新员工培训（精选12篇）
新员工培训 篇1
引言
按照《吉林省2015年新型职业农民培育工程实施方案》的要求, 伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地结合该县实际, 积极开展新型职业农民培育工作, 根据2015年度培训计划和任务要求, 于6月23日正式拉开了社会主义新型职业农民培育工程培训工作序幕, 历时两个多月, 于8月26日圆满地完成了基地的玉米生产专业型140人的培训计划和任务指标, 取得了阶段性成果。 本次培训效果非常显著, 赢得了参训农民的高度赞扬与诚挚认可。
伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地作为全县最大的新型农民培训工程项目专业培训基地始终坚持“高标准、严要求、重质量、求实效”, 在培训形式上坚持务实创新, 在培训效果上坚持实际实用, 在培训领域上坚持纵深结合, 不断开创培训工作新局面, 取得了很多先进的培训工作经验, 为全县乃至全省新型农民培育工程培训工作再上新台阶探索出了宝贵的经验。 伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地的成功经验和主要做法是:
1 组织领导健全, 分工协调运作
1.1 组织领导健全
伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地成立2015年度新型职业农民培育工程领导小组, 总站副职领导密切配合, 全力支持。
1.2 分工协调运作
伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地集中时间和精力协调运作, 各司其责, 县、乡镇两级深入到村屯进行广泛招生, 宣传国家和省市有关惠农培训政策, 讲解培训意义, 培训目标。
1.3 择优选拔学员
伊通满族自治县严格按照招生标准, 择优选拔学员, 在年龄上本着既要年轻有为, 又要长期从事农业生产的标准。 平均年龄结构控制在40岁左右, 文化程度初中以上, 为培育现代新型职业农民奠定了良好的学院基础, 坚决杜绝超龄学员。 总体看, 2015年的学员素质明显高于历年, 特别是真正从事农业生产一线的种粮大户和合作社主要成员有所增加。
2 制定培训计划, 拟定培训内容
2.1 制定培训计划
伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地按照上级要求制定了培训实施方案, 制定了详细的培训计划和日程安排时间表, 提前分发到各培训班班主任手中, 教师授课内容详细, 课程安排紧凑。
2.2 拟定培训内容
每天按时完成授课内容的同时, 布置学员作业, 辅导学员及时完成专业知识的学习, 参观考察后每位学员都要发言, 畅谈感想, 形成学习心得, 互相交流。 这使学员们对现代农业有了深层次的认识与感知, 用学员的话说培训的实用性、适用性对农业生产指导意义重大, 建议今后多多开展类似的培训。
3 创新培训形式, 拓宽培训领域
3.1 创新培训形式
在培训形式上, 伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地一改以往的授课模式, 采取田间学校的形式与学员面对面授课, 七名学员一组, 分成五组, 采取抽签的方法随机分组, 集思广益讨论自己的组名, 选出组长, 同时成立班委会, 由学员推选出班长、学习委员, 负责日常的交流。 每个培训班由一名教师担任班主任, 负责组织管理、学习管理、生活管理等日常事务。 彻底改变以往大班人多管理困难, 学习效果不明显的状况, 改变了大班集中上课培训时学员成排成行的座位, 采用圆桌或方桌形式, 组内学员面对面, 互动效果非常好。
3.2 拓宽培训领域
培训内容广泛, 涉及到国内外的种植业、生态农业、农业机械化、粮食安全收获、储藏、农药的安全使用等一系列现代农业科技知识。 同时坚持理论与实践相结合, 培训一段理论课之后, 及时组织学员进行实地考察参观, 先后深入到农安县合隆镇众一合作社、 双阳区国信有机生态农业园区、 吉林市东福米业、长春农博会、吉林省现代农业科技示范园区等地参观学习考察, 收到很好的效果。 结束后组织学员谈学习考察参观体会, 让学员发挥思想, 畅谈设计自己未来生产发展的设想。 学员们一致表示要不断学习新知识、新思想, 用自己的勤奋努力和青春热血共绘家乡的美好蓝图!
4 博采众长授课, 富教于乐互动
4.1 博采众长授课
在培训形式创新的基础上, 在授课教师的聘用上强调真才实学, 实践经验丰富的、在当地比较有声望的, 广为农民喜欢的优秀培训教师, 其中正高级农艺师5名、副高级农艺师8名, 组成了专家讲师团。 授课教师各尽所能, 发挥出自己的优点和长处, 结合自身特长与广大学员开展广泛深入的讨论, 提炼出当前乃至今后一段时期内广大学员甚至是农民关心、关注的问题, 进行有针对性的辅导教学。
4.2 寓教于乐互动
开发学员的思想, 让学员动手、动脑、动口, 首先阐述自己的观点、 认知, 然后结合实际进行科学点评, 既生动形象, 又言简意赅, 寓教于乐, 很受学员们的欢迎, 特别一些教师“接地气”的讲授, 博得学员们阵阵掌声。 在欢声笑语中学员们愉快地完成了每一天的学习培训。 很多农民慕名而来强烈要求参加这样既实用又符合农民生产要求的培训班。
5 健全档案管理, 跟踪服务回访
5.1 完善档案管理
伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地在努力做好新型职业农民的科技培训工作基础上, 建立健全学员档案, 进行科学管理, 形成了完整的学员档案资料, 以备上级检查指导和后期跟踪服务指导工作。
5.2 跟踪回访服务
为切实抓好新型职业农民的后续指导服务, 他们不断加强后期的跟踪服务指导工作, 组织相关工作人员和授课教师进行不定时的跟踪回访, 做到产前、产中、产后全程化技术指导服务, 帮助学员及周边的农民及时解决生产中遇到的困难和需要, 在多个方面起到了协调扶持、引导带动的作用。
5.3 创建交流平台
伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地每个培训班都创建了QQ群, 教师们和学员们在群中及时沟通了解一些生产生活中的问题, 不仅拓宽了交流平台, 也及时提供了很多生产信息, 及时发布一些病虫害信息、品种展示、天气变化趋势等。 在二代粘虫预防与防治、玉米促早熟技术措施应用等工作中, 学员们发挥积极的作用。 这也必将为今后其所在的村屯科学致富起到领头雁的典型带动作用。
伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地玉米生产型培训班已经圆满完成, 其他培训班正如火如荼地进行着, 也得到了广大学员们的高度评价和认可, 相信伊通满族自治县农业技术推广总站培训基地的新型职业农民培训工作在各级业务部门的科学指导下, 在广大学员们的积极配合下会越办越好!
新员工培训 篇2
新员工培训计划(一)
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年，让企业损失超多的成本，如何快速提升新员工的潜力，取决于前180天管理者做了什么。
第1阶段：新人入职，让他明白来干什么的(3~7天)
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);
2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;
3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里;
7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一齐吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第2阶段：新人过渡，让他明白如何能做好(8~30天)
转变往往是痛苦的，但又是务必的，管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度，下面带给五个关键方法：
1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他明白怎样写规范的公司邮件，怎样发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;
2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，透过询问发现其是否存在压力;
4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;
5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
第3阶段：让新员工理解挑战性任务(31~60天)
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1.明白新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;
2.多开展公司团队活动，观察其优点和潜力，扬长提短;
3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;
4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切;
第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90天)
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;
2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;
3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性;
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1.鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;
2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;
3.与新员工探讨任务处理的方法与推荐，当下属提出好的推荐时要去肯定他们;
4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;
第6阶段：赋予员工使命，适度授权(121~179天)
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1.帮忙下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;
2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面用心的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;
3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;
4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属;
5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位;
第7阶段：总结，制定发展计划(180天)
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;
2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3.领导的评价包括：成果、潜力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);
4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;
5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次;
6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;
第8阶段：全方位关注下属成长(每一天)
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。
1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙;
2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;
3.每月举办一次各种形式的团队群众活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信
新员工培训计划(二)
为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队，提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对20某某年新员工进行培训，特制定本方案。
一、培训目的：
本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为岗位工作打下坚实的基础。
入职培训的目的:
1.减少新员工的压力和焦虑;
2.减少启动成本;
3.降低员工流动;
4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望;
6.协助新员工适应工作群体和规范;
7.鼓励新员工形成积极的态度。
二、培训内容：
1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景;
2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务;
3.会计基础知识(含基础工作标准化);
4.综合系统操作流程;
5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间;
6.职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息);
7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1
程;
8.标准化服务导入(仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会);9.银行日常安全防范工作;
10.工作外的活动(如工会活动，团委活动，本行办的月报等)11.参观公司服务场所(如餐厅，会议室，各部门等);
三、培训时间
第二批时间安排：20某某.10.9-20某某.10.18
四、组织验收：
1.组织考试 20某某年某月某日
2.上交职业生涯(5年内)规划
五、培训纪律：
1.不可迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发现将视为自动离职。
2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。
3.培训要保持安静，注意力集中，不可窃窃私语。
4.同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架，不能拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁止。
5.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。
六、培训态度和培训意义
(一)培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源;它是个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力!再平凡的培训，只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的锻炼!
心若改变，你的态度跟着改变
态度改变，你的习惯跟着改变
习惯改变，你的性格跟着改变
性格改变，你的人生跟着改变
(二)培训的意义：
1.掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，更快的胜任工作;
2.学到新的知识，获得经验，从而有机会提升;
3.坚持接受培训，可减少工作中的安全事故;
4.可以增加收入，创造更好的工作条件;
5.会增强自身对胜任工作的信心;
6.增强工作能力，有利于未来发展;
7.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态。
新员工培训计划(三)
首先，我想说的是，新员工进行入职培训，那是必须的。
我们常讲，没有经过培训的员工，是企业最大的成本。任何一家公司，都必须有自己的培训体系：
1、以公司老板为首的管理层应该充分重视员工培训。
至少管理层不要觉得培训是在浪费企业资源和时间，能够给培训提供必要的支持，如场地、物资、时间、人员等。
2、公司应该有一套培训管理制度。
培训管理制度包括培训的组织实施部门、负责人、内部培训师的选拔与激励、培训考核、培训反馈、培训期间纪律制度等等。
3、培训课程体系设计。
培训课程应该围绕企业管理的需要，一般分为两类，一是通用课程，如企业的规章制度、企业文化、职业素养课程等，二是专业课程，如生产管理、产品培训、技能培训等等。
在有自己培训体系的前提下，我们再说具体的实施方案。对于大公司，他们有很多的时间、物力、财力、精力来组织精细化的培训，但对于小公司，追求短、平、快的管理的方式，如何让培训产生价值呢?结合本案例，一个月只入职1-3人，公司如何能做出培训效果?我觉得可以从以下几个方面来做。
1、制度文化培训集中做。毕竟新人入职，首先要知道公司规矩、再次要了解企业文化，这两方面的培训可以集中1天进行，让新人有一种正式感和隆重感。
2、岗位职责、岗位所需知识由员工所在部门在岗培训。理论加实操，培训更能出效果，人力资源部要做好部门培训的实施跟踪。
3、1-3个月入职的新员工，可集中培训职业素养课程，同时对前期的制度文化培训、岗位所需知识进行一次回顾和考试。职业素养培训视公司内训师的水平，可以自己做，也可以视公司培训费用预算，可请专业老师进行培训。
4、根据时间进度，分配网络学习课程。给大家推荐两个不错的网络学习的平台。
一是钉钉系统中的应用：授课学堂。这个系统里有很多的免费学习课堂。
第二个是通过微信公众号培友汇，可以和自己公司的微信公众号对接，可以植入50门免费培训课程，也可以上传自己的录制的培训课程，通过后台可以监控每个员工的学习进度，同时可以组织网上考试等等。把集中培训分散到日常生活中，充分利用碎片时间进行培训学习，既不影响工作，也能提高员工的培训积极性和培训效果。
每个企业都有自己实际情况，想要培训做出效果，那一定需要老板支持、管理层配合、员工积极参与，人力资源部的工作，就是要充分调动资源、组织协调培训工作的开展。
同时，一定要把制度培训、文化培训做扎实，告诉员工哪些可以做、哪些不能做、不能做的做了有什么处罚，公司倡导什么、公司反对什么，这些基本的培训不管是一个新员工、还是多个新员工，都必须把基础培训工作做好，在此基础上，再说员工职业素养技能提升培训，因为思想影响行为，思想出了问题，必然会影响行为结果。
新员工培训计划(四)
第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的时间：入职3~7天
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);
2、开一个欢迎会或聚餐，介绍部门里的每一位同事与新人相互认识;
3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好;
4、HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值;
5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁;
6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;
7、让老同事(工作1年以上)尽可能多地和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好
时间：入职8~30天
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，以下提供5个关键方法：
1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;
2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导;
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力;
4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，“学中干，干中学”是新员工十分看重的;
5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
第3阶段：让新员工接受挑战性任务
时间：入职31~60天
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;
2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短;
3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其培养价值;
4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。
第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系
时间：入职61~90天
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循3个原则：及时性、多样性和开放性。
1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方，及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;
2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;
3、向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作
时间：入职91~120天
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;
2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验，要多进行会议商讨，分享;
3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们;
4、如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。
第6阶段：赋予员工使命，适度授权
时间：入职121~179天
过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;
2、时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;
3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值，放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地，聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;
4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;(要求：随时随地激励下属);
5、开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。
第7阶段：总结，制定发展计划
时间：入职180天
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划了。一次完整的绩效面谈一般包括下面的6个步骤：
1、每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;
2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面得的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);
4、协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;
5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3~6个月给下属评估一次;
6、给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;
第8阶段：全方位关注下属成长
(每一天)
过了前180天，下属已经完全融合成为公司的一分子了。作为管理者，要全方位关注他的成长。
1、关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助;
2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;
3、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
新人入职清单
一、新员工报到之前
1、确认新员工报到日期
2、通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知;
3、人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单。
二、正式报到(入职手续办理)
1、新员工提交所需资料及合格的体检报告，复印员工入职所需资料;
2、新员工编号，填写新员工入职的一系列表单。
3、确认新员工公司邮箱的开通及工牌制作。
4、带新员工到其所在部门，介绍给其直接领导。
5、按照《新员工入职手续清单》巡签;
6、更新员工花名册;
三、熟悉部门及入职培训(员工所在部门办理)
1、部门行政确认座位、办公用品、办公电话;
2、部门直接领导为其入职引导人，带领参观部门，介绍部门情况、部门人员。
四、新员工入职培训
1、人力资源部主管、培训专员对新员工进行入职培训，内容包括公司介绍、企业发展历程、企业文化与理念、各项制度等。
2、其他专业内容培训、岗位技能培训。
五、新员工试用期：
1、招聘专员跟进，进行面谈;
2、进行员工试用期评估。
六、新员工转正：
1、招聘专员进行转正评估。
新员工培训计划(五)
一、引言
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作，为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。
因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑;
2、减少启动成本;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新员工获得适当的角色行为;
7、帮助新员工适应工作群体和规范;
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
二、入职培训内容的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
下面提供的是常用入职培训内容清单：
1、公司历史、哲学、公司业务;
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)
5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬程序：发薪日，如何发放;
7、职位或工作说明书和具体工作规范;
8、员工体检日程安排和体检项目;
9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息)
10、基本的人与机械控制和安全培训;
11、员工手册、政策、程序、财务信息;
12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;
13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;
14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);
15、着装(如周五可便装上班);
16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。
三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。
1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
其他重要的直接主管引导功能包括：
①提供具体工作培训;
②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;
③分派具挑战性的首次任务;
④进行及时的、有建议性的绩效评估;
⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);
⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。
值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。
3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引)，实施培训，设计并进行评估研究。
人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外，人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
四、入职培训中常出现的问题
入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：
1、过分强调文书工作;
2、信息超载(在短时间内给新员工提供过多信息);
3、不相关信息(提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);
4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面情况);
5、过分地推销组织;
6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会);
7、闪电式(将培训项目压缩为一天完成);
8、缺乏对培训项目的诊断或评估;
9、缺乏效果跟踪。
信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。
①在培训的初期阶段只包含重要的信息;
②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等;
③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲;
④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。
需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。
五、设计和实施员工入职培训项目
入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。
下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：
1、设立目标
2、形成指导委员会
3、入职培训概念研究;
4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;
5、调查顶级企业的入职培训做法;
6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;
7、挑选内容和培训方式;
8、试用并修改材料;
9、编制和装订印制视听材料;
10、培训主管和系统装备。
通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。
六、确保入职培训项目的有效性
为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：
1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。
2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。
3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。
4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。
5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。
6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。
7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。
8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。
9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。
新员工，新命题 篇3
富士康的新命题
作为全球最大的电子产品代工厂，富士康以其极为出色的代工能力征服了全球合作伙伴，却始终苦于没有一套让自己满意的“员工解决方案”。
身为“90后”的一员，王大桥（化名）2010年来到富士康，成为深圳龙华厂区iPad 3生产线上的一名工人，平时的工作是把那些从各个地方运来的零件组装起来，成为一台完整的iPad 3。电池、主板、摄像头、屏幕和外壳——这些零部件会按照不同的组，分配给工人进行流水作业。
“工作虽然枯燥一些，但是别的地方也许拿不到同样的工资。”他说，2010年6月份的时候他的底薪从900元上调到1200元，到了2010年底，他的底薪已经涨到了2000元，而到了今年3月份，底薪升至2350元。王大桥说，加上加班费，他每个月的收入可以达到4000元左右，一年下来，他可以用这些钱为家里置办一些新的家具。而他周边的工友，更多的属于“及时享乐”型，每个月剩下的钱并不多。
据了解，目前在富士康中，“90后”的队伍正在逐渐壮大。在富士康的基层员工中，“80后”、“90后”打工者，已经超过了85%。
富士康工会副主席曾经对外描述过他眼中三种典型的富士康年轻人：一种是家庭条件较好，出来不是为了挣钱，主要是看世界，在北京、上海、广州这些大城市转过一圈后，再回去成家立业。
另一种是家庭条件差，出来打工，把每年挣的钱都攒下来，3年攒到五六万，回家盖房结婚过日子。
还有一种有理想、有事业心，能吃苦，利用富士康提供的从专科到博士的培训，实现自己的理想。
王大桥把自己归类为第二种人，但除了挣钱，他更希望留在深圳。
“回到家里也不一定能适应，沿海城市还是有很大的优势。”王大桥说，与他同乡的工友回到家里后，找的工作发现环境没有太大改善，工资倒是低了不少，“更重要的，待在家里很无聊。”
深圳制造企業负责人说，与老一代农民工不同，新生代农民工对精神层面的需求远高于其父辈。不少新生代农民工渴望能“过得更多彩”，而家里的物质条件并不能满足这些已经见过世面后的打工者。
但事实上，王大桥并不能掌握自己的命运。
“现在因为内迁的事情，很多事业群都在往内地搬迁，因为不愿意回去，很多人也选择离开了富士康。”王大桥说。
跨部门实施支援是富士康所采取的成本管控的方式之一。“哪个部门订单过剩，有多余的人力，就把这些多余的人力调配到其他部门进行支援，不再是某条生产线的专门工人。”王大桥说，这样的调配在今年变得很频繁，一个地方还没有呆熟悉就去另外一个地方了，有的更是直接调往外地。
“这也是引起内部矛盾的一个原因。”王大桥说。在苹果生产线没有那么忙的时候，王大桥和工友曾经被安排到深圳富士康观澜厂区进行过短期的诺基亚手机生产组装工作。
“过去长期做iPad产品，对手机的组装还是有一些生疏，到了不同的组后，对方会进行一些指导，但是指导的时候因为语气等问题，会产生一些小的矛盾，积聚久了就容易出事。”王大桥说。
对此，富士康管理层一内部人士说，富士康试图改变这样的情况，但磨合中往往还是会忽略一些问题。
“目前厂区内大部分的员工都是85后和90后，对于他们来说，富士康是一份工作，但也许也是他们第一次真正意义上去认识社会、去接触社会。更重要的，不能用原来的管理模式去要求他们。”上述内部人士说，现在的工人通过“短工化”、“旅游式”的打工或者父辈打工的积累基本能够满足生存需求，但他们也有更高的追求，希望能够平等地享受城市生活，最终在城市生根。
王大桥说，虽然这里有标准的足球场，有三甲医院，有企业大学，有情侣座、卡座、包厢座的网吧，但自己都用不上。
在深圳的富士康厂区可以看到，虽然人数和一个城市类似，但其他指标却远远低于城市。“城市里最基本的元素是家庭，但这里却是单个的个人。城市里有占地面积都很高的社会化设施，而这里虽然有网吧、游泳池等诸多公共设施，却难以满足几十万人的使用。”一学者评论道。
王大桥表示，对于自己来说，加班时间是非常重要的，直接影响到工资，而这个是他来深圳打工的目的。但除此之外，他希望厂区的管理能够不那么简单、粗暴，多一些“人文关怀”，但具体怎么做，他表示自己也说不清楚。
他说，事实上，“服从命令”是每个来到富士康的工人所必须认同的基本规定，不愿意听从只能辞职。
深圳市总工会曾经如此批评过富士康在管理方面存在漏洞和不足：新生代农民工对企业现有的管理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动，企业本就应该及时加以调整和改变，不断适应这种变化，才能避免不必要的伤害。
华南高校教授表示，虽然郭台铭为富士康设计了种种完美制度，甚至会教管理层怎样提升员工满意度、怎样与员工交流等众多细节，但富士康的“管理鸿沟”还是因为年龄、阅历、秉性、生活方式等差异而不可逾越。
“但富士康只是一个企业，不能承担一个城市的社会职能。”此前，富士康相关发言人说。
新生代农民工的困境与出路
今年是第一批“90后”学成毕业，投身社会，进入职场的第一年，被称为“90后职场元年”。创新能力、好奇心更强，价值观和世界观更加多元化的这一代年轻人，犹如一股新鲜的血液注入职场，企业亦将同时面对机遇和挑战。“80后”乃至“90后”工人时代到来，不仅是富士康遇到的新命题，也将是所有企业必须面临的新变化。
国家统计局2010年对新生代农民工的专项调查显示，在外出农民工中，1980年以后出生的新生代农民工已达58.4%。在一些省份和行业，新生代农民工的比例甚至更高。广东省人力资源和社会保障厅2010年对新生代农民工的专项调查显示，该省上世纪八九十年代后出生的农民工占全省农民工总量的75%之多。与上世纪80年代前出生的老一代农民工相比，新生代农民工群体不但数量占优，而且也表现出不同的社会群体特征。
这些年轻的工人在艰难地适应工厂单调重复的生产节奏之前，就已经在学校生活中养成了都市生活方式。学校教育经历对新生代农民工社会群体特征的形成具有重要意义。他们广泛使用互联网、工余时间与同伴好友不时聚会，进入各种娱乐场所消费。都市生活方式的养成决定了他们中多数人的发展预期，与城乡、企业、国家也形成了不同于老一代农民工的新型关系。
最近一项调查表明，新生代农民工平均每人每年换工作0.45次，而上世纪50年代出生的老一代农民工仅为0.08次，新生代农民工跳槽频率是其父兄辈的近6倍。对于现在的工厂，每一个工人都很珍贵，怎样才能留住工人，已是工厂必做的功课。
“90后”即将是企业的主力军，同时又将会是企业的重要用户或客户，没有一个企业能回避“90后”。大多数企业普遍认为这些毕业生在心理素质、情商管理，以及个人事业发展规划上仍有待提高，而与“70后”和“80后”的员工相比，他们会更有“个性”，因此识别他们的性格和价值观，是招聘和用人的一大难题。
新生代农民工社会群体特征的变化及其积极抗争行动，预示着“农民工生产体制”的不可持续性。改革开放已经进入第四个十年，经济增长和社会发展都要求全社会正视新生代农民工的诉求。
近几年，有关农民工问题已经开展了若干方面的工作，比如允许社保接续，部分地区开展了取消户籍制度的试点等等，但从实际情况来看还远远不够。虽然农民工工资有所提高，但难以满足逐渐增加的各类花费支出，增长的收入被不断上涨的房租、物价侵蚀，维持型的收入水平难以支撑农民工在城市安家落户；某些福利待遇仍然与户籍挂钩，难以覆盖到农民工；社保接续难以转走企业上缴部分等等。
清华大学“新生代农民工研究”课题组认为，只有彻底破除“农民工生产体制”，才有可能使农民工群体的工作和生活更有尊严，才能最终使他们摘掉“农民工”这顶帽子。
企业员工培训新思路 篇4
1 企业员工培训的价值
“木桶”理论认为一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板,即“短边决定原则”。一个企业的实力和竞争力就好比一个“木桶”,其最大容量是由其最短的木板决定的。现代企业要想在市场经济中立于不败之地,就必须把“短板”及时提升起来。企业的员工培训实质上就是通过培训来提升“短板”的长度,从而增大这个“木桶”的容量。
随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训;在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种各样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法也是对员工进行培训。通过培训可以提高员工的素质,使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境;使员工尽快掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术;也可以增强员工对企业的责任感和使命感,极大地开发自身的潜能,不断提高工作效率和工作质量;又能增强员工对企业决策的理解和执行能力,最终准确理解领导的工作意图,完成复杂的工作任务,使企业的整体实力和市场竞争力显著提高[1]。
2 企业员工培训的误区
1)对员工培训重视程度不够。我国的企业数量比较多,但是数年之后还能生存并有一定发展的企业却非常少。其原因是,在企业发展初期,部分企业决策者更多关注的是企业品牌、市场份额和国际化的问题,追求企业的高速发展,而往往忽视了人才的培训工作,表现在培训投入少,资源匮乏;决策者对培训工作漠不关心;组织中很少设立专职培训人员;培训管理者在组织中缺乏应有的影响力;在人力资源管理的各项工作中,人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要;有的企业管理者认为现在的员工想法多,流动性大,花费大量的人力、物力、财力培养了人才,却留不住人才,为他人做了“嫁衣”,得不偿失,所以很少搞培训。与西方发达国家的员工培训重视程度相比,我国的企业还远远不够[2]。
2)在培训方式选择上过于简单。在培训方式上,企业大多运用传统的“培训师讲,学员听”模式授课,形式枯燥,效果甚微,使员工失去学习的兴趣。
3)轻视员工培训的评估和监督工作。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,增强培训效果,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些企业重视培训,却忽视了培训的后期评估和监督,对培训产生的效果不予强调,使员工感到学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是通过培训后的调查问卷了解情况,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高上,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录,缺乏对培训的专业管理,没有建立完整的培训信息系统[3]。
4)缺乏员工培训的风险意识。培训是企业重要的人力资本投资形式,是当今最大的业务。培训作为一种回报率极高的投资,它和其他风险投资一样,回报率越高,相应地承担的风险也就越大。企业培训投资是为了增加企业人力资本存量,为本企业创造经济利益,而培训后的人员流出,必然使得本企业的这部分投资无法收回,造成人力物力的巨大损失,这是很多企业管理者所不能接受的。其实,投资于任何实物或虚拟资本都存在着不同程度的风险,只有把培训当作一种投资,愿意承担其风险,才有机会获得相应的收益,企业的员工培训才能得到更加有力的组织扶持和资金扶持,形成一种良性的循环机制,最终使企业能够产生巨大的经济效益。因此,企业的管理者必须在观念上有所转变,建立起员工培训的风险意识。
3 企业员工培训的改进建议
1)提高企业各级领导的科学管理水平。只有各级领导的科学管理水平提高了,企业才能真正迈入科学化管理的时代。企业的人力资源管理部门的作用才能充分有效地发挥出来,才能从传统的后勤支援角色走向生产经营的前台,成为充当把握人力资源动态信息和具有前瞻性思路的智囊角色,企业人才资源的使用效能就能有效提高。
2)制定科学的培训计划,创新培训方式。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。并针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要[4]。随着网络时代的快速发展,企业必须不断地对员工培训方式进行创新,在员工培训中运用灵活、便捷的多媒体技术提高培训质量和效率。培训方式不仅可以采用传统的课堂教学、视听技术(电视、录像、电影、录音带)、计算机辅助指导等方式,还可借鉴国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、角色扮演等方式。
3)建立完善的培训评估和监督系统。建立培训评估和监督系统是培训管理工作必备的程序,是完善培训工作的前提。为了达到最佳的培训效果,企业的评估监督应贯穿于从准备到结束的整个培训过程。在准备阶段,要根据企业人力资源现状统计分析和需求预测的结果对培训计划进行审核;在实施阶段,要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题,纠正偏差,对培训进程实施过程管理;在结束阶段,要对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价,为培训工作向纵深方向推进和员工向高层次方向发展提供参考依据[5]。
4)规避培训风险,搭建心理契约,防止人才流失。为防范培训风险,企业应适时调整有关的培训政策,鼓励个人投资与企业投资的培训相结合,若是组织承担培训费用,则双方在培训前应签订合同,合同中应该规定受训员工培训结束后在组织内部服务的期限,如果员工未能履行合同规定的义务,将根据服务期按比例补偿组织支付的培训费用;实施以人为本的管理理念,尊重员工、尊重人才,规划员工的职业生涯,使员工的个人发展与企业目标规划结合,在员工与组织间建立一种心理契约,可以有效减少培训活动中的违约现象,提高培训效率;建立有效的考核制度和激励机制,使真正的人才和学有所长的专业人员的价值得以凸现,从而防止人才流失。
5)创建学习型的企业文化。世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是善于学习的知识型企业。可见企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇,使公司和每个员工受益,在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围[6]。在此氛围中,每一个员工都深刻地认识到只有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐,员工的学习积极性明显提高。
企业只有不断提高自身的创新能力,形成自己独特的、不易被复制的核心能力,才能取得竞争优势。企业竞争力的提升有赖于对其人力资源持续有效开发,员工培训是人力资源开发的重要方式。培训是企业挖掘自身资源的重要手段,是企业人力资本增值的重要途径,是企业持续、稳定发展所不可缺少的环节。
参考文献
[1]赵永乐.培训管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006.
[2]魏国华.关于现代企业员工培训的思考[EB/OL].[2007-12-01].http://www.zhichenglw.com/lunwen_show.php-lunwenid=21255.
[3]王伟强,李路堂.中国企业员工培训的误区与对策研究[EB/OL].[2006-11-04].http://www.zhichenglw.com/lun-wen_show.php-lunwenid=6923.
[4]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训,2006(1):10-12.
[5]王晓军.论企业员工培训机制的完善[J].现代企业教育,2006(2):22-23.
新员工培训 篇5
今天小编为大家收集资料整理回来了一些关于心得体会的作文，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们的后续更新吧!
大学毕业，离开生活了二十几年的象牙塔，迈入的是一个如此纷繁复杂的
社会，迷茫和不安充斥的我的内心。就在半个多月前，我和一群互不相识的伙伴们怀着满腔的热情来到了 市商业银行。这是一个熟悉而又陌生的环境，是的，我熟悉，我熟悉商行的发展历程，我熟悉天鹅卡，我熟悉人们口碑相传的商行。陌生，从学校到单位，从学生到职业人，我又无比陌生。是商行用她热情的怀抱驱散了我的陌生与不安。
初到商行，行里给我们安排了一顿丰盛的精神食粮——全面的岗前培训，老师们从仪容礼仪、银行系统前台操作、各种金融专业知识、行内规章制度、信贷及风险、点钞技术、网银等方面对我们进行了从头到脚的彻底打造。我从中学到很多知识，以及很多将来工作中需要用到的技能。如何穿戴，如何合理的使用规范的礼貌性语言，这关系到我们向客户推销我们服务的效果，客户满意了，我们银行才能有发展的基础;经过反复的银行临柜模拟演练，让我们从具体流程上看清楚我们银行每办一笔业务所
需要完成的工作，为我们将来临柜时打下了坚实的基础;各种金融专业知识的讲解更是加深了我们对银行各种业务的理解，不仅使我们知道这笔业务怎么做，而且知道这笔业务为什么要这样做;俗话说：无规矩不成方圆，行内规章制度就是要让我们规范起来，把商业银行打造成全市文明第一，服务第一的市民银行;银行就是在管理风险，如何尽早发现并排除风险是我们应该和必须掌握的业务技能。这些天所学习的知识现在还历历在目，记忆犹新，非常感谢商行的这顿丰盛的精神食粮，消除了我对银行的陌生和不安。
大学时我的专业是计算机，对金融方面也只限于有一些浅显的了解，经过这半个月的培训，虽然跟专业的金融人士相比还是望尘莫及，但是也慢慢的熟悉和熟知了银行的一些相关知识。将来不论在哪个岗位，我都会在工作中少一份懈怠，多一份勤奋;少一份碌碌，多一份追求;少一份索取，多一份奉献，兢兢
用新思路培训新农民 篇6
一、树立全新的理念，建立适应社会主义新农村市场经济发展的教育培训管理机制
农民的文化素质、职业技术能力和思想道德水平，直接决定新农村建设的兴衰、成败。社会主义新农村市场经济的发育和完善，对人才规格的要求有了新的改变。市场经济具有开放性、竞争性、创新性、法制性，为适应这些特点，新型农民要具有宽广的视野，有职业技能，有经济头脑，还要具有较强的法制观念。为此，农民培训必须树立全新的教育管理理念，建立起适应市场经济需要的多样化管理体制。要树立职业资格证书教育与学历教育相结合，理论知识与操作技能相结合，校内教育与校外培训相结合的发展思路，加快农民教育培训的快速发展。教育引导农民树立市场观念、开放观念、竞争观念、效益观念和法制观念，提高农民运用现代科技知识发家致富的能力。
二、农民培训要与建设农村社会主义精神文明相结合
社会主义新农村建设不能仅仅是形式上的新房和基础建设，更重要的是培育和造就一代有文化、懂技术、会经营的新农民，让广大农民真正成为新农村建设的主力军。如何在精神面貌上焕然一新并体现新农村的新气象才是新农村建设的根本所在，绝不能“富了口袋，空了脑袋 ”。笔者在农村走访时看到，教堂在农村非常普遍，信教的人非常多；甚至有的教堂比村委活动室、小学配套设施都完善。农村精神文明的阵地我们不去占领，那么其他的观念就会趁虚而入。所以，农民培训不仅要提高农民的实用技术能力，帮助农民脱贫致富，同时还要关注农民人文素养的提升与道德观念的养成，从而形成和谐、健康、有序、进取的农村社会新风尚，提高农民的整体素质。因此，通过实用技术和人文精神相结合的农民培训，提高农民的文化素养，促进农民思想现代化，树立健康文明的生活方式，提升农村的精神文明水平，既是新农村建设提出的新要求，也是社会发展的必然结果。
三、农民教育培训要定位于为农村和农村人口的全面发展服务
仅仅把农民培训目标定位于培养安于农村与农业生产的人才是不够的。农民教育培训不仅要使农民掌握农村本土化知识与技能，为农村建设服务，而且要使农民学习到更多更新的实用知识与技能，以满足农民适应现代化城市工作与生活的需求。不仅要满足提高农村人口基本文化知识水平与农村经济多样化发展的需要，同时还要满足农村人口与社会发展的需要。农民教育培训还要适应我国城市化进程的发展，要让农村地区生产力结构、生产经营方式和农业人口的收入水平、生活方式、思想观念、人口素质等方面与城市文明逐渐接近、趋向同一；逐步缩小城乡差别，实现城乡融合并最终走向城乡一体化。
四、针对农民的新需求开展教育培训
农民培训涉及千家万户，形式可以多种多样，教育途径也可以有很多种，问题在于如何让不同年龄段的农民、不同文化程度的农民都有选择适合自己的教育培训内容和机会。农村在发展，农民在进步，新农村建设中，针对农民的教育并不仅仅是农业技术，他们还有更多新的培训需求。因地制宜，采用“农民点菜、专家下厨、政府买单”的方式，是提高农民教育培训效果的有效手段。
首先在生活娱乐方面。现在农村人们的生活娱乐方式比较单调，如看电视、打牌、打麻将等。农民教育应该在当地农村的日常生活娱乐方面起到积极的作用。 其次在文化知识方面。农民对子女受教育问题很关注。有不少学生家长提出文化课的教育需求，特别是一部分小学、初中孩子的母亲要求掌握一些知识用来辅导或监督自己正在上学的孩子。第三是父母与子女关系处理及孩子教育方法方面。农村中许多家长对教育孩子的方法不了解、不掌握。不少家长提出了如何科学教育孩子的需求，也包括年轻父母对于婴幼儿的前期教育问题。这是一个有些隐性的问题，但却也是一个很大的教育需求。第四是法律培训。很多农民对于法律培训的需求很高，对农民进行法律培训，可以起到培育当地良好守法用法风气，树立法律威信，维护当地社会稳定的巨大作用。通过法制宣传和普法教育，可以增强农民的权利意识和法治意识，推进农村民主政治建设。第五是妇女手工艺培训。留守的农村人口中妇女居多，如果开展相关的手工艺培训，将会大大提高她们的参训积极性。
五、利用农广校教学优势，搞好农村后续人才教育培训
农村后续人才指农村新生劳动力。城乡应往届未升学初、高中毕业生是经济建设生力军和后备力量，目前许多地区每年都有40%以上初高中毕业生未经任何职业教育培训就直接进入了劳动市场。如果对这些青年学生进行中等以上职业教育培训，那么，新的农业劳动者素质将大大提高。从长远来看，扎实有效的学历教育和正规教育将逐步代替应急、单一、规模、科普型的农民培训；而农广校在学历和中等职业教育方面有着无可比拟的优势。农广校是我国唯一一所对农民实施终身职业教育的成人教育机构，它从事的是直接面向农民的成人教育，搭建了对农民实施全方位教育的平台。农广校的中专教育有函授也有全日制脱产班，教学形式灵活，经验丰富；并且在农业专业方面有优惠的学习政策，如免学费、困难生补助等。充分利用农广校的优势进行农村后续人才教育，使他们掌握一技之长，一定能达到“回农村是新型农民，到城市是能干市民，进企业是技术工人，在社会上成为有素质的人”的培训目标。
六、加强农民教育培训师资队伍建设
教师的高素质与充足数量是保证农民教育高质量发展的关键，因此提高教师水平非常重要。一方面要稳定教师队伍，建立激励教师不断加强业务学习的机制，保障教师待遇；另一方面要增加师资来源渠道，可以聘请有一技之长、实践经验丰富的农民技师担任实践课程教师，也可与大专院校及科研机构联合，聘请教授与专家进行授课；还要注重培养专业的农民教育人才，促使专职教师更新知识结构，增强操作能力，并迅速有效地运用到农民教育实践中去。
七、充分利用远程教育网络开展农民教育培训
要通过多种途径有效地为广大农民提供技术、信息和咨询服务，提高农民的科技文化素质，增强广大农民群众应用先进实用技术的能力。充分利用广播、电视、网络、手机等现代远程传播媒体开展培训教育，这些媒体覆盖面广、容量大，而且成本低、快捷方便。如河南省许昌市利用许昌农业信息网，及时为农民提供农业技术、市场行情，还开办了“三农论坛”、“专家咨询”栏目，开通了“许农微博”，可以实时为农民答疑解难，反馈意见；并且与许昌移动联合，给农民发布免费农业信息，还有12316农业专家热线等也能有效地为广大农民提供及时准确的技术、信息和咨询服务。
八、促进农民教育培训终身化
终身教育是指人的一生中不断接受教育，以适应社会的急剧变化。农民的终身教育是对农民劳动者能力的不断更新与提升，是一个永无止境的过程；只要科学技术在发展，新技术在生产领域的应用就不会停止，劳动者能力的更新与提升就不会终止，因此终身教育是产业技术更新的基本要求。只有树立终身教育的思想，使学习成为农民的自觉行动，才能使农民人人有知识，个个有技能。
农民教育培训是发展现代农业和新农村建设的必然选择，也是发展中的一个难题，需要在构筑科学理论体系和社会实践中与时俱进、创新发展。
河南省农广校许昌市分校
新员工培训理论及应用 篇7
现代企业随着持续的营运和发展, 对人才的渴求急剧增加, 如何吸引人才、留住人才、提升人才?最终让具有组织特色的人才成为获取竞争优势的利器, 所有这一切, 对任何一所现代化企业都是一个“性命攸关”的难题, 解决这个难题的关键始于新员工的有效培训, 企业决策层应将其上升到战略管理的高度。本文首先分析了三种新员工培训理论, 然后提出了如何应用这些理论的对策与建议。
2 新员工的培训理论分析
培训理论为企业开展新员工培训提供了思路和方向。下面运用新员工价值生命周期理论、新员工心理特征理论和组织社会化策略理论, 分析新员工培训的特点。
2.1 新员工价值生命周期理论
新员工的价值生命周期理论指出, 一个新员工在企业里某一个岗位上的成长和成熟, 可以按照6个月为1周期, 分为4个阶段[1]。
(1) “学习投入阶段”, 新员工到企业工作初始的6个月内。这一阶段, 新员工主要希望找到“两个定位”:一是企业对其个人职业生涯发展的定位;二是个人在团队里的定位。这个阶段是新员工了解企业的阶段。
(2) “价值形成阶段”, 从第7个月到第12个月。这一阶段, 新员工最关心的是“两个肯定”:一是个人在企业中的作用、地位和价值得到肯定;二是个人在周围亲朋好友、同学、同行业中的地位得到肯定。如果得到认可和肯定, 新员工的荣誉、归属感将逐渐形成。
(3) “能力展现阶段”, 第13个月到18个月。此阶段, 新员工能力的充分发挥有赖于“两个授权”:一是授予新员工提出个体的工作思路和想法以及改进具体工作的权力;二是引导新员工对企业整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面进行独立思考并在一定范围内尝试一些想法的权力。此阶段应着重挖掘新员工在管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的潜力, 并鼓励创新、容忍犯错。
(4) “价值提升阶段”, 最后6个月。这一阶段是在认同企业整体价值观基础上的延续和升华。此阶段的重点是“两个提升”:一要提升员工潜在的管理能力;二要特别注重员工的动手能力。
2.2 新员工心理思维模式理论
深入洞察新员工的心理思维模式是做好新员工培训的基础。新员工心理思维模式理论指出, 新员工主要具有以下四个方面的心理特征[2]。
(1) 对周围的一切感到好奇。进入一个完全陌生的环境, 新员工感到好奇, 希望了解企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、市场地位以及行为规范等一系列内容。
(2) 希望迅速被团队接纳。大凡个体来到一个陌生的环境, 通常的表现是新奇伴随不安。新入职员工努力想要了解有关公司的一切, 熟悉工作流程, 使自己看起来不像个新人, 以便迅速融入团队。
(3) 希望得到组织认可。新员工和企业通过双向选择, 建立了初步“友谊”。接下来, 他们希望充分展现自己的才能, 努力得到上司的关注和认可, 以便得到更多的发展机会。此刻, 他们最想获得组织的认可。
(4) 希望有明确的职业生涯规划。新员工希望通过自己的努力, 为组织创造价值并充分体现自己的价值, 展现实力。他们迫切要求了解企业对其自身职业生涯的规划, 从而明确后续发展的方向。
2.3 组织社会化策略理论
“组织社会化”概念于1968年由美国学者Schein首次提出, 此后, 经过国内外学者的广泛研究, 演变为今天的组织社会化策略理论。其重点是采取积极有效的方法带领和促进员工尽快地融入组织, 减少新员工因盲目摸索、自我成长对企业和个人造成无谓的耗损, 尽可能降低磨合成本。
依据组织社会化策略理论, 企业对新员工的入职培训应涵盖以下6个方面。
(1) 企业历史:有关企业设立、沿革、发展等一系列的历史演变过程;
(2) 企业架构:企业为正常营运而设立的有效组织架构;
(3) 目标和愿景:企业设立的目标以及存续的理由, 包括组织的中长期战略规划、战术设计等;
(4) 企业语言:新员工应尽可能了解并掌握本企业所特有的交流媒介, 例如, 具有本企业特点的行话、暗语以及专业技术语言;
(5) 沟通技能:新员工应主动了解企业及相应团队的相关信息, 加强细节管理, 为建立和谐的人际关系奠定基础;
(6) 专业基础:新员工应努力结合自己已掌握的专业知识, 加大实践力度, 迅速完成从“门外汉”到“门内人”的转变。
结合上述理论分析:根据新员工价值生命周期理论, 新员工培训是一个多周期系统性的逐步提升过程, 不可能速成。新员工培训要系统性地分阶段进行, 并充分体现每个阶段的特点。培训的第一阶段应客观展现企业面貌, 引导新员工主动并直观地了解企业;培训的第二阶段可结合具体的岗位特点, 让新员工了解将要从事工作岗位的知识结构和基本技能, 熟悉操作流程和必需的技巧;第三阶段的培训重点旨在对新员工的专业、人际技能提供一套整体的提升方案;第四阶段重在挖掘新员工的概念技能, 关注新员工的管理潜能。因此, 企业要从新员工心理特征出发, 针对新员工不同的价值阶段, 运用适合组织社会化策略的手段, 组织新员工培训。
3 新员工培训应用的对策与建议
因有效的新员工培训对企业健康发展的突出作用, 接下来以新员工培训的需求为出发点, 结合企业开展新员工培训的现状, 运用新员工培训的理论, 提出以下4点对策, 以保证全面、系统有效地实施新员工培训。
3.1 转变观念, 系统设计培训过程
从新员工培训的现状来看, 仅仅只开展2~3周的入职培训, 很难让新员工完全适应企业环境, 进入工作角色, 也不利于尽快让新员工实现从“社会人”向“企业人”的角色转变。因此, 企业要转变观念, 系统设计培训过程, 把新员工培训从入职培训阶段, 延伸到胜任岗位阶段, 才能使得培训成为帮助新员工融入到企业的一个有效手段。只有开展系统并逐步提升的培训, 才能使得新员工能够真正理解企业的价值观和核心理念, 适应组织文化氛围, 理解工作内容, 熟悉工作制度和业务流程等, 掌握岗位所需的技能与专业知识, 胜任岗位要求, 最后, 能真正融入企业之中。
3.2 关注员工成长, 采取“三段式”的培训模式
为了使新员工能尽快胜任岗位工作, 企业要遵循新员工的成长规律, 在1年的时间里, 采取三段式培训模式, 即为导入期培训、提升期培训和升华期培训[3]。由于新员工在每个成长阶段的需求不同, 培训重点不一样, 设置的培训目标、开设的培训课程、花费的培训时间和采取的培训方式也不相同。
3.2.1 导入期培训:了解企业, 融入新的组织
导入期的培训目标在于帮助新员工初步了解企业的概况和文化等, 明确企业的价值观和核心理念;调整员工心态, 提升新员工对企业的认同感, 培养遵章守纪、务实进取的工作作风;帮助新员工初步了解所在企业的特点和工作环境, 尽快适应组织文化氛围, 加快职业心理转变。此阶段由人力资源部门主导, 培训部门负责培训, 时间以3周为宜。
导入期的培训课程主要包括员工守则、职业道德、公司礼仪和拓展训练、企业发展历程、企业文化、企业制度、职业生涯规划、OA系统、团队建设以及主人翁责任感的培养。
导入期主要包括参观、文化展示、专家讲座等。
3.2.2 提升期培训:认识岗位, 实现角色的初步转变
提升期的培训目标在于让新员工尽快了解岗位要求, 知晓工作内容, 熟悉相关制度、基本业务流程等, 让新员工对自己的工作岗位有一个全面、深入的了解, 逐步完成新员工由学生向企业人的完美过渡。此阶段由新员工所在部门主导, 企业人力资源部门积极配合, 时间以8周为宜。
提升期的培训内容主要包括部门概况、岗位职责, 与新员工岗位相关的基本管理技能和基本操作技能等课程。培训以新员工模拟演练和实际操作为主, 可配备专业人士加以重点辅导, 工作安全、消防安全应涵盖培训始终。
3.2.3 升华期培训:熟练掌握专业技能, 胜任岗位工作
升华期的培训是一个长期、系统的过程。在前两个阶段培训的基础上让新员工全方位提升分析问题、解决问题的能力, 让他们完成从“新员工”到“老员工”的转变。这一阶段会存在又一次“双向选择”的过程。相关职能部门应在此阶段加强支持的力度, 最终让新员工实现从适应岗位向胜任岗位的转变。此阶段培训时间以37周为宜。
3.3 强化管理责任, 实现多层面合作
开展新员工培训不仅仅是人力资源部门的责任, 更是培训部门和新员工所在部门责无旁贷的工作。人力资源部门、培训部门和新员工所在部门要承担各自不同的职责, 共同参与实施新员工培训, 才能确保新员工培训的有效实施[4]。
人力资源部门要把握新员工培训方向, 设计新员工培训的总体要求, 组织新员工的导入期培训, 跟踪、检查新员工提升期培训和升华期培训的情况, 评估新员工培训效果, 记录新员工培训后的工作表现。
培训部门要结合实际, 精选培训教师, 实施新员工培训。在新员工提升期、升华期的培训阶段, 根据新员工所在部门的要求, 提供及时必需的培训场地和培训服务。
新员工所在部门要与人力资源部门、培训部门协商, 共同设计新员工提升期、升华期的培训方案, 组织新员工参与提升期和升华期培训, 掌握新员工的培训进度;为新员工挑选工作导师, 跟踪检查工作导师的培训工作;了解新员工的工作表现, 评定新员工的学习能力、岗位胜任能力和工作业绩, 积极发现问题, 并动态地加以改进。
3.4 开展培训评估, 提升培训质量
为了使得新员工培训收到良好的效果, 需要加强新员工培训评估。企业要运用柯氏四级评估法来评价新员工培训的效果, 即不仅要从反应和学习层面对新员工开展培训效果评估, 更要从行为、绩效层面对新员工培训的效果进行评估, 科学了解新员工的培训效果, 达到优化新员工培训方案的目的。
反映层评估可采取访谈、问卷的方式, 从培训针对性、教师授课质量、学习收获、教辅和后勤服务质量等方面, 重点评估新员工对培训的满意度;学习层评估可采用测试、座谈的方式, 从工作态度的转变程度、知识的扩充程度以及技能的提升程度等方面, 重点评估新员工对知识的掌握程度;行为和绩效层评估可采用观察、绩效考核的方式, 从新员工在培训后的工作行为、工作表现及工作业绩等方面, 重点评估新员工的工作表现和业绩水平。柯氏四级评估法有助于全面了解新员工的培训效果, 发现新员工培训的不足, 为不断优化和改进新员工的培训工作提供支撑。
新员工培训是新员工职业生涯的第一步, 无论对企业的持续发展还是对员工个人的健康成长都十分关键。企业一定要把人才的引进和培养上升到战略管理的高度, 充分整合企业优势资源, 全方位规划、精心设计并完美执行新员工培训。最终, 让具有企业特点的优秀人才源源不断地成为企业发展壮大的持续推动力。
摘要：指出了新员工培训对于员工个人和企业都非常重要。通过对新员工培训的三种理论进行分析, 有针对性地提出了新员工培训对策。
关键词：新员工,培训,理论,对策
参考文献
[1]赵民.员工价值也有生命[EB/OL].2003-12-04.http://www.chinahrd.net/career-manage/team-building/2003/1204/40018.html.
[2]Louis, M.R.Surprise and sense making:What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings[J].Administrative Science Quarterly, 1980 (25) :226-251.
[3]李芳.新员工培训“三步走”——以A炼化企业为例[J].企业管理, 2010 (8) .
新经济时代的员工培训管理 篇8
旧经济以标准化、规模化、讲求效率和层次化为特点, 旧经济虽然在一定程度上保护了企业的生存但是也限制了企业的发展, 在经济全球化的背景下, 旧经济时代发展的模式已不再适用于如今的时代。企业要继续生存发展就需要改变经济模式, 从而引出了新经济这一概念, 何为新经济?借用前通用电器总裁杰克·韦尔奇之话“所谓新经济, 其实就是传统公司加上新技术”。新经济是建立在信息基础上, 追求的是差异化、个性化、网络化和速度化, 新经济时代是以知识和人才为主的。完善企业员工培训管理, 实施新经济政策, 走出旧经济的牢笼, 扩大企业发展。
一、企业员工培训的重要性
新经济时代追求的是技术, 对企业员工的要求也有了很大的提高, 企业员工在原有的基础上要有现代社会需求的概念。员工培训, 是提高员工素质的一个途径, 提高员工素质, 是增加企业利益的有效途径。企业的发展与产品质量本身有着莫大的关联, 进行员工培训可以提高员工的工作质量和凝聚力, 提高员工的价值观念和技术技能即是提高产品的质量, 增强员工的工作技能, 在无形之中提高了企业受益。
二、新经济时代中企业培训的新思路
以往多数企业的员工培训是为了培训而培训, 一味模仿其他企业的培训方式培训, 而没有根据自身企业的状况考虑培训内容, 缺乏培训内容的针对性。旧经济时代的企业思想陈旧, 对员工的培训认识不足并且投入度和关注度不大, 在一定程度上限制了员工的发展。员工培训是为了提高员工的综合素质, 而旧经济中的员工培训内容单一, 持续周期短, 造成培训效果不明显, 且浪费人力和财力。开展新的企业培训思路, 企业才能更好地在新经济时代中生存发展。
1. 发展“学习型企业”
“学习型企业”是以提高服务和产品的质量作为发展的第一要义, 发展学习型企业反映了社会对企业需求的提高, 也反映了经济全球化的影响。学习型企业在倡导企业文化的同时也体现了企业自强不息的精神理念, 学习型企业是提倡的是不断进步的思想, 洋溢着时代进步的气息。发展学习型企业, 不仅提高了员工的工作技能和企业文化也促进了社会的进步, 与经济全球化相呼应。学习型企业是企业发展中最有意义且最有价值的一个环节, 发展成为学习型企业需要投入大量的金钱和时间, 虽然会耗费许多的金钱和时间, 但是如果能够发展成一个成功的学习型企业会给企业带来巨大的利润。正如管理学大师德鲁克说的:组织存在的价值就是让一群平凡的人在一起做出不平凡的事业。而这个过程当中, 建立学习型组织, 是一个根本性的手段和方法。
2. 引进高科技, 实行高投入
将企业培训的效果发挥到最大, 投入的资本是不能节省的, 高投入高收益这是经济学中常见的规律。企业的发展规模离不开高科技的投入, 科技可以给企业节省更多的生产时间和人力, 将高科技应用到企业当中, 对企业员工进行针对性的培训, 让员工了解机器的运行和操作, 增加员工对科技的认识。
3. 技术培训、管理培训双结合
产品质量和员工的技术有着直接的关系, 提高员工的技术能力是提高产品质量的基础。对员工进行技术培训, 检测员工的技术能力是否过关, 这是对产品质量的一个保证。技术培训要具有针对性的训练, 让员工熟悉某技术的操作技能, 技术培训的目的是要让员工学精学快而不是要让员工样样略懂一二, 这样就更好地提高了工作效率。对员工进行有目的、有计划、有方法的管理培训, 鼓励员工提高自身能力, 用利诱人进步, 给认真负责的员工进行奖励。管理培训的目的在于提高员工自身的团队意识和价值观念, 让员工形成统一的价值观念, 方便企业更好地管理, 减少管理中遇见的麻烦。技术培训和管理培训相互结合, 使员工具备了技术技能和统一的价值观念, 为企业的发展奠定了基础。
三、新经济时代提升企业竞争
竞争是社会发展的必然趋势, 企业在经济全球化和新经济时代的背景下, 竞争力不断在扩大, 要在众多企业中脱颖而出, 成为企业中的佼佼者, 就要时时刻刻保持危机意识, 不断对服务和产品创新。企业文化和科技教育成为新经济时代中企业竞争的首要条件, 企业在新经济时代中遇到了前所未有的竞争压力, 企业要重视新经济的差异化和个性化, 在这两个方面中寻找到提升企业竞争的优势。竞争力的不断增大, 给企业带来了巨大的压力, 但正是在这竞争的压力之下保证了市场中产品的质量, 保证了市场的稳定性。
四、总结
在新经济时代中, 员工培训的成功与否直接影响了企业的形象和综合实力, 新经济是信息技术革命的产物, 是以高科技技术产业为支柱, 以智力资源为主要依托的科技型、创新型经济。实施员工培训管理的方案, 可以在新经济时代中找到竞争优势。企业的长远发展, 离不开员工工作素质和科技的创新, 注重实施员工培训管理的重要性, 提高企业的竞争力。
关于企业新员工培训的探讨 篇9
(一) 企业新员工培训的内容
在对员工进行培养工作的时候, 其工作内容应该包括以下项目:对知识技能的培训、对工作素质的培养、对企业文化的教育以及对生产活动的了解。具体来说包括以下几点。
1.对知识技能的培养。指在员工在参加正式工作之前, 企业结合自身的人才需求, 对员工的工作能力与工作技能进行提高, 以此来帮助员工更好地投入到相关工作之中去, 同时, 也要对企业的相关规则制度进行普及, 使员工在加深对企业了解程度的前提下, 更好地融入到工作环境中去。
2.对工作素质的培养。指企业通过制定相关的活动来提高员工吃苦耐劳的能力与团队意识, 提高员工的职业素质, 使员工能够更好地去适应各种各样的工作任务。
3.对企业文化的普及。任何一个企业想要实现自身内部凝聚力的提高, 都需要有目的地去规划自身的企业文化, 在对新员工进行培养的时候, 将企业文化的相关内容进行运用, 一方面, 可以提高员工对企业的认同感;另一方面, 能帮助员工更好地了解企业, 实现二者的共同发展。
4.对生产活动的了解。指借助于对企业生产活动的介绍, 使员工能够更好地明确企业的发展状况与发展目标, 进而调整自身来适应企业的发展, 这样一来能够帮助员工较快地融入到工作环境中去。
(二) 培训活动的开展意义所在
第一, 通过对培训活动的开展, 能够在最快时间来帮助新员工了解企业, 进而实现工作效率的最大化, 具有极高的开展价值与开展必要性;第二, 企业注重于对新员工的培训, 可以帮助员工提供自身的工作素质, 这是提高企业自身文化底蕴的有效举措, 只有具备高素质人才的企业, 才能实现自身的可持续发展, 这是毋庸置疑的;第三, 借助于对培训活动的开展能够更好地实现员工之间的了解, 进而实现管理活动的顺利进行, 营造融洽的工作气氛。
二、加强企业新员工培训的相关策略
(一) 全面分析培训需求并确定针对性培训内容
通过对新入职员工培训进行全面分析, 确定的培训内容应当包括以下三个方面的层次:公共知识培训、技能培训和素质培训。公共知识培训是新入职员工培训的第一层次, 通过这一层次的培训有助于员工增强对新环境的适应能力, 减少在未来工作过程中由于知识欠缺而造成的理解障碍。培训的第二层次是技能培训培训, 这一层次的培训有利于帮助员工更快的熟悉企业的机器设备和新技术的使用。如果中小企业需要招聘技术类的新员工, 那么这一层次的培训就是必不可少的。如今大部分中小企业会偏向于关注新入职员工培训之后所持有的技能的实用性, 这不仅能看出新员工是否能够迅速进入自己的岗位角色, 对提高企业的工作效率也具有极为重要的现实意义。培训的第三层次是素质培训, 也是最高的一个层次, 这一层次的培训有利于帮助新入职员工树立正确的价值观、积极乐观的工作态度以及良好的思维习惯。
(二) 管理者应提高对新入职员工培训的重视程度
众所周知, 新入职员工培训是任何一个员工在进入企业正式工作之前的第一个环节, 是员工从组织外部融入到组织内部并且成为组织内部成员的过程。通过新入职员工培训, 员工开始熟悉并且快速适应组织工作环境, 明确自己的角色定位从而发掘自身内在的潜力, 进一步推动企业的发展。在新入职员工培训的过程中, 新入职员工会受到中小企业内部价值观、管理理念、管理方式以及规章制度的陶冶, 从而会慢慢在以后的工作当中影响到各自的工作态度、工作行为以及工作绩效。因此, 中小企业的管理者应高度重视新入职员工培训的重要性, 帮助新员工尽快适应环境, 实现良好绩效, 促进企业的发展。
(三) 制订计划, 帮助员工快速融入新环境
新入职员工进入公司之后会跟其他员工之间有很大的隔阂感, 难免产生紧张情绪, 这种感觉让他们行事胆战心惊。如何来增强他们的归属感和认同感, 比较实用的方法是组织各种集体活动、团队建设等, 这些方法既能营造轻松热情的氛围, 又可以在交流中增强与员工之间的感情。团队活动可以让新入职员工在既陌生又新鲜的环境中感受团队氛围和团队精神, 加强新老员工之间的沟通和了解。中小企业管理者一定要做好对新入职员工的压力管理工作。帮助员工制订计划应该是最基础的一项工作, 它在很大的程度上可以减轻员工的工作压力, 调整员工的工作心态, 使得员工能够在一个相对而言较为轻松的工作心态下完成各项工作任务, 同时, 也能帮助员工保持积极的工作态度, 实现员工自信心的建立, 这也就更加有助于员工去处理与同事之间的关系, 促使良好的客户关系得以构建等。
(四) 注重于对员工心理素质培训
在一般情况下, 企业在对培训内容进行制定的时候偏重于对工作活动的表现, 而忽视了对员工心理素质的提高。这使得员工在投入到实际工作之后, 会在很多时候出现不适应的情况。这样一来, 良好的工作心理素质也就显得尤为重要。为更好地解决这一问题, 企业在对培训内容进行制定的时候, 需要从其出发点开始就着重于对员工心理素质的培养, 使得企业能够有足够的人才资源得以真正发挥其价值。
三、结语
对新员工的培训活动是一个系统的内容, 其开展的价值是具有持续性、综合性的。一个企业想要实现可持续发展, 就需要加强对新员工培训活动的重视, 将其作为人事工作的开展内容, 进而推动企业的更好发展。
摘要：阐述企业新员工培训的内容及意义, 提出全面分析培训需求并确定针对性培训内容, 管理者应提高对新入职员工培训的重视程度, 制订计划, 帮助员工快速融入新环境, 强化对员工心理素质的培训等加强企业新员工培训的相关策略。
新员工培训迈好第一步 篇10
一、新员工培训的重要性
新员工培训, 是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。它又被称为入职培训, 是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程, 同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部, 并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化, 明确自身角色定位, 规划职业生涯发展, 不断发挥自己的才能, 从而推动企业的发展。
对企业来讲, 新员工选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展, 很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受, 在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为, 而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。
成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念, 并塑造员工行为的作用, 它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁, 并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二、新员工培训的目的
刚刚进入企业的员工, 无论过去是否具备工作经验, 都会对自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否和上下级以及同事处好关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑, 新员工培训的目的之一就是打消顾虑和解释疑问。
新员工培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况, 使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时, 了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 更好地规划职业生涯, 提高工作绩效。
通过新员工培训, 首先要使员工明确自身的岗位职责, 适应新的业务流程和管理方式, 掌握基本的技能, 可以更快地进入角色, 胜任工作;其次, 帮助新员工建立良好的人际关系, 使其能够更好地融入团队, 并增强员工的团队意识与合作精神;再次, 通过一系列的文化理念的宣贯传递价值理念和规范行为, 促使新员工思想和行为发生转变;最后, 通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息, 为今后的招聘、选拔、职业生涯规划等提供信息反馈。
三、新员工培训的内容和形式
1. 通识培训是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练, 以及培养员工掌握基本的工作技巧。
新员工通识培训一般由人力资源部及各部门行政人员共同组织, 由人力资源部门负责实施。由人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手册》, 并就企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训, 使得新员工可以全面了解、认识企业, 加深认识并激发员工的使命感。
2. 部门内工作引导则是在新员工通识培训结束后进行。
部门负责人应代表部门对新员工表示欢迎, 介绍新员工认识部门其他人员, 并协助其较快地进入工作状态。部门内工作引导主要包括:介绍部门结构、部门职责、管理规范及薪酬福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。要向新员工详细说明岗位职责的具体要求, 并在必要的情况下做出行为的示范, 并指明可能的职业发展方向。
3. 对新员工进行部门间交叉培训是企业所有部门负责人的共同责任。
根据新员工岗位工作与其他部门的相关性, 新员工应到各相关部门接受交叉培训。部门交叉引导主要包括:该部门人员介绍;部门主要职责;部门之间联系事项;未来部门之间工作配合要求等。
新员工培训的形式多种多样, 企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式;职业基本素质可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈, 现身说法, 也可采用演讲的形式;团队与沟通的培训, 可以采用游戏、户外拓展等方式, 让每一个参与的人能够有切身感受;融洽新老员工的气氛, 可以采用文娱、体育等多种形式;对于岗位工作, 部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。
四、新员工培训的注意事项
1. 做好计划是新员工培训成功的基本保证。
预则立, 不预则废。为了避免新员工培训变成走马观花, 流于形式, 新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点, 制定详细的规划, 对培训的内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划, 并对执行的过程进行监控。
2. 新员工培训不是人力资源一个部门的事情。
对于新员工培训的责任部门和人员, 一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分, 明确不同内容的责任主体, 并在各自部门和岗位的考核中予以体现, 以保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3. 效果评估非常重要。
为了保证实际效果, 新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。通识培训由人力资源部组织新员工进行测验和座谈, 对于不合格者应给予补充培训。部门主管负责就部门内工作引导对新员工进行测验, 通过之后才能予以转正上岗。这些信息记录将为今后的招聘、选拔、考评工作提供依据, 对于改进和提高也非常重要。
浅析新形势下的企业员工培训 篇11
关键词：企业 培训 新形势 改进措施
进入2O世纪9O年代以来，经济全球化在贸易自由化、生产全球化、金融国际化等方面迅速发展，其中，生产的全球化，掀起了世界范围内产业结构大调整的浪潮。加入WTO后，我国经济日益融入经济全球化的进程中，这既给我国经济发展提供了良好机遇，同时也使我们面临严峻的挑战。
面对经济全球化的竞争压力，如何让企业永远保持竞争优势，成为现代企业经营管理的一大难题。员工培训作为企业人力资源开发的一个主要手段，对员工的动力激发、知识更新、技能开拓具有重要作用，是企业适应新的要求，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和持续性的活动。
然而，众多企业的员工培训都存在着诸多问题，这些问题制约着企业长足有序的发展，给企业带来了巨大阻力。
一、企业员工培训存在的问题
1.不受企业领导重视
因为员工培训无法给企业带来直接利润，而经常受到企业管理者的忽视，在生产任务的压力下，他们将主要精力集中在了如何完成生产上，认为企业培训可有可无，影响生产工作。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。即便开展员工培训，也往往只是注重见效快的短期技能培训，而忽视系统性培训对公司长远发展的战略性意义。“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程，仅靠几次培训就想解决企业问题是不现实的。
2.缺少企业文化培训
在当今经济全球化的格局下，企业是否能在激烈的市场竞争中得到生存和发展，企业文化发挥着重要作用。“企业文化理论的诞生，使管理理论完成了由以物为中心向以人为中心的转变。”企业文化已成为一门“以人为本”的管理科学。“现代企业文化导向下的人性化管理已经成为一种情感与理智相结合的柔性管理，愈来愈引起企业管理文化专家的重视。”然而，企业当前的培训，往往只关注员工的知识、专业技能水平的提高，却不注重提高员工的综合素质，造成了人才流失或者制约人力资源效用发挥的不良后果。
3.缺乏长期性和整体性的培训规划
“构建基于职业生涯规划的培训体系， 为培训取得预期效果能提供有力的保障支持。”一个企业要想在竞争中获胜，就应该从长计议，设计员工培训的方案。很多企业每年都制订年度培训计划，但却缺乏长期的系统培训规划，致使培训总处于断档与落后的状态，使得培训流于形式，不利于企业的持续良性发展。只有持续和适度超前的培训规划才有利于员工的长远发展，才能很好地满足企业持续性发展的整体战略需要。
二、企业员工培训的对策
1.转变观念，提高认识
转变对培训的认识，上下齐心搞好培训。各级管理者要充分认识到员工培訓对公司发展的重要作用，摒弃员工培训是浪费人力、物力、财力的错误认识，树立起员工培训也是企业的一种投资行为的理念，要意识到员工培训这种隐性投资可以使企业获得长期综合收益，其重要性比企业看得见的厂房投资、设备投资更为重要；更要意识到员工培训不在于眼前的短期的效益，而在于对员工对企业的长远作用。生产再忙，也不能成为减少培训时间的借口，要明白“磨刀不误砍柴工”的道理。
员工自身也应该认识到，学习是终身的事，只有树立终身学习的观念，才能使自己立于不败之地，只有不断的积极反映自己的需求，积极参与到公司组织的培训中，才能使自己得到应有的提高。
2.融入企业文化，提高员工综合素质
企业文化是企业全体员工价值观指导社会实践的历史过程与结果，是企业物质文明建设与精神文明建设的总和。通过引入企业文化可以帮助企业的统一员工信念和价值观，只有有了统一的信念和价值观，所有的动作步伐才会向一个方向迈进。即使企业在发展过程中遇到危机，企业文化的耐冲击力也能帮助企业渡过。
3.做好长远规划，建立科学有效的培训体系
企业培训是一项系统的工作，一个科学的培训体系必须按照人力资源状况进行培训需求分析，制订培训计划，根据计划对员工进行培训，以满足战略发展的要求。企业员工培训需要遵循适配原则、设计原则、监控与反馈原则、培训效益的评估原则、企业培训的风险管理原则，在评估培训风险、投资与效益后，以企业的需求为根本，根据培训员工的人数、知识结构，聘用合适的讲师，制订科学的培训计划，并建立合理通畅的效益反馈渠道，并根据反馈意见，及时调整培训计划。
三、如何发挥企业员工培训的作用
在企业员工培训后，发挥培训的作用，将培训效果转化为经济效益，实现企业员工培训的最终目的，是企业要解决的一个关键问题。要解决这个问题，企业就必须做好对受训员工的管理。
1.建立考核机制，检测培训效果
员工应珍惜培训机会，通过培训提升个人工作能力，但员工能否达到培训的预期结果，必须要有科学严密的考核制度作保障。包括培训纪律、培训考试和培训评估等，更重要的是需要加强员工的培训内化考核。培训的内容变成员工的工作习惯，自觉融入行为中是一个培训内化的过程，可分为四步：第一步是“转化”，学员需要制定将培训内容转化为工作技能的措施；第二步是“应用”，只有将培训内容应用于工作实践，才能真正领悟其中的要领；第三步是“传播”，某项培训也许并不能保证所有的员工都能够参加，可以通过受训学员将培训内容以分享、交流、研讨等方式传授给其他同事，一方面能够增加企业的培训覆盖率，另一方面，也可以加深学员对于培训所学的理解；第四步是“固化”，经过重复应用，形成良好工作习惯。通过这四个紧密相连的步骤，可以真正起到利用培训所学知识提升工作绩效的效果。
2.合理调配岗位，发挥培训效益
企业员工通过参加培训提高了工作技能和业务知识，企业应对其予以重视，建立激励机制，对工作中表现优异或做出突出贡献，适当调配工作岗位，给予其更大的舞台。这样既可以更好地发挥员工的个人价值，也可以实现企业更大的经济效益，为企业的长远发展奠定基础。
四、小结
企业员工培训使员工提高了工作技能，提升了企业经济效益，实现了双赢。未来，在保护企业知识产权的前提下，行业领先企业的内部培训可以面向同行业或相关行业，甚至是希望学习标杆企业的广大企业，不仅经济效益显著，在扩大知名度、提升无形资产方面的价值更是不可估量。可见，企业员工培训将在企业的健康发展、企业综合竞争力的增强和员工素质的提高等方面发挥巨大的作用。
参考文献：
[1]王乐夫，蔡立辉.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2012.
[2]宋清.企业文化导向下的人力资源管理[J].北京市财贸管理干部学院学报[J]，2007（5）.
[3]郎益夫，傅丽丽.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建[J].现代管理科学，2008（2）.
中小企业新员工培训环节的优化 篇12
1.1 目前来说, 中小企业的培训系统依旧是不健全的, 其缺乏必
要的规范化, 制度化, 不能实现对其成本的有效控制, 为了促进企业的培训效果的提升, 我们要进行其内部组织系统的健全, 以完善新员工的培训工作的开展, 促进其自身稳定性的提升。促进其管理理念的更新, 企业的员工培训工作是一种隐形的工作, 它的收益相对于其他的产品环节、营销环节投入, 具备更高的投资收益。因此我们要进行培训工作的弊端的不断分析, 促进其培训工作的稳定运行。目前来说, 我国企业的培训工作具备一定的随意性, 其人力资源培训过程中缺乏必要的制度规范, 不利于其培训行为的稳定运行。不能促进培训系统的内部相关环节的有效协调。不能实现培训准备工作的深化, 其新员工缺乏对培训制度、时间及其地点的有效了解, 不能实现对其负责人的深入了解。这不利于新员工的自身学习进度的提升, 从而不利于企业的凝聚向心力的上升, 不利于企业的员工忠诚度的上升。
很多企业的管理者都不能很好的具备培训的必要性的观念, 不能实现企业的管理观念与企业的自身的运作有效结合, 其培训工作紧紧浮现于形势, 不能让员工真正的深入到培训, 学到其必须的技能, 并且在培训过程中, 其培训的知识技能系统是不健全的, 不能实现员工对企业文化的有效了解, 不能进行企业的规章制度的深化。相关人力资源管理人员缺乏其培训的前沿意识, 不能实现对培训需求的有效分析, 不能深入到员工的实际生活, 其企业培训技能模式比较落后, 并且有的与该企业相差甚远。因此我们要进行培训内容的深化, 确保其课程的科学设置, 确保其培训方式的深化发展, 促进其培训方式的灵活性、多样性。
为了保证企业的内部管理制度的优化, 我们要进行企业的新员工培训制度的健全, 确保其培训的延续性、阶段性, 我们可以通过宝洁公司的例子, 进行其培训环节的具体分析, 宝洁公司的企业员工培训制度比较健全, 其实现了相关部门的有效培训, 其培训的时间是分阶段性质的, 拔高式的培训。摩托罗拉的培训更是一种长时间的培训, 其持续的时间很长的, 大约是持续的三个月, 在这三个月中, 进行日常工作技能、素质的提升。目前来说, 国内的大多数的企业培训都是几天制的, 不能实现员工的自身素质的有效提升, 难以满足实际工作的需要。
1.2 企业内部缺乏相关的培训效果评估, 不能实现企业培训的
可持续发展, 不能进培训效果的有效转化, 不利于企业价值的实现。我们日常所说的培训效果转化, 就是一种培训者自身所学习到的知识的时间。包括一系列的工作能力, 工作素质、工作技能知识等, 从而保证培训效果的提升, 保证培训的收益的实现。在实际培训过程中, 很多员工不能实现对培训内容的有效掌握, 不能促进其实际应用的发展, 有些员工由于自身的因素, 不能实现对相关技能的有效应用。多年来, 在各杂志或网站调查的最佳雇主中, 全球500强以及国内的知名大企业占绝大多数, 这表明, 相对于大企业来说, 中小企业的员工忠诚度较低, 必然会造成员工流动性强, 离职率高, 在对应届大学生的调查中现实, 关心职业发展的占到80%以上, 在竞争日益加剧的今天, 雇员对职业发展的空间更加重视。在中小企业, 新员工的培训未与职业生涯规划建立联系, 未在新员工入职之初就为其提供一个有效的可行的发展方向和目标。
2 新员工培训系统的健全
2.1 为了企业的综合效益的提升, 我们要进行员工培训组织的
健全, 通过对其控制理论的有效深化, 促进其员工培训环节的稳定运行, 积极做好员工培训的整体工作, 促进其培训系统的健全。为此我们要做好积极的培训规划, 确保其培训过程中的各个难题的解决, 进行反馈评估制度的健全, 确保企业培训系统的不断优化。我们要针对新员工培训过程中的一系列的问题展开分析, 促进其实际培训效果的提升, 满足实际工程的需要。中小企业新员工培训的诸多不足之处, 归根到底是管理层的人才观念不当, 对人力资源管理的“选育用留”的“育”缺乏透彻的认知, 认为增加了成本, 却没有直观的效益。一些小企业的新员工培训就是例行公事, 缺乏针对性时效性。有些中小企业的管理者认为只要选到了“完人”就万事大吉, 其实由岗位胜任素质需求而对员工进行对应的培训。
为了提高培训的效果, 我们也要进行人力资源管理系统的健全, 以促进其企业培训过程中的各个环节的有效协调, 促进其培训环节的稳定展开。为此我们要进行培训管理流程的健全, 促进公司的培训系统的健全性、稳定性, 保证其日常经济的稳定运行。为此我们要健全公司的培训管理系统, 促进其内部环节的有效协调, 促进其培训需求环节的有效分析, 促进其培训需求内部相关环节的有效协调, 促进其人员的工作素质的提升, 以保证员工的个人能力与工作岗位的协调。在培训需求分析的基础上, 培训专员根据培训的紧迫程度、成本高低等因素, 制订出新员工培训计划。接着是培训计划的实施, 这需要在操作细节上, 如场地、费用、时间安排等等进行制度化的规定来确保计划可以有效落实。最后是培训效果的评估和反馈, 可以采用问卷调查法、访谈法、考试、绩效前后比较等方式来进行。
2.2 为了促进日常培训工作的稳定运行, 我们要进行培训课程
的优化, 促进其企业的价值管理观念的健全, 以促进新员工的个人职业生涯发展规划的策划, 确保新员工的个人素质的提升, 保证其个人的发展, 以满足员工的个人技能素质的需求。我们要进行培训课程内容的深化, 是其满足企业的现实情况的发展, 满足市场经济的发展, 确保员工的综合素质的提升。我们也要进行培训方式的改善, 通过对其不同培训内容的分析, 进行相关方法的应用, 实现对拓展训练式、讨论式及其授课式方法的应用, 确保其针对性的提升, 我们要根据企业的相关文化进行授课内容的深化, 以促进企业的培训方法的健全, 满足实际工作的需要。进行教学课程及其培训方式的健全, 满足员工个人素质的提升。新员工培训不是单纯的就工作进行观念和技能的培训, 更为重要的是实现企业与新员工之间的心灵交汇和彼此的互动。新员工培训方案更需要侧重企业文化、心理契约以及职业生涯发展相关内容的选择, 体现企业发展留人、以人为本的用人理念, 才能进一步缩短新员工磨合期, 降低员工的流失率。职业生涯规划是职业发展和企业发展的一个契合点, 常被中小企业忽略, 职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定, 从员工个人角度看, 职业生涯规划可以帮助员工自觉实施自我管理。
在中小企业的员工培训中存在一系列的误区, 为了促进中小企业的综合效益的提升, 我们要进行中小企业培训系统的健全, 以突破其内在的局限性, 促进其经济发展, 但是在实际工作过程中, 每一步的实施都有障碍存在的, 中小企业应自上而下从管理理念、人才观念上重视起来, 才能循序渐进, 逐步建立起长效的、较为完善的新员工培训体系, 甚至是人力资源管理流程体系。
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