怎样提升员工执行力

怎样提升员工执行力（共9篇）

怎样提升员工执行力 篇1

资料表明:一个成功的企业,20%靠战略,60%靠企业各级领导和全体员工的完美执行力,剩下20%靠运气等其他因素。也有人认为:企业成功靠“三分战略,七分执行”。无论哪种说法,说的都是“执行力”的重要性。

那么,企业应该怎样做才能提升执行力呢?

1.从理念入手,把员工团结起来

人们都知道愚公移山的故事。人们在引用这则故事的时候,大多是强调“有志者事竟成”与不怕艰难困苦的精神,很少考虑愚公的理念问题。实际上,愚公是用一个理念把大家团结起来,一致行动,祖祖辈辈执行了一项移山的任务……

不难看出,愚公在动员大家移山的时候,不由自主地创造了一种生存与发展的文化。这种文化具有了很强的凝聚力,这种凝聚力成为一家人、左邻右舍共同行动的理念。作为企业的员工,企业文化的价值理念能左右他们的个体行为方向和行为方式;作为企业,这种企业文化的价值理念指导着企业经营和管理的模式创新以及企业综合素质的提高、经济效益的实现。

2.培训,提高员工整体素质

员工培训,不但要培训专业技术,还要培训职业道德、交际能力。不然,可能因为一句习以为常的不合格、不道德的语言把老板费九牛二虎之力揽来的业务顶“黄”了。

人人都知道,海尔不错,它靠的是什么?靠的是经过严格培训的合格员工,得益于全员人才优势。对于企业新员工的培训,海尔集团有鲜明的目的和经营方针,它主要体现在:让员工了解和掌握企业的历史背景和经营方针;熟悉企业的工作条件和规则,知道在工作中应该遵循什么;掌握工作的基础知识、技术,端正态度,做好精神准备;学习作为企业一员应有的立场、思想、方法、协调精神、责任感、积极性等;培养作为企业的一员的精神素质,具备社会成员的责任意识、自我意识,正确的世界观、人生观、价值观等。海尔集团总裁张瑞敏说:“没有培训的员工是负债,培训过的员工是资产。”

3.培养员工主人翁意识,让员工由被动执行变主动去做

“把企业的事当作自己的事去干”,这不仅仅是企业的利益与每一位员工切身利益息息相关的重要问题,还是让员工一开始就锻炼成一个对工作一心一意、尽职尽责提升执行力的大问题。浓缩成三句话,就是:对企业负责就是对自己负责,责任是成就自我的支点,责任心决定执行力。

(摘自博库网)

怎样提升员工执行力 篇2

执行力是指有效利用资源、保质保量达成目标的能力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。

执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。对个人而言执行力就是办事能力;对团队而言执行力就是战斗力;对企业而言执行力就是经营能力。

简单来说就是行动力。

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个人执行力

个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。个人执行力是指一个人获取结果的行动能力;总裁的个人执行力主要表现在战略决策能力;高层管理人员的个人执行力主要表现在组织管控能力;中层管理人员的个人执行力主要表现在工作指标的实现能力。

团队执行力

团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度、速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。个人执行力取决于其本人是否有良好的工作方式与习惯，是否熟练掌握管人与管事的相关管理工具，是否有正确的工作思路与方法，是否具有执行力的管理风格与性格特质等。团队执行力就是将战略与决策转化为实施结果的能力。许多成功的企业家也对此做出过自己的定义。通用公司前任总裁韦尔奇先生认为所谓团队执行力就是“企业奖惩制度的严格实施”。而中国著名企业家柳传志先生认为，团队执行力就是“用合适的人，干合适的事”。综上所述，团队执行力就是“当上级下达指令或要求后，迅速做出反应，将其贯彻或者执行下去的能力。

执行力强度

执行力不强，很多情况是因为目标设定不清晰导致的：

一个无法执行、超出个人能力的目标

一个过于远大、无法衡量结果的目标设定

一个执行周期过长、不能分解和控制的目标

一个不具备执行条件的目标，比如不能掌控必要的资源

所以，若解决这样的执行力问题，要从以上的问题入手。

其次是由于执行结果不够有吸引力，没有行动的动力，如果不能完成，没有惩罚性的后果。

这其实也和目标设定还是有关系，定义一个能导向明确结果的任务，而不是定义一个动作或者过程，更多地使用“完成”、“提交”这样的指向“执行终点”的词汇，而不是“做”、“写”这样的延续性动词。

执行力是可以训练的，在一个组织里，定义清晰有效地考核制度，可以帮助提高员工的执行力。

执行力强的人都是自我约束比较强的人，一旦定下“今日事今日毕”的规则，就会坚定地执行下去。

他很了解自己的生物钟，知道什么时候精力最集中，什么时候需要调整和休息。

他做事有自己的套路，掌握高效工作的方法。

最关键的，他知道想要达成什么结果，什么是重要的，什么是可以被忽略的。一个追求完美的家伙往往因为要面面俱到而导致忽略了“重点”。

向身边你认为执行力强的人学习他们的做事方式。

执行，不管有多难、多么不情愿，先“做”起来，别有“万事俱备，只欠东风”这种想法，边走边看，目标才会越来越清晰，离终点也就越来越近了。

“在人生的每个十字路口，我都知道哪个方向是正确的，但每次我都选择了错误的方向，因为坚持走正确道路太难太苦了”。相信很多人都有这样的感受。明明知道现在应该做什么，但无法控制自己的行为。

心里默念着“我要睡觉，关掉电脑，放下手机，我要睡觉……”但却依然手贱地刷着微博，聊着微信，直到快撑不住时，还发了一条说说：“睡觉，全世界晚安”，然后每隔两分钟就刷着空间盼回复……

知易行难该如何解决?《知道做到》一本薄薄的小册子很透彻地讲解了知易行难的原因以及如何做到知行合一。

原因一：信息超载

每天我们接受的信息太多了，从来没有一个时代像今天一样信息泛滥。我们总是被动地接受各种信息，来不及去判断这个信息，下个信息就粗暴地抢夺了我们的注意力。导致我们看似接触了很多信息，大脑却空空如也。如同一台同时运行了上百个软件的电脑处于死机状态。神经紧绷，精神恍惚。

解决方式：

我们应该少而精而非多而浅地去学习。要想掌握某件事，我们必须首先选择一些关键点，隔段时间就重复一下，让自己完全沉浸其中，并不断提高自己的知识和技能。关键在于间隔性重复。

一旦真正透彻地掌握了自己的工作，人们就会变得更有创造性，甚至能够创造奇迹。

过量的信息使我们越来越浮躁，很难专注去倾听别人。学会专注倾听才能完全理解对方所表达的意思。特别是在学习时，更应以开放的心态专注聆听。

学习时应有的积极心态：

1.要想多留住一些自己所学到的东西，关键就在于要带着一种开放、积极的心态去聆听。

2.不要带有任何偏见或先入为主;

3.带着一种学习的态度，对新的信息感到兴奋;

4.带着积极的期待;

5.手里拿支笔，准备做记录;

6.带着强烈的欲望，不仅要仔细聆听对方的讲话内容，还要努力激发出自己的想象力;

7.带着一种“我该如何应用这些”的态度。

8.保持一种开放的心态，无论它来自哪里。这就是让自己成长的最好方式——带着一种开放而积极的心态去聆听

原因二：消极过滤

我们往往会固守自己原有的观念，不愿去改变，恐惧去面对未知。对那些积极的、哪怕是对自己有利的信息半信半疑，或者干脆拒之门外。因为知识很容易获取，所以我们总是在不断获取更多知识，而不是采取实际的行动去应用它们。而且在这个过程中，我们的消极思维会发生作用，从而削弱我们学以致用的动力。

解决方式：

我们必须设法敞开自己的心胸。每次接触新信息时，我们不要总是琢磨这些信息错在哪里，而是成为绿灯思考者，积极发现其中的正确之处，并告诉自己，“我知道自己读到或听到的信息是有一定价值的，可它究竟在哪儿呢?”

将封闭、消极的心态变成开放而积极的心态并不是偶然事件。一旦下定决心要作出改变，你就需要制定一套清晰的策略，不断加强自己的新思维方式。

越快实际应用一种新学会的技巧，你就越容易掌握它。在练习的时候，你一定要把事情做对。

学习不只是一段在脑子里完成的过程，只有当你真正将自己学会的东西变成实际行动时，你才是在真正地学习。

如果你不能将自己知道的东西变成实际行动，那它还有什么用呢?”

原因三：缺乏跟进

我们不能指望一个人看到一句话或读了一篇文章从此就改头换面，这样的事例只会出现在弱智电影中，知行合一是一种需要长期培养的习惯。而不是凭一时打鸡血就能实现的超能力。

解决方式：重复，重复，重复。间隔性的重复能强化我们的意识，任何一种行为经过长期的重复就能演变成一种习惯。

总结：

所有有所成就的人都有一种独特的能力，他们能够像激光一样将自己的能量集中于一点，并在整个实现目标的过程中始终保持焦点集中。

一旦你能做到这些——集中专注于几件事，保持开放的心态，并制定清晰的跟进计划，你就要：将你所学到的与大家分享。

克服知行差距的秘诀在于：努力做到少而精——将自己的精力集中到少数几件事上，然后不断地一次又一次地重复。专注、专注。

执行力落地

基础认知

执行力建设

执行力建设图册

执行力建设的基础认知为执行力三角(源自《执行力落地》一书)：信息决定意识，意识决定行为，行为产生信息。

主要内容

执行力建设的主要内容包括：

1、制度落地——企业的骨骼健康;

2、体系落地——企业的经络健康，包括时间管理体系、沟通授权体系和知识管理体系，依此支撑财务、物流、营销等各大业务体系的正常运作;

3、沟通落地——企业的血液健康，核心在于本源信息的共享;

4、文化落地——企业的精神健康。

实战案例

S公司是落地堂的一个北京客户，其主营业务是从山西、陕西运煤到秦皇岛和天津，而后通过海轮将煤卖给日本的某个大型钢铁企业。这个业务本身非常挣钱，但是，让老板李总非常头疼的一件事情是：很长一段时间来，无法杜绝员工在运煤的过程中私自卖煤的现象。

在运输的过程中，尤其是快到港口的时候，国内也有许多煤炭的用户。对于员工来讲，虽然每次不敢多卖，但只要卖一点点，就能获得较为丰厚的“外快”。当公司查询时，一句“自然损耗”就可以搪塞过去了。李总虽然心知肚明，但也毫无办法，即使制定了非常严厉的处罚制度，也没有明显的效果。

在与落地堂顾问沟通探讨之后，李总不再一个劲儿地开会强调制度，而是做了一件事情：通过信息手段，记录下每一批次的详细数据。每批煤在山西、陕西装车时是多少吨，而到了港口装轮时又是多少吨，都详细记录下来。而且，这些数据李总知道，当事人也知道。

在这个基础上，李总刚开始是半个月统计一次，并将这段时间内运煤的损耗率最高的几个员工(只写数据，不写人名)进行排序，在公司最显眼的地方公布出去。虽然大家不一定知道这次上排行榜的都是谁，但是当事人非常清楚，李总也很清楚。

自从这个排行榜公布之后，煤的损耗率迅速下降，杜绝私自卖煤的制度顺利“落地”。

这里，我们可以简单地分析一下，为什么这个匿名的排行榜就能让员工自觉的遵守制度呢?假如有个员工小王有一次以第一的名次上榜了，他会怎么想?“下一次，我得收敛点，不能卖太多。”原因很简单，“自然损耗”所产生的排行榜应该是无序的才对，如果小王连续几次都上了榜，那就算真的是“自然损耗”也说不清楚了。于是，紧接着的一次，小王收敛了许多。可是他却没发觉，其他同事也是跟他一样的想法，结果，他又上榜了。“怎么办?”小王心里很自然地告诉自己：“不能再私自卖了”，而且为了清白，还不得不小心呵护，争取连自然损耗都尽量减少。接着，小王的损耗率大大降低了。而同样在这种心理的驱使下，整个公司的损耗率都大大降低了。

这个过程显然有强烈的“自觉”的影子，那么，是什么造成了员工们争先恐后的“自觉”遵守制度的呢?在这个案例中，其关键性作用的是——“自然损耗”这个借口已经大大失去了作用。

在现实中，当一件事情能够寻找借口的空间越大，规范越不严谨，员工们自觉遵守制度的可能性就越小;反之，员工们就会越自觉地遵守制度。

执行力也需要土壤

执行力也需要一个良好的环境，所以一个企业内部就得有一个能支持这个企业的系统。

只有在一个完善的系统下才能给执行力加分。

长松咨询一个专注于企业系统建设的平台，让执行力的执行更加优化。

执行力 - 提升

市场中提高执行力的各类书籍及培训课程更是五花八门，但好的工作习惯需要一段时期的坚持才得以养成，而培训课程一般都是短暂的3天或5天，那么培训课程结束后的执行情况，只能靠各个企业自身的执行力了。很多管理者会抱怨，培训课程都很好，当时感觉良好，但是课程结束后，又恢复到了原来的工作节奏中，培训课程的余温也逐渐消失殆尽。所以一个强有力的执行力提升工具就显得很有必要性和重要性。

那么什么样的软件才能具备提升执行力的价值呢?领度企业执行与沟通平台的设计者具备丰富的企业管理经营实践，同时具备超过在中国和美国硅谷的软件开发经验，借鉴互联网基因，打造出的一套全新的执行力提升工具Linkwedo。它的设计的出发点是为企业结果服务。我们将企业战略目标分解到泛化的项目管理(所谓泛化，既涵盖有生命周期的项目，也适用于常规事务)，再进一步分解到任务管理，这样来安排资源、布置工作、检查工作，掌握人的工作效率和效果、并进行评估，由此建立起以激励为核心、积极自主的工作模式和企业文化。它既不同于传统企业软件的刻板，也不同于最新社交化软件的松散，是“高响应、高要求”的企业全面经营管理工具。

1.倡导项目化管理，让工作围绕项目来执行

通过项目化管理，将工作变成项目，将计划变成任务，将工作任务目标明确，实现任务要求落实到文字，量化成数字，分配到岗位。实现项项工作有标准、人人肩上有责任，执行力才能得到真正的提升。项目化的组织方式，既减少了相关部门之间的冲突与矛盾，又优化了工作流程，并且有效降低了企业成本，提高的企业的效率，达到为企业的结果带来服务。

2.简化项目管理流程，轻量级的项目管理

减少对项目经理的依赖，项目成员参与项目管理。项目管理按“项目→任务→事件”的方式，“自上而下”地进行工作的部署，人员调动和资源分配。项目执行中所有涉及的信息将按照“事件→任务→项目”的方式，“自下而上”地进行汇总，数据化和图表展示。

3.良好的沟通平台，是执行力的保障

提高执行力必须因素是高效的沟通，“只有沟通好了，才能谈得上管理”。领度平台借助移动端和互联网应用，搭建社交化的沟通平台，运动独创类微博的信息展现方式——活动流，实现以灵活的活动流来驱动工作执行和企业管理。让员工整合到一个沟通平台之内，有效的增加了企业内部员工的团队意识，形成企业的内部开放、平等、自由、敞亮的企业文化和沟通氛围。

通过执行力提升工具的使用，能够让员工积极自主的去执行工作，实现“领导在场和领导不在场一个样”，“没人检查和有人检查一个样”，“黑天和白天一个样，坏天气和好天气一个样”，真正实现全体员工自发、自觉的按照公司制定的目标，把计划变成行动，把行动变成结果。

执行和执行力

一、管理者执行力的重要性

在现在的出版发行的管理类书籍和许多商业财经杂志上，不止一次的看到关于执行和执行力的讨论，也不止一次看到关于企业执行与企业家执行的一些评论。这些发行量非常大的商业财经杂志腾出如此大的篇幅，运用大段大段的论述执行和执行力，实际上已经说明了执行力对现如今我们的现实生活有多么重大的.意义。而就企业而言诸多的企业也非常重视执行并落实执行力，看来是一个真正执行的时代已经到来。

按照常例与常理和惯性逻辑进行评判，作为管理者也好，管理者层也罢是只是在做着管理与现实的决策的，对于他们而言如果再谈执行力就难免有点牵强附会了。但笔者却不这样认为，笔者认为，管理者的执行力却更为重要。

许多人把管理这个概念几乎神话，而失去了管理本质，以致于使管理陷入一片混乱或处于僵局状态。把简单的事情复杂化了，管理如果复杂起来那就更使执行力得不到应有的落实。我非常赞成管理三段论中的理论评点，即“管理就是把想到的事情记下来，把记下来的东西运用正确的方法去做，然后把做过的事情再写下来”，这是管理的本质，如果抛弃了管理的本质特征，管理也就成为了一种空话。不论现在叫得非常响的细节决定的管理、精细化管理还是其它先进和管理模式的导入，都离不开管理者将管理与管理的策略运用实施到实际管理当中去，这就是管理者应具备的执行力。

管理者本身的角色就是以教练者的身份指导下属进行工作和达成工作的，而管理者的执行力如果不到位，管理与指导方法没有尽可能的运用于实际的管理要求，导致的后果就会使下属以致于更基层的工作人员不能认真的对待和落实上面的执行与工作方案。这就应正了许多企业所提出的80/20原则一样，如果工作中出现了问题，是正确的，只是执行力出现或存了问题，80%的的工作未达成率则应追究管理者的执行力问题上，所以管理者的执行力我认为非常重要。

二、管理者要参与执行力管理当中去

在许多的文章对执行力的论述中，强调了管理者的执行能力与企业的执行能力是两个完全不同的概念。管理者的执行能力是个人能力，而企业执行能力是组织能力或制度性的能力。而这里的企业执行能力很大程度上要求的是由每位员工组成的团队组织或部门的执行能力的强弱是在管理者普遍执行到位的情况下而具备和提高的执行能力。

美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“一位管理者的，5%在战略，95%在执行。”每一个企业的管理者人都可以说是战略家，都有很好的想法，但当自己必须亲自处理公司的管理流程时却又大皱眉头，认为这是早已过时的微观化管理，自己应该充分地放权，将权力交给那些负责具体工作的人。

其实这种观点极为片面。管理者参与到过程的执行中，并不是要削弱其他人的权力，而是一种更好的积极融合。管理者常常会从更加细小的环节入手，根据自己的理解不断提出新问题，将企业存在的问题公之于众，并最终号召大家一起来解决这个问题。

对企业管理者来说，只有那些参与到企业运营当中的管理者，才能拥有足以把握全局的视角，并且做出正确的取舍决策。而且无论组织大小，都不应该将其交付给其他任何人。为此，管理者必须亲自执行三个流程：挑选管理团队、制定战略、引导企业运营，并在此过程中落实各项。

中国企业界谈执行问题的时候，许多企业会本末倒置，为了迅速见到成效而牺牲对企业制度与文化的建设。管理者应当懂得企业持续增长的源泉，在于制度与文化对“人性中善的弘扬与恶的抑制”，只有在这样一个“道”的前提下，对执行“术”的追求才有意义。

三、科学的程序是执行的保障

管理者如何利用执行力这把双刃剑击败对手?如何摆脱执行怪圈，不做执行的奴隶?答案就是完善科学的决策和执行程序，下面几个环节是执行的重要保障。

首先、本身一定要清晰，可量化，就是可度量、可考核、可检查，本身不能模棱两可，并且管理者应在企业内应建立一种“执行文化”，在建立企业执行文化的过程中，管理者的示范作用非常大，从某种意义上说，管理者的行为将决定其他人的行为，从而最终其将演变成为该企业文化中的一个重要组成部分。

要让员工心悦诚服地自愿多用心，将工作执行得更好，最重要的就是要将企业的奖励制度和执行力连结起来。

其二、要有明确的表。讨论决定了的事情，一定要知道什么时候开始做。更重要的是，管理者一定要知道什么时候结束。我们很多工作都是只知道什么时候开始，但不知道什么时候结束，没有结束的，永远有完不成的任务。

其三、顺序的概念，有很多事情要分轻重缓急。用80%的解决重要的事情，20%的处理琐事。就象余士维先生在论述的人中的要求是一致的：解决事情分为A、很重要、很紧急;B、很重要、不紧急;C、不重要、很紧急;D、不重要不紧急。

其四、指令一定要明确简明。指令是否明确也是当管理者最重要的工夫之一。有歧义或自己想当然的认为下属已理解，后果是严重的。对指令要确认，下属理解的是不是这么回事。下属也要确认管理者是不是这个意思，得到确认之后再去执行，会减少很多偏差。在执行力下放的实际工作中，多问一句话和少说一句话的效果往往大不一样，执行中很注重一些细节的落实与跟踪。

其五、管理者要注重培养并具备1.领悟能力;2.能力;3.指挥能力;4.协调能力;5.授权能力;6.判断能力;7.创新能力等方面的能力。同时要下属做出承诺，比如：“第一清楚吗?能不能完成?授权够不够?有没有问题?”既要看相应的资源条件具不具备，又要看能力怎么样，包括现实能力与挖掘潜能力。

其六，要跟进，定个制度不是万事大吉，然后就靠员工靠下属自我约束，自我管理。管理的问题不能形而上学，不能唯制度论，过程还是要关注，必要的时候要去督促，去指导，对可能发生的事情进行预测和判断。跟进与过程控制对管理者来说也是重要的一项工作。

最后，执行要有反馈机制，这样形成管理工作闭环。强调正强化和负强化，整个企业各部门和层级执行会形成一个高效运转着的机械功能系统，他们之间是环环相扣的链条关系，而从链子断的地方就会很快得到反馈点的信息，在这其中哪个环节出现了问题，哪个环节执行力不到位，是管理者还是员工的执行力出现了问题就会一目了然。

培育一个执行力强的团队

执行终究靠的是人，执行力团队如何吸引执行力强的人?就是给这些执行力强的人放手，不仅给他们足够待遇，还有要把这些人搭配的好，使他们能够有权利。责权结合，能够让他清晰地认识到个人的未来，要有更大的发展空间，不断补充新的决策权利。难留，执行力强的人更难留，关键中的关键是企业本身也要发展，不断有新的市场，新业务，让英雄有用武之地。

不同能力的人执行力是不同的，这也就会出现在一个团队中，整个团队的执行力常常会取决于管理者的执行力是不是够格和到位，如果管理者的执行力强会影响到团队中的每个人甚至整个企业的员工执行力就会增强，而现实问题每每在遇到时，采取悬而未决，遇事拖延，最后不了了之就说明管理者的执行力受阻了，以至于使团队的执行力速度会放慢下来，这就是管理者的执行力的犹豫不决导致了团队执行力不强。而团队的执行力强不强不仅在于自身执行力的修练，尤其重要的是管理者对整个团队执行力的培育，形成一个执行力培育体系，提升团队和企业全体执行力，教授执行力落实的科学方法，树立正确执行力。

古希腊著名家赫拉克里特说过“决定”。风格也是决定的重要因素。所以，这也从另一视角体现出管理者的管理风格会使执行力的力度是不是过大过激或是虎头蛇尾，亦或是真正形成执行力上的“星星之火，成为燎原之火”呢?

不是说管理者就仅仅局限于管理，局限于决策，管理者更要注重执行，自身不仅要有良好的执行力，更要关注下属的执行力，培养和造就一批执行力强、心重而且明确的执行高手则是管理者执行力高明的最有依据的证明。企业依赖于质量一流的产品和科学的管理来生存，而企业的也要依附百分之百正确的执行力进行发展。

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怎样提升员工执行力 篇3

一、以强化学习、健全培训体系为抓手，强化员工综合能力建设

员工的综合能力包括工作能力、团队协作能力、执行能力、创新能力等。当前，我们的员工队伍能力建设还存在一些不容忽视的问题，如自主学习能力不强、创新能力不够等。针对这些问题，应当着力强化以下几个方面工作。

（一）提高员工的自主学习能力

提高学习能力是每个员工适应改革发展需要的重要途径，只有及时掌握新知识、新理论、新信息，才能使自己成为工作上的行家里手。一是要引导员工树立终身学习的理念。当今时代，学习已经成为生活的一部分。无论从促进工作的角度，还是从提高生活质量的角度，都应该重视学习。要把树立终身学习的理念体现到工作、生活的各个方面，使学习成为一种追求、一种生活方式，通过学习积累广博的知识，以知识的提高推动工作水平的提高。二是引导员工掌握适合自身特点的学习方法。每个人掌握知识的技巧都不一样。要向书本学习，多读书、读好书。在工作之余，抓紧点滴时间刻苦读书，做到专心致志、持之以恒、日积月累，构筑合理的知识结构。三是引导员工培养良好的学风，在学习中运用、在运用中学习，学以致用、以用促学，真正成为学习型、知识型、实干型相统一的复合型人才。

（二）健全员工培训体系

培训是员工能力素质提升的重要途径。要从打造学习型、技能型、实干型、创新型、复合型员工入手，按照覆盖全员、注重质量、业余自学与集中统一培训相结合的原则，延伸培训内容，拓宽培训渠道，丰富培训载体，加大培训力度。紧紧把握姚总提出的“完善成长机制、调动积极性、提高能力水平”三个关键点，加大管理、技术、操作三支队伍核心人才开发培养力度。根据不同岗位的业务需求确定培训内容和方式，大力培养内训师资，全面铺开和逐步推进政治理论、行业知识、业务技能、岗位规程、实践强化等“必修课程”，真正实现培训体系的制度化、系统化、规范化。以一线员工为主体，加强职业技能鉴定工作，增强班组建设，努力塑造具有一流专业技能、一流职业素养、一流严谨作风、一流工作水平的一线员工队伍。

（三）高度重视实践锻炼

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。读书是学习，实践也是学习。在实践中锻炼提高，要注意把握三个关键：一要爱岗敬业。要引导每名员工自干一行、爱一行，以极大的热情干好本员工作，在埋头苦干中磨练意志、提高本领。二要敢打硬仗。破解难题并非轻而易举，需要不断攻艰克难。我们要把完成重要任务作为磨练自己的难得机遇，敢于挑重担、打硬仗。三要意志坚定。在困难和挫折面前正确对待，及时调整心态，磨练承受困苦的意志力，养成百折不挠的品质。

二、将建立健全激励约束与考核评价机制作为加强和推进能力建设的跟进配套措施

加强员工能力建设，必须健全激励机制，营造尊重知识、尊重人才、注重技能的良好氛围。在绩效考核办法的框架下，要积极探索和补充完善绩效考核与薪酬激励、岗位调整、职称评定、培训提高、职业生涯发展、评先评优等挂钩的新途径，切实发挥好激励约束作用，激发广大员工学习、成才的积极性。

大力实施任职资格制度和职业资格激励制度，加强日常管理、动态评聘、定期督导和综合考核，全面落实各项制度措施，真正形成用学习培育员工、用管理造就员工、用氛围感召员工、用机制激励员工的良性、可持续的有效激励约束机制体系。

加强员工能力建设，必须积极组织职业技能竞赛。组织职业技能竞赛，是发现和培养人才的一条重要途径。公司应结合生产经营管理的实际，有计划地组织员工参与业务技能竞赛或专业知识竞赛，促进员工队伍综合素质不断提高。两级机关的干部也要按照汤亚利书记提出的既“能布置‘作业，也能做‘作业和准确判‘作业；既能当指挥员，也能做优秀拔尖的战斗员”的要求，开展机关练兵和劳动竞赛活动，一级带一级、一级促一级，把机关做强，不断出人才、出效能。

三、通过转变作风、督办考核来带动执行力的提升

执行力，顾名思义就是执行的能力。从广义上讲它是将企业战略思想转化为现实的能力，是企业文化的一部分；从狭义上理解，执行力就是指个人做好工作办好事情的能力。执行力是企业生存和发展的基础，无论是基层员工、中层干部还是高管人员，都必须具备这种能力。

提高执行力首先要领导带头，转变作风、狠抓落实。领导干部要勇于担责任。敢于负责、敢于碰硬、敢于触及矛盾。要做到该决策时果断决策，该拍板时大胆拍板，决不能矛盾上交、责任下推、难题后拖，延误发展进程。对重点工作、热点难点问题，要紧抓不放，一抓到底。

其次要重点建立行得通、管得住、用得好的执行、督办体系和责任制，针对重要领域、关键环节或重大事项，做好责任分解，明确责任部门和责任人，明确执行时限和阶段要求。对每项工作都要制定出具体的工作目标、工作思路和工作措施，并落实到具体部门。对每项工作都要定人员、定责任、定时间、定进度，确保事有专管之人、人有明确之责、时有限定之期。

有效提升矿山企业员工执行力 篇4

企业执行力存在的问题

以往企业对执行的理解就是“贯彻落实”, 一旦任务命令执行不完整时, 便认为是下属执行得不力, 很少认真分析命令执行不完整的真正原因。其实, 命令执行不完整与命令是否明确、组织执行效率高低、员工工作热情高低、文化执行环境好坏等等有关。企业的决策层、管理层与普通员工之间缺乏更广层面、更深层次的理解与沟通。相当一部分单位从自身利益出发习惯于与矿部讨价还价, 在一些具体问题上与矿部扯皮, 形成了不找原因找矿长、不抓管理抓关系的局面。其结果是企业的执行力缺失, 核心竞争力减弱。具体表现为五大“症状”:

“漠不关心”。对待上级作出的决定或布置的工作任务, 习惯于“以会议贯彻会议, 以文件贯彻文件”, 只求过得去, 不求过得硬, 随便应付走过场;有的上有政策、下有对策, 只图虚名、不求实效。

“消极应对”。工作时避重就轻、遇责推诿搪塞, 合意的就执行, 不合意的就不执行。有的由于不能正视目前的差异导致心态消极, 不思进取, 创新意识不足, 不能把上级精神与本部门、本单位的实际情况有机结合起来, 创造性地开展工作, 而是害怕困难, 缺乏争创一流的执行信心和勇气, 结果把问题由小拖大, 矛盾由简单拖复杂。

“懒散疲沓”。工作推进缓慢、工作被动应付, 推一推, 动一动, 甚至推而不动;当一项工作需要多个部门、单位参与配合时, 有的部门、单位左推右挡, 找客观原因, 要么不愿参与, 要么不愿负责, 把局部工作当正业, 把全局工作当副业。

“犹豫不决”。决策犹而不决、工作决而不行, 执行等待观望。缺乏真抓实干、雷厉风行的作风。对上级政策理解慢, 对新生事物接受慢, 推动发展动作慢, 该抓的工作抓不严, 该争的政策争不来, 该建的工程建不起, 贻误了发展时机。

“我行我素”。自我意识膨胀, 有些工作虽三令五申, 但仍然熟视无睹、充耳不闻;有的当上级追问时, 即使知之也佯装不知, 使执行过程出现“短路”、“塞车”现象, 影响执行效率;有的则阳奉阴违, 表里不一, 当面说好、背后“放炮”, 犯自由主义错误。

执行力缺失虽然表现方式不一, 但归结起来就一条:应付了事。而能如此, 其中重要一条就是检查人员的执行力缺失, 一切都是可以用手段摆平的, 习惯使然, 导致了提升内管水平永远停留在口号上, 而没有确切的效果。

提升企业执行力的对策

执行力来自何处?实践告诉我们:执行力是靠高度的责任心“干”出来的, 是靠开拓创新“闯”出来的, 是靠脚踏实地的工作“拚”出来的, 同时, 也是靠领导干部以身作则“带”出来的, 是靠严格的制度和机制“管”出来的, 是靠群众的支持和监督“促”出来的。为此, 公司借鉴先进的管理方法, 在基层单位大胆实践的基础上, 经过近两年的探索总结提炼, 逐步形成了“三三四五”管理模式。

“三新” (新观念、新机制、新机构) 、“三效” (效益、效率、效果) 、“四化” (标准化、精细化、信息化、企业文化) 、“五平台” (班组建设平台、5s管理平台、安全自主平台、监督考核平台、培训提高平台) , 强调的是职工自主自愿提高执行力, 将以往制度下的监督命令变为员工的自觉认识而认真执行。它更注重以人为本, 构建和谐企业的宗旨, 变传统的“自上而下”的管理方式为“自下而上”的管理模式。具体的做法是:

树立先进的执行理念。现代企业管理的成功经验表明, 成功执行、有效执行的关键是三个字:“敢、快、对”。“敢”就是要有决心、有毅力, 锐意创新, 有一种百折不挠的执行精神;“快”就是要雷厉风行, 有一种高效快捷的执行风格;“对”就是方法得当、措施得力, 规范有序, 公平公正, 有一种科学稳妥的执行效果。

基于此, 我们以金口岭矿业公司为例。他们及时引入了自主管理的新理念, 通过引导、灌输、熏陶等方式, 大力弘扬“细节决定成败, 把大事做细, 把细节做好”的工作精神;教育广大干部职工切实增强执行意识, 树立执行理念, 提高执行素养, 培养执行自觉性。

以“三效”促“四化”。本着积极慎重、逐步推进的思路, 坚持“效率、效果、效益”相促进的原则, 他们重点开展了“四抓”工作, 从而促进了“四化”目标的实现

1.抓基础, 推进管理标准化。以争创4A级“标准化行为良好企业”为目标, 积极做好经费、人员和渠道保障工作, 建立了以386项技术标准为主体, 以186项管理标准、187项工作标准为支撑的满足企业生产、技术和经营管理需要的企业标准体系, 全面形成了人人学标准、人人懂标准, 上标准岗、干标准活的浓厚氛围。此外, 通过将三大标准的贯彻效果纳入各单位的经济责任制考核, 明确相应的考核奖惩办法, 对在标准的贯彻实施中执行不力的单位, 将按相关规定扣发单位的绩效考核得分, 并及时在当月的绩效考核中予以反映。如今, 矿业公司不仅顺利获得4A级“标准化良好行为企业”称号, 而且广大职工自觉自愿按标准去规范行为, 企业的执行力得到有力提高。

2.抓环节, 推进操作精细化。“天下难事必做于易, 天下大事必做于细”。细节到位, 执行力就不是问题。为此, 他们结合矿山实际, 全面推行了精细化管理活动。在综合考虑企业往年业绩和当期面临的形势任务基础上, 经过反复讨论, 科学合理地测算、设置机关各部门的关键绩效指标 (KPI) , 每年合计500余项指标, 并采用“联合基数确认法”确定各基层单位的经济责任指标, 极大增加基层单位的自主意识。此外, 通过加强对责任目标体系的监控, 按季召开经济活动分析会对目标运行情况进行分析, 找出存在的问题, 并采取措施及时纠编。

3.抓流程, 推进管理信息化。信息化建设是企业执行力的重要实现工具之一。他们于2001年就全面启动信息化建设工作, 矿山局域网、视频监控实现了全面覆盖, 办公自动化全面推行, 财务系列软件、人力资源信息管理、物资领用等系统应用软件模块得到充分利用, 不仅拓展了企业的管理手段, 同时对提高企业执行力也起到了极大的促进作用。此外, 他们还将2009年定为“信息化年”。选择的重点首先是推进生产管控一体化和以财务一体化为核心的企业资源计划 (ERP) 系统建设。通过对基础信息化、生产信息化和管理信息化的同步协调推进, 逐步实现企业的生产自动化、管理现代化、办公网络化和科学决策化, 通过信息化的手段实现对企业物流、资金流的有效控制和企业资源的合理配置与高效利用, 争取用2-3年的时间进入控股公司信息化先进单位前列。

4.抓形象, 推进企业文化建设。几年来, 按照“三线、两点、一中心”的总体规划, 大力实施“全面净化、科学绿化、整体美化”工作, 他们先后投入了超过300万元用于硬件环境改造。如今的矿区到处绿树成荫, 花草植被延伸到各个角落。公司员工衣着统一整洁, 员工举止大方, 彬彬有礼, 精神面貌好, 显示出公司特有的生机和活力。公司也先后荣获铜陵市“绿化先进单位”、“园林式单位”称号, 还被评为省国资系统“文明单位”称号。“水深鱼极乐, 林茂鸟自归。”不仅一些名牌大专院校的毕业生愿意留下来创业, 一些曾经离开的职工又再次回到了金口岭, 企业的形象得到极大提升。

打造班组自主管理平台。班组是企业最基层的组织, 也是企业提升团队执行力的基本单元。为此, 金口岭矿积极开展了“标准化班组”和“先进标准化班组”创建活动, 建立了活动室、休息室, 配备了空调、更衣柜, 极大地方便并丰富了职工的工作、活动和学习。通过推行以“班清、日结”为手段的目标管理, 辐射班组安全、设备、人员、技术管理等方面, 其最终的落脚点是提高工作执行力、提高设备运转率、提高产品质量、降低成本, 提高员工收入, 实现企业效益最大化。正是由于班组活动的丰富, 班组的积极性和创造性得到有力发挥, 职工立足岗位提建议、想办法的主人翁意识明显提升。

打造现场5S管理平台。在“5S”管理工作中, 公司结合实际, 狠抓“六个突出”:一是突出行为文化管理, 全力构建机关服务自主优化平台;二是突出制度化管理, 合理优化物资管理自主规范平台;三是突出定置管理, 全面夯实矿山现场管理自主提升平台;四是突出班组“5S”管理, 充分保障班组建设自主完善平台;五是突出TPM管理, 积极搭建设备维护自主保全平台;六是突出安全重心前移, 进一步深化安全保障自主管理平台建设。以实现“五能员工”为目标 (即能自觉执行标准, 完成生产、工作任务;能自主注重安全, 自我规范安全生产操作行为, 主动查找与治理本职工作范围内的安全隐患;能自主创新工作, 主动挖潜增效、节支降耗;能自主学习, 提高自身能力与水平;能主动适时沟通, 营造团结和谐的工作氛围, 主动参与到“自主管理、挖潜降耗”活动中) , 从而有效促进员工执行力的提升。

着力打造安全自主管理平台。作为一个矿山企业, 由于特殊的作业环境和井下复杂因素的制约, 安全问题是始终矿山生产中面临的头等大事, 也是职工在具体生产过程中面临的首要问题, 以前的“查、抓、罚”并不能彻底杜绝事故的发生, 关键是要让职工切实增强自主保安的意思和能力, 彻底改变以前领导有压力, 职工无动力的现象。对此, 要把以人为本实实在在地落实到安全生产工作中, 推行以“岗位自律、班组自控、区队自管、专业自监和矿井保安”为内容的”安全自主管理”模式, 将处罚变为激励, 职工执行力连年提高, 有效调动了各方面的积极性, 形成了齐抓共管安全生产的管理格局。

打造监督考核管理平台。监督是执行的灵魂。在实现目标的过程中, 监督就是最好追踪考核, 为此, 他们专门设立了督查工作组, 采取定期、不定期、突击检查等方式, 对各单位和部门职责范围内的各项工作、任务的执行和落实情况进行指导和督查, 并针对生产、安全、卫生、劳纪等管理上存在的问题和缺点进行批评、指正、督促乃至曝光, 限定整改期限。同时, 在具体工作中, 他们则将全面建立执行长效机制作为执行力提升的具体手段, 作为完善“自主管理”的关键, 并确定了三项工作准则:一是明确执行指令。即明确工作内容与目的, 明确相关责任人, 明确质量要求, 明确数量、进度、时限, 明确重点、难点, 明确流程和方法提示, 明确检查人、检查程序及时限, 明确考核标准及奖惩。二是狠抓执行力度。坚持抓好促进执行力度的培训、指导和示范, 真正把细节做到位。三是严格执行控制。

打造职工培训提高平台。能力是执行的保障, 打造高素质的职工队伍是提升执行力的重要基础。公司通过以“创建学习型企业, 争当学习型员工”为契机, 重点强调了终身教育的概念, 改变了过去只是单纯的增加员工的技能和告诉员工“怎样做某事”。而教育则是增加员工的洞察力并告诉员工“为什么要做某事”。公司从实际出发, 切实抓好培养、选拔、评价、使用等各个环节工作, 逐步建立了“培养快、评价准、使用好、待遇优”的良性工作机制。同时, 按照“优秀人才优先培养, 关键人才重点培养, 稀缺人才加紧培养, 一般人才有计划分层次培养”的原则, 建立并完善了高技能人才队伍培养体系, 切实做到人尽其才, 才尽其用。总之, 企业要实现现代化管理, 执行力将起到催化剂的作用, 只有高度重视执行力的功能, 切实增加执行力在企业管理中的含量, 才能实现企业管理的新飞跃, 使企业走上可持续发展的良性循环。

如何提升员工的执行力 篇5

执行力是企业贯彻落实领导决策、及时有效地解决问题的能力，是企业管理在实践过程中原则性和灵活性相互结合的重要体现，是企业生存和发展的关键。执行力是决定企业成败的一个重要因素，是构成企业核心竞争力的重要环节。

没有任何借口是执行力的表现，无论做什么事情，都要牢记自己的责任，无论在什么样的工作岗位，都要对自己的工作负责。战略的正确并不能保证公司的成功，成功的企业一定是在战略和执行力两个方面都能够做到位。

（一）导致员工执行力不强的原因：

1、在上级传达了决策内容后，执行者出于畏惧或其他考虑，不懂的地方没有及时询问——这属于心理障碍；

2、在上级传达决策内容后，执行者没有认真思考，想当然认为理解了，没有及时了解细节和重点——这属于经验问题;

3、对决策的内容不能理解，根本不知道从何问起——这属于能力问题；

4、在上级传达决策内容以后，执行者发现了问题，有疑问，但不愿意提——这属于态度问题。

（二）执行力强的员工具备九个特征：

1、自动自发。充分发挥自己的主观能动性和责任心，想尽一切办法把工作做好。

2、注重细节。细节决定成败，1％的失误，会造成100％的失败。

3、为人诚信，敢于负责。诚信是立身处世的准则，是人格魅力的体现，是衡量个人品行优劣的道德标准之一。

4、善于分析判断，应变力强。善于分析、快速应变能力是在竞争日益、变化日益迅速的今天有效执行的必要条件。

5、乐于学习，追求新知，具有创新。学习能力、思维能力、创新能力是构成现代人才体系的三大能力，其中，善于学习又是最基本、最重要的能力。没有善于学习的能力，其它能力也就不可能存在。

6、对工作投入。有了对工作的热忱，在执行中就不会斤斤计较，不会吝啬付出和奉献，而是富有激情，勇于创新，不断进取。

7、有韧性。韧性指具备挫折忍耐力、压力忍受力、自我控制和意志力，能够在艰苦的、不利的情况下，克服外部和自身困难，坚持完成任务，在比较巨大的压力下坚持目标和自己的观点。

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8、有团队精神，人际关系良好。团队精神包括：认同别人，主动帮助，无私奉献，团队自豪感。

9、求胜的欲望强烈。欲望是一切行动的源泉，是人生必备的条件，也是支持人生的动力。

（三）提升员工执行力的方法：

员工执行力就是保质保量地完成自己的工作和任务的能力。员工执行力的强弱取决于两个要素：一是个人能力；二是工作态度。

具体来说，要提高员工执行力，应做好以下几个方面的工作：

1、沟通——沟通是前提。有好的理解力，才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半。通过沟通，群策群力，集思广益，通过自上而下的合力使企业执行更顺畅!

2、协调——协调是手段。好的执行往往需要一个公司至少百分之八十的资源投入，而那些执行效率不高的公司资源投入甚至不到百分之二十，中间的百分之六十就是差距。这些不仅仅只是在书面上显示的。一块石头在平地上只是一个死物，而从悬崖上掉下时，可以爆发强大的能力。这就是集势，把资源协调调动在战略上，从上到下一个方向，能达到事半功倍的效果!

2、反馈——反馈是保障。执行的好坏要经过反馈来得知。市场被动反馈或者市场主动调研。而反馈得来的效用可以用具体而细致的数据来展示。同时我们又从数据形成的曲线中了解产品销售走势或者市场占有率等情况，以趋利避害!

3、责任——责任是关键。企业的战略应该通过绩效考核来实现。而不仅仅只是从单纯的道德上来约束HR中目标协议书利用KPI关键绩效指标来管理执行力。该协议书以法律依据明白当事人责任，从主要业绩、行为态度、能力等主客观方面来评价个体执行能力。采取奖金、工资调整、轮岗、评选优秀、储备人才培养等具体奖励措施，同时实行一定比率淘汰制，用来更好的管理执行力。

总之，员工执行力的强弱，取决于本人是否有正确的工作思路与方法，是否有良好的工作方式与习惯，是否熟练掌握管人与管事的相关管理工具，是否具有执行的管理风格与性格特征。

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怎样提升员工执行力 篇6

一、提高工作责任心

在日常HSE管理中, 对工作负责就是对自己负责, 对团队和组织负责。怎样把工作当成我们的责任, 全力以赴去完成, 笔者认为可以从以下几方面做起。

(一) 明确岗位职责, 制定工作目标。

公司员工必须知道自己该做什么不该做什么。很多时候, 一件事情的完成靠的不是太强的能力, 而是强烈的责任感, 做事情只有带着强烈的责任感, 才能保证出色的完成工作任务。此外, 加强责任心不仅要知道自己该做什么, 还要知道应该做到什么程度, 时刻牢记工作目标, 才能达到事半功倍的效果。

(二) 热爱本职工作, 培养对本职工作的忠诚度。

只有忠于自己的工作, 热爱自己的工作, 才能对工作有高度的责任感, 才能以最大的热情投入到工作当中。假使我们对工作是被动而非主动, 没有热情, 不能使工作成为一种责任, 而只觉得是一种苦役, 那么工作中就容易出纰漏。

(三) 努力从工作中寻找快乐。

HSE工作条款较多, 常常使人觉得冗繁枯燥, 我们要设法从这些乏味的工作中寻找乐趣。关键在于我们对待工作的精神状态如何, 责任心如何。因此任何情况之下, 不要对工作产生厌恶, 要认真执行。

(四) 不断提高工作热情, 加强工作责任心。

有责任心的人做每一件事都会坚持到底, 会按时按质按量完成工作任务。公司需要责任, 因为责任让公司更有凝聚力、战斗力和竞争力。对于我们来说, 爱岗敬业就是一种责任精神的体现, 我们要清醒的认识到公司面对的各种挑战, 增强责任意识, 提高履职能力。

二、练就技能真功夫

对于高危行业, 特别是涉及高温高压、易燃易爆、高空作业、特种作业等行业的特点, 对员工的素质有更具体的标准和更严格的要求。那么如何提高员工的安全操作技能, 已成为当前做好HSE管理工作的当务之急。

(一) 加强领导对安全培训的重视。

公司为追求经济效益最大化, 在扩大产量、加快进度的同时, 劳动强度可能会超过员工的承受能力, 生产设备长期处于满负荷工作状态, 极易引发安全事故。而且有的老员工认为已工作多年, 经验丰富, 又没有发生过安全事故, 参加培训没有什么必要, 对安全培训兴趣不浓, 积极性不高。这就要求安全主管领导转变工作态度, 学习先进的安全管理理念, 提高安全职能部门在公司整体管理中的地位, 充分发挥安全职能部门的特有作用。

(二) 强化员工安全技能培训。

把生产岗位、作业现场作为最基层的课堂, 加强针对性培训。对于引进的新设备, 要委派专人跟厂家技术人员学习, 以达到熟练应用的程度。班组主要从本班组的生产性质和任务, 员工从事岗位操作必要的安全知识和安全技能、各种机具设备及安全防护设备的性能和作用、个人防护用品的管理使用、预防事故的措施和发生事故后采取的应急措施、事故案例教训等方面加强培训。

三、养成行为好习惯

公司要培育出具有本企业特色的文化精神, 培养员工养成良好的行为习惯, 提高员工素养。

(一) 公司员工素质要求。

高素质的员工标准应该具备以下几个方面的要求:一是有较高的文化基础, 具备良好的适应岗位工作的能力, 善于接收新知识、新文化、新事物, 善于吸收借鉴别人的经验, 快速成长。二是勤奋好学, 积极学习掌握与工作有关的政策法规、专业技术及业务知识, 积极参加培训, 自觉进行知识更新。三是有奉献精神, 任劳任怨, 把公司发展壮大当成自己的事业, 创造性地忘我劳动, 实干精神强。四是有较好的思想品德, 良好的社会公德, 遵守职业道德, 言行文明礼貌, 善于团结, 善于合作。五是有团队精神, 集体荣誉感强, 能积极为公司建设献计献策, 为安全文化建设和发展努力工作。

(二) 提高员工的整体素质, 应从以下几个方面入手。

首先提高决策层的素质, 一个公司决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和公司在公众中的行为映像。提高员工素质的前提必须是决策者首先全面提高自身的素质。二是要培养人才。把每位员工实现自身人生价值的过程, 与实现公司的长远发展目标结合在一起, 才能凝聚为企业发展源源不断的强大动力。要投入一定的资金、人力进行多方面各层次的培训。这些培训不仅帮助员工提高工作技能, 同时还丰富和完善员工自身的知识结构和个性发展。三是要尊重人才。在领导者和被管理的人才之间, 领导不能片面强调人才的工具性价值和社会价值, 否则, 就很难做到尊重人才, 甚至会把尊重人才和尊重人割裂开来。应以人为本, 公平公正地对待人, 体现对人的尊重和理解, 并积极促进实现人的全面发展。

摘要：对于现代企业来讲, 强化员工工作执行力, 提升HSE管理水平, 越来越受到重视。本文对HSE管理体系进行了全面分析。

怎样提升员工执行力 篇7

有两组数据可以印证京东的变化:过去我们用60%或更多的时间为管理者服务, 开发他们喜欢的课程;如今, 我们对管理者的服务可能只需要20%的精力, 而把更多的时间、精力、力量放到了员工上。

这就要求我们对员工的服务必须接地气, 否则员工不买账, 我们的工作就没有价值。京东目前有6万多名员工, 有上千名的中高层, 仅培训800名经理层就用了4个月的时间, 费时费力, 有时大家还没空参加, 而这个定式现在要被颠覆, 我们需要重新思考:第一, 是不是一定要培养人?第二, 一定要开发课程吗?第三, 一定要上课培训吗?第四, 如何让学习变得简单、快乐?

互联网思维其实就是一种工具, 能让我们用新的思维方式来反思和工作。传统企业的培训效果是“高大上, 听不懂”, 而互联网企业追求“接地气、讲干货、说人话”。互联网思维催生了种种堪称简单粗暴的方式, 却往往能直击用户内心深处。

京东培训的三种思维能力

谈到互联网思维, 实际上就是要解决“三个点”和“三大能力”的问题。互联网思维的三个点, 其实就是痛点、尖叫点、引爆点。痛点指的是用户思维能力, 你对用户有没有读懂;尖叫点指的是产品思维的能力, 你能不能够做出令人尖叫的产品, 像微信就是这样的产品;引爆点需要有市场思维能力, 也就是你的产品和服务能不能够引爆让粉丝誓死追随。

那么, 如何将这三种思维模式, 应用到人力资源和培训中?过去, 培训的三大能力是讲课的能力、开发课程的能力和班级运营的能力。如今有新三样, 首先就是社群运营能力, 你会不会让粉丝玩起来;第二, 是多媒体制作能力, 让你想培训的内容成为可听、可视化的声光电合一的产品;第三, 叫做爆点营销, 你会不会引爆一个问题, 比如“爆款”就能招人气, 让客流量上来, 之后让人不自觉地去传播。现在有一句话叫“饭前不拍照, 臣妾做不到”。不是只有来吃饭的才叫用户, 真正的用户是还没吃呢, 就先把照片传出去了。圈里一百个人觉得这个店挺好, 下回也要去, 一个带一百, 这种用户才是真正的用户。

如果你要是能够把学习产品创造出这种引爆点, 让大家能够帮着你传播, 并且他还不觉得是在替你干活, 这背后就是功夫。

做“有用”的培训

互联网培训的特点是什么?我的总结是做产品。什么叫产品?如果这门课程只能这个老师讲, 不叫产品。产品是任何一个人去讲, 质量都不会下降太多, 它的传播范围更广大。

而互联网思维, 给培训带来了无限的想象空间:我们是不是能用一半的费用, 一半的时间, 得到的效果却不减?对此, 我们有四个做法:第一个是有用, 第二个是少花钱, 第三个是少花时间, 第四个是心甘情愿。

先说说有用。最关键是你的客户 (学员) 和客户的领导觉得有用没有用。如何评判他们的满意度, 比如感谢信, 包括具体哪里好、对自己及部门有哪些帮助以及是否有后续的行动计划等。

我们在内部调研时发现, 公司很多专业级人才中, 有50%的人职业梦想是成为管理者。但作为要靠技术驱动未来的京东, 需要更多安心做技术的人才。

问到为什么要成为管理者, 回答通常是:“成为管理者, 才有更多的话语权。”再问:你们愿意做审批吗?愿意开各种会议吗?“不愿意, 我就想让别人听我的。”这就太简单了, 这就是痛点。于是, 我们的培训可以围绕他们做一些尖叫的产品, 其实就两点:给他们更大的舞台和更多展现的机会;让领导和员工都认识他, 让他说话有人听。

我们围绕这块做了两个产品, 一个叫京东TALK, 一个叫京东TV。京东TALK就是模仿美国的演讲秀模式, 一个铺着红地毯的舞台和两块显示屏, 一块显示倒计时 (共18分钟) , 还有一个用来放PPT。而这个舞台只允许专业人士上来, 管理者一律免来。我们第一次请了一个曾经是研究无人机的博士程序员, 他讲了自己的工作, 叫“虚拟试衣”。讲完这个程序之后, 他立刻就火了, 很短时间内就成了公司的名人。

做让人尖叫的培训产品

在设计领导力培训时, 我发现公司缺干部, 管理者又抽不出时间上课。怎么使产品令人尖叫——不花时间又能达到效果?我发现有一个一对一的情景测试很有用。以往是小组测试, 很多人都可以滥竽充数。而这个要一对一面试、考试, 谁都逃不过去的“以考代培”的培训方式, 的确很具挑战性。而怎么让大家接受这个方式, 引爆他们的热情?考试谁都不喜欢, 但我们在培训中灌输了一个观点:管理者是磨出来的。而能够过关, 说明你是一个好的管理者。

对于京东内部近5万的蓝领员工 (配送员近两万名, 其余是仓储、分捡、客服等) , 这些一线员工的痛点到底在哪儿?

我们调研后发现了四大痛点。第一个痛点是学历低, 大部分人都是高中学历, 流失率高;第二是没有空调, 他们的工作环境、学习环境较差;第三个是没有时间, 工作压力大;第四个是没有茶歇, 基层员工看到总部培训中有茶歇, 有服装, 而自己啥都没有。

据此, 我们怎么做尖叫的产品?我们尝试放大学的模式, 让他们变成大专和本科学历, 有机会鲤鱼跳龙门;进行硬件设施改善, 现在在每个仓库配一个教室, 改善学习环境;开发微信产品, 让他们在手机上随时能进行碎片化的学习;统一标配, 总部和一线员工同样标准, 每天课程配备人均8元的茶歇。

引爆点只给大家讲两个:第一个产品叫“我和东哥做校友”, 第二个产品叫“我在京东上大学”。“我在京东上大学”是一个平台性的产品, 我们跟北航等几所大学合作, 开设了电商本科和大专的学历教育, 鼓励学员自费来学。我在动员会上特意说:很多人借钱结婚, 借钱买房, 甚至借钱生娃, 能不能借钱读一个本科, 让自己鲤鱼跳龙门?现在, 已有400多员工报名。而我们的激励方式, 与校方谈好了折扣价, 员工两年半后拿到了学历, 会给他奖励, 如果学习期间晋升了一级, 减免1/3学费, 晋升两级减免1/2, 晋升三级整个课程全免费。用这样的产品, 去激励大家靠自我的动力来学习。

“少花钱”也能做培训

培训一定要大投入吗?少花钱, 并不等于质量不好, 最关键在于你相不相信内部的资源比外部资源更有价值。我们曾在618店庆大促销时做过一个知识分享活动。

活动为时1小时, 第一步:员工间交换题目, 形成联盟。我们共有35个题目, 随机发给大家;与其他人交换主题, 寻找自己擅长的主题;找到能够相互支撑的朋友, 形成7-8人的联盟。

第二步, 活动开始安静的创作, 也叫迪斯尼转盘。版主在问题旁写上自己的名字, 认真填写第一帖;将自己的问题卡, 传递给左边的同事;阅读前面同事的回复, 写上自己认为更有价值的信息;不断传递, 补充进去最有价值的信息。

第三步:叫能量集市。所有人起立, 拿着自己的主题, 选择一张白板纸, 将自己的问题和已经收集到的回复张贴到白板纸上;分享自己的成功经验和处理方法, 而每人回帖不少于8个;版主最后选出3个最佳回帖, 贴上红点, 任务就算完成了。

活动结束后, 还有一项工作, 是编辑把贴红点的答案往前放, 其他参考答案往后放, 这就形成了解决关键问题的小册子了。这对于对618了解不多的员工, 是一个非常好的项目式培训。

所以说, 少花钱背后最关键的逻辑叫推手, 在于你能不能推动公司内部专家帮你干活。我的梦想就是让这些专家们白天给公司干活, 晚上给京东大学干活。而且, 他们是心甘情愿帮你干。

“心甘情愿”的攻心术

我们有一个产品叫“专业脱口秀”。我在内部找了个能言善道的85后员工, 让他围绕业务条线, 以脱口秀的形式每周推出一档节目, 介绍你种种业务的趋势和公司内部的变化, 要讲得有趣。就像现在的相声, 几乎是几十秒钟就一个抖包袱, 因为客户已经越来越重口味。因此, 他可以找编辑, 也可以自编自演, 我们每月给他一定的课程开发费。我们用这样的方式, 更快速地推动公司内部知识的传递。

再比如京东TV, 是一个内部视频传播的培训方式。源起自“老刘有话说”, 我们将刘强东的演讲视频, 按主题切分成10分钟左右的若干个片段播出, 反响很好。随后我就想, 这些内容能不能由全员来创造?于是尝试做一个项目叫“快手酷拍”。我们发现许多配送员不喜欢培训, 他们都是按单计酬, 培训会占用时间。于是我鼓励配送员用闲暇时间, 用手机把他们工作中的重点记录下来, 自编自传, 通过海报邮件造势, 再加之超值大奖激励, 通过拉票赚人气和围观投票, 最终有58个视频脱颖而出, 有5000多张选票, 数千条评论。最后, 我问这些人要什么奖品, 原本打算奖励Iphone三件套, 结果员工说:“不要小的, 要50寸以上的大彩电, 并且直接京东配送到我的老家去。”这就是引爆点。

过去培训就是要改变A (态度) 和S (技能) , 但我认为这个逻辑要有新的调整, 现在关注knowledge是更加符合互联网的模式。

现在的假设都已经改变了, 人才的储备率远高于10年前, 同时80后、90后的知识学习转化能力明显强于70后, 学习是一种开启后自发延续并完成的过程, 大量的知识会推动每个人自我成长。

比如说满血复活的项目, 它非常难做。很多课程都是让大家痛哭流涕, 自我更新, 更新完之后继续折磨自己和折磨别人。我们想, 能不能用简单的办法在两三个小时来解决实际问题。最近, 我看到一篇文章, 说快餐时代的人不需要用很复杂的方式去满血, 你能不能尝试用分钟吃一个葡萄干, 闻一闻, 看一看, 捏一捏, 嚼一口, 感觉它在你身体里吸收的过程。5分钟吃一个葡萄干, 我相信, 你如果能体验好, 其实能达到旅游一个月的目的, 现在的社会需要我们用更短的时间解决同样高质量的问题。事实上, 解决情绪压力要大于培训内容本身。

培训终极目的是绩效

最后, 谈一下为什么个体和组织都能心甘情愿的投入培训。通过建立一种学习生态系统, 让学员自动自发地学习, 以知识习得为方法, 而目的是为了提升能力。我们设计了“京东年级”这样的能力等级项目, 用一种显性且易操控的方式, 鉴别员工的成长与价值。京东年级能体现出员工的学习任务、知识贡献等。同时, 用各个年龄层都喜欢的语言表达和宣传形式, 引爆员工的热情。

京东尝试搭建了一个灯笼模型的方式, 底座叫小的E—Learning, 我们把它做成每个岗位, 每个层级必修课程的平台, 且考试都包含在这里;中间灯笼身是大的动态知识库, 包括京东TV, 京东论坛, 包括各部门的知识库, 把它变成共享平台;灯笼帽是挖掘, 往往是京东大学内或者行业专家, 基于业务部门需要, 从灯笼身里列出来叫知识列表, 当知识列表出来之后, 其实就形成了课程开发初步的蓝本。如果没有这个素材库, 很多课程开发就都是原创, 有了这些积累就是二次开发, 更简单, 时间更快, 这样就变成搜集、挖掘和应用的循环过程。

怎样提升员工执行力 篇8

渤星公司主要从事固井技术研发、油井水泥外加剂和保温管的生产销售、防腐保温工程施工、技术咨询和服务等业务, 是天津市科学技术委员会认定的集科研开发、产品制造、技术服务为一体的高新技术企业, 连续12年被天津塘沽国家海洋高新技术开发区管理委员会评为突出贡献企业。

近几年来, 渤星公司以推进“三基”工作为载体, 以增强基层执行能力、提升员工基本素质为主线, 持续深入推进“五型”班组创建活动, 为公司实现可持续发展打造了执行力突出的基层组织和作风过硬、技术精湛、团结协作的员工队伍。

员工素质高低决定企业核心竞争力的强弱, 也直接影响技术服务水平。随着市场开发业务的拓展和技术服务领域的深入, 员工在服务形象、服务能力、服务水平等方面也迫切需要进一步提高。在渤星公司“十二五”规划目标已逐步实现、“十三五”发展目标规划即将实施的形势下, 亟需把增强基层执行力、提高员工素质与推进公司可持续发展紧密结合起来。员工既是基层工作的践行者, 更是基层工作的推动者。所以, 充分调动广大员工的积极性, 促使创建“学习型、安全型、清洁型、节约型、和谐型”的“五型”班组成为全体员工的自觉行动。

加强组织领导, 强化责任落实

渤星公司工会作为创建“五型”班组活动的牵头部门, 应加强组织协调, 认真研究制定工作目标、实施方案、主要措施、考核激励机制, 有重点、分步骤、分层次地积极推进这项活动。各机关科室应按照分工, 做好“五型”班组创建活动的指导工作, 建立健全督导和检查机制。各基层单位应从工作实际出发, 认真贯彻落实创建“五型”班组活动的要求和部署, 根据业务发展情况, 持续细化、丰富班组达标考核标准, 对存在的问题和不足, 提出整改意见和建议, 并督促落实, 确保实现各项任务目标。

“五型”班组建设的措施

渤星公司根据班组业务范围和员工队伍的特点, 持续丰富“五型”班组建设的形式和内容, 确定了以“一型”带“五型”的模式。

1.“学习型”班组建设的措施

渤星公司积极组织员工认真学习贯彻中国石油集团、中国石油海洋公司的文件精神, 通过自学、集中学、培训、竞赛等多种方式开展学习活动, 员工的素质持续提升。

一是坚持文化引领, 培育团队共同理想道德。组织学习贯彻《中国石油天然气股份有限公司员工职业道德规范》, 强化员工的职业道德素质。适时开展“形势、目标、任务、责任”主题教育, 使广大员工充分认清公司发展的新形势和肩负的新责任, 在坚定信心中增强责任感和使命感。

二是搭建员工学习的平台, 拓宽视野。公司结合中国石油集团“千万图书下基层、百万员工品书香”和“双十”全员读书活动, 开通了“员工电子书屋”, 建立了员工图书室, 制定三年读书计划, 开展知识答题活动, 丰富员工的文化知识。

三是根据工作需要, 开展自主培训, 提高员工的技能素质。公司组织开展了“青春风采”英语演讲比赛、青年科技论坛、托福英语培训、“岗位清洁青年先行”、“安康杯”知识竞赛活动, 鼓励青年员工在实践中学习, 促进青年科技人员快速成长。

四是坚持内部分享和外部交流相结合, 提高团队的执行力。根据市场变化, 进行定期、不定期的技术交流, 共同探讨攻关技术难题;定期派技术骨干赴大庆油田、辽河油田、川庆钻探等主要企业进行回访调研, 采取“边干边学”、“实践中学”、“请进来、走出去”等措施, 多次邀请有关专家到渤星公司进行技术培训, 形成了浓厚的学业务、练技能、增才干的氛围。

五是深入开展专业技术培训、劳动竞赛活动, 提升员工的技术操作水平。公司组织各班组开展套袋子、码垛、计量、叉车平衡操作等劳动竞赛活动, 培育员工敢于展示、勇于挑战、团结协作、精益求精的精神, 进一步激发员工工作的积极性和主动性, 掀起学习先进、争当先进、赶超先进的热潮, 促进班组建设深入开展。

2.“安全型”班组建设的措施

安全是企业健康发展的基础, 是一项应常抓不懈的工作。公司始终坚持以人为本、安全第一的工作方针, 遵循安全发展、和谐发展的原则, 紧紧围绕安全生产目标, 把隐患排查、专项整治落实到日常生产中。公司已形成了“互帮互助、互相监督、互相提醒”的良好工作氛围, 营造了“人人讲安全, 人人懂安全”的安全生产环境, 实现了“零事故、零污染、零伤亡”的安全生产目标。例如, 固井车间专门制定了《天津中油渤星工程科技有限公司化工厂固井车间培训教材》, 并安排员工培训, 提高了员工的理论水平;同时, 根据HSE (健康、安全、环境) 管理体系和生产流程, 编写实际操作试题, 对车间员工进行现场实际操作考核, 有效提高了员工的技能。

一是加强安全文化建设。公司积极开展切合实际、形式多样、体现班组特色的安全文化活动, 强化安全生产法制意识, 树立安全生产理念, 变“要我安全”为“我要安全”。严格落实中国石油集团反违章“六条禁令”, 杜绝“三违”行为。

二是强化安全教育培训工作。公司重视并发挥班组在员工教育培训中的主阵地作用, 以“三标”建设为抓手, 加强班组安全知识、岗位技能培训, 建立符合公司生产经营运行特点的“三标”规范, 创建标准化现场。

三是重视职业健康管理, 组织员工做好岗前、岗中、离岗的职业健康体检工作。加大职业健康的宣传力度, 提高员工自我保护意识, 使员工的劳动防护由被动转向主动。

四是坚持设备管理“五到位”, 做好安全监督工作。设备管理做到制度到位、措施到位、检查到位、保养到位、维修到位, 发现问题立即整改, 坚决把安全隐患消除在萌芽状态。

五是控制风险, 保障资金安全。公司对客户进行动态信誉等级评价, 严格按照合同规定销售产品, 加强资金安全管理, 保障资金安全。

六是严格执行班前、班后例会制度和安全分享制度。利用班前、班后例会, 举办安全演习、逃生演习, 开展消防知识讲座、交通安全培训、安全教育培训等, 确保了安全生产正常进行。

3.“清洁型”班组建设的措施

环境关系着每个员工的身心健康。公司牢固树立了“清洁发展”的理念, 对工作区域进行严格划分, 要求清洁到位、清洁环保。

一是认真落实清洁生产责任制, 做到清洁生产、安全环保。公司严格执行清洁生产管理制度, 将清洁生产贯穿于班组生产的每个环节、每个步骤, 做到岗位责任区清洁无杂物, “工完、料净、场地清”, 实现全过程文明生产、清洁生产。

二是严格按照规定执行有毒废料集中委托处理。防腐保温材料是一种污染较严重的产品。公司对生产中产生的废弃物集中处理, 对环境造成污染的废弃有机溶剂和包装材料交由上级主管部门统一处理, 避免对环境造成污染。

三是改善办公、住宿条件。公司坚持开展“文明宿舍”评比, 定期对员工宿舍进行检查, 调动员工爱清洁、讲卫生的积极性。开展卫生检查工作, 做到办公室窗明地净、桌面整洁无杂物、卫生无死角、无乱贴乱挂现象。

四是加强环境监测和治理。公司坚持生产中“三废”达标排放, 最大限度降低废气和热排放, 保护大气环境免遭污染。

4“节约型”班组建设的措施

公司始终强化全员节约意识, 积极开展合理化建议、增产增效、降费降耗等活动, 坚持厉行节约, 反对铺张浪费。加强对原材料采购、生产过程物料消耗、市场开发等费用的控制, 降低成本, 建设优质、高效、节约的“低耗班组”, 提升经济效益。

一是建立健全物资采购、物料消耗、“五费”控制等规章制度, 加强班组能耗定额管理, 持续开展合理化建议征集活动, 降低企业成本。在“降费降耗、增产增效”合理化建议活动中, 公司采纳了“加强产品生产物耗控制管理”和“扩大物资采购招标范围, 降低采购成本”两条合理化建议, 降低成本达285万元, 分别获得中国石油海洋公司2012年度合理化建议贡献奖和一等奖。

二是通过技术手段, 控制成本, 提高资源利用率。公司通过深入细致的研究工作, 对8703环氧煤沥青涂料的技术配方进行改进, 在保障涂料性能的基础上, 成本降低了10%。例如, 固井技术公司通过实验筛选和技术开发, 用国产原料替代进口原料, 降低了销售成本, 提高了产品竞争力, 为企业创造了更多效益。

三是积极开展修旧利废活动。防腐车间班组将固井车间的生产废弃物———原料包装桶, 作为溶剂周转桶使用, 每年60个, 节约溶剂周转桶采购费约9000元。公司规定, 在日常工作中, 员工要从节约一张纸、一度电、一滴水做起, 提高工作效率, 降低生产能耗。

四是做好设备的日常维护保养工作, 定期对各类运行设备进行检查, 将设备故障消灭在萌芽状态, 减少设备的大修几率, 提高设备利用率, 降低设备维修费用。

5.“和谐型”班组建设的措施

公司一向重视“和谐型”班组建设, 深刻认识到集体的力量强大, 管理人员经常深入基层, 积极为员工办实事、办好事, 极大地调动了员工的工作积极性, 增强了员工的集体荣誉感, 实现了以人为本、和谐发展。

一是开展“送温暖、献爱心”活动。公司建立了“送温暖”工作长效机制, 努力推进“送温暖”工作的规范化和制度化, 展现员工之间互助互爱的真诚和亲情, 体现了领导对员工的关心和爱护;深入生产一线, 开展形式多样的送清凉、送健康活动, 着力改善一线员工的工作、生活环境, 切实保障员工的身心健康。

二是维护员工的切身利益, 增强企业凝聚力。公司始终坚持“群众利益无小事”的理念, 关注、关心员工的生活、工作情况, 认真解决员工迫切需要解决的问题, 为员工办实事、办好事、解难事。例如, 组织员工体检, 为员工寄送生日蛋糕卡, 落实员工疗养、带薪休假等制度, 保障了公司的和谐与稳定。

三是开展丰富多样的文体活动。公司在春季组织员工郊游踏青, 享受健身的快乐, 践行健康生活、快乐工作的企业文化理念;为各基层班组配置体育健身器材, 广泛开展形式多样的体育健身活动;为员工发放电影票, 丰富员工的文化生活。

四是加强民主管理, 建设和谐团队。公司实行了周座谈会制度, 以民主生活会形式, 组织员工开展批评与自我批评, 通过提建议、查问题、找不足, 实现经验共享, 共同提高;建立困难员工档案, 跟踪了解员工的困难情况, 给予及时的关怀和帮助;建立涉及员工切身利益的规章制度, 履行民主审议程序, 充分尊重员工的参与权、知情权、监督权, 进一步营造和谐稳定的企业发展环境。

确保“五型”班组建设取得实效的措施

1.严格执行标准, 推进“五型”班组建设

根据中国石油海洋公司建设“五型”班组的考核标准, 渤星公司结合自身工作实际, 组织机关科室和基层单位负责人, 对“五型”班组达标考核标准进行多次讨论、交流。根据公司基层单位主要从事的业务范围, 最终确定了技术、市场开发、生产三套考核标准, 并随着公司业务发展, 适时对考核标准进行调整和完善, 进一步增强考核标准的指导性和针对性。

公司每年都制定“五型”班组建设工作要点, 对这项工作的思路、目标、内容和具体举措提出明确要求, 进一步增强对基层班组建设工作的指导和监督, 推动班组建设向规范化、科学化、标准化方向发展。

2.创先争优, 营造比、学、赶、帮、超的积极氛围

公司将“五型”班组建设达标情况纳入基层单位年度绩效考核指标体系, 严格执行月度自查、季度抽查、年终考核的制度, 并与基层单位年终考核兑现挂钩, 实现严考核、硬兑现。近三年来, 公司的六个班组均达到了“五型”标准, 达标率保持100%, 涌现出一批“标杆班组”、“优秀班组”、“优秀班组长”, 总结汇总出一些典型的好做法、好经验, 极大地激发了员工学习先进、争当先进、赶超先进的热情, 为公司连续五年超额完成中国石油海洋公司下达的工作任务作出了突出贡献。

“五型”班组建设的效果

渤星公司“五型”班组建设, 激发了员工的活力, 产生了良好的管理效应。员工的精神面貌发生了根本性变化, 形成了“做人真诚, 做事认真”的企业精神。员工在工作中追求卓越, 在卓越中享受快乐, 形成了共同的精神家园。

全力推进“五型”班组建设, 夯实了渤星公司发展的基础, 促进了渤星公司实现可持续发展。

在全体员工的不懈奋斗和共同努力下, 2013年渤星公司共实施各级各类科技项目40项, 计划进度完成率100%;通过天津市成果鉴定2项, 均达到国际先进水平;完成储气库固井技术利器1项, 完善特色技术成果16项, 认定新技术产品2项, 成果转化应用29项;申报专利12项, 其中发明专利10项;申报国际专利1项, 授权专利10项, 其中发明专利8项;获得中国石油集团科技奖励2项、天津市和滨海新区科技奖励各1项;实现人均利润22.6万元, 创历史最好水平;荣获中国石油海洋公司“HSE先进单位”、“先进工会组织”等荣誉称号。

怎样提升员工执行力 篇9

一、领导干部带头, “创先争优”做表率

毛主席曾说过:“政治路线确定之后, 干部就是决定的因素。”

一是班子成员要借鉴“齐桓公好服紫”的启示, 带好头。齐桓公喜欢穿紫色衣服, 结果“一国尽服紫”, 这叫“上有所好, 下必甚焉”。在工作中, 也存在“中层干部要看领导干部的样, 普通员工要看中层干部和领导的样”的现象。作为企业负责人、班子成员, 必须守土有责, 带头执行上级部署的各项工作任务。保持严谨、求实的工作作风, 全身心的铺在工作上, 踏踏实实抓好工作, 勤勤恳恳服务基层, 认认真真履行职责。工作之余, 保持健康向上的个人兴趣爱好, 远离麻将桌、少出入KTV等娱乐场所, 慎选所好、慎露所好、慎待所好, 做表率, 做标杆。

二是班子成员落实“一线工作法”, 引领员工队伍执行力的提高。基层、基础是一个企业的根基, 必须要善待、经营, 领导干部落实“一线工作法”是引领工作的最佳切入点。可以列举一个具体的事例:“一线工作法”是2010年象山县委县政府在年度工作报告中明确提出的, 象山县供电局对此做了认真的执行。主要做法可以概括为:研访一线亲基层, 服务一线固基层, 抓实一线练好基本功。具体表现就是:班子成员在一线过组织生活。一改以往班子成员集中在机关党支部的做法, 将班子成员分别划分到各基层党支部, 参加基层党支部的组织生活。借助党支部党员大会等机会, 带头宣讲上层精神, 分析企业内外部形势;带头剖析自己, 开展批评与自我批评。在今年年初的民主评议党员中, 5位局领导的民主互评环节都得了满分。这也证明了, 这一做法显著增进了员工对局领导的认识和了解;班子成员联责一线生产经营工作。班子成员在明确职责分工时, 同时发文划定各自的联责单位区域, 并明确要求每位领导干部要定期参加联责单位的安全活动、分工业务指导, 保证每个月不少于2次。建立月度工作例会制度, 领导干部在例会上向职能部门公布当月在走访、指导联责单位工作过程中发现的问题, 并布置职能部门提出整改、完善措施。同时启动工作督办流程, 跟踪监督各职能部门的工作落实进度和效果;班子成员经常与一线员工沟心交流。面对面是最好的沟通交流方式, 本着这一认识, 按照稳定局面以防为主、企业发展以人为本、思想情绪以疏为径的工作初衷, 建立起了局长联络员网络、廉情监督员网络和代理制员工代表座谈会等制度, 充分展现民主和公开, 透明的工作方法和积极的沟通态度, 让员工多了一份放心和安心。班子成员还经常走进员工宿舍, 关心外地员工的生活, 让其感受到“家”的温暖, 舒心工作。“一线工作法”的推行起到了工作关口前移、工作重心下移的作用, 使领导干部在员工中的威信明显增强, 使员工的工作执行力普遍提升, “创先争优”的干劲十足。

二、建设统一的企业文化, 引导全员“创先争优”

欲求到位“心”先至。“心”包括个人能力和工作态度两个要素, 其中能力是执行力的基础, 态度是执行力的关键, 所以“心到”是执行战略的保障, 执行到位就会形成“创先争优”的你追我赶, 竞相拼搏的良好局面。

在全社会浮躁情绪高涨, 实用主义思想攀升的大背景下, 员工“当一天和尚撞一天钟”的现象很普遍, 把自己的利益看作是最重要的, 贪欲被当成人性肆无忌惮的自然流露也渐渐的被认为是合理的。在这种情形下, 让员工愿意被思想洗礼, 主动提升工作执行力去“创先争优”是一种艺术, 建设一种统一的企业文化是解决问题的好途径。近年, 象山县供电局创新了一些做法, 或许可以给您点启示。

一是站在不同的角度和高度, 纵横交织的宣讲企业文化知识, 确保知识的内涵被理解着接受入脑、被消化着吸收入心。在局内网开辟企业文化建设专栏, 动动鼠标就会看到企业精神、核心价值观是怎么表述的;在基层班组设置企业文化宣传栏, 选适当的位置悬挂企业文化标语牌, 一抬眼就能看到企业发展战略、企业宗旨, 读上一遍。邀请专家分析形势与任务, 从宏观上高屋建瓴, 完善员工的看法和想法;组织员工讨论企业文化建设工作要求, 从微观上谈做法。

二是将学习企业文化知识的枯燥过程融入趣味的因素, 在玩中学, 在快乐中形成永生难忘的认同。借助员工趣味运动会, 感恩拓展等活动载体, 把企业文化元素充分的融合进去队名、口号、项目等每个缓解和角落, 帮助员工自觉或不自觉地正确运用企业文化。发挥劳模效应引领企业, 创建“费增光劳模创新工作室”, 集约员工的聪明才智, 汇集员工的创新特长、爱好和热情服务企业的发展。

三是培养员工的自豪感。通过感恩教育等措施, 树立国家电网人的骄傲, 促动使命感、责任感的形成。同时用制度把企业文化沉淀下来, 靠制度长期执行, 来形成习惯, 产生惯性。

三、“活到老, 学到老”, 建设学习型组织

学习的重要性是毋庸置疑的。团队没有学习能力, 企业肯定无法形成核心竞争力, 但仅仅具备学习能力, 仍然远不足以保证企业在残酷的市场竞争之中立于不败之地, 又何谈“创先争优”。所以在建设团队学习能力的同时, 更要注重将这种学习能力本身变换成一种整合企业内部、外部资源的能力, 使企业的资源实现不断地积累提升, 这种企业学习能力在市场竞争中, 才不会是中看不中用的花拳绣腿。企业在开展学习教育活动中, 应做到以下3点:

一是述学、评学、考学, 提升素质。建设学习型“四好”班子、学习型党组织和学习型班组, 坚持把提高理论素养摆到重要日程, 带头学习。在学习过程中, 做到制度、时间、内容、人员“四落实”, 态度端正, 学习计划按要求完成, 并建立了领导干部学习活动的长效机制。比如:可以通过定期组织集体学习、参加组织生活和召开学习交流会等途径, 采用名师辅导、电化教育、专题党课、学习考察等多种形式, 有组织、有系统、有针对性地进行学习、探讨、交流;鼓励员工个体自学, 撰写调研论文、学习体会来分享学习收获, 促进政策水平和理论素养进一步提高。

二是立足运用, 解决实际问题。要引导和支持广大党员、干部员工结合本职工作, 因地制宜, 坚持学以致用。比如:领导干部要注重发挥调查研究的作用。可以通过建立和实行周例会、局长办公会、阶段重点任务例会等工作汇报制度, 着重研究解决企业在发展中存在的深层次问题;通过走访和座谈认真开展队伍状况调研、员工思想动态调研、学习型党组织建设情况调研等活动, 注重在调研中掌握新情况、发现新问题、协调新矛盾, 收到好的效果。广大员工应不断激发自己的潜质。比如拿自己和周围的人做比对, 去挖掘身边的榜样、发现身边的“闪光言行”, 主动去学习和感染“劳模示范岗”、“劳模工作室”的工作经验和氛围。

三是要加强检查指导, 确保制度落实到位。良好的学习制度是打造学习型组织、学习型团队的前提, 要不断健全学习的组织管理制度和考核评价制度, 并在执行制度上下工夫, 确保取得实效。要增强服务意识, 积极沟通联系, 经常了解干部职工的学习情况, 根据不同进度和特点, 有针对性地加强指导;定期开展督促检查, 针对存在的问题和不足, 提出具体应对措施, 并适时召开经验交流会, 宣传先进典型, 推广成功经验, 表彰奖励先进集体和先进个人, 推动学习型党组织和学习型团队建设深入开展。

现在, “创先争优”活动已经进入全面的总结阶段, 活动只是触发行动的序幕, “创先争优”的行动仍需持续延续并进一步增强。为此, 企业党组织通过深入开展“创先争优”活动, 明确目标、理清思路、改进方法, 全面提高党员、干部员工的整体素质和工作执行力, 仍需不断加强企业领导班子建设, 切实加大统一的企业文化建设落地力度, 加强精神文明教育和业务素质培养, 只有这样多管齐下才能真正提升企业的核心竞争力, 推动企业实现科学发展。

参考文献

[1]李源潮.领导干部要带头创先争优[J].求是.2010 (19) .