汽车服务人才（精选12篇）
汽车服务人才 篇1
随着计算机技术和网络技术的飞速发展, 信息资源共享的全球化、信息资源建设的数字化、信息管理的知识化、信息传递的网络化、服务内容的个性化和服务功能的多样化已成为科技信息工作的发展趋势。这给科技信息服务工作带来了严峻的挑战, 给科技信息工作人员带来了无形的压力。因此, 科技信息服务队伍需要不断提高综合素质, 以适应信息时代科技信息事业发展的各种需求。
一、我国科技信息服务人才现状
1. 我国现有科技信息服务人才的整体素质与科技信息事业的发展需求还存在较大差距。
主要表现在以下方面: (1) 科技信息服务队伍学历结构不平衡。在我国, 高校和科研机构承担着教学科研任务, 这些机构的图书馆工作人员高学历者居多, 而地方科技信息队伍普遍学历不高, 研究生及以上学历人员很少, 低学历人员居多。 (2) 科技信息服务人员专业不对口。目前, 我国从事科技信息服务工作的人员多数没有图书馆学或信息学的背景知识, 非图书馆学专业的人员居多, 他们大多对图书馆学、信息学兴趣不够浓厚。 (3) 缺少复合型人才。图书馆服务人员中, 高级职称尤其是研究馆员较少, 中级及以下职称者居多, 学科分布不均匀, 缺乏既懂图书信息专业又熟练掌握计算机信息技术, 同时又具备自然科学或社会科学中某项专业知识的复合型人才。 (4) 年龄结构老化, 年轻馆员少, 中老年馆员偏多。 (5) 安于现状者多, 积极进取者少。少数从业人员依然认为读者工作是科技信息工作的重心, 只要做好自己的本职工作就可以, 满足于日常的工作, 对科研工作没有足够的重视。 (6) 科研积极性不高, 水平有限。很多图书馆从业人员虽然意识到科研工作的重要性, 也积极投入到科研工作中, 但受自身能力和水平所限, 成果不多, 发表的文章级别不高、数量及质量都有待于大幅提高。
2. 管理层对科技信息服务工作在认识上存在一定的误区。
一些管理层对科技信息服务工作的重要性认识不足, 安排一些学历偏低或有特殊情况的人员在科技信息信息服务部门工作, 长此以往, 大家对科技信息工作产生误解, 影响了科技信息工作的形象和声誉。同时, 一些信息工作人员也对自身工作不够重视, 缺乏工作认同感, 认为自己的工作就是机械性的借借还还, 从而泯灭了工作热情, 降低了服务质量。
二、加强科技信息服务人才建设的必要性
1. 时代发展的需要。
科技的发展, 知识的日新月异给以传播知识信息为目的的科技信息工作带来了机遇和挑战。科技信息事业能否适应新时代的发展, 在很大程度上取决于其科技文献信息共享水平和科技信息服务人员的专业素质。
2. 科技信息事业自身发展和信息服务多样性的需要。
信息服务具有多层次和多样性的特点, 具有鲜明的时代特征。主要表现在以下方面: (1) 专题信息服务。科研单位的研究咨询报告, 编译、汇编资料, 专题文献资料等成果, 可以为读者提供检索与原文传递服务。 (2) 个性化服务。包括定题服务、个人图书馆服务和委托检索。定题服务是指根据读者需求, 定期传送符合读者需求的新信息。个人图书馆服务是指读者可以建立个人图书馆, 对文献进行请求、查看和删除。委托检索是指向信息服务机构递交国内外文献委托检索请求。 (3) 科技查新。是指为科研院所、大专院校、企事业单位以及个人开展科研立项、成果鉴定、申报奖励、申报中小企业创新基金、高新技术企业认证、申报中学生创新大赛等进行的查新服务。这些新的工作内容和新的服务方式都要求科技信息工作人员不断更新知识, 提高专业能力。
三、科技信息服务人才的基本要求
1. 要有强烈的事业心、责任感和使命感, 把握新形势下读者
需求的现状、规律和特点, 以主动热情的服务态度和无私奉献的敬业精神, 全心全意为读者服务, 做到读者第一, 服务至上, 以饱满的工作热情为读者提供优质高效的服务, 满足各层次读者的需求。
2. 要丰富图书信息专业知识和相关学科的基本知识。
新形势下的科技信息服务需要的是复合型人才, 除了具备专业知识外, 还要掌握各相关学科的基本情况, 以便更加快速有效地对文献信息进行搜集、整理、分析、开发、利用, 从而积极主动地为读者提供深层次有价值的文献信息信息, 更快更好地为广大科研人员服务。因此, 信息服务专业技术人员要系统地学习专业知识, 熟练掌握科技文献信息的收集、整理、存储和传递方法, 掌握各种检索工具及检索技术。
3. 要掌握现代信息技术。
目前, 大部分科技信息机构均按照国家科技文献信息平台建设的要求, 建立了国家级或者区域级的科技文献共享平台, 在采编、共享、交流和传递上都实现了网络化管理。这就要求信息服务人员不仅要掌握一般的实际操作技能, 而且要具备一定的计算机知识和网络技术, 能够利用建设功能齐全、检索便捷的信息网站;懂得计算机软件知识, 能够进行软、硬件维护, 能够对服务器及其他网络设备出现的简单故障进行判断和修理;能够利用光盘检索文献, 熟练掌握网络信息资源及利用各种查询工具、搜索引擎进行信息处理、分析和传递, 利用网络终端查询所需文献资料, 在为读者答疑解惑的同时提供更新、更快的文献传递服务。
4. 具备一定的外语水平, 提高服务层次。
科技信息服务与外文文献是密不可分的。科技文献信息资源有相当大一部分是外文数据库, 作为科技信息服务人员, 必须具备一定的外语水平, 熟悉图书馆业务使用的常用语、缩略语, 借助字典可看懂一般资料, 能顺利查找外文书刊。因为只有在自己能够熟练地检索、阅读、整理外文资料时才能指导读者更好地利用这些外文资源。
四、打造高素质科技信息服务人才的有效途径
继续教育是提高人员素质的有效途径之一。在目前的市场经济条件下, 我们既不可能超编制聘请高层次专家型复合人才, 也不能简单地把低层次的人员辞退。在这一前提下, 提高科技信息服务人员整体素质的可行性方案有以下几个。
1. 在职培训。
由科技信息人员供职单位举办, 对员工进行思想教育和业务培训。主要是讲解本单位、本部门的分类体系, 馆藏图书的排架规则, 读者服务技巧;介绍本单位的信息服务工作变迁, 新技术新设备、网络信息资源情况;介绍本单位科技信息服务的群体、服务的模式等等。比如, 有计划、有目的地开展各种强化训练班或组织员工参加相关的学术交流活动;组织员工参加信息信息加工、计算机等方面的职业培训, 扩展其知识面, 使其达到工作所要求的深度和广度;聘请专家学者作专题学术报告或系列讲座, 提升信息机构的知名度;请单位专业人员或行业权威讲解有关专业知识, 以提高工作人员的业务水平;等等。在职培训可以贯穿科技信息服务人员的各个工作阶段, 并且深入到各个层面。
2. 学历教育, 鼓励员工参加在职学历教育。
对于没有系统接受图书馆学、信息学、信息学专业教育的信息服务人员, 应督促其通过参加各种形式的教育取得大专或本科学历, 从而全面系统地掌握本专业知识, 提高文化素质;对于已取得大专以上学历的信息服务人员, 应鼓励他们追求更高的目标。另外, 学历型教育应与信息服务人员的晋职、晋级相联系, 才能够较好地调动工作人员的学习积极性。
3. 搞好梯队建设, 有选择地考察一批学历高、知识层次结构好、年轻有为的业务骨干, 作为信息服务的中间力量。
压担子、压任务, 督促他们积极申报科研项目, 在实际工作中培养先进骨干的榜样力量, 做好科技信息工作的力量储备工作。
4. 设立培训基金和考核奖励制度, 为执行人才发展战略提供经费保障。
参考中科院提出的“百人计划”, 结合本单位情况, 明确人才引进目标、培养计划和配套经费;适当招聘选拔科技信息领域的精英对现有职工进行有目的地培养, 进行信息平台建设、知识服务、信息研究等方面的知识和技能培训;定期督促检查, 建立人员培训的考核和奖励制度, 使人才培养规范化、制度化, 保障培训的质量和效果。
综上, 随着信息更新速度的加快、信息获取方式的多样化, 最大限度地共享资源成为科研人员的迫切需求, 科技信息服务工作也正向着向信息化、数字化、网络化发展, 时代要求科技信息工作人员具有高层次的复合型知识结构和相应的信息服务能力, 打造一支高素质的科技信息服务队伍对我国的科技创新工作和科技信息事业有着划时代的意义。HK
汽车服务人才 篇2
成都某一家具生产企业一坛死水,生产效益又总是跟不上,而且不断的重复招聘员工,优秀人才不断的流失,该企业需要重新招聘,考察和培训新人,而新员工在适应,熟悉生产周期内,导致生产力下降.人才替换成本致使企业存在着较大的成本负担: 1,质量成本:使用不熟练的职工在很大程度上会影响产品质量.2,“专有资产”流失成本:一些在企业有着创造的技术成果或岗位专有技术的员工,因为流失而使竞争对手更强大.3,商誉成本:公司一些外流员工可能产生一些不利于企业商誉的行为,给企业带来负面影响.因此,该公司因为人才流失,让经营管理工作进入恶性循坏的状态,一时陷入疲软.幸而,此问题引起了公司高层的关注,及时对人才流失的原因进行调查和分析: 1)人才自身因素
人才的价值观,个性,能力,专业,人际关系,住房和交通等都足造成人才流失的因素.①薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要诱因.公司对普通员工的薪水待遇在1000元/月,而福利待遇几乎很少.薪水和福利待遇低有两种情况:一是由于薪水和福利待遇而影响正常生活;二是通过他人相比,觉得自己的薪水和福利待遇低,为了得到更多的收入而离开公司.对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段.②个人的发展前景是企业人才流失的重要原因.单纯的物质利益并非是公司留住人才的唯一手段.公司一些中层干部觉得在公司没有太大的发展空间,也纷纷离职.原因是现代企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和需要.在企业的发展过程中,如果缺乏对人才的重视和培养,会使得部分员工在为公司工作一段时间后,员工感到职业发展空间非常狭窄,当外部条件适合时,离开便成非常自然的选择.公司的一些研究,设计人员,公司是否具有先进的成套设备,舒适的工作环境是他们能否有较好的工作业绩的重要保证,如果企业不能为他们提供良好的发展前景,他们就会离开企业去寻求更加适合自己发展,以实现其个人价值和人生追求.公司在这方面没有足够的重视.人际关系紧张
人际关系是日常生活中形成的以情感为纽带的相互联系.人际关系的好坏既是人际沟通的结果,也是影响人际沟通过程的重要因素,公司内部员工之间的人际关系与企业的氛围直接相关.好的氛围能调动每一个成员的激情,使整个群体协调合作而形成出色的团队.因此,良好,和谐,包容的人际关系是实现工作团队的目的,发挥人才效用的必要条件.而该公司在人力资源管理,公司文化氛围的营造方面都有不足的地方.这也是公司人才流失的一个重要因素.2)企业内部因素
①人才观念错位:公司存在的人才观念误区有:重招聘轻使用,大材小用,人才错用.公司没有树立较好的人才观念.因此,即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才,也没有较好的开发好人才,最终也没能发挥好人才潜能,留住人才.②员工在公司内部的成绩得不到较好的认可.对员工缺乏职业生涯的规划和设计,往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作,对人才的评估,培训计划,轮岗计划,考核计划等均没有明确的计划和安排,使人看不到发展希望;部分领导素质不高;人才观念淡薄,把招进的人才当作简单的劳动者.生活上不关心,工作上不支持,严重挫伤了他们的积极性;员工因为看不到长远的目标和企业发展前景,导致了人才流失.3)企业外部因素
由于成都家具行业市场的升温,为相关行业专业人员提供了大量工作机会.很多新兴的相关企业为了吸引人才,纷纷采取高薪加高额奖金的优厚的聘用政策,招募有相关经验的技术人员,对专业人员的需求骤然加剧,导致企业中部分优秀人才离职.因此很多员工都加盟了公司的竞争对手,因为这些企业与各自竞争对手之间人员的技术具有非常高的替代性,其中职位结构与要求也极其相似.总之,该家具生产企业在人才资源的管理上漏洞别出,与现代的人才管理和人才开发理念极为不符,严重的影响了公司的正常运作,使公司的市场占有率逐步滑坡,给公司带来了极大的竞争压力.其实这里,最值得一提的是: 公司对内部人才没有引起足够的重视,对与人才在企业中的地位和作用认识不够,对人才的定义和划分不明确.因此导致了公司人才的大量流失.二,企业如何才能留住优秀员工
其实,该公司这样的人才流失问题具有很大的普遍性,那么对于这样的人才流失问题,应该采取什么样的措施加以遏制呢企业要如何才能够留住人才呢本文对此课题进行了一些初步的探索和思考,觉得可以从以下六个方面进行考虑: 1)以环境吸引人才
良好的工作环境是企业吸引人才的关键企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化氛围,这有利于:稳定人才队伍,并促进他们进一步发展通过企业文化建设,创造一种高度和谐,友善,亲切,融洽的氛围,凝聚人才的创造力,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识.而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导其奋发向上.企业文化建设突出表现在三个方面:(1)强化企业命运共同体建设,企业文化以概括,精粹,富有哲理性的语言表达企业发展的目标与方向,经过长期教育,潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分.(2)不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;(3)把培养人才作为重点,营造“人人重视人才,人人造就人才”的成才环境,形成识人,选人,育人,用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出.企业以环境吸引人才,提供一种自主的工作环境,使企业人才能够不断进行创造和革新.为了鼓励人才进行创造性活动,企业应该建立一种宽松的工作环境,使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务.企业一方面要根据任务要求,进行充分授权,允许人才制定他们自己认为是最好的工作方法,而不应进行详尽监督,指导甚至强制规定处理问题的方法;另一方面为企业人才提供其创造活动昕需要的资源,包括资金的支持,也包括对人力资源的调用.2)用事业凝聚人才
优秀人才都是有事业心的.在实现事业宏图中以施展自己的才能.古今中外,许多名人志士都是以报效国家,造福人民,发展事业作为自已的一生追求和奋斗目标.当今社会,更是人生观,价值观发生深刻变化的时代.因此,轰轰烈烈地大干一番事业,淋漓致地展示人生价值,已经成为企业人才的人生观和价值观.中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战,也给企业人才带来极大的机遇和挑战.对企业来说,在新形势下应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐,积极描绘企业发展的宏伟蓝图,这对于以事业凝聚人才是一个非常好的预兆.“入世”后企业需要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场中竞争的企业家人才,科技开发人才,市场营销人才和战略策划人才.企业要用好人才, 一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动.对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置,选准方同,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能,大干一番事业,体现自身价值的成才之路一般来说,企业人才对知识,个体和事业的成长不懈地造求,超过了他对组织目标实现的追求.如果他感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的绝对忠诚.因此,企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿,为人才提供适合其要求的上升道路.也只有当人才能够清楚地看到自己在企业中的发展前途时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作,荣辱与共的伙伴关系.3)以感情培育人才
人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须有战略眼光和超前意识.我们所处的时代,是信息爆炸的时代,科学技术日新月异,知识更新周期缩短;新生事物层出不穷,要求人才必须树立终身教育的观点,不断学习,不断更新知识,以适应不断发展的形势.如在美国,单是工商企业每年就投入300亿美元用于培训提高职工,美国100家最大的工业企业用于科技人员的培训经费每年增长25%.因此,必须不断加大人才培养,培训的力度,不断提高人才的素质和能力.可以采取多种培养培训的途径:一是搞好人才的培训工作,做到经常化,正规化和制度化;二是引导,支持和督促人才坚持平时的自学;三是在实践中锻炼培养人才.人是最富于感情的,需要得到别人的信任和尊重.在培育人才的过程中,要以满腔的热忱和无私的爱心,激发人才的积极情感,消除人才的消极情感,使人才保持良好的情绪,并能够全身心地投入到工作中去.国外有些企业十分重视情感管理, 日本索尼公司董事长森田昭夫说过:“根据我们在工业管理中与人接触的经验来看,人们不只是为钱而工作的,如果你要激发员工的积极性,金钱并不是最起作用的工具,要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他.”把“以情动人”与“以事业动人”密切结合起来,培育人才就会取得很好的效果,企业人才就会健康地成长.4)以制度选拔人才
培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是长期而复杂的艰巨工作.首先要制定一个正确的战略目标,即企业人才开发规划,并为之而奋斗.这种规划的主要内容应包括:确定开发的人才种类,纳入开发的对象,开发应达到的效果或目的,开发的各个时间段,开发的具体措施,开发的组织,资金,设施等保障.其次要通过改革企业人事制度.创造有利于选拔人才的机制要逐步改革和完善人才的选拔,使用,考核,培养和管理制度,建立人才优胜劣汰,能上能下,能进能出的机制,使拔尖人才聪颖而出.在以制度选拔人才过程中,一定要树立辩证的德才观,正确的识才观,开放的选才观,开明的用才观,无私的爱才观,容智的聚才观,不拘一格选人才.选拔人才的核心问题是选拔人才的标准.知识经济时代人才的首要标准是真正有知识,即真正有现代科技知识.一个人的观察,分析,判断和归纳的能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定经历的社会实践.对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质,逻辑思维能力,民族文化知识及现代科学技术知识,创造性,服从命令的能力,与他人合作的能力,鉴赏他人创造性的能力,社会和亲属关系状况,个人历史.在上述八个因素中,最重要的是思想,知识和创造性.企业选拔人才一定要广开渠道, 如通过调查访问发现企业人才,公开招聘企业急需人才,信息搜集有用企业人才,考试竞赛挖掘企业人才等.5)以薪酬激励人才
激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为.对实现目标行为进行实事求是的评价, 可以对人才的稳定起到十分重要的作用.因此,企业一定要建立公平合理的绩效评价系统,这有利于企业人才的相对稳定.但是,仅仅做到公平合理地评价企业人才还不够,要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度.薪酬是吸引,保留和激励企业人才的重要手段,是企业经营成功的影响要素.目前美国很多高技术公司.除了给人才高薪外,还根据人才重要程度额外配给股票期权,由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨,每天都有专家,工程师成为百万富翁.以薪酬激励人才,可以采取高工资,高奖金,高待遇的薪酬体系,使得企业人才进得来,留得住,用得好.同时,薪酬要充分考虑短期,中期,长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”.为了体现公平和激励作用, 还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资的比例以各占50%为好.6)以市场配置人才
人才进入市场.在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径.要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发:要把企业人事制度改革和建立企业人才市场的工作有机结合起来, 逐渐形成企业选人用人到“市场”的工作机制,实施公开招考,双向选择,并通过市场对人才的人事代理,人事素质测评的工作.真正形成一个公开,公正,公平竞争的选人用人环境.形成“尊重知识,尊重人才”的社会氛围.因此,解决企业人才的合理配置,根本出路是实现人才资源的市场化.要把人才市场化作为实现观念和机制大转移的重要内容,大力推进企业人才市场化建设.充分发挥市场在人才资源配置上的基础姓作用.市场是个竞争的场所.竞争是人才市场的活力所在.竞争也是调节人才资源的一种有效手段: 以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰.其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质, 在各项工作中发挥积极性,创造性, 使人才进得来,出得去,通过不断的变换与调整,达到最佳配置.三,小结
一汽奖励汽车设计人才 篇3
安德武副总说：“一汽集团将通过专业而严谨的赛事组织、结构设计、进程控制、评审监督以及丰富的后续内涵，着力将本次大赛打造成为中国最具国际水平与学术影响的汽车设计大赛和最具长远意义的汽车设计启蒙运动，为培养中国的汽车设计大师提供施展才华的舞台。”
一汽一直在为创建自主品牌而努力。目前，一汽集团共有各项技术研发人员3000多人，研发定位是安全、质量第一，对环保的要求也在不断提高。近几年，一汽为提高标准化试验室的测试认证能力，对专业测试机的投入达到3个亿人民币，而在相关计算机软件的投入上达到10亿左右。每年，一汽的技术平台将对10个领域、120多个课题进行研究；在管理平台加大数字化开发系统，形成规范流程；产品平台上不仅开发整车，还逐渐开发新的平台。同时，为了与行业保持同步，一汽一直与供应商、上下游企业保持密切的合作，同步提高开发能力。”
汽车服务人才 篇4
一、实践教学体系存在的问题
1. 工程教育理念不到位, 顶层设计不合理
许多地方本科院校提出培养“重基础、宽口径、强实践、擅应用”人才培养教学理念, 但在借鉴老牌本科兄弟院校的人才培养模式及在我国教育考核与评价机制不完善的影响下, 极易陷入传统的“三段式”教学模式, 理念提得好, 但却是“新瓶装旧酒”。传统的“三段式”的培养模式主要以学科为核心, 其缺陷明显:一是缺乏对历史、社会与环境的认知与责任方面的教育[2], 二是以学科为核心的工程教育模式, 在很大程度上存在着重理论轻实践、强调个人学术能力而忽视团队协作精神、重视知识学习而忽视开拓创新能力的培养等问题, 与工程应用型人才的培养目标不相吻合。
2. 教学内容与行业实际需求脱节
“工学结合、校企合作”已经推进多年, 但没有法律约束及行业制约的背景下, 校企合作“两张皮”现象导致教师对企业工作流程和岗位实际工作过程不了解, 教学内容与实际岗位需求脱节, 课程知识点重复, 缺少优化配置, 知识衔接性不好, 前后课程延续性不强。特别是地方本科院校, 为进一步提升学校知名, 尽快开设或增设硕士点, 学校政策导倾向于写论文与申报课题, 工程实践教育有下降之势。在汽车专业课程中, 仍有一定篇幅介绍七八十年代的东风、解放牌车型, 以及九十年代的夏利车, 优秀人才对于编写教材、改革教学内容, 提升工学结合不感兴趣。
3. 实践硬件差, 实践教学体系层次性不突出
汽车服务工程专业培养目标是具有良好的自然科学素养, 掌握汽车服务工程的基本理论、方法与技能, 具有解决汽车工程实际问题基本能力的应用型高级工程技术人才和管理人才, 非常强调工程实践培养。但相当部分本科院校由于资金困难、优先科研平台建设等各种原因, 硬件设备、场地、制度、师资等重要因素建设不到位, 实践教学在教学计划中没有足够的份量比例, 多以验证性、演示性为主, 未有能够建立起适应应用型本科人才培养要求的实践教学体系, 没有按照学生实践技能掌握规律从低到高分层次设置, 不能循序渐进的对学生进行工程能力训练。
4. 实践环节管理和考核不严格
普通院校实践环节的管理手段和评价机制不完善, 其实验、实习与实训过程中, 组织和管理松散。未能针对汽车服务项目特点, 细心设计基于项目为导向实践项目, 课后的实验报告多为照抄提交了事。以测缸压、油压为例, 如果能设置一个实验故障, 在故障现象的强烈视觉冲击下, 通过实验指导书引导学生进行逐步分析, 最后通过测缸压、油压来排除故障, 是一定吸引学生主动参与实践学习的。
同时, “一卷定成绩”的考核方式往往忽略了实践环节的考核要求, 虽然在教学大纲多有提出实践环节占成绩比重在10%~20%的比例, 但是执行起来不严格。
5. 实践教学师资薄弱
地方本科院校教师队伍建设多是招聘刚毕业的研究生与博士生, 从企业来又能满足职业要求的企业人才甚少。这一长期现象决定了教师工程实践能力不强, 双师型教师队伍建设滞后, 严重影响了实践教学环节的人才培养质量。另一方面教师晋升职称需要发表SCI, EI论文, 申报自然科学基金项目的内在要求, 实践环节建设困难重重。
二、构建汽车服务工程专业实践教学体系
1. 实践体系的软件建设
(1) 意识形态建设
统一思想是一切行动的前提。教师队伍方面意识形态建设主要通过教研室活动宣讲与鼓动, 教学改革课题引导, 校企人才互换等方式激发教师工程实践兴趣, 提升教师工程实践能力。学生方面, 每年新生报到伊始, 可通过专业介绍、专业班主任的引导、校园汽车文化活动周、行业专家进校讲座、汽车创业创新小分队、汽车爱好者协会等方式进行引导, 让学生了解本专业的内涵与前景, 促进专业学习与实践。
(2) 建立阶梯提升式的实践课程体系
遵循学习规律的实践教学体系是培养应用型人才的重要保遵循障, 桂林航天工业学院提出了分阶段分层次五个阶梯实践教学体系。以汽车电器与电控模块为例, 由低到高分别为第一阶梯:建立基于工程意识培养的基本实践技能教育, 通过《汽车电器与电子控制系统》课程学习来实现, 含课内实践项目6个;第二阶梯:基于工程素质培养的综合专业技能教育, 整车虚拟检测实验周来实施;第三阶梯:基于工程能力培养的工程设计教育, 实车故障实训周来实施;第四阶梯:基于工程科研能力培养的科技创新教育, 通过大学生方程式赛车等创新项目来实施;第五阶梯:基于职业行为能力培养的岗前教育, 到企业从事具体工程项目来实施。
(3) 建立符合工程实践要求的管理机制与考核机制
对于独立的实践课程, 则按照形成性考核, 以项目为单位计分。对于课内实验课, 则依据实验完成情况及实验报批阅情况来认定成绩, 其比例严格按照大纲要求执行。同时可实行“考证替考试”的做法, 既让学生获得行业的认可, 又通过以考促学的方式提升学生综合能力。
(4) 推行“三一”师资工程, 强行“双师”队伍
一是每位专业教师负责核心课程, 并实施工程项目教学法;二是为每位专业教师每年提供一次外派到区内企业、院校考察学习的机会, 开拓视野;三是专业教师每年必须有一个月以上以准员工的身份参与企业实际产生活动。
2. 实践体系的硬件建设
按照“毕业要求→课程设置→实践环节建设→师资建设”为工学结合人才培养逻辑建设主线, 扎实推进硬件平台建设, 依据五阶段对实践环节的要求特点, 多渠道多方位推进基础实验实训建设, 满足台套数要求。目前, 桂林航天工业学院汽车服务工程专业通过申报中央与地方共建高等学校专项资金项目以及学校自筹等方式, 四年来共获得了600多万元的投入, 购置了大批汽车实验实训设备, 建成了11个校内实训室和实训基地, 实现“基本技能→专业核心能力→专业综合能力培养”阶梯提升内在要求, 实施“教室与实训室相结合、实训室与维修车间相结合、学生与企业员工相结合、教师与技师相结合”。在拓展校外实习实训平台方面, 加大了与桂林天成、深圳美鹏、玉柴机器、广西长久集团等12家区内外知名企业合作力度与深度, 实现企业全程参与各项专业教学工作, 稳步推进“天成班”、“美鹏班”订单式培养, 极大提升学生工程实践能力, 实现预就业。
三、改革总结
实施改革近三年来, 我院汽车服务工程专业学生参加各类大学生竞赛获得省级以上的奖项有39人次。其中, 在全国大学生数学建模竞赛中有5人获奖;在大学生创新创业活动中, 有4人获得国家级项目立项, 22人获得自治区级项目立项;在广西大学生创业比赛中, 有5人获得银奖, 6人获得铜奖。我院重点推进中国大学生方程式汽车大赛 (FSC) 项目荣获2015年新秀奖, 今年将向更高的名次前进。
同时, 在推进改革中我院共成功申报了8项教改课题, 其中5项为区级教改课题, 发表相关论文20余篇, 更重要的是改革提升了教师的工程实践能力, 构建了系统化的实践教学体系, 培养了符合行业要求高素质工程人才。
摘要：本文深入分析汽车服务工程人才培养实践教学体系中存在的问题, 针对性的提出具体可行的改革措施, 桂林航天工业学院汽车服务工程专业的改革实践表明推进实践教学体系改革有利于高素质汽车服务工程人才的培养。
关键词：汽车服务人才,实践教学体系,改革
参考文献
[1]魏辉等.基于项目教学的汽车服务工程专业实践教学体系的构建[J].职教论坛, 2010, (18) :67-70.
汽车服务人才 篇5
甲方：上海星客特汽车销售有限公司
乙方：银川瑞博劳务咨询服务有限公司
合作方式：乙方为甲方提供各职位人员的招聘和推荐工作
甲方提供人员职位的需求及待遇：
1.汽车4s店销售人员：（8-10人）
两年以上销售工作经验
具有较强的销售技巧，市场营销经验及渠道拓展经验；
良好沟通能力，组织协调能力
待遇：底薪1000元，加提成，每天10元餐补（平均每月2-3千元）
工作时间：早9点至晚6点（每天8小时），每周休息2天（轮休），节假日正常。
2.汽车4s店前台人员（1人）
大专以上，形象气质佳，具有一定前台文职经验
有良好的沟通能力、表达能力
待遇：试用期1200 转正1500，每天10元餐补
3.汽车4s店出纳人员（兼行政1人）
大专以上，1年以上的财务工作经验，具有会计从业资格证书；
熟练运用各办公软件及财务软件；
了解国家财经政策和会计、税务法规，熟悉银行结算业；
具有较强的综合协调处理事物能力，善于沟通表达
待遇：2200元/月
4.保洁人员（1）
女性
待遇：1200元/月
以上职位工作地点：银川市德胜工业园109国道东侧宁夏大世界汽车市场内 以上职位办理保险
双方权利义务：
乙方在签订合同之日起应立即对甲方进行人员推荐；
乙方应在满足甲方用人条件的同时进行择优推荐；
乙方在进行人员招聘时应真实的向应聘人员反映甲方的用人条件及待遇；
乙方对甲方提供的用人条件与应聘人员要求出入较大时，应即时反映给甲方，便于甲方做出
对条件做出调整。
乙方按照甲方的职位要求推荐人员，应聘人员被录用即被视为推荐成功；
甲方对乙方推荐人员进行录用后，应及时向乙方付款；
甲方不得对乙方推荐的人员在面试未通过后，进行私自联系和录用；
甲方在乙方推荐的人员基本达到甲方用人要求时，应尽量进行录取，不得以其他而外或高于要求的条件否定应聘人员。
双方在协议履行期间，应本着友好协商的态度对于所遇到的问题及时进行沟通，并尽量达成共识和谅解。
双方违约条件：
乙方未能在甲方要求的时间内，为甲方进行人员推荐，并在甲方多次提醒和要求情况下还未能及时进行推荐，甲方可以随时终止本协议。
甲方未能及时付款，在乙方多次提醒后任不予支付的，乙方可以暂停人员推荐，直至甲方付款后，可选择继续履行本协议。
甲方对于乙方推荐人员未被录取后，私下进行联系并录用的，乙方可以终止本协议，已经录用人员视为成功推荐，应要求甲方支付服务费用。
服务费用与付款方式：
推荐成功服务费用：300元/人
付款方式：人员面试合格后，用人单位决定录取即支付每人300元的服务费用。不可抗力：
本协议履行期间，如果发生法律上所规定的不可抗力，导致双方无法正常履行协议的，双方均无责任；如果在本协议履行期间，服务内容与国家相关政策法规有冲突时，双方应立即停止履行，双方均无责任。
争议解决 ：
合同履行过程中发生的争议，双方协商解决；如协商不成提交乙方所在地法院解决。其他 ：
本协议正本一式两份，甲、乙双方各执一份，签字盖章后生效。（可通过传真或扫描件进行签订）
甲方（盖章）：乙方（盖章）：
法定代表人/授权人签字：法定代表人/授权人签字：
汽车服务人才 篇6
【摘 要】随着各种新型教育理念的出现，在培养复合型汽车服务人才的过程中出现了“厂中校”的理念，这一理念有效的提高了教学质量，增加了学生的实践能力，但在这一过程中仍旧有些问题是我们需要注意的。
【关键词】汽车 厂中校 复合型人才
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）01C-0069-02
随着经济的腾飞，人们的生活水平相对过去有了较大的提高。汽车不再是奢侈品，越来越多的汽车厂商倾向于生产家用型汽车，这也为汽车的普及奠定了基础。汽车市场在这种背景下不断发展，消费者的需求只增不减。大量4S店的开设在满足消费者需求的同时，也增加了对汽车服务型人才的需求。并且从目前的行业发展来看，单一的销售型人才已经不能满足市场的需求，市场需要的是具有一定综合素质的复合型人才，以此满足汽车市场以及消费者的需求。在这种理念的主导之下，学校也更加倾向于培养复合型汽车服务人才，厂中校的教育模式就是在这种背景之下提出来的。
一、汽车服务行业与服务型人才
（一）汽车服务业发展现状与前景
在现代汽车相关行业中，消费者最直接接触到的就是汽车服务业，最关注的也就是汽车服务业。而根据一些世界知名周刊如《经济学人》等的调查，得出了令人震惊的数据。他们发现，在世界排名前十的汽车公司中，汽车服务领域产生的利润超过了总利润的半数，达到60%。通过这一数据，我们可以得出“汽车服务业在汽车行业发展中占有极其重要地位”的结论。
因此我国目前很多高职、专科院校都开设了与汽车服务行业相关的职业技能培训，为汽车服务行业输送了大量人才。但是我们必须注意的是，虽然汽车服务行业看似拥有广阔的发展前景，但是目前我国汽车服务市场的发展现状仍旧是不容乐观的。相对于很多发达国家的汽车服务行业来说，我国汽车服务行业存在众多问题。从售后服务的年限到种类等，与很多国外汽车行业相比都是极其缺乏竞争力的。从整体上来看，汽车服务行业的前景是相当广阔的，但是仍旧不能适应市场的需求。造成这些问题的原因有很多，除了起步晚和规章制度不够完善等原因外，最主要的就是专业人才的缺乏以及人才储备力量不够。虽然越来越多的学校开设了相关专业，但面对广大的汽车销售市场，仍是远远不够的。同时现在越来越多汽车销售商注重汽车服务行业的开发，单一的销售人才已经难以满足市场的需要，这就促使复合型人才的出现。
（二）复合型汽车服务人才的现状与需求
目前我国汽车市场人才匮乏，突出的问题主要有三个。一是行业内没有领军人物，对于现代汽车行业发展来说，最需要的就是既懂汽车相关技术，又懂现代管理模式的人才。二是缺乏复合型人才，所谓“复合型”高端汽车服务技能人才，指的是具有较高全面素质和职业素养以及发展潜能的、能“工”会“商”、能“工”会“文”的复合型高端汽车服务技能人才。三是汽车行业中从研发到销售、售后服务等都难以满足整个行业的长远发展，难以适应经济全球化之下竞争日益激烈的国内汽车市场乃至国际汽车市场。
从目前我国汽车服务行业从业人员的受教育程度调查来看，受到过中等职业教育的人数不多，接受过高等教育的人数更是稀少。除了核心工程的研发人员，在汽车服务行业人员中，很多文化程度都不高，大部分并没有受到过专业的职业教育。尤其对于销售人员来说，很多销售认为只要把汽车卖出去就完成了任务，汽车的售后与自己完全无关。在这种理念的主导之下，汽车服务行业中很多人员都只顾完成自己的那一部分工作，忽略了汽车服务工作的连续性和相关性，导致整体服务质量不高。除了整体的综合素质有待提高外，汽车服务行业的人才匮乏是最需要解决的问题，也是难题。汽车日益成为人们生活中的必需品，然而汽车作为消耗性商品，其在使用一段时间后必然会产生不同的问题，因此对于汽车服务行业的需求是逐年增长的。
根据一些网站的调查，目前我国汽车专业已经成为社会热门专业之一，而汽车服务复合型人才则往往十分抢手，也会成为不同汽车厂商之间竞争的焦点所在。而从教育者的角度来说，学校也在不断培养复合型人才以满足社会和市场的需求。但传统的教育模式较为单一，只是让学生学习理论知识，虽然在最后的一年实习中学生会亲身实践，但是往往都是只顾完成工作，忽视了学习的重要性。因此开发“厂中校”的教学模式，不仅可以增加学生的工作实践机会，也可以将理论知识的教学融入到实践之中，增加学生对相关知识的学习与理解，让学生真正学习到有用的知识。
二、“厂中校”培养模式探究
（一）“厂中校”理论的发展
所谓“厂中校”模式，其最主要的目的就是为了培养复合型的汽车服务人才。因此在设置“厂中校”的教学模式中，我们实际上构建的就是一种新型的以实践为主导的教学模式，即将学校与企业之间联合，将工作与学习联合，在此过程中融入顶岗实习的一些经验理论，促进工学结合。通过这种方式来培养具有一定综合素养的复合型人才，这就是“厂中校”模式构建的最终目标。而在教育部2006颁发的相关文件中就指出要把生产劳动和社会实践活动融入到学习中，高等职业教育需要重视工学结合，而在工学结合的过程中最重要的实现方式就是“厂中校”。在国外，学生在工学结合的教学过程中，可以直接在与自己专业相关的职业领域工作，感受真正的工作过程并受到相应的指导，这种专业的职业训练可以让学生提高对理论知识的理解，从而提高学习的主动性和积极性，也有助于学生体验职场生活，感受到同事与同事之间、上下级之间的关系协调问题。到2011年，教育部在关于高等职业教育的相关文件再一次提出“厂中校”的模式可以在学校中实行，对传统教学模式进行改革，加大对教学过程中实践、开放、职业等因素的关注度，并且鼓励学校和企业之间相连合，组织学生学习实践。
在我国，最早出现“厂中校”培养技能型人才的是建国后依托企业建立的各类技工学校，其提倡的“工厂即学校，学校即工厂”的半工半读的培养模式，其弊端是重视学生技能的培养而忽视知识的传授。虽然各类院校在“厂中校”的建设、创新合作办学模式等方面做了很多有益的探索和实践，但通过调查我们发现，无论是全国还是区内，对于“厂中校”的建设也大多处于探索实践阶段，尚未形成相对固定的模式，在合作的机制体制下，也尚存在诸多问题，大多数的“厂中校”实践基地并未形成相对独立的造血功能，在人才培养的模式上也仅仅是满足了学生的短期见习和最后一年的顶岗实习，并未真正实现校企合作下的工学结合或工学交替的人才培养模式。而且，我们发现目前各院校基于“厂中校”所进行的人才培养模式改革，大多面向的是具有单一技术性或劳动密集型特点的专业，如模具制造、数控技术、汽车维修、酒店管理等相关专业，而面向复合型专业所进行的相关研究和实践则相对较少。因此，我们通过基于“厂中校”实践基地培养复合型高端汽车服务人才的探索和实践可以为其它相关的复合型专业探索出一条基于“厂中校”实践基地的校企合作、工学结合的人才培养之路。
（二）“厂中校”具体培养模式与难点
通过对一些已经开展“厂中校”模式的学校来看，在我院构建“厂中校”的教学模式是具有很大的可行性的。可以直接与企业形成规范化的对接，学校为企业提供人才，企业为人才提供发挥的平台。在日常的教学过程中，教师主要负责理论知识的教学与传授。当学生进入企业、工厂等实践时，由教师带领。在实际工作的过程中，教师与企业中的老员工共同对学生的工作状况进行定期的评估与教学。除此之外教师还需要及时关注学生的发展动态，及时指出存在的问题。学生也需要加大与教师的沟通，在实际的工作过程中必然会产生很多的突发状况，当遇到解决不了的问题时要及时寻求帮助。
当前，复合型汽车服务人才培养的难点在于，一是由于课时所限，学生既要在校完成汽车相关技术的学习，又要完成汽车营销、服务管理等营销知识、管理知识的学习，很难做到相互兼顾；二是如何将所学的汽车技术的相关知识和技能与汽车营销、技术服务管理的知识和技能进行有效的融合，缺乏一个有效的实践平台。基于上述两点，如仍完全沿用传统的“2+1”人才培养模式（即前2年在校，后1年到企业顶岗实习），容易造成在校课程与顶岗实习等综合实践课程的割裂，当学生在工作中意识到汽车技术的重要性时已为时晚矣。这一点可以在对历届学生的调查中得到佐证，很多学生表示当在工作过程中发现汽车技术重要性时，都后悔在校没能好好学习汽车技术知识和技能。此外，学生对汽车销售实务、汽车4S店管理等营销管理类课程学习时，由于缺乏对实际工作应用的了解，也造成很难在课堂中真正掌握相关的知识和技能。柳州城市职业学院提出基于“厂中校”培养复合型汽车服务人才，正是想通过“厂中校”这一校企合作平台，创新校企合作的机制、建立“校企合作，工学结合”的人才培养模式和课程体系，打造双师结构的教学团队，为复合型汽车服务人才的培养构建一套基于校企合作的复合型人才培养体系。
三、“厂中校”模式发展需要注意的问题
“厂中校”的模式构建虽然有很多好处，但同样存在着难点，并且让学生直接去企业工作必然会面对很多突发的状况，因此构建“厂中校”模式的过程中有些问题也是不能忽视的。
对于学生来说，无论是校内还是校外，最重要的莫过于安全问题。传统的教学基本在学校内进行，安全性较高。但是构建“厂中校”模式后，很多学生需要直接走进工厂，尤其一些技术型的工作需要直接在装配、加工或生产车间进行，存在着很多安全隐患。因此可以设置相应的带队教师，带队教师需要关注学生的工作过程，一旦发现潜在问题，要提醒相关人员，及时消除安全隐患，保障学生安全问题。
其次是“厂中校”的模式会让学生大部分时间都不在课堂上学习，我们需要注意的是虽然汽车服务型行业是一个实践性极强的行业，但是实践的基础仍旧是理论的学习。因此教师除了要给予学生的工作以相应的指导外，理论知识的教学也是不能忽视的。学校需要定期组织在校外的学生学习理论知识，并制定科学的考核制度，保证学生的理论知识不拖后腿。
【参考文献】
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[2]王普.对汽车服务工程专业人才调查研究[J].企业改革与管理，2014（24）
汽车焊接技能人才的选拔 篇7
通过举办技能大赛进一步推动公司技能人才的培养体制建设,激励广大焊接生产线操作工提高技能水平的积极性,充分展示技术职工的技能水平,激发全公司技术工人学习技术、钻研技能的热情和营造重视、尊重技能人才的氛围。本文详细阐述了竞赛原则、竞赛方式、计分规则、竞赛标准、竞赛试题编制原则等程序和要求。
1 竞赛原则
本次竞赛遵循“广泛参与、赛践结合、注重实效”的原则。
2 竞赛方式
采取理论综合能力测试和实践操作技能考核相结合的方式统一,在指定场地进行。
3 计分规则
选手成绩由理论综合能力测试和实践操作考核成绩综合而成,其中综合能力测试成绩占30%,实际操作考核成绩占70%。实际操作考核选电阻焊接中的点焊、CO2气体保护焊、冷作钣金三个模块。实践操作考核根据汽车生产中工作量的多少将三模块的成绩按50%、30%、20%的比例计入操作技能成绩。参赛选手个人名次按分数高低依次排列,当总分相同时,则实际操作考核分高的选手名次在前。
4 竞赛标准、竞赛试题编制原则
竞赛标准、竞赛试题编制原则,依据《汽车组焊生产线操作调整工国家职业标准》高级(国家职业三级)技能等级的标准,结合本企业实际工作情况设置竞赛项目和命题。
5 理论知识竞赛
5.1 试题类型及考试时间
理论知识竞赛采用闭卷、笔试的方式进行。试卷为客观题100题,考试时间90分钟。
5.2 考试内容(基础理论知识占总分30%,专业基础知识占总分60%,安全文明生产与环境保护知识占总分10%)
(1)基础理论知识:A.现场管理知识。B.机械制图基础知识。C.机械原理基础知识、气动原理及液压原理。E公差与配合知识。F.常用金属材料及热处理知识。G.电工常识。H.计算机操作基础知识。I.钳工操作基础知识。J.钣金工操作基础知识。
(2)专业基础知识:A.焊装工艺基本知识。B.焊接基础知识。C.焊接工艺参数。D.焊接设备与材料知识。E.焊接工装夹具知识。F.铆接工艺基本知识。G.打胶作业基本知识。H.车身装配调整知识。I.车身钣金精修知识。J.测量工具的使用。
(3)安全文明生产与环境保护知识:A.现场文明生产要求。B.安全操作与劳动保护知识。C.环境保护知识。
5.3 参考书籍为长丰集团职业鉴定所系列教程《汽车生产线操作调整工(焊装)》。
6 实践操作竞赛
6.1 赛场准备
(1)赛场共3个(电阻焊接1个;CO 2气体保护焊1个;冷作钣金1个;),每个场地不少于100平方米,赛场采光、通风良好。参赛选手随机抽取不同的工位号。
(2)赛场内应设有水、电、气的三相电源开关,并装有触电保护器。
(3)赛前由裁判员检查考场各工位应准备的工件、辅助材料、工具、量具、检具、夹具、辅具是否齐全,核对参赛证是否有误。
6.2 电阻焊接(点焊)
(1)考试方式:采用现场实际操作方式,实行百分制。
(2)考核内容:根据公平竞争原则,选择没有批量生产的CP2车型的B立柱左/右SBS04的焊接。
(3)电阻焊接赛场应准备的设备和物件如表1
游标卡尺(带深度0～150m m),劳保用品,锉刀,錾子,钣金锤子,大力钳,秒表,胶枪,编程器,焊接所用件(做标记便于选手抽签),抺布,焊接工艺卡片,工位器具,电极头(按工位配套)。
(4)电阻焊接(点焊)评分项目及评分表
6.3 CO2保护焊接
(1)操作要求
1)采用CO2半自动气体保护焊。焊接位置为平焊。
2)试件坡口两端不得安装引弧板。
3)焊前焊件接口两侧10～20m m清油除锈,试件正面焊缝三点点固,长度≤20m m,点固焊时允许做反变形,总焊缝长300m m。
4)定位装配后,将装配好的试件固定在操作架上;试件一经施焊不得任意更换和改变焊接焊接位置。
5)焊缝表面不是原始状态,有加工、补焊、返修等现象此项考试按不合格论。
(2)CO2气体保护焊赛场应准备的设备和物件如表2。CO2保护焊机,CO2气体,焊丝(ER-506Ф0.8m m),焊接所用钢板(Q 235或其他低碳钢,δ=1.2m m的钢板,规格为300m m×100m m,做标记便于选手抽签),焊接保护面罩,焊缝检验尺,秒表,克丝钳,活动扳手,抹布。
(3)评分项目及标准如表3。
6.4 后门外板板件表面修整
(1)操作要求
1)CP2车型后门外板表面凹坑修复(预先对外板相同位置用2.5磅榔头敲出一个大致相同的凹坑)。
2)表面修整过程中不得动焊。
3)修整过程板件位置自定,但不得损伤板件其他表面。
(2)赛场应准备的设备和物件和工具
修复工件,抛光机,抛光片,钣金锤子,垫铁,锉刀,油石,钢直尺(150m m、500 m m),塞尺(0.05～1.0m m)
(3)评分项目及标准
7 结论
经过上述的几项竞赛选拔出的人才,在2010年的工作中都成为各汽车生产基地的技术和生产骨干。
摘要：接参加编写长丰集团第一届汽车生产线操作调整工技能竞赛方案任务,笔者根据多年从事汽车焊接工艺和工装工作经验,编写了竞赛理论考试和实践考试的系列内容。供其他汽车生产厂家选拔人才借鉴。
关键词：技能竞赛,汽车焊接,人才
参考文献
汽车服务人才 篇8
加强技术型本科汽车人才培养的必要性
由于历史的原因, 我国汽车相关从业人员绝大多数文化水平较低, 专业知识薄弱, 没有接受过系统的专业培训, 大部分从业人员的知识与技能老化现象严重。因此, 高素质人才短缺的问题已成为制约我国汽车运用技术行业持续发展的“瓶颈”。
中国汽车维修行业协会对部分一、二类维修企业的抽样调查显示, 在从事技术管理工作的人员中, 有26.2%文化程度为初中以下;在一线工人中, 有38.5%文化程度在初中以下;接受过新技术培训的占11.7%;接受过管理经营培训的占9.3%;接受过维修基础培训的占9.3%。而二、三类汽车维修企业的从业人员大多是农民工、城市普通中学毕业生、转岗择业的工人, 普遍存在文化水平不高、服务意识不强、专业知识匮乏等问题。除汽车维修之外, 车辆销售、保险、车辆性能检测、二手车市场等从业人员数量不足、职业能力不高等问题同样存在。
长期以来, 我国汽车运用技术人才的培养主要依靠中等职业教育, 高等教育较少介入。我国现行的中专和高校基本上是学科型教育, 重视理论的系统性、完整性, 对学生实践动手能力的培养重视不够;而技工学校虽然重视基本技能的培养, 但学生技能单一、理论基础薄弱、发展后劲不足。不合理的教育结构进一步加剧了人才短缺的现象。仅仅依靠行业管理、企业培训和中等职业教育无法根本解决这个问题, 最科学、最直接的解决办法还是牢固树立人才意识, 加强高等教育汽车服务工程及汽车运用工程专业建设, 加速培养具有较高学历层次的汽车维修技术与管理人才。这不仅仅是我国汽车服务业实现可持续发展的要求, 也是国民经济和社会发展的需要。
汽车服务工程专业及其培养目标
汽车服务工程专业是培养从事汽车市场服务的高级应用型人才的。通过培养, 学生应掌握机械和车辆工程基础理论知识, 具备汽车市场的服务能力。它的专业内涵宽, 研究和应用范围包括汽车结构、运行性能研究及模拟、汽车可靠性、汽车运行监测、诊断和维修技术、汽车运行安全技术和标准、汽车使用效益与管理、汽车新材料、新技术、新工艺的应用与开发、汽车市场的预测研究开发、汽车营销、保险等。与本专业相关的学科是机械工程、车辆工程、控制科学与工程、市场营销等。可见, 无论是应用范围还是相关学科领域均突破了原来的汽车运用工程专业范围, 培养的人才需要了解和掌握现代信息技术、电子控制技术、计算机技术等当今前沿科技以及现代管理等相关知识。学生毕业后将从事汽车检测诊断、汽车维修、汽车营销、汽车保险与理赔、汽车装饰与美容、汽车评估与再生等技术与管理工作。汽车服务工程专业“新、宽、高”的特征, 为其生存和发展带来了机遇和挑战。因此, 在知识结构方面, 要求学生掌握扎实的理论基础及专业知识, 了解相关的学科知识和汽车服务业务发展的前沿知识;在能力结构方面, 要求学生具备较强的专业技能和职业技能, 拥有一定的发展和创新能力。
据此, 汽车服务工程专业的培养目标应确定为:培养适应社会主义现代化建设需要, 德、智、体全面发展, 具有良好的职业道德和行为规范, 掌握机械和车辆工程基础理论, 具备解决从汽车开始运转使用到车辆报废回收的全过程中车辆工程技术及汽车服务问题的能力, 从事汽车市场服务的高级应用型人才。
汽车服务工程专业技术型本科人才培养模式探讨
为了解决我国汽车领域出现的技能型人才严重短缺的情况, 2004年3月, 教育部、劳动保障部、国防科工委、信息产业部、交通部和卫生部等六部委联合发布了“关于实施职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程的通知”, 确定优先在汽车运用与维修等四个专业领域加快培训基地的建设和紧缺人才的培养。技术型本科院校应借鉴国外先进经验, 结合我国实际问题, 在汽车服务人才的培养模式上实现新的突破。
(一) 以市场需求为导向, 优化专业结构
现代教育最大的特点就是人才培养与社会发展需求相吻合甚至超前。汽车及相关产业呈现出来的对人才的渴求是教育部门的基本着眼点。适应社会需求, 最直接的途径就是对专业结构进行优化组合。汽车维修技术、汽车运用技术、汽车销售业务管理、汽车保险业务管理、旧车评估技术、企业经营管理、事故鉴定与理赔技术、汽车检测技术等专业都是社会需求的热点, 也是各高职院校精品专业的发展方向。同时必须注意的是, 优化专业结构问题不能依靠政府的行政干预, 各院校应该密切贴近人才市场, 通过学校的自我调控, 逐步建立起弹性化、多样化、个性化的专业结构模式。
(二) 全面改革课程与教学方法
课程是培养目标的具体化, 是人才培养模式改革的主要落脚点。目前, 我国不少高校的汽车专业仍然使用20世纪70~80年代的教材, 学的还是中型货车的发动机结构, 学生的实践机会也很少。相比而言, 发达国家汽车专业培训大都由各大汽车公司和高校联合进行, 属于定向培训, 学生有一半的时间在生产线上实习, 对专业非常熟悉。所以新型汽车人才的培养离不开课程与教法改革。
优化课程结构应以提高技术型汽车服务工程专业人才应用能力为目标, 积极开展教育教学改革, 逐步形成与现代社会汽车服务工程应用型人才要求相适应的人才培养体系, 包括人才培养模式、课程体系、精品课程、精品教材、教学软件和实践教学基地等。还应以应用为主旨和特征, 构建相互独立又紧密联系的课程教学体系。通过这些改革, 使课程体系中的各门理论课程、实践环节课程成为有机统一的整体, 体现课程体系的科学性、特色性、系统性及可操作性。
改革传统的教学形式与教学方法就目前的教学方法来看, 无论是基础课还是专业课, 都以“填鸭式”的教法为主, 教学形式单一, 课堂枯燥乏味, 学生学习热情不高, 积极性调动不起来, 学习效果不甚理想。特别是专业课 (如汽车构造等) 实践性较强, 个别环节单凭理论讲授很难讲清讲透。为此, 必须改变传统的教学形式, 采取新的教学方法, 在专业课教学中采取以“现场教学、实物教学、多媒体教学”为主的教学形式, 充分利用现代化的教学手段, 对难讲、难懂、难记的内容, 用形象、直观、仿真的教学手段传授知识和技能。并充分发挥学生的主体作用, 实现“感性—理论—实践”的认知过程。这样才能增强汽车构造、汽车维修技术等实践性较强课程的教学效果。
(三) 加强实践性教学
加强实验室建设实验室建设是加强实践教学的重要环节。学生对各种汽车检测设备的熟练使用、汽车故障诊断方法的掌握都要依靠实践教学。学生对汽车构造知识的学习, 仅靠传统的挂图、教材讲解是无法完成的。要运用现代多媒体教学手段进行理论教学, 并安排学生在实验室对汽车零部件进行实际拆装。汽车检测与维修是一项技术实践性很强的工作, 为切实培养学生的实践技能和工作能力, 不仅要求配备齐全的实验室设备, 而且要求建立开放性的实验室。开放性实验室可以为学生提供更多的实践机会, 以保证每一位学生能亲手反复操作, 巩固和运用所学知识, 提高操作技能, 积累解决实际问题的经验。
加强实习、实训基地建设实验室可以培养学生掌握设备使用和故障诊断的技能。但目前实验室在各种台架上对汽车故障的设置基本上采用通断式的设置方法, 与实际的汽车故障还存在一定的差别, 故障产生的环境与实际工作环境也有较大的区别。实际的汽车故障多种多样, 不可能在实验室设置所有的汽车故障。因此, 学生必须到维修企业实践锻炼, 才能提高处理汽车故障的能力。与维修企业加强合作, 以维修企业为实训基地, 可以形成优势互补。一方面, 企业可以弥补学校实验室设备的不足, 另一方面, 学校也能及时调整计划, 根据企业需求培养人才, 使学生毕业后能尽快上岗。
(四) 加强师资队伍建设
教师在人才培养中起主导作用, 教师素质直接影响人才培养的质量。培养高素质的汽车服务工程专业人才, 对教师自身素质提出了更高的要求。教师不仅要具有宽厚的行业基础理论知识和实践能力, 还必须具备将行业职业知识及实践能力融于教育教学过程的能力。但在实际教学中有不少教师虽有扎实的理论基础, 却缺乏实践能力和技能。因此, 加大对教师实践能力和技能的培训力度, 建设一支符合培养应用型人才需求的师资队伍是提高教学质量的关键。
培养应用型人才必须要有一批应用型教师。建立应用型师资队伍主要有以下途径:一是从社会上汽车服务企业引进高级技术人才。这些高级技术人才具有丰富的汽车服务实践经验, 熟知社会对人才能力的具体要求, 可为更好地制定培养计划提供实践依据。二是选送教师到社会兼职或国外培训, 以培养教师的实践能力。三是采取灵活多样的用人方式, 由社会技术人员兼职, 开设一些实践性较强的选修课程。四是培养“双师型”教师, 鼓励现有教师, 特别是青年教师努力成为“双师型”教师。
(五) 学历教育与职业培训相结合
用人单位普遍注重应聘者的职业能力和相应的职业资格证书。因此, 在学习基础通用知识的同时, 应鼓励学生考取一个或多个与本专业相近的职业资格证书, 以提高学生的技术应用能力和就业竞争力。
摘要：分析了我国对汽车服务人才的需求变化, 在此基础上探讨了高等教育在汽车服务人才培养中的必要性, 提出汽车服务工程专业技术型人才培养模式应在专业结构、教学方法、师资队伍建设、职业培训等方面加以改进。
关键词：技术型本科,汽车服务工程,培养模式
参考文献
[1]陈岳林.应用型本科人才培养模式的探索与实现[J].教育与职业, 2005, (29) .
[2]李国庆.汽车服务工程专业应用型人才培养的教学改革探讨[J].常州工学院学报, 2006, (24) .
[3]蒋红枫.职业教育要重视汽车后市场人才的培养[J].职教论坛, 2006, (2) .
后世博时代,服务人才如何转型 篇9
其实，Brooke的烦恼也是众多的“世博人”共同关心的问题。2010年上海世博会圆满闭幕，各类服务人员绝大部分要自谋职业，他们该如何顺利实现转型?如何平稳延续自己的职业生涯?怎样才能利用好参与世博的经历，让自己的职业增值?
向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为，世博会结束后，继续发扬世博服务精神，投身商业服务行业，或将成为一部分“世博人”的选择，他们将在各类商业服务岗位中找到新的工作激情。五大类人员都能在新领域再展宏图：
●建筑类人才
伴随着上海世博会这个重大经济事件的是一条产业链，其中就业需求量最大的当属建设业。世博工程项目结束后，大规模的城市道路建设，以及各种城市基本设施的改善修建，还有包括沪杭城铁在内的城际铁路建设，都为上海及周边地域的建筑类人才提供了巨大的就业空间。
●会展类人才
世博会在展示城市形象的同时，也是对会展行业的一次实力检阅。不少会展人才在世博盛会上得以施展自己的才干，最大限度地发挥了自己的专业能力和水平。世博的舞台给予了他们难能可贵的历练机会，而经受过世博洗礼的他们也势必将未来的会展行业发展推向新的台阶。可以预见，世博盛会结束后，能实现创新的展览内容策划、展现的会展人才，将活跃在更广阔的会展舞台上，把世博经验运用在未来的工作中。
●物流类人才
通过世博会带动物流业基础设施的发展，浦东、虹桥的交通枢纽地位的提升，以及物流水平的大幅提高，由此给物流业人才提供更多可持续发展的空间。目前上海物流业的申请人数较多，竞争很激烈。有数据显示，在过去的三个月里，物流业的岗位需求和求职者比例高达1:100，也就是说，企业每提供一个岗位，就会收到100份简历。参与过世博项目的物流人才将因此提升自己的竞争能力。
●语言类人才
语言人才在世博会期间十分活跃。世博园区、场馆内、游客服务中心，以及世博期间相关各种活动和会议的翻译人员等，不同层次的语言人才都在世博期间找到了用武之地。随着上海城市地位及影响力的不断提升，重大会议、大型活动也络绎不绝，对于语言类人才的需求很大。语言类人才通过世博会服务经历，大大的提升了语言运用水平，有利于职业生涯发展的提升。
●大学生群体
世博为大学生提供了大量的志愿者岗位。世博的经历对于大学生志愿者来说是个人履历上最出挑的亮点，同时，在服务世博的过程中，建立各方面的人脉关系，也为将来的就业打下了基础。对于大学生来说，眼下要尽早找出自己的职业定位，锁定职业目标和求职目标，做好世博后转型的第一步。自己擅长什么?适合干什么?做什么工作时能获得成就感?问清楚自己，并找出答案。
专家支招：转型前须做的四大准备
其实，不只是世博人才面临转型，职场中很多人同样会遇到转型的苦恼。跨出转型的第一步的同时，需要做哪些准备?向阳生涯专家团队认为，一般来说，以下四方面的准备是必做功课。
准备一：技能
技能是指转入新行业所需的职业能力。转入任何一个新的领域，都势必要适应新的要求。务必尽早开始学习、锻炼新领域所需的专业特性的技能。技能是从事某一领域工作的基本功，也是通往成功的基本因素，它会最直接地让你突破最初始的尴尬和障碍。
准备二：心理
职业转换势必伴随着内外双重压力，如果没有充足的自信心和冷静的心态，一旦遇到挫折，很容易半途而废，或者绕很多弯路，一蹶不振。心理上的准备其实是改变的基础，很多事情“没有做不到，只有想不到的”，一旦心态上做了充足准备，其他的事情都好办了。
准备三：环境
了解所处的环境，才能了解自己的竞争力、优势、弱点何在，才能更准确地把握进退的选择和策略。所以，转型之前，对环境的调查必不可少。环境的调查包括对自己所在的行业、所从事的职业的大形势的调查，也包括对转型后的人际、待遇等各方面的小环境的调查。
准备四：知识
专业服务业对复合型人才的青睐度较高，这类人才通常具备丰富的知识，有较全面的工作经验，有非常强的分析、预测、判断能力，能够独挡一面甚至多面。因此，除了技能之外，多渠道的信息才能丰富知识的内在可靠性，才能方便自己做出准备有力的判断。所谓的综合能力，体现的就是这部分内容。
福祉人才培养与服务民生 篇10
福祉人才培养在发达国家甚至一些发展中国家, 起步较早, 体系建设, 制度完善、操作运行等方面发展已经比较成熟。在美国, 已经建成了完整的高等福祉教育体系, 学历层次分为学士、硕士、博士, 其中学士、硕士课程注重应用, 以实践为主;博士课程主要培养研究及行政管理方面人才。系统的人才培养体系基本满足了社会福祉人才的需求, 这方面美国也继承了注重实践的传统, 社会福祉的理论也产生于实践, 并以其基础扎实、积淀深厚对实践发挥了指导作用。在日本, 福祉教育分为专科、本科、研究生三个层次, 培养各级各类相关人才。此外, 政府还设立了资格认证制度, 有社会福祉士、介护福祉士等等, 只有获得相应的资格才能够从事社会福祉工作, 在强调了专业性的同时, 也为福祉人才的培育开辟了新的路径。
随着科学技术的进步, 医疗条件的极大改善, 物质的极大丰富, 人们的生活水平日渐提高, 追求高品质生活的意识也越来越强烈, 社会福祉的内涵也愈加丰富, 福祉工作所涉及的层面也更加广泛, 而科学技术与社会各方面的发展为此提供了可能, 因此对于社会福祉的要求也将越来越高, 如何满足人们不断增长的需求将是一个重要课题。作为人口众多的东方大国, 中华民族从来就有尊老爱幼的传统, “老吾老以其人之老, 幼吾幼以其人之幼”;也具有忧国忧民的情怀, “先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”, 科学发展, 构建和谐社会, 建设小康社会, 通俗的表现就是要提高人民生活质量, 保障民众福祉, 使民众安居乐业, 精神愉悦, 生活幸福。
现在, 我国的福祉教育还处于起步阶段, 严格说还处于探索阶段, 基本没有形成福祉教育的体系, 从事福祉工作的人员绝大部分没有经过专门福祉知识教育和专业技术技能培训, 远远不能满足日益发展的福祉工作的需求。培养专业福祉人才, 真正实现人民福祉, 使我国的福祉教育与我国经济发展相适应, 已经成为迫在眉睫的问题。
伴随我国经济的高速发展, 已经解决了温饱问题, 人民的生活水平稳步提高, 生活品质日渐向上, 精神追求丰富多彩, 各项保障逐渐完善, 在迈向小康的进程中, 人们对生活提出了更高需求, 全面发展日益受到重视。美国人本主义心理学家马斯洛将人的需要依次分为生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要以及自我实现的需要。生存是本能驱使, 生活则是更多精神层面的追求, 在享受物质满足的同时, 人们开始注重自身价值的实现, 追求精神的愉悦和满足, 并尽可能地追求物质和精神全面的高品质。所谓人的全面发展, 就是要使人的物质生活和精神生活得到最大的满足, 它既包含客观享受, 又包含主观感受。这种满足的程度实际上就集中体现在人民福祉的增进。国际经验表明, 人民福祉是人民能够享受的经济社会发展的终端成果, 是人民对于发展成果的客观享受和主观体验。从关注民生到转向以人民福祉为发展目标, 是社会发展的必然趋势。在英国, 一些经济学家发现, 尽管经济获得了史无前例的繁荣, 但是人们的幸福指数却徘徊不前。发展和人民福祉并不是一回事, 我们必须把人民的福祉放在发展的首位, 作为发展决策的终极目标。福祉是国家及其民众的共同追求, 当福祉逐渐被认同的时候, 标志着社会进步的推进, 福祉是社会综合面的大事情, 福祉程度与社会和谐发展同步, 为此, 福祉人才的培养必须与福祉建设同步, 为今后福祉社会储备人才, 未雨绸缪。在科学发展观指导下, 政府必须从历史和社会发展的高度, 思考全社会和全体民众的福祉, 因此必须在发展经济的同时, 注重福祉专门人才的培养。只有培养掌握专业的理论和实践技能、经过专业训练的人才, 才能促进社会福祉事业的发展, 具有专门知识和能力的福祉人才是实现社会和谐的重要力量。
社会福祉是关乎国计民生的大事。人们对于福祉的认识是逐步深入的, 纳入福祉范畴的事物也是逐渐丰富的。信息化时代已经到来, 我国是个有13亿人口、56个民族、文化多元、社会构成复杂, 价值观冲突较为强烈的国家, 如何在努力发展经济的同时, 加强和保障民众的福祉, 建设小康社会是个难题。把握经济快速发展, 建设小康社会的契机, 逐步建立相应的福祉机构, 进行相应立法建设和制度建设, 同时加快福祉人才培养, 建立并不断完善人才培养体系, 培养各层次的专门人才, 以满足建设福祉国家, 建设小康社会的人才需求。
随着人民生活水平的不断提高, 人类的寿命显著延长, 中国人的平均寿命已经达到70余岁;同时随着独生子女全面进入社会承担起社会责任, “421”家族增多, “丁克”家庭也逐渐增加, 外来文化思潮、价值观念及生活方式的影响等一系列因素, 使中国民众的社会认同、价值观等方面都发生了重要变化, 中国传统的子女赡养老人的观念受到了极大甚至是颠覆性的冲击, “少子化”“老龄化”日益成为严重的社会问题。不仅如此, 我国的残疾人数量庞大, 仅聋人就有2100万, 保障残疾人的生活需要、发展需求, 平等对待和保障残疾人群体的利益, 使身体和精神方面有障碍的人过上幸福生活, 享受到改革开放, 经济发展, 社会进步, 建设小康社会的成果, 仅仅有爱心是不够的, 同样需要数量众多的专门福祉人才。虽然遭受了外来文化和生活方式、价值观念的巨大冲击, 但是中国人的传统观念还深深影响着社会各阶层人的思考方式和行为方式, 在这样一个错综复杂的社会状态下, 人们的判断与行动往往处在两难甚至三难选择状态。如何在传统与现实的矛盾中, 在东西方文化撞击下, 在信息化的社会现实中, 努力发展经济, 提高人民生活质量, 维持国家的长治久安, 建设小康社会是我们面临的重要课题。
借鉴与拿来是最有效的学习方法。在福祉教育方面, 一些发达国家的成功经验足以给我国的福祉教育提供参考和借鉴, 根据我国的国情、民情, 现行法律法令制度, 道德观念、文化传统, 利于传统而不囿于传统, 顺应现实又不受制于现实, 取长补短, 确立适合我国实际的福祉人才培养体系, 是构筑福祉国家, 建立和谐社会的重要内容。日本福祉教育体系比较完善, 培养层次涵盖专科、本科、研究生, 课程设计科学, 专业内容详实, 技术技能实用, 就业指向明确。正规学校教育之外, 还设有面向社会人的福祉资格考试。有志者可以学习相关的福祉知识, 通过国家举行的考试, 获得从事福祉工作的资格。政府在立法保障全体国民的福祉权利之外, 为了保障弱势群体或者需要扶助、救济的国民的福祉权利, 还专门制定了福祉相关法律, 如儿童福祉法、老人福祉法、残疾人福祉法、精神疾病者福祉法等。
中国幅员辽阔, 社会、经济、文化诸多方面的发展存在很大不平衡, 城市与农村、东部与西部、内陆与沿海之间“大尺度”的差异以及相同地区区位不平衡的小范围差异都非常明显, 比如江苏省的苏南与苏北。城乡一体化不仅体现在经济发展方面, 更应当体现在社会文化、福祉保障等众多方面, 农村城市化进程应当是农村人过上和城市人一样的生活, 享受和城市人同质的生活, 而不应当仅仅注重农村人口进城的数量。随着电视、现代通讯、网络系统的快速发展, 信息的普及和资讯的同步发展, 地域上的距离已经不能阻隔思想和信息的交流, 信息一体化时代已经到来, 只有全面地实现社会福利无差别化, 才能够达到实现小康社会的建设目标。
通过调查研究, 了解福祉人才的需求状况, 本着科学的态度, 对福祉专业设置的必要性和可行性进行探究, 是造福民生的问题。在有条件和基本符合条件的各类学校, 设立福祉教育相关专业, 研究确定专业课程, 如社会福祉基础理论、社会福祉援助技术、社会保障学、老人福祉论、残疾人福祉论、心理学、护理概论等, 培养掌握专业知识和专业技术的福祉人才。依据我国现行相关法律法规, 建立规范的福祉专业人才培养的规章制度, 以确保培养福祉事业发展所需人才。
福祉教育才刚刚起步, 还没有形成体系, 更谈不上规模。与经济的高速发展同步的教育发展, 尤其是社会福祉教育的发展, 是以人为本思想的价值体现。确立并发展福祉教育, 培养福祉专门人才对于科学发展, 建设和谐社会, 为实现福祉社会具有积极推动作用, 对建设小康社会具有重大意义。培养福祉事业发展急需的福祉人才, 已经迫在眉睫。
我国高等教育已经迎来了大众化时代, 发展已经取得了很大成绩, 学科门类齐全, 专业众多, 随着社会的进步和发展专业也在不断调整完善。福祉教育在国外已经有了相当长的时间, 日本专门的福祉大学已经开办了几十年, 为社会培养了众多的专门人才, 对于日本的社会福利和福利保障做出了很大贡献。但是到目前为止, 我国高校还没有专门的福祉专业, 对于我们这样的社会主义国家而言是不相适应的, 关注民生, 重视提高人民福祉, 建设和谐社会, 需要有专门的人才。培养既要懂得党和国家的政策, 了解国家法律法规, 又要具有专门知识和能力, 做好具体的福祉工作的人才。相信通过福祉专业的设置和福祉人才的培养, 我国的福祉事业会有一个新的突破, 民众福祉水平将不断提高, 福祉国家的进程将迅速加快, 人民群众的生活幸福指数会不断提升, 实现和谐的民生化的社会指日可待。
摘要：我国政府一直重视保障人民福利工作, 伴随经济高速发展, 人民对物质及精神的需求增强, 为了满足这些需求, 迫切需要培养大量的专业福祉人才, 用福祉专业知识和技能高质量服务百姓。实现中国梦实质是百姓能够安居乐业, 国家兴旺发达, 为了更好地服务民生, 培养福祉人才已经迫在眉睫。
关键词：福祉,人才,培养,民生
参考文献
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[4]日本文部科学省网站http://www.mext.go.jp, 2009年12月16日
国家力量 香港人才 服务全球 篇11
陈冯富珍的当选,最少有两个“第一”:其一是首次由中国提名的候选人成功通过竞选出掌世界组织的最高职位;其二是首次有港人在国际架构获得中央政府的提名推荐。
陈冯富珍的成功当选,更在三个层面上具有重大意义,那就是:国家力量、香港人才、服务全球。
陈冯富珍的成功当选,首先体现的是国家的力量。
今年4月,由陈冯富珍本做出参选的宣布后,国家卫生部立即表示支持,给予提名;而且,中央政府的支持不是口头说说,而是全力以赴、付诸行动,国家主席胡锦涛、总理温家宝分别在出席国际活动、接待到访国家元首等场合以及逐一去函世卫成员国家、地区的政府首脑,大力推介陈冯富珍,要求给予支持。
其后几个月,为陈冯富珍助选成了外交部的重点工作之一,陈冯富珍到各地巡回“拜票”演讲,我各驻外使领馆无不给予大力协助,陈冯富珍的竞选经费、路费也全由国家支付。可以说,国家从来没有为一个国际机构职位的竞选花过这么大的气力,其重视程度之高与动员力量之大,差不多足以与申奥媲美。
而就是在中央政府的全力支持、特区政府的努力协助下,陈冯富珍终于压倒芸芸强劲对手脱颖而出。可以肯定地说,同样是陈冯富珍,甚至是比她更能干的官员,如果不是中央支持,不但不可能在这场激烈的国际竞逐中胜出,甚至早在提名或初选阶段就已经给“涮”出去了,特区的影响力在国际上毕竟不能和国家的影响力相提并论。
世卫是联合国辖下最庞大的、最重要的架构,而医疗卫生已经成了人类社会未来生存和发展的关键,一种流行病、传染病（如艾滋、非典、禽流感）的暴发与蔓延,可以瘫痪一个国家、地区的经济,可以起到飞机大炮不能起到的作用。一些第三世界国家长期发展缓慢,医疗卫生落后是致命伤。因此,陈冯富珍的成功当选,既是中国参与国际事务决心和努力的反映,同时也是中国实力和影响力的展示。
而更加重要的是不少世卫成员相信,由一位香港卫生官员出任世卫总干事,对世卫与中国的关系、对这个占全球六分之一人口大国的卫生防疫工作和讯息通报工作,可以起到更好的沟通和监管作用。
国家的力量,香港特区的人才,令“一国两制”优势在国际架构层面上首次得到新的发挥,而这一组合的结果,有利于人民、有益于世界,34名世卫执委成员有24位把票投给了中国提名的陈冯富珍,就是对这一组合的信心一票。
汽车服务人才 篇12
1.1 行业竞争日益激烈
随着汽车后市场的逐渐成熟与发展, 对人才的要求越来越高。尤其全国高职高专中超过二分之一的学校开设了汽车后市场专业, 每年培养了大量的毕业生输送到汽车后市场行业中, 导致了刚毕业的大学生入行竞争日益激烈, 尤其在经济繁荣的大都市这种趋势更加明显。
1.2 学院竞争日益激烈
我院处在吉林省省会城市长春, 长春市开设有汽车技术服务与营销专业的高等教育办学层次的院校共12所, 其中有举办汽车专业起家的吉林交通职业技术学院、长春汽车工业高等专科学校。我院在汽车技术服务与营销专业办学上如何提高人才培养质量, 实现在12所兄弟院校中提高专业核心竞争力, 首先应该制定出科学合理的人才培养方案, 在人才培养顶层设计中取得战略性突破。
2 人才培养目标与岗位、规格
2.1 人才培养目标
面向汽车营销与售后行业, 培养拥护党的基本路线, 适应社会发展和汽车销售企业服务需求, 德、智、体、美全面发展, 身心健康, 具有良好的职业美德, 具有与本专业相适应的文化水平与我国社会主义现代化建设要求相适应的, 能从事汽车技术服务与营销岗位的高素质技能型人才。
2.2 岗位
毕业生可到汽车4s店、汽车维修和汽车保险理赔等单位, 从事汽车销售、售后服务、汽车保险与理赔或企业管理工作, 也可去汽车销售企业从事市场分析、广告与企业策划等工作。
2.3 人才培养规格
2.3.1 知识结构
⑴掌握汽车服务和营销的基本理论。⑵掌握汽车构造的基本结构与原理。⑶熟悉汽车的性能和主要结构及工作原理。⑷能够看懂外文汽车使用说明书及维修手册等技术资料掌握汽车销售流程及相关岗位要求。⑸掌握计算机在本专业的应用。
2.3.2 能力结构
⑴具有汽车营销方案的策划能力。⑵汽车网络营销的设计能力。⑶具有整车接待、售后接待的能力。⑷熟悉汽车企业的管理, 具有初步的企业管理的基本能力。⑸具备汽车销售和配件销售的专业能力。⑹掌握汽车驾驶的基本技巧。
2.3.3 素质结构
⑴具有良好的职业道德, 诚实守信, 爱岗敬业, 开拓创新精神。⑵具有良好人际交流能力、团队合作精神和客户服务意识。⑶具有较强的获得本专业技术信息的能力和较宽的知识面。
3 课程体系构建
3.1 公共基础课程
为满足企业对专业人才的职业素养需求, 实现“培养拥护党的基本路线, 适应社会发展和汽车销售企业服务需求, 德、智、体、美全面发展, 身心健康, 具有良好的职业美德”的人才培养目标, 除了按照国家教育部相关要求开设《思想道德修养与法律基础》、《毛泽东思想和中国特色社会主义概论》、《大学英语》、《高等数学》等课程外, 考虑学生个性发展需要, 在从大一到大二的每个学期分别设置有身心健康、文学艺术、职业素质、个人修养四类公共基础选修课程。
3.2 专业课程
3.2.1 专业必修课程
⑴大一阶段专业课程:《汽车概论》、《电工与电子技术》和《汽车机械设计基础》课程。大一下学期和大二第一学期开设有《汽车构造 (发动机、底盘) 》课程、《汽车文化》和《汽车营销基础》课程。
⑵大二阶段专业课程设置。大二第一学期, 除了上面所述的《汽车构造》课程之外, 开设有《汽车专业英语》课程、《汽车营销实务》、《消费行为学》课程。
大二第二学期, 继《汽车构造》课程之后, 开设了同属于汽车基本构造范畴的《汽车电器构造》课程, 旨在让学生掌握汽车电器系统的基本结构与基本原理。此外, 围绕汽车营销基本素质和基本技能培养需要, 开设了《汽车配件营销》、《营销礼仪》、《汽车维修企业管理》、《市场营销口才训练》以及《消费行为学》课程。
⑶大三第一学期, 为了继续拓展学生的专业知识面, 按照车身电子设备的不断增多的汽车发展趋势需要, 开设了《汽车车身电子结构》课程。为了提升学生的岗位技能, 符合企业实际工作需求, 开设了《客户关系管理》, 《汽车保险与理赔》、《汽车营销商务谈判》课程。
⑷大三第二学期, 学生到企业顶岗实习, 并在工作岗位上结合岗位工作实际内容选取项目进行毕业设计。
3.2.2 专业选修课程