公共人才服务机构

公共人才服务机构（共12篇）

公共人才服务机构 篇1

一、引言

我国人才服务机构的发展经历了政府兴办、民营中介机构和外资力量的兴起, 以及后来的由于人才市场定位不明确导致的公益性服务与经营性服务相互混杂的局面。直至后来的人才服务机构调整改革, 国家人社部提出了“管办分离、政事分开”, “市场经营与公共服务分开”的改革方向。人才公共服务平台, 伴随着人才资源由计划分配转向市场化配置的变革, 逐渐产生和发展起来的。

从政府人事部门对社会开展公共服务的窗口开始, 到国家和省、市、县四级政府人才服务四级网络的形成, 以及民营中介机构和外资机构的兴起, 再到以政府出资、企业改建、行业协会主办、机构连办为主要模式的人才公共服务平台的构建, 我国人才服务业务从传统的档案和代理服务, 延伸到人才引进、人才招聘、人才网站、平面媒体、人才派遣、人才培训, 职称评定、甚至猎头等。人才服务的专业化水平也在不断提升。

人才服务平台的构建可以充分整合地区各方的服务资源, 加强区域人才服务队伍, 缓解企业人才需求问题。同时, 人才公共服务平台的构建既方便了公众和广大服务单位, 也是对机关繁重事务的一次解放, 使人事宏观调控的空间更大, 公共人事管理的效率更高。

二、人才公共服务平台运行模式

(一) 建设思路

推进基本公共服务体系建设, 关键在于推进政府转型, 完善公共财政制度, 推进以事业单位为重点的改革①。根据“管办分离”原则, 要把公共服务业务与市场化服务业务分开运行。市场经营性业务有人才招聘、人才评价、人才职业介绍和推荐、经营性人才信息网络查询、人才培训和继续教育等;非营利性的公共服务有人事档案管理、人才职称评定、人才信息库及发布、毕业生就业指导、合同鉴证、流动党团员组织管理等②。

人才公共服务平台的建设对于加快引进、培养、集聚各类人才重要意义。它能够有效的融合现有资源, 提高人才服务效率。现今国内人才公共服务平台的建设主要采用“市场化运作”的模式, 把人才服务部分业务从政府部门分离出去, 采用企业的形式来运营, 建立有效的管理机制和规范的运行模式, 通过政府引导与企业的参与, 以人才服务为业务, 打造一支素质过硬, 专业化程度高的人才队伍。积极推进人才公共服务规范化、科学化、创新化和法制化建设。同时通过人才公共服务平台的建设辐射带动各企业人才引进与开发工作, 进一步提升地区招商引资的效率, 壮大人才队伍的实力, 增强地区企业核心竞争力。

(二) 建设主体及作用机制

由人才公共服务平台的运行模式可以看出, 在平台的过程中主要的参与主体有政府、运营企业、服务企业、人才四类。

政府是公共服务提供的主体, 也是人才服务建设的监督者, 人才公共服务平台的建设离不开政府的推动。对于一些非营利性的公共服务, 需要在政府的资源和财力保证下, 才能持续的提供给社会各方;而对于营利性的人才服务, 只有在政府的监督保障下, 市场才能有序的进行。运营企业是人才公共服务平台的建设主体, 它直接影响到人才公共服务平台的效率。而服务企业与人才是人才公共服务平台的服务对象, 满足他们的需求是人才公共服务平台建设的出发点。 (见图1)

三、人才公共服务平台的建设内容

根据人才公共服务平台的职能作用、服务活动以及服务内容, 以人才服务的提供及人才公共服务的展开为切入点, 可以将人才公共服务平台可以由以下几个

子系统构成:就业服务系统、人才引进系统、培训教育系统、专业咨询与服务系统。 (见图2)

1、就业服务系统

就业服务系统主要是面向毕业生以及社会上的未就业人员。主要提供的服务有:一是开通就业通道, 为毕业生实时提供就业信息, 强化毕业生就业指导和服务。比如, 开通“绿色通道”, 设立毕业生就业专用窗口, 免费为毕业生提供就业指导服务、就业推荐服务、档案管理服务、法规咨询服务等③。二是可以建立求职信息库。将毕业生的信息分类入库, 吸收用人单位人才需求信息, 并定期将各类需求信息发布出去, 积极促进双相匹配, 为毕业生就业提供参考。

2、人才引进系统

人才的引进是各人才机构面临的一项重要任务。人才引进系统可以从以下几个方面开展引才工作:一开展专场招聘活动;通过吸收企业的人才需求信息, 在企业的委托下, 前往人才聚集地代理企业开展招聘活动;或者是定期组织企业到高效聚集地参加大型招聘会。二高级人才的猎聘;对在重点项目和产品研发上急需高级专家帮助的, 定期去行业人才聚集地看展推介会, 推介本地区的人才优惠政策、发展环境等优势, 从各方面满足高端人才的需求。对于无法满足需求的企业, 通过柔性引进的办法, 积极为其提供智力支持。

3、培训教育系统

针对地区人才需求问题, 企业可以走内部培养的道路。平台可以定期为企业人员开展专业教育, 包含专业技术培训教育、管理知识培训教育等方面。整合现有的培训资源, 从企业的需求出发, 针对不同的培训对象, 开展不同层次的培训课程, 努力打造精英式的培训教育平台。

4、管理咨询系统

该系统主要包含几方面的服务, 一政策咨询与解读服务;针对国家与地区新出台的人才优惠政策以及企业引进政策, 开展咨询与解读服务, 以在人才市场设置滚动电子屏幕或短信通知等方式进行宣传, 必要时可开展相关讲座。二针对专利申请、人才优惠、公司注册开展的手续办理与疑问解答服务。三针对人才或企业在发展的过程中出现的问题开展的测评诊断服务。

摘要：人才公共服务平台, 是在社会主义市场经济条件下, 伴随着人力资源由计划分配转向市场化配置的变革中, 适应社会大众的公共需求而产生和发展起来的。本文了总结了人才公共服务平台的建设思路、运行机制和服务内容, 为人才公共服务平台的建设提供了依据。

关键词：人才公共服务,人才引进,人才培训

参考文献

[1]廖文剑, 徐晓林.政府转型中的基本公共服务体系构建[J].人民论坛, 2010 (5)

[2]伍梅.构建广两人才公共服务体系的探W[J].广两社会科学, 2009 (9) .

[3]王玉波.努力搭建人事人才公共服务平台 (J) .中国人才, 2009 (9) .

公共人才服务机构 篇2

范本鹤

发布时间： 2012-01-02

日前，就上海人才大厦的公共服务项目和功能，我们走访了上海市人力资源和社会保障局副巡视员副研究员范本鹤，他告诉我们说：上海人才大厦建造是市人力资源和社会保障局落实市委、市政府“科教兴市”主战略和“人才强市”行动纲要的重要内容之一，是提升上海人力资源发展服务能级和水平的重要措施。大厦位于闸北区不夜城地区（梅园路77号），南临上海母亲河—苏州河，北临上海火车站，坐北朝南，临江望水。同时，大厦周边有1、3、4、8、12、13号等多条已建和在建轨道交通线，出行方便。

一、功能完善的人力资源公共服务

上海人才大厦作为本市人力资源公共服务平台的中枢、人力资源公共服务体系的支撑后台、服务项目和服务产品的研发中心和人力资源公共服务体系的中心，向社会提供功能完善的人力资源公共服务。

（一）办证受理服务

市人保局在上海人才大厦的底楼设立人力资源公共服务业务受理大厅，提供强大的人事人才公共服务办证功能。受理内容主要包括：上海市居住证、人才引进户口、解困和夫妻分居、农转非、录用退工、劳动手册发放、出具人事证明服务、提供集体户口挂靠迁移、出具户籍证明、办理计划生育、上海人才发展资金申请、政府特殊津贴申请、各类杰出（优秀）人才评选或表彰、申报建立博士后科研工作站、非公企业人员培训服务、博士后进出站、职业资格考试考务工作受理、学历学位及各类证书验证、本市专业技术人员职称评审、人才测评服务等各项办证工作。我们将以便民利民为宗旨，简化工作流程，提高办证效率，提升服务能级。

（二）社保配套服务

受理单位城保（或镇保）帐户开设、变更、缴费、注销登记，个人城保（或镇保）新进、变更、转入、转出、封存、启封申报，社保基数申报，在职人员社保补缴、特殊工种工龄确认、帐外社保补缴，个人申领养老金，生育保险、工伤保险、补充养老保险申领和本市各类用人单位办理外地劳动力综合保险登记。

（三）医保配套服务

提供医保政策咨询服务，做好医保个人账户、明细信息、邮汇医疗账户资金查询服务，门急诊就医记录册补换，社会保障卡（医疗保险专用）补换，门诊大病、住院及家床登记，转诊及定点医疗机构登记，参保人联系信息变更，就医关系转移，异地就医定点医疗机构确认，一般医疗、工伤医疗费审核，直属单位、异地代办医疗费审核，低收入困难人员各类减负，综合减负，各类待遇补差，一般医疗、工伤医疗费结算，单位集中报销医疗费结算，直属单位、异地代办医疗费结算等受理工作。

（四）档案管理服务

人才大厦9楼为市人才服务中心的人事档案中心，按照中组部关于档案管理的要求，档案中心共设置档案库房、前台接待、阅档室、整理室，提供人事档案的接收、审核、登记，档案信息的查询、档案证明出具的受理和党员关系转接服务。档案中心目前采用国际先进的高压细水雾消防系统，既避免气体消防对人体产生的损害，也防止水喷淋消浸湿档案的损失，确保库房内工作人员和人事档案的安全。档案中心将严格按照档案管理的相关法规，切实加强对各类档案的监督和管理，使我市人事人才档案管理更趋合理化、规范化、科学化。

（五）涉外公共服务

人才大厦四楼是市人保局涉外公共服务的综合平台，承担了外国人就业服务和吸引海外留学人员回国的各项服务工作。其中包括：外国人就业证办理、延期、变更和年检，定居国外人员就业核准证的延期、变更，留学人员来沪工作落户安置，海外留学生学历学位认定验证，境外人员《上海市居住证》（B证）申办，留学人员创业资格认定与创业资助，留学生创业园区服务，海外人才配置与择业服务，海外高层次留学人员重点服务。同时，市外国专家局还在大厦四楼提供万人海外人才集聚工程服务，浦江计划等项目受理服务，公派留学，国际智力交流培训，提供外国专家服务，出国团组办理服务，国境外学生与年轻专业人员实习服务，档案管理与留学人员出国期间服务和外国专家服务等。

二、统一规范的人力资源市场

按照国家人保部对建立统一规范的人力资源市场提出的要求，市人保局在人才大厦启用的同时，在大厦2、3层建立统一的人力资源市场，进一步推动人才市场和劳动力市场整合，逐步使人力资源公共服务与市场化服务分开，构建完整的人力资源市场体系。市人保局通过做好人力资源服务机构的管理工作，引导经营性人力资源服务机构健康发展，培育统一规范、竞争有序的市场化服务体系，加快形成完善、统一的人力资源市场体系。

（一）现场招聘“天天才市”

人才大厦2楼、3楼为人力资源招聘市场。2个层面招聘面积约为3300平方米，可同时容纳200余家单位进行现场招聘。招聘市场共设置184个招聘位，每个招聘位均配备32寸液晶电视机，同步播放招聘企业的信息和用人要求。大厦3楼还设置了20个高级人才洽谈区，为高端人才和企业提供相对独立、安静的交流环境。先进的配置，优雅的环境，高效的服务，堪称国内首屈一指的人力资源交流市场。市人才服务中心将在此提供市场化的人才配置服务、受理本市各类用人单位招聘需求登记，同时解决求职者与用人单位招聘之间信息不对称问题，提高求职者与工作岗位匹配的效率与质量，引导求职者合理有序流动，进一步推动经营性人力资源服务机构管理信息系统建设，建立市场供求信息变化快速调查制度，准确掌握市场动态。同时，市人保局通过提供公共就业服务，实现公共就业服务信息共享，在人才大厦为广大用人单位提供免费的交流场所，形成“天天才市”的人力资源招聘格局。

（二）覆盖面广的招聘网络

市人保局将依托人才大厦，逐步形成以市人力资源服务机构为主体，以区县人力资源服务机构和行业人力资源服务机构为两翼的“一体两翼”服务格局，实现覆盖面广的网络招聘。网络招聘覆盖本市、区（县）、街道、社区并面向长三角、东北三省、对口地区乃至全国各地。同时，为吸引海外高层次专家、领军人才和优秀的留学人员回国工作，满足我市经济发展、技术攻关、科研创新的需要，我们还在美国、英国、日本、德国、俄罗斯、加拿大等国的十余个主要城市设立海外联络处，聘请当地留学生为联络员，为本市重点建设项目、金融、航运中心建设物色、招聘合适的人才，以人才大厦作为网络招聘的枢纽，通过网上远程面试、现场测试等方式，为本市推荐、引进各类紧缺急需的人才。

三、打造人力资源产业摇篮

（一）初具规模的上海人力资源服务产业

进入WTO后，为了加快上海人才服务业国际化进程，2002年上海市人事局率先改革，制定了人才市场发展战略，由政府相关部门负责对市场进行宏观调控，行业协会服务市场，发挥自律、发展、桥梁的作用，建立了人事与工商共同监管的制度，开放市场，引进国际国内的知名企业，培育新型企业，推动了产业的高速发展。这几年，作为现代服务业中的重要组成部分——人才服务业，历经发展的机遇从无到有，从小到大，得到了长足的发展。人才服务业覆盖面广，涉及社会各行各业、各类人才，能够促进人力资源的市场化合理配置、优化人才引进的机制和渠道，在上海经济社会发展中发挥着重要作用。

截至2009年底，上海正常开展经营的人才中介服务机构近700家，既有上海外服、中智、北京外企等国内行业排名前三的国有企业，也有Adecco、Manpower、Randstad等世界500强企业，还有一大批快速成长的民营企业。世界排名前十的人力资源综合服务企业中的6家，顶端人才咨询企业中的5家已落户上海。上海人才服务行业全行业的营业总收入连续保持接近或超过50%的年增长率，2003年度为40亿元，2007年度已超过265亿元，2008年度超过350亿元，2009年度超过500亿元。人力资源产业各项业务快速发展，为经济社会发展提供了坚实的人才支撑，也为成立中国上海人力资源服务产业园区打下良好的基础。

（二）大厦人力资源产业集聚现状

按照市领导关于上海人才大厦要成为上海人才高地建设的重要标志之一，要成为上海人才辐射长三角、辐射全国的平台，要吸引国内外知名人力资源公司总部入驻大厦的新要求，为此，我局入驻大厦的各事业单位缩小办公区域，增加人力资源公共服务面积，力求体现人才大厦人力资源产业集聚的功能。截至目前，上海人才大厦已吸引了任仕达、上海外服、中国中智、上海人才网集团、北京外企、博尔杰集团、智联易才、诺姆四达等众多国内外知名人力资源服务公司入驻大厦，市人保局所属的市人才服务中心、海外人才服务中心、外国人就业中心、职业能力考试院、干部培训中心、人事业务受理中心、医保中心、社保中心等公共服务机构也一并入驻人才大厦，为进一步推动人才高地建设，推动现代服务业的发展和上海人力资源服务产业园区的建设打下了一定的基础。

（三）筹建中国首家人力资源服务产业园区

为进一步促进人力资源产业发展，使我市人力资源服务产业跳跃式发展和产业能级持续提升。市人保局和闸北区政府将以上海人才大厦为核心，将在不夜城地区2平方公里范围内打造中国首个人力资源服务产业园区。我们将充分吸引国内外高端人力资源服务机构，培育具有国际竞争力的本土人力资源服务机构，形成人才资源服务品牌集聚效应，用5年左右时间发展成为全国规模最大、实力最强的人力资源服务产业园区之一，力争到2015年实现园区内企业年营业总收入达800亿元，有效发挥园区辐射长三角，服务全国的作用。为此，市政府已发函向国家人保部商情筹建“中国上海人力资源服务业集聚区”的函，并得到了国家人保部同意的复函，人保部表示将积极支持园区发展，并要求筹建工作将紧紧围绕民生为本、人才优先的工作主线，努力做好园区筹建工作，为我国人力资源服务业的创新发展提供借鉴。

四、人性化的人才配套服务

（一）上海人才俱乐部

根据分管副市长的意见，我局在人才大厦26层顶楼组建了上海人才俱乐部，为海内外人才提供交流、休闲的场所。人才俱乐部南侧为中餐厅，可同时供给200位宾客用餐。人才俱乐部北侧为健身中心，健身器材，健美，舞蹈以及美容美发等设施一应俱全，为大厦及周边楼宇人才提供专业、系统地健身训练。人才俱乐部给各类人才在紧张的工作之余提供舒适惬意的休闲场所。

（二）人才健康管理服务

为扩大人才服务的内涵和外延，降低“青年才俊、英年早逝”的发生概率，加强人才队伍健康管理服务，市人保局将与本市著名医疗机构合作，在上海人才大厦组建上海人才健康管理中心。

健康管理中心位于人才大厦25层，面积达1500多平方米，是专门为体检与健康咨询所设的服务场所，中心内设有接待登记，内科、外科、妇科、眼科、耳鼻喉科、口腔科等临床检查科室，还设有抽血室、B超室、心电图检查室，实现了一站式服务；我们将通过上海人才健康管理中心为本市广大人才提供“健康评估、健康治疗、营养管理”等多层次服务。同时我们还将建立人才健康档案库，为每一个前来体检的单位和人才提供优质的后续服务，根据体检中发现的问题给予专业的健康指导，提供进一步的诊治、住院，免去人才就医的奔波与繁琐。

（三）相关配套服务

公共人才服务机构 篇3

一、公共就业和人才服务机构整合存在的问题

（一）统一的人力资源市场法规建设滞后

当前公共就业服务机构主要依据原劳动和社会保障部颁布的《就业服务与就业管理规定》，而人才服务机构主要依据的是原人事部颁布的《人才市场管理规定》，由于统一政策法规尚未出台，在两种服务机构统一管理方面缺乏政策和法律依据。

（二）两类机构职能交叉重叠或彼此矛盾

两类机构虽然服务对象不同，但在职业介绍、档案管理、职业指导、社会保险关系接续与待遇落实等方面的工作内容却非常类似，在一定程度上造成了重复建设和资源浪费，并且由于公共就业和人才服务机构实行不同的管理体制，执行不同的政策制度，使得两类机构在服务标准、经费使用、服务链条的衔接、信息统计等多方面存在问题或相互矛盾。

（三）不同层级的服务机构定位与职能没有差异化

据调查，多数省、市、区（县）不同层级服务机构的职能重叠，服务内容没有侧重，尤其中央、省级机构直接服务的内容较多，而对全省市、区（县）人力资源服务机构的业务指导、市场监管、从业人员培训、信息采集、汇总以及重要任务的分解等宏观管理相对较少，职能定位尚需进一步完善。

（四）财政投入不平衡

随着近年来中央对民生工作的大力支持和高度重视，公共服务机构的就业经费充足，每年由中央财政直接拨付，但人才工作方面的财政支持却普遍不足。由于组织部门负责对人才经费的管理，跨部门的协调沟通也给人才经费的申请带来不便。

（五）信息系统不统一

目前，全国公共就业与人才服务系统尚没有统一的工作信息平台，软件和监控方法没有上下一致标准，公共就业与人才服务信息不能共享，不仅造成信息资源的重复设置，也给使用者造成了不便。据反映，由于两个信息系统不统一，每当需要上报数据时，数据的统计和报表的汇总就成为老大难问题，有时下面的机构只有应付，人社部或各省开发建立统一的信息平台已成为当务之急。

（六）难以满足社会需求

由于两类机构根据不同身份提供不同的服务，服务内容的分割和服务链条的不完整，使个人择业和企业招聘员工时不得不在不同的机构和市场跑来跑去，给企业和求职者带来诸多不便，难以满足社会需求。

二、当前公共就业和人才服务机构整合状况

（一）整合的进展情况

目前，我国从中央到地方都在积极探索整合公共就业和人才服务机构、建立统一的公共服务和人才服务体系的路径和方法，但总体来说，还处于改革探索的初级阶段。根据这些改革实践发展的进程，大致可分为四个阶段：

1.改革酝酿阶段。对于公共就业和人才服务机构的改革整合，全国相当多省（市）人社部门还处于改革酝酿阶段，比较明显的特点是在公共就业与人才服务机构整合和职能调整方面还没有行动，仅有一些改革的想法，有的还在努力学习其他省市的改革方法。

2.改革设计阶段。有一些省、市人社部门的改革实践处于改革设计阶段，其基本特点是出台了机构整合的方案，但由于种种困难并没有开始执行方案，机构还没有进行实质上的整合。

3.改革启动和探索阶段。其基本特点是开始执行整合方案，对机构进行整合和职能调整，但由于改革时间不长，新机构的职能调整还没有完全理顺，有的还在进行磨合；有的则将改革的重点放在公共服务业务的初步调整上，如将原人才市场和劳动力市场的服务场所或服务窗口进行初步统一，将交叉、重复的服务业务进行梳理和合并；还有的则开始着手制度的统一和信息化建设的整合等。

4.改革深入推进阶段。个别省、市人社部门的改革实践属于改革深入推进阶段，其基本特点是，不但对政府的公共就业与人才服务机构进行了较大力度的整合和职能调整，而且改革推进比较顺利并取得突破性的进展或示范性成效，其改革实践在全国都属于先行范例。

（二）整合的主要障碍

1.顶层设计滞后。对于两类机构整合，人社部116号文件提出了地方两类服务机构整合的指导意见，但由于部级层面的整体规划还没有出台，各地人社部门基本上根据自己的情况进行整合，初步整合的机构名称、性质、职能设置、业务范围等大都不一样，对以后的上下贯通、省与省之间、市与市之间的横向衔接和交流造成了一定困难。

2.部门利益不同程度存在。受传统行政管理体系形成的部门分割影响，有些部门出于自身利益的考虑，对跨部门的改革和整合并不热心，有的即使是合并在一起，也仍然停留在形式上，职能调整难以到位，在很大程度上影响了整合的进程和效果。

3.两类机构性质复杂。原劳动部门和人事部门设立的公共就业和人才服务机构虽然多数都是事业单位，但由于机构性质不同、人员身份多种多样等问题，给两类机构的整合带来障碍。

4.机构整合基本条件不足。一是经费保障普遍不足；二是服务基础建设落后，整合后的服务场地难以解决；三是人员编制问题突出，编制内人员配置明显不足，这些问题极大地制约着机构整合的进程。

5.思想认识存在问题。有些公共就业和人才服务机构的同志对于整合有顾虑，如领导职数及部门利益的平衡、人员的安排等，认为如果因机构合并导致内部人员的矛盾还不如不整合，一些思想认识上的“潜规则” 也是改革的根本阻力之一。

（三）整合的成效

1.管理机制得以贯通。某些机构整合比较成功的省市，通过整合，在一定程度上解决了“城乡分割”、“身份分割”、“区域分割”、“管理分割”这四个制约人力资源市场发展的基础性矛盾，培育了人力资源市场公平性、开放性和均衡性，实现了管理制度和体制等方面功能和定位的统一，提高了人力资源市场管理与服务的效率。

2.职能的划分更趋合理。通过整合，有的省市在机构“三定”方案和市场发展规划上，横向体现了分类，合理确定综合性市场、人才市场、高校毕业生市场、农民工市场等细分市场的关系；纵向体现了分层，使得不同层次公共就业和人才服务机构的职能定位更加合理，提高了针对不同群体服务的能力和信息对称能力。

3.基本公共服务和人才服务得到加强。通过整合，基本公共就业和人才服务能力得到加强，服务范围更广，财政支持不均衡的状况也得到改善，如高校毕业生工作经费得到解决，并利用劳动保障基层平台，建立了从上至下的有效链接，深化了服务。

4.实现了资源共享，节约了成本。两类机构整合，组织变得相对精干，人员相对减少，行政经费缩减，避免职能重叠交叉，同时实现了基础设施、服务设备、信息资源以及基层平台等方面的资源共享，节约了成本，提高了效率。

5.方便了服务对象。过去，企业招聘和求职者寻找工作，需要劳动力市场和人才市场来回跑，两个市场整合以后，极大地方便了企业和求职者，他们只需要跑一个市场，就可以获取全方位的就业供求信息和一站式服务。

6.不同程度地实现了“五统一”。两类机构合并后，一些省市采取了具体的措施推进统一规范的人力资源市场建设，如统一领导、统一管理、统一两个市场信息平台建设和统一服务标准等，更大程度地实现了“五统一”，为更好地提高公共就业和人才服务水平提供了组织保障。

三、对整合的建议

（一）进行整体谋划和系统设计

公共就业和人才服务机构的整合，仅依靠基层进行的一些有益的改革探索，容易导致改革流于局部化、碎片化。公共就业和人才服务机构的整合，需要对公共就业和人才服务机构的组织架构体系进行科学分析，对各类机构的角色和关系有明确的定位，对公共就业和人才服务组织的横向和纵向布局统一谋划。

（二）建立高层次的统筹协调机制

建立高层次的统筹协调机制有利于从全局上把握改革的进程，强化改革决策机制，统筹调度各方面的资源，集中解决改革进程中的一些难点问题，将自上而下的改革与地方性的有益经验有机结合起来，确保改革的顺利推进。

（三）因地制宜，分步实施

当前改革整合尚处于探索阶段，各地可因地制宜，稳步推进，采取适合当地情况的措施，逐步解决整合过程中的矛盾，建议条件成熟的可率先改革，暂不具备条件的允许过渡，不搞“一刀切”。

（四）设计分级分类的组织架构

从中央到地方，每个层级的公共就业和人才服务组织设计应突出不同的职能，中央更侧重于宏观指导、总体政策制定、战略规划，各省厅侧重于各省工作的指导、政策制定和项目实施；各市及以下则更多是具体执行和实施。对于不同类别的机构也应有不同的设计，公共服务管理部门应突出管理的职能，公共服务执行部门应突出服务提供的职能。

（五）提供资源支持和经费保障

各地在建立统一的人力资源市场网络信息、加强基础设施建设、增加人员配备和提升从业人员能力建设等方面都需要资金的支持，建议各级政府部门积极采取措施，增加经费投入，确保公共就业服务机构和人才服务机构整合的顺利进行和公共服务效率的提升，更大程度满足经济社会发展与需求。

河北省人才公共服务建设研究 篇4

人才公共服务是指以政府部门为主导, 凭借公共权力和公共资源, 从满足社会和公众需求出发, 以社会化和市场化平台为依托, 为社会成员提供公益性人才公共产品和服务。人才公共服务涉及人才的流动配置、素质提升、开发利用、评价测评、薪酬管理、权益保障等诸多环节, 其服务范围和内容包括人才政策咨询、就业创业指导、就业援助、就业失业登记、职业介绍、职业培训、人事代理、毕业生就业、区域人才开发合作等基本人才服务及人才推荐、人员培训、劳务派遣等高端服务。

人才公共服务体系是政府公共服务体系的重要组成部分, 是国家人才政策、人才工作落实的重要载体。在发展社会主义市场经济过程中, 各级政府部门应着力构建公正透明、务实高效的人才公共服务体系, 形成人才成长的良好环境, 切实满足社会和公众需求。

二、河北省人才工作概况

改革开放以来, 在省委省政府领导下, 我省人力资源和社会保障系统贯彻实施人才强省战略, 不断推进人才管理体制和工作机制新局面, 人才工作取得长足进展, 为我省经济社会发展提供了有力的人才保障和智力支持。

(一) 打造人才公共服务平台。

一是打造人才政策平台。结合我省实际, 先后制定出台了《河北省中长期人才发展规划纲要》 (2010-2020年) 、《河北省新世纪“三三三人才工程”实施方案》、《河北省人才市场管理条例》 (2002) 等一系列人才政策, 初步形成了一个良好人才政策环境;二是打造人才创业平台。2014年10月全省创业园区建设经验交流会议的召开标志着河北省创业园区建设工程正式启动, 从2014年起, 每年遴选20家就业创业孵化示范基地, 从省级创业扶持资金中给予每家最高不超过100万元的补助;三是打造人才合作平台。如省市人力资源和社会保障部门、科技局、人事局等发挥职能优势, 为企业、高校和科研机构产学研合作牵线搭桥、穿针引线。

(二) 完善人才建设工作机制。

一是完善引才机制。如河北省为促进产业升级和大气治理, 实施了“引智共建蓝天计划”, 将引进国外环保项目50个、环保专家200人次, 建设10个环保引智基地;二是完善育才机制。如《河北省专业技术人员继续教育暂行规定》颁布以来, 全省高层次专业技术人才都参加了内容丰富的继续教育活动;三是完善激励机制。如张家口市人才工作领导小组每年发布《张家口市“硕博”引进公告》, 目前该市引进博士研究生每人由市财政给予15万元住房补贴, 每月享受300元学位补贴。

(三) 人才队伍整体实力不断提升。

截至2012年底, 河北省人才资源总量达到5, 515, 999人, 全省人才密度11.51%。截至2013年, 河北省级以上专家约6, 336人, 其中院士15人, 全国杰出专业技术人才4人, 国家有突出贡献专家61人, 享受国务院政府津贴专家2, 243人, 国家四个一批人才12人, 国家百千万人才工程国家级人选34人, 百人计划34人, 省管优秀专家325人。

尽管河北省人才建设工作取得重大进展, 但与建设人才强省的目标仍有一定差距, 进一步推进河北省人才公共服务建设、加快人才队伍建设仍是当务之急。

三、河北省人才公共服务中的问题

河北省人才公共服务机构主要包括省、市县、人力资源和社会保障部门、各级政府的人事部门、各类企事业单位的人力资源部门及各类劳动力市场和人才服务中心。近年来, 河北省人才公共服务建设步伐不断加快, 但随着全面建设小康社会和京津冀协同发展战略的加快推进, 人才公共服务中一些亟待解决的问题也逐渐凸现出来。

(一) 服务意识不强。

受传统经济政治体制影响, 当前河北省的一些人事人才工作者服务意识不强, 工作被动, 抱着一种“你来找我我给办, 不来找我不给你主动办”的工作心态。这容易造成服务对象需求思想的麻痹, 有了服务诉求也不愿意或不及时求助于人才服务机构。

(二) 服务机构职能不清。

在提供人才公共服务时, 我省人力资源和社保部门、教育部门以及其他部门存在着职能交叉, 服务对象、服务内容和方式也趋同。这虽有齐抓共管之优势, 但也可能造成资源浪费、效率低下和工作秩序混乱。此外, 当前我省多数人才服务机构同时承担着人才公共服务管理与市场经营两大类业务, 对自身的职能定位并不十分清晰。

(三) 服务政策法规不健全。

目前, 河北省已出台的人才公共服务相关法规有《河北省人才市场管理条例》、《河北省高技能人才评选表彰管理办法》、《河北省专业技术人员继续教育暂行规定》等, 但这些远不能满足实际需要, 同时一些规定较为原则性, 可操作性不强;一些规定缺乏相应的配套政策, 实际执行力不足。同时, 由于这一行业发展目前处于起步阶段, 尚未形成成熟完善的服务标准。目前只出台了一些全国性的国家标准如《现场招聘会服务规范》、《人才测评服务业务规范》, 而地方性标准建设探索太少。

(四) 服务经费保障不足。

受财力限制, 目前河北省市人才公共服务建设尚缺乏持续稳定的财政预算渠道, 政府部门对人才公共服务经费投入不足。目前河北省人才公共服务体系的软硬件设施不健全, 人才服务机构的各种服务活动所需经费大多由人才服务机构自筹。经费不足限制了人才公共服务在质量和水平上的提高。同时, 人才服务机构往往只能提供一些基本的公共服务, 而很多有益的创新服务无法开展。

(五) 服务能力有待提高。

当前, 河北省的人才公共服务能力还不强, 主要表现在:一是人才公共服务建设缺乏整体规划。一些人才公共服务机构对人才公共服务的职能定位、发展方向缺乏清晰认识, 对社会公共及人才需求缺乏深入了解, 造成人才公共服务工作缺乏精心谋划, 整体推进不力;二是公共服务资源相对分散。由于人才公共服务机构之间彼此独立、相互封闭、自成体系, 造成很多公共资源难以共享, 无法形成整体合力, 难以做到有效利用;三是公共服务的覆盖面有限。受传统计划体制影响, 河北省人才公共服务过程中仍普遍存在着重组织、轻个人, 重城市、轻乡村, 重体制内人才、轻体制外人才, 重高层次人才、轻一般人才等倾向, 服务覆盖面有限, 社会化程度不高;四是公共服务缺乏品牌效应。由于上述原因, 我省人才公共服务的品牌太少, 规模效应不显著, 公众知晓度和社会认可度不高, 缺乏叫得响、信得过、立得住的服务精品。

四、河北省人才公共服务提升路径

针对上述问题, 必须本着“解放思想、积极作为、合力共抓、有序推进”的工作方针予以应对, 努力开创河北省人才公共服务工作新局面。

(一) 转变人才公共服务理念。

一是确立以服务为主的理念。河北省各级行政部门和人才服务机构应摈弃以管理为主的旧理念, 确立以服务为主的新理念, 通过提供完善到位的人才公共服务促进我省人才合理流动与优化配置, 激发人才活力;二是树立人才服务均等化理念。以实现公共利益的最大化为原则, 建立并不断优化公平、公正、透明、开放的利益表达机制和协调机制, 促进我省人事人才服务体系均等化建设。

(二) 厘清人才公共服务职责范围。

改革人才公共服务体制。按照“管办分离、政事分开、事企分开”原则, 整合政府所属人才公共服务机构, 形成职能明确、各司其职的人才服务体系。把市场经济理念引入人才公共服务建设中来, 将人才公共服务的范围划分为政府公共服务和市场经营服务两个部分, 其中人才登记、档案管理、职称评定、信息建库、就业指导、合同鉴证等非经营性的业务纳入政府公共服务范围, 而人才招聘、人才评价、职业介绍、人才培训等经营性业务由社会力量承担, 按市场规律发展, 形成人事人才服务两轮驱动的发展模式。

(三) 健全人才公共服务政策法规。

应提高立法层次, 健全河北省人才公共服务政策法规体系和监督制度。在贯彻执行国家人才服务标准化体系基础上, 进一步制定符合河北省实际情况的人才公共服务标准, 在人才公共服务工作的办事程序、基本准则、行业纪律及言行标准等方面进行细化, 使河北省公共服务行为有法可依、有章可循。建立健全河北省人才公共服务行业监管制度, 在岗位责任、权力职能、质量监督、投诉处理、处罚问责等方面确立起人才服务机构统一的内部行业监管机制, 保证为社会提供公平、公正、优质的人才公共服务。

(四) 拓宽人才公共服务筹资渠道。

河北省各级政府应加大人才公共服务建设经费投入力度。落实各类扶持优惠政策, 按照相关专项资金使用规定支持人才市场建设和人才服务行业发展项目。整合公共就业机构和人才交流服务机构建设专项资金。加强资金监管, 提高资金使用效益。鼓励和引导金融机构加大对人力资源服务机构和重点服务项目的信贷投入, 并给予一定的利率优惠。鼓励民营资本和境外人才服务企业以独资、合资、收购、参股、联营等形式进入人才公共服务领域。

(五) 提升人才公共服务能力。

一是要加强组织领导和整体规划。全省人才服务机构要主动适应不断发展变化的形势和任务, 着力提高思维创新能力、科学决策能力、沟通协调能力, 提升对人才服务工作的宏观把握和整体推进能力;二是要整合人才公共服务资源。整合信息资源, 建立覆盖河北全省的人才信息公共服务网络, 使河北省各类人才服务机构和各用人单位之间最大限度实现信息互通和资源共享, 尽可能减少重复建设和资源浪费。强化区域合作, 全面落实京津冀协同发展战略, 利用京津人才服务业优势, 推进京津冀人才服务业合作机制, 构建统一的区域公共服务平台, 促进三地人才资源自由流动和优化配置;三是要拓宽人才公共服务的范围。拓展公共服务对象的范围, 将新兴产业和新社会阶层纳入服务范围, 不断扩展人才公共服务的范围。构建完善的高层次人才、经营管理人才、专业技术人才、农村实用人才、文化产业人才及高校毕业生的专业人才服务体系。进一步拓展服务领域, 将业务扩展到人事诊断、人事策划、人事外包、企业聚才、引进外智、高级人才猎头、留学生创业就业等领域;四是要实施人才公共服务品牌创建工程。支持人才服务机构申请注册商标、申报驰名商标, 对获得驰名商标的人才服务机构按规定进行奖励。开展人才公共服务机构服务水平等级认证。引导人才服务机构加大品牌宣传推介力度, 着力打造一批区域性、专业化、辐射力强、有影响力的人才公共服务品牌;五是加强人才公共服务机构从业人员的职业能力建设。公开选拔、招引、竞聘人才公共服务领域的优秀人才加盟, 提高从业者的整体职业素质和业务水平。建议建立人力资源和社会保障职业资格制度、职业培训制度和考核奖惩制度。通过技能培训、实践锻炼、学习考察等路径, 使从业人员增强服务意识、改善服务作风、提高服务能力、提高服务质量。

参考文献

[1]张金海, 方鹏程.新形势下公共人才服务体系建设分析[J].人才资源开发, 2015.7.

[2]沈志豪.我国人才公共服务多元供给模式研究[D].华东理工大学, 2010.

公共人才服务机构 篇5

服务机构基本情况调查问卷的通知》的通知

各县区人力资源和社会保障局、市属有关单位：

现将陕西省人力资源和社会保障厅《关于填报公共就业和人才服务机构基本情况调查问卷的通知》（陕人社办函[2011]23号）文件转发给你们，请你们按《通知》要求，认真遵照执行。

本次调查所用书面调查问卷（见附件）共2页，打印后由填报单位填写全部内容并加盖公章后上报。请各县区人社部门和市属有关单位，于5月13日前将本地区全部调查问卷通过邮寄或传真方式报送市局就业促进科。

联 系 人：韩谡

联系电话：0912-3893911(传真)

邮寄地址：榆林市榆阳区青山路市政府2号楼人力资源和社会保障局512室

邮政编码：719000

收 件 人：韩谡

二〇一一年四月二十七日

省人社厅关于填报公共就业和人才服务机构基本情况调查问卷的通知 陕人社办函〔2011〕23号

各市人力资源和社会保障局、杨凌示范区人事劳动局，省级有关公共就业人才服务机构：

现将人力资源和社会保障部办公厅《关于填报公共就业和人才服务机构基本情况调查问

卷的通知》（人社厅函〔2011〕186号）转发给你们，并提出以下要求，请一并贯彻执行。

一、各市（区）人力资源社会保障局要统一组织部署，安排专门人员做好此次调查工作，确保统计数据的真实性、准确性。

二、各级公共就业和人才服务机构要高度重视问卷调查工作，实事求是、认真填写调查

问卷项目，字迹清晰，表达准确，按时上报调查问卷。调查问卷相关资料，可通过省人力资

源和社会保障厅网站进行下载（“通知通告”栏）。

三、各市（区）人力资源和社会保障局、省级有关公共就业人才服务机构务必请于

5月10日前将调查问卷一式两份收集后报送至省劳动就业服务局。

四、注意事项

1、填报机构

具有独立法人资格的公共就业人才服务机构均应填报调查问卷。每个机构填报一份调查

问卷，合署办公统一运行的多个机构共同填报一份调查问卷。

公共就业人才服务机构另外加挂牌子的，应按照合署办公统一运行机构的要求共同填报

一份调查问卷。

2、指标说明

（1）《公共就业和人才服务机构基本情况调查问卷》3.1 “全部实有工作人员数”为

本单位全部人员数，包含聘用人员、借调人员等。

3.1“全部实有工作人员数”等于3.2中的“在编人员”、“聘用人员”、“使用的劳

务派遣人员、“其他人员”等四类人员人数之和。

（2）6.2应选本机构所使用的信息系统最高状况，且只能选一项。

联 系 人：吴林谢青邮政编码：710006

联系电话：（029）87290060、87298310（传真）

邮寄地址：西安市新城区省政府新城大院物资楼二楼

陕西省劳动就业服务局

附件：人力资源和社会保障部办公厅《关于填报公共就业和人才服务机构基本情况调查

问卷的通知》（人社厅函〔2011〕186号）

公共人才服务机构 篇6

一、问卷调查对象基本情况

此次调查共发放调查问卷93份，回收75份，回收有效问卷75份，收回率约80%，有效率100%。调查问卷覆盖到全区12个市的高校。调查对象为开展全日制教育高等院校的就业指导机构相关人员，参与调查的75人中，本科院校29人，高职高专院校36人，独立院校10人。调查对象的就业工作年限结构、职业结构情况分别见图1、图2。

二、高校毕业生公共就业人才服务问卷调查结果

此次调查问卷内容主要围绕高校毕业生公共就业人才服务进行，内容包括了对当前就业形势的认识、对公共就业人才服务的了解和态度以及高校毕业生对公共就业人才服务内容的需求等。

（一）对当前就业形势的认识

对高校毕业生就业形势的认识上，认为就业形势较好的7人，约占9.3%；认为就业形势正常的26人，约占34.7%；认为就业形势严峻的42人，约占56%。

（二）对公共就业人才服务机构所提供服务的认识和态度

对公共就业人才服务机构提供的服务表示非常了解的13人，约占17.3%；表示部分了解的56人，约占74.7%；表示不了解的6人，约占8%。

所有调查对象均对公共就业人才服务进校园持支持态度，其中表示非常支持的46人，约占61.3%；表示积极配合的29人，约占38.7%。

（三）与公共就业人才服务机构交流沟通情况

认为自己所在高校与公共就业服务机构沟通频繁的仅有1人，约占1.3%；认为沟通较多的36人，约占48%；认为偶尔沟通的36人，约占48%；认为没有沟通的2人，约占2.7%。

在对公共就业人才服务机构主动上门服务情况调查中，认为公共就业人才服务机构会经常主动上门服务的7人，约占9.3%；认为主动上门较多的21人，约占28%；认为偶尔上门的42人，约占56%；认为没有的5人，约占6.7%。

（四）对公共就业人才服务需求情况

在公共就业人才服务机构进校园服务类型方面，问卷针对就业形势分析、就业政策解读、职业技能培训、创业培训、求职技巧培训等需求方式进行了调研，具体情况见图3。对就业指导师资的选择情况见图4。

（五）对高校毕业生双选会的倾向意见

在双选会的倾向意见调查中，问卷针对双选会规模、企业类型、现场配套服务、企业规模等内容进行了调研。具体情况分别见图5、图6、图7、图8。

三、广西高校毕业生公共就业人才服务现状分析

通过对本次调查问卷的结果分析，能大体了解到以下几方面的情况：

（一）高校毕业生就业形势稳中有降

受经济发展下行压力大、高校毕业生规模逐年增加、城镇就业容量有限、就业结构化矛盾加剧等因素影响，广西高校毕业生就业总体局势保持稳定，但仍然面临较严峻的形势。高校就业指导机构人员普遍认为高校毕业生就业压力较大。

（二）公共就业人才服务进校园工作有待进一步加强

从高校就业指导机构的角度，对公共就业人才服务进校园活动普遍较支持。但高校与公共就业人才服务机构缺乏紧密的沟通和协作，高校就业指导机构对公共就业人才服务活动的了解不够深入。公共就业人才服务进校园的主动性有待进一步加强。

（三）高校对公共就业人才服务有多样化需求

本次列入调查表的共有就业形势分析、就业政策解读、职业技能培训、创业培训、求职技巧5项公共就业人才服务内容选项。所有调查对象都作出选择，其中：选择2项以上的69人，占92%。所列5个选项的选择均超过60%，其中选择就业政策解读和创业培训的均超过80%。同时还有调查对象提出：如何办理创业手续、加强校企对接、加强公招公考指导、人事代理及毕业生档案手续办理、劳动关系政策和法规解读等个性化需求。从就业指导师资选择看，高校就业指导机构人员也有多样化需求。选择2类以上师资的72人，占96%，选择企业HR经理作为培训师资的超过80%。

（四）高校对双选会的质量需求较高

约70%的调查对象选择匹配程度高的中小型双选会，或针对性强的分学历专业双选会。所有调查对象均希望在双选会现场开展就业创业政策咨询、职业规划及测评、人事代理服务咨询办理等配套服务，其中希望开展就业创业政策咨询配套服务的超过74%，还有部分调查对象提出设立提高服务的意见受理平台和就业权益咨询的配套服务需求。大型国有控股或独资企业依然被认为是进入高校毕业生双选会的最佳选择，民营企业、外企也普遍被看好。调查中，超过70%的受调查对象认为国有控股或独资企业进入高校毕业生双选会招聘效果好，而认为民营企业、外企招聘效果较好的也均超过了40%。在企业规模方面，大中型企业受到青睐，而选择小微企业的不足4%。

四、进一步做好高校毕业生公共就业人才服务的建议

（一）进一步加强对高校毕业生公共就业人才服务工作的认识

当前和今后一段时期，广西就业形势依然十分复杂，周期性失业、结构性失业和摩擦性失业并存，以高校毕业生为主体的青年群体就业是当前就业矛盾的焦点。做好就业服务工作，是促进高校毕业生就业的重要环节。公共就业人才服务机构作为落实积极就业政策的有效载体，承担着实现高校毕业生充分就业和体面就业的重要职责。党的十八大报告提出“就业是民生之本”、“ 做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”、“推动实现更高质量的就业”，《国务院关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》（国发〔2011〕16号）和《广西壮族自治区人民政府关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》（桂政发〔2011〕79号）均提出“把高校毕业生就业摆在就业工作的首位”。 各级公共就业人才服务机构要发挥职能优势，承担相应工作任务，创新工作方式方法，努力将广西高校毕业生就业的底数摸清、政策落实、服务做细，构建具有广西特色的高校毕业生就业服务体系，在实现毕业生充分就业的同时推动高质量就业，切实将党中央、国务院和自治区党委、政府“把高校毕业生就业摆在就业工作的首位”的科学决策体现到政策落实、服务质量和工作实效上来。

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（二）广泛开展公共就业人才服务进校园活动

离校前是高校毕业生求职的高峰期，也是最需要公共就业人才服务的关键期。加强公共就业人才服务进校园活动，能有效帮助高校毕业生了解就业形势，掌握就业创业政策，提升就业技能，提高初次就业率，也有利于缓解人社部门承接离校未就业高校毕业生就业工作压力。各级公共就业人才服务机构要打破传统服务模式，加强服务离校前高校毕业生的主动性和创造性，将公共就业服务工作从毕业后提早到毕业前，从校外延伸至校内，积极开展“送岗位、送培训、送政策”为主要内容的公共就业人才服务进校园活动。要结合公共就业人才服务进校园活动，加强针对毕业年度高校毕业生的创办微型企业、就业创业培训、职业技能鉴定等政策，离校未就业高校毕业生的实名登记、就业见习、基层就业项目等措施，以及就业困难高校毕业生的失业登记、就业创业帮扶政策的宣传和落实，引导高校毕业生主动接受人社部门的就业支持和服务。

（三）不断提高高校毕业生公共就业人才服务质量

各级公共就业人才服务机构要主动加强与当地高校、毕业生和用人单位的联系，建立公共就业人才服务反馈机制，了解他们对公共就业人才服务的需求，探索高校毕业生公共就业人才服务新模式，提高高校毕业生公共就业人才服务的有效性和针对性。一是结合当地高校特点，提供针对性服务。深入了解当地高校的教育层次、培养模式、专业类型、服务需求，制定有针对性的就业服务方案，提供有效的公共就业人才服务。二是结合高校毕业生的素质和需求差异，提供分层次的公共就业人才服务。对于就业能力较强的人员，主要依托公共招聘网络，加强信息引导，促进其自主择业；对于就业能力一般的人员，重点发挥职业指导的积极作用，帮助其转变就业观念、规划职业生涯，参加职业培训，提升职业技能，实现市场就业；对于就业能力较弱的人员，落实积极的就业政策，开展就业援助，实施就业见习、基层就业项目、公益性岗位等托底安置措施。三是结合当地经济社会发展和用人单位的需求特点，提供定制式服务。广泛收集当地开发区和工业园区、企业单位对高校毕业生的需求，及时发布市场供求信息，提高市场信息的充分性和透明度，帮助企业和劳动者在市场中准确定位。加强企业招聘用工指导，帮助企业做好需求分析，形成信息对称、服务对接、供需平衡的服务机制，提高企业招聘行为的有效性。

（四）努力做好实名登记为基础的离校未就业高校毕业生公共就业人才服务和政策落实工作

帮助离校未就业高校毕业生就业，是就业工作的难点。做好离校未就业高校毕业生实名登记工作，是准确掌握离校未就业高校毕业生情况、提供有针对性的就业服务和管理的重要基础性工作。各级人社部门理顺公共就业和人才服务部门的职责，充分发挥基层公共就业服务平台作用，将实名登记嵌入各项公共就业人才服务流程，建立健全以实名制为基础的高校毕业生就业统计制度，做好实名登记未就业高校毕业生失业登记、跟踪回访、就业帮扶工作，努力实现高校毕业生离校前后的信息衔接和服务接续，促进其尽快实现就业。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅就业促进处）

公共人才服务机构 篇7

一、拉萨市公共文化服务人才保障建设的现状

根据《西藏自治区关于贯彻<边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划文化工作者专项实施方案>的实施意见》 (藏文厅发 (2014) 49号) , 结合全区基层农牧区情况, 深入推进相关工作。

2014年, 区文化厅从自治区、地 (市) 、县 (市、区) 三级文化部门、大学生志愿者、全区各大高校大学生开展社会实践等途径, 共选派1554名优秀文化工作者深入基层文化单位开展长期和短期相结合的文化服务活动;从艺术院团、群众艺术馆、文物机构等部门选拔出了716名具有专业技术职称的优秀文化工作者, 深入基层提供文艺表演、艺术创作、公共文化服务等文化服务和人员培训工作。同时, 选派28名文化艺术专业背景的大学生西部计划志愿者赴县 (市、区) 文化部门提供文化服务;截至2014年底, 共有350名文化干部在自己的驻村点开展了一系列文化服务和基层文化骨干培训活动, 以文化服务方式为群众办实事、办好事, 受益群众达到53 669人。

二、拉萨市公共文化服务人才保障建设的现存问题

1. 人才总量不足, 队伍偏小。

总量从具体而言, 没有标准的测量限度和规定的数目, 就其适度性从所处的内外环境和现实的真实需求而估测。拉萨市公共文化服务领域, 人才总量是就其所能容纳的一定限额而推测的。从拉萨市现有的博物馆、文化馆、图书馆、县 (区) 综合文化活动中心、乡 (镇) 综合文化站为支撑, 村 (居) 社区书屋为基础的整个公共文化服务体系中, 人才队伍规模较小, 人才总量就其社会需求而言, 尚处于不足的阶段。

2. 人才结构失衡, 质量不高。

人才结构主要表现在:在职称结构中, 初级和中级所占比重较大, 其中初级占绝大多数, 高级所占的比重相对较小, 整个结构就呈现“金字塔”形状;文化技能主要表现在其所学专业及学历层次上, 公共文化服务的工作离不开文化内容, 履行义务的主体需要具备专业技能和继续深造的能力, 尤其在基层公共文化机构部门中, 在编人员的文化技能千差万别;在年龄和性别层面, 从市级到乡级, 由于地域的空间差别和机构的层级差别、工龄等原因, 普遍存在高龄问题, 对现有资料的分析, 在基层部门中女性比例略小。

3. 人才分布不均, 整体发展不协调。

人才的分布问题主要表现在:目前公共文化服务人才队伍基于社会需求, 主要集中在市区。市区的博物馆、文化馆、图书馆等大型公共文化设施和机构中对其相关人才的需求和容纳程度相对较高, 而县 (区) 综合文化活动中心、乡 (镇) 综合文化站, 农家书屋等基层机构和设施中, 由于人口密集程度和流动量等的限制, 其利用率比较低, 而潜在需求尚处于低迷状态。行政层级上, 大量的人才队伍相对聚集在中上层级的机构部门, 而在基层其人才队伍规模较小。

三、有效建设拉萨市公共文化服务人才保障的对策

1. 树立人才保障建设的全新理念。

首先, 以人为本的理念。在公共文化服务人才保障建设中, 一切以“人”为中心展开工作, 用“社会人”的视角, 重视对人的投资、培育、重视人的需求, 而不把人仅仅看做管理和开发的对象。其次, 权利和义务相统一的原则。公共文化服务的履行公共权力的特征决定其不同于其他的社会机构, 既然能够享有公共权力和对社会资源的配置权, 那相应的就自然赋有义务, 更何况, 公共文化服务的侧重点在“服务”二字上, 所追求的要以公益性和服务性为主。

2. 创造人才保障建设的良好环境。

首先, 制定相关政策。在人才的引进、培育、配置、管理、福利等方面, 从政策层面给予保障。政策的保障能创造有利于选人、育人、用人的环境。其次, 搭建平台。人才要有用武之地, 组织、岗位、职位是有效发挥技能的平台。公共文化服务基础设施的建设和展开切合实际、满足公众需求的工程项目不仅能完善公共文化服务体系的硬件设施, 而且能给人才队伍提供更好的平台和“容身之地”。良好的环境不是硬件设施的拼凑, 而需要政策、文化等软环境的保障。

3. 人才保障建设的手段方法。

首先, 完善人才选拔机制。科学完善的用人选拔机制, 应设置严格的选拔标准和要求, 量化的考核标准, 有效的监督管理等指标, 这有利于在源头上筛选人才。其次, 完善激励机制。激励措施有多种, 物质兼精神福利、晋升机会、实现自我愿望等都是激励措施的范围。激励措施要与工作业绩挂钩, 从单纯物质层面的激励转向精神福利和实现自我愿望的的层面上, 讲求公平、公正, 提供更多的机遇和空间。激励机制上要坚持有的放矢, 多种措施要配套实施。

参考文献

[1]西奥多·W·舒尔茨.人力资本投资:教育和研究的作用[M].北京:商务印书馆, 1990.

公共人才服务机构 篇8

1 就业服务部门人力资源管理存在问题

1.1 就业服务部门人力资源管理观念滞后

基于我国国情, 事业单位行政色彩较为浓厚, 就业服务部门脱胎于旧的人事和劳动系统, 其无法避免行政色彩和计划经济模式, 少数事业单位管理者 (一般为单位一把手领导) 还不适应人力资源管理模式, 仍沿用行政管理和人事管理思路来指导和开展就业服务工作, 这使得单位整体人力资源管理效能都受到影响。

1.2 就业服务部门人力资源管理制度不健全

就业服务部门人力资源管理制度建设较企业相对落后, 人力资源管理制度存在不健全、不合理的情况。一是人力资源绩效机制不科学, 绩效考核体系过于单一, 就业服务部门有多个服务窗口, 面向不同的群体提供就业服务, 单纯的“一条线量到底”的绩效计件法很显然不适合实际情况, 也不利于公平;二是人力资源激励机制不健全, 现形势下单位领导不敢对事业单位工作人员进行物质激励, 而精神激励方面 (表彰奖励、年度考核等) 又出现论资排辈、平均主义倾向, 激励机制根本没有发挥到其应有作用;三是人力资源教育培训工作流于形式, 没有把人才战略当做事业单位长远战略来考虑, 存在继续教育和培训的应付心理。

1.3 就业服务部门缺乏专业人力资源管理人才

基于工作压力大的现实情况, 各地就业服务部门除了事业编制工作人员外, 还有一定数量的签订劳动合同的企业编制工作人员, 就业服务工作疲于应付, 缺乏专业的人力资源管理人才, 人才队伍建设较为滞后, 人才储备和人才梯队都处于空白期。

2 就业服务部门人力资源管理建议与对策

2.1 就业服务部门领导要重视本单位人力资源管理建设工作

相关领导及责任人要提高对人力资源管理工作的认识, 应当充分认识到提升就业服务效能的关键是提升本单位人力资源管理效能。就业服务部门应当加强对相关管理者的人力资源管理培训, 强化其绩效意识、激励意识, 提升其领导水平, 养成人力资源管理领导艺术, 为本单位人力资源管理营造良好氛围。

2.2 就业服务部门要大力健全、完善人力资源管理制度

好的政策能够成就人, 好的人力资源管理制度能够成就一个团队。在绩效考核方面, 就业服务部门应当根据就业服务的现实情况, 因地制宜的健全、完善人力资源管理制度, 把制度建设摆在事业单位建设的重要位置。针对就业服务的现实情况, 绩效考核应分别为城市再就业人群绩效评估考核、大学生就业绩效评估考核、农民进城务工人员就业绩效评估考核等。在激励机制方面, 就业服务部门管理者应当在不违背政策的前提下积极作为, 保证精神激励措施的公平公正, 积极落实就业服务部门工作人员的休假等劳动权益, 敢于将政策保健因素转变为政策激励因素, 提升就业服务人员的工作积极性;在继续教育和培训方面, 要提高对继续教育和培训工作的重视, 制定合乎本单位实际的继续教育和培训计划, 固定时间培训, 固定期限轮训, 以训带干, 全面提升。

2.3 就业服务部门制定合理的人才战略

“流水不腐, 户枢不蠹”。构建合理的人才战略, 才能有效清除我国人事计划中存在的体制性障碍, 解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。改变僵化的人才机制, 可以从以下方面入手:首先, 引入任职竞争淘汰制度, 打破雇佣终身制, 建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制, 使工作人员树立“职位危机”意识, 有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。其次, 在人才选拔上, 进一步拓宽竞争范围, 做到从全社会范围内选拔优秀人才, 并加强监督, 加大对干部选拔过程中的非权力制约;最后, 建立科学的晋升制度, 推行竞争上岗和职位任期制, 坚决遏制各种权力寻租现象。

3 结语

扬弃其非科学性、非合理性的因素和规则, 探讨构建更加科学、合理的激励机制, 具有重要的现实意义。

人力资源管理水平在公共就业服务部门日常工作中的作用越发重要, 它影响着工作人员效率和质量, 也影响着基层群众的根本福祉。加快推进公共就业服务部门人力资源管理制度建设工作, 因地制宜制定就业服务考核机制, 完善就业服务激励机制, 重视就业服务的培训教育, 加快就业服务部门人才队伍建设, 激发工作人员工作潜力, 最终提升就业服务部门效能, 切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务, 为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助, 真正惠民生、促和谐。

摘要：人力资源是经济发展的重要资源, 人力资源管理是企事业单位保证生命力和竞争力的重要手段, 而激励则是人力资源管理的重要组成内容, 但目前公共就业 (人才) 服务部门人力资源管理中存在领导不够重视、人力资源管理制度不健全、人才队伍建设落伍等问题, 笔者立足单位人力资源管理实际, 为提升公共就业服务部门人力资源管理水平提出了相应对策, 以期提升公共就业服务部门服务效能。

关键词：公共就业 (人才) 服务,人力资源,对策

参考文献

[1]卢蓓蓓.浅谈我国公共部门人力资源管理激励机制.科教导刊 (中旬刊) , 2010 (15) .

[2]王兰芬.小微企业员工流失与管理对策探究[J].保定学院学报, 2012 (04) .

[3]裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究[J].财会研究, 2011 (11) .

[4]王砚侠.知识型员工流失分析[J].经济师, 2010 (03) .

公共人才服务机构 篇9

关键词：公共人才服务机构,人事代理

市场经济条件下, 公共人才服务机构面临公共性职能定位的选择, 但现实中, 多数政府人才服务机构公共职能和经营职能并存, 难以分离, 既影响未来自身的发展, 同样影响人才服务业市场化程度的提高。笔者认为, 其中一个重要的原因就是目前政府人才服务机构中一项重要的业务——人事代理业务的不准确界定, 造成现实中人事代理业务的公共性和经营性两种性质集于一身, 公共经营不分, 最终, 使得人才服务机构两种职能难以分离。

一、人事代理的产生

人事代理, 是随着市场经济的建立和人事制度改革的深化而发展起来的服务项目, 它的产生完全因各种流动人员的需求而来, 先是围绕档案开始, 保管档案、保留档案里记载的干部“身份”、出具与档案有关的证明、管理党团关系, 到与档案有关的代理, 如集体户口、职称等, 再到脱离档案、因人才中介产生的代理, 委托招聘、保险代理等。

以下是目前政府人才服务机构中人事代理服务的业务范围和特点:

不同的地区, 经济发展水平的不同, 代理的需求程度不同, 代理项目的范围也不同, 代理深度亦不同, 但基本还是分为因档案管理产生的代理和与因人才中介产生的代理两类。前者主要以存档为前提, 最初, 是人才服务机构作为流动人才的虚拟单位, 为个人提供人事代理, 之后, 因用人单位需求, 先从管理档案开始, 发展到代理其他人事事务。后者主要是因人才中介而产生, 人才服务机构为用人单位提供招聘服务, 用人单位由此产生其他人事管理业务的外包需求, 不以保存档案为前提。

二、人事代理性质分析

以上两种人事代理, 虽然名称相同, 其实性质完全不同。

(一) 法律角度

代理, 民法通则里指:公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为, 代理人在代理权限内, 以被代理人的名义实施民事法律行为。人才服务机构界定的人事代理, 是公民或法人委托其代理各类人事事务。但代理的前提是委托人必须具备民事法律能力, 对人事代理而言, 委托人首先必须具备管理自己的各类人事事务的资格。但分析以上两种人事代理, 结果却不相同:

1、因档案管理产生的人事代理。该类代理源自档案的存在, 人才交流机构作为虚拟的管理机构管理与委托人档案相关的人事事务, 但实际上因为档案并非委托人私有, 所以委托人本身并不具备管理档案和其他相关事务的资格 (有档案管理权限的单位除外) , 因此其委托行为并非代理行为, 而仅仅是一种委托行为, 委托有档案管理权限的政府人才服务机构管理, 这是政府赋予人才服务机构的公共服务职能。

2、因人才中介产生的人事代理。该类代理源于社会分工的细化, 人才服务机构作为专业化的人事服务机构, 接受委托人 (多指单位) 的委托, 满足其人事事务管理需求。对委托人而言, 其本身具有管理人事事务的能力和资格, 只是从成本效益和人才服务机构的技术、设备优势考虑, 将自身的人事管理工作外包出去, 让人才服务机构以其名义在协议范围内行使权利, 这种代理符合代理的要求, 是真正的人事代理。

(二) 西方经济学角度

西方经济学认为, 市场经济条件下, 政府的职能是解决市场失灵。公共产品的存在, 是政府发挥公共服务职能的原因之一, 分析以上两种人事代理, 二者性质同样不同。

1、因档案管理产生的人事代理。该类代理因档案而生, 代理的供给量和需求量与档案的数量也密切相关, 而档案本身是一种公共产品, 它的数量是个定量, 与人才数量对应, 并不因供求而发生变化。因此, 这类代理只是由档案这种公共品产生出的公共服务。

2、因人才中介产生的人事代理。该类代理源于委托人的人事管理事务的外包需求, 源于代理价格低于委托人自身管理的成本, 因此, 它的供给量和需求量会随着代理服务的价格而上下波动, 代理价格越低, 外包的需求量会越多, 会有更多的管理事务被代理;代理价格越高, 委托人更倾向于自己管理, 需求减少。由此可见, 这类代理并非公共服务, 而是经营性服务。

(三) 马克思政治经济学角度

马克思认为, 人的劳动分为生产劳动和非生产劳动, 生产劳动产生有交换价值的商品, 非生产劳动只产生仅具使用价值而没有交换价值的物品。社会主义市场经济可以说是一种发达的商品经济, 市场中供求的商品之所以可以交换, 同样是因为其中蕴涵着可以交换的生产劳动, 而公共部门 (政府或者非营利组织) 提供的劳动并不参与交换, 属于非生产劳动。分析以上两种代理, 二者的劳动性质也并不相同。

1、因档案管理产生的人事代理。该类》代理作为一种服务产品, 并非商品, 蕴涵在其中的劳动也并不是生产劳动, 是政府的公共服务, 因为:一、这种代理是档案管理这种公共服务职能的延伸, 只能政府人才服务机构提供, 供给方固定, 供给量并不会随需求量增加而增加;二、代理价格一般表现为档案管理费, 并不代表其服务劳动的价格, 属于行政事业性收费, 不会随市场波动;三、虽然这种代理现实中存在交换, 委托人支付档案管理费享受服务, 人才服务机构收取费用提供服务, 但这种服务因为供给方的单一性和法定性, 并非委托人自愿的行为, 不符合交换的前提。所以, 它只能属于政府部门的非生产劳动。

2、因人才中介产生的人事代理。如果企业是委托人, 该类代理表现为企业内部人事管理事务的外包, 如果不代理, 企业人事工作是作为管理成本间接进入生产过程, 构成产品最终价值, 进入市场交换, 属于生产劳动;如果被代理, 从企业的角度, 企业向代理机构支付代理费, 原来作为管理成本的人事管理费用表现为代理费, 同样作为间接费用进入生产成本, 从代理机构角度, 代理服务劳动作为直接成本, 进入代理这种服务产品的生产, 所收取的代理费则是这种服务产品的价值体现。而且, 因为供给方并不法定, 只要具备人才中介资格, 任何组织都可以开展此类业务, 供给和需求随代理价格上下波动。因此, 这类代理, 属于生产劳动, 属于市场调节的范围。 (如果事业单位是委托人, 代理费同样是管理成本, 但因为事业单位的特殊性, 所以, 在此暂不考虑。)

通过以上分析, 可以得出结论:政府人才服务机构中的所谓人事代理业务, 其实是一个混合物, 一、是委托和代理的混合物, 真正属于代理的那部分是第二类代理, 即因人才中介产生的代理;二、是公共服务和经营性服务的混合物, 因档案产生的代理是公共服务, 因人才中介产生的代理是经营性服务;三、是蕴涵生产劳动和非生产劳动的混合物, 前种代理是政府提供的非商品, 后者是由市场调节的商品。很显然, 这种界定是不准确的, 因为这种不严肃的界定, 使政府人才服务机构公共职能与经营职能分离很难在实践中操作, 而且, 给人才服务行业市场化进度带来障碍。因为:

1、在对政府人才服务机构实行经营性业务剥离时, 人事代理一般更强调它与档案的紧密性, 而作为公共服务保留。

2、这种剥离的不完全, 造成政府人才服务机构仍可利用经营性人事代理业务参与市场竞争, 同时, 利用自身公共服务的优势, 利用财政补贴, 降低价格, 提高自身竞争力, 垄断市场, 而完全低于成本的价格又会使民营机构望而却步, 不利于人才服务业市场化程度的提高, 违背公共部门改革的初衷。

参考文献

[1]、栾建平, 刘霞《.人事代理行为的法律分析》.人才开发, 2002.2

[2]、汤在新.《从马克思到市场经济》.P146—161

[3]、王克忠.《社会主义市场经济及其体制研究》.P45

[4]、上海市人才服务中心网站, http://www.shrc.com.cn/service/index_sw_2.asp

[5]、北京市人才服务中心网站, http://www.bjrc.com/rsdlb/index.asp

公共人才服务机构 篇10

1 对象与方法

1.1 对象

通过分层随机抽样的方法, 分别从安徽省南部、中部和北部抽取部分市、区、县公共卫生机构62所, 包括疾病预防控制中心、卫生监督所等。其中, 某南部地区15所、中部地区21所、北部地区26所。

1.2方法

自行设计调查表, 问卷内容包括一般情况, 职工年龄、学历、职称以及人才需求等情况。组织统一培训的调查员携带单位介绍信和调查表到相应公共卫生机构进行调查。

1.3 统计分析

采用Epi Data3.10建立数据库, 双重录入一致性检验纠错。采用SPSS16.0统计软件进行分析。分类变量资料采用百分数表示, 样本率或构成比的比较采用χ2检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 人员构成情况

如表1所示, 某省公共卫生机构工作人员年龄主要在40岁以上年龄段, 占总人数的33.60%。学历主要以专科、高中及中专为主, 两者占总人数的66.95%, 本科及以上仅为27.52%;职称以初级为主, 占45.79%, 副高及以上职称仅占6.19%。南部、中部和北部地区公共卫生机构工作人员的年龄、学历和职称构成差异有统计学意义 (P<0.05) 。见表1。

2.2 在职人员数量情况

调查机构共有在职职工2 911人, 编制人数2 403人, 在编人数2 114人。调查机构编制数占现有职工总数的比例为82.55%, 在编数占编制数的比例为72.62%。见表2。

2.3 新进公共卫生人才情况

调查机构62所中有37所近两年有新进公共卫生专业人才, 占调查机构数的59.7%。其中, 中部地区新进公共卫生专业人才的机构数最多, 达17所 (38.5%) ;最低的为北部地区, 仅为10所 (38.5%) , 二者相比较差异有统计学意义 (χ2=9.118, P<0.05) 。

2.4 存在问题及参与科研项目

在调查的62所公共卫生机构中, 对自身人才情况的总体评价, 认为存在的最主要问题是人才结构不均衡42所 (67.7%) , 高层次人才不足39所 (62.9%) , 人才规模有限28所 (45.2%) , 最后是整体素质不高22所 (35.5%) 。

3 讨论

SARS发生后, 国家公共卫生机构得到了长足的发展, 硬件设施得到了前所未有的改善。但人才建设却与社会需求尚存在一定的差距[3,4], 公共卫生服务体系建设, 人才建设是关键[5]。调查结果显示, 公共卫生机构工作人员学历本科及以上仅为27.52%, 业务骨干以专科、高中或中专等学历为主, 占调查总人数的66.95%。当前的公共卫生体系要建设一支专业化队伍以应对我国目前面临的众多公共卫生问题和提供公共卫生均等化服务, 必须要提高这支队伍的素质[2,3,4,5,6], 从本次调查的结果来看, 要达到这个目标在人才培养上尚存在很大的空间。另外, 从职称结构上看, 职称以初级为主占45.79%;副高及以上职称仅占6.19%, 和其他研究结果相似[7]。职称的高低也是另外一个衡量这支队伍素质的关键指标, 高级职称人员在公共卫生机构中是学科的领军人物, 对日常工作和学科的发展具有决定作用。从基层公共卫生机构的情况来看, 尽管很多机构高级职称都有名额限制, 但在相当多的机构高级职称名额都有空缺, 如何优化人员构成情况, 是摆在我们面前亟待解决的问题。调查还显示, 南部、中部和北部地区公共卫生机构工作人员的年龄、学历和职称构成差异均有统计学意义, 显示该省公共卫生机构发展的不均衡性, 这也为相关部门和机构调整卫生政策提供了依据[8]。

从公共卫生机构中人员编制来看, 编制数占现有职工总数的比例为82.55%, 在编数占编制数的比例为72.62%, 意味着当前公共卫生机构一方面存在缺编现象, 另一方面超编现象严重。随着当前经济和社会的发展及公共卫生服务面的拓展和服务内容的纵深发展, 对公共卫生服务提出了更高的要求[9], 若干年前确定的人员编制数已远远不能满足当前工作开展的要求, 因而出现了超编和缺编现象, 为保证公共卫生机构的发展, 相关部门应该根据形势调整人才政策。59.7%的机构近二年有新进公共卫生专业人才, 其中北部地区仅为38.5%, 差异有统计学意义。分析其原因可能与三地区间经济状况、文化、发展等有关, 由于皖中地区以合肥市为代表, 属于省会城市, 经济发展水平一直相对较好, 皖南地区以芜湖为代表的新型城市, 近年来经济发展较为迅速, 需要大量的公共卫生人才, 而皖北地区, 一直以来经济状况落后、发展速度缓慢、文化水平相对较弱, 毕业生就业意愿和地区间人才政策的差异等可能导致近两年新进人才出现差异[10,11]。本次调查还发现, 公共卫生服务机构自身针对目前人才情况给出的意见是:67.7%的机构认为自身人才结构不均衡, 62.9%的机构认为高层次人才不足, 这个结果和我们前面调查的客观情况是吻合的, 也和其他研究结果[12]相一致。

综上所述, 安徽省不同区域间公共卫生机构新进人才方面存在差异, 公共卫生机构仍有许多问题亟待解决。因此, 政府和卫生决策部门应该根据形势的发展调整相关政策, 同时医学院校应该根据用人单位的需求为导向培养合格人才[13], 以加强公共卫生机构的队伍建设。

摘要：目的 了解安徽省公共卫生机构人才现状及未来人才需求, 为促进公共卫生机构建设和高校公共卫生人才的培养提供依据。方法 采用分层随机抽样对安徽省16个地市的基层公共卫生机构进行调查, 分析在职职工学历、职称以及对公卫人才需求情况等。结果 安徽省公共卫生机构工作人员本科及以上学历仅占27.52%, 副高及以上职称占6.19%。南部、中部和北部地区公共卫生机构工作人员的年龄、学历和职称构成差异均有统计学意义 (P<0.05) 。公卫机构中编制数占现有职工总数的82.55%, 在编数占编制数的72.62%;59.7%的机构近两年有新进公共卫生专业人才, 其中北部地区仅为38.5%, 地区之间差异有统计学意义 (χ2=9.118, P<0.05) ;67.7%的机构认为自身人才结构不均衡, 62.9%的机构认为高层次人才不足。结论 公共卫生事业机构人才构成需要进一步优化, 学校必须采取有效的人才培养方式, 以加强公共卫生机构的队伍建设。

公共人才服务机构 篇11

关键词：公共卫生 实用型人才 培养模式

中国在改革开放30年时间里，城市空间扩大了二到三倍，根据中国社科院的研究报告，在2011年我国的城市人口首次超过农村人口，城镇化率也达到了52.6%，2014年12月29日，国家新型城镇化综合试点名单正式公布。这意味着城市卫生服务体系将会承担越来越多的健康服务任务，这也要求我们要针对城市社区应用型公共卫生人才培养模式进行更多的探讨和研究。公共卫生人才主要是指在公共卫生领域中，为人们提供健康教育、疾病预防保健和促进疾病康复，从而有效的预防和控制疾病，保护人们健康的相关人员的总称。我国公共卫生人才的培养已经有40多年的历史，目前已有40多所医学院校设有预防医学专业，为我国培养了大量的公共卫生人才，为我国公共卫生的发展做出了巨大的贡献。随着人民生活水平的提高，人们对医疗卫生服务的需求也在不断增长，社会对公共卫生人员的能力提出了新的要求。2003年非典的爆发、2009年甲型H1N1及2013年H7N9的突袭均暴露了我国公共卫生领域存在的问题，提示我们现行公共卫生人才的培养已不适应时代的要求，本文将从知识体系的构建、教学体系的构建、师资队伍的建设、教学基地的建设和考核体系的构建五个方面进行研究。

一、知识体系的构建

制定科学合理的人才培养方案是构建实用型公共卫生人才的重要环节之一，在人才培养方案制定方面，我们要以医学模式的转变为核心，密切关注预防医学工作领域的新进展，构建公共卫生人才培养模式，与社会需要相契合。我校的人才培养定位为面向基层，培养应用型人才，主要强调学生的实际应用能力。在教学大纲制定过程中，为了培养出的公共卫生人才更适应社会的需求，对于专业课，加大了实验课比例，强化基本技能训练，注重实践能力的培养，以提高学生解决实际问题的能力。在制定教学计划的过程中，密切结合实用型公共卫生人才的社会职能，增设了健康教育与健康促进、突发公共卫共事件处理、公共卫生技能、SPSS统计软件及应用、文献检索、科研设计、心理学和卫生法与监督学等课程。

二、教学体系的构建

在教学方法方面，我们打破了传统课堂教学模式，引入以问题为中心的PBL教学、案例分析以及课堂讨论辩论等多种教学方法，激发学生的学习兴趣，努力塑造学生的学习自主性和创造性，提高培养实用型公共卫生人才的质量。在课堂教学基础上，我们要结合实际，鼓励与指导学生多渠道获取知识，培养他们利用校内图书馆资源开展相关知识学习，以开拓学生的视野和知识面。合理的教学管理制度可以保障教学工作高质量运行，设立一支由具有高级职称教师组成的督导组，对授课教师尤其是青年教师的教学进行指导和监督，同时学生反馈制度和同行测评制度并行，我们还加强了对学生校外实习实践过程中的教学管理和监督。培养实用型公共卫生人才必须在原有整体规划教材的基础上，按照新的人才培养方案自主编写相关配套教材，教材的内容主要以用人单位对人才能力的需求为主，同时在教材编委阵容中我们增加了用人单位资深专家和基层工作人员的比例，使教材既具有丰富的理论知识，还具有全面的实践指导作用。

三、师资队伍的建设

在师资队伍建设方面，首先，教师学历结构要进行统一优化，努力创建了一支以博士学位教师为主讲教师，以硕士学位教师为教辅教师的师资队伍，在学历结构优化的基础上我们充分发挥博带硕，老帮青，青互助的帮扶团体。其次，定期邀请国内外知名教授到学院讲学，提供青年教师到国内不同高校作为访问学者和到海外学习交流的机会。再次，以疾病预防控制中心、城市社区卫生服务中心、社区卫生院等作为教师实践教学基地，要求在校教师定期轮流到实践基地带教参与实践基地工作，实现教学相长。提高学生的实践技能，必须注重教师在此方面素质的提高，因此，将基层公共卫生单位扩大为教师实践教学基地，以实现教学相长。学习过程中我们要求教师定期为城市社区基层服务，了解基层用人单位对人才需求的情况，与用人单位需求相契合奠定坚实的基础，实现服务与调研双赢，及时转变人才培养模式。创建一支能培养高质量实用型公共卫生人才的师资队伍。

四、实习基地的建设

加强实习基地建设是实用型公共卫生人才培养的重要组成部分，教学设施完善的实习基地是锻炼学生运用所学知识解决实际问题的关键。学校可以利用学生毕业实习和寒暑假开展具有预防医学专业特色的实践活动，在各个市、区疾病控制中心、各个社区卫生服务中心、食品卫生监督所以及出入境检验检疫局等作为与学校长期合作的学生实习基地。目前我校已在北京、大连、天津、吉林、敦化、白城等地建设了多个实践教学基地，与实习基地联合制定切实可行的评估标准和考核制度，增加学生对疾病防控工作的实践经验，不断改进出现的问题。学生通过参与实习单位的实际工作，使学生提高自身的综合素质，增强思考问题解决问题的能力，增加应对突发事件的处理能力，拓宽学生就业渠道，保证走向工作岗位后能尽快适应工作需要。

五、考核评价体系的构建

在人才培养的考核体系建设评价方面，改变传统的考核方式，不再单纯以试卷为中心，只注重学生试卷的成绩，而更加注重实践能力水平的考核，增加各门课程实验考试分数，深入学生实习基地进行实践操作考核，并视情况在不同课程上推行不同的实践考核标准，增加了实践技能考核的比例，设计出实用型公共卫生人才应该获得的分数结构。

参考文献：

[1]梁畅.中国城镇化问题研究[J].现代营销，2013，（5）：7-8.

[2]林昆勇.我国城镇化健康发展的基本思路与重点任务[J].城市，2014，（4）：29-32.

[3]卫秦芝，万成松，郑莉.当代公共卫生人才培养存在的问题[J].山西医科大学学报，2007，（3）：274-275.

[4]方玉娉，陈秀梅.我国本科院校人才培养方案的构建[J].中国电力教育，2010，（6）：52-53.

[5]夏韡，赵伟.应用型本科教材编写模式探讨[J].中国电力教育，2013，（22）：110-111.

[6]金伊洙.种植类专业实习基地建设与管理中的问题及对策[J].教育教学论坛，2012，（24）：218-219.

公共人才服务机构 篇12

行政职能是指国家职能中除立法和司法以外的全部职能, 是一定的社会组织在活动过程中所进行的各种组织、控制、协调、监督等活动。而公共行政人才是指具有依法、章程负责或行使行政职能, 如执行权、管理权和领导权的人才。公共行政人才是政府公共行政职能的实施者和推动者, 在国家政府行政机关从事行政管理活动, 处理政府公共事务, 为社会提供公共服务, 其职责是处理政府公共事务、提供公共服务。在我国, 公共行政人才主要是指在国家各级政府中的从业人员。

公共行政人才应具备过硬的政治思想素质、道德素质、心理素质、身体素质及管理能力。

二、公共行政人才如何进行有效开发

公共行政人才的有效开发应包括以下两个方面:

(一) 加强政治理论学习

通过深入细致地思想政治教育和培训, 使行政人才在政治思想、道德品质等方面得到巩固和加强。在培养过程中要集中大量时间进行政治理论学习, 围绕政治、道德这一中心, 抓住思想建设这个根本, 采取多种形式对学生深入开展思想道德教育, 法制、法律知识教育和廉洁教育。

(二) 加强拓展能力素质教育

要想使公共行政人才在工作中取得实效, 就必须在实施素质教育的过程中从实际着眼、虚实并举。特别是在统计、文字、管理、演说、信息管理及思维方法、组织能力等方面重点对学生进行强化并使之熟练掌握。

三、什么是服务型政府, 如何构建服务型政府

服务型政府是指改革以往大包大揽、以计划指令、行政管制为主要手段的管制模式而提出的一种新型治理模式, 就是为人民服务的政府, 为社会服务、为公众服务的行政管理模式。

构建服务型政府应主要从以下几个方面着手:

(1) 合理分权。包括上下级之间的权力下放、政府与社会中介组织之间的权限划分、中央与地方政府之间的权限划分、把经济决策权归还给市场主体等。 (2) 全能型变为服务型。全能型的政府扮演了生产者、监督者、控制者的角色, 服务型政府则把微观主体的经济活动交给市场调节, 把经济决策权归还给市场主体。 (3) 审批型变为服务型。政府有必要通过规制市场行为和规范市场秩序, 维护市场竞争活动的公平、公正, 降低市场经济活动的运行成本, 提高市场效率。 (4) 高成本变为高效率。通过行政管理体制改革, 合理划分中央和地方经济社会事务的管理责权, 明确中央和地方对公共服务方面的管理责权, 积极发展独立公正、规范运作的专业化市场中介服务机构, 减少政府规制范围, 有利于降低管理成本。

四、公共行政人才资源的有效开发, 与建立服务型政府之间的关系

有效开发公共行政人才首先应调整人才资源结构, 对公共行政人才资源进行科学配置, 形成一个科学、合理的整体结构。其次, 应注重复合型人才的培养, 单一专业知识人才不能够适应行政岗位的职能需求。再次, 要注重公共行政人才年龄层次调整。最后, 要完善激励机制和分配制度, 适当提高公务员工资水平, 满足物质上的需求。

开发公共行政人才资源有利于构建服务型政府。 (1) 公共行政人才资源开发的成功与否将直接影响到政府行政能力的高低。只有加强公共行政人才资源的开发, 提高公共行政人才资源的基本素质, 才能提高政府的行政能力和行政效率。 (2) 开发公共行政人才资源有利于政府的科学决策。公共行政人才资源的法律水平、知识水平、道德水准等因素影响着行政决策的正确性、科学性。开发公共行政人才资源, 有利于政府作出正确的、科学的行政决策。 (3) 开发公共行政人才资源有利于政府依法行政。通过对公共行政人才资源的开发, 做到依法决策、依法管理, 有利于社会资源的配置。

五、如何更好地利用公共行政资源建构服务型政府

更好地利用公共行政资源要从以下几个方面展开:

(1) 完善激励机制、分配制度、奖励机制及福利制度。充分调动起他们的积极性和创造性, 满足公务员对物质上的需求。对一些爱岗敬业、恪尽职守的行政人才要授予荣誉、给予待遇, 使他们有工作的成就感。 (2) 完善新陈代谢机制。通过新旧交替、以新取旧使行政团队能够保持积极向上和充满活力的状态。通过强化其危机意识、完善考核制度, 推进此项工作进展。 (3) 加强对公共行政人才的监督。一是加强思想道德监督。二是推行政务公开, 增加政府政务的透明度。三是进一步完善监督形式。加强对公共行政人才不良行为的曝光, 并对其进行及时。 (4) 构建学习型、知识型政府。行政人员必须学会学习、不断创新、与时俱进。学习应成为公共行政人才成长的核心动力。全方位、多层面地组织公务员开展学习、培训, 并唤起行政人才现实危机感, 使其自主加强学习。

参考文献

[1]王森, 韦晶晶.浅析我国公共行政人才资源存在的问题及对策[J].人才资源开发, 2011 (2) .