劳动合同变更

劳动合同变更（精选12篇）

劳动合同变更 篇1

一、我国劳动合同变更制度

我国劳动法律对劳动合同变更的规定主要体现在《劳动法》第17条和《劳动合同法》第35条中, 《劳动法》第17条规定:“订立和变更劳动合同, 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同, 应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

从上述劳动合同变更的规定可以看出, 我国劳动合同变更须满足以下几个条件:

(一) 劳动合同变更是对劳动合同内容进行变更, 而不包含劳动合同主体变更的情形。民事合同的变更包括民事合同主体变更和民事合同内容变更两种情形, 但劳动合同主体双方与民事合同当事人双方都可以发生变更有明显的不同。因劳动合同所确立的劳动关系具有很强的人属性, 因此, 劳动合同的主体变更只能是用人单位的变更, 而不能是劳动者的变更。 (1)

(二) 劳动合同的变更须经劳动合同主体双方即劳动者和用人单位“协商一致”。依据不同国家劳动法律的规定, 劳动合同变更一般可以分为约定变更和法定变更 (2) , 单从目前我国劳动法的立法看, 我国劳动法只规定了约定变更的形式。这体现在《劳动法》第17条和《劳动合同法》第35条的规定中, 从这两条规定可以看出, 劳动合同主体要变更劳动合同须采用双方协商一致的方法, 如用人单位将自己的意志强加给劳动者而单方变更劳动合同, 可能将会因侵害劳动者劳动权益而被确认为无效。

(三) 劳动合同变更应依照法定程序进行。变更劳动合同, 依照我国相关劳动法律的规定, 一般经过以下三个步骤:第一, 要求变更劳动合同的一方当事人, 应事先向对方提出, 并说明变更合同的理由、变更的内容以及变更的条件。第二, 另一方当事人应在对方规定的期限内作出同意或不同意的答复。第三, 合同当事人双方达成书面变更合同的协议。上述程序依法履行完毕, 劳动合同的变更才具有法律效力。

二、对我国劳动合同变更制度的检讨

(一) 合同变更过于严苛

我国劳动法基于对劳动者基本权益的保护, 对劳动合同变更做出较为严格的规定, 即必须遵循“协商一致”原则, 如未经与对方协商一致而单方变更劳动合同, 则变更行为将被确认为违法而无效。这对维护劳动者权益具有积极的意义, 但过于严苛的法律规定, 也在一定承度上限制了企业的用工自主权。

(二) 当前现实中的解决方法

基于劳动法对劳动合同变更过于严苛的规定, 在实践中产生以下几种变通的做法:

1.层面

当前用人单位依据企业经营需要, 在与劳动者签订劳动合同时, 对工作岗位、工作地点等内容多增加用工单位“可以依据经营需要予以调整”以及类似相关条款加以约定。但这种约定很可能会因劳动者主张自己在签订劳动合同时并不知晓或并不理解该约定的内容, 或者虽有上述约定, 但与劳动法律要求变更劳动合同应双方“协商一致”原则相违背而无效。因此, 用人单位希望利用劳动合同条款取得单方变更合同的权利的努力, 并不必然会得到法律的认可, 在司法实际中也很难保障自身的权益。

2.层面

面对用人单位经营的需要以及劳动法的严苛规定, 一些省份的高院, 结合审判实践, 分别对用人单位单方变更劳动合同提出一些指导性意见, 作为对法律应用变通的方法。

江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》规定“用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬, 发生争议的, 用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。”浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见 (试行) 》 (浙法民一 (2009) 3号) 第42条规定“用人单位调整劳动者工作岗位, 一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容, 或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需, 且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的, 劳动者有服从安排的义务。”上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》 (沪高法[2009]73号) 规定“《劳动合同法》第35条所称的劳动合同变更的书面形式要求, 包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等。”

上述三省高院对用人单位变更劳动合同权利赋予内容的不同, 一方面凸显了各地法院对用人单位变更劳动合同认识的不同, 同时也可以看出在司法实践中如何在确保劳动者的劳动权益不受侵害情况下而又对用人单位而的经营自主权予以尊重的矛盾心态。各地高院的做法虽然对现实中单方变更劳动合同予以某种程度的肯定, 但也存在违法之嫌。

三、对完善劳动合同变更制度的建议

面对当前我国劳动合同变更制度对企业用工自主权限制的现实, 同时也为了平衡对劳动者权益的保护, 笔者认为, 可以在明确用人单位与劳动者变更劳动合同应遵循“协商一致”原则的前提下, 以立法方式明确“协商一致”的例外情形。具体而言, 可以从以下几方面确定“协商一致”的例外情形:

(一) 工作岗位

由于“工作岗位”我国劳动法并未加以界定, 因此, 依照现有法律的规定, 一旦用人单位在劳动合同中, 将劳动者的工作岗位具体化、明确化, 那么, 在今后的劳动合同履行中, 用人单位将不能再依据需要对该劳动者的工作岗位进行调整, 为此, 笔者认为修订时可区分以下情况进行规范。

1.律中界定“工作岗位”的范围, 将工作岗位的范围区分为实质性岗位范围和非实质岗位范围。对于实质性岗位范围的变更应当遵循“协商一致”+“书面化”的形式要件要求, 对非实质性岗位范围的变更, 则赋予用人单位单方变更的权利。如在劳动合同中约定工作岗位为操作性岗位、酒店服务岗位等, 那么用人单位应当有权将劳动者从甲车间调至乙车间操作机器, 或者由点菜员变更为传菜员。

2.单位不得滥用调职权利。应强调用人单位调动劳动者职位时, 必须严格依法定条件、程序行使权利, 用人单位一切超越法定情形下的调职行为均属于滥用调职权利行为, 用人单位须为此承担法律责任。

(二) 工作地点

工作地点在我国法律中也未作明确规范, 笔者认为应当法律中加以界定, 同时区分不同的情况来进行规定。实践中, 劳动者工作地点的变动可以区分为单位内工作地点的变更和超越本单位范围的工做地点的变更两种情形, 立法应区分相应情况, 分别做出规定:

1.单位范围内工作地点的变更, 如果地点变更后的工作与劳动合同中规定的专业、技术水平、职务范围相适应, 则用人单位有权单独实施。

2.本单位范围的工做地点的变更, 可以分为两种情形分别作出不同的规定: (1) 劳动者的工作地点变更发生在同一城市不同区域内时, 用人单位有权单方予以变更, 如因工作地点变更造成劳动者增加了交通出行的支出, 则用人单位有必要提供相应的交通补贴。 (2) 将劳动者的工作地点调动至与劳动合同约定的工作地点时, 笔者认为这属于对劳动合同内容的实质性变更, 因此, 用人单位应当征得劳动者的同意, 按照“协商一致”的方式办理。

(三) 劳动报酬、工作时间、劳动条件

劳动合同中对于劳动报酬、工作时间的适用标准的约定, 属于劳动合同的实质性内容, 一般应当采取“协商一致”变更的方法进行, 不得由用人单位单方决定。但笔者认为, 如果对劳动者而言劳动报酬和工作时间上变更是纯获利益的, 应无需征得劳动者同意, 但此种纯获益不应附有条件, 如加薪以出任部门经理或出国工作等为条件, 则用人单位无单方变更权, 应征得劳动者的同意。

注释

11<劳动合同法>第34条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况, 原劳动合同继续有效, 劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行.”从该规定看, 对于用人单位一方主体的变更, 立法者并没有将其列入合同变更的范畴, 而是将其作为劳动合同主体变动下的劳动合同的承继履行来对待的.全国人大.颁布时间2017.

22 哈萨克斯坦劳动法规定, 对于劳动岗位的变更, 一般应遵循订立劳动合同双方协商一致的原则, 但在临时改派工作的法定情形下, 用人的单位单方即可做出变更的决定.2007.

劳动合同变更 篇2

一、劳动合同变更程序

1、符合《广州市劳动合同管理规定》(以下简称《规定》)第十八条规定条件的，劳动合同当事人可以变更劳动合同;

2、当事人要求变更劳动合同，应当填写《变更劳动合同通知书》(附件一)，并及时送交对方，由对方当事人在《通知回执》上签收;

3、被通知方接到《通知书》后，应在七日内就是否同意变更劳动合同书面答复通知方。逾期不答复的，视为同意按对方的要求变更劳动合同;

4、双方同意变更劳动合同的应及时就变更的条件和内容进行协商;经协商达到一致意见的，应签订《变更劳动合同协议书》(附件二);一方当事人不同意变更劳动合同或经双方协商不能就变更劳动合同达成一致的，双方应继续履行劳动合同;但符合《规定》第二十二条第(一)款条件的，用人单位可以解除劳动合同。

5、双方当事人在劳动合同中约定一方可以单方变更劳动合同部分条款的条件和范围的，在劳动合同履行期间，当约定的变更条件出现时，当事人可以按照合同的约定变更劳动合同，并按规定签订《变更劳动合同协议书》。

6、《变更劳动合同协议书》一式两份，送劳动行政部门鉴证后，由双方各持一份。

二、劳动合同解除程序

1、劳动合同当事人要求解除劳动合同，必须符合法律、法规所规定或劳动合同约定的条件;

2、劳动合同当事人依照《规定》第二十条规定解除劳动合同，要求解除劳动合同的一方应以书面形式通知对方，并与双方协商解除劳动合同的有关事宜;经协商同意解除劳动合同的，双方应签订《解除劳动合同协议书》(附件三);同时，用人单位应按本《规范》第四条的规定办理解除劳动合同手续。经协商不能达成一致或一方当事人不同意解除劳动合同的，双方应继续履行劳动合同。

3、用人单位依照《规定》第二十一条规定解除劳动合同，应及时向职工发出《解除劳动合同通知书》(附件四)，并按本《规范》第四条的规定为职工办理解除劳动合同手续;

4、用人单位依照《规定》第二十二条规定解除劳动合同，应提前30日向职工发出《解除劳动合同通知书》，期满后按本《规范》第四条的规定为职工办理解除劳动合同手续;

5、用人单位依照《规定》第二十三条规定实施经济性裁员，应按照劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994〕47号)和本局《广州市经济性裁员实施意见》(穗劳计字7号)所规定的程序进行，并按本《规范》第四条的规定为职工办理解除劳动合同手续;

6、职工依照《规定》第二十六条规定解除劳动合同，应向用人单位提交《解除劳动合同通知书》;用人单位接到《通知书》后，应按本《规范》第四条的规定为职工办理解除劳动合同手续;

7、职工依照《规定》第二十七条规定解除劳动合同，应提前30日向用人单位提交《解除劳动合同通知书》;通知期满后，用人单位应按本《规范》第四条的规定为职工办理解除劳动合同手续。

三、劳动合同终止程序

劳动合同期限届满或其他的法定约定终止条件出现，任何一方要求终止劳动合同，应当提前30日向对方发出《终止劳动合同通知书》(附件五);劳动合同期满或约定的终止条件出现后，用人单位应按本《规范》第四条的规定为职工办理终止劳动合同手续：

四、劳动合同解除、终止后，用人单位应在十日内为职工办理下列手续：

1、结清职工应得的工资及各项社会保险和福利待遇费用，并按照国家和省、市有关规定发给职工经济补偿金(或生活补助费)和医疗补助费;

2、为职工办理养老保险停保手续和审核失业救济金手续;

3、协助职工办理失业登记手续;

4、按照本市有关规定，将职工的个人的档案转移到其户口所在地的区或县级市劳动部门;

5、出具《解除(终止)劳动关系证明书》(附件六)，并将《劳动手册》、《失业救济金通知书》发还给职工本人。

6、《解除(终止)劳动关系证明书》应当直接送达职工本人，并由职工签收;不能直接送达或者职工拒绝签收的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期;上述方式均无法送达的，可以公告送达，自公告之日起，经过60日，即视为送达。

五、劳动合同续订程序

1、劳动合同期限届满或其他的法定、约定终止条件出现，任何一方要求续订劳动合同，应当提前30日向对方发出《续订劳动合同通知书》(附件七)，并及时与对方进行协商，依法续订劳动合同。

2、续订劳动合同，如原劳动合同的主要条款已有较大改变，双方应重新协商签订新的劳动合同;如原劳动合同的条款变动不大，双方可以签订《延续劳动合同协议书》(附件八)，并明确劳动合同延续的期限及其他需重新确定的合同条款。

3、续订劳动合同后，用人单位应将双方重新签订的劳动合同或《延续劳动合同协议书》(附原劳动合同)一式两份，送有管辖权的劳动合同鉴证机构进行鉴证，并到社会保险经办机构办理社会保险延续手续。

附：

一、变更劳动合同通知书;

二、变更劳动合同协议书;

三、解除劳动合同协议书;

四、解除劳动合同通知书;

五、终止劳动合同通知书;

六、解除(终止)劳动关系证明书;

七、续订劳动合同通知书;

八、延续劳动合同协议书。

附件一：

变更劳动合同通知书________________：

我们双方于________年_____月_____日签订的劳动合同，因_______________等原因，现根据《广州市劳动合同管理规定》第十八条的规定，拟对原劳动合同的第____条第_________款第________项的内容作如下变更___________________劳动合同的其他内容不变。

是否同意变更，请于七日内作出书面答复;逾期不答复的，视为同意变更劳动合同。

通知方(签名或盖章)__年__月__日

签收回执

本人(单位)已收到单位(职工)于________年_____月_____日发出的《变更劳动合同通知》。

被通知方(签名或盖章)：__年__月__日

附件二：

变更劳动合同协议书_______(甲方)与(乙方)经协商，双方同意对__年__月__日签订的《劳动合同》的部分条款进行变更，变更后的条款(内容)为：__________劳动合同的其他条款仍然有效，双方应一并履行。

甲方(盖章)

乙方(签名或盖章)

法定代表人

或委托代理人(签名)

__年__月__日__年__月__日

鉴证机构(盖章)

鉴证人：

鉴证日期：__年__月__日

附件三：

解除劳动合同协议书______(方)因_____________原因，要求提前解除与_______(方)于__________年______月______日签订的劳动合同。经协商，双方同意根据《劳动法》第二十四条和《广州市劳动合同管理规定》第二十条的规定，从_________年______月______日起，解除劳动合同。甲方按规定支付(不支付)乙方经济补偿金_________元。

本协议一式两份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方(盖章)

乙方(签名)

法定代表人或委托代理人：

__年__月__日__年__月__日

附件四：

解除劳动合同通知书__________：

我们双方于______年_____月_____日签订的劳动合同，因_________原因而无法继续履行，现根据《劳动法》____条第_______款第_____项和《广州市劳动合同管理规定》____条第____款第___项的规定，决定从________年_____月_____日起与你(单位)解除劳动合同，请你(单位)于___年___月___日前到____部门(给予)办理解除劳动合同手续。

通知方(签名或盖章)__年__月__日

签收回执

本人(单位)已收到单位(职工)于_____年_____月_____日发出的《解除劳动合同通知书》。

被通知方(签名或盖章)：__年__月__日

附件五：

终止劳动合同通知书_____：

我们双方于________年_____月_____日签订的劳动合同将于________年_____月_____日期限届满(终止条件已出现)，单位(本人)决定不再续订劳动合同，现根据《劳动法》第二十三条和《广州市劳动合同管理规定》第二十九条的规定，决定与你(单位)终止劳动合同，请你(单位)于________年_____月_____日前到_________部门(给予)办理终止劳动合同手续。

通知方(签名或盖章)__年__月__日

签收回执

本人(单位)已收到单位(职工)于____年_____月_____日发出的《终止劳动合同通知书》。

被通知方(签名或盖章)：__年__月__日

附件六：

解除(终止)劳动关系证明书_______区劳动服务公司：

本单位与职工___________(性别：_____，年龄______，身份证号码______)签订的劳动合同已于___年_____月_____日依法解除(终止)，其《劳动手册》、《失业救济金通知书》已发给劳动者本人，请予以办理失业登记和领取《失业证》手续。

用人单位(盖章)__年__月__日

签收回执

本人已收到单位于_______年_____月_____日发出的《解除(终止)劳动关系证明书》。

职工签名：__年__月__日

附件七：

续订劳动合同通知书________：

单位(本人)与你(单位)于____年_____月_____日签订的《劳动合同》的期限将于_____年_____月_____日届满，单位(本人)决定继续与你(单位)续订劳动合同，如同意续订合同，请于_____月_____日上/下午_____时到______(部门)办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于_____月_________日前以书面方式答复单位(本人)。

通知方《签名或盖章》__年__月__日

签收回执

本人(单位)已收到单位(职工)于_______年_____月_____日发出的《续订劳动合同通知书》。

被通知方(签名或盖章)：__年__月__日

附件八：

延续劳动合同协议书_____(甲方)与______(乙方)于________年_____月_____日签订的劳动合同将于_______年_____月_____日依法终止，经双方协商一致，同意延续劳动合同。延续的劳动合同从____年_____月_____日起生效，并重新确定以下新的合同条款：

一、合同期限

延续的劳动合同期限采取以下第______种方式：

1、有固定期限：从________年_____月_____日起到________年_____月_____日止。

2、无固定期限：从________年_____月_____日起到法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。

3、以完成一定的工作为期限：从________年_____月_____日起到______工作任务完成时止，并以______为工作任务完成并终止合同的标志。

二、双方认为需要明确的其他事项：____

除上述条款外，原合同的其他条款仍然有效，双方同意一并履行。

甲方：(盖章)

乙方：(签名)

法定代表人

或委托代理人：

__年__月__日__年__月__日

鉴证机构(盖章)

鉴证人：

企业劳动关系变更的调节措施研究 篇3

摘要在现行经济形势下，企业劳动关系有所变更，需要企业采取相应措施来对劳动关系进行调节，以建立和谐的劳动关系。试从劳动契约、心理契约的运用来调节企业劳动关系。

关键词劳动关系；劳动关系变更；劳动契约；心理契约

一、劳动关系及我国企业劳动关系特点

劳动关系是指劳动者和劳动力使用者所结成的一种社会经济利益关系，是生产资料与劳动者结合的具体表现形式。劳动关系的基本定义指明了它是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的、表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中的经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。

当前我国企业劳动关系呈现如下的特点：市场化的劳动关系逐步占主导地位；劳动关系形式契约化；劳动关系紧张程度加剧；劳动关系短期化明显；弱势劳动关系群体形成。总体上，我国企业还没形成和谐的劳动关系，特别是我国私营企业的劳动关系是一种以资方为主导的不平衡的劳动关系。

二、我国企业劳动关系变更的表现

在全球经济低迷的形势下，我国一些企业面临困难，正积聚力量以度过这个“寒冬”。留存下来的企业面对经营环境的变化，需要采取组织变革，这不可避免地带来了企业劳动关系的变化。具体来说，劳动关系变更一方面体现在：劳动契约方面会带来劳动合同的变更，如工作岗位的变换、工作职责的变化、工作地点的变化、劳动报酬的变更；企业裁员则会导致劳动合同的解除或终止。另一方面体现在心理契约方面表现为：员工对未来预期不确定，工作稳定感消失；员工对组织的期望及相互的承诺发生变化；员工对组织的信任度降低等，会带来心理契约的破坏，从而降低了员工的工作满意度、工作绩效、组织承诺、留职意愿、组织公民行为。

三、调节措施

1劳动契约的运用

劳动契约指通过预先制订的一系列规章制度，明确劳动关系的主体双方的权利和义务，一旦发生劳动争议和纠纷，则以此为准绳，从制度上来修复业已破坏的劳动关系，是调节劳动关系的基本手段。劳动契约的特点主要体现在：第一，内容的明确性，即通过明确的语言在契约文本上表述劳资双方当事人的权利和义务关系，在符合法律、法规的前提下，契约条款对劳动者和雇主产生法律约束力。它既可以作为劳资双方之间成立劳动关系的证明，又可以作为解决劳资纠纷的依据；第二，作为劳动关系的一种调整机制，劳动契约的形成具有程序性。在劳动契约的订立过程中，劳资双方遵循法定程序，经过磋商、谈判，将各自的意愿、承诺转化为契约的条款。

由上述劳动契约的特点，我们可以看出，劳动契约是以一种制度化、规范化的方式来调整劳动关系的。企业应该严格遵守《劳动法》，遵照《劳动合同法》与员工建立规范的劳动合同，使其内容明确，并严格履行合同条款，保护员工的合法权益。这可以最大限度地避免因事实劳动关系而造成的纠纷，这对于解决我国目前劳动争议、劳动纠纷呈上升甚至激化的趋势，具有较大的实践意义。

2心理契约的运用

广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

如何利用对心理契约的管理来留住优秀的员工，激励员工，帮助员工经受住组织的变革，最好的方法就是雇主与员工开诚布公地沟通交流，告诉员工发生了什么，并且充分解释这个变化，不要在最后一刻才做这件事，否则员工会作最坏的预期。同样，中层管理人员在这里也发挥重要作用。

沟通之外，企业需要根据员工的工作经历、心理期望以及职业目标和职业偏好进行职业生涯规划。

企业还可以通过营造以人为本的企业文化来发挥心理契约对劳动关系的调节作用。建设以人为本的企业文化，企业与员工相互信任与支持，实现人尽其能，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约创设了良好的氛围、空间，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。在面对困境时，企业与员工则会上下一心，迅速重建心理契约，共同努力来度过难关。

参考文献：

[1]王丽，谢晓菲，雇佣关系的新动力——心理契约[J]，中国人力资源开发，2001(10)

论合同的变更 篇4

一、关于合同变更的含义

合同变更有狭义和广义之分。广义的合同变更是指合同的内容和主体发生变化。而一般合同的主体变更实质上是合同的转让。狭义的合同变更仅仅指合同内容的变更, 它并不包括合同主体的变更。它是指合同成立以后, 尚未履行或者尚未完全履行之前, 当事人就合同的内容达成修改或者是补充的协议[1]。当然关于合同变更, 我们强调合同变更在原则上应该是经过双方当事人的合意, 但是这并不是意味着, 除此之外就没有其他的变更模式, 实际上, 在几种特殊的情况之下, 依照法律规定也可以使一方享有单方变更的权利, 如重大误解显失公平的情况下, 受害方享有的请求法院变更合同的权利, 此种情况属于单方变更。本文主要以协议的合同变更为阐述对象。对于狭义的变更, 学者对此有不同的看法。它包含了合同内容的局部变更, 这是没有争议的, 但它是否包含合同内容的实质性变更就存在诸多争议。笔者认为, 合同变更不应当包含合同内容的实质性变更。如果合同的内容已发生实质性变化, 实际上已导致原合同关系的绝对消灭, 产生了一个新的合同。我理解的合同内容的变更是在保持原合同效力的基础上再形成新的合同, 这种新的合同关系应当包括原合同的实质内容。

二、合同变更的要件

(一) 须有有效的基础合同存在

变更以消灭修改或补充基础合同为目的, 所以必须有有效基础合同的存在。无效合同和已经被撤销的合同不存在变更的问题。

(二) 须有新合同之成立

合同变更一方面使原合同相对消灭, 一方面使新合同成立, 二者互为因果关系, 合同变更属于一种有因合同, 新合同如果不成立, 旧合同当然不消灭。

(三) 须合同的内容进行非实质性变更

一般来说合同变更通常是对合同的权利义务进行部分调整或补充。如买卖合同标的物数量的增加或减少, 交货时间的提前、延期, 和交货地点改变等都可以视为合同的变更。如果说对合同标的进行根本性变更, 则属于合同的更新。比如, 买卖合同的标的物发生了变化, 则前后的标的物不具有统一性, 可以视为合同的更新。

(四) 须有变更之意思

当事人进行合同变更时, 应当具备变更的意思, 所谓变更的意思, 就是变更后的合同取代前合同的意思。合同变更, 必须当事人有变更的意思, 才能成立。如果当事人不具有变更的意思, 只有变更合同部分内容的事实者, 原则上应为间接给付。间接给付的相关论述, 详见下文。

三、合同变更的种类

(一) 合意变更

合意变更, 是当事人协商一致对原合同进行变更[2]。也是当事人以新合同变更原合同。合意变更适用要约和承诺程序。合同法对合意变更在形式上没有特殊要求, 有变更原有合同的合意, 则合同变更即发生效力。

(二) 单方变更

单方变更, 是指一方当事人依据自己一方的意思, 即可发生合同变更的效力。合同法有关于单方变更的规定。例如:第258条规定:“定作人中途变更承揽工作要求, 造成承揽人损失的, 应承担赔偿责任。”

四、合同变更的效力

(一) 合同变更对合同权利义务的影响

合同变更, 是合同部分权利义务的变化, 未变更的部分自然进入变更后的合同, 合同的履行当然依据变更后的合同履行。合同变更, 如果没有特别规定只向将来发生效力, 已经履行的部分继续保持效力。

(二) 合同变更与违约责任

《民法通则》第115条规定:“合同的变更或解除, 不影响当事人要求赔偿损失的权利。”在当事人协议变更时, 如果合同的变更会给一方当事人造成损失, 双方应就损失处理做出约定。如无约定, 应变更合同受益的一方, 应当向对方补偿。因一方违约而协商变更合同的, 并不因为变更了合同而免除违约人的违约责任。笔者以为合同变更实质上使原合同相对消灭, 原合同的违约责任基础是原合同, 而原合同消灭之后一方当事人要求承担违约责任自然没有了合同基础, 所以从逻辑上讲不应当支持。当然法律的最高价值是符合正义, 不能够为了逻辑而舍弃正义, 所以我们法律规定, 合同的变更或解除, 不影响当事人要求赔偿损失的权利是一个不得已的规定。

(三) 主合同变更对保证的影响。

按照《合同法》第24条的规定:“债权人与债务人协议变更主合同的, 应当取得保证人书面同意, 未经保证人书面同意的, 保证人不再承担保证责任。保证合同另有约定的, 按照约定。”笔者认为, 如果当事人变更了主合同, 未经保证人书面同意, 但这种变更减轻了债务人的债务, 从而减轻了保证人的债务的, 从法理上看, 在这种变更的情况下, 即使未经保证人书面同意, 保证人仍不能免除保证责任;但是如果增加了债务人的债务, 保证人因为未曾许诺担保, 所以保证人不须就增加部分的债务承担保证责任。

(四) 变更后合同的解除

变更后的的合同被解除后, 当事人之间原合同权利义务关系是否自然回复值得思考。实质上, 合同变更涉及三个合同, 第一是基础合同, 其次是合同变更协议, 最后是合同变更后的结果新合同的成立。笔者以为, 如果新合同被解除, 当事人仍然可以依照新合同要求对方承担违约责任, 原则上旧合同权利义务关系不当然回复。如果探究当事人的真意, 当事人是解除变更协议, 原合同当然应当回复。当然合同变更协议与新合同如影随行, 虽然观念上可以区分, 而在外形上区分相当困难, 这就需要充分探究当事人的真意, 如果仍然没有办法请区分当事人解除的什么合同, 应当推定为新合同的解除, 这样可以简化法律关系。

五、合同变更与其他类似制度的比较

(一) 合同变更与合同更新的比较

合同更新又称为更改, 是指当事人合意成立一个新合同取代原合同[3]。更新是原合同中止的一个原因。更新一方面使原合同终止, 一方面使新合同成立, 二者互为因果关系, 更新属于一种有因合同。我国《合同法》没有规定合同更新制度。但根据合同自由原则, 当事人可以成立新合同而消灭旧合同。合同更新与合同变更极其相似, 但也有些许差别。合同变更是对合同权利义务的局部调整, 合同变更没有改变原合同关系的统一性, 或者说, 变更是在合同基础上的变更, 它仅仅部分消灭原合同的效力。更新则绝对消灭了原合同, 产生了新合同。更新产生的合同, 与原合同没有同一性。一般来说合同更新与合同变更的区别实意在于, 合同变更不当然消灭原合同的相关担保合同的效力, 而合同更新则使原合同以及相关担保合同当然失去效力。

(二) 合同变更与间接给付的比较

间接给付, 是指当事人合意用一个新合同替代原合同, 新合同得到履行, 旧合同才消灭[4]。我国《合同法》没有直接规定, 在学者的著作中也基本上没有论述。笔者以为间接给付是一个相当重要的制度, 必须引进, 才能弥补立法上的空白。间接给付同与合同变更以及合同更新最大区别在于, 没有变更合同或更新合同的意思。当当事人用一个新合同取代旧合同时, 变更意思不明时, 原则上都推定为间接给付, 才符合当事人之间的利益。间接给付中, 新合同须有效成立, 且须履行才能消灭原合同。而合同更新和更改, 只要新合同成立, 原合同即归消灭。例如, 甲欠乙10万块, 6月1号还款, 乙与甲约定如果甲与5月1号还款, 则甲只需还款8万元。这个例子就是典型的间接给付, 因为双方没有合同变更的意思, 我们从上例探求当事人的真意可以看出, 如果甲5月1号不还钱的话, 那仍然得6月1还10万, 只有甲5月1号还了8万, 原合同才消灭。

(三) 合同变更与代物清偿的比较

代物清偿, 是指债权人受领他种给付替代原定给付, 而使债的关系消灭[5]。通说认为, 代物清偿属于要物契约, 只有他种给付得到实现, 代物清偿才能成立, 如果他种给付没有得到实现, 只能探究当事人的真意, 如果有更新合同的意思, 则视为合同更新, 没有更新意思则应当视为间接给付。合同变更一般仅仅是对原合同进行了局部调整, 而代物清偿则根本性改变了原合同标的, 使前后两个合同失去同一性。合同变更具有有因性, 新合同不成立, 旧合同不消灭, 若旧合同无效, 则新合同也不成立。我国不承认物权行为的无因性理论, 所以不应当承认代物清偿为无因性契约。

(四) 合同变更与和解契约的比较

和解, 是指当事人约定, 相互让步, 以终止争执或防止争执发生的合同[6]。和解的效力一般认为有所谓的认定效力与创设效力之分。所谓的认定效力的和解, 是指当事人没有创设新的法律关系的意思, 一般和解不履行, 原来的法律关系自行回复。所谓的有创设效力的和解, 是指有创设新法律关系的意思, 此时一般和解不履行, 仅仅能依据和解创设的法律关系要求对方履行, 原来的基础法律关系当然消灭。我国《合同法》没有规定和解合同, 但司法实践中, 和解广泛存在。笔者以为和解是一个比较大的概念。合同的变更以及合同的更新实质上属于具有创设效力的和解, 而间接给付则属于具有认定效力的和解。

合同变更相关问题相当驳杂, 因学识所限, 本文只是粗浅地对合同变更制度进行了探讨, 就我国建立完整的合同变更制度体系提出自己的看法, 今后在学习过程中对合同变更制度以及整个合同法进行全面的更深入的思考。

摘要：合同变更这一制度的法律界定上, 以及司法实践过程中出现了种种问题。本文试图解决这些问题, 并主要论述了合同变更的概念, 成立要件, 并与合同的更新、间接给付、代物清偿、和解等进行比较分析, 更深入地阐述合同变更的内涵, 以及同其他制度的差异。

关键词：合同变更,间接给付,代物清偿

参考文献

[1][2][3]隋彭生.合同法要义[M].北京:中国政法大学出版社, 2003-6.249, 252, 296.

[4]郑玉波.民法摘编总论[M].北京:中国政法大学出版社, 2003-10.530.

[5]史尚宽.债法总论[M].北京:中国政法大学出版社, 2000-1.814.

合同主体变更协议(客户变更) 篇5

甲方：变更前客户

乙方：HR公司

丙方：变更后客户

甲乙双方于200 年月日签署《xxx合同》（以下简称“原合同”），约定乙方向甲方提供____服务，甲方向乙方支付相关费用及服务费。因情况变化，经甲方、乙方及丙方同意，决定由丙方取代甲方的合同当事人地位，甲方在原合同中的一切权利义务随之转移给丙方。

一、甲乙丙三方就原合同主体变更事项达成如下协议：

1、丙方承诺已知悉原合同的全部内容，并将其合法营业执照等证件的复印件加盖公章后交乙方备案。

2、甲方应办理与合同转移相关的各种手续，乙方和丙方应积极配合，提供相关资料并协助办理。

3、原合同项下甲方的权利义务自年月日起转移给丙方，乙方依照原合同应提供给甲方的各项服务，自转移之日起改向丙方提供。

4、自甲方办理完毕原合同项下其权利义务与丙方的交接且甲方不存在未承担的违约责任之日起，甲方即不再承担根据原合同所产生的义务及法律责任，但如与转移有关的手续尚未完成，甲方仍应予以配合及协助。

5、丙方自转移之日起，取代甲方在原合同中的地位，享有甲方在原合同中的权利并承担原合同中甲方向乙方所承担的全部义务。

二、甲乙丙三方就原合同汇款帐号变更做如下协议：

自_200 _年____月__日起，如丙方再以银行汇款方式支付费用，应汇入本协议乙方指定的帐号。即：

账户名称：

开户行：

账号：

本协议只涉及合同主体的变更，原合同所涉及的费用、期限及权利义务等其它合同内容均不发生变化。本协议自签订之日起生效，一式三份，由甲乙丙三方各执一份，具有同等效力。

甲方（盖章）：

授权代表（签名）：

乙方（盖章）：

授权代表（签名）：

丙方（盖章）：

授权代表（签名）：

论合同法中的情势变更原则 篇6

关键词：情势变更原则；公平交易；诚实信用

情势变更原则，是指合同成立以后，因与双方当事人无关的原因，发生了社会环境的异常变动，在这种情况下造成当事人一方遭受重大的损害，这个时候双方当事人就应该重新协商，如果达不成协议，受损害的一方可以请求人民法院来解除合同、变更合同。情势变更原则的意义在于通过司法权力的介入，强行改变合同已经确定的条款或撤销合同，在合同双方当事人订约意志之外，重新分配交易双方在交易中应当获得的利益和风险，其追求的价值目标，是公平和公正。

关于情势变更原则的适用条件，可以从以下五个方面来理解：①需有情势变更的事实，也就是合同赖以存在的客观情况确实发生变化。“情势”是指合同订立时所依据的客观基础或环境，“变更”的意思是合同据以成立的基础或环境发生了较大的变化，订立合同时的基础或环境已经不复存在了，因此导致合同履行发生困难、合同目的无法实现。客观情势的变化时刻存在，必须有重大的异常变动致使合同的法律基础丧失时才可适用。一般认为属于合同履行中的情势变更事由包括：“a.商品经济的本质和市场所固有的风险；b.物价大幅度上升；c.国家经济政策的变化和对经济的调整；d.各种经济行政管理措施；e.国际市场发生大的变化；f.外国货币大幅度贬值或者升值。”②主观上，情势变更须为当事人所不能预见及避免的，双方当事人在心态上都不存在过错。不可预见，是指双方当事人没有预见且不可能预见，以合同成立之时具有该类合同所需要的专业知识及正常思维在当时情况下不可能预见为准；应当预见而没有预见的不适用。不可避免，是指事前无法预防，事后尽一切措施也无法消除其影响。在订立合同时及合同履行过程中，当事人对变更事由的发生是不知且不可知的，如果当事人在订立合同时能够预见到相关的情势变更，即表明其知道相关情势变更所产生的风险，此时继续订立合同证明其愿意承担相关风险，这种情况下不适用。③责任上，情势变更发生的事由须不可归责于双方当事人。若双方或一方当事人对情势变更的发生有过错的，不适用情势变更原则，只能按侵权或违约相关法律规定来处理。④时间上，情势变更必须发生在合同成立后，履行完毕前这段时间内。如果是在合同成立之前发生的情势变更，无论当事人在订立合同时是否知晓，其作为合同成立的基础都是确定的，无法改变的，不存在变更问题。如果是在合同履行完毕后情势发生变更，对合同则无任何影响。⑤发生情势变更后如若继续履行合同会造成显失公平的后果。根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干問题的意见（试行）》第72条的规定，一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。只要达到由于情势变更的事实的发生，致使合同双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定显失公平。情势变更原则是对民法的“帝王条款”诚实信用原则在合同法中的具体运用，以维持当事人间的利益平衡关系，它的适用条件也是极为严格的，只有具备了以上几个条件，情势变更原则才对当事人合同的履行产生法律效力的影响。

关于情势变更的效力，主要表现为变更合同和终止合同两个方面。①变更合同是指当事人向人民法院或仲裁机构申请，经法院或仲裁机构审查认为情势变更的情形存在，但认为合同尚有履行的价值时，通过变更合同衡平当事人之间的利益，使合同的履行变得公正合理。变更可以对合同的主要条款进行变更，如合同标的数额的增减、标的物的变更、履行方式等。②解除合同是指法院或仲裁机构通过审理认为合同的履行已无意义或者变更合同尚不能消除显失公平的结果，就可以解除或终止合同。这两个效力的层次是不同的，一般而言，法院在认定变更或解除合同方面应遵循一定的顺序，应优先考虑在最大的限度范围内维持原有的合同关系，如果合同有变更的可能，应该首先变更合同，如果变更合同还不能消除双方显失公平的结果，则考虑解除合同。如果当事人坚持解除合同，而该合同达到司法解释所认定的“继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的”，法院可以认定直接解除合同。

情势变更制度是公平原则在合同法中的体现。迄今为止，中国尚没有法律明文规定情势变更原则，现阶段只存在法官依据近似法条自觉适用情势变更原则实现个案正义。立法层面，无论是《民法通则》还是《合同法》，都只对诚实信用原则作了规定。《合同法》草案曾设有情势变更条款，然未在正式文本中出现。在司法层面，1992年“武汉市煤气公司诉重庆检测仪表厂案”是情势变更原则在我国司法实践中的首次运用，最高人民法院在该案在将“显示公平”概念具体化，对此表示了肯定立场。法院的内部工作文件也明文规定了情势变更原则的适用标准。除此之外，2009最高人民法院出台的《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十六条明确提出了法学界长期呼吁引入的“情势变更”条款。但从我国目前的整个法律体系来看，情势变更原则并未被纳入法律，“法律不足”使得情势变更原则在中国无法名正言顺地发挥其“利益均衡”的调节作用。当今社会经济发展趋于多样化、复杂化，我国应该将情势变更原则纳入我国的法律体系中，更好地保障交易安全与维护交易秩序，维护合同双方当事人的利益。

参考文献：

[1]王位.论情势变更对合同效力的影响.产业与科技论坛.2016年05月

[2]张晓军.合同法上情势变更原则探析.法制与经济.2015年12月

劳动合同变更 篇7

劳动合同变更是指在劳动合同履行过程中, 当事人双方依据情况变化 (包括工种的变更、工资、福利、工作时间的变更) , 按照法律规定或劳动合同的约定, 对原劳动合同的条款进行修改、补充和废止的行为。劳动合同一般具有合意性、时限性、限定性、可变性。劳动合同变更分为双方协商一致的变更和法定的变更情形, 《劳动合同法》第三十五条规定了双方协商一致变更劳动合同的一般法律要求, 即用人单位与劳动者协商一致, 可变更劳动合同约定的内容, 任何一方都无权单方变更劳动合同。然而, 在劳动合同的履行的长期过程中, 可能会遇到一些特殊情形, 使得订立合同的客观情况发生变化, 导致劳动合同不得不变更, 才能平衡双方的权利和义务。如果劳动合同变更均需要协商一致, 会导致劳动关系僵化, 无法继续履行合同, 因此, 法律规定了用人单位单方面变更劳动合同的情形: (1) 劳动者患病或非因工负伤。 (2) 劳动者不能胜任工作。 (3) 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化。在实践中, 针对劳动合同变更特殊情形, 需注意以下几点: (1) 劳动者患病或非因工负伤, 在规定医疗期满后不能从事原工作, 用人单位可以另行为劳动者安排工作, 另行安排工作, 必然会牵涉到劳动合同的变更。如果另行安排工作, 劳动者仍不能胜任的, 根据《劳动合同法》第40条第1项规定, 用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后, 解除劳动合同。 (2) 劳动者不能胜任工作岗位时, 用人单位可为劳动者提供培训或调整工作岗位, 同样这里会涉及到劳动合同的变更。如果提供培训或调整岗位均仍不能胜任, 用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后, 解除劳动合同。 (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 双方可协商变更劳动合同, 如果未达成协议, 用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后, 解除劳动合同。以上需要注意的是, 首先, 用人单位在运用自主权时须注意合理性, 要注意调整工作岗位的幅度、跨度以及劳动者的承受能力。其次, 解除劳动合同也是变更劳动合同的一种。

鉴于上面分析, 劳动合同变更风险防范可从以下几方面着手: (1) 变更劳动合同时遵循协商一致, 不可强求。 (2) 用人单位应注意劳动者调整岗位幅度、跨度等的合理性。 (3) 调整岗位牵涉到降低薪水需慎重, 应当征得劳动者同意。 (4) 制定完备的岗位职责, 为调岗合理性提供依据。 (5) 在劳动合同条款中增加调岗、调薪的弹性条款。 (6) 在规章制度中明确调岗、调薪条件。 (7) 做好日常管理和绩效考核工作。

在实践中, 企业变更劳动合同时常会带动劳动者薪水的变化, 此时, 如果劳动者没有点头答应, 合同变更就无效。此外, 有些企业变更劳动合同的真正目的就在于调整劳动者薪水, 争议和纠纷也就随之出现, 当然, 有些企业, 为了体现对劳动者的关怀, 调整到薪资等级较低的岗位时, 并不降低劳动者的薪水, 这样表面上是对劳动者给予了照顾, 其实, 从马斯洛需要层次理论来看, 激励作用并不是很强, 更多起到的只是保健作用。而且, 违背了同工同酬, 忽视了薪酬的内部公平性, 破坏了企业薪酬体系, 会给企业带来更大的不利。因此, 作为企业的HR们, 在日常人力资源管理过程中, 一方面, 要注意劳动合同变更法律风险防范, 更重要的一方面, 是要综合为自己企业的利益和发展考虑。

摘要：劳动合同变更在用人单位与员工之间履行合同过程中会时有发生, 因此而发生争议纠纷的现象也屡见不鲜, 随着新《劳动合同法》的实施, 劳动合同变更变得尤为需要谨慎。在研究新《劳动合同法》的基础上, 对劳动合同变更中法律风险防范进行详细阐述, 希望能够给HR们在实践中提供指导。

关键词：劳动合同,劳动合同法,变更

参考文献

[1]周静.新劳动合同法对劳动关系的影响[J].求实, 2009, (1) .

[2]石先广.新法下的人力资源管理应对实务[M].北京:中国法制出版社, 2008.

[3]张驰.谨防劳动合同变更中的法律风险[J].人力资源, 2009, (2) .

浅析合同变更规范化管理 篇8

1合同变更现状

2014年某公司 共签订物 资采购合 同404 549份 , 金额2 077 . 3 4亿元 ,其中 ,物资合同变更份数4 176份 ,占比1%;合同变更金额25.68亿元,占合同总金额的1.25% 。 现对各分公司合同变更情况汇总分析,如图1所示。 各分公司都存在不同比例的合同变更,变更比例最高的单位达32%,由此可见,合同变更情况普遍存在于各个公司的日常业务中。

2物资合同变更的主要类型

对合同变更情况进行汇总分析后, 将合同变更总结为以下五种类型:合同数量变更、合同技术参数变更、合同执行主体变更、合同供货地点及时间变更、合同供应商更名等类型。

3合同变更原因分析

导致合同变更的原因千差万别, 在深入了解各分公司合同变更的基础上,本文认为物资合同出现重大变更的主要原因有:

(1)现场实际需求与招标发生变化 (物资需求计划上报不准确、 初设深度不够、 实际需求和招标承诺的技术、 价格等有差异),此类原因涉及9家分公司。

(2) 设计变更导致数量型号等发生变化 (设备技术路线优化、线路施工受阻等原因,施工图纸修改引起设计变更),此类原因涉及8家分公司。

(3)工程项目原因导致合同发生变更或合同取消 (工程进度调整、施工现场环境发生变化),此类原因涉及6家分公司。

(4)供应商产能原因涉及2家分公司 。

(5)项目超预算原因涉及2家分公司 。

由此可见,现场实际需求与招标发生变化、设计变更导致数量型号等发生变化是导致合同变更的最主要原因。 从物资类别角度看,合同变更涉及的物资也集中体现为铁塔、线路材料等物资。 以某工程为例,铁塔涉及变更金额最大,占比55.83%,铁塔、 线路材料涉及变更合同数量最多,占比65.89%(见表3)。 这也与前述导致合同变更的原因相互印证。

4合同管理存在的薄弱环节

当前,公司合同签订变更种类、原因繁多,其表面原因的背后隐藏着深层次的问题, 尤其是合同管理规范化方面存在不少问题,集中表现在以下几点。

4.1合同准备阶段

(1)招标前期阶段 ,物资需求计划申报时设计未达到相应深度,造成物资需求计划不准确,技术规范书相关技术要求有待进一步明确。

(2) 招标过程阶段 , 招标采购策略有待完善 , 部分工程技术复杂,技术路线方案无法确定,部分关键技术、组部件不能摆脱国外厂家限制, 以及投标人对招标文件的理解和响应水平有待进一步提高。

4.2合同签订方面

(1)项目超出概算影响合同签约 。 超出概算项目按照内控管理要求无法在公司现行流程中创建订单, 进而无法进行后续的合同签约、结算和支付。

(2)合同变更缺乏科学监管 。 在发起环节 ,对设计单位发起变更缺乏必要和行之有效的监管手段; 审批环节, 多凭经验判断, 没有统一的核实依据和审批标准, 技术变更缺乏合理的理由;由元器件变化或参数变化导致单价变更的核价依据困难;数量变更往往存在现场管理混乱的风险隐患; 部分项目建设单位或运行单位随意变更元器件; 设计单位设计质量差导致差错频繁出现等。

(3)技术规范书和商务招标文件供货范围不一致 ,采购数量 、 交货期与实际情况存在差异, 关键组部件厂家变更甚至产品规格型号变更有时缺乏单价依据。

4.3合同履约方面

(1)物资交货时间严重背离合同约定 。 因多种原因 (如工程项目严重受阻)造成实际收货时间滞后,影响及时结算。

(2)供应商产能影响物资供应 。 对于协议库存采购的物资 , 当集中大批量供应时, 部分供应商产能无法保证, 影响物资供应。

(3)因厂家原因造成供货合同无法履约 ,偶尔出现线路路径变更,有时发现物资到达现场才提出合同变更申请,在合同执行过程中发现分包转包行为。

(4) 合同变更影响供应商履约积极性 , 合同变更情况复杂 , 流程较长,即使合同金额总体增加,由于影响回款速度,供应商执行合同变更积极性不高。

5改进原则和方法

为改变合同变更过多、数量过高等问题,在合同变更过程中应坚持依法合规的原则, 严格执行国家有关招投标法和合同法规定,物资合同签订、变更及履行必须依法合规;应坚持源头管控的原则,招投标文件均属于合同组成部分,不得对任何实质性内容进行修改,加强招标前期管控,从源头把关,减少设计变更; 应坚持严格履行招标结果的原则, 严格按照招投标结果签订合同,减少物资合同重大变更,建立非正常重大合同变更责任追溯机制。

针对合同管理中存在的薄弱环节,对合同签订、合同变更、 合同解除等关键业务操作内容及流程进一步细化、补充和完善。

(1)减少合同变更靠前期 。 重点在招标前的技术准备和招标过程管控两个环节,要从源头上控制、减少合同变更。 具体措施包括:加强物资采购统一合同文本应用,优化招标采购策略、合理划分标包,加强采购规范审查、确保技术和商务采购需求无冲突。

(2)规范合同变更靠办法 。 重点在于规范合同变更的提出 、 审批和办理流程, 确保变更过程规范、 确保合同变更全程可追溯。

浅析高速公路合同计量变更管理 篇9

在高速公路的项目施工建设合同中, 需要对工程变更以及实际的计量支付进行严密的审核, 只有这样才能够确保高速公路项目工程的实施不会出现费用管理的失误。在高速公路合同计量变更管理的时候要做好全程的动态控制, 从而最大限度的提升施工企业的投资效益。在公路工程实施的时候, 可以按照相关技术规范提供的方法对承包者已完成的工程数量进行检验, 测量, 审核并确认后, 按照合同进行相关内容的处理, 当然这个过程必须要符合国家相关规定。这种方式为工程的实施和管理提供了有力的保障。由于工程前期的计量数据被多次调用, 经常造成重复劳动, 所以前期工程要认真仔细的完成。

一、公路工程施工计量变更管理的意义

公路工程计量中, 为了保证计量工作拥有较好的合理性与准确性, 保证工程合同的正常执行, 提升公路工程建设的整体效益, 必须需要专业的技术工作者来完成此项复杂的工作。且工程计量属于公路工程施工的重要组成部分, 工程支付的基础是计量工作, 又与工程承包者密切相关。高速公路施工的特点比较复杂, 其具有较不稳定的特点, 特殊的工程特点导致在施工过程中会出现较多的变更现象, 高速公路的合同计量变更会贯穿在施工过程中, 当中包括施工图纸的变动, 技术设计的变动等等。由此可见想要保证公路工程各项环节的顺利进行就必须做出相应的工程变更方案来应对, 这在公路工程建设中具有重要的存在意义。

二、公路工程计量原则

在公路工程建设的过程中, 计量应遵守以下四个原则, 以保证公路工程的顺利实施:

1、在公路工程计量工作中, 应当符合两个方面的条件:首先工程的计量标准应遵循《公路工程质量检验评定标准》中的硬性规定;其次双方合同中, 必须对计量内容做出相应的规范, 为计量内容的相关计算打下铺垫。

2、双方的合同文件中的工程量任务单, 同样包括两个方面的内容:对于项目建设中产生的费用将由合同规定。与其相关的附属工程, 一般不需要进行计量处理。

3、对公路工程进行计量的时候, 数量的控制上也要综合考虑以下情况:在保证按时计量的前提下, 对施工的实际工程量与方案设计的科学性进行严密的审查。

4、合同之外工程量的计量不能随便计算, 而是根据变更条令的批复内容进行计量。例如:材料单价, 公路工程数量等等应满足变更条令批复内容的范围之内。

5、三公路工程计量支付存在的问题

(1) 缺乏有效控制监督

如果按照工程进度对工程款进行结算和计量, 那么与支付款的本质就是会计管理中的“产品法”。被承包工程技术工作者负责检查、审核承包者实际实施的工程数量和质量, 然后确定承包者应支付款额。由于流程较为复杂, 所需周期过长, 并且甲方财务部门在计量工作中较为被动, 只能遵循既定的规则进行结算付款, 很难主动观察到计量数据的准确性和真实性。又因为计量本身需要具备一定的相关知识, 所以当遇到一些比较隐秘的项目时可能会造成项目的失控, 从而影响公路工程的整体进度。

(2) 工程量计量精确度难以把握

公路工程项目的建设结合了数十种技术成果, 较为复杂, 并且在各个环节都无法脱离资金。这样就使得一些部门虽然没有进行计量且工程项目没有完成却支付了金额。从而导致计量支付手续不完整以及拖欠支付款等问题的出现。结合现有的技术手段和操作技术来说, 甲方提出的变更和补偿就显得不科学, 无法确定其真实性。

(3) 工程计量结算与工程款项进度不统一

一般来说, 形象进度与合同约定的情况可能略有差异, 被承包方如果因财务管理需求或者资金短缺而无法及时结算工程款、或承包方无法按时完成公路工程项目、工程质量不满足合同要求与规范时, 就特别容易造成工程计量与公路工程款项不相符, 使得施工单位处于被动, 进而延误了工期。

(4) 在进行计量之前尽量对双方的监理人员、承包商进行培训, 使得双方工作人员在理解合同、技术标准、图纸设计及工程清单上达成一致, 避免因双方理解不同或未能详细了解招标文件相关规定而造成错计或重计现象的发生。例如挡土墙的验收数量是以图纸和监理人的指示为根据进行的, 以立方米进行计算砂浆强度等级和混凝土强度等级。以延米综合单价进行计量的有抗滑桩, 那么相应的挖孔、浇灌、清理、壁护及排水则不能进行单独计量。

三、加强公路计量变更管理措施

(1) 密切关注项目现场施工

计量监理工程师需要对工程施工现场进行详细的了解, 对各个工程项目要做到充分的了解。同时要求监理工作人员对施工现场情况进行统计与记录, 完成与相应计量监理工程师的对接, 为投资资金的控制打下基础。

(2) 工程量复核

在工程未结束之前, 真正的工程量是按照清单所列出的估算工程量, 而工程量的结算则是由承包者实际完成的, 并且需按照合同约定的公路工程计量方式进行计算。监理工程师需要对承包者所给出的工程量清单进行审核, 以使得双方合作圆满结束。如果任何一方对结算的工程量存在异议, 均可按照相关条约共同进行审核或者抽样复测。若承包者未遵守双方达成的协议履行职责, 将按照监理修正后的工程量进行结算。

(3) 现场签证及设计变更

工程造价在很大程度上受工程变更与现场签证的影响。甲方监理工程师必须对承包者提交的签证资料和工程量变更进行认真仔细的审核。对已经完成的项目变更要进行审查与汇总并建立相应的计量清单, 还要对其进行存档。只有如实的掌握工程量的实际情况, 才能更好的进行工程量结算。对于与实际情况不相符的资料上报或无审批的变更及签证不予计量。

(4) 执行工程竣工后增加的工作

在实际的项目施工中计量工程师不仅要有足够的专业知识, 还要对各式各样的施工项目工序有着丰富的了解与掌握。此外还要具备专业的素质和责任心。只有这样才能出色完成此项工作。公路工程项目在通过了审核计量支付与工程项目变更后需要对实施过程中出现的管理错误进行弥补, 且更好的融入到工程费用管理当中。从而降低总成本的投入。

(5) 严格要求计量自审工作

计量工作不仅要求承包者严格按照规定做事, 还要求被承包者做好自审工作。对于计量工作的自审内容要认真仔细的计算与复核。作为建设单位, 同样要做好计量支付审核工作, 结合相关报表进行多方式复核。

(6) 运用高科技计量

计量时尽量采用科学的计量方式, 减少手工计量, 减少计量周期, 以保证资金的正常运转, 确保公路工程的顺利进行。

四、结束语

随着国家经济的迅速发展, 公路工程建设在社会中的而需求越来越大。为了加快国内偏远地区与中心地区的联系, 缓解交通压力, 公路工程的发展必须跟上社会的发展趋势。计量与变更已经成为建设实施的重要手段, 只有进行科学的处理方式才能有效的解决现有问题, 从而推进我国的公路建设进程。

参考文献

[1]罗照伦.谈工程变更与计量支付[J].金山, 2012, 09 (3) :23-26

[2]于伟.高速公路工程计量支付工作的内容和方法[J].北方交通学报, 2013, 09 (2) :31-34

隧道机电工程合同变更处理探讨 篇10

在高速公路隧道机电工程中, 工程变更是最大的合同问题, 在工程中当发生设计变更、施工顺序改变、工程量变化、条件改变等都可能引起工程变更。因此, 在工程项目建设过程中, 应尽量避免工程变更问题的发展。

1 工程概况

本工程为某省一高速公路建设工程, 全线总长为98.34km。本工程按照双向四车道进行设计, 路基的宽度为26m。在全线中一共存在29座隧道, 全长为82343.3m, 其中特长隧道4座, 长隧道9座、中隧道9座, 短隧道里7座。在本工程中土建占有主要的比重, 而公路隧道机电工程仅为本工程的附属工程。在本工程中机电工程采用的是FIDIC条款, 合同采用单价合同, 工程中进行工程款的支付采用的是验工计价的方式。

2 合同变更处理程序

在工程项目中, 合同变更的发起者可以为建设单位、工程师或者承包商, 但是均需要通过工程师审核批准之后才可正式发布变更令予以实施。在FIDIC合同条件下, 工程师拥有工程变更批准和发布的权利, 这在工程项目中是非常必要的, 这种方式可以确保工程项目能够按期、保质、保量的完成。在FIDIC合同条件下, 只有工程相关单位严格根据条款的内容执行各自的职责, 才能顺利的完成工程项目。

3 合同变更原因和控制措施

3.1 合同变更原因

(1) 在我国高速公路项目建设过程中, 首先是由设计单位完成机电系统的初步设计, 接着在初步设计的基础上形成工程量清单, 然后编制工程招标文件并组织招标工作。一般情况下, 从高速公路建设项目立项到实施完成需要经历的时间最少为1~2年, 多的可达到3~5年。在这较长的实施过程中, 由于信息技术的发展较为迅猛, 导致工程变更问题的发生。

(2) 机电工程项目进行招标虽然依据的是国际、国内的招标规范, 但是由于各种客观原因的影响, 导致所编制的招标文件往往较为粗糙, 因此很有可能出现工程量清单与实际情况存在较大差异的问题, 同时投标文件也不够规范。当对机电工程进行招标时, 其投标细则通常是以土建工程进行参考, 这就出现投标报价评分所占比例过大的情况, 甚至采用标价决定中变的施工单位。这些评标方式会导致一些施工单位为了能够获得工程项目, 通过降低设备档次, 压低报价的方式进行竞争, 同时采用低利润甚至亏损的方式获得中标。为了确保机电工程的工程质量, 在建设过程不得不针对问题进行工程合同变更。

(3) 机电工程作为一个附属工程, 在高速公路隧道建设过程中, 需要与土建工程同步进行, 同步开通。这样就存在机电工程与土建工程之间的截面交叉问题。因此, 往往由于土建工程的问题引起机电工程的合同变更。

3.2 合同变更控制措施

根据相关的工程经验, 在本项目机电工程中为了能够有效的进行合同变更管理, 应采取以下几点重要措施。

(1) 建设单位在进行招标时, 应确保招标文件的编制严密完备。机电工程的招标文件主要包括招标图纸、工程量清单、技术规范和合同条款等。对承包商所提供的作为设计依据的水文、地质等自然条件的资料应确保完备准确, 使承包商充分了解工程的具体情况, 预知工程风险, 合理进行投标报价。

(2) 严格控制设计变更。在正式进行变更之前, 应针对变更的情况进行多方面的咨询, 在充分认证的基础上, 经过一定的程序由建设单位审核批准之后方可正式进行工程变更。在本工程中一旦发生设计变更, 均是需要经过相关部门的协商和认证, 同时需要土建承包商的积极配合之下, 深入施工现场对隧道机电工程的实际情况进行细致的勘察, 并查看相关的文件, 经过严格程序所确定的工程变更方案的技术更加先进, 这对工程后期的运营使用具有非常有利的影响。

(3) 处理变更要注意时效。一旦工程中发生变更之后, 应及时根据相关程序进行评审并确定变更方案。执行工程变更应严格根据合同程序进行, 为了能够准确的确定工程量清单, 应就管理费和利润率达成一致。

(4) 合理控制合同变更的总价, 这样有利于通过相关的评审。在本隧道机电工程中, 为了能够提高审批通过的可能, 根据FIDIC的条款, 合同变更应控制在15%以内。

(5) 当进行合同变更时, 应做好相关施工活动的记录, 并由合同双方共同进行确认签字, 从而确保工程事实得到认可, 这样可以避免在后期发生工程变更评估的争议。

(6) 建设单位和承包商应严格根据合同的相应条款做好各自的责任和义务, 同时在各单位内部组建合同管理应变机构, 对工程中的合同问题及时解决, 有效的提高合同履行的能力。

4 结语

在工程项目建设过程中, 往往会由于各种问题而出现工程变更, 这在工程项目中是无法避免的, 同时工程变更对项目的影响又是最普遍的, 它是引起工程索赔的主要原因。鉴于工程合同变更管理对于建筑造价、质量等构成重要影响, 文章通过结合笔者的工程实践经验, 探讨了合同变更的处理程序, 以及如何有效地采取合同控制方法, 为同行提供参考借鉴。

摘要：在工程项目的建设过程中, 工程变更往往是无法避免的, 同时它是工程索赔发生的主要原因。因此在工程项目建设过程中, 应加强工程合同变更管理, 从而确保工程顺利的完成。本文笔者将结合具体的高速公路隧道机电工程实例, 简要探讨合同变更处理的具体过程。希望能对类似工程起到借鉴作用。

关键词：高速公路隧道,机电工程,合同变更处理

参考文献

[1]王秋林.FIDIC合同条件下国际土木工程合同变更处理[J].公路.2012, (05) .

劳动合同变更 篇11

关键词：劳动合同；劳动者预告解除权；不利变更；效力

引言

劳动者预告解除权是指劳动者根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定所享有的，只需提前三十日书面通知或试用期内提前三日通知（本文以下均以非试用期为例说明）用人单位，在预告期满后即可单方解除双方劳动合同关系而不论用人单位是否同意的一种形成权。不过在劳动用工实践中，用人单位为最大限度地保障劳动用工的连续性和稳定性，往往会在劳动合同中要求劳动者接受预告解除权的相关不利变更条款（此处的不利变更是针对劳动者而言，本文下同），主要表现为延长提前通知的预告期限和在预告期外附加其他条件。

2013年6月6日《人民法院报》在第06版发布的上海市第一中级人民法院对“恩克雅国际货物运输代理公司与马新骅劳动争议案”的裁判结果及评析意见，其中所采信的劳动者可以协商放弃或延长预告解除权的司法意见，在法学理论研究及劳动争议司法裁判实务领域都产生了十分深远的影响。前述司法意见虽然是通过官方媒体对外公布，但是笔者认为其部分内容的合法性与合理性均存在有待商兑之处，于是文，以求教于大方。

一、案例重述

根据《人民法院报》的相关报道内容及所检索到的该案裁判文书显示，“恩克雅国际货物运输代理公司与马新骅劳动争议案”（（2012）沪一中民三（民）终字第781号，以下称“马案”）的案情基本事实为：马新骅入职恩克雅国际货物运输代理公司（以下称“恩克雅公司”）后担任操作工，并与恩克雅公司签订了有效期至2011年12月31日的书面劳动合同。劳动合同中约定，马新骅辞职需提前两个月书面通知恩克雅公司。2011年7月14日，马新骅向恩克雅公司提出书面辞职，但继续在恩克雅公司工作。直到同年8月25日，马新骅在整理货物时因雨天路滑不慎扭伤并被相关部门认定为工伤。9月13日，恩克雅公司口头通知马新骅不用上班。马新骅认为是恩克雅公司违法解除了双方的劳动合同，并通过法律程序要求恩克雅公司支付违法解除劳动合同赔偿金1.8万元。

二、主流司法裁判意见

从劳动者预告解除权的形成权法律性质角度出发，虽然马案的裁判结果，即马新骅的违法解除赔偿金请求不应得到支持，其在司法审判实践中并无过多异议；但是马案中所采信的裁判理由，即劳动合同中的劳动者预告解除权不利变更条款的效力问题，从马案最终形成的三份裁判文书及类似案例的司法实践来看，目前主要有以下两种主流司法裁判意见：

1.劳动者预告解除权不利变更条款无效

一种代表意见认为：我国《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条所规定的劳动者预告解除权是法律的强制性规定，根据《劳动合同法》第26条规定，劳动合同中预告解除权的不利变更条款当属无效。马新骅于2011年7月14日向恩克雅公司提出书面辞职，到同年8月13日法律所规定的三十日期限已经届满，也就是说双方之间的劳动合同自2011年8月14日起就已经依法解除，故马新骅的违法解除赔偿金请求不应得到支持。

2.劳动者预告解除权不利变更条款有效

一种代表意见认为：我国《劳动法》和《劳动合同法》中对劳动者预告解除权的规定并非是效力性的强制性规定，且属于法律赋予劳动者的一项权利，劳动者有权通过协商在劳动合同中予以处分，包括變更和放弃。因此马新骅与恩克雅公司劳动合同中约定前者辞职需提前两个月书面通知的条款是有效的。马新骅于2011年7月14日向恩克雅公司提出书面辞职，双方之间的劳动合同应当自两个月的预告期限届满后的次日，也即2011年9月14日起自动解除，而恩克雅公司在当日的口头通知对双方劳动合同的解除或延续并无任何法律意义。所以恩克雅公司无需向马新骅支付任何违法解除赔偿金。

3.马案的裁判结果

最终，上海市第一中级人民法院（以下称“上海一中院”）在本案的民事诉讼二审中采信了上述第2种司法意见，判决驳回了马新骅的违法解除赔偿金请求，并认为法律所规定的三十日预告期仅仅是预告期的下限，且劳动者有权在劳动合同中对该项权利自由处分。

三、基于马案对劳动者预告解除权不利变更条款的效力商兑

1.劳动合同中相同或类似条款是否有效

按上海一中院在马案中所采信的司法意见，劳动合同中的劳动者预告解除权不利变更条款均当属有效，这不仅包括常见的延长预告期和在预告期外附加其他条件的不利变更条款，也包括劳动者彻底放弃劳动者预告解除权的变更条款，但是这与《劳动法》和《劳动合同法》为保障劳动者择业自由而赋予劳动者该项权利的立法本意显然是背道而驰的。同时在法理上，劳动法规兼具私法和公法性质，而劳动者预告解除权又具有明显的人身属性，私法中的权利自由处分原则在此显然并不能完全适用。对此，笔者认为对劳动者预告解除权不利变更条款的法律效力应当区别对待：一方面劳动者直接放弃劳动者预告解除权的条款，与《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条立法本义明显违背，应当直接认定为无效；另一方面除直接放弃权利以外的其他不利变更条款的合理部分应当认定为有效，不合理部分应当认定为无效。而是否合理应当由用人单位举证证明并由劳仲委或人民法院结合劳动者的岗位性质、可替代性等相关情形作出具体认定。

2.如劳动者违反相同或类似条款的责任应当如何认定和分配

在劳动者预告解除权不利条款有效的前提下，如劳动者违反该条款，其法律后果及责任在司法实践中该如何认定和分配，这无疑是解决此类劳动争议案件的关键症结，但显然上海一中院在马案中所采信的上述司法意见并未能够解决该问题。笔者认为：

首先，有效的劳动者预告解除权不利变更条款不应对劳动者单方解除劳动合同的法定程序和条件造成任何实质性变更。从劳动者预告解除权的立法本意来看，其属于劳动者所享有的一项法定形成权，即劳动者无须任何理由只需提前三十日书面通知用人单位，在预告期满后即可单方解除劳动合同。而根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》“劳部发[1995]309号”第32条、劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》“劳办厅[1995]324号”和劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》“劳办发[1994]289号”第31条的相關规定，这里的“提前三十日”和“书面通知”是劳动者单方解除劳动合同所必须具备且仅需具备的条件和程序。

其次，如劳动者违反有效的劳动者预告解除权不利变更条款，所承担的法律责任应当是且仅限于赔偿因此给用人单位造成的经济损失。当然为避免诉累以及便于操作和管理，用人单位也可以在劳动合同中约定经济损失的合理计算方式。实际上“提前三十日”仅仅是在劳动立法上对劳动用工岗位替代周期的一种技术性预估和折中，其并不能逐一准确地反映和满足具体岗位以及其与在岗劳动者契合性的替代时间需求，甚至连某个地区、某个行业的替代时间需求都难以实现。而在实践中某些用工岗位本身的可替代性较低或替代成本过高，特别是担任某些技术性、经验性或季节性工作岗位的劳动者或用人单位投入大量招录及培养成本的劳动者，如允许其不加以任何限制地滥用劳动者预告解除权，则不仅不利于社会人力资源的合理配置及最大化利用，还可能会给用人单位造成难以挽回、甚至难以预估的经济损失。而用人单位的这些经济损失最终也会返过来不断破坏劳动者的整个就业环境，这反而不利于劳动者相关权利的保护和保障。因此，在劳动者预告解除权不利变更条款有效的情形下，劳动者虽然可以按照劳动者预告解除权的法定条件和程序单方解除劳动合同，但如违反了不利变更条款给用人单位造成了经济损失的，劳动者也应当给予合理赔偿，而这在前述劳动规章、答复及司法判例中也均有明确规定。

参考文献：

[1]蔡建辉.劳动合同中提前两个月通知约定有效——上海一中院判决恩克雅国际货物运输代理公司与马新骅劳动争议案[N].人民法院报，2013-6-6

[2]俞波，孟高飞.劳动者预告解除权行使的审查[J].人民司法，2013（17）：26-29

[3]王旭冬.劳动者无条件预告解除权之畸形现状——对我国《劳动法》第31条规定之反思[J].连云港职业技术学院学报，2004，17（3）：9-11

作者简介：

论政府采购合同的变更和解除 篇12

一、政府采购合同的法律适用

政府采购合同到底是行政合同还是民事合同的问题在政府采购法颁布前学术界争论不休, 政府采购法施行后, 尽管在第43条规定:“政府采购合同适用合同法。采购人和供应商之间的权利和义务, 应当按照平等、自愿的原则以合同方式约定。”但实际上, 由于该条采取了回避的态度, 学术界对政府采购合同性质的争论远没有结束。从立法论的视角看, 政府采购合同除了优先适用政府采购法外, 还应适用合同法。政府采购合同适用合同法, 主要包括以下两大方面: (1) 适用合同法的一般原则, 主要是平等自愿原则、公平公正原则、诚实信用原则等。在政府采购活动中, 采购人通常集国家权力与经济权利于一身, 较供应商占有优势地位, 如果不从法律上对其加以制约, 就会导致权力的滥用。因此, 政府采购合同应当强调适用合同法上的平等自愿、公平公正等原则。这些原则要求是, 采购人与供应商在订立政府采购合同时双方的法律地位是平等的, 不存在隶属关系和强制关系, 政府采购合同应当是双方自愿协商的产物, 是双方意思表示一致的结果;采购人要公平公正地对待供应商, 在等价有偿的基础上订立政府采购合同;采购人和供应商都应以善意、诚实的态度订立、履行政府采购合同, 特别是供应商不得有任何欺诈行为。 (2) 政府采购合同的订立、履行、变更、解除适用合同法的一般规定。政府采购合同的订立过程如同一般民事合同一样, 也是要约与承诺的过程, 应当适用合同法的一般规定。政府采购合同的履行、履行验收、违约责任的认定与承担等方面, 也与一般民事合同相同, 应当适用合同法的一般规定。政府采购合同的变更、解除也应适用合同法关于合同变更、解除的条件和程序。

二、政府采购合同变更、解除的条件和程序

(一) 政府采购合同合同变更的条件和程序

政府采购法第50条第1款规定:“政府采购合同的双方当事人不得擅自变更、中止或者终止合同。”从该条规定可以反推出政府采购法是允许采购人、供应商变更政府采购合同的, 只是不能擅自变更而已。既然政府采购合同适用合同法, 而合同法规定, 只要经过合同双方当事人的协商同意, 是完全可以变更合同的, 因此, 政府采购合同变更的程序是协商一致, 协商一致的过程就是要约和承诺的过程。如果一方提出变更合同的要约, 另一方不承诺则不能变更合同。同时, 按照政府采购法的规定, 政府采购合同的变更无需经过政府采购管理部门的批准。由此可见, 政府采购合同变更的决定权既不取决于任何一方, 也不取决于政府采购管理部门, 而是采购人和供应商在平等基础上自愿协商的结果。

(二) 政府采购合同解除的条件和程序

从政府采购法的规定看, 应当说没有一个条文对政府采购合同的解除作出规定, 但由于政府采购合同的解除实质上是属于合同的终止原因之一, 因此政府采购合同的解除可以适用政府采购法第50条关于合同终止的规定, 在此基础上适用合同法的有关规定。根据政府采购法和合同法的规定, 政府采购合同只要符合规定的条件, 与合同可以变更一样可以解除。政府采购合同解除的情形主要有三大类:一是协议解除, 二是约定解除条件的解除, 三是法定解除。协议解除是意思自治原则在民事合同中的体现, 只要在法无禁止的情况下, 当事人完全可以按照自己的意思解除合同。因此, 协议解除取决于当事人双方意思表示一致, 而不是基于当事人一方的意思表示, 是以一个新的合同解除原来的合同。由于协议解除程序是采取合同的方式, 要使解除合同有效成立, 也须有要约和承诺, 双方达成了合意, 就发生解除的效力。由于我国政府采购法没有规定政府采购合同的解除必须办理批准、登记等手续, 故在政府采购合同的协议解除不需要办理批准、登记手续, 双方当事人协商一致之时就是合同解除生效之时, 或者由双方当事人商定解除生效的日期。约定解除条件的解除是指当事人可以约定一方解除合同的条件, 解除合同的条件具备时, 解除权人可以解除合同。法定解除是指在合同有效成立后, 没有履行或者没有履行完毕之前, 当事人一方行使法定的解除权而使合同的权利义务终止的行为。合同法第94条规定了五种法定解除的情形, 只要有这五种情形之一的, 当事人可以解除合同。约定解除条件的解除和法定解除与协商解除不同的是, 当事人一方在解除合同的条件成就时, 直接行使解除权, 终止合同, 事先不必征得对方当事人的同意。但必须通过一定的程序, 即在约定或法定的期限内通知对方, 通知到达对方时合同解除, 对方有异议的, 可以请求人民法院或仲裁机构确认解除合同的效力。

三、政府采购合同变更解除的立法完善

(一) 政府采购合同变更解除制度的立法缺陷

1. 与招标投标法的规定相冲突。

招标投标法第46条规定:“招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内, 按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。招标人和中标人不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议”。据此, 我国的招标投标法规定的招标投标合同是不得变更实质性内容的。如果某个政府采购合同是通过公开招标的方式签订的, 那么该合同的实质性内容是否可以变更呢?按照政府采购法以及合同法的规定, 该合同只要经过招标人和中标人的同意是可以变更的, 而按照招标投标法的规定, 该合同却不得变更, 这种情形到底适用哪个法律?由此可见, 政府采购法规定的政府采购合同变更解除制度显然与招标投标法的规定相冲突, 容易造成法律适用的混乱。

2. 可能与政府采购合同的公益性的相悖。

政府采购具有公益性, 就决定了政府采购合同必然具有公益性。采购人订立采购合同的目的并不是为了营利, 而是为了满足社会公共利益需求。采购人在对采购什么、采购多少、向谁采购等事项进行决策时, 是为了提高财政资金的利用效率, 更好地为公众谋取利益或更好地维护公共利益。政府采购法允许采购人和供应商通过协商变更或解除合同, 如果变更或解除合同损害了社会公共利益, 那该如何救济?政府采购法第50条只是规定了政府采购合同继续履行将损害国家利益和社会公共利益的, 双方当事人应当变更、中止或者终止合同。它却没有规定当事人变更或解除合同损害了社会公共利益的该如何处理, 这不能不说是该法的一个缺漏。另外, 变更或解除合同如果是采购人一方的过错所致, 导致了供应商的损失, 那么按照政府采购法第50条的规定, 作为有过错的采购人应当赔偿, 而采购人是国家机关、事业单位和团体组织, 这些采购人的资金来源均为财政拨款, 由这些采购人承担过错赔偿责任, 势必将财政拨款用于赔偿, 这是否符合公共利益和国家利益?这些问题值得商榷。

3. 可能损害参加政府采购的其他供应商的合法利益。

政府采购合同无论通过哪种方式签订, 一般都经过严格的采购程序, 其中, 有众多的供应商参加了公开透明的激烈竞争, 在采购人与中标、成交的供应商签订政府采购合同后, 通常是不允许轻易变更和解除的, 特别是对一些实质性的合同条款更是如此, 否则, 就有可能损害参加竞争的其他供应商的合法权益。

4. 可能导致当事人规避法律。

政府采购法第50条第2款规定, 政府采购合同继续履行将损害国家利益和社会公共利益的, 双方当事人应当变更、中止或者终止合同。如果双方当事人以该款规定为依据协商变更合同, 当双方对合同内容的变更重大, 比如将原合同的主要条款都加以变更或增加了全新的内容, 以至于实际上构成了一个全新的合同时, 当一个全新的合同又是必须经过公开招标方能订立时, 这种变更实际上会成为双方规避公开招标的一种手段。

(二) 政府采购合同变更解除的立法完善