任务和子任务间的关系。而重要度的提出也是考虑到作战任务的特殊性,所谓重要度是指任务节点分主次,当出现紧急情况时优先考虑重要度高的任务,这可以保证在救灾环境下作战任务能最大限度地不受其他因素的影响。
参考文献
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任务关系 篇4
自然辩证法学科建设的两大任务-从人与自然关系的研究到科学技术与社会关系的研究
自人类进化诞生以来,就存在着人与自然和人与社会两种关系,人类所有的实践活动全部围绕着这两种关系展开.马克思主义学说,大而概之,应当包括自然观和历史观两个部分,即人与自然关系学说和人与社会关系学说.这是马克思主义的两座丰碑.
作 者：张扬 作者单位：长沙理工大学,科技与社会发展研究所,湖南,长沙,410076 刊 名：河南大学学报（社会科学版） PKU英文刊名：JOURNAL OF HENAN UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCE) 年，卷(期)：2006 46(5) 分类号：B029 关键词：任务关系 篇5
从上世纪八十年代开始受到关注,组织认同相关理论历经三十多年,国内外学者从理论基础、内涵、维度等各个方面对组织认同进行了分析界定,某些方面存在分歧,但大量的研究成果无论是定性的理论描述还是量化的实证分析都将组织认同视为组织公民行为、角色外绩效、关系绩效的前因变量,对两者间的关系进行了探究(Bergami&Bagozzi[3];Raymond[4];黎光明、周国华[5]等),即使结论不一致,关系强度或高或低,却是进行组织认同与非任务绩效关系问题元分析的前提条件和原始素材。
在组织认同与非任务绩效的相关关系上,国外学者相关研究成果颇为丰硕,早在2005年,Riketta[6]就以96篇与组织认同理论相关的研究文献为样本进行了元分析方法处理,证明组织认同对工作满意度、角色外行为、工作参与等具有较好的预测作用,其元分析得出的结论为组织认同和角色外行为的相关系数达0.35(k=25,n=6644)。而国内研究起步较晚,仍处于定性分析和研究假设阶段,且实证类的文献集中于组织认同与组织公民行为以及工作绩效的关系研究,明确提出认同与关系绩效、周边绩效、角色外绩效的关系研究很少,或将其作为绩效的维度之一进行分析,遑论对已有成果进行元分析。Riketta的研究出于2005年,之后国内外均没有相关元分析成果出现,随着时间的推移,文献量进一步加大,对已有结论会产生一定影响,虽然研究样本总量达96篇,但用于组织认同与角色外绩效分析的样本只有25例,样本量较少,且只以英文文献为研究对象。针对上述不足,本文为保证原始文献的完整性,根据Jiwan Jyoti Maini和Bhawdeep Singh[7]的研究,将组织公民行为、关系绩效、角色外绩效/行为,周边绩效统称为非任务绩效,在此基础上结合最新中英文实证研究成果对组织认同和非任务绩效的关系进行元分析,探讨组织认同对非任务绩效的解释预测作用,同时将员工个人特质、行业背景、文化背景纳入边界条件,深入分析上述边界条件对组织认同和非任务绩效关系的调节效应。
1 研究综述与理论假设
1.1 研究综述
1.1.1 组织认同的概念及测量。
组织认同涵于社会认同理论框架体系,是组织行为学和社会心理学领域的重要变量。关于组织认同的定义,目前没有一致的定论,结合已有研究,大致可分为三类视角:一是基于认知视角,以Ashforth和Mael[8]为代表,其认为组织认同是员工根据自己的职位、责任等因素表现出与其相匹配的思维、行为方式,将自我归属于某个群体的一种知觉,一旦归类成功便产生认同感,且不一定有关于情感。这也是目前中外学者较为认可且引用频次较高的定义。在此基础上,台湾学者徐玮伶和郑伯埙[9]这样定义:组织认同是对自我进行定义的过程和结果,个体在归属组织的过程中将自我概念和组织认定相结合,并形成分类效果。二是基于情感视角,代表学者0’Reilly和Chatman[10],他们认为个体对情感的需要是组织认同产生的基础,继而产生了与组织保持一致性关系的期望。三是基于社会学视角,提出综合性的定义。如Riketta建议从三个角度来定义,即组织认同是“个体把自己和组织视为一体的自我认定(社会学角度);个体认知并内化组织价值观的结果(认知角度);个体对组织在归属感、自豪感等方面的情感归依(情感角度)”,此外,王彦斌[11]也提出组织认同是指个体在行为与观念等方面与组织相一致,认为自己与组织间不仅是契约和责任关系,还有情感上的归属与依赖,并在此心理基础上产生更多的组织公民行为。上述定义虽表述不一,但可以看出组织认同会影响成员对其与组织关系的界定,继而会出现不同效果的绩效行为表现。
基于组织认同的测量,国外主要有Mael的组织认同量表和Chenney的组织认同问卷,前者的量表是单维度的,共有包括“我非常关心别人如何看待我的组织”在内的6个题项,后者涵盖Patchen[12]提出的组织认同的三个维度,即成员资格、忠诚度和相似性,共25个题项。国内发展较为成熟的是王彦斌[13]开发的量表,将组织认同划分为生存性、归属性和成功性组织认同三个维度,开发的量表共13个题项,如“总是积极参加单位组织的各种岗位技能培训”,因是在中国情境下开发出的,适用于国内研究。本文研究的是组织认同对非任务绩效间的解释作用,因而将组织认同和各项非任务绩效视为单维度变量,不再做进一步的子维度划分。
1.1.2 非任务绩效的内涵范畴。
1993年,Borman和Motowidlo[14]首次提出要将职务绩效划分为任务绩效(task performance)和关系绩效/周边绩效(contextual performance),任务绩效是指那些直接与工作效率相关的生产性或支持性活动,关系绩效的主要表现是对组织的社会和心理环境等方面的支持性行为,进一步可划分为人际促进(Interpersonal Facilitation)和工作奉献(Job Dedication)两个维度(赵红梅[15]。早期的非任务绩效(non-task performance)的概念指的就是关系绩效,它不直接作用于组织的核心生产活动,与职位的变更不存在强联系,以动机和非任务变量为主要诱发因素(Borman)[16]。可见,非任务绩效与关系绩效的内涵具有极大的重合和一致性,可以将二者相统一。
向前延伸到非任务绩效和关系绩效的理论基础,即组织公民行为(OCB),其最早由Organ[17]提出,并将其定义为职务外行为,主要表现为帮助同事和对组织的责任感,之后其认为他所定义的OCB与关系绩效有相同之处,在1997年对OCB进行了重新定义,强调了组织认同维持并增强组织社会和心理环境的作用[18],将OCB和关系绩效的联系加以肯定。此外,与之相联系的又一概念为角色外绩效(ERB),这一变量源自Van Dyne等[19]人提出的两维度角色动态模型,该模型形成了四种具体的ERB,他们的定义是超出现有角色期望的,员工自发性的,做出有益于或期望有益于组织整体的行为,其中就包含了OCB变量。综上所述,为了保证本次研究来源文献的全面性和整体性,将关系绩效、周边绩效、组织公民行为、角色外绩效、非任务绩效这些提法不同但内涵极为相似的变量统归于非任务绩效的内涵范畴,作为单一结果变量进行相关分析探讨。
1.2 理论假设
1.2.1 组织认同对非任务绩效影响的整体效应。
目前对组织认同与非任务绩效变量间关系进行探讨的文献成果较多,在假设提出、构建模型及实证研究类文献中,大多数学者认为组织认同对非任务绩效的作用是正向的,高组织认同会带来相应的高绩效。早在1978年Tajfel[20]就提出高认同者将自己视为组织的一部分,并期望与组织的关系紧密化,加强内部合作,容易形成去个人化及内团体偏私行为。在此基础上,Jackson和Smith[21]认为当个体对组织产生高认同时,会将自我概念提升到群体水平,认为与组织相互依存,对组织产生积极主动地情感,而组织公民行为受个体想法和感受的影响。在近些年的实证研究中,Raymond的研究结果表明:员工对组织的认同度越高,表现出的组织公民行为也会越多,进而提升绩效。Rachel E.Kane[22]研究了组织认同和社区认同分别对角色外行为和社会化行为的影响,进一步验证了两者间的正向关系。国内相关研究起步较晚,且基本将将组织认同作为中介变量或调节变量处理,如李枫[23]将组织认同作为心理契约和组织公民行为间的中介变量,结果显示组织认同和OC间呈现强相关关系。张若勇和刘新梅[24]等人选取银行的一线人员为调查对象,将组织认同作为调节变量,分析服务氛围和角色外绩效的关系,得到的组织认同和ERB间的相关系数为正,且达到显著水平。近年直接研究组织认同和绩效关系的文献也出现不少,为进一步验证两者关系提供了依据,如王帮俊和杨东涛[25]就以新生代农民工群体为对象专门研究了其组织认同对绩效的影响,其中关系绩效作为工作绩效的子维度,提出组织认同对绩效产生正向着作用的假设并得到验证。
在组织认同与非任务绩效的关系上,虽然大部分研究表明二者呈正相关关系,但也存在分歧。王彦斌[26]的研究表明组织公民行为与组织认同的各要素间的相关关系并不显著,Yan Liu和Raymond Loi的结果显示两变量间的相关系数为0.04,基本不存在相关[27],随后,Géraldine Marique[28]研究组织认同在组织支持感和工作绩效间的中介作用,所得到的组织认同和角色外绩效的相关系数同样为0.04,未达显著水平。造成分歧的原因可能在于样本特征、研究方法的适用性等各个方面,正因出现上述研究结果的差异,对组织认同和非任务绩效的关系进行整合荟萃分析,探究样本特征要素这些边界条件是否在其中发挥了作用十分必要。
综合整体实证研究结论,本文认为员工具有高的组织认同代表其对组织有较深入的了解且评价较高,那么与组织间的情感联系就越密切,在日常中就会以组织利益为重,投入高度的工作热情,也就会表现出更多的组织公民行为,产生非任务绩效。因而提出假设1:整体上组织认同对非任务绩效存在显著的正向影响。
1.2.2 边界条件对组织认同与工作绩效关系的调节效应。
从样本特征差异因要素出发,本文将员工个人特质、行业背景、文化背景纳入边界条件,研究其对组织认同与工作绩效关系的调节效应。
(1)员工个人特质。员工个人特质涵盖性别、年龄、学历、任职年限、职位、教育背景等各个方面,会在一定程度上影响组织员工的绩效认定(Boman)[29]。罗迪[30]认为工作时间的长短及任职年限对组织认同、组织公民行为的影响显著。泰国学者柳素莉[31]的结论是员工在学历、年龄、和教育背景上的差异会显著影响其组织公民行为。据此,提出假设2(a):基于不同性别的员工,组织认同对非任务绩效的影响存在差异性。
2(b):员工任职年限的长短会影响组织认同与非任务绩效的关系,工作时间长的员工其组织认同对非任务绩效的预测效果更好。
2(c):员工的学历背景不同,组织认同对非任务绩效的影响存在差异,学历相对较高员工预测效果更好。
2(d):相对于普通员工来说,管理者的组织认同对非任务绩效的预测效果更好。
(2)行业背景。在组织层面,由于经营的产品和服务不同,不同类型的企业、不同性质的岗位都会有各自相对侧重的企业文化和职能要求,在员工组织认同度高低方面的重视程度自然存在差别,这对于企业管理者而言,能够帮助其进一步明确员工绩效的激励因素,从而针对性制定激发措施,达成共赢。从搜集到的元分析来源文献来看,涉及金融、教育、建筑等众多行业,在此将其划分为服务业和非服务业两类,而与其他行业特别是与制造行业相比,服务业经营的产品具有特殊性,其生产和消费是同步进行的,在生产的同时进行消费,要求员工发挥极大的工作热情,和顾客进行频繁的人际互动,提升其满意度(苏磊)[32]。在这样的情境下要想获取更好地非任务绩效表现,对员工主动性的发挥,对组织认同感的要求也许更高。由此,提出假设3:对从业于服务行业的员工而言,其组织认同对非任务绩效的影响大于其他行业。
(3)文化背景。文化背景可以体现出某类群体的自我意识、价值观以及认知行为法则(张旭)[33]。中西方不同的文化背景会导致组织内部员工对自我属性的认定及与组织关系的认知呈现差异,进而对员工的组织认同和非任务绩效带来影响。中国传统文化中重情感、讲仁义、奉献精神、集体主义等都被视为极其符合道德规范的行为,因而更加重视与组织间关系的建立与维护,更愿意以组织成员的身份进行角色定位,对组织的归属感越强烈,就越能刺激其对组织的忠诚感,从而表现出更好的绩效行为。而西方文化强调的是个人主义,讲求个性自由和个人的能力成就,较少强调情感,严格的制度协议、公平的报酬是其主要追求,在团体协作上也强调通过努力完成分内的事来保持与他人或部门的步调一致,因此组织认同对员工非任务绩效的影响应该较弱。据此,提出假设4:组织认同对非任务绩效的影响受到文化背景因素的影响,中国文化背景下的影响力更强。
2 研究方法
元分析的目的在于综合现有成果,对相同课题的多个研究进行综合分析,以扩大样本容量的方式来减少随机误差产生的差异,从而使检验效能增强(王家良)[34]。因此纳入样本的文献的数量和质量在很大程度上影响着元分析结果。为保证样本的完整性和一致性,制定严格的检索和纳入准则,力求分析结果具有可靠性。
2.1 文献检索与筛选
文献的检索分为中文文献和英文文献两部分。中文文献来源于CNKI数据库,首先在篇名或摘要或关键词搜索条件下以“组织认同”分别和“绩效”、“组织公民行为”“角色外行为”为关键词进行检索,共得到423个结果。按照以下原则进行提取:(1)筛选出以各类企业组织的员工为调查对象的文献,以自发性的社会组织、大学生为样本的文献不纳入研究,删除纯理论性质的如综述、会议纪要、案例分析等非实证类文献;(2)组织认同须是单一变量,进行了完整明确的测量,不包含类似变量或某一子维度的替代;(3)非任务绩效只能是员工个体层次的,不包含组织层次,且有完整的测量工具或作为绩效子维度出现,不包括只有非任务绩效下的某一维度(如利他行为、建言行为等);(4)本文以相关系数r作为效应值,因此研究中必须报告两变量间的相关关系,用结构方程模型、回归系数分析等方法得到的系数不作为效应值纳入研究。结果得到符合标准的55篇中文文献纳入样本。英文文献数据来源于EBSCO、Web of Science、Emerald、Springer Link数据库,以“organizational identification”或“group identity”分别和“non-task performance”、“contextual performance”、“organizational citizenship behavior”以及“extra-role behavior”为关键词进行检索,按照上述筛选原则,删除与中文重复文献、规范类文献和与研究主题不符的文献,共得到42篇英文文献纳入研究样本。最终本文以97项中外研究产生的108个独立样本的效应值作为元分析依据,此次分析共包含了35344名被试人员,分布于金融、教育、医疗、建筑、制造等各个行业,具有较为广泛的代表性。
2.2 文献的录入与编码
筛选出纳入研究的文献后要对文献信息进行整理,根据Hedges)等[35]人的研究,将统计信息分为效应值和样本描述两类进行编码。效应值类别包含样本容量和相关系数r,以独立样本为单位进行编码,某些研究会有多个独立样本则分别进行编码,在相关系数r方面,遵循整体相关优先的原则,若没有报告整体相关,只报告了组织认同和非任务绩效各维度的相关系数,则取各维度相关的平均值作为效应值。样本描述类别涵盖作者、题目、样本个人特质(性别、任职年限、学历背景、职位)、组织行业类型及文化背景等信息,以便于分析这些边界条件的调节效应。在相关性因素的调节效应分析中,每个调节变量所需信息需进行重新编码,由于某些样本没有提到相关调节变量,有些样本又报告了不止一个相关,因而会出现调节效应的样本总数与整体样本数不一致的情况出现。
2.3 统计分析
本文利用元分析统计软件Revman 5.0为分析工具,Revman可以自行计算每个研究的相对危险度(risk ratio)和95%的置信区间以及所有研究的合并效应值。在导入效应值之前,一般用费雪公式Fisher Z=0.5*Log((1+r)/(1-r)),FisherZSE=1/(Sqr(n-3)),Corr SE=(1-r^2)*Fisher ZSE对初始效应值相关系数r进行Fisher's Z转换,计算相应的标准误,然后利用新的效应值和标准误进行相关合并统计分析和同质性检验(张辉华,2011)[36]。同质性检验即Q检验,服从自由度为k-1的卡方分布,其中k为效应值总数,如果Q检验结果显著则说明存在异质性,则选择随机效应模型(Hedges)[37],以防止小样本权重估计过低或大样本权重估高的现象,从而使结论更为保守可信。此外,同质性检验还为是否需要进行调节变量效应分析提供了判断依据。
3 研究结果
3.1 效应值分布与同质性检验
图1是体现效应值分布情况的漏斗图,横轴是经转化过的效应值,纵轴是其相应的标准误,从图中可以看出,效应值的分布较为集中,大多数聚集在漏斗图的顶部,且靠近平均效应值,只有少数个别研究较为偏离,因此,本次研究纳入的样本具有一定的代表性,出版偏倚存在的可能性较小,元分析结果可信。
为了检验样本是否存在异质性,对其进行Q检验,结果如表1所示。表1结果表明研究间存在异质性,且I2值为95%,说明异质性部分在效应值总变异中占得比重为95%,而随机误差部分只占5%,因此异质性水平显著(Higgins)[38]。Tau2值为0.06这说明用于权重计算的变异占6%。根据异质性检验结果,选择随机效应模型进行分析,且有对调节变量效应做进一步探讨的必要。
3.2 整体效应检验
表2反映的是组织认同对非任务绩效影响的整体效应,总体样本来自97项实证文献研究,共产生108个独立样本,被试人员总数为35344。由Q检验结果,为增加结果的可靠性选取随机效应模型进行分析。
表2结果显示,组织认同和非任务绩效的整体相关为0.68,根据科恩的研究结论,效应值低于或等于0.2为相关性较弱,效应值在0.21到0.79之间为中等强度相关,高于0.8则属于强相关(Cohen)[39],因而组织认同和非任务绩效之间呈中等程度相关关系,且达显著水平,假设1得到验证。
3.3 边界条件调节效应检验
Q检验结果显示存在调节变量在组织认同和非任务绩效的关系上发挥作用,本文从员工个人特质、行业背景、文化背景三大边界条件入手,检验相关因素的调节效应,具体结果如下表所示。
由表3可知:(1)基于性别因素,男性员工和女性员工在组织认同对非任务绩效的影响(0.68:0.67)上存在差异,假设2(a)得到验证,在男性员工群体中关系较强,但差异不明显。(2)任职年限的长短会影响组织认同对非任务绩效的关系(0.77:0.76),但并不是任职年限越长,关系越强,假设2(b)得到部分验证。(3)学历背景会影响组织认同对非任务绩效的预测效应,高学历下关系性更强(0.74:0.73),假设2(c)得到验证。(4)针对不同岗位性质的员工,组织认同与非任务绩效的关系相同(0.71:0.71),不存在差异,假设2(d)没有得到支持。(5)相对于其他性质的企业,服务业员工在组织认同与非任务绩效关系上的预测效应更好(0.74∶0.67),验证了假设3。(6)中国背景下,组织认同对非任务绩效的影响力更强(0.73∶0.61),假设4获得验证。
4 总结与讨论
立足于中外研究结果,对组织内员工的组织认同与其非任务绩效的关系进行了量化的综述性分析。本研究结果为组织认同与非任务绩效间存在中等强度相关关系(r=0.68,k=108,n=35344)。在排除中国背景样本之后,本研究得到的外国文化背景下的相关系数为0.61,明显高于Riketta 2005年r=0.35的元分析结果。原因可能在于样本因素和经济环境两方面,Riketta的研究较早,且样本量相对较少,随着时间的推移,相关研究成果增多,发展更为成熟,样本更具代表性;另外,随着市场经济的发展,竞争愈加激烈的同时也造成竞争态势的转变,如更加重视组织的人力资本等文化软实力,因而更加强调组织认同对绩效的影响。从整体上看,虽然相关系数值存在差异,但都验证了组织认同与非任务绩效间的相关性,进一步证明组织认同是提升非任务绩效的有效变量,这一结论可以为今后国内学术领域进一步完善相关方面研究提供理论依据,在组织层面也为其有效提升员工非任务绩效提供了一条相对有效的路径。
根据元分析结果,在员工个人特质这一边界条件下,组织认同与关系绩效的关系程度在某些特征(性别、学历、任职年限)要素下存在细微差异,但都不明显。在性别方面,男性员工在工作中受到的晋升、培训、绩效评价等方面的压力可能在一定程度上高于女性,往往注意力更加集中于能较快实现个人目标的任务绩效上,因此让他们表现出一定的非任务绩效需要更高程度的组织认同,因而导致在男性员工中,两者的关系略强。在学历方面,受过高等教育的员工,相对于教育水平较低的员工而言,在共同追求基本的物质利益的同时,可能还关注个人价值体现,企业文化氛围、与组织的融合度等各个方面,这些也较容易影响他们在组织内部的公民表现,因而组织认同对非任务绩效的预测较强。在任职期限方面,任职年限较短的员工与组织的融合度、一致性还不够强,容易产生离职倾向,但对组织的新鲜感也较强,组织认同感会更容易激发其主动融入组织、发挥自主性的意愿,相对于老员工反而具有更强的预测性。本研究没有验证出在管理者和普通员工类别下的差异,可能由于样本间的界限不明显,管理者在管束下属的同时也受上级监督,导致分析结果呈现无差异,也有可能确实不存在差异性。当然此结论针对的是研究中的大多数,不排除个例存在。因此在未来研究中,在样本的选择上基本上可以忽略个人特质异质性对二者关系造成的影响,而在样本的数量和代表性上加大投入力度,或在个人特质方面做更加严格细致的分类,进一步验证其对组织认同和非任务绩效关系的调节效应,看差异是否更加显著。在实践领域,对男性、学历较高、刚入职的员工而言,通过提升组织认同度来提高其非任务绩效的措施相对而言更有效。
元分析结果还显示,就行业类别而言,服务业员工与非服务业员工在组织认同和非任务绩效关系程度上的表现存在明显差异。这是由行业的特殊性造成的,对服务业员工而言,非任务绩效的多数内涵是与任务绩效重叠的,甚至在一定程度上对绩效总评价起着决定性作用,在服务性行业组织,其内部对非任务绩效的评价体系更加完善,非任务绩效的实现基本意味着员工要有更加饱满的工作热情、更高的情绪智力、对组织十分认可及具有较高的组织认同。而其他非服务性行业,重复性、明确性的岗位要求相对较多,对组织认同和非任务绩效的关注也相对较低。从已有研究来看,大多数研究都以服务行业为背景,如医院护士(S H Chen)[40]、电话中心接线员(Jurgen)[41]、教师(Oliver)[42]等,因而在今后的实证分析中,在选择研究对象时要充分考虑到行业背景要素,这对研究结论会有较大影响。
元分析结果同样表明,组织认同与非任务绩效的关系在不同文化背景下存在显著差异。中国文化背景下表现出的关系性更强,说明在国内企业组织内部,组织认同对非任务绩效的提升的作用更加明显。就目前相关研究成熟度而言,其成果丰富性与研究重要性没有达到同一个高度,原因在于起步较晚,理论创新不足,在今后的研究中应充分利用中国情境背景优势,在研究方法、研究对象选择等方面拓宽广度。此外,为检验出版偏倚问题,漏斗图结果也较好的证明了分析结果的可靠性,来自97项研究共108个独立样本同样达到元分析要求,本次研究结论在学术领域和组织实践领域都有较好的应用价值。
任务关系 篇6
关键词：关系导向型,任务导向型,交流会话
文化是一个十分复杂的概念。每一个国家和民族由于各自产生的地理环境、历史条件和发展演变过程等等的差异, 因而都有自己独特的文化。然而最能体现一种文化的个性的是它的民族性。关于文化的民族性, 庞朴先生在《文化的民族性与时代性》[1]一书中转述了一个笑话:
在一个咖啡店里, 有三位客人.每人要了一杯咖啡, 每杯咖啡里都有一只苍蝇。日本客人见了勃然大怒, 拍着桌子冲侍者说:“赶紧把你们经理叫来, 我得告诉他怎样经营咖啡店, 怎样管理他下面的雇员。”英国人看见苍蝇后一声不响, 把钱往桌子上悄悄一放慢条斯理地走了。美国人看见苍蝇后, 把食指一勾, 把侍者叫到跟前说:“在我们美国, 客人爱吃多少苍蝇, 由他自己加, 不必麻烦你们事先加好了。 (庞朴, 1988:80) 三个客人对苍蝇的态度反映了不同民族的文化。日本人讲究严格的管理, 英国人讲究绅士风度, 而美国人则讲究个人主义。不同的文化个性在各自的民族也就这样形象地表现出来了。在开放的现代社会, 跨文化的言语交际显得愈发重要, 已经成为现代交际中引人注目的一个特点。交际中的文化差异随处可见。
1 汉语背后的文化的特点
中国的文化有自己鲜明的特点, 要想归纳所有的特点是比较困难的。任何语言都是一种交流的工具, 同时也或多或少受习惯方式影响具有内涵的特殊艺术形式。然而对于英语和汉语学习者而言影响语言学习的以下两点:第一是中华民族在追求和谐统一的基础上看中“人和”。第二则是中华民族含蓄之美。
1.1 天时不如地利, 地利不如人和
中国传统文化重视和谐与统一的特征, 也体现于“贵和尚中”的人我关系。孔子主张“礼之用, 和为贵”[2] (《论语·学而》, 1.12) , 强调礼的施行以和谐为贵。孟子提出“天时不如地利, 地利不如人和”[3]
(《公孙丑下》, 1) 将“人和”视为取得事业成功的必备条件。而这种观念如果付诸实践, 就形成了中国人独有的行为和思维方式。而这些行为和思维方式也更进一步体现在汉语语言里。比如在中国传统文化意识中, 即使是一个人个人取得的成绩, 也不敢突出“我”字, 而常说“我们”, 强调这是集体智慧的结晶!因而在汉语对话交流中, 为了能够或是建立或是保持抑或是维持和对话者的良好关系, 会话双方需要“以他人为本”, “察言观色”, 委婉间接。
1.2 含蓄蕴藉
中国人一般都追求涵养, 说话做事比较含蓄, 也是中国人的情感方式和思维方式。中国人端的就是那么一股神秘含蓄, 心领神会, 言有尽而意无穷的味道。含蓄体现在各个领域包括:在各种语言中, 大约没有比汉语双关、比喻、借喻、反衬使用得更多的了, 这些修辞的使用多数都体现了中国语言的一大特征———含蓄。形容绝色美女的时候, 不去直接描写鼻子如何, 眼睛如何, 而是用“闭月羞花”、“沉鱼落雁”, 婚恋中的含蓄更富有情调, “在天愿作比翼鸟, 在地愿为连理枝”, 这便是最常见的爱意表达。再比如中国人拒绝一件事的时候比不是直接的表明自己不愿意, 而是找一些借口比如:“你的事情我们会仔细研究研究的”。
1.3 汉语会话的特点
汉语会话的在讲究得体, 适度和遵循一定规则的基础上, 另外一个很重要的点就是重视会话双方的关系。其表现在两个方面:第一就是以对方处境或动向为思维出发点。如:您去哪里?您是上班还是下班?再比如在买东西时, 一般店员都会说:“你想买什么?”或是在图书馆里我们也会听到:“您想借什么书?”表现出了中国人喜欢以对方为中心, 考虑对方的情感。第二就是在以对方为主体的基础上, 尽力地让对方感受到关心。举一个较为简单的例子。比如在汉语中打称呼最简洁明了, 通用性最广泛的用语是“您好”, 可就是由这两个简单的汉字所组成的一句问候就既是一个问候语同时又有一种表示对他人祝福的含义。根据碰面的时间, 互相道一声“早晨好”“下午好”“晚上好”, 既是一种比较简单又实用、明了的招呼用语, 这几个短语也同时表达了对对方的祝福, 让会话双方心情愉悦。
除此以外, 汉语会话同样重视含蓄之美。比如在《射雕英雄传》里面的黄老邪在铁枪庙看到徒孙与程大小姐互有爱意, 便欲撮合秦晋之好。黄老邪直接问程小姐愿意不愿意嫁给他的徒孙么。首次见面的千金大小姐满脸飞红, 低头不语。最后当眼看幸福就要从眼前溜走, 大小姐只好不顾害羞地解释到自己没有摇头, 就代表是同意了。
如果在会话交际中说话人不注意这种暗示性的意思, 就会严重影响交际的效果。比如《好客的主人》[4] (语文闲谈, 1995 (5) ) 一段话:时间到了, 客人还没有到齐。主人思客心切叹口气说:“嗳!该来的还不来!”所以已来的客人中, 有些人想, 我或许是不该来的, 生气走了。主人着急了, 脱口说出:“不该走的又走了!”未走的客人中间, 有些人想:我大概是该走的, 也生气走了。主人更着急, 说:“我不是说的他们!”剩下的客人想:那就是说的我们了, 一起走光!也有时候在我们和外国人打交道时, 我们往往会处于礼貌地对于对方的要求说:“没问题。”“不要紧”“没关系。”等等回复之时, 却惊讶地发现对方真的信以为真。因此, 汉语是一种重视关系, 间接委婉的语言。
2 英语的使用文化
和汉语相比较, 从英语语言的发展历史看到:首先, 以英语为母语的国家不只一个而是譬如澳大利亚, 加拿大, 爱尔兰等等不同国家。但是这是否就意味着英语是一种具有多国综合文化特点的语言呢?也不尽然。在各个以英语为母语的国家中打招呼都会说:“Hello!”可能只是口语的发音会有所差异吧。那么可见英语语言和使用国籍的文化并不存在必然的关系, 尤其是和那些只把它当作工具的国家的文化就更是没有很大关系了。因为大多数时间它是一种交流工具, 使用者往往需要的是对该语言本身所具有的特色有一个良好的把握和能够正确使用该语言工具。其次英语是一个“外来性”很强的语言, 这也就注定英语语言应用的文化背景就不会像汉语的使用背景那样对汉语语言的影响很大。那么对于把它作为第二语言来学习的学习者而言重要的在对该语言本身所具有的特色把握基础之上的正确应用。
2.1 英语会话的“语言文化”特色
在英语的学习过程中我们肯定知道或者向学生强调过不要问外国人去那里, 在做什么, 或是你和谁在一起等等这些问题。那么究竟是问什么要有这样的禁忌呢?笔者认为英语语言有着自身不因国度而更改的“语言文化”。“以己为本”和“直截了当”这两点就是英语会话的两大特色。
2.1.1“以己为本”
这里的指的是以说话者为本。是以说话者处境或动向为思维出发并且也包括了对自己的保护也包括给对方留下自由的空间。比如在英语交流中我们听到的正确的是“I am goingto the market.Would you like to come with me?”而不是:“你去哪?, 我要去市场, 咱们一起去吧!”前者的表达不仅包括了以说话者为本也给对方留下了选择的余地。并且再比如在买东西时, 一般店员都会说:“what can I do for you?”而非“你想买什么?”前者表达了自己帮助对方的愿望也给对方留下了余地。因为对方可以回答说:“I am just hanging around.”但是汉语的文化方式对方会觉得如果自己什么都不买就不好意思了。其二和汉语相比较是英语语言打招呼用语种类要更加繁多, 其中当然有了有传递祝福之意的表达方式, 可是很重要的一点是用怎样的方式和对方打招呼取决于你和对方的“熟悉度”。并且很多英语的打招呼方式被称为“Social question”。也就是说很多的问候, 问话者不在乎你的答案。而且很多打招呼的方式里问和答是一样的。比如对方说“Hello!”我们也以“Hello”作答。
2.1.2“直截了当”
英语中有一个习语“beat around the brush.”而该语言的另外一个特色和汉语相比较而言就是不要拐弯抹角。在以说话者为出发点的基础之上, 说话者及其听话者都要求直入主题。使用英语者则喜欢开门见山。比如就拿“向朋友借钱”作为例子。中国人向朋友借钱, 一般情况下, 不会直捣黄龙的。我们会先从朋友的近况入手, 慢慢推理, 步步为营, 当朋友和他达到了共识———朋友比他过得好、有能力借钱给他、应该借钱给他后, 最后才来个“引君入瓮”、“瓮中抓鳖”, 这时候, 钱不借就不行了。而西方人就不同, 讲究的是开门见山。一开始就会把说话的目的说得很清楚———借钱。然后从不同方面证明和说服对方为什么要借钱给他, 最后来个总结陈词———“借钱给我吧”。
3 中英会话的碰撞
在下列对话中:
Chinese student:Mr..White, you are so pale, are you sick?
English teacher:Well...yes.I have got a bad cold for several days.
Chinese student:Well, you should go to a clinic and see the doctor as soon as possible.
English teacher:Er...what do you mean?
中国人建议患上感冒的人马上去看医生, 表示真诚的关心。而美国人对此不理解, 会认为难道他的病有如此严重吗?其实只要用正确的英语表达:“I'm sorry to hear that.”这句话就够了。因为使用英语向别人正确地提供帮助、关心、同情等的方式和程度是在表达自己意愿的同时也要给对方留下空间的基础上来定的;而这位学生帮助对方的出发点是自己“一颗火热的心。”这位中国学生则只顾及了自己母语文化而忘却了英语语言文化的特色了。
4 总结
由此可见汉语会话和英语会话的差异体现在以下几个方面:第一, 汉语的会话是绝对地受到了汉语文化的影响, 而英语语言不一定和该语言使用国的文化有着必然联系。第二, 汉语文化使得汉语的会话中体验出来两个特点:其一是“以他人为本”;其二是无处不体现出对对方的关心。但是英语语言中所体现的却是”以己为本。”以完成“任务”为重, 直截了当的特色。从汉语和英语与文化的关系以及两种语言各自的特色中看见:在使用第二语言进行交流之时, 首先要“忘记”本土语言文化, 全心全意使用第二语言包括用其思维进行交流;其次要做的是善于总结第二语言的语言特色, 勤于应用。
参考文献
[1]孔丘.论语[M].沈阳:辽宁民族出版社, 1996
[2]孟轲.孟子[M].广州:广州出版社, 2004.
[3]庞朴.文化的民族性与时代性[M].北京:中国和平出版社, 1988.
任务关系 篇7
一、学校层面
学校作为构建和谐师生关系的保障, 各项制度和管理既要具备学校特色, 又要关注师生及社会未来的需求, 为发展现代教育和促进和谐师生关系构建提供良好的环境。
二、教师层面
1.公平对待每一位学生。
教师都喜欢优秀的学生, 但每一个班级难免有个例。教师应该平等地对待每一位学生, 取得学生的信任, 让学生对教师消除戒备心理, 与教师建立“不设防”的师生关系, 从而让学生更好地接收教师传授的知识。
2.克服因年龄差异而存在的隔阂, 与学生拉近距离。
教师和学生由于存在年龄上的差异, 可能会产生观念、意识、行为上的不同。教师应该有能力认识和应对这种差异, 分析每一个学生的思想、行为和动机, 并且要在师生关系中取得积极主动的地位, 及时调节自己的行为, 克服因年龄差异造成的师生之间的隔阂, 并站在学生的角度具体分析其特性, 积极主动地与学生拉近距离, 成为学生学习与生活中的好朋友、好伙伴、知心人。
3.师生关系影响到学生对教师所教课程的学习兴趣。
师生关系是学校教育活动中最基本、最重要、最活跃的人际关系。许多学生都会说我喜欢某个老师, 所以也喜欢他教的课。因此, 建立良好的师生关系有利于激发学生对学习的兴趣。
4.改变传统的师生关系, 相互尊重, 树立师者的人格魅力。
长期以来, 教师作为传道授业者, 学生对老师言听计从。但是, 只要正视现实, 就会发现中职学生和中职老师之间经常会奏出不和谐的音符。
教师是人, 不是神, 也有喜怒哀乐, 在某方面也存在知识的欠缺和人格的不足, 教师的家庭生活和社会生活随时都可能面临一些意想不到的困难, 会加重教师工作的负担。教师要有良好的心态, 灵活巧妙地处理生活中的各种苦难, 避免心理失常或行为失态, 避免不良情绪影响教学, 给学生造成不良影响;而学生也是人, 而且是一个心智尚未成熟的人, 正处于思维发展和形成认识观的重要时期, 因此更需要被尊重。所以, 教师的一言一行都会对学生的成长造成深远的影响。教师应把学生当做一个权利主体看待, 尊重每一位学生。
师者的人格魅力, 不是教师在学生面前的居高临下与盛气凌人, 而是以高尚的人格、渊博的学识、过人的智慧感动学生, 形成师者特有的人格魅力。要让学生乐于听教师的话并付诸行动, 教师必须具备良好的个人素质, 从而赢得学生的尊敬, 在学生中树立较高威信。
5.建立合理的教学管理和多元化评价制度, 善于发现闪光点。
我在教学中对考核评价持多元标准, 把学生自评、组间互评、教师点评融入整个评价体系中。合理、公平、多元的评价方式不仅考查了学生的学习状况, 克服了单方评价的不全面性, 体现出师生之间的相互信任, 更让学生体验到了成功, 认识了自我, 从而激发学生学习的兴趣, 使每一个学生在自己的天赋所及的一切领域中得到最充分的表现和肯定。在点评时我也注意尊重学生的个体差异, 把学生现在的状况与以前作比较, 把评价的重点放在纵向评价上。
三、学生层面
现在中职教育学校的学生往往都具备非常明显的“90后”的特点, 比如, 学习过程尚未脱离中学时代的满堂灌“课堂上记笔记, 考前背笔记, 考后全忘记”的思维和习惯, 专业课形象思维能力与动手能力一般, 理论基础薄弱, 学习理论课态度不积极;行为上有些学生个性张扬、唯我独尊, 有些却自我迷茫、封闭;影像和网络是闲暇时间的主宰……学生作为构建和谐师生关系的主体, 要树立学会做“人”、尊师爱教、以“学”为本的思想。
如何进行求同存异、个性化发展呢?学校和教师如何根据学生存在的学习能力有差异、学习动机与目的不明确等现象, 将教育的主要任务放在培养学生的爱心、兴趣、能力、理性和意志, 掌握知识与能力培养并举, 教会学生掌握必备的、有价值的基础知识和有利于他们终身学习、可持续发展的基本技能和能力上呢?如何尊重学生的个体差异, 因材施教, 让每个学生都能在学校和教师的引导下逐步找到自己自由发展的动力源呢?学校、教师、学生三方在实现个性化教育的道路上怎样追求呢?这些都是我们需要深入思考的问题。
任务关系 篇8
20世纪80年代以来, 委托代理理论得到长足发展, 但是对多代理人、代理人努力多任务且代理人之间具有竞争关系的研究较少。本文研究在市场中, 某公司在某地有两个销售处 (或销售人员) 的销售委托代理问题, 代理人的工作任务很多, 可能既要提高产品销量, 又要提高服务质量同时还要降低销售服务成本, 另外代理人之间也存在着相互竞争;其中, 销售人员作为代理人具有信息优势, 公司作为委托人处于信息劣势。因此, 公司常在合同中采用将代理人的薪酬与其业绩挂钩的办法来激励代理人努力工作, 从而维护自己的利益。由于代理人之间存在相互竞争且代理人的努力分为双向任务 (为降低销售成本而付出的努力和为提高销售业绩而付出的努力) , 因此委托人如何设计合同以促使代理人努力工作, 从而实现自己利益的极大化, 是本文研究的主要问题。
二、问题假设
1. 委托人L (公司) 、代理人i (销售人员, i=1, 2) 都是独立的利益主体, 他们的目标都是最大化自己的利益。一般假定委托人风险中性、代理人具有风险规避特征。
2. 代理人的行动记为 , 代表代理人i为降低销售成本而付出的努力, aΩ代表为提高销售业绩而付出的努力。
3. 委托人不能观测到代理人的努力程度, 但可以观测到代理人的销售业绩。委托方设计激励合同s (πa, πa) , 取s (πa, πΩ) =e+β (πn, πΩ) T, e是代理人的固定收入, β (β1, β2) 为剩余利益分享系数。πa|和πΩ分别表示代理人i的努力ai1和aΩ所带来的利润。
4. 代理人之间具有竞争关系时, 代理人i (i=1, 2) π1的产出 (销售利润) π1不仅与自己的努力程度有关, 也与另一个代理人的努力程度有关, 当其对手努力程度不变时, 自己的努力程度增加可以在开拓市场的同时, 吸引对手的顾客。
三、代理人薪酬激励机制设计
代理人具有双重任务的薪酬激励机制设计。当委托人对代理人具有不完全信息时, 委托人应考虑代理人的激励相容约束和参与约束来设计相应的激励机制, 由委托代理理论知
代理人1的确定收入:
代理人2的确定收入:
对上述式子 (1) (2) (3) (4) (5) 求解得:
四、模型的结果分析
1. 表示代理人越厌恶风险, 工作积极性越弱。
2. 表明外生随机变量产出系数对代理人业绩的影响程度越大, 他所面临的风险越大, 代理人的激励报酬强度越小, 工作努力越弱, 越趋向于固定工资。
3. 表明当代理人之间的竞争程度越来越大时, 由于二者之间的竞争关系, 两个代理人投入降低销售成本和提高销售业绩两方面的努力越来越多。
4. 表明代理人的两项任务的努力产出转化系数越大, 代理人越愿意投入更多的努力。
五、结论
本文研究了非对称信息情况下, 两个代理人间存在竞争关系且代理人努力具有双任务情况下的委托代理问题, 最后的结果和文献中的代理人间竞争、努力单任务的结论基本相同。因此, 委托人在设计代理人薪酬时, 一定要考虑市场随机因素对代理人销售业绩的影响, 增加自身利益的同时, 兼顾代理人的利益, 尽可能地减少代理人所承担的风险, 从而使代理人增加工作努力程度;另外, 可以利用代理人间的竞争关系, 从中获利, 尽可能大地满足自身利益。
摘要：本文用基本委托——代理理论分析了在销售系统中, 委托人和代理人之间存在信息不对称、代理人的努力分为双项任务且代理人之间存在竞争关系时的委托代理问题, 得出结论:当努力成本系数、市场随机因素方差和风险规避程度越大, 代理人的风险分担越小、越趋于取得固定工资;代理人之间的竞争程度增大, 代理人的努力程度随之提高, 当竞争增大到一定程度, 努力程度会随之下降;代理人的努力产出转化系数越大代理人的努力程度越高。
关键词：委托代理理论,随机因素,风险规避
参考文献
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[2]张维迎:博弈论与信息经济学[M].上海:三联出社, 1996, 431～440, 448～463