国有企业绩效评价

国有企业绩效评价（精选12篇）

国有企业绩效评价 篇1

随着经济全球化的发展和我国加入世界贸易组织, 使得国内市场国际化、国际竞争国内化的趋势进一步加快, 我国国有企业面临着日趋严峻的竞争和挑战。要想在当今市场求得生存和发展, 企业更多地要依靠正确地制订和有效地执行战略来不断增强自身的竞争力。因此, 构建一套以战略为导向的国有企业绩效评价体系, 对促进我国国有企业的经营管理和推动改革发展都具有较强的现实意义。

一、现有国有企业绩效评价体系设置存在的不足

关于我国企业绩效评价的问题, 大量的研究人员在理论和实践上都进行了不断的研究和探索。1999年6月, 财政部等四部委联合颁布了《国有资本金绩效评价规则》及《国有资本金绩效评价细则》, 2002年2月又对其中的指标进行了修正, 这是迄今为止我国政府颁布的最全面的绩效评价指标体系。该体系以财务效益作为绩效评价的核心内容, 从基本指标、修正指标和评议指标三个层次和财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况四个方面进行分析, 对国有企业的经营业绩进行了全面的评价。

然而, 随着世界经济一体化和信息时代的到来, 企业的内外经营环境与过去相比发生了很大的变化, 我国现行的国有企业绩效评价体系也暴露出以下缺陷或局限性:内部评价与外部评价不分;绩效评价体系侧重财务指标的分析和考核;绩效评价体系偏重于对企业过去一段时间财务状况的考核, 指标设置缺乏过程性和动态性;绩效评价体系着重对结果的考评, 而对结果的驱动因素、过程没有设置详尽的评价指标;绩效评价体系对智力资本的关注不够。

为了更好地满足新形式下企业绩效评价及经营管理的要求, 建立一套科学、合理、全面的评价体系势在必行。

二、平衡计分卡概述

平衡计分卡是一整套用于衡量和评价与企业战略经营成功相关的要素的财务与非财务指标体系。采用衡量企业未来绩效的驱动因素方法, 将企业战略目标或使命转化成具体的目标和评估指标, 具有战略管理的功能, 而且从动态战略管理的高度将企业内部流程与外部市场环境、组织创新发展等统一纳入和整合到企业绩效评估体系中, 把财务与非财务指标控制、企业短期目标和长期目标联系起来, 建立了一种基于四维综合平衡的战略性绩效评估系统。平衡计分卡不是公司所有衡量指标的全面概括, 也不是所有战略、财务和运营衡量指标的替代品, 而是从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度将任务和战略转化为目标和衡量指标, 并衡量全面经营业绩的工具和流程。

平衡积分卡使用非财务指标和因果关系链, 能够帮助企业寻找导致其成功的关键因素和相应的关键绩效指标。将结果 (如利润或投资报酬率) 与原因 (如顾客或员工满意) 联系在一起, 实现了战略绩效评价的“衡量、转化和管理”三方面功能。平衡计分卡四个维度中, “财务”是最终目标, “客户”是关键, “内部业务流程”是基础, “学习与成长”是核心。只有企业学习与成长, 才能持续改善企业内部业务流程, 更好的为顾客服务, 从而实现企业最终的财务目标。

三、构建基于平衡计分卡的国有企业绩效评价体系

第一, 根据企业所处的内外部环境及企业自身的具体情况制定出企业整体的战略目标。企业根据自身特定的环境, 可借助SWOT分析法及目标管理的思想制定自身具体的发展战略。同时, 在确定战略的过程中, 通过几次“自上而下”的战略传达和“自下而上”的沟通反馈, 最终制定出可以有效促进企业发展并易于员工理解执行的战略目标。

第二, 对企业战略进行分解, 确定评价指标体系。企业战略目标确定后, 要将比较模糊的战略目标具体分解到平衡计分卡的不同维度中, 建立起适应该企业的平衡记分卡评价指标体系。各维度的指标选取具体如下:

1. 财务维度指标的选取。

在平衡计分卡财务维度的指标选取上, 建议以相对指标为主进行企业财务绩效的评价。具体的指标选取如下: (1) 总资产报酬率。在国有企业平衡计分卡体系中选取“总资产报酬率”指标, 因为该指标表示了企业全部资产获取收益的水平, 全面反映了企业的获利能力和投入产出状况。通过对该指标的深入分析, 可以增强各方面对国有资产经营效率的关注和监督, 促进国有企业提高单位资产的收益水平。 (2) 成本费用利润率。在国有企业平衡计分卡体系中选取“成本费用利润率”指标, 从企业耗费和支出方面客观评价企业的收益能力与状况, 可以有效监督国有企业成本费用的使用情况, 有利于加强国有企业的内部管理, 节约支出, 进而促进企业经济效益的提高。 (3) 净资产收益率。在国有企业平衡计分卡体系中选取“净资产收益率”指标, 该指标反映了所有者投资的获利能力, 从所有者角度来考察企业盈利水平高低的。

2. 客户维度指标的选取。

通过平衡计分卡客户指标的设置, 引导国有企业进一步增强市场意识, 树立以客户为中心的现代营销理念, 以提高客户满意度来扩大企业的市场占有份额, 增强市场竞争实力, 增加企业利润并促进企业发展战略目标的最终实现。客户维度的具体指标选取如下: (1) 市场占有率。在国有企业平衡计分卡体系中选取“市场占有率”指标, 通过该指标促使国有企业增强市场竞争意识, 主动争取客户, 扩大销售。同时, 以提高市场占有率为目标, 还有利于促进企业寻找并定位自己的核心竞争力, 改进产品的质量和服务。 (2) 客户满意度。客户满意程度是指客户对企业所提供的产品、服务等的满意程度。面向客户, 是企业发展的必然, 也是现代企业管理制度的依据和核心。任何企业的经营环境中, 都存在众多的社会关系, 而其中最重要的就是企业与客户的关系。企业因客户而产生, 由客户决定其生产和经营的内容。国有企业也不例外, 只有通过满足客户的需求, 获得客户的认可, 才能得以长期的生存和发展。 (3) 从客户处获得的利润率。通过该指标, 企业可以发现一些客户并不完全符合公司的产品重点或者无利可图, 这就势必造成企业的资源浪费, 对于这些客户企业需要慎重考虑他们是否具有增长潜力进而最终决定是否放弃。

3. 内部流程维度指标的选取。

内部经营过程包括创新、经营和售后服务三方面, 具体的指标选取分别如下: (1) 新产品及专利产品销售百分比。本文选取“新产品及专利产品销售百分比”指标, 用新产品及专利产品所带来的收入占企业总收入的百分比来衡量产品创新带给企业的经济效益以及企业收入的可增长空间。将创新过程引入国有企业绩效评价体系中, 对增强国有企业的活力, 促进国有企业的长远发展都将起到极其重要的推动作用。通过该指标, 可以促进国有企业进一步提高创新意识, 进行推陈出新和企业变革, 制定更加科学合理并兼具活力的产品服务体系, 逐步形成国有企业的比较优势, 提高企业利润并扩大企业的发展空间。 (2) 产品成本降低率。国有企业应在成本费用的管理控制上加强力度, 杜绝铺张和粗放经营的恶习, 以现代成本效益理念作为指导思想, 从管理的高度去挖掘成本降低和获取效益的潜力。在应用该评价指标时特别需要强调的是, 指标计算中的产品成本应综合考虑售后成本等, 确保降低产品成本不以损害产品质量为代价。 (3) 售后服务一次成功率。国有企业绩效评价体系中引入售后服务方面的评价指标, 再次强调国有企业必须转变思想, 面向市场与客户, 进一步充实并完善内部管理, 加强售后服务, 坚持服务创新, 树立国有企业的品牌形象, 以优良的产品和服务取得市场的竞争优势。

4. 学习成长维度指标的选取。

(1) 员工满意度。员工满意是提高企业生产率的重要前提条件。只有充分发挥员工的积极性和创新能力才能使企业立于不败之地。特别是国有企业, 必须转变观念, 以人为本, 重视员工对企业的满意程度, 并根据调查的结果对企业的管理进行相应的完善与改进, 充分调动员工的工作热情, 进而提高企业生产率。 (2) 员工培训费用率。国有企业应重视对员工的培训, 努力提高员工的技能和素质, 进而提高企业的成长潜力, 促进企业的长远发展。 (3) 信息系统更新程度。信息化信息流通渠道越顺畅, 企业的发展能力就越强。国有企业应加强信息系统建设, 充分利用现代化的管理工具提高企业运营效率。

第三, 设定指标权重, 在公司内部组织中层层向下分解。

第四, 确定指标标准值, 进行平衡记分卡内部组织的绩效评价。

第五, 根据内部组织绩效评价得分情况, 确定企业整体平衡计分卡评价结果。

根据各内部组织在企业级平衡计分卡四个纬度上承担的权重及其在该纬度上的具体得分, 进行平衡计分卡的纵向综合, 最终得出企业级平衡计分卡的得分, 对企业整体的绩效情况进行合理的评价。

在当今的竞争环境下, 企业成功的关键不仅在于战略的制定与选择, 更在于战略能否得到有效的实施。平衡计分卡可以使企业迅速而有效地实施战略, 是企业战略制定和实施的桥梁。由于它具有的强有力的理论基础和便于操作的特点, 平衡计分卡方法已经得到广泛应用, 并且逐渐成为了企业全球化竞争战略成功的基石。平衡计分卡的出现为我国国有企业提供了一种可行的绩效评价模式, 我国国有企业可以借此打造自己的核心能力与竞争优势。

国有企业绩效评价 篇2

【摘要】财政部于2011年5月12日印发了《金融企业绩效评价办法》，以更好地加强对金融企业的财务监管，进一步规范金融企业绩效评价工作。全面客观正确地评价金融企业的企业绩效，对于正确评估金融企业的真正价值、衡量经营者的经营业绩具有重要意义。此外，正确客观全面地评价金融企业绩效，对于政府转变职能，加强宏观调控也具有重要的参考价值，对于宏观经济的发展也有重要的意义。本文对目前金融企业的绩效状况、存在的问题、优势劣势进行了分析，结合财政部颁布的《金融企业绩效评价办法》，提出了对于金融企业业绩评价的完善建议。

【关键词】金融企业 绩效 绩效评价

一、引言

随着我国市场经济的逐步发展与完善，人们开始对市场树立信心，从而在投资过程中对公司的绩效情况更加关注。在这样一个信息时代，信息的信号功能发挥得越来越极致，人们对于信息的获取、传播、解读及反应能力也越来越强。金融企业作为现代经济的核心部分，对资金的运行所起到的重要作用是其他企业所不能替代的，故而对于金融企业绩效的研究的重要性也不言自明。此外，财政部于2011年5月12日印发了《金融企业绩效评价办法》，对金融企业的绩效评价规定了四大能力，共21个指标，可见我国政府对于金融企业绩效评价的重视。但是这个办法颁布的实施情况以及对于金融企业的绩效评价的影响还有待观察。

随着我国证券市场的逐步规范与发展，各利益相关者也日益关注公司绩效，同时，金融企业的绩效更是成为了风向标。全面正确地评价金融企业绩效，对于正确评估其真正价值、衡量经营者的经营业绩具有重要意义，对于政府转变职能、加强宏观调控也都具有重要的参考价值，同时能为监督法规的完善提供重要依据。

二、我国金融企业绩效现状

所谓企业绩效评价，是指运用数理统计和运筹学原理、特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判，其目的是为了界定评价主体和评价客体之间的价值关系。

金融企业在我国国家经济中具有重要的位置，政府对金融业的支持力度也一直在加大，国有银行在业务上有着得天独厚的优势。此外，在长期的业务积累中，我国金融企业相比较于外资金融企业，在客户、存款、管理人才等方面有更多的本土优势。但是与国际上的知名金融机构与企业相比起来，我国的金融企业还存在不小的差距，具体表现在以下几个方面：

（1)经营机制不够灵活，业务范围相对较小，创新能力总体上来说稍显不足；

（2)我国证券类金融公司整体效益较低，波动性较大，行业竞争激烈，但是证券业的经营模式和盈利模式却没有得到根本改善，业务结构雷同、单一，创新能力不足，盈利能力弱，这也导致了其对风险的抵御能力较弱，从而在经营过程中面临较大的风险；

（3)我国银行类的金融企业存在不良贷款率偏高、存贷比例过高等问题，降低了银行的盈利能力，同时也造成了我国民营企

业融资难的问题，对于整个经济运行的影响比较大；

（4)保险类金融企业虽然发展迅速，但是国有独资的保险公司存在产权不明、权责不明、监管不力、市场意识不足等问题，加上其制度建设不够完善，相应的体制也有待加强；

（5)银行业总体的资本充足率较低，抗风险能力弱，在投资类的银行金融机构更是如此，这对于整个金融系统的正常稳定运行构成了较大的威胁。

三、金融企业业绩评价的完善建议

在之前总结的国内外对金融企业绩效研究的基础上，以及对我国目前金融企业绩效现状的分析，结合新颁布的《金融企业绩效评价办法》，笔者对于完善金融企业业绩评价，提出以下几点建议：

（1）完善金融企业基础数据，保证绩效评价有据可依。须着力完善财务报告、审计报告等基础性数据资料，并保证数据的真实可靠，做到绩效评价有据可依。

（2）加强我国信用体系的建设。必须加快社会信用体制的建设，要尽快完善社会信用体系，增大失信违约成本，同时做好信用宣传工作，增强各方的恪守信用观念，营造良好的信用环境，从而有利于金融企业绩效评价客观正确的进行。

（3）努力提高各类金融企业的自身实力，建立健全金融企业治理机制，在风险可控的情况下，鼓励金融创新，不断提升业务能力，促进绩效提高。

四、总结

本文结合绩效评价的发展历程，浅析了我国金融企业绩效的现状，并提出了相应的改进措施。从整体来看，我国目前金融企业的绩效并不是十分理想，资本结构不合理和资产质量较差是

企业内部绩效评价研究 篇3

关键词：现代企业；内部绩效评价；现状；对策

一、企业内部绩效评价概述

现代管理的观念认为，企业系统管理主要包含两方面的内容：生产系统以及协调计划系统管理，而企业内部绩效评价体系就是围绕协调计划系统，并以财务管理为基础发展而来的。在企业绩效评价的实际应用与发展过程当中，又逐渐衍生出包含技术质量绩效评价、行政服务绩效评价、人力资源绩效评价在内的一系列评价体系，因此，企业内部绩效评价已经应用到现代企业经营管理的方方面面。

具体而言，企业内部的绩效评价实际运作包含各种评价指标体系的建立、各类评价体系标准的制定、以及评价方法的确定。评价指标是评价方法具体化的表达，是评价内容外在的表现，所以在实际的执行过程中，应该确保指标具有较强的实用性与全面性，指标之间也应存在一定的可比性。同时，制定评价标准是完善评价体系的基础，应按照评价指标存在的性质对标准进行量化，对待定性指标可采取标准级别制定，遵循公开化、透明化的原则，科学、合理地制定评价标准，在具体的实践过程当中还要进行及时、高效的调整与偏差纠正。建立好企业内部的绩效评价指标体系与评价标准之后，再利用评价计分方法，实现对评价结果的最终量化。评价系统的计分方法是通过线性规划法、标准化数据法、综合指数法等应用到评价的过程当中。

二、我国企业内部绩效评价现状分析

我国现行企业内部绩效评价的指标体系是依据2006年国有资产监督管理委员会颁布的《中央企业综合绩效评价管理暂时办法》及其细则而构建的，较多采用综合绩效评价的方法。该方法从投入产出的角度出发，构建综合的评价指标体系，依据行业的特点确立相应的评价标准，对企业的盈利能力、偿债能力、资产质量、经营增长和管理现状进行综合的评判。评价指标体系包含基本指标、评议指标、修正指标三方面的内容，共30项指标，其中8项基本指标和14项修正指标都是定量的财务绩效评价指标，另外8项评议指标为非财务指标。

就目前情况而言，我国现行企业内部的绩效评价指标具有一定的优势，发挥了良好作用，但这种传统的评价方法是以财务报表为基础的，其自身的完善与成熟并不能对先天存在的缺陷与不足进行解决，即由于以评价指标体系作为主要分析、评价基础而导致的内在缺陷，具体而言，主要表现在下述几个方面。

（一）企业内部的绩效评价指标设置不够合理与完善

在现行我国企业的绩效评价指标当中，财务指标占22个，权重为70%，而非财务指标只有8个，权重为30%。一般而言，财务指标更加关注于对企业经营绩效的结果进行评价，是对过去成果的描述，忽略了这个结果的取得过程，也较难对未来进行预测。一个完善的非财务指标应该能够弥补这一缺陷，引导企业强化基础管控，追求稳定、持久发展。不难看出，现行绩效评价的非财务指标涵盖的信息内容不够全面，未能将能够反映企业运营过程的指标，例如售后服务、产品质量等指标列在考核之内。

（二）未对权益资本的机会成本进行考虑

现行的财务会计只对债务资本成本进行确认，而对于权益资本的成本則当做收益分派进行处理，未对权益资本中的机会成本进行考虑。当净收益为零，实际上权益资本的成本并没有得到补偿。假设社会平均的报酬率为10%，企业占用资产100万元，倘若资产报酬率达到8%，则应是亏损了2万元，并不是盈利了8万元。倘若企业权益资本的成本被忽略，将导致资本使用者——即企业经营者错误地将权益资本理解为是一种免费的资本，可能会产生“免费资本”的思想。企业经营者就有可能不再重视资本有效使用，导致企业使用资本失去约束，出现随心所欲、不计成本使用的现象与问题，严重时还会出现投资低效、重复投资、甚至投资失误等影响企业获利的决策行为，引发投资膨胀以及社会资源的浪费，影响投资者作出正确的决策。

（三）对现金流量指标的重视程度不足

在客观评价的4个类别的“基本指标”里，没有任何指标和现金流量相关，“修正指标”也只是存在“现金流动负债比率”与“盈余现金保障倍数”两个指标。总体而言，对现金流量指标的重视程度不足。现金流量能够反映出企业的财务安全性以及流动性，其以收付实现制作为确认基础，因此可靠性与安全性较高，能够准确反映出企业的经营业绩。

（四）较难对企业经营过程中的动态问题进行反映

现行指标体系没有对或有事项以及资产负债表日后事项给企业绩效带来的影响进行认真考虑。比如企业给其他单位进行债务担保而承担的部分连带责任、可能产生的诉讼赔偿损失、因为环境污染而产生的治污费、罚金支付等或有事项，以及重大诉讼、重大投资、销售退回、资产损失、债务重组等事项都可能给企业的财务状况造成一定影响。

（五）未能对行业差异给企业绩效带来的影响进行考虑

企业在行业类别、战略地位、竞争力强弱、规模大小等方面都存在着较大差别，受到国家宏观调控以及部分产业政策的影响，部分企业长期处于垄断地位，同时也有部分企业处于长期的竞争当中，所以，不同的市场环境以及行业差异也会对不同行业企业的业绩产生影响，这不是管理者的努力程度与经营能力所能决定的。

三、健全与完善企业内部绩效评价体系的对策与措施

（一）加强非财务指标涵盖信息内容的全面性，拓展指标覆盖面

第一，加设非财务指标，不断提升财务指标准确性与可靠性。财务指标是对经营结果进行反映，而非财务指标是对经营过程进行反映，二者本身就是相辅相成的关系，因为财务指标与非财务指标结果存在某种联系，同时非财务指标的结果也源自多个方面，并不完全依赖于财务部门，例如市场份额能够从相关社会机构处调查获得，所以，非财务指标在一定程度上提升了财务指标的真实性与准确性，防范了财务指标把玩“数字游戏”而存在的风险；第二，加设能够体现企业信誉度的非财务指标。及时性地偿还债务、发运货物、交付货款、以及承诺与质量相符等，都是企业良好信誉的重要体现，企业信誉的高低也在很大程度上影响着企业的经营管理活动，所以，信誉也应该构成企业绩效考核的重要内容。特别是面对当前社会存在信誉不高的状况，利用信誉指标对企业绩效进行考核就显得尤为重要。可考虑采用及时发货率、逾期偿债率、拖延货款交付率、退货率等对企业的信誉程度进行综合量化考核；第三，加设反映顾客的非财务指标。顾客就是企业的上帝，企业应该提升顾客的重要性认识，从而能够为企业创造出更多的财务收益。可利用市场份额、顾客满意度、顾客增长率、顾客保持率等对企业和顾客之间的关系进行衡量；第四，应尽可能地对非财务指标进行量化。只有实现指标的量化与计量，才能够保障评价标准、过程、以及结果的正确性与客观性。在做好定性分析的前提下，应强化定量分析研究，科学地选取定量分析方法，使得非财务指标能够进行计算，或者以其他方式取得确切的数据结果。例如对员工工作状况进行评价，可利用员工流动率、劳动生产率、培训费率等指标进行分析。

（二）引入经济增加值，充分考虑权益资本的机会成本

引入经济增加值的（EVA）概念，对企业盈利能力进行评价，解决由于未对权益资本的机会成本予以考虑而产生的问题。从数学的角度分析，经济增加值=税后经营利润-债务与股权成本，剩余利润才是这部分资本金在既定时间里创造出的利润。所以，在进行利润计算时要引入经济增加值，在考虑债务资本成本的基础上，还要对所有者权益资本成本予以考虑。若经济增加值为负，即使财务报告盈利，实质还是亏损，也是企业侵蚀股东的财富。若经济增加值为零，表明企业利润只可以满足投资人、债权人预期获取的收益。经济增加值的使用可防范现行净利润考核中由于不考虑所有者权益资本的成本，造成资本使用者不重视资本有效使用，从而出现的投资低效、重复投资、投资失误等决策行为，从而不断促进企业长期利益的提升。为了方便计算，我们可利用银行优惠利率当作股东资金成本。

（三）适当增加与现金流量相关的评价指标

现金流量以收付实现制作为确认基础，反映出企业的财务安全性以及流动性，其可靠性较高。如果企业无法偿还到期的债务，就算其他指标表现的再好，也会直接造成企业的破产倒闭。现金流量的状况对于企业绩效而言具有十分重要的意义，为了填补会计方面的不足，应从偿债能力、收益质量、营运能力等方面开发出现金流量的指标。可考虑销售现金比、主营业务收入比率等指标。

（四）披露或有事项，强化企业经营过程中的动态管理

企业经营过程中的或有事项及资产负债表日后事项对企业的经营运作产生重大影响，特别是影响着企业的偿债能力。在对我国企业展开绩效评价时，应要求企业对于或有事项以及资产负债表日后事项进行充分披露，在偿债能力的指标体系中加设或有事项比率指标修正企业的偿债能力。

（五）健全企业的分类管理和考评机制

科学、公平的考核应该对企业的差别进行考虑，我国企业的领域不同，政府对其的管理目标也不尽一致。一般而言，国外发达国家会根据企业的不同经济目标划分成两类：一是政府功能领域的企业，涵盖国家安全、公共产品、自然垄断等方面；二是竞争领域的企业，例如一般性工商領域。因此，我国需要进一步健全企业的分类管理和考评机制，对待前者，应兼顾企业的经济职能与社会职能考核，对待后者，应更加重视经济效益评价。

参考文献：

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浅析国有企业绩效评价体系 篇4

一、国内外企业绩效评价的发展

19世纪初亚历山大·沃尔在他的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》论著中提出在评价企业信用能力指数时要综合评价企业的财务效益状况。1932年英国管理专家罗斯 (T.G.Ross) 提出了评价企业部门绩效的思想, 并设计采用访谈方式了解部门绩效。1992年罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿发明的“平衡计分测评方法”, 在企业中引起了强烈反响。到了20世纪80年代, 企业绩效管理和绩效评价在西方国家已经开始流行, 并得到了较为深入的实践探索和推广应用。

国内的学者和专家也于20世纪90年代开始重视绩效管理和绩效评价问题, 并进行了有益探索, 在归纳总结国内外理论及研究成果的基础上, 进行科学合理系统的归纳和总结, 并与我国国情相结合, 对现行的相对合理的绩效评价体系进行健全和完善并进行以具有现实意义为前提的修正, 使改进后的绩效评价体系能够满足多方面的需求。

1995年财政部制定了《财政部企业经济效益评价指标体系》;1999年财政部、国家经贸委、人事部和国家计委联合发布《国有资本金绩效评价指标体系》及《国有资本金绩效评价操作细则》, 并于2002年重新颁布了《国有资本金绩效评价操作细则 (修订) 》。2003年国资委成立后研究制定了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》;2006年国务院正式通过并实施《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》, 对企业绩效评价的基础工作进行了规定;并在2008年修订了“三定”方案, 做出了“强化国有资产经营财务监督、风险控制和经济责任审计的职责, 进一步完善所监管企业经营业绩考核制度, 促进企业履行社会责任”的规定;

二、绩效评价的主要理论支持

1、管理理论

企业绩效评价是一种有效的管理控制形式, 管理学家公认的关于管理的职能是计划和控制, 这两项职能贯穿于企业管理的全过程, 通过员工对自己工作过程的控制和上级管理者对员工的控制这两种重要手段来达到更好地管理企业的目的。

2、控制论

企业绩效评价如何能更好地服务于企业, 对评价结果具有支撑作用的信息是很重要的, 把信息论作为绩效评价的应用条件是必要的。会计信息不仅为企业提供了真实可靠、全面系统、及时有效的财务信息, 还为企业提供了许多非财务指标信息, 为企业绩效评价创造了有力的条件。

3、行为科学

企业的良性发展与员工的个人素质和相互间的团结协作是分不开的, 如何使员工更好地为企业服务, 就需要因的制宜的采用不同的绩效评价指标来对员工进行考核, 并根据结果制定相应的激励机制。对企业员工劳动成果的考核和评价, 利用行为科学来分析产生的主观动机和客观原因, 充分调动员工的工作热情和积极性, 增强员工的整体协作精神。

4、制度经济学

随着市场经济的不断发展, 国家对企业监管力度的加大, 绩效评价体系的产生和改变已经显现出它的必然性, 就像制度变迁那样, 不同的变革起着不同的作用, 或好之或坏之。要想适应现代企业管理制度, 绩效评价体系的变迁也是必然的。

5、认知心理理论和社会心理理论

企业绩效评价是一项复杂的认知活动, 它受多方面复杂因素影响。绩效评价过程是评价主体对与评价任务有关的信息进行观察、收集、组织、储存、提取、整合、和实际评价的过程。

三、国有企业绩效评价工作实施

1、收集基础资料

绩效评价是建立在企业财务会计信息资料和其他资料的基础之上, 为了避免因资料不全影响工作进度和工作质量, 应尽可能收集齐全评价所需的所有资料, 但也不能没有目的的收集资料, 造成不必要的浪费。

2、核实基础数据资料

基础资料的真实性直接关系到评价的工作质量, 由于基础数据资料主要是来源于企业的各个部门, 有可能出于某种目的提供的资料不真实, 将会导致评价结论的错误, 错误的评价结论不仅影响到评价结果的科学性, 而且错误的评价结论如果用于某些决策, 将产生严重的后果。因此要对基础数据的真实性的完整性进行核实。

3、确定标准值的选用与加减分事项

绩效评价的基本方法是在横向对比的基础上, 客观评价企业在同行业、同规模企业中的相对水平和地位, 反映企业的主观努力程度。因此, 合理选择评价标准, 对最终评价结论的形成至关重要。一般情况下, 标准值的选用应根据企业主营业务所处的行业进行归属, 选择与之相适应的具体产业标准值, 如果没有具体的产业标准值则遵循自下而上的方法进行选择。通过对加减分事项的考核, 视企业在经济效益、经营规模、科技创新、重大事项等方面不同程度的变化着情给予加减分, 以更好在激励企业在发展的过程中做强做大。

4、进行财务绩效定量评价

财务绩效定量评价是通过计算企业各项指标的实际值与评价标准值进行比较, 按照规定的计分方法和指标的权数, 将其转化为相应的评价分数。

5、进行管理绩效定性评价

管理绩效定性评价是由具有专业知识的人员, 运用其学识、经验和分析判断能力, 根据掌握的资料, 对不能量化的绩效因素进行综合评判, 它弥补了单纯财务定量评价的不足, 从更深层面上反映了企业经营活动和管理行为。

6、形成企业绩效评价结论

评价结果是企业绩效评价的最后得分, 避免因工作差错而产生不准确的评价结果, 应先定量指标基础数据、评价标准值的选用、加减分事项、评价计分过程、评议指标的评议等进行复核, 核实后形成初步的评价结果与企业进行交换意见, 对于有争议的要提请专家咨询组进行评议, 形成最后的评价结论, 然后据此撰写评价报告和经营绩效分析报告。

四、国有企业绩效评价应用的探讨

绩效评价的结果对于企业来说是十分宝贵的信息资源, 作为企业领导应当充分利用经过考核和分析所得到的评价结果正确指导企业的发展方向和战略部署, 为改善企业的经营管理的运营方式提供有力的软件支撑, 提升企业的竞争实力和内部的约束及激励机制, 保障企业资产的保值增值。

1、构建有利于企业实施的绩效评价体系

好的绩效评价体系不仅能提高企业的经营效益、管理效力和在全行业的水平, 更能为企业及时调整战略部署提供有力的依据;好的绩效评价价格要与我国的国情相配套, 不仅要为企业领导服务, 更要为出资人服务;好的绩效评价体系要横向与纵向、定量与定性相结合, 多方面、多层次、多因素的对企业绩效进行考评。

2、构建有利于企业实施的工作步骤

构建有利于企业实施的绩效评价体系我们要分四步走。一是要将绩效评价体系合理分层, 结合各厂矿和部门的实情确实相应层次的指标;二是合理分解每一个层次指标的权重;三是根据企业的战略规划和考评方案制定绩效评价体系。具体方法是将定量指标和定性指标按照计算公式得出分数, 通过对评价分数的分析和总结得出最终的评价结果。

3、构建有利于企业经营管理的绩效评价体系

在我国有许多国有企业为了追求绩效评价体系的全面和完整, 所制定的绩效评价指标往往偏重于某一方面, 要么是经营指标的完成情况, 要么是员工的工作态度、思想觉悟等, 而真正意义上的绩效评价指标则包括了安全、质量、生产、设备、员工培训等多个方面, 作为不同的管理部门也独立管理着企业的某个方面, 有着一套独立的指标。因此企业在制定绩效评价方案的时候要全面考虑, 不仅要与国资委的绩效管理考核体系相关联, 以此作为制定方案的标准和主要依据, 充分考虑到公司的部门设置和生产运营, 不能与企业的战略规划和经营管理目标相偏离, 既要注重所制定指标的可操作性和检验性, 还要将完善的分析工作纳入到考核方案中。

4、构建有利于财务监督的企业绩效评价体系

财务监督主要是通过预算管理、动态监测、决算管理、中介审计、绩效评价等手段对企业运营态势和财务状况进行事前、事中、事后的动态监督和控制, 从而有效地履行出资人或企业领导的职责, 促进企业规范经营、强化管理和实现稳健发展。将财务动态监测引入绩效评价, 其目的就是为了与财务预算的评价结果相对标, 通过分析对比结果, 一方面可以对企业预警及时采取相应的措施, 另一方面可对既已制定好预算提供调整依据。

5、构建有利于业绩考核的绩效评价体系

为了实现企业价值的最大化, 企业领导必须根据厂矿及部门负责人的经营业绩及时进行激励或调整, 以维护企业的正常运作。所以, 企业应当在年度评价的基础上, 建立管理者业绩档案, 动态地管理和监督厂矿及部门负责人的业绩, 建立健全优胜劣汰机制, 选择适合的厂矿领导、部门负责人, 真正做到选人用人的公平、公正、公开。为了更好地规范领导干部的薪酬兑现, 要把绩效考核作为业绩考核的重要组成部分, 根据公司的绩效考核方案的要求各厂矿及部门要制定具体的考核指标, 保证日常工作的开展和完成。

6、ERP的引入对企业绩效评价体系提出了更高的要求

ERP是Garter Group Inc.提出的一整套企业管理系统的体系标准, 它整合了管理理念、业务流程、人力物力、计算机软硬件于一体的企业意象派管理系统, 作为企业内部想到协作的重要工具, 不仅是贯彻和规范企业管理制度的重要平台, 更重要的是最大限度的应用了企业现有的资源, 实现企业资源价值的增长。现代公司ERP的导入, 使企业在面对激烈的商业竞争环境、金融危机的白热化、信息的高速发展和市场环境的不断变化, 促使企业不断提升其核心竞争力, 作为战略和管理手段的载体, 使企业逐步迈向战略目标。

企业引入ERP系统后, 就要求在企业制定绩效评价体系的时候, 根据ERP系统设置的特点, 增强指标之间的关联性和连续性, 不能将现有的评价体系一成不变的加以应用, 就会因为基础数据的单一和谋面而无法满足需求, 得出的考核结果也会与系统产生的大量数据发生冲突, 无法更好的衡量企业在生产管理中存在的问题。ERP的导入会使企业的投入产出出现与预算制定的不配比, 不能因为收效的滞后而对企业失去信心, 要将眼光放长远, 期待未来获得更高的投入回报。

参考文献

[1]徐华等.集团公司财务绩效评价的内容及思考.商业会计, 2012 (12) [1]徐华等.集团公司财务绩效评价的内容及思考.商业会计, 2012 (12)

[2]春燕等.基于财务指标分析的企业核心竞争力评价研究.中国乡镇企业会计.2011 (3) [2]春燕等.基于财务指标分析的企业核心竞争力评价研究.中国乡镇企业会计.2011 (3)

[3]崔凯.绩效评价与激励管理在企业管理的作用.中国外资.2011 (15) [3]崔凯.绩效评价与激励管理在企业管理的作用.中国外资.2011 (15)

[4]金鑫等.浅谈我国国有企业绩效评价指标体系的构建.魅力中国.2009 (27) [4]金鑫等.浅谈我国国有企业绩效评价指标体系的构建.魅力中国.2009 (27)

企业信息化绩效评价文献综述 篇5

一、国外研究概况 1.对企业信息化绩效评价的指标体系的研究

1932年，英国管理专家罗斯首次提出了评价企业部门绩效的思想。随后，美国的杰克逊·马丁德尔（1950）提出了一套比较完整的公司管理能力评价指标体系，同一时期，美国著名管理学家德鲁克通过实证研究指出：利润最大化虽是企业追求的主要目标，但不应是唯一目标，它提出建立企业效绩的八项指标，到20世纪70年代，所用指标的数量和种类进一步增多，但这个时期影响最大的无疑是杜邦公司于20世纪初期提出的杜邦财务分析体系。杜邦财务分析体系最早由杜邦公司经理于1919年提出，它认为权益报酬率是所有比率中综合性最强、最有代表性的一个指标，它进而可分解成若下层指标、由于它首次系统地揭示了财务比率之间的内在联系而在财务分析中占据重要位置。

1961年，国际信息处理联合组织在其召开的会议上第一次提出了信息化绩效评价的概念。随后，日本学者小松崎清介（1965）提出了信息化指数模型，这也是最早的信息化测评体系。直至现在，仍有不少学者依据这一模型对各国信息化程度进行有效的统计分析。20世纪80年代以后，对企业经营绩效的评价形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的绩效评价体系。

1992年，哈佛大学罗伯特·卡普兰教授与诺朗顿研究院的执行长戴维·诺顿在《哈佛商业评论》上发表了一篇有关平衡积分卡的文章。在文中，他们首次提出评价一个企业的绩效不能仅仅从企业的财务指标角度来进行，而是从财务、客户、、内部流程管理以及学习与成长四个方面综合的评价企业绩效。他们认为平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。这种方法很好地解决了信息化战略与业务战略相吻合的问题，也解决了单纯看财务绩效的问题。但从目前的应用实践看，平衡积分卡方法关注了长远，忽略了短期的变化，而且对信息化到绩效的两步转化过程和效果缺乏清晰的评估。

2.对企业信息化绩效评价方法的研究

（1）从结果剖面维度评估信息化绩效

这类方法的典型代表是信息化财务绩效评估方法。90年代后期，以经济效益和风险分析为主的投资回报（ROI）逐渐成为主流。以杜邦体系为代表的ROI考核体系由美国杜邦公司（1919）首创。基本思想是将企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积，有助于深入分析比较企业经营业绩。杜邦分析法将利润、总资产进行层层分解，从而系统科学比较全面地评价企业财务状况，并对企业的绩效进行考核。其核心思路是将信息化过程视为一个整体，信息化的投入无论如何一定会在企业经济效益或者满意度方面体现出来。按照信息化两步转化的理

论，这个方法只是仅仅量化出两步转化的最终结果。但信息化绩效的长期性和隐藏性对这种方法是一个致命的难题，因为很难从结果中分解出哪些是信息化带来的，哪些不是。

（2）从时点维度评估信息化绩效

这类方法的典型代表是信息化水平评估和信息化指数评估。美国的马克卢普教授（1962）在其发表的《美国知识的生产与分配》中首次提出了一套测算信息经济规模的方法。马克·波拉特（1977）继承并扩展了马克卢普的研究成果，在《信息经济》一书中提出了被称为“波拉特法”的信息化水平测度方法。信息化水平评估方法是目前最常见的一种方法。主要用来评估某一时间点信息化的装备水平。核心的评价内容一般是以对信息技术应用覆盖率和普及率的测量为基础。信息技术应用普及率指信息技术在企业各个部门、有关领域及业务工作中普及应用的程度，用百分比（%）表示。而信息技术应用覆盖率则是指信息技术设备完成的业务重占企业总业务量的百分比。信息化水平评估在信息化建设的早期，对于促进信息化建设进程，不断完善信息化水平具有比较好的作用。但这种信息化绩效评估的方法还有三个方面的不足：一般的企业信息化水平评估需要依赖于标杆企业的建立，但实际上各个企业是相对差异性较强的，标杆企业信息化很难说明企业信息化的好坏，只能作为参考指标，缺乏实际的指导意义，而应该更多地评估企业信息化自身建设的适合和满足度；企业信息化水平评估指标余企业信息化的自我改善关联不足，企业在完成水平评估后，仍然难以确定信息化改善的方向；企业信息化的水平评估往往对由于信息化建设对企业各个方面的能力提升没有体现。

信息化指数由日本学者小松崎清介教授（1965）提出，其本质上也是一种信息化水平评估的方法。但因为是指数，就需要在原始评估数据的基础上按照指数的计算方法进行统计分析，并且要设定基年（也就是要与之比较的年份）。这种方法主要用来对国家和地区的信息化进行评价。例如国际数据公司（IDC）的“信息社会指数”评估体系。从1966年开始，IDC每年都对全球55个国家（或地区）参与信息社会的能力进行综合评估，并以“信息社会指数”的形式公布评估结果。被评估的55个国家（或地区）占全球GDP的97%和信息技术投入总额的99%。

（3）从过程维度评估信息化绩效

这类方法的典型代表是COBIT方法。

1996年，美国信息系统审计和控制协会下属的IT治理研究院（ITGI）发布并推广使用COBIT框架。2007年5月，ITGI发布了COBIT4.1，将企业战略目标和业务目标落实到作业执行过程中，按照这些过程控制目标去检验信息化过程，能够检验信息化过程是否有效。COBIT4.1由七个部分组成，分别是IT治理执行概览、管理指南、框架、控制目标、IT治理实施指南、COBIT控制实践和IT确认指导。他们从满足管理层和董事会管理需要，满足经营及技术管理需要，满足具体进行治理、控制、安全保证的专业人员需求等三个层次帮助企业进行IT治理。COBIT模型的各组成部分是相互联系的，经营目标通过IT流程提供相关信息实现，每个IT流程又被分解为各项作业，各项作业经过对责任划分表的执行得以完成。同时，为了保证IT流程执行的有效性，必须对每一个IT流程设置相应的IT目标，IT目标由控制目标进行控制，经过控制结果测试的审核由成熟度模型及绩效测量的两个方式——绩效指标和结果测量进行衡量，其中控制目标是由控制实践实施并经过控制设计测试的审核如果单纯用这种方法评估信息化绩效，需要存在一个假设的前提：认为合理的信息化过程，能够确保信息技术到最

终绩效的转化。然而，信息化转化过程受到很多因素的制约，未必过程合理，其结果就合理。

二、国内研究概况

1.对企业信息化绩效评价的指标体系的研究

2001年7月，我国公布了“国家信息化指标构成方案”。这个方案在按照指数法思路的基础上，综合了波拉特法等国际上主要的指标体系的优点，结合中国国情，对关系到经济和社会生活的各个指标，进行了认真的分析筛选，分别按国家确定的信息化六要素，将每个要素都分解为若干项具体指标，共计20项指标。

2002年10月，国家信息化测评中心推出了“中国企业信息化指标体系”，这是第一个面向效益的信息化指标体系。该指标体系第一次提出从效能角度评价企业信息化水平。主要由基本指标、效能指标和评议指标三部分组成。

唐志荣（2002）在《企业信息化水平评价指标体系》一文中首次系统地提出了企业信息化水平评价指标体系，运用层次分析法和赋值法确定了各指标的权重。

2.对企业信息化绩效评价方法的研究

在企业信息化绩效评估方法的研究上，杨青峰（2006）提出了“信息化可持续发展能力评估”的评价方法。他认为，随着企业管理与信息技术的融合，企业信息化的可持续发展也将影响到企业经营的可持续发展。这个方法克服了水平评估只关注一个时间点的信息化装备情况，转而关注这些装备可持续利用的能力，同时兼顾信息化转化能力。

杨青峰（2009）在《业务高管信息化领导力的16项修炼》中详细介绍了信息化可持续发展能力评估的主要内容，总共包括三个方面:其一，通过评估和监测信息化应用对核心能力的提升的促进；其二，因为企业现在一般非常依赖信息化，考虑信息化自身可持续发展能力对业务可持续发展的重要性，对信息化治理和控制能力进行评估；其三，考虑信息化第二步转化，由企业核心能力到财务绩效的转化能力，主要反映在效率和规模上，以及对最终效果成本效益率的评估。

2013年，他在撰写出版的《信息化2.0+：云计算时代的信息化体系》一书中指出评价信息化2.0关键的四要素为：成本（Cost)、可用性(Availability)、效率(Efficiency)以及效用(Utility)。并把评价信息化2.0的方法命名为CAEU方法。在他看来，准确认识成本是评价信息化2.0价值的基础。信息化2.0的关键技术都导向TCO的降低，如果没有TCO的概念，企业可能就会对信息化2.0产生偏见，从而影响到它的推进。

三、研究现状的综合评述

通过对国内外有关企业信息化绩效评价文献的回顾，我们发现无论从指标体系方面还是评价方法方面，信息化绩效评价的研究都取得了非常显著的研究成果。然而以往的理论研究也存在一些不足之处。

1.缺乏从管理意义上对企业信息化绩效评价的研究

信息化的实施实质上是企业管理理念的的执行，而对于企业信息化的绩效评价也就必须衡量信息化对企业管理理念的反应情况。但从前文所述的信息化绩效评价的研究文献中我们发现，并未涉及到从管理意义上对信息化绩效评价的研究。而从这个角度对企业的信息化进行绩效评价是十分有意义的。

2.缺乏合理的评价方式使评价方法的研究面临困难

企业营销人员绩效评价研究 篇6

【关键词】企业；营销；绩效评价

我国加入WTO以后，经济全球化的进程进一步加快，在竞争日益激烈的国际经济环境中，我国企业也面临着巨大的冲击。企业市场营销作为现代企业经营活动的重要内容，有利于企业捕捉市场机会，在复杂多变的市场环境中，实现经济效益的最大化。所以，现代企业的竞争也集中体现为市场营销的竞争。在现代企业制度中，健康的绩效评估和激励机制有着重要作用。通过合理的绩效评估和利益分配，来调动员工积极性和创造性，有利于各项任务和指标的完成。下文中，笔者就将对企业营销人员的绩效评估机制展开研究，首先提出了建立营销人员绩效评估机制的重要性，然后对我国企业绩效评估和激励机制现状进行分析，最后提出了对营销人员进行绩效评估的办法。

一、企业建立绩效评价机制的重要性

营销工作的性质决定了建立绩效管理的重要性。因为企业的营销工作相对自由，较为有弹性，而且多为非现场管理，不容易掌握，营销的业绩多通过新增客户量、成交客户量、拜访客户平均成交比率等来实现。而绩效评估是营销部门管理人员与员工进行双向沟通的重要途径，可以起到良好的督促与激励作用。首先，合理的绩效评估机制有利于员工及时的获得绩效反馈，通过表扬、鼓励、对绩效优异的员工奖励等激励措施，激发员工工作热情，使他们以更良好的精神面貌投入到后续工作中去，为企业创造出更多的经济效益。其次，合理的绩效管理和激励机制有利于转变员工意识，改变“大锅饭”思想，自身的薪金收入与业绩挂钩，有利于员工加强自身的危机意识，促进员工努力工作，确保公司的营销工作长期健康发展。再次，良好的绩效评估机制有利于实现营销管理的专业化，开发与激励出一流的营销团队，打造优质的现代企业制度，增强企业核心竞争力。

二、我国企业营销绩效评价机制发展现状

销售人员的绩效考核已经引起了很多企业的重视，目前，我国企业销售人员的绩效评价和考核普及面较广，考核方法较多，执行相对彻底，取得了一定的发展成果。目前，我国企业普遍采用的激励机制将营销人员的激励大致分为以下几方面：一是职业发展激励，包括职称、升迁、培训等；二是绩效考核激励，与岗位职责与个人表现配合的考核；三是薪酬激励，建立职称薪酬体系；四是福利激励，包括各种基本福利与奖励福利；五是精神激励，包括慰问、人文关怀、优先激励等。但是，目前我国企业在营销绩效评价方面也或多或少存在一些问题，笔者结合自身实践，将我国企业销售在人员绩效考评中存在的主要问题归纳如下：（1）评价标准不科学，使考核结果存在偏差。目前大多数企业采用上级对下级考核的方式，多由营销经理等员工的直接上司来进行考核，在业绩评估中难免存在上级对下级的个人偏好等主观因素，可能给考核结果带来偏差。另外，营销工作具有一定的特殊性，营销人员出差多，可能使考核者没有足够的时间和机会来观察营销人员的工作表现，仅能通过固定的指标来了解营销人员的业绩，考核信息的欠缺一定程度上也给绩效评价带来难度。（2）考核缺少沟通和反馈。绩效评价的最终目的是提高员工和企业的整体绩效，所以，对于绩效评价来说，考核中的沟通与反馈同样重要。考核前应与员工及时沟通，使他们充分认同和接受业绩评估的指标，考核后的反馈可以了解营销人员的思想动态，有利于对考核工作进行改进。良好的沟通与反馈给了营销人员申述与沟通的机会，减少员工流失率，也有利于了解和评价营销人员的工作表现。然而，当前很多企业仅将绩效评价视为工作任务，在执行过程中，缺少必要的沟通和反馈，不利于企业营销工作的健康长远发展。（3）考核频率太高或太低。在企业的绩效评估中，考核频率太高或太低都不利于营销工作的开展。考核频率过高，加大了评价人员的工作量，也对营销人员产生了无形的心理压力，不利于员工队伍的稳定。考核频率太低会造成营销人员的惰性，不利于发挥绩效评估工作的牵引作用，只有适中的考核频率才能起到积极健康的促进作用。此外，企业绩效评估中还广泛存在的问题还有：绩效考评过程流于形式、考评结果没有在薪酬给付中得到应用、考核目的不明确，不知道为什么要考核等。

三、建立完善的绩效评估机制、打造高绩效销售团队

1.绩效评价机制的设计原则。（1）结合自身实际情况。应紧密结合企业自身的产品特点、企业的文化等。同时，也应该以企业营销战略为导向，服务于企业的营销战略。例如，如果企业的近期营销策略为加速主营业务发展，则营销评价办法要带有明显的销售导向，考核中倾向于对营销人员高合同额的奖励，重点关注营销人员的销售量、合同额、回款率等；如果企业的近期营销策略是稳定现有市场，采用订单生产模式或是OEM 生产模式，则营销评要带有明显的客户满意导向，考核中倾向于对营销人员在客户关系把握方面成绩的肯定，重点关注客户首选率、客户回头率、客户相应速度等指标；如果业的近期营销策略是争夺现有客户市场或开拓新的市场领域，则营销评要带有明显的市场开拓导向，进行评价时对不同市场的销售业绩进行区别对待，而非仅仅将销售业绩累加。重点关注新市场的开拓和铺货率、新产品销量等指标。（2）使员工充分参与。中小企业的营销人员流动性较大，为了提升团队稳定性，减少优秀员工的流失率，企业的营销评价机制应使营销人员、公司其它部门员工乃至客户积极参与和沟通，还可以吸纳其它企业的成功经验。（3）绩效评价与工作表现相结合。企业在设计绩效评价原则时，应克服以往单纯以销售指标完成情况为依据的简单化方法。而将员工的综合素质，包括工作态度、销售技巧、工作产品知识、工作成绩等各类指标结合起来，进行量化评价。

2.绩效评价机制的设计与完善。企业绩效评价中，经常会遇到业绩指标过多，很难客观而准确的选择业绩指标的问题。在实际操作中，对所有的指标都进行量化考评也不够现实，所以必须确定关键的绩效评价指标。关键业绩指标（KPI）是指：在确定了部门的具体工作目标后，对部门的岗位职责进行分析和归纳，提炼出可以定量化或则行为化的岗位核心职责，作为进行绩效评价的方法。KPI是用来进行绩效管理的有效方法，也是推动企业创造价值的重要驱动因子。虽然各个企业的实际情况各有不同，在进行关键业绩指标设计时，一般可以从以下几个方面来进行考虑：（1）营销人员的销售业绩。销售业绩是营销人员的KPI考核中最重要的指标，假设销售收入在KPI考核中所占的权重为K1，营销人员的实际销售收入与该营销人员所属销售大区的收入的比值为K2，则K1*K2的值即为员工该项得分。（2）销售产品的利润率。产品利润各有不同，有些产品属于薄利多销，可能销售量大而利润较低，所以，进行关键业绩指标设定时，应考虑营销人员的销售产品结构。（3）销售人员的回款。要保证企业的资金链安全，必须重视企业的回款问题。如果企业没有充足的汇款额，面对紧急问题时，很容易陷入困境。所以，在进行营销关键业绩指标设计中，应重视对回款额的考核。（4）其他指标。这些指标包括：“新开客户数”指标“现有客户重复购买”指标（督促营销人员管理好现有客户、维持与老客户的稳定成交量，防止客户群流失）、“消费者满意度”指标（关注营销人员的服务态度和专业素质）等。

随着市场竞争的日益激烈，现代企业之间的竞争集中体现于营销的竞争。建立优良的营销人员绩效评价体系，有利于提高整个营销团队的合作精神和战斗力，增强销售人员对企业的归属感。

参 考 文 献

[1]杜琰.现代企业绩效评价的几种新方法[J].中国质量.2004（7）

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[3]李咏新.绩效评价指标与标准[J].企业导报.2010（10）

[4]孙永风等.企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预

稀土企业经营绩效评价 篇7

中国是稀土资源最丰富的国家,稀土储量和产量均居世界首位,在19个省市自治区都发现有稀土矿藏,而且矿物品种齐全。稀土产品按加工深度分为选冶产品和应用产品,前者指稀土矿山和冶炼企业生产的稀土精矿、单一和混合的稀土氧化物、金属及其合金、单一及混合稀土盐类等;后者指一切含稀土的制成品,如稀土永磁体、稀土荧光粉、稀土抛光粉、稀土微肥、稀土激光晶体、稀土贮氢材料等。

经过多年发展,我国稀土开采、冶炼分离和应用技术研发取得较大进步,产业规模不断扩大,形成了三大基地:以包头混合型稀土为原料的北方稀土生产基地、以江西等南方7省的离子型稀土矿为原料的中重稀土生产基地和以四川冕宁地区氟碳铈为原料原料的氟碳铈生产基地。截止到2010年为止,我国从事稀土矿山开采及加工的企业共有100多家,但由于起步晚,国内稀土企业生产规模多偏小,与发达国家相比,我国稀土冶炼和分离的软件技术和工艺设计较先进,但与之配套的各种生产设备和仪表却跟不上,造成自动化水平不高。我国稀土缺乏自主知识产权和专利技术,同质化竞争现象较严重,因此在国内外市场上没有话语权,在我国稀土产业对外全面开放这一形势下,我国稀土产业急需考虑的问题是,如何提高国内稀土企业整体经营绩效,以便增强竞争力。

企业的绩效评价问题就是通过运用科学的方法,采用特定的指标和标准,对企业内部的数据进行研究,从而对企业的经营过程及结果进行判断,即研究企业投入最小化和产出最大化的问题。鉴于DEA是对企业微观基础进行定量分析的一种有效方法,本文运用该方法评价我国稀土上市公司的经营绩效的综合效率、技术效率及规模效率。

2 DEA分析原理

数据包络分析(Data Envelopment analysis,简称DEA模型),也称为非参数方法或Farrell型有效分析法,是1978年美国著名运筹学家A.Charnes,W.W.Coope和E.Rhodes在“相对效率评价”基础上发展起来的一种新的系统分析方法[1]。该方法是一种基于线性规划的用于评价同类型组织(或项目)工作绩效相对有效性的特殊工具手段,它改进了参数方法函数形式需要事先假定、参数估计的有效性等多方面问题,不需要先设定生产前沿的具体函数形式,而是通过大量实际生产点数据以线性规划确定生产前沿面[2]。在DEA方法理论体系中,最具有代表性的评价模型为C2R模型和BC2[3]模型,前者可用于评价决策单元绩效的综合效率,而后者可用于评价决策单元的纯技术效率,两模型相结合可得出决策单元的规模效率。

2.1 评价综合效率的C2R模型

C2R模型假设固定规模报酬(constant return to scale),也就是每一单位投入可得产出量是固定的,不会因规模大小而改变。

C2R模型的基本思想:通过对样本的投入、产出数据的分析确定出有效生产前沿面,并根据每个DMU与生产前沿面的距离状况,确定每个DMU是否为DEA有效。

假设有n个决策单元(以DMU表示),每个决策单元都有m种类型的“输入”,以及s种类型的“输出”,分别表示该单元消耗的资源和生产的成果。xij为第j个决策单元对第i种类型输入的投入量,yrj为第j个决策单元对第r种类型输出的输出量,vi为对第i种类型输入的权重,ur为对第r种类型输出的权重。将企业相对经营绩效值定义为当hj=1,则第j决策单元相对有效。

我们限定所有的hj值不超过1,即maxhj1,这意味着,若第k个企业hk=1,则该企业相对于其他企业来说经营绩效最高,若hk<1,那么该企业相对于其他企业来说,经营绩效还有待于提高,根据以上假设建立如下分式规划:

将以上分式规划通过charnes-cooper变换转换成线性规划然后再进行对偶得到如下规划形式:

θ值表示综合效率,s值为对应指标的剩余变量,即可改变的值。θ*、s+*、s-*、λ*为式(3)的最优解,则有如下结论:(1)若θ*=0,则DUMj0为弱DEA有效(总体);(2)若θ*=1且s-*=0,s+*=0,则DUMj0为DEA有效(总体);(3)若θ*<1,则DUMj0为非DEA有效。(4)若存在λj*使λ*=1成立,则DUMj0为规模效益不变;若不存在λj*使λ*=1成立,λ*<1,则DUMj0为规模效益递增,λ*>1,DUMj0为规模效益递减。

2.2 评价纯技术效率的BC2模型

C2R假设DMU规模报酬是固定的,即DMU的规模对其绩效没有影响,显然这一假设并不符合实际情况。因此在(3)式基础上添加约束条件即得到BC2模型:

式(4)中变量含义同式(3),纯技术效率σ反映的是投入要素的使用效率;若存在最优解σ*、s+*、s-*、λ*,则有如下结论:(1)若σ*=0,则DUMj0为弱DEA技术有效;(2)若σ*=1且s-*=0,s+*=0,则DUMj0为DEA纯技术有效;(3)若σ*<1,则DUMj0为DEA纯技术无有效。

根据DEA理论,决策单元的总体效率θ*、纯技术效σ*和规模效率ω*存在如下关系:ω*=θ*/σ*,根据此种关系和C2R模型及BC2模型计算结果可求出决策单元的规模效率,即现有投入规模是否能够达到效益最优。

3 实证分析

3.1 决策单元的选取

本文以国内稀土上市公司作为研究对象,稀土上市公司,顾名思义是从事与稀土有关的生产、经营活动的稀土企业中的上市公司。按照中国证监会2001年4月3日制定的《上市公司行业分类指引》,只有当上市公司从事稀土业的营业收入比重大于或等于50%,或当公司没有一类业务的营业收入比重大于或等于50%时,如果其从事的稀土业的营业收入比重比其他业务收入比重均高出30%,方可将其划入稀土业。根据以上原则,本文选取从事稀土资源开采的上市公司7个,从事稀土的加工与应用的上市企业10个作为评价对象。因此本文最终确定17个决策单元,见表1。

基于实证发现和DEA实践的经验,样本数K的选择要符合K≥2(N+M),N为投入种类数,M为产出种类数,本文中选取17家上市稀土公司为样本,符合样本数量的要求。

3.2 评价指标选取

考虑到不同学者的研究实践、稀土行业本身的特点以及数据的科学性、可获得性,选取的投入指标主要包括总资产、营业成本和职工人数,产出指标包括营业收入和净利润[4],所有数据均来源于上市公司2011年度财务报告。在投入指标中,总资产是指某一经济实体拥有或控制的、能够带来经济利益的全部资产。它是一个上市稀土公司的经济规模因素,是经济效益最稳定的基础,可以反映出上市稀土公司资源配置优化情况;营业成本是相对于营业收入的投入,这是从上市稀土公司内部管理经营效率来考虑的;职工人数是上市稀土公司经济利益的创造者,是最具有活力且能够创造更大价值的源泉。公司生产经营最终的目的就是盈利,因此在产出指标中,营业务收入指企业从事某种主要生产、经营活动所取得的营业收入,可反映公司盈利能力的大小;净利润作为产出指标反映了一个上市稀土公司的总体盈利状况。投入产出数据见表1:

3.3 计算结果

基于C2R模型和BC2模型的计算结果,见表2、表3、表4。

3.4 结果分析

(1)综合效率[5]分析

根据表2的分析结果可知,17家稀土上市公司的平均综合效率为0.8043,还有19.57%的上升空间。包钢稀土和五矿发展的综合效率达到了DEA有效,即“用现有投入获得最大产出”,以及“在现有产出基础上,投入最小”的理想状态。而其余15家企业在C2R模型中处于无效。所选稀土上市公司在综合效率有效前沿面上的仅2家,只占总数的11.7%,有8家企业低于整体平均值,说明稀土上市公司的综合效率整体偏低,其次所选稀土企业在综合效率方面存在显著差异,天通股份综合效率最低仅为0.5597。

(2)纯技术效率分析

纯技术效率指在现有技术条件下,以既定投入资源提供相应的产出,与企业经营管理水平直接相关。根据表3的分析结果可知,17家稀土上市公司的平均纯技术效率为0.8603,较综合效率好,还有13.97%的上升空间。五矿发展、包钢稀土、江西铜业、中钢天源和中国铝业的纯技术效率达到了有效的水平,占总样本的29.4%。

(3)规模效率分析

根据表4的分析结果可知,17家稀土上市公司的平均规模效率为0.9364,是一个较好的结果,包钢稀土和五矿发展的规模效率达到了DEA有效。根据表2可知,在非DEA有效的企业中,江西铜业和中国铝业为规模效益递减,即输出量增加的速度小于输入量增加的速度;其余13家企业为规模效益递增,即输出量增加的速度大于输入量增加的速度。

(4)投影分析

根据si+*和si-*在DEA模型中的含义以及表2的数据分析结果可知,若从单一的投入指标来看,安泰科技和江西铜业可以通过减少总资产的投入而使得产出改进,对于职工人数这一投入项,有13家企业可以通过减少职工人数使得产出项改进。

对于非DEA有效的DMU,由DEA理论可知:x0*=θ*x0-s*-及y*=y0+s*+可用于调整非DEA有效的DMU为有效[6]。x0*和y0*为调整后指标的目标值。根据以上分析,结合表2,对于非DEA有效的单元进行调整。通过调整各指标使之变为DEA有效的DMU,调整情况见表5,表中数字为各指标的目标值。

17家企业中,非DEA有效的公司在投入上存在过剩,而在产出上存在产出不足。以DUM1中钢天源为例,原总资产为49234.43(万元)、营业成本为54550.13(万元)、职工人数为870人,投入冗余,需调整到总资产为40127.63(万元)、营业成本为44460.09(万元)、职工人数为216人,净利润从1093.60(万元)调整为10893.60(万元),即可从非DEA有效调整至DEA有效。

4 结论

本文利用数据包络分析的C2R和BC2模型,对中国17家上市的稀土企业2011年的经营绩效进行了分析。分析结果表明:

(1)稀土上市公司的综合绩效不高,并且在效率上存在显著差异。造成综合绩效不佳的主要原因是纯技术效率不佳,而非规模效率不佳。

(2)未达到规模效率的企业中,76.4%的企业处于规模收益递增,所以这些企业一方面要加大人员和资金的投入来扩大其产出,快速达到规模经济,另一方面还要加强对现有投入资源的管理,以增加投入产出的效率。

(3)DEA无效的企业存在投资冗余或产出不足的问题,由投影测度分析结果(表5)可以看出,对于非DEA有效的DMU调整至DEA有效,其投入冗余度或产出不足度数值较大。

参考文献

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[5]沈渊,漆世雄.基于DEA方法的我国物流上市公司绩效评价[J].物流技术,2009,28(8):97-100

企业绩效评价体系浅析 篇8

这种评价制度既为政府监管企业提供了新的手段, 又能促进企业深化内部管理, 创新内部管理模式。由于企业绩效评价体系包括了企业财务效益、资产运营、偿债能力及发展能力等多方面的内容评价, 可以全面系统的剖析影响企业目前经营和长远发展的真实状况。

企业绩效评价体系, 作为一项有效的企业管理制度和管理系统, 不仅是企业进行自我监督、自我约束的重要手段, 而且已成为新的竞争环境下实施企业战略管理的新的工具。但是现在的绩效评价体系仍然存在许多问题。在经济全球化的背景下, 设计出一套行之有效的企业绩效评价体系, 以满足企业实施战略管理, 实现战略目标就显得十分重要。

一、当前企业绩效评价体系主要模型

当前我国企业采用的绩效评价体系可以划分为财务评价模式、价值评价模式和平衡评价模式。

1、财务评价模式。

财务评价模式是以企业经营成果的评价为导向, 他所使用的业绩评价指标主要是从会计报表中直接获取数据或根据其中的数据计算的有关财务比率。其财务指标主要有:利润指标、投资报酬率、销售收入、现金流量、营运能力指标、盈利能力指标、偿债能力指标等。

采用财务指标模式评价, 可以反映企业经营状况和管理层的经营成效。执行统一的规范获取数据, 最大限度的减少数据的人为调整, 但单纯的财务指标不能反映一些十分重要但无法用会计数字表示的企业经营活动情况。过度注重财务指标, 容易导致企业当局的机会主义和短期行为。

2、价值评价模式

股东财富最大化是价值评价模式的核心内容, 是他的导向。价值评价模式站在股东的角度来评价企业的业绩, 能够有效的将企业战略与日常业务决策联系在一起, 最终为股东创造财富。尽管价值评价模式试图建立一种优于财务评价模式的业绩评价体系。但是他的评价指标主要还是通过对财务数据的调整计算出来的货币量指标。由于经济增加值指标评价的单一性, 价值评价模式无法控制企业的日常业务流程。由于经济增加值指标的可调整性, 无法解释企业内的成长性机会, 即经济增加值在计算中对会计信息进行了调整, 这些调整可能去掉了企业经营者用来向市场传递企业未来发展机会的信息。

3、平衡评价模式

平衡评价模式以战略目标为导向, 统筹企业营销、生产、研发、财务、人力资源等部门之间的协调统一, 通过指标间的平衡关系以及战略指标和关键指标的选取, 来体现出企业不同利益相关者的期望, 从而实现企业价值最大化的目标。平衡模式中, 比较有代表性的, 并引起广泛关注的是平衡记分卡。

平衡记分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡、长期目标与短期目标之间的平衡、外部和内部之间的平衡、结果和过程的平衡、管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面, 所以能反映组织综合经营状况, 利于企业长期发展。明细的战略是制约许多企业成功实施平衡记分卡的关键因素。

二、现行企业绩效评价体系存在的问题

1、体系中部分指标不可比。

现行的绩效评价体系既包括资产营运、盈利、偿债、发展能力指标, 也包括企业内部经营管理程序、社会经济价值和发展潜力的各种非财务指标, 弥补了单纯使用财务指标的局限性, 由于财务指标的不同质和不同标准, 在使用时往往会出现不可比问题。目前体系中财务指标占很大比重, 财务指标与非财务指标的因果关系没有充分体现出来。

2、缺乏反映企业社会责任情况的指标。

社会责任是企业在处理与社会的关系时所应承担的责任和义务。任何一个企业的经营业绩都不能用单纯的经济指标来衡量, 是否完成其应承担的社会责任同样显得非常重要。虽然现行的指标体系对企业应承担的社会责任有所体现, 但指标反映的内容不全面、不准确, 在整个体系中所占比例也较小。企业要想长远发展, 要想在竞争激烈的市场中立于不败之地, 不但要较好的完成经济指标, 还要完成社会责任和使命。才能真正赢得胜利。

3、现行绩效评价体系过于依赖会计核算资料。

过于依赖会计资料核算结果, 增加了绩效评价体系的评价结果公正、全面的风险性。使得会计资料一旦出现偏差, 即使不是人为有意做假帐, 也影响了评价结果的权威性。由于受到会计理论的限制, 现行的会计核算本身也具有不确定性, 也影响到了绩效评价体系。对相同的评价内容, 不同的评价者会选择不同评价指标, 这就带来一定的不确定性。

4、绩效评价体系仍沿用了传统的固定权重的方法。

对不同的利益主体各个指标的相对重要程度是不同的, 所以进行指标权重设计时应充分考虑企业绩效评价主体的具体要求, 采用固定权重根本无法满足利益主体的实际需要。另外在设计固定权重时, 也未考虑企业的行业差别, 现在的绩效评价体系被普遍、相同的应用于不同行业的不同企业中, 而不同行业, 不同组织特征不同。对绩效评价体系也存在着不同的需求。

三、完善现行绩效评价体系的几点建议。

1、定量分析与定性分析相结合

有很多因素可以影响企业绩效评价体系, 有一些可以用数据来统计、计量, 而有一些因素, 只能用文字来表达, 特别是在信息时代和和经济全球化的环境下, 企业面临的市场竞争非常激烈, 企业的经营风险也随之增大。因此评价企业的经营业绩就必须采用定量分析与定性分析相结合的方法, 通过利用两方面的优势, 综合反映企业的真实业绩。

2、建立制约虚增经营业绩的机制。

首先, 以主营业务利润代替净利润考核企业盈利能力和经营结果, 从构成上看, 净利润除受主营业务利润影响外, 还受其他业务利润、投资收益、补贴收入、营业外收支净额、所得税等因素的影响, 而后面的几项正是企业虚增利润的主要渠道。主营业务利润受非正常因素的影响, 用于企业业绩评价有助于抑制企业虚增利润的行为。其次, 用一个指标体系取代单一的净资产收益率指标评价企业的收益水平。

现在, 不少企业在业绩评价指标体系的选择上存在误区, 一有新的绩效评价体系, 一些企业就盲目实行;有的企业由于同时实行几个绩效评价体系, 无法认识自身的真实状况, 同样影响了企业的长远发展。因此, 成功的绩效评价体系最重要的就是要适合企业的自身特点。

3、注重人才对未来财务发展趋势的影响

在知识经济时代, 企业最具价值和最重要的资源就是知识资本。知识经济依赖于知识和有效信息的积累、增值和实现。体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。知识经济时代环境的巨大变化, 使得人才的开发利用和管理、人才的效率成为财务管理的新课题, 也就是要重新审视将人才纳入绩效评价体系的必要性。目前主要困难包括人才价值计量上的困难和人才产权界定上的困难。但随着信息技术的发展, 人力资源纳入绩效评价体系有了新的机遇。人才是影响企业未来发展趋势的重要因素, 如果企业绩效评价体系忽视人才, 必将降低评价的客观性。

4、使用非财务指标,

单纯的财务指标不能反映一些十分重要的但无法用会计数字表示的企业经营活动情况, 例如产品质量水平。过度注重财务指标, 容易导致管理人员的机会主义和短期行为。因此, 针对现行绩效评价体系的缺陷, 应把非财务指标引入绩效评价体系中, 与财务评价指标相结合, 更全面的评价企业经营业绩, 弥补现行绩效评价体系对企业长期发展能力评价的空白。把企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩考核系统联系起来, 克服单纯利用财务手段进行业绩管理的滞后性, 从财务业绩, 客户满意度、企业的内部经营、学习和成长四个方面入手, 对企业业绩进行全面评价。每家公司都应选择适合自己的非财务指标。

每个企业只有建立和完善高效的绩效评价体系, 才能充分发挥自己的优势, 成为市场经济竞争中的常青树。在国际经济一体化、世界经济全球化的背景下立于不败之地。

参考文献

[1]、曾宪文.　企业业绩评价演进的模式分析与比较.　现代管理科学.2005

国有企业绩效评价管理的相关思考 篇9

经过36年的改革开放, 我国的国有企业不论是在规模上还是在数量上都已经获得了长远的发展。国有企业已经进入到了以追求经济利益最大化到逐渐转变成为追求长期经济效益最大化和获得长远的发展以及社会总体效益最大化的追求阶段, 不再是简简单单的获益, 企业的战略大多数是以如何在日益激烈的国内与国外双层竞争中获得生存以及发展而制定。而以这个目标作为导向的经营管理阶段, 我国国有企业之间、国有与私有企业竞争以及国有同外企之间的竞争已经表现为长期的综合能力之间的竞争。我国国有企业的长远发展和独立生存, 其关键在很大程度上都取决于能够保持自主创新能力和科研能力的不断提升, 国有企业经营目标在一定程度上还要承担一定的社会功能, 因为国企是人民的企业, 时刻要以人民为中心, 这也就意味着, 国有企业经营目标已经从原来我国的国有企业经营管理人员必须要从更高战略层次方面来把握市场规律。

2 国有企业绩效评价管理的意义

企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学方法, 采用特定的指标体系, 对照统一的评价标准, 按照一定的程序, 通过定量和定性对比分析, 对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩, 做出客观、公正和准确的综合评判[1]。国有企业绩效评价体系是指由一系列与国有企业资产运营绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价作为一种有效的企业监管制度, 是国内外企业界的一个重要研究课题。随着我国市场经济程度的不断加深, 国有企业已面临着建立适应市场竞争的新的绩效评价制度的迫切要求。如何进一步完善国有企业经营绩效评价方法具有重要的现实意义[2]。

通过员工绩效的评价管理和指导来增强企业的绩效实现, 同时通过对重要绩效指标的变化进行及时的评价, 及时完善和调整企业的经营目标或采取相应的经营管理措施, 使企业的经营管理处于恰当的目标可达成这一阶段, 确保企业经营目标的实现。而绩效评价管理就是基于上述目标而提出的, 旨在能有效地从企业员工到企业总体, 形成从微到总的机制, 使内部各层级员工清楚个人业绩对企业目标实现的关系, 对经营过程进行有效监测与控制, 实时地进行相关改进和调整, 确保企业经营目标的实现。

3 国有企业绩效评价管理中存在的问题

3.1 绩效管理评价指标有待改善

绩效管理评价的很多指标通常有很多都是针对某一类行业或者企业制定的单独指标或者是借鉴国外的一些成熟的评价管理方法, 这时我们盲目地将其应用到企业中去, 这是不合理的。指标本身的计算方式存在缺陷。在现行指标体系中, 有的是国际上通用的指标, 经过了长时间理论和实践的检验, 有很强的应用价值, 但在应用过程中其有效性仍然受到很多限制;有部分指标并非国际上通用, 而是特意为我国国有企业绩效评价而设计的, 这种指标缺陷更加明显, 有的指标分子分母的计算口径不一致, 而且很多指标并不能真正反应评价的内容, 一方面可能是由于指标本身设计就存在缺陷, 很多指标都是单独设计的, 不统一, 也不具有权威性。另一方面可能指标过于陈旧, 很多都是以前的设计, 不能将其简简单单地运用到现在企业之中去。

3.2 缺少对国际经营能力有效的考核

增强国际化经营能力, 是培育世界水平的跨国公司的重要途径。应加强对国际化经营能力进行评价, 努力实现与国际一流企业对标, 找出差距与不足, 扎实提升国际化经营能力。对绩效评价理念综合运用不够, 忽略行业差异导致的财务业绩的差异, 结果评价没能与实时动态过程评价相结合[3]。单纯运用单一指标去评价单一变量, 不能综合去评价它们之间的关系及其应用。也不能同国际评价指标相接轨, 无法综合应用。

4 国有企业绩效管理的解决途径及未来展望

4.1 创新评价理论及评价指标

平衡计分卡在保留传统的财务指标体系的基础上, 引进大量能对未来财务业绩进行考评的非财务动因, 利用平衡计分卡, 可以计量出资企业是如何为现在和未来的客户创造价值、提高生产力, 以及如何为提高未来经营效率而对人力资源等方面进行投资, 恰恰弥补了EVA在这方面的不足之处[4]。我们可以充分利用这两项绩效管理评价的方法, 取长补短, 构建特有的国有企业绩效评价管理体系, 使得国有企业在激烈的竞争中能够更好实现设定的目标。

4.2 改革国有企业现有运行制度

国有企业的绩效评价管理往往不重视个人发展, 而高管薪酬过高, 最近国家提高了国有企业所得利润上缴比例, 这对国企来说应该是个压力, 促使其更好地管理内部, 提高效率, 重视员工发展, 为即将到来的混合所有制改革和国家经济发展提供动力。

摘要：绩效评价是企业进行自我控制、实现目标管理的内部管理机制, 是一种企业管理制度的创新。目前我国国有企业绩效评价管理中存在很多问题, 本文就如何利用这些新技术解决这些问题, 和向国外学习融合不同企业文化向着企业目标发展, 明确了中国国有企业未来发展的方向。

关键词：绩效管理,国有企业,指标评价

参考文献

[1]金思宇, 姜秀珍.中国国有企业绩效评价:现状、趋势与指标选择[J].中国青年政治学院学报, 2008 (3) :91-96.

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[3]孙瑞华, 周鹏.中国国有企业绩效评价体系改进及应用[J].中国石油大学学报:社会科学版, 2013 (10) :76-81.

国有企业绩效评价 篇10

一、国有电力企业环境绩效评价概述

国有电力企业环境绩效指国有电力企业在节约资源和治理污染等方面取得的环境保护效率和效果, 包括企业为自身和社会环境保护所做出的贡献, 因此, 国有电力企业环境绩效评价就是国有电力企业管理当局为实现企业环境绩效与财务绩效双赢目标, 对企业经营活动所造成的环境影响所做的一种综合评判。国有电力企业环境绩效评价应该体现在两个方面:一是财务方面, 即国有电力企业发生与环境有关问题所导致的财务影响;二是环境质量方面, 即国有电力企业的主观努力对生态环境保护和改善所做出贡献。

我国国有电力企业的能源结构主要以火电为主, 而火电又以燃煤为主, 煤炭含炭、灰分等多种有害物质, 对环境造成重大污染, 对人类健康带来恶性影响。环境绩效评价在我国起步较晚, 体制还不够完善, 依然存在诸多问题。因此, 构建国有电力企业环境绩效评价指标体系, 对国有电力企业进行环境绩效评价, 揭示出企业环境绩效对财务绩效的影响, 通过改善环境绩效来提高企业财务绩效, 从而达到环境绩效与财务绩效双赢, 以帮助企业塑造良好社会形象。

二、国有电力企业环境绩效评价指标体系构建

按国际惯例, 企业环境绩效评价指标体系应包括经济效益、环境效益和社会效益, 现结合我国法律法规, 将国有电力企业环境绩效指标体系设置为环境守法指标、内部环境管理指标、外部沟通指标、安全卫生指标和先进性指标五个一级指标, 每个一级指标下再分设若干二级指标。

1.环境守法指标

环境守法指标反映国有电力企业是否遵守相关环境法律法规。包括: (1) 排污费交纳, 即企业是否及时、足额地交纳排污费; (2) 新建、改建设备环保手续完备性, 即企业设备是否达到基本使用条件; (3) 排污许可证的合法性, 即企业是否违反规定私自排放污染物; (4) 禁用品的杜绝, 即企业是否真正做到不使用禁用品; (5) 危险固体废弃物处置率, 即企业对危险固体废弃物的处置占排放总量的比例。

2.内部环境管理指标

内部环境管理指标反映企业管理当局为提高组织的环境绩效所做出的努力。包括: (1) 环保投资比率, 即企业投资中用于环保的投资比例。 (2) 环境管理系统, 即企业制度中关于环境的管理规定。

3.外部沟通指标

外部沟通指标反映企业管理当局所采取的环境管理措施为社会接受的程度。包括: (1) 相关投诉件数, 即某段时期, 企业因环境被投诉的次数; (2) 资助社会环保活动资金; (3) 环境报告的发布, 即企业环境报告发布的及时性、准确性及完整性; (4) 用户认同度, 即用户对企业产品环保度的评价; (5) 社会美誉度, 即社会各界对企业环境保护的评价。

4.安全卫生指标

安全卫生指标反映企业管理当局在保护相关利益人安全上所做的努力。包括: (1) 职业病件数, 即企业员工因工作环境而诱发职业病的人数; (2) 环境事故发生件数, 一定时期内, 企业发生的环境事故件数。

5.先进性指标

先进性指标反映企业采用先进环保设施及措施的及时性。包括: (1) 单位能源消耗的产量, 即每消耗一单位能源的产品产量; (2) 单位水污染排放的产量, 即每排放一单位废水的产品产量; (3) 循环用水率, 即企业对水资源的循环利用率; (4) 单位气污染物排放的产量, 即每排放一单位废气的产品产量。

根据以上分析, 国有电力企业环境绩效评价指标体系的具体内容如表1所示。

三、国有电力企业环境绩效评价的实证分析

笔者结合江苏JB国有电力企业的有关资料, 采用模糊评价方法对其进行分析, 使原本无法准确量化的定性评价转化为定量评价, 从而对该企业的环境绩效进行综合评价。

1.确定评价矩阵

邀请6位专家对该企业环境绩效各指标打分, 同时将各指标每一等级评审人数汇总、整理, 计算得出以下各矩阵:

2.权重分配的确定

采用德尔菲法确定各指标权重, 具体见表2。

3.对各一级指标的评价

(1) 对环境守法指标的模糊评价向量

按照隶属度最大 (0.340) 原则, 对该企业的评语属于“黄”, 即其在“环境守法” 方面表现为“一般”。

(2) 对内部环境管理指标的模型评价向量

按照隶属度最大 (0.344) 原则, 对该企业的评语属于“蓝”, 即其在“内部环境管理”方面表现为“好”。

(3) 对外部沟通指标的模糊评价向量

按照隶属度最大 (0.326) 原则, 对该企业的评语属于“蓝”, 即其在“外部沟通” 方面表现为“好”。

(4) 对安全卫生指标的模糊评价向量

按照隶属度最大 (0.300) 原则, 对该企业的评语属于“黄”, 即其在“安全卫生” 方面表现为“一般”。

(5) 对先进性指标的模糊评价向量

按照隶属度最大 (0.327) 原则, 对该企业的评语属于“黄”, 即其在“先进性”方面表现为“一般”。

4.环境绩效指标的模糊层次综合评价向量

同样, 对于企业指标的综合性评价结果向量, 按照隶属度最大 (0.318981) 原则, 对该企业的综合评语属于“黄”, 即其环境绩效水平总的来说为“一般”。

5.结果分析

综合各位专家的意见确定了各指标权重, 并由各专家分别就企业各方面表现进行评价, 通过对各一级指标的评价向量的分析, 以及得出的环境绩效评价最终结果可知, 该国有电力企业在环境绩效方面的综合表现属于中等稍偏上水平, 说明该企业的环境管理属于有效范围。但同时还存在着很大的不足, 企业仍需做出非常大的努力来改善企业环境管理状况。

四、国有电力企业环境绩效评价改进建议

1.政府加强宏观调控

(1) 建设重视环保的市场竞争环境, 促使企业提升环境意识和战略。政府应在完善传统行政规制的同时, 充分利用基于市场的政策工具, 尽量明确环境、生态、 资源等方面产权, 调整资源价格体系, 实行环境税收、排污权交易、环境信息公开、延伸生产者责任、绿色公共采购等制度;大力开展环保宣传教育, 强化消费者环境偏好, 兼完善环境标志制度, 在国有电力企业之间进行绿色供应链管理。

(2) 强化政府的应着重做好以下几项工作:1加强环保立法的深度、广度, 以及执法力度, 加快环境会计理论研究, 规范和监督企业环境会计信息披露;2出台相关政策鼓励企业进行环境会计信息披露, 对于在环境保护方面表现突出的企业实行奖励;3树立绿色文明理念, 大力宣传环保的重要性, 强化企业和公众的环保意识;4培养从事环境会计的专业人员, 通过专业培训对现有会计人员进行环境、生态、工业、可持续发展等领域的综合培训。

2.企业加强内部环境管理

(1) 搞好环境监测, 掌握企业污染和治理现状。积极引进先进的环保设备及技术并加强环保设备管理工作, 配备专人监测厂区和厂外环境, 并对监测数据进行分析研究, 及时掌握国有电力企业内外环境状况的第一手资料, 消除发生污染事故的隐患。同时还要不定期与附近居民进行协调沟通, 及时发现并解决矛盾。

(2) 严格执行国家环保政策, 狠抓制度落实工作。国有电力企业应该制订环保经济责任制并严格执行, 以改善企业的环境质量, 同时适时运用经济手段, 形成企业环境管理新的激励和约束机制, 并将环境管理与企业管理相结合, 将环境管理制度和运行纳入企业日常管理之中, 以确保减少污染物的排放贯穿于整个企业生产经营活动过程之中。

参考文献

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国有企业绩效评价 篇11

摘要：本文从我国国有企业现行绩效评价指标体系入手，重点分析了现行绩效评价体系中存在的问题，并结合经济学的相关理论方法，提出了具体改进建议。

关键词：绩效评价；评价指标

一、我国现行国有企业绩效评价体系的特点

目前，我国现行的国有企业绩效评价体系的形成可以分为两大阶段，一是由财政部、国家经贸委、人事部和国家计委于1999年联合颁布、并于2002年进行了修订的《国有资本金效绩评价体系》；二是由国资委于2006年颁布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则。这一体系具有以下特点：

1.突出强调企业的盈利能力。从我国现行国有企业绩效评价体系中可以看出，企业的盈利能力状况所占比重最大，净资产收益率则是所占比重最大的指标。之所以具有这样的特点，一方面是由于我国现行企业绩效评价体系来源于杜邦分析法，而杜邦分析法正是通过对净资产收益的分析入手层层分析企业的盈利能力，基于这一原理，在制度设计之初，即确定了净资产收益率指标的核心地位；另一方面是由进行企业绩效评价的目的所决定的，资本的目标是追求利润，国有资本也不例外。进行企业绩效评估正是基于资本的这一特性，更好的衡量资本所发挥的作用。

2.突出强调定性指标的作用。定性指标设计的目的在于更加全面的分析企业的发展潜力和对企业的真实控制力，避免只通过简单的定量分析，对企业的运行状况做出简单的评定。在2006年国资委的综合绩效评价体系中，不仅评议指标的权重由20％增加到30％，同时战略管理、发展创新、风险控制等指标作为最重要的评议指标被明确提出。这些评议指标对于评价企业的发展潜力和决策执行力具有至关重要的作用。

二、我国现行国有企业绩效评价体系的局限性

虽然我国已制定了比较完备的国有企业绩效评价体系，但是现行体系中存在着诸多不适应目前社会经济发展的问题。

1.指标权重相对固定。不同的企业利益相关者所侧重考察的方面不尽相同，但是现行绩效评价体系中采用固定权数值的方法进行评价，很显然无法满足各利益相关主体的实际需要。

2.指标重复交叉严重。一个客观的评价指标体系，要求各个指标之间完全独立，但现行指标体系中许多指标时存在大量重叠，特别财务指标关联程度过高，而且选取的指标在较长的一段时间保持不变，这就为企业粉饰业绩提供了便利。

3.企业类型和周期的划分不全面。衡量企业是否健康成长，关键是看其在本行业中的地位和潜力，科学的绩效评价体系应该对企业所处的行业特点、产业周期等方面有着充分的考虑和较为细致的划分。而现行的指标体系只划分了金融类和工商类两类企业，不同行业、不同阶段的企业用同样的尺度进行衡量比较，难免造成企业信息的失实。

4.指标选取范围相对狭窄。目前企业绩效评价体系70％以上的指标仍是企业的财务指标，反映企业在一定时期内的盈利财务状况，但是目前作为一个成功的企业不仅要考虑其内部的效率，更要考虑其所产生的外部性，包括对环境的影响，对社会进步的贡献等方面。

5.绩效评价成为了最终目的。对企业进行绩效评价，评出好坏优劣并不是最终目的，最终是加强管理，提高国有资本的使用效率。目前绩效考核仅仅将业绩与薪酬和奖惩挂钩，并没有形成责任追查制度，一方面没有找出管理漏洞；另一方面却要对结果进行评比，造成的直接后果就是企业人为地虚增利润，迎合绩效评价。

三、构建可持续发展的企业绩效评价体系的具体建议

建立国际化的大型企业，根本途径在于保持企业源源不断的生命力，而很重要的一个方面就是要建立可持续发展的企业绩效评价体系。基于对构建可持续发展的绩效评价体系的总体构想，现提出以下具体建议：

1.吸收多种绩效评价方法，细化绩效评价体系。首先，充分采纳多种绩效评价方法。鉴于目前我国绩效评价体系，仍采用比率打分制等方式，人为操作指标的空间较大，因此，建议吸收目前经济学界较为成熟的绩效评价体系，如数据包络分析法(DEA)，用于评价企业技术效率和规模效率。其次，广泛运用经济增加值这一指标。经济增加值(EVA)指标是在考虑了资本使用成本之后的价值评价指标，其计算公式为：EVA=税后净营业利润(NOPAT)一资本投资额×加权平均资本成本。这一指标更加明确的指出任何资本的使用都不是免费的，这对强化国有资本出资人权利更具有重要意义。第三，细化被评价体系的类型及周期。建议按照行业对于被评价企业进行细致划分，同时充分考虑企业的经营周期，对于处于不同周期的企业出现风险增大等情况，不可盲目决定，而应分清情况采取具体问题具体分析的方法。

2.重新界定财务指标与评议指标。财务指标与评议指标的区分不应在于是否可以被量化，建议将评议指标内涵重新定义为财务指标所未反应的其他指标，即企业的各种软实力，包括战略发展能力、组织学习能力和产品开发能力等。评议指标是建立在对企业未来发展前景的合理预期之下所得出的结论。财务指标是对已发生的经营成果进行的分析，这种划分更能体现两种不同类型指标互为补充的关系。

3.增加对商誉和无形资产的评价。经济的快速发展，对于商誉和无形资产等内容的依赖越来越大，因此，在新的评议指标体系中，应充分依靠社会中介机构的作用，增加对这些方面的量化评价。对于评议指标中部分可以量化的指标，如自主创新产品比重、新產品开发周期等可以采用量化的方法进行评价。

国有企业绩效评价 篇12

(一)利益相关者理论企业的利益相关者在冲突与合作中争取自身的财务要求权,多元利益相关者的价值判断是有差异的。商业银行是经营货币的高风险、高收益的特殊企业。商业银行作为企业则必然有投资者、经营者;作为银行则必然有存款人、贷款人或称债权债务人;作为高风险的特殊行业必然有人民银行、银监会等监管者;治理结构完善的商业银行必然有“三会一层”,有包括内部审计在内的内控机制及监督机构。从商业银行各利益相关者来看,无论是投资者、管理者、债权人还是监管者都需要真实的经营信息,以对商业银行进行绩效评价。树立先进的绩效评价理念,建立科学的绩效评价方法,构建满足多元利益相关者的绩效评价指标体系是值得探讨的问题。

(二)商业银行绩效评价方法早在19世纪初,绩效评价就作为一种管理工具在西方得到广泛应用。就绩效评价方法而言,Hotelling(1933)首先提出用主成分分析法从众多指标中提取关键性指标,然后得到广泛应用,被引入银行经营评估中;戴维·科尔(1972)在商业银行的经营管理中引入杜邦财务分析体系;Altman(1983)利用因子分析法在17个财务比率中提取出资产投资报酬率、流动比率、利润率、股东权益报酬率等9个公因子;Kaplan和Norton(1992)提出平衡计分卡绩效评价模型。我国商业银行绩效评价的研究从上世纪90年代开始,主要运用经济增加值法(EVA)、Va R模型方法、平衡记分卡方法等。层次分析法(AHP)是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础上将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构,然后用求解判断矩阵特征向量,进行定性和定量分析的决策方法。商业银行的特殊性、利益相关者的多元性、业务内容与评价指标的多样性决定了商业银行绩效评价是一个复杂综合的过程。运用层次分析法对多元利益相关者的商业银行进行定性与定量分析,其评价结果将更全面、可靠。

二、商业银行绩效评价现状

人民银行于2000年出台了第一个金融机构绩效评价办法———《国有独资商业银行考核评价办法》;2002年,人民银行发布《商业银行内部控制指引》;2004年,银监会颁布《股份制商业银行风险评级体系(暂行)》;2005年,银监会制定了《商业银行风险预警操作指引(试行)》;2009年,财政部出台《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》;2011年5月,财政部发布《金融企业绩效评价办法》,绩效评价制度逐步建立并完善。然而,多元利益相关者的评价目标存在差异,绩效评价结果难以满足多方需求。

(一)不同利益相关者的评价侧重点有差异商业银行经营者与投资者、债权人、监管者之间存在多重利益冲突。商业银行内部管理也存在多层委托代理关系:所有者(股东)-经理人员-中层各职能部门-普通员工,不同层级的经营者也各有其价值目标及利益驱动。因此,不同利益相关者的绩效评价目标和评价指标也各有侧重。由表1可知,人民银行、银监会、财政部等监管主体关注商业银行的盈利性、安全性、流动性等,而表2显示,四大国有银行实施股份制改革后出台的一系列综合绩效考评体系以财务指标为主。尽管目前《金融企业绩效评价办法》规定了评价内容、评价指标与权重、评价基础数据与调整、评价标准与评价计分等,但从工行、农行2012年报披露的绩效信息来看(见表3),商业银行内部绩效评价并没有遵循《金融企业绩效评价办法》,未从盈利能力、偿付能力、资产质量、经营增长等四个方面进行评价。

(二)经营增长指标披露执行力较弱经济利润率、利润增长率、国有资本保值增值率等经营增长指标有具体的计算公式(见表4),且大多可根据年报数据计算出来,但商业银行年报中并未完全披露经营增长指标,《金融企业绩效评价办法》的适用范围及执行力有一定局限性。

(三)评价方法有一定局限性《金融企业绩效评价办法》运用量化计分方法,根据绩效评价分数及分析得出评价结论。依据报表财务数据进行绩效评价比模糊评价及经验评价法更加细化、量化。但由于市场上买卖双方掌握的信息是有差异的,虽然金融企业对提供的财务数据和基础资料的真实性和完整性负责,依然会涉及数据源的选取和数据的客观性、可比性等问题。此外,商业银行服务对象、政策性银行的经营目标及各地经济基础等诸多因素存在差异,绝对依赖评分进行绩效评价也不尽合理。

三、基于多元利益相关者的分层次绩效评价

(一)评价主体:多元主体有序协调体系早期业主制和合伙制的古典企业中,企业的显著特点是所有权与经营权的高度统一,根据新古典企业理论,这时唯一的评价主体是投资者;19世纪40年代公司制企业产生,所有权与经营权分离,产生了所有者与经营者之间的信息不对称和激励不相容问题,建立在委托代理理论基础上的绩效评价是委托人为了达到与代理人激励相容的目的而测定代理人的努力程度,根据契约理论,这就进入二元评价主体时期;20世纪80年代后期,企业要为包括投资者(股东)、债权人、企业内部经营者、雇员、顾客、供应商等在内的利益相关者谋利益,以致出现多元评价主体。商业银行涉及多方利益相关者,根据Clarkson提出的公司绩效评价的利益相关者框架,绩效评价应满足不同利益相关者的信息需求,从不同角度、不同层次对商业银行作全面、综合的评价。

(二)评价目标:分层次目标体系的构建根据目标层次分析法,不同利益相关者建立不同的目标层次结构。对于现代商业银行的投资者(股东)、经营者、监管者和财政部来说,不仅要评价盈利状况,还要评估信用风险、市场风险、偿付能力、流动性风险等。因此,评价目标应是一个立体多维的体系(见表5)。根据层次分析法,为实现总目标,应在盈利能力、经营增长、资产质量及偿付能力的四大多维目标下,将具体目标层层分解。如英国的劳埃德银行将发展战略分解为规划期内各年度的经营发展目标,每年财务部门与各业务部门根据经济形势和业务发展情况,确定各个部门的财务指标及发展目标,再纵向向下分解,确保银行各级目标的实现和发展战略的连贯性和长期性。

(三)评价指标:基本指标、修正指标和评议指标相结合绩效评价指标的设计应与评价主体、评价目标、评价内容相匹配。商业银行高风险、高收益的特征使监管者非常关注其负外部性。利用商业银行的财务报表及相关数据进行量化评价固然重要,但商业银行绩效受多因素影响,仅用量化指标难以进行全面评价。而非财务指标更能反映企业价值形成过程不同层次、不同方面的信息,是多元评价的必然选择。因此,商业银行绩效评价不仅应采用财务指标,还要考虑非财务指标,将定量与定性分析相结合,构建基本指标、修正指标和评议指标相结合的指标体系。