公平交换论文

2024-08-10

公平交换论文（共3篇）

公平交换论文篇1

心理契约作为反映组织-员工关系的关键因素, 最敏感和最集中地反映了企业组织结构调整和雇佣关系调整导致的企业-员工关系变化, 自上世纪90年代以来, 就成为组织行为学家研究的重点。心理契约关注的组织-员工关系是一种双方互动的社会交换关系, 交往双方互惠互利的理念成为其关系发展的动力。

一、理论概述

1. 心理契约理论概述

美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年所著的《理解组织行为》中, 最早提出“心理契约”这一概念, 说明在员工与企业的交互关系中, 除存在正式的雇佣契约, 还包含内隐的、非正式和非公开说明的期望。莱文森 (1962) 等人认为心理契约是组织与员工之间存在着的隐含的、未公开说明的相互期望的总合。施恩在1980年的著作《组织心理学》提出心理契约是“每一组成员与其组织之间每时每刻都存在一组不成文的期望”。近年来, 以罗素为代表的学者把心理契约界定为:雇员个人以雇佣关系为背景, 以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。心理契约就是员工对企业存在着各种内隐的、含而未宣的、为公开说明的期望, 是知觉性的和个体性的。

2. 社会交换与公平理论概述

社会交换是美国社会学家霍曼斯等人 (1958) 借用和修正古典经济学的功利主义假说发展而成的反应人与人社会交往的理论学说, 该理论从人的生理需要和心理动机出发, 说明个人为获得报酬或避免惩罚而选择理性行动。古尔德纳 (1960) 提出社会交换理论中的互惠原则, 认为人们应该帮助那些帮助过他们的人, 并不应当伤害那些帮助过他们的人。社会交换就是指存在于人际交换中的社会心理、社会行为方面的交换, 其核心是“互惠原则”。

由社会交换理论发展而来的分配公平理论, 被亚当斯 (1965) 等人发展为公平理论, 该理论说明收益与代价应当是公平的, 并指出社会交换的双方追求投入-产出的相对平等。在双方交往中表现为:如果一个人的收益与投入之比与另一个相同地位的人的比率大致相同, 则认为实现了公平分配, 心理上比较平衡, 社会交换过程也会继续;如果自己两者之比低于对方, 则产生抱怨或愤怒等消极情绪, 并选择减少投入或中断交往;如果自己两者之比远高于别人的, 则觉得内疚并设法补偿。

心理契约正是基于社会交换理论和公平理论基础上提出的。它的基本假设是:组织与员工之间是一种互惠互利的关系, 双方均需要有付出才会有收益。

二、心理契约与社会交换、公平理论的关系

1. 社会交换与心理契约的关系

社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面:第一, 依据互惠规范, 当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益, 员工感知企业已经履行了自己的心理契约, 就倾向于对企业许下更多的承诺和表现出更高的忠诚, 并对心理契约中“组织的责任”有更高的感知, 认为自己应该为企业做出更多的贡献。反之, 当员工感知自己的期望未实现, 即心理契约未被企业履行, 认为自己对企业的付出没有得到企业的回报, 则考虑需要对企业进行“惩罚”, 在态度上表现出对企业和工作更低的满意感, 行为上表现出迟到、早退和旷工等等, 或者采取更严重的报复行为, 如损坏企业财产、破坏企业公众形象, 甚至泄露企业商业机密。所以, 员工与企业的社会交换关系需要遵循互惠互利原则才能正常地进行。第二, 社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为个人的行为主体, 怀特 (1991) 认为个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望, 员工会产生不同强弱程度的交换意识, 同时也是不是所有的员工都参照互惠的规范做出同样的行为的原因。一般来说, 交换意识强的员工倾向于根据在企业里享受到的利益的多少来调整他们的态度和行为, 而交换意识弱的员工的态度和行为更少的受到他们在企业所得利益多少的影响;交换意识强的员工在感知企业良好地履行了自己的心理契约时会更加努力工作, 交换意识弱的员工即使感知自己心理契约未被良好实现, 但还是会继续努力工作。另外, 有学者依据个人的社会交换意识强弱程度划分出三种类型的人群:乐善好施的性格的员工更偏向于交换关系中的付出行为;公平感知较强的员工更容易强调交换关系中的互惠行为;而对权利非常渴望的员工更强调交换关系中的取得行为。

随着社会经济的发展、企业改革和重组的速度加快, 心理契约的内容也有发生了改变, 新心理契约对旧的心理契约的替代也对管理者-员工的社会交换关系提出了新的内容。

2. 公平理论与心理契约的关系

在企业-员工的互动关系中, 员工对利益分配的公平感知尤其是对工资薪酬分配的合理性和公平性的感知, 很大程度上影响其积极性和工作态度。公平感知可分为三种类型:一是分配公平, 指个人对所他所得的利益公平程度的感知;二是程序公平, 指决定利益分配的程序公平程度的感知;三是关系公平, 指员工对组织领导者和决策者人际关系行为是否公平的感知, 和对信息享受公平的感知。三种类型的公平感知对心理契约的作用呈现着差异。

许多学者都认为分配公平对心理契约的影响最大, 员工对心理契约履行程度的评价主要就是依据分配的公平程度。同时, 心理契约包括着交易维度和关系维度:交易维度是指心理契约由具体、短时、有形的相互责任构成, 强调当前利益的即时交换;关系维度是指心理契约由广泛、长时和开放性的相互责任构成, 员工与企业的关系是长期性, 员工是企业里的一个有机的组成部分。两种维度的心理契约与分配公平的密切程度存在着差异。具有交易型心理契约的员工对分配的公平更加看重, 他们强调及时的和直接的互惠, 工作只是工具性的, 结果分配是否公平就是评价心理契约履行程度的核心依据。具有关系型心理契约的员工强调自己应该以企业主人的身份来看待企业的分配, 即使在某个时间里, 企业分配给他们的利益出现了所谓的不公平, 但是他们已经对企业形成的情感承诺继续维持心理契约的良性发展。

在企业里, 员工追求的不仅仅是物质的报酬, 还希望受到公平的待遇。如果企业在实施各种规定的程序是公平的, 即使员工感知心理契约未被良好地履行时, 能消除因心理契约未被企业履行而产生的一些消极情绪和行为。现代企业在进行结构和人员调整过程中, 员工会产生较大的心理波动, 但只要企业能保证程序的公平和透明, 员工与企业就有可能在程序实施公平的过程中达成互谅互让。企业管理者对员工的尊重与信任是员工判断组织人际公平的重要标准, 鉴于信任是心理契约的基础, 人际公平是企业需要充分重视的维持员工良好心理契约的重要因素。

三、对企业人力资源管理的启示

员工与企业的关系是一种企业对员工投入与员工对企业贡献的社会交换关系, 企业希望员工在态度上对企业表示出高的忠诚感、信任感和满意感, 在行为上表现出更高的工作业绩、更少的离职等等, 然而, 企业的期望是需要先对员工进行投入, 包括物质的投入和精神的投入, 使其认识到自己对企业的价值。当员工感知到企业的投入与付出时, 则判断自己享受到了企业的恩惠和实际利益, 决定对企业进行贡献。所以, 企业要主动给予员工的投入, 尽可能保障员工的需要, 才更能增强员工对企业回报的认知。

亚当斯认为, 人们都会不自觉地将自己的投入产出与他人的投入产出进行比较。其中, 薪酬和晋升是经常比较的对象。公平本身就是个人的主观认知, 比较的内容、标准和时间都是个人的主观选择, 管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认知, 建立员工一致认同的组织评价体系, 帮助员工客观认识自己的投入产出, 并建立一种公正、公开、公平的开放的和包容的组织文化。

另外, 员工的年龄特征在企业管理中是一个值得重视的信号。一般来说, 年长的员工或工作经验较丰富的员工的情感趋于稳定, 他们更能控制自己的情绪, 对心理契约破坏有着更理性的思考。同时, 他们心理契约所包含的“组织的责任”和“员工的责任”会更现实, 与企业的发展程度比较吻合, 以至他们的心理契约也很少会出现破坏的情况, 即使出现了破坏, 他们也会尽可能把情绪转移到积极的事件。鉴于此, 企业对于新进员工的管理与老员工或经验丰富的新员工的管理应存在着适当的差别, 当然, 这种差别是有益的, 对于企业的发展和员工的进步都起着促进作用。企业在对新员工的招聘、录用和培训时, 都应该考虑到新员工或经验不丰富的员工的心理和行为特征。

参考文献

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公平交换论文篇2

作为经济学的基本理论, “理性经济人”假设一直是经济学逻辑发展的脉络之一。以姜启源“实物交换模型”等为代表的经济学经典理论曾给出过在“理性经济人”这一假设下, 以效率最大化为前提追求最佳公平的实物交换模型。然而, 经济行为中的个体真的在任何情况下都视追求自身效用最大化为第一准则吗?行为博弈论对此的研究却给出了截然相反的结论。在对来自完全不同背景的十五个样本进行时间长达十余年的跟踪实验后, 来自桑塔菲研究所的Boyd等人指出, 对于“最后通牒”博弈而言, 低于20%的要约有40%-60%的概率被拒绝。然而从理性假设出发的纳什均衡认为, 1%-20%的要约不应该被拒绝。

事实上, 个体在参与经济活动的时候往往是作为一个“理智人”而不仅仅是“理性人”的角色出现的, 在效用小于一定阈值时, 人们通常更倾向于将公平因素赋予较大权重而作为第一准则, 追求的是在公平前提下的效率最大化。本文正是基于这样一种考虑, 以shapley值法为依据研究了一般n人实物交换的情形, 构建了基于shapley值的一般n人实物交换经济模型, 并举例通过Matlab编制程序进行了求解, 以期能够作为原有经典实物交换经济理论的一个有益补充。

二、一般模型构建

Shapley值法是shapley提出的一种解决n人合作对策问题的一般算法, 具体的计算公式如下:

设集合I={1, 2, …, n}, 如果对于I的任一子集 (表示n个人集合中的任一组合) 都对应着一个实值函数v (s) , 满足:

称[I, v]为n人合作对策, v称为对策的特征函数。

用xi表示I中i成员从合作的最大效益v (I) 中应得到的一份收入。在合作I的基础下, 合作对策的分配用x= (x1, x2, …, xn) 表示。显然, 该合作成功必须满足如下条件:

(v) 表示在合作I下第i成员所得的分配, 则合作I下的各个伙伴所得利益分配的Shapley值为

其中, Si是集合I中包含成员i的所有子集, |s|是子集s中的元素个数, w (|s|) 是加权因子。v (s) 为子集s的效益, v (si) 是子集s中除去企业i后可取得的效益。

在某种程度上, 我们也可以将n人的实物交换过程视作一个合作博弈, 每个人通过交换所得到的效用度量了这个博弈的收益, 即式中任一特征函数皆对应于某一效用函数。又因为每个人效用的变化是通过改变自身所拥有的资源的配置来实现的, 因此这样一种合作的收益也可以通过效用函数值的改变来获得。如此, 我们所要求的在公平交换前提下, 如何使得总效用水平达到最高的问题便可转化成一般的在等式约束条件下极值问题来得到解决。

设有n人进行m种实物的交换, 假设每个人的初始拥有量为

其中, f为x的函数。另外, 设他们交换的改变量为

下界

-ni

同时由于交换并没有改变实物总数量,

在这里, 我们记

其中Ai为常数, 为n人合作交换完成后的总效用。由于特征函数

因此

式中i= (1, 2, 3…n) .进一步的, 消去, 可以得到如下约束条件

目标函数

所以一般地, 在公平条件下的效率最大化实物交换均衡点可转化为如下带约束条件的极值问题:

构造拉格朗日函数

则原目标函数在X=X*取得极值的必要条件为

代入求解△i, 验证是否满足并检验其是否在可行域内, 若不在可行域内, 则原问题无可行解, 即不满足交换条件, 交换无法达成。

三、线性条件下的模型求解示例与matlab实现

一般来说, 作为效用函数必须满足单调递增、边际效用递减两个条件, 然而更加普遍的现实情况是, 在一定范围内, 边际效用的递减效应往往不会表现的十分明显, 即边际效用MU在一定范围内可视为与实物拥有量x无关的一个常数。因此以下我们放宽边际效用递减的假设, 以线性效用函数为例简化模型。

公平交换论文篇3

探索组织公平感对员工工作绩效产生影响的作用机理能够让我们更好地认识组织公平感与员工工作绩效之间的关系，有效地激励员工工作绩效的提高，有针对性地分析员工工作过程中出现的积极性不高，工作效率低下等不利于组织发展的问题，实现员工和企业的双赢。同时，对领导～成员交换 (LMX) 的调节作用的认识，能够在一定程度上削弱“圈子”对组织带来的负面影响，让领导在工作中正确认识“圈内人”和“圈外人”不同的关注重点，既得到“圈内人”的效忠，又得到“圈外人”的信服。

本文从组织公平视角出发，检验其影响员工工作绩效的作用路径，并且通过构建一个带有调节变量的理论模型，探索领导～成员交换在其中的调节作用。

1 文献回顾与概念界定

1.1 文献回顾

1.1.1 组织公平

组织行为学领域对组织公平的研究可以追溯到美国社会学家Homans (1961) 分配公平观念的提出。1965年Adams在社会交换理论的基础上提出了公平理论，该理论强调个体投入和所得结果的等价性，从而揭开了组织公平研究的序章。1975年美国社会学家Jone·Thibaut和法学家Laurens Walker在研究当事人对不同法律诉讼程序和执行决策的反应时首次构建了程序公平这一概念。从此，学者们开始从多维角度考察组织公平。随后，在这两个领域的实证研究和组织科学领域的实验室研究都证实了Thibau和Walker (1975) 的意见，研究者们 (Leventhal, 1980;Lind&Tyler1988;Korsgaard等人, 1995;DeConinck&Stilwell, 2004) 用自己的研究支持了这样的原则，即组织公平感知的起点不在分配结果是否公平，它更主要地是由感知到的程序公平所决定的。1986年Bies和Moag指出，互动公平与程序公平应该是两个相互独立的维度，程序公平强调的是上下级的双向沟通，而互动公平强调沟通的方式是否恰当，从而开创了组织公平的第3个维度。1993年Greenberg提出互动公平实际上包含人际公平和信息公平两个独立维度，构建了组织公平的4维度结构。Colquitt (2001) 等对以往的组织公平感的研究进行了元分析，比较清晰地梳理了组织公平感4个维度之间的相互关系。

在过去的近50年时间里，研究人员已经在组织公平理论研究方面取得了丰硕的成果，但这些研究仍存在一定的局限，特别是忽视了不同文化背景对人的心理和行为的影响。现有的研究成果大部分都是基于西方文化背景得出的。然而，中国有着极具特色的历史文化传统，中国文化背景下的组织公平有着自身的特色。西方文化对公平的解答是契约精神的一种体现，强调资源的分配，个体与组织间的工具性交换;而东方文化对公平的解答是基于我们的集体主义精神，强调均分、和谐、天下大同。特别是，中国传统文化中的“差序格局”的思想，使得我们在研究中国环境下的组织公平感时不得不重视长辈和领导的因素。中国学者的实证研究也证明了，家长式的领导在组织中发挥着重要的作用。在组织公平感维度划分的时候，领导公平甚至可以作为一个独立的维度存在。

1.1.2 员工工作绩效

最初，研究者们将绩效定位于一种结果。然而，将绩效定义为结果也有一定的局限性，容易在实际考核中削弱对过程的关注。工作绩效行为结构模型研究的开创者则是Katz和Kahn，之后，有关工作绩效是一种行为的观点在理论界掀起研究的狂潮。Borman和Motowidlo于1992年、1993年两次分别对419名和991名在职空军技师进行测试时首次提出任务绩效和关系绩效的概念。Iigen D R, Pulakos E D给出了区别于任务绩效的关系绩效的定义及其所涵盖的具体内容。

1.1.3 领导～成员交换 (LMX)

在组织行为学研究领域，领导与下属之间的互动关系是一个不可回避的重要课题，一直以来，上下级关系的质量研究得到了理论界和实务界的共同关注。管理学文献中对上下级关系的最早研究来自Fiedler的领导权变理论，Fiedler认为领导行为的有效与否是领导风格和情景变量相互作用的结果，而领导情景的决定因素之一即领导与下属的关系。随着研究的深入，研究者发现，领导者与下属之间的存在着动态物质、社会利益和心理交换的过程，领导者与不同下属之间的上述交换存在水平和质量上的显著差异。基于此，Graen和Dansereau等人 (1982) 在垂直对子联结 (Vertical Dyad linkage) 理论的基础上首次提出了领导～成员交换 (leader～member exchange, LMX) 这一概念。

1.2 概念界定

1.2.1 组织公平

本文中组织公平的概念是指，组织中员工对公平的认知、知觉和感受，即员工的感知公平或称公平感知，事实上，更多的研究者称其为组织公平感。尽管组织公平的4维度划分是一种比较新的观点，但已有很多学者在自己的研究中采用了这种观点。Kernan和Hanges (2002) 在研究中就采用了组织公平的4维度划分，Judge和Colquitt在2004年的一项研究中也将组织公平看成是一个4维结构，而Humphrey、Ellis、Conlon和Tinsley (2004) 在对消费者反应的研究中也运用了4维度的组织公平结构进行分析。刘亚等 (2003) 年通过探索性因子分析提出，中国环境下的组织公平需要强调领导的独特地位，组织公平由程序公平、分配公平、领导公平和领导解释构成。其中，领导解释取代了西方理论中的信息公平，而领导公平超越了人际公平的意义，成为一个与分配公平对等的因素。

1.2.2 员工工作绩效

绩效问题一直是理论界和实务界都非常关心的一个话题，然而对于绩效的定义却始终没有一个公认的标准。国内的学者对绩效的定义和绩效结构的探索也做出了积极的贡献。孙健敏和焦长泉 (2002) 在国外研究的基础上，对管理者的工作绩效进行了更为细致的划分：任务绩效、人际绩效和个体特质绩效。韩翼等 (2007) 提出在当前的环境下，以往仅仅关注现有成果的绩效模型已不能满足企业的需要，企业应该将员工的学习能力和创新能力纳入绩效考核的范围，他们认为绩效评估所考量的内容实际上反映了组织对员工的要求，而以往的绩效评估内容只看重员工对组织当前效益的贡献，忽视了员工对组织未来效能的贡献。由此，他们在总结前人理论研究的基础上提出了学习绩效和创新绩效2个新的维度并通过实证研究证实了包含4个独立维度的工作绩效结构。其中，任务绩效被定义为“任现职者所表现出的被正式工作所认可的行动的熟练性，这些行动通过技术核心直接为组织目标实现做出贡献或者间接通过它提供必要的材料和服务”。关系绩效指促进社会和组织网络以及增强心理气候的行动，包括帮助其他人并与其他人合作;即使个人不便时也遵守组织规则和流程;同意、支持并维护组织目标;在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出额外的努力来成功地完成自己的任务;自愿进行不是正式工作组成部分的任务活动。学习绩效的定义和评价要素包括：学习的愿望和动机;学习的行为和结果;以及表现出绩效的提高。个体的创新绩效包括创新意愿、创新支持、创新方法、创新应用和创新思想的传播。

1.2.3 领导～成员交换 (LMX)

领导～成员交换是指组织中的下属通过一系列持续进行的人际交换，与其领导者之间建立独特的联系 (Dansereau, Graen, &Haga, 1975) 。关于领导～成员交换的结构，目前为止尚没有形成比较公认的权威方法。目前，学术界较为常用的领导～成员交换结构为单维结构和4维结构。当研究关注领导者与下属之间的工作关系好坏时，可以将领导～成员交换 (LMX) 看做单维结构 (Graen&Sc andura, 1987;Graen&Uhl～Bien, 1995) 。

2 理论模型与假设

本文针对组织公平与员工工作绩效的关系，为其形成机理构造理论模型。该模型包含3个主要的变量。组织公平影响员工工作绩效，但其不同维度对员工工作绩效在4个维度上的表现有不同的预测作用，而在此作用机理中领导～成员 (LMX) 交换起调节作用。

20世纪70年代中期，组织公平与组织效果变量之间关系的研究开始兴起。他们试图对一种实践中普遍证实的假设进行理论论证：员工的个人感知公平的提高能够激发他们表现出更好的工作态度和更高的工作完成质量，从而最终导致组织绩效的提高和更好的收益。有关组织公平感和员工工作绩效的关系研究，已有的研究成果主要集中在组织公平感如何通过改变结果变量和中间变量来影响员工绩效。大部分的研究结果证实了组织公平感对员工工作绩效有着较强的预测作用，但由于研究者在组织公平感和员工工作绩效在概念和维度划分方面存在分歧，从而对组织公平感和员工工作绩效的关系研究也带来了不同的视角和观点。Aryee等 (2004) 从程序公平这一维度入手，研究了公平感对员工绩效的影响。他们将组织看作一个市场，员工与组织之间存在交换，员工向组织贡献自己的才干和努力，组织回报给员工物质和精神双方面的报酬和肯定，基于这样的交换，一个公平的交换机制就十分必要。事实上，他们的结构方程模型结果也验证了程序公平对员工工作绩效的显著影响。然而，Keller和Dansereau (1995) 的研究则没能支持上述观点，他们的研究结果显示程序公平与员工绩效之间并没有显著的相关关系。Lewis等 (2000) 指出互动公平对员工绩效的显著预测力，然而更多研究则揭示了两者之间关系的复杂性。Konovsky (1991) 在一项药物测试项目中考察了组织公平感对绩效的影响，结果发现分配公平与绩效之间没有显著的相关关系，却与程序公平显著相关 (r=0.53, p<0.01) , 而程序公平又与绩效表现出显著相关 (r=0.28, p<0.01) 。Yochi Chen～Charach的元分析结果认为：不论在现场实验还是实验室研究中，工作绩效主要和程序公平感相关 (r=0.45, r=0.11) , 与分配公平及互动公平的相关性很弱。国内研究者也对组织公平与员工工作绩效进行了一些研究，刘亚等 (2003) 指出中国企业中领导公平因素对组织效果变量的预测力最强。吕晓俊、严文华 (2009) 通过分层回归分析验证了组织公平感4个维度 (分配公平、程序公平、互动公平和信息公平) 与工作绩效3维度 (任务绩效、工作奉献和人际促进) 之间的关系，其中信息公平对任务绩效和工作奉献具有预测效应;分配公平与互动公平对人际促进具有预测效应;程序公平的影响不显著。由此可见，在组织公平感的不同维度对员工工作绩效的影响方面研究者们仍存在较大分歧，值得进一步探究。

Aryee, Budhwar和Chen (2002) 曾指出，领导与员工之间的社会交换活动的基础是员工能够感知到被组织公平对待，而领导和组织希望员工能因此而表现出对组织有利的态度和行为。然而，同样可以被看作是对公平的渴求，“圈内”人和“圈外”人却有不同的关注重点，“圈内人”更看重来自领导的评价和解释，而“圈外人”更看重可量化的分配结果和程序上的科学完善。基于以上分析，我们认为领导～成员交换 (LMX) 并不直接作用于员工的工作绩效，但是组织公平感与员工工作绩效的关系起到了调节作用。

3 管理启示与建议

首先，员工工作绩效对组织和个人都具有重要意义，而组织公平感在员工工作绩效实现的过程中则扮演了重要角色。因此，研究二者之间的关系在理论界和实务界均有积极意义。通过为员工建立公平的规则、制度、建立平等的文化，保持良好的劳动关系，将有利于企业形成和保持核心竞争力。其次，我们更应当看到组织公平与员工工作绩效之间不仅仅是简单的正相关关系，其4个维度对员工工作绩效的不同表现有着不同的预测作用，掌握这一点能够让企业管理者在提高员工公平感知和工作绩效方面更具有针对性。最后，在组织公平对员工工作绩效产生影响的作用机理中要充分重视领导的作用，正确认识“圈子”的存在，处理好“圈内人”和“圈外人”的关系，不仅要“讲公平”，而且要有技巧地“讲公平”。

参考文献

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