选拔公平论文

选拔公平论文（共3篇）

选拔公平论文 篇1

高校新生班干部选拔通常以辅导员任命、民主投票等形式进行, 易使学生产生不公平感, 进而影响学生的行为和动机。笔者组织实施大学新生班干部选拔, 通过问卷调查294名学生的公平感体验, 参照普遍认可的组织公平感影响因素研究成果, 分析班干部选拔中的学生公平感, 探索大学班干部选拔中影响学生公平感的新因素。

一、新生班干部选拔影响学生公平感的因素

从社会学角度看, 组织公平感构成要素有结果公平、程序公平、互动公平三方面, 班级是每个大学生在校的基本组织单位, 文章以组织公平感的三要素为切入点分析班级内干部选拔对学生公平感的影响状况。

(一) 选拔结果公平

美国心理学家亚当斯提出著名的公平理论。亚当斯认为, 人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献 (如学历、智慧和经验) 的比率与参照对象的这一比率进行比较, 若两个比率相等则产生公平感;反之, 则会产生不公平感。

本次新生班干部选拔定在新生开学的一个月后, 也就是国庆节返校后。从新生报到到军训再到开始上课, 班级内每个学生对班级的贡献不同。班级干部选拔前, 军训负责人作为代理班长对班级的贡献有目共睹, 班级的军训负责人得到的支持率最高, 对于班长这一职务选拔结果感到不公平的学生很少。问卷调查结果中, 294人中有244人认为班级干部选拔结果公平, 占被调查人数的约83% (1) , 认为不公平的有50人, 占被调查人数的17%。选择公平类的人中, 67人认为“非常公平”, 认为“比较公平”的有83人, 认为“公平”的有94人;选择不公平类的人中, 选择“比较不公平”的有38人, “非常不公平”的有12人。从调查结果来看, 约83%的学生认为班干部选拔结果与自己对班级的贡献比率和他人相比感到公平, 而约17%的学生感到不公平。可见, 结果公平是影响学生公平感的最直接也是最重要因素。

(二) 选拔程序公平

1980年, 莱文瑟尔等把程序公平的观点应用于组织情境中, 提出了程序公平的一致性、避免偏见、准确性、可修正、代表性、道德与伦理六条标准。程序公平标准涉及制度的制定、执行、完善, 是对程序公平较系统和全面的评价。

程序公平是结果公平的重要保障。制度制定、执行和完善是确保程序公平的至关重要的因素。本次选拔制度制定为:上交自荐书—通知选拔程序及计分规则—发放报名表—民主投票选举—结构化面试—总成绩及入围人员公示—定岗公示—试用。制度执行方面:自荐书环节, 竞选人需按自我简介、竞选岗位、竞选原因等顺序写作;宣传选拔方法与报名环节, 多渠道通知选拔及报名方法;投票选举环节, 班级全体成员出席, 不分职务选举心目中的十名班委成员;结构化面试环节, 采用标准评分表打分;总成绩及入围人员公示环节, 多信息渠道公示选拔结果;定岗公示环节, 具体职位根据竞选人意愿和岗位匹配度进行分配。制度完善方面:试用环节, 试用期为一个月, 考察期间不适合的予以调岗或免职。

问卷调查结果中, 关于制度制定方面, 294人中认为“采用面试和民主选举两个环节相结合算总成绩的算法公平”的有236人, 占被调查人数的80%, 认为不公平的有58人, 占被调查人数的20%。认为“民主选举环节每票记作一分”公平的有271人, 占被调查人数的92%, 认为不公平的有23人, 占被调查人数的8%。认为“采用三个面试官”公平的有249人, 占被调查人数的约85%, 认为不公平的有45人, 占被调查人数的约15%。认为面试环节满分设置为30分公平的有258人, 占被调查人数的约88%, 认为不公平的有36人, 占被调查人数的约12%。显然, 选拔中程序的制定、执行和完善直接影响结果公平, 间接影响学生的公平感体验。

(三) 选拔互动公平

1986年, 毕斯和牟格开始关注分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响, 他们将其称为“互动公平”。格林伯格提出将互动公平分成两种:一种是“人际公平”, 主要指在执行程序或决定结果时, 权威或上级对待下属是否有礼貌, 是否考虑到对方的尊严, 是否尊重对方, 等等;另一种是“信息公平”, 主要指是否给当事人传达了应有的信息, 即要给当事人提供一些解释。

互动公平也会影响结果公平。选拔开始前, 为确保“信息公平”, 各个班级及时公布选举办法与规则, 利用教室、寝室、网络等渠道将信息传达到每位学生。选拔过程中, 为确保“人际公平”尊重学生中途弃权、改换竞选职务等行为, 公示、试用期间对学生提出的疑问尽可能给予解释, 班级干部定岗在充分尊重入围学生个人意愿的同时协调决定人选。问卷调查结果中, 在回答“是否了解班级干部选拔程序和规则”时, 294人中回答了解程序和规则的有235人, 占被调查人数的约80%, 回答不了解的有59人, 占被调查人数的约20%。由主客观因素决定的信息不对称, 导致学生做出不一样的决定, 对学生公平感也有一定程度的影响。

“人际公平”除了上级对下级的尊重外, 还在于平级之间的支持不受外来因素的干扰。在班级干部选拔中, 民主选举环节是人际公平的突出体现, 如果每个学生通过日常观察、事务接触了解、竞选演讲, 而不是以人际关系亲疏或碍于情面等因素确定竞选人是否当选, 那么“人际公平”才能够相对公平。在回答本次调查中“你认为班级干部选拔的民主选举环节产生的选票结果是否公平”问题时, 回答公平类的有245人, 占被调查人数的约83%。其中, 回答“非常公平”的只有79人, 只占总人数的约27%;回答“比较公平”的有81人, 占总人数的约28%;回答“公平”的有85人, 占总人数的约29%。回答不公平类的有49人, 占被调查人数的约17%。其中, 回答“比较不公平”的有39人, 占总人数的约13%, 回答“非常不公平”的有10人, 占总人数的约3%。

综上, 问卷调查的结果可以一定程度上反映出学生在选拔前、选拔中、选拔后的公平感体验, 显而易见, 结果、程序、互动公平是影响学生公平感的直接或间接因素。

二、大学新生班干部选拔中影响学生公平感的新因素

参与活动的成员可以划分为参与者和组织者两个群体。从组织内部看, 参与者的心理因素和组织者的效率优先原则势必对公平感的产生有一定影响。从组织外部看, 社会公平感是影响组织内部成员公平感的因素。本次大学新生班干部选拔活动的参与者包括候选人和非候选人两类身份。八个班级的候选人共计199人, 占总人数的约68%, 非候选人95人, 占总人数的约32%。民主投票选举环节各班同学全体参与, 监票、计票、计时等工作人员从班级内非候选人中选出。结构化面试环节, 候选人参加面试, 计算分数、排名等工作人员亦从非候选人中选出。本次活动组织内部成员都充分参与其中。

(一) 参与者的心理因素

选拔开始前, 各个班级采用教室、寝室、网络等渠道, 及时将选举办法、规则信息传达给每位学生。而问卷调查结果中, 在回答“是否了解班级干部选拔程序和规则”问题时, 仍有20% (59人) 的人回答“不了解”。可知, 参与者对活动的重视程度, 对活动结果、客观程序或制度、信息对称的认可程度等主观心理因素将直接影响公平感体验。问卷结果显示, 参与者在活动中不自觉地通过比较自身经验进行自我积极或消极的心理暗示, 把参与活动中平等、尊重、公正的氛围等直接体验和在其他事例上得到的人情照顾、行贿受贿、伪造作弊等不良行为体验投射到此次活动中, 得到非常公平、公平、相对公平、不公平、非常不公平等公平感体验。因此, 笔者认为参与者对活动的重视程度, 对活动结果、客观程序或制度、信息对称的认可程度, 积极或消极的心理暗示等是影响公平感体验的心理因素。

(二) 组织者效率因素

效率与公平是随着人类的产生而产生的, 自从有人类以来, 人们就在努力追求效率与公平。追求公平是人类的共同价值, 但并不是一种绝对价值, 难以成为具有稳定标准的绝对价值。公平具有相对性, 没有绝对公平, 只有相对公平。在调查问卷的开放性问题中, 被调查者提出了增强公平感的建议, 如增加笔试环节、增加面试主考官、不同班级同学交叉选举、轮岗试用等建设性意义。新生班干部选拔活动在八个班级接连举行, 受到场地、学生时间、辅导员时间和组织者、参与者体力精力的局限, 因此, 必须考虑到效率因素, 而放弃对更高公平性的追求。因此, 组织者对效率的追求某种程度上会影响活动的公平性和参与者的公平感体验。

(三) 社会公平因素

社会公平感是人们对社会公平程度感知和评价时产生的一种心理感受, 往往是人们基于经历、看见、听闻的经验而作出的主观判断, 往往受社会上公务员、企事业单位的人事选拔制度严格公正氛围和少数人情照顾、收受贿赂、偏袒舞弊等风气的影响, 大环境公平正义程度直接影响小环境或者组织内部的公平信任度。某种程度上, 大学新生班干部选拔作为一小型组织活动, 参与者公平感受到社会环境内公平因素的影响。

三、结语

高等教育中研究大学生公平感体验的文章较少, 关于大学新生班干部选拔中影响学生公平感因素的研究尤其不多见。组织公平感的三个构成因素, 结果公平、程序公平、互动公平显著影响大学新生班干部选拔中学生的公平感体验, 学生干部选拔中, 重视程序公平、互动公平, 追求结果公平, 对增强学生公平感有一定指导意义。除此之外, 参与者的心理因素、组织者的效率因素、社会公平因素均是影响大学新生班干部选拔中学生公平感的原因。

摘要：文章通过问卷调查了参与选拔的294名大学新生的公平感体验, 从组织公平感的构成因素:结果公平、程序公平、互动公平角度出发, 分析班干部选拔中的学生公平感。根据问卷调查结果, 探索大学新生班干部选拔中影响学生公平感的新因素。

关键词：大学新生,班干部选拔,公平感,影响因素

参考文献

[1]朱金花.教育公平:政策的视角[D].长春:吉林大学行政学院, 2005.

[2]吕晓俊, 刘帮成.高校大学生公平心理与行为的研究——基于教育公平感的视角[J].上海:上海交通大学学报 (哲学社会科学版) , 2009 (6) .

[3]廖善光.大学新生班干部选拔机制的优化[J].合肥:高校辅导员学刊, 2010 (5)

选拔公平论文 篇2

从家门直接进校门再进机关门的“三门干部”通常理论知识强、文化素质高，但缺乏基层工作经历，不会与群众打交道。他们通常被认为是台上能演讲台下却不会谈心，能招商引资却不善招引民心的干部，很容易犯各种脱离群众的错误。实践证明，公务员只有密切联系群众，倾听群众的呼声，问政于民、问需于民、问计于民，把最广大人民群众的愿望和要求作为工作和决策的根本依据，才能受到群众的拥护。

中央机关和省级部门的公务员主要是负责决策部署的，需要对基层的情况有深入的了解和研究，而靠过去自上而下的短期“下基层”并不能代替踏踏实实从基层干起。从基层一线选拔公务员不仅遵循了干部成长的基本规律，彰显重视基层的价值取向，更带来机关队伍的结构优化和公平。

此前，常听到公务员抱怨“机关门”不公，大学同班的应届毕业生有的进入省级机关，“一提就是个副处”，而进入县级机关的同学“一提只是个副科”，但不一定后者的才干不如前者。现在，在基层面前人人平等，无疑减少了公务员的相互攀比。

去年10月，中共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家公务员局就为“公务员新政”预热，发布了《中央机关及其直属机构2011年度考试录用公务员公告》，录用具有两年以上基层工作经历人员的比例将提高到85%。消息一出，大学生“村官”和工人、农民等基层一线人员欢欣鼓舞，同时对国考形成了很大的冲击，部分应届毕业生认为大部分“国考机会”给了往届毕业生，制造了新的不平等，甚至哀叹“连在国考中当炮灰的机会都没有了”。但我以为，减少“炮灰”未尝不是好事，公务员的大门并没有向应届毕业生关闭，加强基层工作经历即是加强“国考资本”，在更坚实的基础上创造机会平等。

有的大学生毕业时没找到“满意的工作”，便考了家乡的村官或乡镇公务员，发觉在基层工作并没有众人想象中的那么艰辛，还能够跟父母在一起住，不用租房子，备感家庭的温馨。用政策引导和鼓励优秀大学毕业生、一流人才到农村、企业、社区等基层锻炼成长，使之逐渐成为今后公务员考录的主要来源，形成到基层培养、在基层成长、从基层选用的选人用人机制，也是建设中国社会管理体系的一部分，从长远来看是为社会公平给力。

选拔公平论文 篇3

一、高等教育大众化时代:“能力”选拔在毕业生就业中凸显

笔者曾在2008 年和2013 年,针对大学生就业影响因素问题开展问卷调查。调查主要包括专业、成绩、资格证书、个人能力、个性性格、性别、就业指导、各种社会关系、社团经历等9 个因素,并将各因素的影响程度分为从“非常强—比较强—一般—比较弱—非常弱”五个等级,依次赋予“5 分、4 分、3 分、2 分和1 分”的分值。毕业生对这些因素在就业当中作用程度做出评价。两次调查结果均显示:毕业生认为个人能力在工作找寻中占据首要地位。相比2008 年的调查结果,社会关系这一因素的重要程度也逐步提高,在2013 年调查结果中排在第二位。专业成绩对于找工作的作用程度不突出。资格证书本应是职业能力的表征,但由于目前我国尚未建立完善的职业资格证书制度且多数资格证书含金量低,造成这一因素仍未被足够重视。近年来就业指导因素日益受到重视,这无非也是想通过就业指导提升学生的就业能力,然而受就业指导师资水平影响,就业指导尚未充分发挥作用(图1-1、图1-2)。总体上,“个人能力”以绝对的优势占据就业影响因素首位,那么以“能力”为主导的选拔制度,真的就是公平完美的吗?

二、“能力”的概念内涵及形成过程

(一)“能力”的概念内涵

“能力”这一概念在很多领域被广泛使用,不同学科给予的定义不同。《心理学大辞典》中将“能力”定义为:使人能成功地完成某种活动所需的个性心理特征或人格特质。能力不是与生俱来的,而是在人的遗传素质基础上,在实践活动中逐渐形成和发展起来的。[1]美国著名社会心理学家麦克利兰认为,能力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。经济学中把这种工作能力通常叫做劳动力或者劳动能力,它是指人的身体即活的人体内存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的综合。[2]结合就业来讲,能力则代表了个体未来完成工作的速度和质量的可能性,也就是通常所说的工作能力。可以看出,能力究竟是什么,很难得出一个确切的答案,现实中人人都熟知能力这一概念,却无法确切表达和测量。但是,高等教育机构和雇佣单位双方都认可的一种观点是:与个体就业相关的能力多是通过接受教育特别是“高等教育”获得,能力的高低则因人而异。

(二)能力的形成过程

个体能力的形成受多种因素的影响,主要包括先天遗传、后天的环境及个人的主观努力程度。在接受高等教育期间,主要形成与未来工作相关的专业能力,而工作所需的一般能力,则是在个体漫长的成长过程当中逐渐形成的,这不仅跟与遗传所得的气质性格紧密相关,更与所处的家庭环境、接受的各种教育(包括家庭教育)密不可分。这一系列看似偶然的 “能力差异”的影响因素,实际上从个体出生开始已是必然。作为社会人,一出生,其认知活动及其各器官发育就因其所处的家庭阶层,受到正或负的社会影响。[3]再加上各级学校教育本身通过教育内容、对学生建立的评价是基于父辈遭遇的“结果不平等”的基础之上的,个体在接受各级教育的过程当中,无形中强化了这种不平等。可以说,“能力高低”不仅是由“自致性”因素——个人努力程度决定,很大程度上是由于“先赋”因素不平等导致的能力差异。从出生到大学毕业,进入劳动力市场接受“能力”选拔,这种从父辈开始累积的不平等的社会评价,达到顶点,形成了包容先赋性不公平的能力选拔。

三、能力选拔的成因及特征

(一)能力选拔的成因

那么能力选拔是如何产生的呢?第一,这与企业追求成本—效益最大化的内在逻辑密切相关。劳动力市场流动性决定了雇主在选拔时除了要求毕业生具备一定的专业能力之外,更要求他们具备适应、发展及创新工作所需的通用能力,从而减少因人员流动和员工培训带来的成本增加。因此,这就对毕业生个体能力提出了更全面的要求。由于私营部门的经济利益与劳动者的能力紧密相关,由招聘不当所产生的机会成本将由私营部门自己承担,尽管教育无法为选拔人才起信号作用,但私营部门在招聘过程中仍然会通过多次筛选选拔出有能力的求职者,其过程也较为公平、公正。[4]

第二,在产业结构不断升级的经济转型期,劳动力市场需要更多的综合型人才,所以人才选拔的标准也变成了多元评价,无论是“成绩”或“实习”等其他单一的因素,均不能全面衡量一个人的劳动力水平。正是在这样的评价需求下,“能力”因素脱颖而出,似乎只有这一模棱两可的因素才能包罗万象,体现评价标准的多元维度。在劳动力市场供需处于“僧多粥少”的阶段,尽力表征人才选拔的公平性,以满足大众对于就业选拔中“机会均等”的期许。

(二)能力选拔的特征:社会性、相对性及模糊性

能力的社会构成理论认为,看似相对稳定的内在属性的个人能力,并不是完全客观的,实际上,具有强烈的社会性和相对性。[5]可以说,能力的高低并不是完全由个体能力的绝对水平决定,而是由社会的选拔制度决定的。具体到毕业生能力的高低问题,则由雇佣单位的选拔标准决定。也就是说,能力的高低由和竞争者的横向对比的结果而定,而这一结果,与劳动力市场上的供求关系也紧密相关,供大于求,则能力选拔标准苛刻,供小于求,则能力选拔标准宽松。毕业生自身能力的高低和最终的就业结果之间的联系程度,自然存在着很大的不确定性和相对性。在外部劳动力市场供给需求不确定的情况下,那么毕业生看似高低已定的能力,实际上在不同的外部社会经济环境下存在很多偶然性。可以说,毕业生工作找寻结果,不仅取决于个人能力高低,也深受劳动力市场供求关系影响。“能力”无论是衡量毕业生过去取得的各种成绩,还是预示未来的“劳动潜力”,它的可测量程度均无法与“专业成绩”“实习经历”“各种证书”等具体、直观的影响因素相比,但偏偏正是这种“无影剑”成了劳动力市场筛选毕业生的关键因素。“能力”因其内涵具有丰富性、不可测量性等特点,均决定了以“能力”为主导的就业选拔制度,具有一定的模糊性,而这种模糊性,在激烈的就业竞争当中,很多时候成了粉饰和遮挡就业不公平的面纱。

四、“能力”选拔引发的就业不公平问题

能力选拔顺应了市场经济的“成本—效益”逻辑,最大范围内满足就业“机会均等”,是实现公平就业的有效的路径。但从能力属性特征 —“社会性、相对性”和概念内涵的“模糊性”来看,但市场经济积极追逐“效率”的特征,决定了能力选拔不可避免的将对就业“公平”带来冲击,甚至在一些非物质生产部门,“能力”选拔往往成为遮掩不公的幌子。

首先,能力构成的社会性,决定了个体能力的高低并不是主体自我客观存在的一种表达,往往受制于社会选拔制度的约束,进一步说,涉及到评价个体是否具备某项能力以及能力高低的时候,这往往是外在的社会评价制度的产物。“因为只有社会选拔制度才能提供个体是否具有某种能力的客观参照标准。”[6]但是,任何一项社会选拔制度,注重的都只是“能力”的最终结果,而不会自讨苦吃地分心去关注能力的形成过程,因为这对于最大化选拔到优秀人才毫无意义。然而,能力的形成过程却表明,先赋性因素对于个体能力形成具有直接影响,那些由于先赋性因素不足造成的能力相对弱势的毕业生群体,一样要接受同等条件的社会选拔。不可避免的,看似公平的“能力选拔”也只是一种横向的、表面的就业机会公平,根本不可能保证深层次的就业结果和就业质量的公平。个体阶层地位再生产的复制,在就业这一环节再次被加固。个体通过接受教育实现上升流动的可能性也会大打折扣。

优势的家庭背景与环境不仅有助于个体享受各级各类优质的学校教育,也有助于各种能力的培养。这就意味着,看似公平竞争的市场化的选拔机制,实则更有利于社会优势阶层的脱颖而出,维护着优势群体的既得利益。这不仅进一步加剧了社会各阶层之间的就业机会不均等的矛盾,同时,也导致实现真正的就业质量公平更加遥不可及。对能力的强调,体现着市场竞争本身就是资源最优化配置的残酷过程,即为了实现利润最大化,效率始终是第一位。但衡量一个社会的进步程度,主要取决于社会机会均等的实现程度,制约市场机制缺陷的唯一途径,只能通过有限政府治理确保市场对公平的兼顾。那么政府及高校在市场竞争机制下的就业环境中,对于维护和保障弱势就业群体的利益肩负重担。

其次,能力的相对性特征,决定了能力选拔将紧紧受制于劳动力市场供给需求状况。个体并非达到或者具备了某种能力水平,就可以获得相应的职位,往往还要看劳动力市场的需求状况,需求旺盛,雇主对毕业生能力的要求相对宽松,只要达到岗位要求水平,就有更多机会获得职位。相反,若需求紧缩,即使个体达到了岗位能力要求,但因市场需求有限无法提供足够多的职位,导致毕业生获得职位的机会减少,最终造成能力行也未必可以谋到职位。同样是达到了岗位的能力要求,却因市场吸纳能力有限,无法享有均等的就业机会。

最后,能力概念的模糊性决定了能力无法被准确度量,那么能力选拔、择优录取这样的劳动力市场竞争逻辑和竞争结果,对于那些具备能力却因为岗位不足找不到工作的人来说,就暗含着相对的不公平。能力的不可测性,导致能力导向的选拔制度包含着很大的主观性,这也可能造成毕业生就业的不公平。通常情况,除了与岗位要求紧密相关的专业能力有可能被测评外,一般性的工作能力很难被准确评价,涉及到这部分能力的选拔,往往取决于领导的主观意志,符合领导主观评价标准的,就是能力高,相反能力就低。由领导个人主观意志产生的能力评价标准,不可避免会导致就业不公平问题,而“能力”恰恰成了掩盖就业不公平的最好托辞。这种情况在自由竞争的生产性企业或单位,相对于“非物质生产”部门,情况相对好一些,毕竟这样的部门需要以劳动生产率创造生产效益,过多的不公平只会抑制生产效率的提升,因此生产效益对于“选拔”不公平尚能起到一定的约束作用。然而,对于那些非物质生产部门,特别是专业技能要求不高的非物质生产部门,比如一般的事业单位,所谓的能力选拔往往只是一种表面化的考察形式,并不能起到真正的选材作用,这也是为何很多事业单位的人才选拔竞争异常激烈的原因。

五、能力提升与促进就业公平问题的思考

在经济“新常态”的发展背景下,经济进入中高速度发展的平稳阶段,产业结构逐步转型升级,劳动力市场的需求也将随之发生转向,那么短时期内的人才结构失衡和人才需求均会有新的变化,毕业生就业也将面临新的挑战和机遇。处在能力选拔时代,一是如何从整体上提升毕业生的就业能力促进就业,最大化保证就业公平?二是对那些由于先赋性因素导致的“能力”不足的弱势群体,究竟采取哪些“补偿”措施弥补能力差距,帮扶他们顺利就业?这是国家、社会和高校三方必须重新审视的问题。

(一)高等教育与能力培养联合驱动,提升就业能力

能力选拔时代,如何实现高等教育与能力培养融合贯通,是众多高校不得不重新思考的问题。需要说明的是,现在所要求的能力并不是一定环境下所需要的知识与能力,而是一般性的能力与态度,但重要的是大学在学生应该掌握的具体能力上,以及大学教育在培养这些能力上应该发挥怎样的功能还没有明确的认识。[7]因而高校必须重新审视如何在遵循教育规律的前提下兼顾市场需求,重新解读市场及社会对毕业生能力的需求问题,弄清高等教育大众化就业时期能力的新内涵,进而调整教育理念与目标,改革人才培养模式和课程设置,通过高等教育实现在有限的领域内提升学生的能力。总之,为学生提供适应社会发展的、满足市场需求的、最优质的高等教育,依然是提升学生能力的最直接的路径。能力选拔是强调个体特征及竞争发展的时代,更多的还是要靠个体的努力。虽然从个体的纵向发展上看,市场竞争、能力选拔等有利于优势阶层维护既得利益,但从横向的某一特定时间截面看,仍是保持个体相对公平竞争的一种手段。那么进一步深入的研究大学生如何通过接受高等教育扎实自己的专业基础和综合能力及素质,在有限的时间内尽量弥补并缩小由家庭背景导致的个体能力差距实现顺利就业仍然具有深刻的现实意义。

(二)着力提升经济发展水平、完善政策法规营造宽松平等的就业环境

市场竞争经济的环境,极其利于有能力者脱颖而出,但过度竞争则会导致社会矛盾激化,而稳定依然是当前我国社会经济发展的基石。为了社会的稳定和谐发展,积极推进毕业生顺利公平就业,这离不开政府和全社会的努力。首先,着力提升经济发展水平,稳固经济发展的良好态势,拓展经济发展的空间,积极有效地推进产业结构升级,仍是最大化刺激市场运转的途径。惟其如此,市场经济才有可能为毕业生提供更多更好的就业机会,增加机会是保证就业公平的最有效最直接的途径。其次,必须加强政府的宏观调控职责,完善就业法规与政策以及社会保障制度,避免过度的能力竞争导致社会失衡,在有限政府的责任范围内,营造更加宽松平等的就业环境,切实保障就业中“能力”弱势群体的利益,促进社会的均衡发展,以减少和弥补由于劳动力市场的过度竞争导致的就业不公平,以政府强有力的保障公平之手牵制效率优先的市场。最后,政府依然要加大对各级教育的投资力度和出台相关“差异补偿”政策,保障从基础教育至高等教育的优质教育资源的均衡,最大化地办“人民满意”的教育,尽力避免因各学校教育资源的差距,加剧个体的能力差距,将这样的“不公平”通过优质教育资源的不均衡和阶层再生产流动到下一代。

(三)积极构建帮扶机制,弥补“能力”差距,保障就业公平

政府、社会及高校三方通力合作,建立长效的帮扶机制,弥补部分毕业生因家庭经济背景和成长环境等原因造成的“能力”差距,保障就业公平。实际上,家庭背景的差距,对于个人的影响,除了显性的物质财富支配外,最关键的则是对个人成长过程当中视野和格局形成的影响,从而对个体的未来发展包括就业产生影响。对于政府而言,一是要加大对高校的投资力度,让更多学子享受优质的高等教育,从整体上提升学生的能力素养;二是为家庭经济困难的学生,提供丰富的奖、助学金和助学贷款,保障他们顺利完成学业;三是积极出台有效的优惠政策和保障措施,推进企业积极参与办学、乐于助学的态势,为那些“弱势”学生提供更多地提升职业能力的实践机会和空间,让他们在“做中学”和“学中做”,扩大视野提升能力,铺就未来的职业发展基础。对于社会而言,一是要积极扩大社会参与高校办学的力度,搭建二者之间的合作平台,让一些“能力”不足的学生有机会真正认识和体验他即将完全参与的现实世界,不论是工作的还是生活的,以丰富的社会参与体验,弥补长期以来形成的“能力”与认知之间的差距,在认识差距、弥补差距和超越差距这样的成长路上确保最终顺利就业,避免如今普遍存在的“有业不就”和“不想就业”这样的错误认知和实践方式;二是需要对“能力”欠缺者给予更多的包容和理解,特别是那些“先赋性”因素导致的能力不足,宽容的评价环境和补偿性的支持策略,才会给他们更充足的发展空间和前景。对于高校而言,一是针对“能力”不足的学生,一定要找出能力不足的具体原因,采取积极的帮助策略,在个人能力形成的关键阶段,给予有效指导和促进;二是不仅要关注他们的专业学习和日常生活,通常也要从具体的“社会实践活动”“就业指导”“积极心理健康教育”“广泛阅读”等校园活动的参与程度、满意程度等方面,建立起系列帮扶计划,全面提升他们的就业能力。

那么大学如何界定市场所需求的毕业生的能力,如何更好地培养雇佣单位所需的种种“能力”则是一道难题,未来大学如何解题,如何通过大学教育使毕业生具备雇主所需“能力”,在教育与职业之间建构合理的沟通渠道则是大学不得不重新思考的问题。当然,谁都希望尚且存在的一些能力选拔的“遮掩”和“残酷”,都只是每个毕业生在初入劳动力市场的阶段必经的微痛,人人也都期待在个人长期的职业生涯发展当中,通过努力,仍然有望弥补错失的机会和公平,也就是通常所说的“知识改变命运”的机会。

注释

1[1]林崇德,等.心理学大辞典[M].上海:上海教育出版社,2003.

2[2]马克思恩格斯全集[M].北京:人民出版社,1972,23:90.

3[3]孙存之.学历贬值:能力主义的社会危机[J].中国图书评论,2010,(3):91-95.

4[4]张源源,刘善槐.大学生就业不公平问题探析[J].教育研究,2011,(9):51-55.

5[5][6]徐国兴,高等教育经济学[M].北京:北京大学出版社,2013.