人才公共服务

人才公共服务（精选12篇）

人才公共服务 篇1

一、引言

我国人才服务机构的发展经历了政府兴办、民营中介机构和外资力量的兴起, 以及后来的由于人才市场定位不明确导致的公益性服务与经营性服务相互混杂的局面。直至后来的人才服务机构调整改革, 国家人社部提出了“管办分离、政事分开”, “市场经营与公共服务分开”的改革方向。人才公共服务平台, 伴随着人才资源由计划分配转向市场化配置的变革, 逐渐产生和发展起来的。

从政府人事部门对社会开展公共服务的窗口开始, 到国家和省、市、县四级政府人才服务四级网络的形成, 以及民营中介机构和外资机构的兴起, 再到以政府出资、企业改建、行业协会主办、机构连办为主要模式的人才公共服务平台的构建, 我国人才服务业务从传统的档案和代理服务, 延伸到人才引进、人才招聘、人才网站、平面媒体、人才派遣、人才培训, 职称评定、甚至猎头等。人才服务的专业化水平也在不断提升。

人才服务平台的构建可以充分整合地区各方的服务资源, 加强区域人才服务队伍, 缓解企业人才需求问题。同时, 人才公共服务平台的构建既方便了公众和广大服务单位, 也是对机关繁重事务的一次解放, 使人事宏观调控的空间更大, 公共人事管理的效率更高。

二、人才公共服务平台运行模式

(一) 建设思路

推进基本公共服务体系建设, 关键在于推进政府转型, 完善公共财政制度, 推进以事业单位为重点的改革①。根据“管办分离”原则, 要把公共服务业务与市场化服务业务分开运行。市场经营性业务有人才招聘、人才评价、人才职业介绍和推荐、经营性人才信息网络查询、人才培训和继续教育等;非营利性的公共服务有人事档案管理、人才职称评定、人才信息库及发布、毕业生就业指导、合同鉴证、流动党团员组织管理等②。

人才公共服务平台的建设对于加快引进、培养、集聚各类人才重要意义。它能够有效的融合现有资源, 提高人才服务效率。现今国内人才公共服务平台的建设主要采用“市场化运作”的模式, 把人才服务部分业务从政府部门分离出去, 采用企业的形式来运营, 建立有效的管理机制和规范的运行模式, 通过政府引导与企业的参与, 以人才服务为业务, 打造一支素质过硬, 专业化程度高的人才队伍。积极推进人才公共服务规范化、科学化、创新化和法制化建设。同时通过人才公共服务平台的建设辐射带动各企业人才引进与开发工作, 进一步提升地区招商引资的效率, 壮大人才队伍的实力, 增强地区企业核心竞争力。

(二) 建设主体及作用机制

由人才公共服务平台的运行模式可以看出, 在平台的过程中主要的参与主体有政府、运营企业、服务企业、人才四类。

政府是公共服务提供的主体, 也是人才服务建设的监督者, 人才公共服务平台的建设离不开政府的推动。对于一些非营利性的公共服务, 需要在政府的资源和财力保证下, 才能持续的提供给社会各方;而对于营利性的人才服务, 只有在政府的监督保障下, 市场才能有序的进行。运营企业是人才公共服务平台的建设主体, 它直接影响到人才公共服务平台的效率。而服务企业与人才是人才公共服务平台的服务对象, 满足他们的需求是人才公共服务平台建设的出发点。 (见图1)

三、人才公共服务平台的建设内容

根据人才公共服务平台的职能作用、服务活动以及服务内容, 以人才服务的提供及人才公共服务的展开为切入点, 可以将人才公共服务平台可以由以下几个

子系统构成:就业服务系统、人才引进系统、培训教育系统、专业咨询与服务系统。 (见图2)

1、就业服务系统

就业服务系统主要是面向毕业生以及社会上的未就业人员。主要提供的服务有:一是开通就业通道, 为毕业生实时提供就业信息, 强化毕业生就业指导和服务。比如, 开通“绿色通道”, 设立毕业生就业专用窗口, 免费为毕业生提供就业指导服务、就业推荐服务、档案管理服务、法规咨询服务等③。二是可以建立求职信息库。将毕业生的信息分类入库, 吸收用人单位人才需求信息, 并定期将各类需求信息发布出去, 积极促进双相匹配, 为毕业生就业提供参考。

2、人才引进系统

人才的引进是各人才机构面临的一项重要任务。人才引进系统可以从以下几个方面开展引才工作:一开展专场招聘活动;通过吸收企业的人才需求信息, 在企业的委托下, 前往人才聚集地代理企业开展招聘活动;或者是定期组织企业到高效聚集地参加大型招聘会。二高级人才的猎聘;对在重点项目和产品研发上急需高级专家帮助的, 定期去行业人才聚集地看展推介会, 推介本地区的人才优惠政策、发展环境等优势, 从各方面满足高端人才的需求。对于无法满足需求的企业, 通过柔性引进的办法, 积极为其提供智力支持。

3、培训教育系统

针对地区人才需求问题, 企业可以走内部培养的道路。平台可以定期为企业人员开展专业教育, 包含专业技术培训教育、管理知识培训教育等方面。整合现有的培训资源, 从企业的需求出发, 针对不同的培训对象, 开展不同层次的培训课程, 努力打造精英式的培训教育平台。

4、管理咨询系统

该系统主要包含几方面的服务, 一政策咨询与解读服务;针对国家与地区新出台的人才优惠政策以及企业引进政策, 开展咨询与解读服务, 以在人才市场设置滚动电子屏幕或短信通知等方式进行宣传, 必要时可开展相关讲座。二针对专利申请、人才优惠、公司注册开展的手续办理与疑问解答服务。三针对人才或企业在发展的过程中出现的问题开展的测评诊断服务。

摘要：人才公共服务平台, 是在社会主义市场经济条件下, 伴随着人力资源由计划分配转向市场化配置的变革中, 适应社会大众的公共需求而产生和发展起来的。本文了总结了人才公共服务平台的建设思路、运行机制和服务内容, 为人才公共服务平台的建设提供了依据。

关键词：人才公共服务,人才引进,人才培训

参考文献

[1]廖文剑, 徐晓林.政府转型中的基本公共服务体系构建[J].人民论坛, 2010 (5)

[2]伍梅.构建广两人才公共服务体系的探W[J].广两社会科学, 2009 (9) .

[3]王玉波.努力搭建人事人才公共服务平台 (J) .中国人才, 2009 (9) .

人才公共服务 篇2

成都某一家具生产企业一坛死水,生产效益又总是跟不上,而且不断的重复招聘员工,优秀人才不断的流失,该企业需要重新招聘,考察和培训新人,而新员工在适应,熟悉生产周期内,导致生产力下降.人才替换成本致使企业存在着较大的成本负担: 1,质量成本:使用不熟练的职工在很大程度上会影响产品质量.2,“专有资产”流失成本:一些在企业有着创造的技术成果或岗位专有技术的员工,因为流失而使竞争对手更强大.3,商誉成本:公司一些外流员工可能产生一些不利于企业商誉的行为,给企业带来负面影响.因此,该公司因为人才流失,让经营管理工作进入恶性循坏的状态,一时陷入疲软.幸而,此问题引起了公司高层的关注,及时对人才流失的原因进行调查和分析: 1)人才自身因素

人才的价值观,个性,能力,专业,人际关系,住房和交通等都足造成人才流失的因素.①薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要诱因.公司对普通员工的薪水待遇在1000元/月,而福利待遇几乎很少.薪水和福利待遇低有两种情况:一是由于薪水和福利待遇而影响正常生活;二是通过他人相比,觉得自己的薪水和福利待遇低,为了得到更多的收入而离开公司.对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段.②个人的发展前景是企业人才流失的重要原因.单纯的物质利益并非是公司留住人才的唯一手段.公司一些中层干部觉得在公司没有太大的发展空间,也纷纷离职.原因是现代企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和需要.在企业的发展过程中,如果缺乏对人才的重视和培养,会使得部分员工在为公司工作一段时间后,员工感到职业发展空间非常狭窄,当外部条件适合时,离开便成非常自然的选择.公司的一些研究,设计人员,公司是否具有先进的成套设备,舒适的工作环境是他们能否有较好的工作业绩的重要保证,如果企业不能为他们提供良好的发展前景,他们就会离开企业去寻求更加适合自己发展,以实现其个人价值和人生追求.公司在这方面没有足够的重视.人际关系紧张

人际关系是日常生活中形成的以情感为纽带的相互联系.人际关系的好坏既是人际沟通的结果,也是影响人际沟通过程的重要因素,公司内部员工之间的人际关系与企业的氛围直接相关.好的氛围能调动每一个成员的激情,使整个群体协调合作而形成出色的团队.因此,良好,和谐,包容的人际关系是实现工作团队的目的,发挥人才效用的必要条件.而该公司在人力资源管理,公司文化氛围的营造方面都有不足的地方.这也是公司人才流失的一个重要因素.2)企业内部因素

①人才观念错位:公司存在的人才观念误区有:重招聘轻使用,大材小用,人才错用.公司没有树立较好的人才观念.因此,即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才,也没有较好的开发好人才,最终也没能发挥好人才潜能,留住人才.②员工在公司内部的成绩得不到较好的认可.对员工缺乏职业生涯的规划和设计,往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作,对人才的评估,培训计划,轮岗计划,考核计划等均没有明确的计划和安排,使人看不到发展希望;部分领导素质不高;人才观念淡薄,把招进的人才当作简单的劳动者.生活上不关心,工作上不支持,严重挫伤了他们的积极性;员工因为看不到长远的目标和企业发展前景,导致了人才流失.3)企业外部因素

由于成都家具行业市场的升温,为相关行业专业人员提供了大量工作机会.很多新兴的相关企业为了吸引人才,纷纷采取高薪加高额奖金的优厚的聘用政策,招募有相关经验的技术人员,对专业人员的需求骤然加剧,导致企业中部分优秀人才离职.因此很多员工都加盟了公司的竞争对手,因为这些企业与各自竞争对手之间人员的技术具有非常高的替代性,其中职位结构与要求也极其相似.总之,该家具生产企业在人才资源的管理上漏洞别出,与现代的人才管理和人才开发理念极为不符,严重的影响了公司的正常运作,使公司的市场占有率逐步滑坡,给公司带来了极大的竞争压力.其实这里,最值得一提的是: 公司对内部人才没有引起足够的重视,对与人才在企业中的地位和作用认识不够,对人才的定义和划分不明确.因此导致了公司人才的大量流失.二,企业如何才能留住优秀员工

其实,该公司这样的人才流失问题具有很大的普遍性,那么对于这样的人才流失问题,应该采取什么样的措施加以遏制呢企业要如何才能够留住人才呢本文对此课题进行了一些初步的探索和思考,觉得可以从以下六个方面进行考虑: 1)以环境吸引人才

良好的工作环境是企业吸引人才的关键企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化氛围,这有利于:稳定人才队伍,并促进他们进一步发展通过企业文化建设,创造一种高度和谐,友善,亲切,融洽的氛围,凝聚人才的创造力,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识.而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导其奋发向上.企业文化建设突出表现在三个方面:(1)强化企业命运共同体建设,企业文化以概括,精粹,富有哲理性的语言表达企业发展的目标与方向,经过长期教育,潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分.(2)不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;(3)把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人,选人,育人,用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出.企业以环境吸引人才,提供一种自主的工作环境,使企业人才能够不断进行创造和革新.为了鼓励人才进行创造性活动,企业应该建立一种宽松的工作环境,使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务.企业一方面要根据任务要求,进行充分授权,允许人才制定他们自己认为是最好的工作方法,而不应进行详尽监督,指导甚至强制规定处理问题的方法;另一方面为企业人才提供其创造活动昕需要的资源,包括资金的支持,也包括对人力资源的调用.2)用事业凝聚人才

优秀人才都是有事业心的.在实现事业宏图中以施展自己的才能.古今中外,许多名人志士都是以报效国家,造福人民,发展事业作为自已的一生追求和奋斗目标.当今社会,更是人生观,价值观发生深刻变化的时代.因此,轰轰烈烈地大干一番事业,淋漓致地展示人生价值,已经成为企业人才的人生观和价值观.中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战,也给企业人才带来极大的机遇和挑战.对企业来说,在新形势下应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐,积极描绘企业发展的宏伟蓝图,这对于以事业凝聚人才是一个非常好的预兆.“入世”后企业需要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场中竞争的企业家人才,科技开发人才,市场营销人才和战略策划人才.企业要用好人才, 一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动.对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置,选准方同,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能,大干一番事业,体现自身价值的成才之路一般来说,企业人才对知识,个体和事业的成长不懈地造求,超过了他对组织目标实现的追求.如果他感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的绝对忠诚.因此,企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿,为人才提供适合其要求的上升道路.也只有当人才能够清楚地看到自己在企业中的发展前途时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作,荣辱与共的伙伴关系.3)以感情培育人才

人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须有战略眼光和超前意识.我们所处的时代,是信息爆炸的时代,科学技术日新月异,知识更新周期缩短;新生事物层出不穷,要求人才必须树立终身教育的观点,不断学习,不断更新知识,以适应不断发展的形势.如在美国,单是工商企业每年就投入300亿美元用于培训提高职工,美国100家最大的工业企业用于科技人员的培训经费每年增长25%.因此,必须不断加大人才培养,培训的力度,不断提高人才的素质和能力.可以采取多种培养培训的途径:一是搞好人才的培训工作,做到经常化,正规化和制度化;二是引导,支持和督促人才坚持平时的自学;三是在实践中锻炼培养人才.人是最富于感情的,需要得到别人的信任和尊重.在培育人才的过程中,要以满腔的热忱和无私的爱心,激发人才的积极情感,消除人才的消极情感,使人才保持良好的情绪,并能够全身心地投入到工作中去.国外有些企业十分重视情感管理, 日本索尼公司董事长森田昭夫说过:“根据我们在工业管理中与人接触的经验来看,人们不只是为钱而工作的,如果你要激发员工的积极性,金钱并不是最起作用的工具,要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他.”把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,培育人才就会取得很好的效果,企业人才就会健康地成长.4)以制度选拔人才

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是长期而复杂的艰巨工作.首先要制定一个正确的战略目标,即企业人才开发规划,并为之而奋斗.这种规划的主要内容应包括:确定开发的人才种类,纳入开发的对象,开发应达到的效果或目的,开发的各个时间段,开发的具体措施,开发的组织,资金,设施等保障.其次要通过改革企业人事制度.创造有利于选拔人才的机制要逐步改革和完善人才的选拔,使用,考核,培养和管理制度,建立人才优胜劣汰,能上能下,能进能出的机制,使拔尖人才聪颖而出.在以制度选拔人才过程中,一定要树立辩证的德才观,正确的识才观,开放的选才观,开明的用才观,无私的爱才观,容智的聚才观,不拘一格选人才.选拔人才的核心问题是选拔人才的标准.知识经济时代人才的首要标准是真正有知识,即真正有现代科技知识.一个人的观察,分析,判断和归纳的能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定经历的社会实践.对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质,逻辑思维能力,民族文化知识及现代科学技术知识,创造性,服从命令的能力,与他人合作的能力,鉴赏他人创造性的能力,社会和亲属关系状况,个人历史.在上述八个因素中,最重要的是思想,知识和创造性.企业选拔人才一定要广开渠道, 如通过调查访问发现企业人才,公开招聘企业急需人才,信息搜集有用企业人才,考试竞赛挖掘企业人才等.5)以薪酬激励人才

激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为.对实现目标行为进行实事求是的评价, 可以对人才的稳定起到十分重要的作用.因此,企业一定要建立公平合理的绩效评价系统,这有利于企业人才的相对稳定.但是,仅仅做到公平合理地评价企业人才还不够,要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度.薪酬是吸引,保留和激励企业人才的重要手段,是企业经营成功的影响要素.目前美国很多高技术公司.除了给人才高薪外,还根据人才重要程度额外配给股票期权,由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨,每天都有专家,工程师成为百万富翁.以薪酬激励人才,可以采取高工资,高奖金,高待遇的薪酬体系,使得企业人才进得来,留得住,用得好.同时,薪酬要充分考虑短期,中期,长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”.为了体现公平和激励作用, 还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资的比例以各占50%为好.6)以市场配置人才

人才进入市场.在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径.要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发:要把企业人事制度改革和建立企业人才市场的工作有机结合起来, 逐渐形成企业选人用人到“市场”的工作机制,实施公开招考,双向选择,并通过市场对人才的人事代理,人事素质测评的工作.真正形成一个公开,公正,公平竞争的选人用人环境.形成“尊重知识,尊重人才”的社会氛围.因此,解决企业人才的合理配置,根本出路是实现人才资源的市场化.要把人才市场化作为实现观念和机制大转移的重要内容,大力推进企业人才市场化建设.充分发挥市场在人才资源配置上的基础姓作用.市场是个竞争的场所.竞争是人才市场的活力所在.竞争也是调节人才资源的一种有效手段: 以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰.其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质, 在各项工作中发挥积极性,创造性, 使人才进得来,出得去,通过不断的变换与调整,达到最佳配置.三,小结

人才公共服务 篇3

2013年初，北京市人才中心发布了《北京市流动人员人事档案管理服务规范》，规范包括了六个标准，目的是统一北京市流动人员人事档案管理服务的业务内容，规范流动人员人事档案的信息化管理标准，全面提高流动人员人事档案管理服务的质量、效率和水平，促进流动人员人事档案事业的科学、有序发展。为此，北京市人才中心再次展开了公共服务管理水平再提升的工作。当他们了解到服务设计可以帮助提升公共服务管理水平，清华在做这方面研究，主动找到了清华大学美术学院设计管理研究所（简称：研究所）的王国胜老师，委托其开展了《北京市人才档案公共管理服务中心服务创新项目》。

项目组没有像以往的设计项目那样，仅仅是具体的某项策划或设计，而是首先站在战略层面与管理层达成共识，即：以构建自适应的可持续的服务生态体系为目标，以增加用户价值和体验为诉求，力求提升整体服务水平。通过建立规范的、互动的服务管理机制，把服务和创新文化融入到全市的服务体系之中，使公共服务生态体系具有自适应能力和可持续性。在这个目标下，对服务管理系统进行流程再造，重塑服务价值。

在这种共识下，项目组采用服务设计方法确定了项目原则，首先针对组织、管理及服务的整体性战略定位做系统性研究和系统性规划，而后才是平台建构，再后才是更具体的设计项目落实，简而言之就是从顶层设计入手搭建服务生态，而后着手有形的设计。项目的重点是组织和系统的规划、设计与实施。

按照服务战略设计思路，项目的整体工作分为三期：1，战略定位；2，设计规划；3，组织实施。概括起来，三期工作的重点分别是：

第一期，对现有服务进行分析，发现创新机会

1）关键用户研究。针对“目标用户”进行人类志学的设计研究，目标是发现“用户”对档案管理的潜在诉求和现有服务存在的问题。

2）组织内部分析。在北京市人才中心配合下，对整体运营现状以及主要服务流程进行深入研究。

3）服务模式研究。对服务平台以及相应的运作模式进行分析和研究。

4）服务设计定位。基于上述研究成果，提出“北京市人才档案管理服务平台”的设计定位，对服务平台做出较为全面、系统的概念预想和设计原则。

5）创新与设计建议。根据上述研究，提出创新与设计指导意见（包括阶段任务、阶段目标、执行计划、评估标准等等）作为下一阶段项目执行的依据。

第二期，创新机会点的评估与开发

1）业务流程服务优化。

2）线上交互界面设计（内部工作界面与对外用户界面）。

3）服务空间整体规划与设计。

4）服务形象设计。

5）具体服务触点设计。

第三期，服务实施与管理

1）设计贯彻。贯彻执行设计方案，将整个服务流程运用到实际工作之中。

2）服务执行评估。针对工作人员服务流程运作状况进行评估。

3）满意度评估。针对服务流程中用户使用状况进行评估。

4）实施改进。通过使用状况和评估结果对服务创新设计进行改进。

5）跨平台服务拓展。将网络服务平台的功能进行拓展设计，如应用到手机端、平板电脑等。

在项目计划和实施中，项目组从两个角度着手，一是就理论和一般性方法的架构，二是项目推进过程中的实际调研和问题分析。

在项目推进中，对于如何理解服务创新和项目定位、采用何种方法开展调研、如何重塑服务体系，项目组都做了从理论到实施的系统思考和重点把握。

1、在公共服务整体定位上，着力建立自适应机制和组织服务能力的系统

本项目的创新始终围绕着“服务生态”这一概念而展开。服务生态是指服务系统具备自适应的机制和能力。好的服务系统的运作应该是一个完整的服务生态。项目组要始终从整体角度看待服务创新，每一环节的设计点都要符合整体服务生态系统的搭建，最终形成一个具有自适应能力的可持续的公共的服务生态体系，因此，制定了以下设计原则和要素。

1）以人为本。“以人为本”是服务创新的基本原则，这里的“人”不单指用户，还包括工作人员，要同时提高服务双方的流程效率和体验。

2）规范管理体系是基础。服务创新的基础是体系的完整与规范，在全北京市范围建立有法可依的服务流程。

3）普适性和指导性。北京市人才中心对全市17个区县人才中心具有指导和监督责任，因此北京市人才中心的服务流程要具有试点、示范作用。要求服务创新要具有普适性和指导性。

4）数字化和信息化。基于数字化城市建设的大环境，在服务生态系统的搭建过程中追求服务的数字化、信息化。实现全市范围内，线下与线上服务规范的逐步统一。

5）对称性和同理心。提高用户与工作人员的服务对称性，包括：信息对称和心理对称。整个服务生态的运作过程强调工作人员与用户的同理心，以更好提高用户服务体验。

6）可持续性。流程框架的搭建具有稳定性和可持续性的兼容，可以随着时代发展更新。

2、在创新途径上，着重服务文化的创建

虽然实现服务生态的创新工具与方法对之后设计点的寻找和具体设计的实施具有重要的引导作用，但服务生态的搭建更需要依靠服务文化的建设。在进行服务创新的过程中，项目组的重点在于建设公共服务文化。体现在服务有形化和服务规范化两个方面。

服务有形化。服务文化不是抽象的，体现在组织的理念、形象和行为中。在具体实施过程中进行服务文化的传播。

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服务规范化。用户导向，由外而内，而不是由内而外的服务标准的规范与统一建设是服务文化建设的基础，这需要跟用户始终如一地进行参与式创新。

3、在创新形式上，实施线下线上的逐步统一

线上线下业务流程的整体建设及服务形象实行多通道统一，在塑造统一的北京市人才中心形象的同时，优化和规范业务流程，从而提高业务效率，提高用户体验。为保证创新的持续性，市档案中心考虑建设“政策实验室”，对用户需求及员工的工作诉求进行动态、持续的研究，形成“迭代”共创的能力，形成开放的、可持续的服务创新机制。

4、在数据利用上，构建“大服务”辐射带

基于档案大数据与“O2O”服务平台构想，创新项目组进行了数字化办公及网络平台概念构建。北京市人才中心将围绕社会及个人信用体系、社保、医保信息管理体系等形成“大服务”辐射带，进行大数据的进一步服务开发与利用。

5、在设计方法上，注重实地调研和流程再造

全面的服务设计是针对整个流程与系统的创新设计与实施，包括服务设计和服务管理两个阶段，分为从服务特征定义到实施改进的八个步骤。这是一个“迭代”的创新过程，在本项目的服务创新过程遵循了这一设计流程。

1）服务空间实地调研

项目组针对市档案中心的服务环境空间现状进行了实地观察和研究。同时，通过对用户办理过程的跟踪观察，对用户流程触点的分析，深入探究目前环境空间中存在的问题。

2）用户观察

“以人为本”、“以用户为中心”的设计出发点，运用“影子调研法”（SHADOWING）对办理业务的用户进行跟踪观察，通过录像、照相方式记录。主要观察用户在服务过程中的所有服务触点及痛点。同时对前台工作人员与用户的交互进行观察记录。在对用户整体服务过程进行观察后，对用户再次进行深入访谈，了解用户的感受、准备阶段的困难及办理过程中的困难。

3）参与式设计

参与式设计即用户和员工参与到设计过程之中。项目组就组织目标、组织发展方向以及业务流程等诸多问题进行内部深入访谈，通过集体工作坊的形式调动工作人员的积极性，集思广益，共同发掘现在服务过程中的不足及痛点所在。

4）对比研究

项目组以对北京市人才中心进行的调研和观察为基础，对北京市海淀区职介中心和东城区人才中心进行了访谈和实地观察，对目前服务工作较为突出的区县人才中心进行了了解和研究。以此对比更好地进行档案中心的服务发展与设计。并且找到各个人才中心之间的业务差异性和彼此之间的矛盾点。

同时项目组也进行了相关行业的对比研究，如银行的营业模式对比等。进行二手资料的查询。吸取各个服务大厅的设计经验。

5）相关性研究

项目组对档案管理和服务的相关机构进行了较为详细的了解，进行了实地走访和访谈观察。对相关机构的了解有利于对整体业务流程的梳理和流程优化。能更好地从宏观的角度，整体看待人才中心的服务并建立“协同服务”的体系。

目前，《北京市人才档案公共管理服务中心服务创新项目》一期战略规划已经圆满完成，二期已经启动，正在推进之中。按照服务设计理念和方法建构的新的公共服务生态体系的蓝图，已经为中心的发展提出了更有利于提升用户价值体验的路径。同时，服务设计的价值在新的设计范式中与用户价值和服务价值找到了新的契合，这种契合拓展了设计服务的范围、水平和价值。

（本文摘编于《设计通讯》2015年第三期《服务设计》专题）

河北省人才公共服务建设研究 篇4

人才公共服务是指以政府部门为主导, 凭借公共权力和公共资源, 从满足社会和公众需求出发, 以社会化和市场化平台为依托, 为社会成员提供公益性人才公共产品和服务。人才公共服务涉及人才的流动配置、素质提升、开发利用、评价测评、薪酬管理、权益保障等诸多环节, 其服务范围和内容包括人才政策咨询、就业创业指导、就业援助、就业失业登记、职业介绍、职业培训、人事代理、毕业生就业、区域人才开发合作等基本人才服务及人才推荐、人员培训、劳务派遣等高端服务。

人才公共服务体系是政府公共服务体系的重要组成部分, 是国家人才政策、人才工作落实的重要载体。在发展社会主义市场经济过程中, 各级政府部门应着力构建公正透明、务实高效的人才公共服务体系, 形成人才成长的良好环境, 切实满足社会和公众需求。

二、河北省人才工作概况

改革开放以来, 在省委省政府领导下, 我省人力资源和社会保障系统贯彻实施人才强省战略, 不断推进人才管理体制和工作机制新局面, 人才工作取得长足进展, 为我省经济社会发展提供了有力的人才保障和智力支持。

(一) 打造人才公共服务平台。

一是打造人才政策平台。结合我省实际, 先后制定出台了《河北省中长期人才发展规划纲要》 (2010-2020年) 、《河北省新世纪“三三三人才工程”实施方案》、《河北省人才市场管理条例》 (2002) 等一系列人才政策, 初步形成了一个良好人才政策环境;二是打造人才创业平台。2014年10月全省创业园区建设经验交流会议的召开标志着河北省创业园区建设工程正式启动, 从2014年起, 每年遴选20家就业创业孵化示范基地, 从省级创业扶持资金中给予每家最高不超过100万元的补助;三是打造人才合作平台。如省市人力资源和社会保障部门、科技局、人事局等发挥职能优势, 为企业、高校和科研机构产学研合作牵线搭桥、穿针引线。

(二) 完善人才建设工作机制。

一是完善引才机制。如河北省为促进产业升级和大气治理, 实施了“引智共建蓝天计划”, 将引进国外环保项目50个、环保专家200人次, 建设10个环保引智基地;二是完善育才机制。如《河北省专业技术人员继续教育暂行规定》颁布以来, 全省高层次专业技术人才都参加了内容丰富的继续教育活动;三是完善激励机制。如张家口市人才工作领导小组每年发布《张家口市“硕博”引进公告》, 目前该市引进博士研究生每人由市财政给予15万元住房补贴, 每月享受300元学位补贴。

(三) 人才队伍整体实力不断提升。

截至2012年底, 河北省人才资源总量达到5, 515, 999人, 全省人才密度11.51%。截至2013年, 河北省级以上专家约6, 336人, 其中院士15人, 全国杰出专业技术人才4人, 国家有突出贡献专家61人, 享受国务院政府津贴专家2, 243人, 国家四个一批人才12人, 国家百千万人才工程国家级人选34人, 百人计划34人, 省管优秀专家325人。

尽管河北省人才建设工作取得重大进展, 但与建设人才强省的目标仍有一定差距, 进一步推进河北省人才公共服务建设、加快人才队伍建设仍是当务之急。

三、河北省人才公共服务中的问题

河北省人才公共服务机构主要包括省、市县、人力资源和社会保障部门、各级政府的人事部门、各类企事业单位的人力资源部门及各类劳动力市场和人才服务中心。近年来, 河北省人才公共服务建设步伐不断加快, 但随着全面建设小康社会和京津冀协同发展战略的加快推进, 人才公共服务中一些亟待解决的问题也逐渐凸现出来。

(一) 服务意识不强。

受传统经济政治体制影响, 当前河北省的一些人事人才工作者服务意识不强, 工作被动, 抱着一种“你来找我我给办, 不来找我不给你主动办”的工作心态。这容易造成服务对象需求思想的麻痹, 有了服务诉求也不愿意或不及时求助于人才服务机构。

(二) 服务机构职能不清。

在提供人才公共服务时, 我省人力资源和社保部门、教育部门以及其他部门存在着职能交叉, 服务对象、服务内容和方式也趋同。这虽有齐抓共管之优势, 但也可能造成资源浪费、效率低下和工作秩序混乱。此外, 当前我省多数人才服务机构同时承担着人才公共服务管理与市场经营两大类业务, 对自身的职能定位并不十分清晰。

(三) 服务政策法规不健全。

目前, 河北省已出台的人才公共服务相关法规有《河北省人才市场管理条例》、《河北省高技能人才评选表彰管理办法》、《河北省专业技术人员继续教育暂行规定》等, 但这些远不能满足实际需要, 同时一些规定较为原则性, 可操作性不强;一些规定缺乏相应的配套政策, 实际执行力不足。同时, 由于这一行业发展目前处于起步阶段, 尚未形成成熟完善的服务标准。目前只出台了一些全国性的国家标准如《现场招聘会服务规范》、《人才测评服务业务规范》, 而地方性标准建设探索太少。

(四) 服务经费保障不足。

受财力限制, 目前河北省市人才公共服务建设尚缺乏持续稳定的财政预算渠道, 政府部门对人才公共服务经费投入不足。目前河北省人才公共服务体系的软硬件设施不健全, 人才服务机构的各种服务活动所需经费大多由人才服务机构自筹。经费不足限制了人才公共服务在质量和水平上的提高。同时, 人才服务机构往往只能提供一些基本的公共服务, 而很多有益的创新服务无法开展。

(五) 服务能力有待提高。

当前, 河北省的人才公共服务能力还不强, 主要表现在:一是人才公共服务建设缺乏整体规划。一些人才公共服务机构对人才公共服务的职能定位、发展方向缺乏清晰认识, 对社会公共及人才需求缺乏深入了解, 造成人才公共服务工作缺乏精心谋划, 整体推进不力;二是公共服务资源相对分散。由于人才公共服务机构之间彼此独立、相互封闭、自成体系, 造成很多公共资源难以共享, 无法形成整体合力, 难以做到有效利用;三是公共服务的覆盖面有限。受传统计划体制影响, 河北省人才公共服务过程中仍普遍存在着重组织、轻个人, 重城市、轻乡村, 重体制内人才、轻体制外人才, 重高层次人才、轻一般人才等倾向, 服务覆盖面有限, 社会化程度不高;四是公共服务缺乏品牌效应。由于上述原因, 我省人才公共服务的品牌太少, 规模效应不显著, 公众知晓度和社会认可度不高, 缺乏叫得响、信得过、立得住的服务精品。

四、河北省人才公共服务提升路径

针对上述问题, 必须本着“解放思想、积极作为、合力共抓、有序推进”的工作方针予以应对, 努力开创河北省人才公共服务工作新局面。

(一) 转变人才公共服务理念。

一是确立以服务为主的理念。河北省各级行政部门和人才服务机构应摈弃以管理为主的旧理念, 确立以服务为主的新理念, 通过提供完善到位的人才公共服务促进我省人才合理流动与优化配置, 激发人才活力;二是树立人才服务均等化理念。以实现公共利益的最大化为原则, 建立并不断优化公平、公正、透明、开放的利益表达机制和协调机制, 促进我省人事人才服务体系均等化建设。

(二) 厘清人才公共服务职责范围。

改革人才公共服务体制。按照“管办分离、政事分开、事企分开”原则, 整合政府所属人才公共服务机构, 形成职能明确、各司其职的人才服务体系。把市场经济理念引入人才公共服务建设中来, 将人才公共服务的范围划分为政府公共服务和市场经营服务两个部分, 其中人才登记、档案管理、职称评定、信息建库、就业指导、合同鉴证等非经营性的业务纳入政府公共服务范围, 而人才招聘、人才评价、职业介绍、人才培训等经营性业务由社会力量承担, 按市场规律发展, 形成人事人才服务两轮驱动的发展模式。

(三) 健全人才公共服务政策法规。

应提高立法层次, 健全河北省人才公共服务政策法规体系和监督制度。在贯彻执行国家人才服务标准化体系基础上, 进一步制定符合河北省实际情况的人才公共服务标准, 在人才公共服务工作的办事程序、基本准则、行业纪律及言行标准等方面进行细化, 使河北省公共服务行为有法可依、有章可循。建立健全河北省人才公共服务行业监管制度, 在岗位责任、权力职能、质量监督、投诉处理、处罚问责等方面确立起人才服务机构统一的内部行业监管机制, 保证为社会提供公平、公正、优质的人才公共服务。

(四) 拓宽人才公共服务筹资渠道。

河北省各级政府应加大人才公共服务建设经费投入力度。落实各类扶持优惠政策, 按照相关专项资金使用规定支持人才市场建设和人才服务行业发展项目。整合公共就业机构和人才交流服务机构建设专项资金。加强资金监管, 提高资金使用效益。鼓励和引导金融机构加大对人力资源服务机构和重点服务项目的信贷投入, 并给予一定的利率优惠。鼓励民营资本和境外人才服务企业以独资、合资、收购、参股、联营等形式进入人才公共服务领域。

(五) 提升人才公共服务能力。

一是要加强组织领导和整体规划。全省人才服务机构要主动适应不断发展变化的形势和任务, 着力提高思维创新能力、科学决策能力、沟通协调能力, 提升对人才服务工作的宏观把握和整体推进能力;二是要整合人才公共服务资源。整合信息资源, 建立覆盖河北全省的人才信息公共服务网络, 使河北省各类人才服务机构和各用人单位之间最大限度实现信息互通和资源共享, 尽可能减少重复建设和资源浪费。强化区域合作, 全面落实京津冀协同发展战略, 利用京津人才服务业优势, 推进京津冀人才服务业合作机制, 构建统一的区域公共服务平台, 促进三地人才资源自由流动和优化配置;三是要拓宽人才公共服务的范围。拓展公共服务对象的范围, 将新兴产业和新社会阶层纳入服务范围, 不断扩展人才公共服务的范围。构建完善的高层次人才、经营管理人才、专业技术人才、农村实用人才、文化产业人才及高校毕业生的专业人才服务体系。进一步拓展服务领域, 将业务扩展到人事诊断、人事策划、人事外包、企业聚才、引进外智、高级人才猎头、留学生创业就业等领域;四是要实施人才公共服务品牌创建工程。支持人才服务机构申请注册商标、申报驰名商标, 对获得驰名商标的人才服务机构按规定进行奖励。开展人才公共服务机构服务水平等级认证。引导人才服务机构加大品牌宣传推介力度, 着力打造一批区域性、专业化、辐射力强、有影响力的人才公共服务品牌;五是加强人才公共服务机构从业人员的职业能力建设。公开选拔、招引、竞聘人才公共服务领域的优秀人才加盟, 提高从业者的整体职业素质和业务水平。建议建立人力资源和社会保障职业资格制度、职业培训制度和考核奖惩制度。通过技能培训、实践锻炼、学习考察等路径, 使从业人员增强服务意识、改善服务作风、提高服务能力、提高服务质量。

参考文献

[1]张金海, 方鹏程.新形势下公共人才服务体系建设分析[J].人才资源开发, 2015.7.

[2]沈志豪.我国人才公共服务多元供给模式研究[D].华东理工大学, 2010.

人才公共服务 篇5

印发佛山市顺德区优秀人才优质公共

服务管理办法的通知

各镇人民政府、街道办事处，区属有关单位：

《佛山市顺德区优秀人才优质公共服务管理办法》业经区政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。执行过程中遇到的问题，请迳向区人力资源和社会保障局反映。

佛山市顺德区人民政府办公室 二○一二年五月二十一日

佛山市顺德区优秀人才优质公共服务管理办法

第一章 总 则

第一条 为提升我区对优秀人才的服务水平，营造高效、便捷、优质的公共服务环境，吸引和留住优秀人才，根据《关于加快实施人才强区战略的决定》（顺发〔2011〕29号）文件精神，制定本办法。

第二条 本办法所指优秀人才，主要分为高层次人才、适用人才两类。

高层次人才是指符合《佛山市顺德区吸引和引进高层次人才实施办法》中相关条件的国家级人才、海外高层次人才、杰出人才、优秀大学生等四类人才。

适用人才包括以下几类：具有学士以上学位的人才；具有初级以上职称的专业技术人才；具有高级技工以上职业技能资格的人才；符合《顺德区急需紧缺人才目录》且具有大专以上学历的人才；具有特殊技能或做出突出贡献由用人单位推荐且行业协会认可的人才。

第三条 本办法所指的优质公共服务，是指我区对优秀人才在户籍管理、子女教育、配偶就业、医疗保障、出行便利、人才流动等方面提供的服务，分为公共服务和高端服务两个层次。

第二章 公共服务内容

第四条 拓宽入户渠道。镇街设立人才集体户，承接我区人才落户。对经我区人才服务机构确认的优秀人才，可通过以下方式之一落户我区：

（一）工作单位有集体户口的，入户工作单位集体户；工作单位没有集体户口的，入户到单位所在的镇街人才集体户；

（二）首次落户我区的优秀人才，可以申请落户到城镇直系亲属的家庭户；

（三）在我区范围购房且已办理房产证的，可申请入户。

第五条 解决优秀人才子女教育问题。义务教育阶段，对已落户优秀人才的子女按照就近入学原则由教育部门协调办理入学手续；对未落户优秀人才的子女选择在本区就读的，享受本区户籍学生同等待遇，教育部门根据招生情况统筹安排到工作单位或居住地所属镇街的公办学校。

第六条 加强人才供需交流平台建设。发挥公益性就业平台和市场配置机制作用，做好日常招聘会、行业或专题招聘会、春夏两季大型招聘会、研究生交流会、千里求贤活动等招聘活动，畅通我区优秀人才的引进和流动。

第七条 搭建人才信息平台。建立我区人才信息平台，实现人才信息互通共享，提供多元化人才信息服务；对全区人力资源市场的信息进行收集、整理，定期发布供求信息、薪酬待遇等分析报告，为优秀人才流动和薪酬调整提供参考。

第八条 建立优秀人才库。人才管理部门对优秀人才个人资料进行收集、整理并录入人才库。优秀人才库将作为我区发布紧缺人才目录、优化人才队伍结构、提出引才重点的重要依据。

第九条 完善人才流动服务。对调入我区的优秀人才，在符合国家有关规定、材料齐全情况下，到我区人才服务机构进行人事档案和人事关系调入手续时享受绿色通道。

推行区内人事档案电子化管理，简化人事档案管理手续，完善人事代理、职称管理等人才服务工作。第十条 开设人才服务咨询热线。设立优秀人才服务专线，提供我区人才政策咨询服务，搭建与优秀人才沟通联系平台。

第三章 高端服务内容

第十一条 实施高端服务。高层次人才可获颁发“德才卡”，凭卡可享受高端服务（“德才卡”的申请和管理细则见附件）。第十二条 拓宽落户途径。高层次人才可落户到我区城镇非直系亲属的家庭户或以用人单位产权的住房（含集体宿舍）设立个人家庭户。

第十三条 解决子女入学问题。对高层次人才中的国家级人才，海外高层次人才，一、二类杰出人才，其符合国家生育政策的子女选择在本区就读高中的，教育部门根据当年招生政策和规定，合理安排到区（镇）属普通高中就读。

对高层次人才中的国家级人才，海外高层次人才，一、二类杰出人才，其子女选择在区内民办小学、初中就读，教育部门与民办学校协调入读事宜，给予优先入学等优惠政策；区人才工作专项资金每年给予补贴学费1万元。

第十四条 解决配偶就业问题。对高层次人才中的国家级人才，海外高层次人才，一、二类杰出人才，其配偶愿意到我区就业的，由用人单位优先妥善安排。配偶为公务员的，适当安置到相关部门或事业单位；配偶为事业单位在编在岗人员的，可由区委组织部按照有关规定统筹安排到相关部门或事业单位；属其他身份的或暂时无法安排的，由人力资源和社会保障部门协调引荐到其他用人单位就业。

对上述人才的配偶经多次推荐仍未能实现就业的，区人才工作专项资金给予每月3000元的生活补贴，补贴期限不超过一年。

第十五条 提升医疗保障水平。我区公立医院设立“德才卡”服务点，提供导医、挂号优先、就诊咨询等综合服务。

区政府为国家级人才，海外高层次人才，一、二类杰出人才购买商业补充医疗保险，提高其医疗保障水平。

第十六条 提供出行便利。“德才卡”获得者在办理港澳通行证及出国（境）护照的新证办理、换证、签注等业务时，在申请材料齐全情况下，可享受加快申请审批时间的优惠。

“德才卡”获得者在我区出入境处享受贵宾通道服务，缩短通关时间。

第十七条 丰富精神文化生活。政府组织开展中秋联谊、新春音乐会等形式多样的活动，搭建政才互动平台；建立德才联谊会，开展人才联谊、文化沙龙等交流拓展活动，增进人才沟通联系。

“德才卡”获得者到我区定点景点游览可享受本人免门票的优惠。

第十八条 提供便捷的信息和文献服务。“德才卡”获得者可凭卡享受查询国内外最新科技信息的绿色通道；免费享受区图书馆、区内公共科研机构等单位提供图书资料和信息服务。

第十九条 开展针对性服务。对高层次人才中的国家级人才，海外高层次人才，一、二类杰出人才开展一对一跟踪服务，协助用人单位为高层次人才处理入户、子女入学、配偶就业、医疗保障等问题，解决其后顾之忧。

第二十条 开通意见直通车服务。建立区领导定期听取高层次人才意见制度。各级人力资源管理部门通过多种形式定期收集高层次人才的意见，及时协调解决他们在工作和生活上遇到的问题。

第四章 人才服务体系

第二十一条 建立全方位的人才服务体系。由区人力资源和社会保障局牵头，各职能部门、镇街和社会力量参与实施，建立包括法定机构、社团协会、镇街服务机构、社会中介服务机构等全方位的人才服务体系，满足多层次的人才服务需要。

第二十二条 组建人才服务法定机构。深化社会管理体制综合改革，创新人才服务管理模式，在人才服务领域设立法定机构，专责履行人才服务职能。

第二十三条 发挥社会组织服务人才的作用。鼓励建立各类型人才协会、人力资源协会，充实协会职能，通过政府购买服务等形式，由协会承接具体性、事务性、操作性的人才服务工作；鼓励各类行业协会、社团组织加大服务本行业人才力度，以项目化的运作模式开展专项人才服务，政府通过购买服务等方式丰富人才服务的内容。

第二十四条 强化镇街人才服务职能。设立镇街人才服务机构，负责统筹协调镇街人才服务工作，落实人才服务的各项政策；在镇街行政服务中心设立人才服务窗口，办理各项人才工作事项，提高人才服务效率。

第二十五条 鼓励社会中介服务机构提供多元化人才服务。鼓励社会中介服务机构为人才提供差异化、个性化的服务，开展学历鉴定、职业倾向测评、职业培训、调查研究、人才评价等服务，开拓人才服务领域。

第五章 职责分工

第二十六条 区人力资源和社会保障局负责统筹优秀人才优质公共服务工作的组织实施，区委组织部、区教育局、公安局、文体旅游局、卫生和人口计划生育局、边检等单位按照职能分工落实优质公共服务相关政策。

第二十七条 区政务监察和审计局建立工作机制，对各单位、镇街落实人才工作职责的情况进行监督检查。

第六章 附 则

第二十八条 本办法由区人力资源和社会保障局负责解释。

第二十九条 本办法自发文之日起施行，有效期至2016年12月31日止。

附件：佛山市顺德区“德才卡”申请和管理细则

附件 佛山市顺德区“德才卡”申请和管理细则

一、申请对象

凡在我区工作或来我区创新创业的人员，经认定或评定为我区高层次人才的，均可申请办理“德才卡”。

二、申请程序

（一）时间安排。

“德才卡”申请工作每季度进行一次。

（二）申请程序。

1．对认定为高层次人才的申请人直接发放“德才卡”；认定工作每季度进行一次；

2．对经评定为高层次人才的申请人，评定完成后发放“德才卡”；评定工作每年进行一次。

三、日常管理

（一）“德才卡”的有效期限为3年，期满后需到区人力资源和社会保障局申请续期。德才卡每年进行年审，与高层次人才的年审工作同期进行。

（二）“德才卡”仅限于顺德区行政区域内使用，在使用过程中需同时提供身份证，不得借与他人使用。

（三）“德才卡”获得者确认条件有变更的，需重新申请办理。

（四）“德才卡”获得者离开我区或不再与我区用人单位履行工作协议或合作协议、考核结果不合格或有下列情形之一者，区人力资源和社会保障局收回“德才卡”，并终止其享受的相关优惠待遇：

1．学术、业绩、成果弄虚作假的； 2．提供虚假材料骗取高层次人才资格的；

人才公共服务 篇6

关键词：管理现状；管理方式；创新方法

1引言

随着市场经济在中国的不断发展，人才流动的情况也日趋明显。人才流动中，由于新经济、新社会组织没有建立党组织，也不能接收人事档案关系，所以流动人才需要将档案转到人才中心管理档案，这其中不乏共产党员，于是将党组织关系与档案一并转入人才中心，这群组织关系在人才中心党组织的党员就称作为流动人才党员。这些共产党员的各类档案随着这群人才调入各个地方的人才中心，相关单位对流动党员的管理职责也日益关键起来。

2流动党员的管理现状

2.1 管理到位难

处在市场经济形势下，流动人才党员在将自己的档案转入到部委、行业及地方人才中心后，就在新经济组织，或新社会组织中工作。目前，很多规模小、员工少的新经济组织或新社会组织，党员人数占有的比例非常小，这样就不能按规定在企业内部建立独立的党组织，而只能由人才中心党组织按照地域划分、行业等多种因素来划分设立党支部或者党小组。

有些设立了党支部的新经济组织或社会组织，也会由于党建工作不是组织发展的重点工程，而忽略党建工作。这样的党支部书记也不不可能专心于组织的党务工作，这样一来，就影响了党支部对党建活动的组织与开展，流动党员积极参加党建工作的热情也受到一定的影响。

2.2 人员集中难

按照党章中的规定，党员不论到哪里，一定要接受党组织的分派下来的教育与管理工作。但是，各个部委、行业及地方的人才中心对流动人才党员的管理工作难以集中，正是因为流动人才党员流动性强、组织党建活动难以集中导致。最终，党的各级组织要求开展的党员活动就不能够顺利进行。

与此同时，各个部委、行业及地方的人才中心按区域管理党员的形式中存在党员与党员之间熟悉程度不够，活动过程中，党员的热情与积极性会受到影响。所以解决流动党员的管理问题中，如何调动党员热情过组织生活、掌握党员的思想、工作和生活情况，都是人才中心党组织需要解决的关键问题。

2.3 经费导致活动开展难

党章中没有写明流动党员的管理费用有谁付？流动党员的管理经费不在党建活动经费管理范围内，开展活动时，各级财政也无法拨出预算支持党建活动。另外，影响党建活动经费的原因还源于流动党员的工作流动性大、收入差距大、收缴的党费也非常有限。在党建活动中，流动党员的学习资料的购买、邮寄需要经费。即使流动党员的学习、活动热情高涨，党组织也存在经费不足的问题，活动便不能够开展起来。

2.4 发展党员工作难

流动人才中不乏有很多积极要求入党的同志，但却不能满足这样的同志的入党要求。流动人才的人事档案一般都有各个部委、行业或地方的人才中心统一管理，可是工作单位却不是在人才中心，这就导致人才中心党组织无法准确掌握其具体的表现；另外，流动人才党员支部大多为联合支部，如果要发展党员，就存在难以考察。这就是为什么一直以来对流动人员难以发展党员工作的问题所在。

如果因为以上问题而放弃发展新经济组织和新社会组织的党员相关的党务工作，就会导致一部分群众基础的流失，从而丧失党组织的领导性。

3流动党员管理方式

党的十八大明确提出，要加强基层的党建工作。对流动人才党员的管理工作，就要在原有的规章制度的基础上有所创新。

3.1 从制度着手

对于新经济组织和新社会组织中工作的流动人才党员，要以有利于加强党员的教育管理，有利于发挥党员先锋模范作用，有利于增强当的凝聚力、战斗力、影响力的原则为出发点、落脚点，充分运用政府管理的有力权益，调动一切力量，搭建适合新经济、新社会组织形式的党组织，推动党建工作在流动人才党员中顺利进行。

3.2 从责任分工入手

完善新经济组织和新社会组织的党建工作，少不了政府主管部门对组织建设工作的多方位责任支持。政府主管部门可以通过建立账目档案管理的动态机制，将流动党员基本信息进行登记，这样就提高对流动党员的管理效力。例如，当流动党员的人事信息发生变动时，就能及时掌握相关信息；政府相关部门可以建立活动平台，以增强各个部委、行业及地方的人才中心党组织的交流，不仅能相互学习流动人才党员的管理经验，还能增强政府主管部门与人才中心党组织的联系等。

3.3 从实际创新工作

对于流动人才党员党组织活动的内容和要求，应该要有所着重。与专门设有党组织的单位有所不同，流动人才党员的党建工作要把活动重点放在鼓励其在本职工作上正当优秀；在各类利益关系中树立正直的社会心想；对党的路线、方针、政策，要绝对支持、绝对服从，并且努力扩大当的影响力；要牢记共产党的宗旨与含义。

对于流动党员党建经费不足的问题，人才中心党支部可以考虑将所有流动党员上缴的党费全额留用，为流动党员开展党建工作的各项活动提供资金保障。丰富多彩的党建活动必然使流动党员的爱党热情充分调动起来，从而也进一步是的当的号召力、凝聚力和影响力进一步加强。

4总结

面对市场经济带来的人才流动性大的问题，各地方对流动人才党员的管理先分析出当前所存在的问题，例如管理上存在的困难、党建工作组织过程中经费上的限制，以及发展新党员受到的来自制度上的限制。具体问题具体分析，然后根据分析的结构，从制度、经费去用方式、增强部门联系等方面，以扩大当的基层力量为出发点，多种手段解决实际问题，从而实现加强我党号召力、凝聚力和影响力的工作目的。

参考文献：

[1]靳刚，张红亮，李新. 焦作市人才交流中心流动党员管理的调查与思考[J]. 人才资源开发，2011，08：25-26.

[2]张杰. 关于东城区人才服务中心流动党员管理现状的调查与思考[A]. .北京人才交流协会2000、2001、2002年获奖优秀学术研究成果汇编——人才市场的发展与创新[C].：，2003：7.

人才公共服务 篇7

力促就业保民生

2008年毕业于焦作师专英语专业的张蓓, 家庭十分困难。几年来她为了找工作四处奔走。但现在, 她可以轻松地开始迎接新生活了。通过焦作市人才交流中心与多家企业协调, 她与其中一家企业签订了就业协议。“感谢市人才交流中心对我们毕业生的援助和帮扶!”张蓓激动地说。这是该中心采取“一对一推荐”, 帮助特殊群体毕业生开展人才公共服务的一个缩影。

大学生是国家宝贵的人才资源, 是现代化建设中的生力军。焦作市每年平均接收8000多名大中专毕业生, 面对异常严峻的毕业生就业形势, 如何使这些毕业生尽快找到施展自己才华的舞台, 同时也为用人单位输送急需的人才, 该中心特别注重发挥市场配置人才资源的基础性作用, 并采取“就业指导、搭建平台、一对一帮扶”三步走和“进企业、进高校、进社区”三走进相结合的措施, 全力确保高校毕业生顺利就业, 2009年, 全市毕业生就业率达86%。此举措得到国家人力资源和社会保障部就业促进司和全国人才交流中心领导的充分肯定和高度评价。

据了解, 为强化就业指导, 提高毕业生的就业能力, 近年来, 该中心建立了就业指导讲座制度, 一方面深入到各大中专院校开展就业巡回讲座, 同时把就业指导课堂设在人才交流中心大厅, 坚持在每周两场的人才招聘专场会上进行讲座。不仅邀请人事人才专家、毕业生创业精英、企业老总和有经验的成功人士, 而且让人才交流中心业务骨干走上讲台讲解全国、全省及全市的就业形势、就业政策、就业方法。用企业老板招聘人才的标准和眼光, 用人才专家的就业理论和经验, 引导广大毕业生如何就业, 指导毕业生如何转变就业观。仅2010年指导毕业生就达6000人, 赢得了广大毕业生的热烈欢迎和社会的高度评价。

如果说就业指导是为毕业生就业提供就业技巧的话, 那么搭建平台就是为毕业生走向成功提供更多择业机会。近年来, 该交流中心通过搭建多种平台, 如举办日常性招聘会、联合大中专院校举办校园专场招聘会、针对重点行业和重点人群举办特色招聘会、举办网络招聘会、组织参与县市及相邻市地人才招聘会, 真正使用人单位的“需”与学校的“供”有机整合, 为广大毕业生就业提供了无限的空间。

通过现场招聘、网络招聘、机关事业单位招考等多种途径就业80%, 但还有部分未找到工作的毕业生怎么办?近年来, 该中心积极探索, 取得了较好效果。一是开展焦作生源高校毕业生未就业登记工作, 建立毕业生人才库, 实行动态管理。二是针对家庭经济困难毕业生、残疾毕业生、长线专业毕业生、女毕业生等特殊群体, 优先安排进入就业见习基地和公益性岗位。三是采取帮扶措施, 建立就业困难毕业生帮扶援助制度。

兴才聚智擎大业

随着焦作市各企业大项目、新项目的不断开工运行, 各种技术难题也随之出现, 并逐渐成为影响企业发展的瓶颈。为此, 焦作市人才交流中心紧紧围绕经济发展大局做文章, 不断加大为企业服务的工作力度, 依托历年帮助有关高校引进积聚的人才优势, 充分发挥高层次人才的专业优势和科研特长, 根据企业发展的需求, 为企业和高校人才之间牵线搭桥, 引导经验丰富、实践能力较强的专家学者型人才走进基层、走进企业、走进项目现场, 帮助企业攻克技术难关, 解决疑难问题, 这些博士专家将采取短期服务、长期协作的方式, 真正形成产、学、研之间的有效互动和互利合作的长效机制。

为了积聚高层次紧缺人才, 改善焦作市高端人才短缺、低端人才过剩的现象, 近年来, 在“人才兴市”和“工业强市”思想的引领下, 焦作市人才公共服务工作大手笔、大动作, 异彩纷呈。2005年以来, 焦作市引进全日制本科以上紧缺人才6300多人, 其中院士8人, 长江学者1人, 博士325人, 硕士998人。目前该市人才总量已达34.3万人, 占总人口的10%, 人才的专业、年龄和层次结构趋于合理, 人才在产业、区域、城乡间的分布趋于合理, 特别是能源、有色金属冶炼及加工、化工、汽车零部件、农副产品加工等支柱产业的人才比例和结构较为合理。据测算, 该市人才对经济发展的贡献率达39%。这种人才结构的良性转变在以健康元、中轴集团、卓立烫印、多氟多、风神轮胎为代表的大中型企业和高新技术企业尤为明显。

人才是经济社会发展的第一资源。为了摸清全市人才资源状况, 有针对性地引进人才, 长期以来, 该中心每年年初始终坚持利用一至两个月的时间, 对全市企事业单位人才现状进行调研, 比较全面地摸清用人单位的人才需求、人才引进、政策落实等方面的情况。针对焦作市经济社会的发展特别是新建、新上项目建设的需要, 该中心每年都要组织有关单位对口引进人才, 仅去年就先后组织60余家用人单位赴郑州、广州、兰州、成都、西安、武汉等地高等院校和国家区域性人才市场引进该市急需的高层次人才, 共引进全日制本科以上高层次人才1060人, 其中博士学历85人、硕士研究生157人, 为许多企事业单位解决了燃眉之急。为了打造全市过硬的专业技术人才队伍, 该中心主动和焦作市五官医院加强沟通和协调, 先后为该院引进4名硕士研究生, 填补了该院在引进高层次人才方面的空白。

为了使人才引得进、安得心、留得住, 该中心以“宣传影响人、待遇吸引人、事业激励人、感情凝聚人、政策稳定人”为工作出发点, 建立了跟踪回访制度, 每年都要逐一了解引进人才的工作情况、生活情况、作用发挥情况和待遇落实情况。积极配合用人单位解决好引进人才的生活安置、户口迁落、子女入托上学、家属子女就业等问题, 先后帮助协调解决问题40多人次, 为引进人才解决了后顾之忧, 着力构建了人才发展的创业空间。

一切服务为人才

为了让更多大学生来焦作市就业, 该中心积极搭建高校毕业生就业服务平台, 狠抓公共服务窗口建设, 采取多项有力措施为高校毕业生顺利就业铺路。

走进焦作市人才交流中心, “一切工作为服务, 一切服务为人才”的标语以及服务范围、办事时限、办事承诺制度赫然醒目, 点击天纵英才网, “政策导读”“毕业生就业”“人才需求”“人事代理”“网上招聘”等公共服务平台让浏览者一目了然, 满足了人才多样化需求。

每年该中心为各类高层次人才特别是各类毕业生发放一封慰问信, 每半年召开一次用人单位座谈会, 每季度下企业、下基层了解人才需求情况, 主动征求各类用人单位的意见和建议, 建立首问负责制、“一站式”服务措施等, 这些都赢得社会各界的高度评价。

提供一站式服务, 不让一位办事人员受委屈。近年来, 该中心狠抓公共服务窗口建设, 坚持以为群众提供满意优质服务为目标, 内强素质, 外树形象, 把窗口建设提升到一个新水平, 根据职能设置窗口, 提供报到、落户、存档、人才交谈、政策咨询、人事代理等一站式服务和特色服务, 先后设立了高校毕业生报到服务窗口、就业创业服务窗口、人事代理服务窗口等, 但简化了办事程序, 办起事来十分简单。

为提升服务效率, 该中心设立了“办事政策和程序咨询室”, 派专人进行政策咨询、各项办事程序解答、个人求职和单位招聘登记, 对每一名报到求职的毕业生免费发放各种手册、办事指南等, 使毕业生快捷地办完就业手续。同时为充分发挥校园服务的优势, 该中心确立了“以中心为依托, 以学校为前沿”的人才服务理念, 先后在4所大中专院校建立了人才分市场, 为在校生及各类毕业生提供免费推荐工作、人事政策咨询及毕业生档案的接收、人事代理办理等各项零距离服务, 避免了毕业生在办理就业手续时的往返奔波, 极大地方便了毕业生就业。

为转变服务理念, 该中心工作人员进社区、进农村、进企业、进校园, 把服务深入实际、深入基层, 了解人才需求情况, 全方位掌握用人单位第一需要, 实行零距离服务。为创新服务方式, 该中心先后与全市100多家重点单位建立了服务“直通车”和服务联系点, 用人单位有任何服务需求, 只需打一个电话, 该中心即可把服务送上门。 (作者单位焦作市人才交流中心) ■

科技信息服务人才建设 篇8

一、我国科技信息服务人才现状

1. 我国现有科技信息服务人才的整体素质与科技信息事业的发展需求还存在较大差距。

主要表现在以下方面: (1) 科技信息服务队伍学历结构不平衡。在我国, 高校和科研机构承担着教学科研任务, 这些机构的图书馆工作人员高学历者居多, 而地方科技信息队伍普遍学历不高, 研究生及以上学历人员很少, 低学历人员居多。 (2) 科技信息服务人员专业不对口。目前, 我国从事科技信息服务工作的人员多数没有图书馆学或信息学的背景知识, 非图书馆学专业的人员居多, 他们大多对图书馆学、信息学兴趣不够浓厚。 (3) 缺少复合型人才。图书馆服务人员中, 高级职称尤其是研究馆员较少, 中级及以下职称者居多, 学科分布不均匀, 缺乏既懂图书信息专业又熟练掌握计算机信息技术, 同时又具备自然科学或社会科学中某项专业知识的复合型人才。 (4) 年龄结构老化, 年轻馆员少, 中老年馆员偏多。 (5) 安于现状者多, 积极进取者少。少数从业人员依然认为读者工作是科技信息工作的重心, 只要做好自己的本职工作就可以, 满足于日常的工作, 对科研工作没有足够的重视。 (6) 科研积极性不高, 水平有限。很多图书馆从业人员虽然意识到科研工作的重要性, 也积极投入到科研工作中, 但受自身能力和水平所限, 成果不多, 发表的文章级别不高、数量及质量都有待于大幅提高。

2. 管理层对科技信息服务工作在认识上存在一定的误区。

一些管理层对科技信息服务工作的重要性认识不足, 安排一些学历偏低或有特殊情况的人员在科技信息信息服务部门工作, 长此以往, 大家对科技信息工作产生误解, 影响了科技信息工作的形象和声誉。同时, 一些信息工作人员也对自身工作不够重视, 缺乏工作认同感, 认为自己的工作就是机械性的借借还还, 从而泯灭了工作热情, 降低了服务质量。

二、加强科技信息服务人才建设的必要性

1. 时代发展的需要。

科技的发展, 知识的日新月异给以传播知识信息为目的的科技信息工作带来了机遇和挑战。科技信息事业能否适应新时代的发展, 在很大程度上取决于其科技文献信息共享水平和科技信息服务人员的专业素质。

2. 科技信息事业自身发展和信息服务多样性的需要。

信息服务具有多层次和多样性的特点, 具有鲜明的时代特征。主要表现在以下方面: (1) 专题信息服务。科研单位的研究咨询报告, 编译、汇编资料, 专题文献资料等成果, 可以为读者提供检索与原文传递服务。 (2) 个性化服务。包括定题服务、个人图书馆服务和委托检索。定题服务是指根据读者需求, 定期传送符合读者需求的新信息。个人图书馆服务是指读者可以建立个人图书馆, 对文献进行请求、查看和删除。委托检索是指向信息服务机构递交国内外文献委托检索请求。 (3) 科技查新。是指为科研院所、大专院校、企事业单位以及个人开展科研立项、成果鉴定、申报奖励、申报中小企业创新基金、高新技术企业认证、申报中学生创新大赛等进行的查新服务。这些新的工作内容和新的服务方式都要求科技信息工作人员不断更新知识, 提高专业能力。

三、科技信息服务人才的基本要求

1. 要有强烈的事业心、责任感和使命感, 把握新形势下读者

需求的现状、规律和特点, 以主动热情的服务态度和无私奉献的敬业精神, 全心全意为读者服务, 做到读者第一, 服务至上, 以饱满的工作热情为读者提供优质高效的服务, 满足各层次读者的需求。

2. 要丰富图书信息专业知识和相关学科的基本知识。

新形势下的科技信息服务需要的是复合型人才, 除了具备专业知识外, 还要掌握各相关学科的基本情况, 以便更加快速有效地对文献信息进行搜集、整理、分析、开发、利用, 从而积极主动地为读者提供深层次有价值的文献信息信息, 更快更好地为广大科研人员服务。因此, 信息服务专业技术人员要系统地学习专业知识, 熟练掌握科技文献信息的收集、整理、存储和传递方法, 掌握各种检索工具及检索技术。

3. 要掌握现代信息技术。

目前, 大部分科技信息机构均按照国家科技文献信息平台建设的要求, 建立了国家级或者区域级的科技文献共享平台, 在采编、共享、交流和传递上都实现了网络化管理。这就要求信息服务人员不仅要掌握一般的实际操作技能, 而且要具备一定的计算机知识和网络技术, 能够利用建设功能齐全、检索便捷的信息网站;懂得计算机软件知识, 能够进行软、硬件维护, 能够对服务器及其他网络设备出现的简单故障进行判断和修理;能够利用光盘检索文献, 熟练掌握网络信息资源及利用各种查询工具、搜索引擎进行信息处理、分析和传递, 利用网络终端查询所需文献资料, 在为读者答疑解惑的同时提供更新、更快的文献传递服务。

4. 具备一定的外语水平, 提高服务层次。

科技信息服务与外文文献是密不可分的。科技文献信息资源有相当大一部分是外文数据库, 作为科技信息服务人员, 必须具备一定的外语水平, 熟悉图书馆业务使用的常用语、缩略语, 借助字典可看懂一般资料, 能顺利查找外文书刊。因为只有在自己能够熟练地检索、阅读、整理外文资料时才能指导读者更好地利用这些外文资源。

四、打造高素质科技信息服务人才的有效途径

继续教育是提高人员素质的有效途径之一。在目前的市场经济条件下, 我们既不可能超编制聘请高层次专家型复合人才, 也不能简单地把低层次的人员辞退。在这一前提下, 提高科技信息服务人员整体素质的可行性方案有以下几个。

1. 在职培训。

由科技信息人员供职单位举办, 对员工进行思想教育和业务培训。主要是讲解本单位、本部门的分类体系, 馆藏图书的排架规则, 读者服务技巧;介绍本单位的信息服务工作变迁, 新技术新设备、网络信息资源情况;介绍本单位科技信息服务的群体、服务的模式等等。比如, 有计划、有目的地开展各种强化训练班或组织员工参加相关的学术交流活动;组织员工参加信息信息加工、计算机等方面的职业培训, 扩展其知识面, 使其达到工作所要求的深度和广度;聘请专家学者作专题学术报告或系列讲座, 提升信息机构的知名度;请单位专业人员或行业权威讲解有关专业知识, 以提高工作人员的业务水平;等等。在职培训可以贯穿科技信息服务人员的各个工作阶段, 并且深入到各个层面。

2. 学历教育, 鼓励员工参加在职学历教育。

对于没有系统接受图书馆学、信息学、信息学专业教育的信息服务人员, 应督促其通过参加各种形式的教育取得大专或本科学历, 从而全面系统地掌握本专业知识, 提高文化素质;对于已取得大专以上学历的信息服务人员, 应鼓励他们追求更高的目标。另外, 学历型教育应与信息服务人员的晋职、晋级相联系, 才能够较好地调动工作人员的学习积极性。

3. 搞好梯队建设, 有选择地考察一批学历高、知识层次结构好、年轻有为的业务骨干, 作为信息服务的中间力量。

压担子、压任务, 督促他们积极申报科研项目, 在实际工作中培养先进骨干的榜样力量, 做好科技信息工作的力量储备工作。

4. 设立培训基金和考核奖励制度, 为执行人才发展战略提供经费保障。

参考中科院提出的“百人计划”, 结合本单位情况, 明确人才引进目标、培养计划和配套经费;适当招聘选拔科技信息领域的精英对现有职工进行有目的地培养, 进行信息平台建设、知识服务、信息研究等方面的知识和技能培训;定期督促检查, 建立人员培训的考核和奖励制度, 使人才培养规范化、制度化, 保障培训的质量和效果。

人才公共服务 篇9

1 就业服务部门人力资源管理存在问题

1.1 就业服务部门人力资源管理观念滞后

基于我国国情, 事业单位行政色彩较为浓厚, 就业服务部门脱胎于旧的人事和劳动系统, 其无法避免行政色彩和计划经济模式, 少数事业单位管理者 (一般为单位一把手领导) 还不适应人力资源管理模式, 仍沿用行政管理和人事管理思路来指导和开展就业服务工作, 这使得单位整体人力资源管理效能都受到影响。

1.2 就业服务部门人力资源管理制度不健全

就业服务部门人力资源管理制度建设较企业相对落后, 人力资源管理制度存在不健全、不合理的情况。一是人力资源绩效机制不科学, 绩效考核体系过于单一, 就业服务部门有多个服务窗口, 面向不同的群体提供就业服务, 单纯的“一条线量到底”的绩效计件法很显然不适合实际情况, 也不利于公平;二是人力资源激励机制不健全, 现形势下单位领导不敢对事业单位工作人员进行物质激励, 而精神激励方面 (表彰奖励、年度考核等) 又出现论资排辈、平均主义倾向, 激励机制根本没有发挥到其应有作用;三是人力资源教育培训工作流于形式, 没有把人才战略当做事业单位长远战略来考虑, 存在继续教育和培训的应付心理。

1.3 就业服务部门缺乏专业人力资源管理人才

基于工作压力大的现实情况, 各地就业服务部门除了事业编制工作人员外, 还有一定数量的签订劳动合同的企业编制工作人员, 就业服务工作疲于应付, 缺乏专业的人力资源管理人才, 人才队伍建设较为滞后, 人才储备和人才梯队都处于空白期。

2 就业服务部门人力资源管理建议与对策

2.1 就业服务部门领导要重视本单位人力资源管理建设工作

相关领导及责任人要提高对人力资源管理工作的认识, 应当充分认识到提升就业服务效能的关键是提升本单位人力资源管理效能。就业服务部门应当加强对相关管理者的人力资源管理培训, 强化其绩效意识、激励意识, 提升其领导水平, 养成人力资源管理领导艺术, 为本单位人力资源管理营造良好氛围。

2.2 就业服务部门要大力健全、完善人力资源管理制度

好的政策能够成就人, 好的人力资源管理制度能够成就一个团队。在绩效考核方面, 就业服务部门应当根据就业服务的现实情况, 因地制宜的健全、完善人力资源管理制度, 把制度建设摆在事业单位建设的重要位置。针对就业服务的现实情况, 绩效考核应分别为城市再就业人群绩效评估考核、大学生就业绩效评估考核、农民进城务工人员就业绩效评估考核等。在激励机制方面, 就业服务部门管理者应当在不违背政策的前提下积极作为, 保证精神激励措施的公平公正, 积极落实就业服务部门工作人员的休假等劳动权益, 敢于将政策保健因素转变为政策激励因素, 提升就业服务人员的工作积极性;在继续教育和培训方面, 要提高对继续教育和培训工作的重视, 制定合乎本单位实际的继续教育和培训计划, 固定时间培训, 固定期限轮训, 以训带干, 全面提升。

2.3 就业服务部门制定合理的人才战略

“流水不腐, 户枢不蠹”。构建合理的人才战略, 才能有效清除我国人事计划中存在的体制性障碍, 解决公共就业服务部门员工长期积存的求稳怕变的心理。改变僵化的人才机制, 可以从以下方面入手:首先, 引入任职竞争淘汰制度, 打破雇佣终身制, 建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争上岗机制, 使工作人员树立“职位危机”意识, 有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。其次, 在人才选拔上, 进一步拓宽竞争范围, 做到从全社会范围内选拔优秀人才, 并加强监督, 加大对干部选拔过程中的非权力制约;最后, 建立科学的晋升制度, 推行竞争上岗和职位任期制, 坚决遏制各种权力寻租现象。

3 结语

扬弃其非科学性、非合理性的因素和规则, 探讨构建更加科学、合理的激励机制, 具有重要的现实意义。

人力资源管理水平在公共就业服务部门日常工作中的作用越发重要, 它影响着工作人员效率和质量, 也影响着基层群众的根本福祉。加快推进公共就业服务部门人力资源管理制度建设工作, 因地制宜制定就业服务考核机制, 完善就业服务激励机制, 重视就业服务的培训教育, 加快就业服务部门人才队伍建设, 激发工作人员工作潜力, 最终提升就业服务部门效能, 切实为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务, 为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助, 真正惠民生、促和谐。

摘要：人力资源是经济发展的重要资源, 人力资源管理是企事业单位保证生命力和竞争力的重要手段, 而激励则是人力资源管理的重要组成内容, 但目前公共就业 (人才) 服务部门人力资源管理中存在领导不够重视、人力资源管理制度不健全、人才队伍建设落伍等问题, 笔者立足单位人力资源管理实际, 为提升公共就业服务部门人力资源管理水平提出了相应对策, 以期提升公共就业服务部门服务效能。

关键词：公共就业 (人才) 服务,人力资源,对策

参考文献

[1]卢蓓蓓.浅谈我国公共部门人力资源管理激励机制.科教导刊 (中旬刊) , 2010 (15) .

[2]王兰芬.小微企业员工流失与管理对策探究[J].保定学院学报, 2012 (04) .

[3]裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究[J].财会研究, 2011 (11) .

[4]王砚侠.知识型员工流失分析[J].经济师, 2010 (03) .

人才公共服务 篇10

一、近年来高校毕业生就业工作回顾

(一) 高校毕业生就业政策制定不断完善

自2009年以来, 我区先后出台的相关文件形成了促进高校毕业生就业的“1+9”政策体系, 组织实施的相关就业计划形成了“大学生村官”、“三支一扶”、西部志愿者、特岗教师、社区民生工作志愿服务、中小企业人才储备等6项高校毕业生服务基层项目, 加上机关和事业单位招考、市场就业、人才派遣以及创业培训和就业见习, 总计12项促进高校毕业生就业工作。自治区财政及其就业专项资金每年都要至少拿出两个亿的资金用于促进高校毕业生就业工作。

(二) 高校毕业生就业政策宣传逐步扩大

通过电视台、电台等多家媒体开辟专栏, 宣传我区促进高校毕业生就业的各项政策;向全区广大高校毕业生和有关部门发放了《高校毕业生就业计划政策宣传》的宣传单页和《高校毕业生就业政策问答》宣传手册。另外, 举办了高校毕业生就业政策宣传培训班, 向各盟市负责高校毕业生就工作的工作人员和各高校负责就业指导工作人员宣讲我区高校毕业生就业政策。

(三) 人才市场成为高校毕业生就业主渠道

通过举办人才交流大会、专场招聘会和网上招聘等方式, 积极为毕业生就业服务。人才市场是主渠道, 中小企业是主方向, 2010年通过人才市场实现就业人数为5万人。据统计, 2009年和2010年, 通过人才市场实现就业的应届高校毕业生占其当年总数的比率分别为53.4%和58%, 都在50%以上, 总数达10万多人, 是促进高校毕业生就业工作中名符其实的主渠道。

(四) 其它人才公共服务项目发挥着积极的辅助作用

全区各级人才交流服务机构及人才市场已经成为促进高校毕业生就业的主要平台和服务窗口, 集“政策、项目、资金、平台和窗口”建设于一体的体系框架初见端倪, “政府促进就业、人才市场调节就业、高校毕业生自主择业”的工作格局初步形成。全区人才交流服务机构接收、调转、存放和管理高校毕业生档案达20万份以上, 并提供了社会保障、职称评定、户口托管、评价派遣、流动党员管理、鉴证仲裁等相应的人才公共服务, 有力地促进了高校毕业生就业。人才派遣计划就是根据企业人才需求为各类企业特别是大中型企业提供人才派遣服务。2010年我区人才派遣服务已派遣高校毕业生5234人。

(五) 创业培训和就业见习力促高校毕业生就业

2010年我区共有就业见习基地300多家, 国家级就业见习基地6家。我区共有8333名高校毕业生参加了就业见习。2010年我区共有3601名高校毕业生参加了创业培训。

二、当前高校毕业生就业工作的进展情况

今年年初, 自治区政府专门召开了全区电视电话会议, 明确了今年我区就业工作的主要目标和任务:适应加快转变经济发展方式的需要, 进一步加大工作力度, 不断完善政策措施, 多渠道开发就业岗位, 积极开展就业指导和服务, 充分发挥高校毕业生服务基层、机关事业单位招考、人才储备、创业培训和就业见习等促进高校毕业生就业计划的载体作用, 力争到年底使9.5万名高校毕业生实现就业或落实就业去向。

今年, 我区应届高校毕业生首次突破10万人, 达10.1万人, 比上年增加7000余人, 创历史新高。自治区人才公共服务部门负责开展12项就业计划中的市场就业、人才派遣、创业培训和就业见习。截至5月底, 全区举办各类人才招聘会329场次, 共有23746名高校毕业生签订了就业协议;为大中型企业派遣3279名高校毕业生;组织1617名和2130名高校毕业生分别进行了创业培训和就业见习。通过组织实施上述计划和其他8项工作计划, 今年前5个月, 我区共有3.2万余名高校毕业生实现了就业或落实了就业去向, 占应届高校毕业生总数的32%。

三、存在的问题和思考

(一) 存在的问题

经过多年的改革探索, 我区人才公共服务平台为促进我区高校毕业生就业做出了重大贡献。但是, 人才公共服务体系建设在我区这样一个经济社会欠发达的少数民族自治区还存在诸多困难和问题, 想更好地促进高校毕业生就业还有诸多制约和阻碍。

一是高校毕业生人数增长迅速, 结构性矛盾十分突出。近年来高校毕业生人数大幅增长。2011年我区毕业生首次突破10万人。据统计, 十二五期间每年高校毕业生人数仍将保持高位, 我区将连续三年在10万人以上。多数高校毕业生希望在机关事业单位和国有企业就业, 希望在经济发达地区和城市生活和就业, 到基层、中小企业就业的积极性不高, 结构性矛盾依然十分突出。

二是服务经费不足, 没有列入财政预算。作为基本公共服务, 人才公共服务应该主要依赖财政的支持。由于高校扩招以来毕业生总量激增等原因, 打破了原有的人才市场供求的相对平衡。而现行有关政策法规还难以根据社会需求变化及时修订, 人才公共服务机构的服务职能还没完全得到“正名”, 所需经费没有列入财政预算, 处于“一事一议”地临时拨款甚至缺位状态, 对人才公共服务体系发展形成严重制约。

三是服务场所不足, 有的竟无固定场地。我区大部分人才市场普遍存在没有招聘场地及场地紧张的现象, 即“有市无场”。自治区本级和绝大多数盟市举办人才招聘会都需要租赁场地, 即使自有的招聘会场地也都存在楼体老化严重、场地狭小等问题, 严重制约了我区人才招聘会规模和数量。许多盟市旗县的人事档案室非常小, 有的甚至没固定的人才档案室。

四是网络应用不充分, 运行状况不够准确快捷。我区人才公共服务信息化建设还难以适应社会公众的需要, 信息的收集和分析不够, 就业信息提供不完全、不准确, 难以起到很好的导向作用;各地区信息系统分散建设, 多种服务网络并存, 不能联网贯通, 难以发挥整体规模效应;有些地区信息服务基础设施陈旧, 手段比较落后, 信息化水平较低, 服务不够方便、快捷。

五是人员编制与服务规模脱节, 参公问题没有进展。近年来, 随着国民平均受教育程度的不断提高, 从狭义上看, “劳动者”队伍结构变化加剧, “低端劳动者”的数量增速放缓, “中高端劳动者”的规模日益扩大。而人才服务机构执行的是上世纪八九十年代时所列编制, 人手少、年龄偏大的现象普遍存在, 人员编制与服务规模严重脱节。

六是数据库建设滞后, 统计数字的公信度不高。数据反映事物的面貌与发展变化规律, 是信息时代的主打。由于信息采集口径难统一、途径难畅通、手段较落后, 因而绝大多数不是登记统计结果, 而是调查测算结果, 导致统计数字的公信度不高, 数据库建设滞后。

(二) 存在问题的思考

一是积极协调, 争取及早列入年度财政预算。根据《财政部人力资源和社会保障部关于就业专项资金使用管理及有关问题的通知》的规定, 积极协调, 争取将人才档案管理费、人才交流会租场费、人才信息网络建设维护费、职业培训费等人才服务经费及早列入年度财政预算, 从根本上解决人才公共服务经费不足的的问题。也可利用国家正在开展建设公共就业基础设施试点的良好时机, 争取更多资金, 建设良好的人才服务服务场所。

二是统一规范, 推进人才公共服务标准化建设。围绕自治区经济社会发展目标, 配合有关部门制定社会化人才管理专项规划并参与实施, 促进社会管理水平的提高。尽快研究制订全区统一的人才公共服务标准、办理程序。时机成熟后也要在高校密集区筹建人才服务工作站, 贴近服务对象, 提供便捷服务。

三是争取立法, 加强人力资源市场法制化建设。尽快对《内蒙古自治区人才市场条例》进行修订, 并加强监督管理, 逐步实现人才市场由政策性规范向法制性规范转变, 用法律法规规范市场活动和中介服务。人才市场组织招聘时通过与用人单位签订诚信招聘协议, 统一审定招聘简章, 公示工资、社保、合同期限等方式, 最大限度的规范人才市场秩序, 全力打造平安市场、诚信市场、法治市场和和谐市场。

共谋发展：服务专家型人才 篇11

一起案件引发的思考

2008年，一起极其普通的受贿案件进入了上海预防干部的视野。袁某，一位曾经参与过风云一号、资源一号卫星研制，在太阳能开发领域卓有成就，被公认为上海太阳能产业领军人物的高科技专家，由于收受商业伙伴的10万余元 “感谢费”而锒铛入狱。这原本是一起情节简单、事实清楚、证据确凿，且涉案金额并不吸引眼球的案件。但由于袁某的获罪服刑，导致其主导的太阳能研发工作被迫中断，上海太阳能产业发展一度停滞，经济损失数以亿计。由此，全市检察机关以法律服务为载体，开始了专家型人才职务犯罪预防工作。

如何服务专业对待自尊

法律服务工作开展伊始便遇到困难。由于这是一项全新的课题，工作对象相对特殊，专家学者有着卓越的智慧和专业的技能，但同时自尊而敏感，采用传统的预防措施容易造成抵触情绪，往往适得其反。如何进行有效的预防，没有经验可以参考。为了找准法律服务的方向，预防干部决定调研先行。

2009年年初，检察预防部门联合上海师范大学预防职务违纪违法犯罪研究中心，开展专题调研，走访了组织部门和主管单位，收集了56个近年专家职务犯罪的案例，多次邀请有关的专家学者座谈，了解情况、听取意见。在调研中了解到，目前上海市拥有“两院”院士、“享受政府特殊津贴高级专家”等高层次人才4万余名，近年来专家学者职务犯罪呈现上升趋势，案件涉及教育、医疗、卫生、科研等多个领域，且大要案比例高。许多专家尽管学历很高、业务能力很强，但法制意识淡薄、法律知识匮乏，一不小心就会触碰法律的红线。相关主管部门的负责同志说：一些专家型人才走上领导岗位或者掌握了关键资源，当专业权威与行政权力结合时，由于对政策和法律把握不当，容易造成犯罪，往往损失大、影响大，加强预防工作十分必要和紧迫。通过调研，预防干部对于做好法律服务工作的重要性有了更深的认识，对于专家职务犯罪的特点和规律有了更准确地把握，对于如何做好法律服务工作也初步形成了工作方案。

由点及面三阶段推进

上海专家型人才人数多、层面广，法律服务又是一项新工作，不可能一下子全面铺开。因此，在调研和试点的基础上，预防部门会同上海市纪委监察局制发了《关于为专家型人才提供法纪法律服务的八项工作措施》，明确了逐步推进法律服务的有关措施、步骤和目标，研究确定了法律服务的重点领域、重点部门、重点人士，制定了长期规划，采取分期、分批、分步实施的办法。

第一阶段（2009年），选择专家型人才相对集中的科教、卫生、金融、航运等系统先行开展，首选146名有较大贡献和影响的专家或所在学术领域的领军人物作为服务对象，定期提供相关法律服务，边摸索、边验证，积累法律服务的初步经验。第二阶段（2010年），将服务对象扩展至上海市经济发展的重点部门，如高新技术产业、金融业、现代服务业、知识产权等领域的具有特殊贡献的专业人才600余名，并根据区位特点建立区县院分工负责制，确立法律服务的基本模式。第三阶段（2011年），将法律服务的覆盖范围进一步扩大到科技、教育、信息等领域的专家、学者，服务人数超过5000人，形成法律服务的规模效应。

共同形成服务合力

由于专家人才的管理涉及相关职能部门和主管单位，因此做好法律服务工作离不开各方面的支持和参与。为此，预防干部积极与有关部门、单位沟通联系，解释开展法律服务工作的目的和意义，寻求工作支持，得到了有关单位的积极响应，形成了工作合力。

预防部门与市纪委达成共识，将专家法律服务工作纳入双方共同开展的重点工作范畴。与市人保局、市国资委、市教委、市科委、市经信委等职能部门加强协调配合，建立、完善了查案和预防工作情况通报制度，通过联席会议、座谈会、法律讲座等形式共同推进专家法律服务。同时，还与复旦大学、商飞公司、申康公司、申通公司等专家型人才比较集中的科研院所和国有企业直接联系，在取得共识的基础上，依托主管单位纪检监察部门推动法律服务措施落实。

充分的沟通赢得了理解和支持，复旦大学校长杨玉良说：“国家培养一名专家学者不容易，一旦犯罪不仅是其个人的损失，也是家庭、单位和社会的共同损失。检察机关开展的法律服务工作实际是在保护人才，具有战略的眼光和全局的意义，我们一定会全力配合把法律服务工作落实好。”在检察机关的推动下，许多主管单位已经将专家法律服务工作纳入反腐倡廉工作的整体部署，成为一项常规性的工作。

让刚性预防得以“柔性”推动

专家群体具有相对特殊的心理特征，不宜采用一般、直接的预防手段。因此预防干部转变工作思路和方式方法，以“柔性”预防措施为主，“少讲大道理，多做贴心事”，在付出尊重和取得理解的基础上开展预防工作，强调三“心”原则。即“真心”，以真诚的态度和沟通方式消除疑虑、化解顾虑；“耐心”，不急于求成，通过交朋友拉近彼此距离；“贴心”，法律服务措施有的放矢，提供专家需要的。

比如，针对商飞公司海外引进专家多的特点，上海市院与浦东区院在商飞公司设立了法律服务工作站，为该公司60余名高层次人才提供了法律咨询热线、专家座谈、廉政讲座等不间断的法律服务。为了给专家学者提供可读性强的法律读物，预防部门专门收集典型案例，编辑成通俗易懂、图文并茂的小册子提供给专家阅读，先后发放6000余册，受到广泛欢迎。

如今，专家型人才法律服务工作已初具影响和成效，成为上海检察预防工作的特色和品牌。据不完全统计，截至目前，全市检察机关共为6000人次的专家学者提供了各类法律服务，发放宣传资料3万余份，举办讲座20余场，提供法律咨询300余次。细致贴心的法律服务受到了有关单位和专家学者的欢迎，获得了支持，赢得了赞誉，不少专家学者成为检察机关的老朋友，许多专家还积极参与预防工作，主动为预防部门出谋划策。一位专家在参加完讲座后动情地留言：检察机关的法律服务内容丰富，形式生动，并且充满了温情和关爱，彻底颠覆了我对检察机关执法活动冰冷、强硬的印象，希望你们把这项有意义的工作坚持下去。

编辑：刘雁君 nina_lyj@sina.com

法制园地·以古为新 方塔添廉韵

预防职务犯罪警示教育基地是开展预防宣传和廉政文化建设的重要阵地。为了使警示教育基地可持续发展，松江区院积极探索、反复调研，本着节约、实用、有效的原则，大力推进方塔园预防职务犯罪警示教育基地建设。“一壁”、“一堂”、“一廊”、“一轩”和“一馆”，结合历史文化古迹，以书画、木雕、展板和视频的方式集中展现清官廉吏的为官之道，以及松江区院近年查办的典型职务犯罪案件，给人启迪，让人警醒。

后世博时代,服务人才如何转型 篇12

其实，Brooke的烦恼也是众多的“世博人”共同关心的问题。2010年上海世博会圆满闭幕，各类服务人员绝大部分要自谋职业，他们该如何顺利实现转型?如何平稳延续自己的职业生涯?怎样才能利用好参与世博的经历，让自己的职业增值?

向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为，世博会结束后，继续发扬世博服务精神，投身商业服务行业，或将成为一部分“世博人”的选择，他们将在各类商业服务岗位中找到新的工作激情。五大类人员都能在新领域再展宏图：

●建筑类人才

伴随着上海世博会这个重大经济事件的是一条产业链，其中就业需求量最大的当属建设业。世博工程项目结束后，大规模的城市道路建设，以及各种城市基本设施的改善修建，还有包括沪杭城铁在内的城际铁路建设，都为上海及周边地域的建筑类人才提供了巨大的就业空间。

●会展类人才

世博会在展示城市形象的同时，也是对会展行业的一次实力检阅。不少会展人才在世博盛会上得以施展自己的才干，最大限度地发挥了自己的专业能力和水平。世博的舞台给予了他们难能可贵的历练机会，而经受过世博洗礼的他们也势必将未来的会展行业发展推向新的台阶。可以预见，世博盛会结束后，能实现创新的展览内容策划、展现的会展人才，将活跃在更广阔的会展舞台上，把世博经验运用在未来的工作中。

●物流类人才

通过世博会带动物流业基础设施的发展，浦东、虹桥的交通枢纽地位的提升，以及物流水平的大幅提高，由此给物流业人才提供更多可持续发展的空间。目前上海物流业的申请人数较多，竞争很激烈。有数据显示，在过去的三个月里，物流业的岗位需求和求职者比例高达1:100，也就是说，企业每提供一个岗位，就会收到100份简历。参与过世博项目的物流人才将因此提升自己的竞争能力。

●语言类人才

语言人才在世博会期间十分活跃。世博园区、场馆内、游客服务中心，以及世博期间相关各种活动和会议的翻译人员等，不同层次的语言人才都在世博期间找到了用武之地。随着上海城市地位及影响力的不断提升，重大会议、大型活动也络绎不绝，对于语言类人才的需求很大。语言类人才通过世博会服务经历，大大的提升了语言运用水平，有利于职业生涯发展的提升。

●大学生群体

世博为大学生提供了大量的志愿者岗位。世博的经历对于大学生志愿者来说是个人履历上最出挑的亮点，同时，在服务世博的过程中，建立各方面的人脉关系，也为将来的就业打下了基础。对于大学生来说，眼下要尽早找出自己的职业定位，锁定职业目标和求职目标，做好世博后转型的第一步。自己擅长什么?适合干什么?做什么工作时能获得成就感?问清楚自己，并找出答案。

专家支招：转型前须做的四大准备

其实，不只是世博人才面临转型，职场中很多人同样会遇到转型的苦恼。跨出转型的第一步的同时，需要做哪些准备?向阳生涯专家团队认为，一般来说，以下四方面的准备是必做功课。

准备一：技能

技能是指转入新行业所需的职业能力。转入任何一个新的领域，都势必要适应新的要求。务必尽早开始学习、锻炼新领域所需的专业特性的技能。技能是从事某一领域工作的基本功，也是通往成功的基本因素，它会最直接地让你突破最初始的尴尬和障碍。

准备二：心理

职业转换势必伴随着内外双重压力，如果没有充足的自信心和冷静的心态，一旦遇到挫折，很容易半途而废，或者绕很多弯路，一蹶不振。心理上的准备其实是改变的基础，很多事情“没有做不到，只有想不到的”，一旦心态上做了充足准备，其他的事情都好办了。

准备三：环境

了解所处的环境，才能了解自己的竞争力、优势、弱点何在，才能更准确地把握进退的选择和策略。所以，转型之前，对环境的调查必不可少。环境的调查包括对自己所在的行业、所从事的职业的大形势的调查，也包括对转型后的人际、待遇等各方面的小环境的调查。

准备四：知识

专业服务业对复合型人才的青睐度较高，这类人才通常具备丰富的知识，有较全面的工作经验，有非常强的分析、预测、判断能力，能够独挡一面甚至多面。因此，除了技能之外，多渠道的信息才能丰富知识的内在可靠性，才能方便自己做出准备有力的判断。所谓的综合能力，体现的就是这部分内容。