对学校实施绩效管理

对学校实施绩效管理（共10篇）

对学校实施绩效管理 篇1

对于“绩效”,百度百科是这样描述的:“绩效是指组织、团队或个人,在一定的资源、条件和环境下,完成任务的出色程度,是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。”在《人力资源学》教材里有这样一段定义:业绩和工作效果和效率的定义名词。用来客观、正确、公正、如实、公平评价全体工作人员的工作成就,用于完全正确的决策,提升优秀的职业经理人和给予每位同事合理的正常酬劳计算的全部在岗成就累加。

学校绩效为什么而存在?简言之,是为了调动广大教职员工的积极性,促进师生的发展,促进学校的可持续发展。一个全面、科学的学校绩效管理体系可以帮助学校全体人员了解学校整体工作,厘清部门工作思路,确定团队个人目标,客观看待身边事物。学校绩效管理数据背后呈现出的客观存在,还可以帮助我们摒弃自己视角的盲点,营造出一个更加公开、公平、公正的工作场域。几年来,我们以“绩效”为抓手实施学校管理,科学谋划、统筹布局,营造“事事有人做、人人有事做”的工作氛围,最大限度地挖掘学校资源,生成了具有自身特色并能顺应学校发展规律的科学管理策略。

一、绩效管理需要全面谋划

绩效管理的核心是科学的考评体系,没有科学的考评体系,考核的结果没有公平公正可言,保护的是落后,打击的是先进,学校的可持续发展将难以为继。由于绩效管理在学校系统的政策性统一铺开,相应的考评体系还未来得及建立,“绩效管理”在一段时间内没有过程管理,只有考评结果,成了“保护落后”的代名词。红领巾学校作为湖北省综合办学水平示范校,为了自身的稳步内涵发展,我和管理团队开始在摸索中前行。我们首先统一认识:绩效管理并不仅仅是一个终结性评价,不能等到工作结束后再来审议、核定、评判。从学校整体发展角度看,绩效管理是规划;从日常管理规范角度看,绩效管理是职责;从部门员工成长角度看,绩效管理是实施;从激励促进提升角度看,绩效管理是评价。

学校绩效管理体系的整体设计是一个学校对未来整体性、长期性、基本性问题的思考和考量的结果,是学校下一个阶段的行动指南。绩效管理考核体系和考评细则是全体教职员工在明晰责、权、利基础上签订的一个内部管理规准,是学校行动的规则和工作的标准,即学校一系列工作的具体规定以及对这些具体规定实施情况的评价标准。它涉及学校教育教学、党建群团、文明建设和综治安全四大方面的工作,涵盖18项工作细则,做到全面、全程、全体的整体性覆盖。因而,在制定中我们结合学校发展规划、常规工作管理流程和教职员工个人成长目标,充分体现前瞻性、民主性、针对性和实效性,形成了具有学校自身特色并能推动可持续内涵发展的独特管理路径。以往,我们提到“全局意识”,总觉得它是一个比较虚无的东西,但当学校整体绩效管理目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个管理部门、每一个工作岗位以及每一个教职员工,转化成不同的岗位职责和评价标准,自然融入到部门工作计划、个人职业规划和工作常规考核中时,便有了红领巾人当下落地生根的全新演绎——规范+特色,传承+创造。

二、完善课程体系是支撑

学校“脚步坚实,个性灵动”育人目标的达成全靠美雅课程体系支撑,这也是学校绩效管理实施的重要环节。在“以教育之美润泽儿童生命”办学理念的引领下,我们重新建构了学校的美雅课程体系。以学生发展目标“脚步坚实,个性灵动”作为课程重构的指导思想,以“国家课程校本化、校本课程特色化”为基本实施策略,从“普及性、选择性、特长性”三个层次设计课程,深入探寻“以美启智生态课堂”的研究,彰显学校美雅办学特色。实现从“艺术教育”之美向“教育艺术”之美的追求,让每一个红领巾学校的学生能歌善舞会器乐,体育阅读动静宜,心智健全乐助人,自主发展目标清。

“脚步坚实”要求学生扎实地学好国家基础课程,夯实根基,养成脚踏实地的良好习惯。“个性灵动”则充分体现学校顺应学生发展需求,“尊重每一个学生、发展每一个学生、成就每一个学生”。针对国家对学生在校学习时间的相关要求和顺应学生身心健康成长的规律,学校采取了“国家课程校本化、校本课程特色化”的课程实施策略和“整体构架,凸显特色,细化模块”的工作思路。凸显学校对学生阅读、体育、艺术三大素养的培养。在保证国家课程正常开设的基础上,对部分年级的学科课程进行校本化革新,彰显美雅特色。

(一)国家课程校本化

1. 在音乐课上,音乐教师适当增加合唱指导的内容,让每个自然班逐步演变成一个合唱队,并分年级尝试乐器进课堂,让每个学生学会演奏一种乐器。

2. 在体育课中,按照学生的年段特点,增设特色体育项目(足球、篮球、乒乓球、啦啦操、游泳),不断丰富体育课程内容,激发学生的运动兴趣,帮助他们习得多种运动技能,养成良好运动习惯,不断提升运动素养。

3. 基于学科特点和学生年龄特点,学校在课程安排上做了大胆尝试。将1~4年级的舞蹈课按男、女生分班进行教学;1~4年级的美术课、3~6年级的科学课安排两节连堂进行教学,保证学生当堂完成一幅美术作品和一项科学实验。让学生在完整的课程体验后获取成就感,进一步激发学生对课程参与的兴趣。

(二)校本课程特色化

红领巾寄宿学校利用每天课外活动时间开设的“美雅特色走班”课程是基于学校对于学生三大素养———阅读素养、体育素养和艺术素养的培养精心设计的,与学校的四大传统节日———读书节、艺术节、体育节、科技节的开展紧密联系。考虑一年级学生年龄小,学校采取以课程走班的形式开展,其他年级的学生依据兴趣,网络选课,自主走班,在课程实施中做到有目标、有计划、有过程、有评价。

学校特色课程任课教师由学校课程部和老师双向选择后确定,教师根据自身特长选定好特色课程主题和课程内容后上报学校课程部。课程部统一安排形成全校“美雅特色走班”课程表。2015———2016学年度上学期共开设了105门特色课程,下学期开设了124门特色课程。其中阅读类课程占30.6%、艺术类课程占21%、科技类课程占29.8%、体育类课程占18.6%。开学预备周,学校会将特色课程任课教师制定好的课程计划和课程简介发布到微信选课平台,学生和家长在规定时间内完成选课,平台为每一个孩子生成个性化课程表。接下来就需要科学严谨的日常管理为课程的实施保驾护航。学校分管特色课程的行政管理人员做到日日巡查,日日反馈。在每日的巡查中,学生和老师都会给我们带来不一样的惊喜———一首动听的歌曲,一个矫健的跳跃,一段优美的朗诵,一件精美的科技小制作……孩子们感受到了课堂的乐趣,体会到了成功的喜悦,也就更加喜爱这些课程了。

学校的每一门课程最终目标是要服务于学生,因而特色课程的评价采取学生与家长、教师、学校三方评价的方式。学期末任课教师将整学期课程的开展情况和学生的参与情况制作成精美的PPT发布到微信平台。学生和家长共同在平台上进行课程评价,留下自己的感言和对课程的建议或期望。学校信息部将学生和家长的评价数据进行整理,把整理的结果作为学期课程评价的重要依据之一。另一项重要的课程评价依据来自于我们每日的课程巡查记录,信息部也会将每日的巡查记录进行数据集成。学校课程部从课程计划、过程巡查、课程总结和第三方评价四个方面按照之前讨论后设定的权重汇总数据,对于每门课程给出一个综合性的评分。这个综合性评分将作为下学期特色课程开设的依据。对得分不高、参与不多的课程我们会舍弃;对家长和学生呼声很高、兴趣浓厚的课程,学校会进行适当的增补。

从课程的建构到课程计划再到课程的实施和评价,彰显的是红领巾人对教育的走心。从孩子们绽放的笑容中,我们读懂了梦想,也笃定了前行的方向。

三、激励教师成长是根本

评价学校绩效管理有效实施的一个重要依据就是从根本上调动教职员工的工作积极性,激励教职员工创造性地享受工作。近年来,我们加大了学校的教育信息化建设力度,以“三个平台”(教育云、Eclass和EQA)为抓手,积极探索“学—教—研—训”一体化反思型教师成长模式,为教师的专业成长助力。

我们针对教育信息化的开放性、共享性和交互性的特征,将学校的高效课堂探究推向云端。随课录播,便捷研讨,打造开放性的教育生态,给教师提供了更多自主发展的路径。教师们可以依据自己专业发展的需求自主申报研讨课时间,进入录播室录课,其他教师则根据需要自由选择:或参加现场听课、即时教研,也可在闲暇时到网络平台上点播观看,参加网络教研。灵活机动的教学研讨增强了教师的参与积极性,同时针对视频课里的某个环节反复揣摩,深入研究,进一步增强了教学反思的实效性。

“博约兼资,文行并美”是我校的教师发展目标,“博”:广博全面,吸收提升;“约”:善于抓住根本,聚焦关键;“文行并美”:语言、行为均要富有美感。美国教育家杜威说过,只有循序渐进地通过富有社会同情心的发展来拓展我们的视野,思维的发展才能超越我们的直接兴趣,这个事实对教育的意义和影响是重大的。我们从“专业阅读”、“专业写作”、“专业发展共同体”三个维度搭建平台,引导教师“反思”,促进教师专业化发展。研究过程中,我们尤为关注教师反思的时机与反思的价值。反思的时机在于个人对进行中的事情的参与,而反思的价值则在于把自己置身于所观察到的资料之外。

(一)专业阅读

在知识高速增长的今天,阅读是老师最简单、最快捷、最有影响力、见效最快的成长方式。我们开设:(1)悦读互动分享———学校行政团队会每周在E-class“校园分享”中推荐美文佳作,同时在每周定期开放教师书吧的基础上,举办主题悦读沙龙活动。每逢寒暑假,学校都会针对老师们的需求,精心选购图书供老师们挑选,并安排专家讲座和业务培训,丰富老师心灵。(2)个人阅读空间———各学科教师每年可自主订阅一种专业杂志,并在教育云或Eclass平台中开设个人阅读空间,在累积自己个性化阅读感悟的过程中逐步提升。

(二)专业写作

我们提倡教师每天花5~10分钟的时间,可以选择以下内容进行写作:日常教育叙事、教育感悟、师生共写生活世界、教育案例剖析。教师可以分享一段小感悟,记录一个小场景,将生活中随时随处的启迪珍藏下来。

武汉市“教育云”平台中个人学习空间的建设,为师生又打开了一扇跨时空、跨地域交流的大门,为师生终生发展奠定基础。我校教师将在教育实践中获取的有价值的教育教学信息及时上传至武汉市教育云平台,既是对自身成长的历史记载,又能及时收集、整理大量有效教育信息应用于自身教育教学实践中,提高教学效益。

(三)专业发展共同体

1. 项目组发展

我们启用项目制,以招标的方式成立以骨干力量为核心的项目组。项目组的成员都是区级学科带头人,学校对他们发展提出更高的要求,给他们压了“以美启智课堂研究”的重担,思考并实践如何在学知识的过程中发展思维能力、培养兴趣、升华情感、净化心灵,使学生获得整体生命质量的发展,即如何落实学校办学理念———“以教育之美,润泽儿童生命”。这是项目组的核心任务。校长和专家定期坐诊项目组教师的课堂,聚焦课堂问题,展开生态研讨,在一次次倾听与碰撞中,一次次思辩和博弈中,智慧得以聚集,观点得以明晰,经验得以分享,问题得以反思。在校本培训中,项目组骨干走上讲台,分享得失,培训群体,辐射全员。课题启动以来,校内外大大小小的培训、研讨共近百场次,教师受益匪浅。

例如,学校利用互动课堂模块,构建了以语文、数学、科学等学科的同步课堂教学专区。(1)语文学科全年级、全册以分层作业形式,平台内学生可根据自评学习情况,自行完成同年级内不同教师针对不同学生、不同学情制定的课后作业,并在网络内进行及时性评价,打破以往统一作业、统一评定的传统模式。(2)数学学科同一年级教师针对统一教学难点进行不同教学,学生可根据自身情况选择不同教师的授课进行视频观看,并选择性完成检测练习,同步完成网络评定,改善了学生的学习环境。(3)科学学科打破单一学校教学的范畴,邀请同区四所学校参与,学生可选择不同学校、不同教师的视频教学导读,对即将所学知识进行前期自学,并完成初步联系问卷,为后期生成更有价值的问题做好学习准备。

2. 备课组发展

备课组紧紧围绕“构建本色课堂,提高教学质量”,结合学校“以美启智的生态课堂”研究重点,在“建模”后深入“研模”,顺应儿童认知和心理发展规律,深入研究教学模式的可操作性,在更好地“用模”中形成自己的教学风格。

(1)语文备课组:借助专家每周到校指导的契机,由备课组长牵头,汇集教学中的实际困惑,展开有针对性的话题研讨;大胆尝试,在真实的课堂情境中,获取有利于师生共同成长的教学经验,促进师生智慧生成。

(2)数学备课组:以《云技术背景下的高效课堂微课研究》为专项研讨,组织数学教师参与研课、磨课、评课等,既为学校云课堂展示活动提供了大量鲜活的案例,丰富了教学反思的素材,同时也开拓了教师思维,提升了教师专业素养。

(3)其他备课组:鼓励各备课组主动承接区级学科基地校活动、学盟教育教学活动,积极承办各级教学研讨活动、Eclass网上教研等,学会挖掘、利用、整合优质资源,不断提高教学能力。

学校科学组结合湖北省教学研究室的全国教育科学“十二五”规划教育部重点课题《生成性教学实践的价值与策略研究》的子课题研究,率先尝试“翻转课堂”。利用网络教学平台,通过视频短片讲解的方式将学习目标前置,让学生拥有更充裕的学习时间和空间。引导学生参与网络教学平台的问卷调查,上传自己动手操作的实验视频到学习空间,将课堂教学目标进一步聚焦,提高学习效度。课后,则鼓励学生参与网上拓展作业、模拟实验及录制、绘图等工作。这一探索标志着学校“以美启智的生态课堂”研究迈上了一个新台阶。2015年6月11日,学校举行了“武汉市科学学科高效课堂建设———江汉区特色学校红领巾学校推介”活动。在活动现场,来宾通过网络平台进行签到,通过微信互动发表观点,相关数据同步链接至大屏幕,及时呈现课堂信息反馈。新技术的应用,创造出了一个更开放的学习互动平台,受到与会者一致好评。学校同期成为武汉市教科院“翻转课堂”研究工作的试点校,在后续的工作中,我们会将此项研究拓展到其他学科,以期从根本上改变教与学的方式,达成“因需而教”“为学而教”的状态。

3. 学盟共同体发展

我们在红领巾学校CBD校区和阳光寄宿校区之间,在红领巾学校与学盟校(万松园路小学、航空路小学、唐家墩小学)之间,在红领巾两校区与江夏义贞小学之间经常借助网络即时开展教育、教学和教研的交流。学盟合作、委托学校管理工作并非形式上的简单链接,而是教育智慧的内在聚合,是教育群体心动与行动合而为一的实践。我们努力实现以学校为主体,以项目为纽带,促进课堂教学、课程建设、教师队伍、办学管理等要素在校际间经验推进、借鉴提升,努力打造优势互补、利益共享,合作共赢的区域发展共同体。

学校绩效管理工作是一个不断总结、不断发现、不断改进、不断提升的过程,它是学校持续发展进程中重要的实施策略,也是学校凝神聚力,引领教职员工实现集体和个人教育梦想的重要途径。没有最好,只有更好,学校绩效管理的探索永远在路上!

对学校实施绩效管理 篇2

（一）各乡镇初级中学、中心小学，县直中小学： 根据县人力资源和社会保障局《关于对义务教育学校、公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资实施情况进行调研的通知》精神，请你校务必于2011年7月4日上午12时前将义务教育阶段事业单位实施绩效工资措施、办法和建议形成调研报告（电子文档）报县教育和科技局人秘股（359010207@qq.com）。以便汇总报县人力资源和社会保障局。联系人：娄芳

电话：3575258

岑巩县教育和科技局

二0一一年七月一日

通知

（二）各乡镇初级中学、中心小学，县直中小学： 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，现将相关事宜通知如下：

1、认真填报《劳动用工备案单位基本信息表》和《劳动合同批量导入备案表》，咨询电话：***.2、各校务必要与本校自聘人员订立劳动合同。

3、各校第一次订立劳动合同人员每人必须缴一寸一张免冠照片、身份证复印件一份到县人力资源和社会保障局仲裁股。

4、各校务必于2011年7月12日前将填好的《劳动用工备案单位基本信息表》和《劳动合同批量导入备案表》用电子版报县教育和科技局人秘股娄芳（359010207qq.com），以便汇总报县人力资源和社会保障局仲裁股。

附表：1.《劳动用工备案单位基本信息表》

2.《劳动合同批量导入备案表》

岑巩县教育和科技局

我们学校何时能实施绩效工资等 篇3

政策信箱

问：编辑同志，我是公办中等职业学校（事业单位）的一名教师，1994年退休，从教35年。国务院提出事业单位绩效工资改革后，义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资已相继落实到位。请问：我们学校何时能实施绩效工资？

读者：杨女士

答：读者您好！2009年9月，国家对事业单位绩效工资工作提出分三步实施：即第一步在义务教育学校实施，第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施，第三步在其他事业单位实施。考虑到其他事业单位的复杂性，以及事业单位分类等配套改革尚未完成，2011年国家下发文件要求各地区、各部门按照分类指导、分步实施、因此制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单位绩效工资的实施工作。要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞“一刀切”。

近年来，在自治区党委、政府的正确领导下，全区经济社会取得了较大发展，各地经济实力有了不同程度的提高。但由于全区各地地理条件、经济基础、社会发展等情况差异较大，各市县财政相差悬殊，特别部分市县在实施义务教育学校绩效工资后，财力已经捉襟见肘，全区事业单位实施绩效工资工作无法做到一步到位。自2009年事业单位实施绩效工资工作以来，经各级党委、政府及相关职能部门共同努力，全区义务教育学校绩效工资已经于2010年8月全面兑现，并实现了正常发放；全区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资于2011年10月基本兑现。考虑到其他事业单位实施绩效工资工作的复杂性，特别是其他事业单位工作人员及退休同志对此非常关心，希望能尽快实施，自治区相关职能部门在实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作的同时，已经着手开展了其他事业单位实施绩效工资的相关准备工作，待相关条件成熟后将及时在其他事业单位实施绩效工资，同时对退休人员发放生活补贴。

编辑部：魏珉

参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？

问：编辑同志，我于1976年参加工作，具有中级职称，我单位是事业单位，于2011年元月批准为参照公务员法管理的事业单位。“参公”后，对我们专业技术人员重新按确定的职务与级别进行套改工资。“参公”前我的月工资是2499元，“参公”后的月工资变成2097元，我参加工作30多年，与“参公”前同类人员工资相比差距较大。请问：参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？

读者：邹先生

答：读者您好！根据中央有关政策规定，新批准参照公务员法管理单位中，对原专业技术人员，在规定的机构规格、编制和职数限额内，根据拟任职务所要求的条件和资格，综合考虑每个人的德才表现、工作实绩及资历等情况，按干部管理权限确定职务与级别。您提出的某职称对应某行政职务层次确定行政职务，是没有政策依据的。

编辑部：魏珉

我的独生子女增加养老金比例5%如何计发？能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？

问：编辑同志，我是某棉纺厂一名退休职工，2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金。2007年办理了独生子女手续，当地有关部门在计发我的增加独生子女基本养老金待遇5%时，是以2000年领取的基本养老金为基数计发，不是以2007年领取的基本养老金为基数计发。请问：一、我的独生子女增加养老金待遇比例5%如何计发？二、我能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？

读者：莫先生

答：读者您好！

一、关于如何计发独生子女增加养老金待遇5%问题。根据《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）第四条第一款第一项“实行计划生育终身只生育一个子女或者婚后终身无孩的，退休时，按其基本养老保险5%的比例计发月增加待遇”的规定，您已于2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金，其享受实行计划生育人员退休后依法增加的5%的退休待遇，应以您2000年退休时领取的基本养老金为基数计发。

二、关于能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题。原《自治区劳动厅〈关于对独生子女的职工退休待遇计发问题的复函〉》（桂政劳险函字〔1999〕29号）和《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）文件，分别强调了实行计划生育人员退休后必须凭独生子女证等有效证件办理和增加待遇的标准在退休时一次核定。您提出的以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题，没有政策依据。

编辑部：魏珉

我任代课教师时间能否计算为连续工龄？

问：编辑同志，我于1995年1月大专毕业后，同年2月在一所镇初级中学任代课教师；2001年9月又在一所体育运动学校任代课教师。2005年9月在一个乡中心学校任代课教师，并通过公开考试后转为该校的正式教师。请问：我任代课教师时间能否计算为连续工龄？

读者：覃女士

答：读者您好！经查，您在上述几所学校任代课教师期间，没有经过当地教育部门批准的调动手续，也没有在当地政府部门的人才交流中心进行人事代理或托管和缴纳社会养老保险金。根据《国家教育委员会关于民办教师工龄计算问题的复函》（86）教计字179号规定：“民办（代课）教师被招收录用为国家正式职工或经组织批准进入各级各类学校学习毕业（或结业）后，成为国家正式职工，并继续从事教育工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任民办教师的工作时间可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任民办教师的时间，凡经组织批准调动的，应当合并计算为连续工龄”。据此，您的连续工龄应从在乡中心学校任教的时间算起。

对学校实施绩效管理 篇4

一、中职学校绩效管理概述

绩效是一个泊来语, 意含业绩, 效率, 行动完成的过程。绩效管理是一种系统的旨在激励员工、持续改进组织绩效的管理活动。对于绩效管理, 目前学术界尚无一致性的认识, 因此并未形成权威性的定义。如在企业管理领域, 美国学者Raymond A.Noe、英国学者Andre A.de Waal、英国特许公认会计师公会以及我国学者如赵曙明、武欣等人都对绩效管理进行过阐释。综合来看, 学术界对绩效管理的认识是共同的, 如绩效管理的主体不仅是绩效管理者, 还包括参与绩效管理的每个员工;绩效管理是一个过程, 包括一系列环节, 持续开放的沟通贯穿其中;绩效管理的目的在于整合企业战略和个人目标, 促进员工做出有利于企业目标达成的行为等。

鉴于绩效管理在改进组织未来业绩、提升管理水平等方面作用显著, 我国学校教育逐渐将其引入, 应用于学校管理方面, 以促进学校管理效率和效益改进和提高。时至今日, 关于学校绩效管理的研究呈现出多种视角, 学校绩效管理的内涵不断得以丰富。熊焰认为, 学校绩效管理是将绩效考核获得的信息资源用于激励、帮助教师不断改进工作, 创造新的业绩, 推动学校整体质量提高的管理活动。学校绩效管理的内容包括:结合自身实际制订战略发展规划, 构建具有激励性的目标体系;建立适应绩效管理的机构, 保持绩效信息沟通;坚持公正、公开原则, 实施科学的绩效考核;高效应用绩效考核获得的信息。学校实施绩效管理应把握的关键问题在于切实分解落实学校战略目标, 依据发展目标建立绩效指标体系, 考核绩效过程要严格遵循客观原则。

二、中职学校实施绩效管理的保障体系

在中职学校推行绩效管理, 这是中职教育改革的必然趋势, 也是中职教育走上科学化的必然途径。近年来, 一些中职学校已开始绩效管理实践, 但由于起步较晚, 尚处于探索阶段。中职学校实施绩效管理, 除了构建合适的绩效管理体系, 还必须设计一套保障体系以推动绩效管理有效实施, 具体有以下几点。

(一) 实施前的广泛普及宣传

通过各种渠道进行宣传, 让领导及员工正确认识绩效管理的实质及对学校发展起到的作用, 支持和配合绩效管理的推行, 并让不同层级和岗位的人员充分了解学校绩效管理体系的内容, 明确各自职责和考核内容。

(二) 全员参与绩效管理培训

绩效管理涉及学校管理层和所有员工, 只有全员参与, 绩效管理体系才能发挥出最大效应。为此, 学校管理层和所有员工除了要在思想上达成共识, 还要加强全员培训, 使所有参与者掌握绩效管理的知识、方法、技能技巧, 确保绩效管理体系顺利实施。

(三) 绩效文化支持

学校内部如果没有良好的绩效文化氛围, 绩效管理将无法有效展开, 容易流于形式, 难以真正对学校长远发展起到应有作用。中职学校应加强绩效文化建设, 为绩效管理创造良好环境。

(四) 完善的绩效管理支持系统

一是绩效考核信息系统的建立。绩效考核比较繁琐, 工作量大, 需要信息系统支持, 以提高考核效率、减少考核的成本。二是绩效沟通的制度化。这是保证绩效管理能否顺利进行的关键。三是建立并完善绩效考核申诉系统, 能够及时处理员工申诉。

三、适合中职学校的绩效管理方法

中职学校应根据学校实际引入适合自身需要的绩效考核方法。目前企业较为盛行的绩效考核方法有很多, 如平衡计分卡、360度绩效考核法、目标管理法等, 中职学校可以适当借鉴, 根据需要加以利用。

平衡计分卡是产生于上世纪90年代的一种新型绩效管理体系, 其衡量指标涵盖财务面与非财务面的具体信息, 从而打破了传统只注重财务指标的业绩管理方法, 有利于促进企业全面平衡地发展, 因而受到企业组织青睐而得以广泛应用。进入本世纪以后, 非营利组织也纷纷引进平衡计分卡制度, 并且获得了不错成效。但国内中职学校导入平衡计分卡制度者并不多。从平衡计分卡的特点来看, 其在学校行政层面有较大的适用空间, 而教学专业层面则受到限制。

360度绩效考核法是对学校职工工作进行全方位考核, 考核主体多, 有助于获取被考核者多层次的信息, 还能获得多角度的反馈, 可以有效避免单一考核主体考核意见的片面性, 获得对于被考核者绩效的完整认识。但这种方法考核成本高, 也容易出现泄私愤、徇私情的现象。

目标管理法是把实际工作绩效与预期目标进行比较与评价, 是目前应用最广泛的绩效评价方法之一。该方法评价标准明确且与工作密切相关, 客观性强, 可信度高, 但目标制定需要明确、具体且可计量, 这必然耗时费力, 而且某些目标的量化会存在困难。

此外, 关键事件法、行为锚定法、强制分布法等也是绩效考核中常见方法。由于各种绩效考核方法都存在局限, 实践中, 中职学校可根据本校的特点和现状, 将各种方法结合使用, 以获得最佳的考核效果。

摘要：在中职学校推行绩效管理, 这是中职教育改革的必然趋势, 也是中职教育走上科学化的必然途径。本文主要对中职学校绩效管理内涵、中职学校绩效管理保障体系建设、中职学校绩效管理方法选择等相关问题进行了探讨。

关键词：中职学校,绩效管理,保障体系

参考文献

中职学校绩效工资实施方案 篇5

一、指导思想

建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。

二、考核分配原则

(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则

岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。

(二)“公正、公平、公开”的原则

岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

三、工作量核定

(一)满工作量的规定

教师聘课12个标准课时为满工作量。

(二)标准课时系数

按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1；语文、英语、数学课时系数为1.25；体育课时系数为0.9；音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83；专业理论课、实习指导课时系数为1.25（各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷，实验实习指导等所有的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。）

(三)考核绩效工资

学期考核绩效工资分专任教师、中层干部、行政及工勤人员三个系列，分别按教代会通过的量化考核方案进行考核，

四、工作量考核标准及操作办法

1、考勤标准。按照《＊＊省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位，认真履行岗位职责，自觉遵守各种规章制度，认真做好本职工作，对教职工实行平时月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。

2、教工一个月内旷工累计2天以上，或事假累计3天以上，或病假累计7天以上者不得当月绩效工资；教工在一个学期内内旷工累计10天以上，或事假累计1个月，或病假累计3个月以上不得当期绩效工资，且目标考核分为0分，并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。

3、以上凡属旷工旷课的扣分每月累计后按追究责任的办法通报,学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位,每月统计汇总一次,按考核分数推出科部顺序.扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责,扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。

五、工作量工资分配办法

1、按照每一位教师的绩效工资总额的50%为其工作量工资，按照上级规定，认真、科学核定每一位教师的工作量，按照考核凡满量、满勤工作者，每月足额发放；

2、工作量不饱满者，按照所缺百分比扣除工作量工资；

3、缺勤者，根据考核制度规定，从工作量工资中足额扣除；

4、每学期末按规定核算扣除后，发给剩余部分。

5、层级、单位领导与工作人员的比例，原则上控制在1.53倍

六、绩效考核标准及操作办法

1、担任三年级课程的教师按期末考试成绩或教考分离成绩计算绩效津贴;超额完成对口升学本、专科任务的专业部教师加分计算，获得大于100%的绩效工资；完成对口升学本、专科基本任务的专业部教师应获得100%的绩效工资；完不成对口升学本、专科任务的专业部教师根据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。

2、担任一、二年级课程教师，参加省、市统调考的科目，按统调考成绩，加计考核成绩获得绩效工资；凡是没有参加统考调考的科目，按参加学校教考分离成绩，加计考核成绩获得绩效工资。既有对口升学成绩又有统调考成绩及教考分离成绩者，按照就高不就底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分离的学科教师按考核分获得绩效工资。统调考考试：参加统考调考及格率达80%以上，优秀率达20%（数学、英语10%）以上的专业部教师获得100%的绩效工资；达不到的教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上,优秀率达到20%以上者获得100%的绩效工资；及格率小于80%优秀率小于20%的学科教师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有参加统考调考的`学科必须参加学校组织的教考分离考试，及格率达80%以上,优秀率20%以上获得100%的绩效工资，两项都达不到者减考核分、只能获得第三等次的绩效工资。

3、毕业生技能鉴定获证率达96％以上者、完成短期培训260人，学员安置到国内知名企业就业，签有劳动就业合同者、毕业生当年就业率达99％以上（对口升入高校除外），有就业安置合同者、完成招生任务750人以上者，负责招生、就业、培训、鉴定工作的教师加计考核成绩获得100%的绩效工资，完不成任务者减考核分按完成任务比例得相应比例的绩效工资。

4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分（100分制）计算绩效工资。

5、各项任务完不成的个人或单位，主任扣总额的5％，主管科长扣3％，主管副校长扣2％。

6、每学年第一学期，若没有上级教育部门组织的统一考试成绩，可按学校期未考试教考分离成绩（管理人员按目标考核分数）计算绩效津贴。

七、具有下列情形之一者不享受奖励性绩效工资

1、不请假或请假期满无正当理由逾期不归，一学期连续旷工5个工作日，或累计超过10个工作日；事假累计超过1个月的；病假累计超过3个月的；

2、损害学生利益，歧视侮辱学生，或体罚、变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；

3、利用职务之便谋取私利的；

4、向学生推销、代销教辅资料或向家长索要财物的；

5、出现重大安全事故且负有直接责任的；

6、违反法律法规被追究责任的。

八、岗位绩效工资的发放形式

岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合，具体由各科室联合计算。办公室汇总，经校长审核，公式3天以上无异议，最后由财务室按月以学期发放月岗位绩效工资，学期结束后发放学期绩效工资。

九、审核程序及实行

本实施方案经过教代会讨论通过，报省人力资源和社会保障厅审核后，从月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本办法相悖,一律以本《办法》为准。

对学校实施绩效管理 篇6

一、高职院校绩效预算及其特点

对于高职院校而言, 绩效预算是由“绩”“效”和“预算”组成的。所谓“绩”, 指预算主体实际工作的具体内容, “效”是预算主体实际工作的目的, 而“预算”则是指一种有效约束行为, 其约束对象是资金的分配、管理和使用。究其实质, 绩效预算就是在预算资金的安排上要统筹好资金使用率, 即资金使用效益的最大化, 可以说, 这种预算管理模式是资金产出或结果的“效益预算”。因此它具有以下几个明显的特征。

(一) 指标的量化

预算资金的拨付和使用往往需要量化到具体的数目, 所以绩效评价一般是以量化的形式进行, 这样做既可以提高预算主体的资金运作效率, 还可以为预算主体提供明晰的责任目标, 从而保证资金运作规范和效率。

(二) 预算过程与结果的公开性

预算主体无论是否具备财会理论专业知识, 都需要对预算编制情况、预算执行过程实行全程监控, 这是提高预算稳定性和约束力, 增强刚性预算的必然要求。

(三) 绩效预算具有可操作性

绩效预算的可操作性说的是在指标的量化评定、预算过程中的全员参与以及全程控制中都需要给予预算主体以明确的目标导向和责任分配, 使绝大部分预算内容都能够得到相应的理解, 预算过程中所遇到的困难能得以克服和支持, 从而大大减少预算执行的内部阻滞, 有效地优化预算执行效果。

二、当前高职院校绩效预算管理存在的问题

当前高职院校绩效预算管理存在的问题, 主要表现在以下三个方面。

(一) 预算目标战略性不足

战略性是一项长期的工程和投入, 对于一些高职院校来说, 学校基础设施建设、学科体系建设和人文素质建设等多方面投资, 短期内可能造成学校资金紧张, 但从长计议, 这些资金预算却是促进学校发展的必要保障, 各个高职院校需要根据其自身的战略方向对学校各项资源做出科学安排和合理分配。而目前大部分高职院校预算目标的战略性不足, 在局部利益和整体利益, 短期利益和长期利益之间的抓小放大、买椟还珠现象普遍存在。

(二) 预算编制科学性存疑

当前, 高职院校在预算编制上使用的方法基本上还是实行“增量预算法”, 所谓“增量预算法”, 就是指本年度预算执行, 往往只是参考以前年度的, 而罔顾新年度的事业发展计划、任务以及财力。这种传统的编制方法其最大的缺陷就是不对此前年度的预算执行情况的合理性进行检讨, 认同“存在就是合理”这一机械假定, 却不管这种“存在”是否具有合理性。

(三) 预算执行控制性不严

在一些高职院校的预算管理中, 完整自成体系的预算控制机制尚未建立, 这造成的后果是财务部门难以在一些变化过程中及时反应, 尤其是疲于应付由于预算执行过程受到各种主客观因素。一些规章制度不严, 管理漏洞百出的地方性高职院校甚至还出现了对预算管理制度有章不循、随意更改预算执行的现象, 这样就使预算形同虚设了。

三、对高职院校实施绩效预算管理的建议

近年来国家开始加大对高职教育在资金上的投入力度, 这使得高职院校的经费收支规模不断增大, 收支结构也出现了新的变化, 新的形势对传统的资金管理方式提出了新的挑战, 因此就在高职院校施行绩效预算管理, 我们提出以下两点建议。

(一) 以目标为导向

绩效预算管理要以目标管理为基础, 这就是说科学的、系统的和开放的目标体系建设是绩效预算管理得以执行和取得效果的必要条件。这个目标体系包括两个方面, 一方面是学校的总体战略目标, 另一面是各部门的目标, 它是由学校总体战略目标分解出来的, 两者相辅相成, 呈一体两面关系。前者是全局和重中之重, 左右整个目标体系, 后者是单独的个体, 有自身个别目标, 但各个相互独立的部门之间又为全局性目标体系相互协调, 形成一个统一的目标组织系统。这既形成了体系性目标的统领和宏观控制作用, 又能保证各个部门的独立性以及它们之间公平公正的竞争。

(二) 以组织为保证

高职院校财务部门是制定预算政策和分配预算资金的职能部门, 为保证绩效预算的顺利施行, 必须建立绩效预算委员会、绩效预算管理办公室、绩效预算的各单位及个人三层次的绩效预算组织管理和执行体系。第一层次的负责人由校党委书记担任, 其主要职责是负责学校内部绩效预算方案的审批、预算决定的下达及绩效考评结果的应用。第二层次由多个成员组成, 主要是校长、主管财务的副校长、财务处长、教务处长和人事处长等主要人员, 其职责主要是负责内部绩效预算方案制订、预算指标量化分解、建立绩效评价体系、考评预算执行绩效情况等。第三层次为内部各单位及个人, 它们是高职院校内部绩效预算的实施主体。

概而言之, 高职院校应不断创新绩效预算管理方式, 将提高预算管理资金的使用效率作为院校建设的重中之重。

参考文献

对学校实施绩效管理 篇7

义务教育实行绩效工资, 有利于提高教育教学质量。百年大计, 教育为本, 国运兴衰, 源于教育。教育质量高低取决于教师素质, 教师是教育的根本, 改革开放30年来, 我国的教育事业取得辉煌的成绩。党和政府越来越重视教育, 不断提高教师的地位和待遇, 于是, 教师被称为太阳底下最光辉的职业;教师是人类灵魂的工程师;教师像蜡烛, 燃烧了自己, 照亮了别人;规定每年9月10日为教师节;制定了《中华人民共和国教师法》……等对教师的赞美和条文源源不断。《教师法》第25条明文规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于当地公务员平均工资水平”, 但是, 长期以来, 教师的工资都远远低于当地公务员的平均工资, 使得一些教师不安心从教, 有的甚至因生活所逼, 不得不从事家教、生意等第二职业, 以提高家庭收入, 农村教师多数还从事农业生产, 无法全身心投入到教育教学中, 如何谈得上提高教育教学质量?特别是农村教师, 他们是义务教育段教师绝对的主力军, 农村学校往往留不住优秀教师, 在农村学校工作环境差、工作压力大、工作量大、待遇低, 因此, 学校好不容易培养了一些经验丰富的老师, 就“孔雀东南飞”往城里调或“鲤鱼跳龙门”考研究生等远走高飞, 大量的农村骨干教师流失对农村孩子受教育是不公平的, 国家领导已经意识到了城乡教育的差异。2008年教师节, 温家宝总理在中南海与中小学教师座谈时指出:今后的教育改革和发展要实行城乡统筹, 把农村教育放在重要地位。只有农村教育发展了, 我国的教育才均衡健康发展。为此, 国家决定自2009年1月1日开始实施义务教育学校绩效工资, 使义务教育教师的待遇能得到普遍提高, 这充分体现了党和国家对教育的关心, 对广大义务教育教师的亲切关怀, 是义务教育教师的福音, 作为非义务教育的教师, 我们也是百分之百赞同, 义务教育实行绩效工资, 不断缩小城乡教师待遇差距, 使农村学校能真正留住人才, 发展农村教育, 促进教育公平。

义务教育实行绩效工资, 非义务教育怎么办?难道只有义务教育重要, 幼儿教育、高中、职业教育就不重要?通过调查表明, 多数教师认为非义务教育教师无论是工作难度, 对社会的贡献等都比义务教育重要。幼儿教育是起步教育, 是义务教育的基础, 良好的开端是成功的一半, 没有好的幼儿教育, 又哪来好的义务教育?人常说“万事开头难”, 为了教好那些幼小的儿童, 幼儿教师既像父母, 又像保姆, 工作的艰辛可想而知;高中教育是人一生中最重要的教育阶段, 高考质量好坏是衡量当地教育质量的一个重要指标, 高中教师远比初中、小学辛苦, 尤其是高三教师, 为了多一个学生考上大学, 他们常三更半夜还为学生操劳, 兢兢业业地工作;职业教育就是就业教育, 为使学生学得一技之长, 创人生之路, 职业教育的教师须有一技或多技之长, 要教给学生一滴水, 教师就要有一桶水, 职业教育的教师为了一桶水, 不得不经常参加培训学习, 到企业进车间摸爬滚打, 才能教给学生更多技能, 可见, 职业教育的教师是脏、苦、累的典范, 而职业教育的发展对促进劳动力就业、社会稳定都是十分重要的。综上所述, 非义务教育教师远比义务教育教师重要, 他们的待遇应当比义务教育教师高。有人认为非义务教育还不是免费教育, 学校可适当收费, 教师的津贴补助可由学校统筹考虑, 但目前大多数非义务教育学校筹集津贴补助的渠道不多, 发放津贴补助又有各种规定限制, 每校都有一本难念的经, 学校的建设永远比教师津贴补助重要, 为了学校的建设, 教师的津贴补助可有可无, 能少发则少发, 能不发则不发, 有的薄弱非义务教育学校的教师津贴补助积累了几年也无钱发放。如果2009年1月1日以后单纯给义务教育教师发放绩效工资, 那么对非义务教育教师会造成新的不公平, 也不利于吸引和鼓励教师从事非义务教育工作, 会给社会增加新的不稳定因素, 不利于教育均衡发展, 不利于社会和谐发展。《教师法》总则第二条规定:“本法适用于在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作的教师。”第二十五条规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平, 并逐步提高”。其中所指的教师应该是各级各类学校的教师, 现单纯给义务教育实施绩效工资, 非义务教育的老师普遍疑惑:同是教师, 为何两种待遇?

但是, 我们相信, 随着国家对教育的重视, 提高教师的待遇和地位, 已得全社会的共识, 义务教育教师实行了绩效工资, 同为人民教师, 非义务教育教师的绩效工资还会远吗?我们非义务教育的教师逼切地期待着:同是站在三尺讲台上的老师, 也能够享受到一样的待遇!

对实施全过程预算绩效管理的思考 篇8

一、全过程预算绩效管理的涵义与重要性

1. 全过程预算绩效管理的涵义。

绩效预算是指以项目的绩效为目的, 以成本-效益分析确定的支出费用为基础而编制和管理的预算, 重视对预算支出绩效的考察。

预算绩效管理是一种以支出结果为导向的现代预算管理模式, 坚持绩效原理, 以绩效目标、绩效监控、绩效评价、评价结果应用为基本特征。

全过程预算绩效管理其实质是将绩效理念融入预算编制、执行和监督全过程的持续循环过程, 涉及事业发展计划编制、绩效内容编制、绩效审核论证、预算科学决策、编制绩效文本、绩效运行监控、绩效评价、绩效结果应用等多项内容。概括讲就是:预算编制有目标、预算执行有监控、项目完成有评价、评价结果有反馈, 反馈结果要应用, 绩效缺失要问责。

2. 加强全过程预算绩效管理的重要性。

(1) 加强全过程预算绩效管理是实践科学发展观的必然要求。科学发展观的灵魂就是按照客观规律指导发展, 全面提高发展成效。在财政管理工作中落实科学发展观, 就是要科学配置资源, 最大限度地发挥财政资金使用效益, 从而使人民群众最大限度地享受发展成果。加强预算绩效管理的根本目的就是改进预算管理、优化财政资源配置、提高公共产品和公共服务的质量、提高财政资金使用效益, 改变长期以来财政资金管理使用中存在的“重收入轻支出、重分配轻管理、重数量轻质量”问题, 使公共财政资金更加有效地服务于经济社会科学发展, 促进和谐社会建设。 (2) 加强全过程预算绩效管理是建设高效、责任政府的重要内容。随着民主政治机制的逐步完善和公共财政体系的初步确立, 社会公众对财政资金使用和政府绩效管理日益关注。中央明确要求要加快政府职能转变, 建设“责任政府”、“服务型政府”。预算绩效管理强调政府提供公共服务的质量、成本, 关注财政资金使用的最终成效, 其内容实际上已经超出公共支出管理本身, 反映了整个政府管理效率和对人民高度负责精神。推行预算绩效管理坚持“谁花钱、谁负责”, 低效问责、高效激励的基本原则, 能够从机制上强化各部门花人民的钱, 对服务绩效负责的责任意识, 本质上与建设高效、责任政府的要求相一致, 有利于转变政府职能, 提高政府的决策、管理和服务水平。 (3) 加强全过程预算绩效管理是提高财政透明度的需要。近年来, 党中央、国务院高度重视财政预算公开工作, 财政预算公开范围进一步扩大, 公开内容进一步细化。随着民主政治的发展, 社会各界对预算信息公开的期望和呼声也越来越高, 在要求了解财政资金具体使用方向和内容的同时, 也期望能够知晓财政资金的实际产出和使用效益情况。预算信息公开之后, 预算资金使用效率、效益到底怎样, 马上就会面临社会公众的追踪, 成为社会公众下一步关注的焦点。这就迫切要求我们全面加强预算绩效管理, 提高财政资金配置和使用效益, 采用科学方法合理评价和度量资金使用绩效, 并逐步实现绩效公开。 (4) 加强全过程预算绩效管理是构建现代公共财政体系的内在要求。建立现代公共财政体系是全面实现社会主义现代化的根本要求。从全过程预算绩效管理角度看, 当前我们的预算管理与构建现代公共财政体系还有不小差距。只有切实加强预算绩效管理, 通过建立指标体系, 设立绩效目标, 客观评估资金使用效果, 建立反馈机制, 实行“奖优、治庸、罚劣”, 才能够促进各部门自觉采取措施改进预算管理、提高预算资金配置和使用绩效, 从根本上促进现代公共财政体系建设, 不断提高财政管理的科学化和精细化水平。

二、全过程预算绩效管理的主要内容与分类

1. 深化和推进全过程预算绩效管理的主要内容。

深化和推进预算绩效管理的主要内容有十项:一是编制部门事业发展计划;二是围绕绩效编制预算建议计划;三是强化事前预期绩效审核评估;四是突出绩效导向实行科学民主决策;五是预算文本要载明绩效信息;六是预算执行中要监控绩效运行;七是预算执行完毕要实施绩效评价;八是建立绩效报告制度;九是充分运用评价结果实施奖惩;十是全面实施绩效监督和审计。

2. 全过程绩效报告制度的主要内容。

各预算部门要定期向同级财政部门、下级财政部门要定期向上级财政部门提交预算绩效报告, 说明部门预算绩效的完成进度、存在问题、纠正措施和下一步工作重点。特别是要建立绩效信息公开机制, 逐步公开预算绩效信息, 主动接受社会监督。

3. 全过程绩效评价的分类。

按照评价对象的不同, 绩效评价分为综合绩效评价、部门绩效评价和项目绩效评价。综合绩效评价是指对各级政府年度财政支出绩效的总体评价;部门绩效评价是指对部门整体财政支出绩效的评价;项目绩效评价是指对财政支出项目绩效的评价。

按照评价类型的不同, 绩效评价分为阶段评价和结束评价。阶段评价是对上年度已安排预算, 下年度需继续安排预算的跨年度项目的评价;结束评价是对上年度已安排预算, 下年度不再安排预算的项目的评价。对项目效果暂不能体现或不能充分体现的预算项目, 要在项目执行完毕后进行适时跟踪评价。

三、全过程预算绩效管理的主要应用

全过程预算绩效管理对绩效评价结果的应用。

1.财政部门和预算部门要将绩效评价结果作为以后年度编制部门预算和安排资金的重要依据, 优先考虑和重点支持绩效评价结果好的部门项目, 相应减少绩效评价结果差, 包括预算执行进度低于规定标准的部门项目和资金安排, 取消无绩效和低绩效项目。

2.预算部门要根据绩效评价中发现的问题, 及时调整和优化本部门以后年度预算支出的方向和结构, 合理配置资源, 加强财务管理, 提高财政资金的使用效益。对绩效评价中发现的问题及提出的整改措施, 要报本级财政部门备案。财政部门要根据绩效评价中发现的问题, 及时提出改进和加强部门预算支出管理的意见, 督促部门落实。

3.评价结果报经本级人民政府同意, 向人大常委会报告并在一定范围内公布, 以加强社会公众对财政资金使用效益的监督。预算部门要将涉及经济和社会发展的重大项目和竞争性分配项目的绩效评价结果向社会公布, 并逐步实现部门所有项目绩效评价结果的公开透明。财政部门要将财政综合支出和再评价项目的绩效评价结果向社会公布。

4.建立财政支出绩效奖惩机制, 对绩效优的下级政府和本级预算部门给予表彰和奖励;对由于故意或者过失导致预算绩效管理未达到相关要求, 以致财政资金配置和执行绩效未能达到预期目标或规定标准的下级政府、本级预算部门及其责任人, 要依照有关规定进行绩效问责。

四、实施全过程预算绩效管理的对策思考

1. 预算绩效管理的实施思路。

预算部门要根据财政部门要求组织本部门的绩效自评工作, 既要负责组织对部门本身专项资金实施自评, 又要指导和督促所属单位的绩效自评工作, 并将自评结果报财政部门审核, 由财政部门提出意见并批复预算部门。财政部门要研究制定绩效评价有关规章制度, 组织、指导、本级各部门的绩效评价工作, 并对部门自评项目进行一定数量的抽评, 以加强管理, 提高部门自评质量。要选取预算数额较大、社会影响较广、具有明显公共效应的重大项目, 实施财政重点评价。

2. 试点评价, 积累经验, 逐步完善绩效评价制度体系。

绩效评价概念的引入, 为做好绩效评价工作奠定了法律依据。与此同时, 对教育、科技、环保等专项资金使用进行了广泛的绩效评价试点。绩效评价的内容主要包括三方面, 即绩效目标的实现情况、财政支出的成本效益情况和财政支出的投入产出情况。根据这三方面内容的需要, 经财政审核, 由部门按要求制定了效果指标、产出指标、服务质量指标、效率指标、成本效益指标、服务对象满意度指标等绩效评价指标。

3. 建立绩效评价与财政资金管理、预算编制相结合的有效机制。

初步将绩效管理理念引入预算编制, 强化支出绩效管理。对发展性支出项目预算, 要求必须量化绩效目标, 目标要具体、科学。必须以实现最优绩效为目标, 论证、决策、执行要坚持效益原则, 使有限的项目资金发挥最大的效益, 并对项目实施过程及其结果进行绩效评估。绩效目标不明确、目标量化不具体的项目, 要求返回重新论证后方可进入预算项目库。

4. 深化和推进全过程预算绩效管理的保障措施。

(1) 建立健全高效的组织体系。要建立政府负责、财政部门牵头、各职能部门配合、社会广泛参与的预算绩效管理组织体系。各级政府要高度重视预算绩效管理工作, 加强绩效管理工作力量, 安排必要的工作经费。各级政府预算部门要充分认识和发挥自身预算绩效管理作用, 理顺工作机制, 制定具体措施, 形成工作合力, 切实做好本部门的预算绩效管理工作。各级财政部门要认真履行职责, 把预算绩效管理作为深化财政预算改革的重心, 尽快制定本地区预算绩效管理的总体思路和工作方案, 并负责对预算绩效管理进行组织、指导、协调和监督。 (2) 建立系统规范的制度体系。各级财政部门和预算部门要注重制度体系建设, 抓紧制定和完善科学、规范的绩效管理制度, 对全过程预算绩效管理工作进行规范, 确保预算编制、执行、监督、评价、结果应用和问责等各管理环节的工作有序开展。同时, 不断探索建立相关配套制度办法, 完善预算绩效管理制度体系, 推动财政管理工作水平的提高。 (3) 建立科学完善的技术体系。各级财政部门要积极组织本级各预算部门研究建立科学、规范、实用的财政支出绩效指标和标准体系, 为管理工作提供有力的技术手段。要充分利用现代信息管理技术手段, 推进以预算绩效管理信息网络、绩效信息平台、绩效指标库、绩效标准库、专家库、中介机构库为主要内容的预算绩效管理信息系统建设, 为管理提供信息和技术支撑。

5. 全面推进全过程预算管理信息化。

对预算编制、执行进行全过程、全方位计算机信息化管理。在预算编制方面, 预算部门通过部门预算编报软件系统, 向财政部门提供与预算编制有关的基础资料, 经财政部门审核后, 通过数据共享输入财政预算编审支持系统。财政预算编审支持系统根据这些数据资料, 按照标准定额, 可以直接对部门人员、正常公用经费的基本支出进行编审。同时, 经过严格论证、审核的预算项目, 按照标准格式进入项目库管理系统, 确定列入预算的项目, 可以直接从库中提取项目信息资料进入财政预算编审支持系统, 编制部门项目预算。经过编审的基本支出预算和项目预算, 通过部门预算文本合成系统, 可以全自动生成部门预算文本。在预算执行方面, 经批准的预算资金, 通过预算指标管理系统, 来实现预算指标的分配、调整、核对, 实现预算资金分配日记账及预算指标分配情况的查询、分析。经批准的预算指标同时进入财政拨款处理系统, 部门预算主管处据此下达支付通知, 国库集中支付系统再根据通知支付资金。

摘要：文章在对全过程预算绩效管理的涵义与重要性进行分析的基础上, 阐述了全过程预算绩效管理主要内容分类以及主要应用, 最后较为详尽地剖析了进行预算管理信息化等深化和推进全过程预算管理的主要措施。

关键词：全过程,预算绩效,绩效报告,绩效评价,制度体系

参考文献

[1].白志平, 智荣卿.全过程预算绩效管理的理论与实践探索李毅.经济研究参考, 2011 (6)

[2].夏先德.全面推进全过程预算绩效管理.中国资产评估, 2012 (1)

对学校实施绩效管理 篇9

一、绩效工资实施后教师队伍的现状。

国家实施教师绩效工资制度后, 广大教师的工作热情得到了极大激发, 不同地区的教师平均每月增加收入1000多元到2000多元不等, 教师待遇明显提高, 也带来了一些连带效应, 主要表现在以下几个方面。

1. 教师的岗位尽责意识明显增强。

在过去一段时期, 受工资打折 (部分地区省标工资打折或取消) 、随意克扣 (公路建设集资、铁路建设集资、抗旱经费集资、排涝经费集资等摊派项目) 等方面影响, 许多教师迫于生计, 另谋出路, 这在欠发达地区更为明显。实施绩效工资后, 教师的工资水平明显上升, 经济基础的夯实, 增强了教师的岗位尽责意识。

2. 教师的工作热情得到有效激发。

在教师收入水平一刀切的时期, 人浮于事、干多干少一个样的机制, 制约了教师的工作热情, 甚至对部分教师的工作积极性产生了制约。实施绩效工资制度后, 分配制度与教师的工作量挂钩, 与教师的工作绩效挂钩, 在教师中产生强烈的震撼作用, 一种优胜劣汰的良好机制正在形成, 这样的考核分配机制对于教师工作热情的激发产生了不可低估的作用。

3. 教师岗位的吸引程度快速提高。

过去一段时期, 教师岗位由于收入低、生活圈子狭窄等方面的影响, 青年一代高校毕业生对于选择教师岗位的积极性不断下降, 甚至师范类院校的学生也积极寻找其他行业就业岗位, 这就导致优秀人才难以进入教育系统, 对于教育事业的发展产生了消极作用。实施教师绩效工资制度后, 尤其是参照公务员水平的硬性规定, 让教师待遇有了保障与提高, 对于吸引更多的优秀人才从教具有重要的影响, 现在教师招考常见几十人、上百人竞争一个岗位, 对于提高教师队伍质量具有积极意义。

4. 教师内心价值的认同程度上升。

在当今社会, 经济条件在一定程度上影响着人的内心价值认同度, 对教师已经给予了很多的荣誉, 但是虚渺的光环与生活的柴米油盐出现冲撞时, 许多教师对于自身奉献教育事业、坚守教育岗位这样的价值观产生了动摇。随着教师绩效工资制度的实施, 教师的待遇收入与以往相比具有了较大提升, 政治荣誉和经济水平的一致有效提高了广大教师的内心价值认同度, 更加有利于教师安心从教, 奉献教育事业, 对于整个教师队伍的稳定与健康发展具有战略意义。

二、当前教师绩效工资实施中存在的不足。

由于当前实施的教师绩效考核是第一次大规模开展的绩效评价, 没有现成的经验可供参考, 各地区、学校实际情况也有着较大差异性, 在教师的工作绩效考核及奖惩兑现中, 还存在着一些问题, 主要有以下几个方面。

1. 存在平均主义现象。

部分地区或者学校, 存在怕得罪人的思想, 对教师开展的工作绩效考核没有拉开档次, 最好的与最后的仅相差几百元的绩效工资, 考核积分上下浮动很少, 导致出现了变相的平均主义, 实际上又回到了以前的状态, 与绩效工资实施初衷相违背, 不利于调动教师队伍的积极性。

2. 存在暗箱操作现象。

部分学校的绩效考核工作公开透明度不足, 考核小组没有最大限度地集中全体教师意愿, 由校长或者主管部门领导指定人员, 考核规则也没有完全对教师公开, 导致绩效考核结果不能服众, 对于教师队伍的稳定产生了消极影响。

3. 存在拖延挪用现象。

部分地区因为财政困难, 或者教育主管部门资金运转困难, 对教师本应按时发放的绩效工资进行延期发放, 或者挪作他用。如某县本来绩效工资在年底发放, 但是临时决定将发放时间延长到暑期, 拖延半年, 教师意见很大。再比如某地教育局将财政拨款绩效工资以研究、重新考核等名义推迟数月发放, 挪作他用, 在教师中产生了不良影响, 对于教师队伍稳定具有消极影响。

4. 存在随意性大的现象。

绩效工资制度实施是一件很严肃的工作, 应当建立在规范性制度的基础上, 但是部分地区教育主管部门在指导性意见的制定上存在着随意性大的现象, 朝令夕改, 导致下面的学校在执行过程中无所适从。也有部分地区对于绩效工资中统筹部分数额与比例随意规定。

三、规范绩效工资制度、强化教师队伍管理的建议。

当前, 教师绩效工资制度的执行状况与教师队伍稳定具有直接联系, 应当建立在科学化、规范化的基础上, 使之更能够促进教师队伍管理与整体素质提高。

1. 规范制度, 有章可循。

各地区应当至少在县级建立规范性指导制度, 对辖区各学校进行规范性指导, 全县一盘棋, 防止各学校自行其是, 导致矛盾频出。规范制度还应当以文件形式明确和固定下来, 作为一段时期的指导性依据。

2. 拉开距离, 奖优罚劣。

绩效考核对教师队伍管理具有重要作用。在考核分配制度上, 要拉开距离, 要让工作业绩突出的教师有名有利, 重点倾斜, 在全体教师中营造竞争氛围, 以此来促进教师工作激情的提高。一定要打破平均主义大锅饭, 完全依照考核结果确定绩效工资分配数额。

3. 公开操作, 阳光考核。

各地区在绩效考核中应当坚持公开原则, 考核制度对教师公开, 广泛征求教师意见, 考核小组成员中应当具有一定比例的教师代表, 让考核小组具有更为广泛的代表性。所有考核数据应当及时公开, 对教师有疑惑的地方要及时解答, 确保考核结果科学公正, 以考核激发全体教师干事敬业的热情。

4. 及时兑付, 维护稳定。

各地区应当在政府层面建立教师绩效工资对付保障机制, 财政、教育、监察、审计等部门要定期开展检查, 任何单位不得截留、挪用教师绩效工资, 确保及时足额按照考核结果发放到位, 维护教师队伍的稳定。

对学校实施绩效管理 篇10

1人力资源管理工作与组织绩效的概述

1.1人力资源

人力资源指的是在某区域范围内总人口数减去失去劳动能力的人口数后,剩余的进步诶劳动能力的人口数。具体来说,是可以促进社会进步,并且具备劳动能力的人口。而且,人力资源管理工作的前提是运用现代化的先进方式,有效地培训人力资源,优化配置人力资源,坚持确保人力与物力两种资源的合理配置与组合。与此同时,还需要按照人们的行为特点、心理特征等方面,有效地引导与监督,充分调动人们的积极性与主动性,发挥自身优势,从而使人力资源发挥出最大价值,确保组织绩效的科学提高。

1.2组织绩效

组织绩效指的是有关组织在运行过程中获取的收益。组织绩效的水平与组织资金、盈利能力以及有关行业的运行特点有关。当前市场竞争日益积累,因此组织绩效的水平会在很大程度上影响组织后续的发展与建设工作。影响组织绩效的多种因素中,财务指标和非财务指标对其产生的影响是最大的。

2形成学校组织绩效指标评价系统

2.1社会满意程度

学校可以从三个方面评估学校组织的社会满意程度。具体指的是在校生的满意程度、毕业生的就业变化率以及新生的录取分数变化率。在学校开展教学的过程中,通过因材施教的教学方式可以使学生的潜力被最大化的挖掘出来,也能够充分激发学生参与学习的主动性与积极性,这样有利于增强学生对学校的满意程度。学生会有意识地主动学习,那么学校的教学质量就会有所提高,从而培养出高素质的人才,带动就业率的提高。这样,学校组织就会进入到良性循环的阶段,知名度的提高会使生源量增加,但是学校的招生人数会受到客观因素的影响,因此需要提高报考的分数,这样会吸引更多的高素质人才。有利于提高学校的教学质量与科技研究水平,促进社会满意程度的增强。

2.2教学质量与科技研究水平

学校组织运行中最关键的环节就是教学过程、科研活动和其他有关的社会服务工作等。学校在实施管理的过程中,管理工作质量会在很大程度上影响教学质量与科研成果,而且教学质量与科研成果也会在很大程度上影响人才培养的程度、社会服务水平与科学研究水平等。因此这方面的维度有:师生比例、中心课程的安排、科学研究费用的使用情况以及管理的水平。

2.3财务绩效

财务绩效包括:a.本年度实际总支出与实际总收入的比值。该指标的主要作用是对高校的年度收支比进行评价衡量,其结果反映出学校的年度经费节余情况或者赤字情况等;b.财政拨款收入增长率。该指标反映的是政府对学校支持的程度,其比值越大,代表政府对其的支持力度就越大,其财务状况也更稳定;c.自筹经费年增长率。该指标反映的是学校组织自身的收入能力以及对经常性支出的满足程度,该指标比率越大,证明学校的自我发展能力越强。

3学校人力资源管理对组织绩效产生的影响

3.1在学校管理人力资源的过程中,容易影响组织绩效的因素并不多。然而,不合适的激励制度会给社会满意度带来很多不良影响。例如,如果学校非常重视科学研究工作,那么必然会忽视教学过程;如果在教学与科技之间的激励制度失衡,那么教师极有可能会大力发展科学研究工作,这会导致教学水平的下降,无法有效地提升学生的综合能力,甚至造成其各项素质的下降,引发一系列的连锁反应。除此之外,激励制度会有效地推动教学活动、科技研究以及财务管理工作。实行相关的激励制度,可以调动工作人员工作的热情,教学过程、科学研究等方面的绩效都会上升,而且也不会对教职工产生太大的影响。

3.2学校对于教职员工的合理配置与选拔不会对组织绩效产生太大的影响。从某种意义上说,教职员工的配制与选拔会影响到社会满意度与教师内部的满意度。这种情况是由人才发展的特点与趋势决定的,也是其所属组织形成的大背景决定的。如果在学校创造的环境中没有健全的奖励制度,会在一定程度上削弱教职员工的积极性,也会使其工作热情有所衰退。因此,合理、规范的奖励制度有利于激发学校人才的潜力,从而提高个人以及组织的绩效水平。

3.3教职员工参与工作的程度不会作用于学校中的科学研究活动、财务绩效工作以及教师的满意程度,然而却能够在很大程度上提高社会的满意度。因此,学校在开展不同活动时,需要有意思地拓展参与对象的范围,促进普通员工参与到各种活动中来,增加参与度。通过提高员工的参与程度,帮助学校教职人员树立主体意识,重视学校未来的建设工作以及发展方向,增强责任感,同时调动员工的主观能动性,这样有利于提高教师的教学质量,达到良好的教学效果,从而培养全面发展的学生,促进现代化社会的进步,增强社会满意程度。

3.4科学、规范的绩效管理工作有利于提高学校教师的满意度。绩效管理工作中运行的评价系统可以辅助教师准确把握自身的工作状态,理性的评价自身的工作能力。因此,在学校人力资源管理的工作中需要有效地管理绩效,绩效管理是其中关键的一部分。但是,有些学校只有在招聘、发放薪资等过程中,才会将绩效管理中的评价结果纳入参考范围。事实上,科学的绩效管理可以促进教师的职业进步,并且也有利于提高学校运行中的组织绩效质量与效率。

结束语

综上所述,学校中的人力资源管理工作有利于提高组织绩效的管理质量,促使其发挥最大的价值。同时借助组织绩效评价系统的形成,可以加深对学校人力资源管理与组织情况的了解,从而把握学校运行过程中关于人力资源管理方面的优势与不足,促使学校师生意识到人力资源对组织绩效管理工作的重要作用。因此,学校应该充分重视人力资源管理以及组织绩效工作,保证学校的健康运行,同时也能够促进学校的进一步发展。

参考文献

[1]唐玉芳.民办高校教辅人员人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].经营管理者,2016(7).

[2]孙青.高校人力资源管理对组织绩效的影响分析[J].经营管理者,2015(30).