稳定性人力资源管理（共5篇）
稳定性人力资源管理 篇1
摘要：企业的制度化、规范化管理在当今时代越来越重要。电力企业随着社会化程度的加深, 也越来越看重管理实效, 人才建设成为电力企业的重要内容。本文从江西中电电力工程有限责任公司景德镇分公司的管理实践为切入点, 浅谈了如何创新管理促全员素质提升的问题。
关键词：电力企业,创新管理,人才建设,全员素质
随着电力企业社会化程度的加深, 企业的制度化、规范化管理越来越重要, 企业管理者的成效日益受到重视, 他们的工作成效是推动企业变革和促进发展的重要力量, 在企业人才队伍建设中具有举足轻重的作用。江西中电电力工程有限责任公司景德镇分公司一直坚持“人才长期发展”的战略, 以大型机组检修维护人才培养为导向, 以专项技术技能人才培养为重点, 有针对性、预见性、分层次、注重实效地开展各项员工培训工作, 有效提升了全员素质。
1 人力资源现状
1.1 观念落后, 方法陈旧
电力行业长期采用计划经济的运行模式, 受计划经济的影响深刻, 许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式, 思想观念也没有根本的转变, 分不清传统人事管理和现代人力资源的区别
1.2 制度缺乏, 手段落后
卓越的员工团队是企业健康快速发展之根本。如何提升员工工作积极性与工作效率, 激励员工与组织共同成长是企业管理者关注的焦点。科学的绩效管理体系对企业发展具有十分重要的意义, 同时也是企业管理的难点。
1.3 非人力资源各部门缺乏有效的人力资源管理理念
人力资源管理贯穿于企业上下, 其方法、原理通用于非人力资源各部门, 它们不是人力资源部的专利。管理实践证明, 直线经理也是人力资源管理工作者, 不懂得做“人”的工作, 就不是一位合格的直线经理。发现人才、用才、留才、育才、员工关系协调等事务的成败, 决定着企业中高级管理者是否出色能干。企业竞争是人才的争逐, 非人力资源经理若没有一定的人力资源管理意识、知识与方法, 很难把管理人的事做好。
2 人力资源的吸引和稳定
随着市场经济的不断发展, 企业间对人才的竞争日益激烈, 发电企业原有的国有企业人才优势渐渐消失, 对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”, 导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。发电企业大都存在着一部分人才不愿给企业干, 也不辞职或解除劳动合同, 而是脚踏两只船的现象, 给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响, 挫伤了一部分员工的工作积极性。当然, 这也有企业方面的原因, 如:工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”, 希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的, 结果效果也不会很理想。人的需求是多样的, 要充分考虑并他们的各种需求, 才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定, 本人认为, 应做好以下几点:
2.1 以发展前景吸引人才, 要为人才的发展提供广阔的用武之地
按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论, 人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望, 许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业, 也就期望所在的企业能够不断发展, 具有广阔的发展前景, 借以施展自己的才能, 实现自我价值。
2.2 培养亲和文化氛围
企业文化是企业在为社会提供各种产品 (或服务) 及其过程中所表现出的物质形态和精神形态的统一体。
在原始社会后期, 随着第二次社会大分工的相继完成, 现代企业的雏形-手工作坊在世界各地开始兴起, 企业文化便开始萌芽, 并在此后的很长一段时期内始终隐藏在企业的具体运作之后, 非常强而有力地左右企业的发展。所以, 在这个阶段, 不论是企业界还是学术界, 都很少主动地对企业文化对企业的作用进行系统的研究。因而, 这个时期的企业, 就象没有定向设备的野战部队, 经营, 大多凭感性经验或简单的市场调查瞎闯;管理, 不知其大, 也不知其详, 还不能预先知道自己未来的道路如何走, 战战兢兢, 生死只能顺其自然、听天由命。
这种情况持续到20世纪80年代, 首先从西方企业界开始, 并迅速传播到世界各地的企业界, 对企业文化进行系统的研究。在中国, 很多著名的企业, 如海尔集团还专门设有自己的企业文化中心。经过这20来年的研究, 企业文化对企业发展的导向、规范、约束、凝聚、融合等功能逐渐为人们所认识。众多的企业如著名的IBM公司、麦当劳快餐等, 都从企业文化的建设中得到了巨大的收益。
2.3 提供教练式培训机会
任何一个冠军背后都有一个优秀的教练辅导员, 同样, 一个优秀的企业团队也需要一个优秀的辅导教练。辅导教练在国际500强公司被普及采用, 因为众多的企业实践证明一个优秀的辅导教练可以在同等辅导团队状况下提升近30%的业绩和缩短25%的能力转换时间。
教练技术说到底是一门对话技术。
有一项来自麦肯锡咨询公司的调查表明:87%的经理人不会与“80后”的员工对话。
判断今天的管理者是否称职, 不是观察他一个人如何完成工作, 而是评估他如何通过其它人的努力来完成任务或实现目标。
2.4 给予合理的报酬
绩效管理是现代企业人力资源管理的核心, 但绩效管理并非只是人力资源部门的职责, 各层级管理者也是人力资源管理工作者, 不懂得做“人”的工作, 就不是一位合格的管理者。因此, 公司的各层级管理人员都需要掌握一定的绩效管理技能和方法。
2.5 建立科学评估机制
为什么和有些人看一眼就感觉彼此距离感小?
为什么有些人刚一接触就反感?
我的上司和下属是什么类型的人?他们最关注的是什么?
究竟如何才能发挥个人的性格优势?
究竟应该选择什么样的人?
我怎么做才能得到他们信任成为他们的朋友呢?
面对己下彼上、已上彼下以及相平地位的人应该如何去沟通?去交流?
俄国大文豪屠格涅夫说:性格即命运。性格是暗自牵引你的命运之线, 在很大程度上决定人的一生:包括事业成败、人际关系、生活品质、家庭幸福乃至身体健康。
3 结语
加强人力资源管理, 是电力企业长期十分重视的一个问题。多年来电力企业人力资源管理的实践使我们认识到, 不应当把人力资源管理的重点局限于人员的调配和对下一级管理人员的职务调整和权力设计上, 更不能把注意力集中在个人小圈子的培植和权力的强化上, 只有通过不断加强人力资源管理的基础性工作, 努力使全体员工能始终处于良好的激励状态, 才是企业人力资源管理努力追求的理想境界。S
稳定性人力资源管理 篇2
一是加强人力资源市场和公共就业服务体系建设。适应机构改革形势,逐步建立统一规范的人力资源市场。加大公共就业服务信息化建设力度。通过资金、政策扶持,支持2个市级公共就业服务机构和30个县级公共就业服务机构建设。启动基层公共就业服务体系建设工程三年计划,有序推进自治区、市、县、乡、村五级公共就业服务平台建设。加强对民营中介机构的监管,引导人力资源服务业健康发展。
二是落实和完善更加积极的就业政策。要继续全面实施就业促进法,落实已出台的一系列稳定和扩大就业政策措施,细化政策项目和操作办法。要调整、完善返乡农民工创业就业政策。加强对就业状况、失业动态的监测,研究制定新的就业政策措施。建立失业动态监测制度,加强失业预警和失业调控。完善失业保险基金市级统筹制度。完善失业保险保生活、防失业和促就业“三位一体”的工作机制。
三是统筹做好重点群体就业工作。要以高校毕业生、农民工、城镇失业人员、水库移民、被征地农民和边境一线农民为重点,采取措施大力推进就业工作。要做好离校未就业毕业生和应届毕业生的就业管理和服务工作。促进农村劳动力有序转移就业和就地就近就业。加强对零就业家庭和就业困难人员的就业援助等。
四是全面推动以创业促进就业工作。要进一步完善促进创业的政策措施,推动建立创业培训体系和创业服务体系。将创业培训、信用教育、风险意识与创建信用社区相结合,鼓励劳动者自主创业。全面推动全区创业带动就业工作。
五是加强高技能人才队伍建设。启动实施广西技能人才振兴计划。深入推进多种形式的校企合作,突出技能人才培养特色和针对性。围绕促进就业和特别职业培训计划实施,完善技能人才评价体系建设,做好各类群体的鉴定服务工作。加强职业技能鉴定基础和技术开发,完善职业技能鉴定管理制度,强化职业技能鉴定考务管理和质量管理。加强劳动者职业技能培训,着力实施好城镇下岗失业人员、被征地农民、水库移民、旅游从业人员、边境地区农村劳动力职业技能培训 “五大培训项目”。同时,要以在岗农民工技能提升培训、劳动预备制培训和创业培训为重点,深入实施特别职业培训计划。
稳定性人力资源管理 篇3
一、酒店概况与研究方法
(一) 泰华锦江国际大酒店概况
泰华锦江国际大酒店位于鄂尔多斯市康巴什新区, 是一座按照国际五星级标准设计建造的现代化豪华商务酒店, 由内蒙古鄂尔多斯泰华房地产有限公司投资建造, 委托国际知名的锦江国际酒店管理有限公司进行管理, 目前以接待政府重要会议及高端客户宴会为主。管理公司管理人员定期分批来酒店进行管理工作, 酒店管理层人员稳定性较差。酒店自身需要培养一批具有较强专业知识、相对稳定的管理团队, 而具有较强专业知识、较强学习能力和创新精神的大学生应该成为培养的首要对象。
(二) 研究方法
1. 依据马斯洛需要层次理论 (Need-hierarchy theory) , 对泰华锦江国际大酒店人力资源部调取职工的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要进行系统分析与评判。
2. 运用问卷调查法, 面向内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业80名同学进行调查, 对获取的信息进行归类总结。
3. 查阅1995—2012年《内蒙古统计年鉴》和《中国教育年鉴》。数据统计采用Excel和SPSS 19.0分析。
二、结果与讨论
(一) 泰华锦江国际大酒店人力资源现状
1. 员工年龄结构特征
现在泰华锦江国际大酒店共有员工305人, 20—29岁的年轻员工人数为168人, 人数偏少。据酒店人力资源部工作人员介绍, 由于餐饮部的员工要求是30岁以下, 所以, 这部分人大部分是餐饮部工作人员, 且以服务员为主。而这个年龄段的工作人员应该是酒店的中坚力量, 是酒店最具活力的群体。同时可以看出, 20岁以后随着年龄段的递增, 人数递减。笔者不得不承认“酒店是吃青春饭”的说法。
2. 员工性别结构特征
酒店工作人员男女比例为59:41。其中, 高级管理者中男性占94.5%, 女性占5.5%;而在基层工作人员中男性占57%, 女性占53%。由此可以看出, 酒店基层工作人员男女比例平衡, 而在高层管理者中男女比例严重失衡。随着层级的不断提升, 男女比例逐渐拉大。
单位:人
3. 员工岗位工资结构特征
泰华锦江国际大酒店普通员工最低工资为2 100元, 酒店为员工提供住宿, 交纳五险。如果大学生将在基层岗位工作作为跳板, 酒店在短期考查后能为其提供合适的升职岗位, 那么, 这样的薪资待遇完全可以满足大学生的需求。争取酒店经理及以上职位的高薪待遇, 在薪资方面成为大学生长期在酒店工作不断晋升的重要激励因素。
4. 员工文化水平结构特征
由酒店员工学历结构可知, 酒店员工中初中及以下学历人员所占比例最大, 本科及以上学历仅占7.5%。员工整体文化水平偏低, 具有较强专业知识的员工人数严重不足。实践证明, 高学历的员工综合素质高、学习能力及理解能力强、服务意识强。
(二) 泰华锦江国际大酒店稳定大学生人力资源存在的问题
目前, 泰华锦江国际大酒店人力资源存在年轻的工作人员偏少、男女比例失衡, 尤其是高层管理者整体文化水平不高等问题。从内蒙古大学鄂尔多斯学院旅游管理专业毕业生情况来看, 走向社会的专业毕业生人数并不少, 但有意向从事酒店工作的却寥寥无几。造成这种现象的原因是多方面的。首先, 酒店的用人观念陈旧;其次, 酒店缺乏对大学生进行职业生涯规划;再次, 酒店对大学生入职前的培训有所忽视。
1. 酒店的用人观念陈旧
大学生不愿从事酒店工作的原因有很多, 从行业角度分析, 主要问题出在酒店高层的用人观念上[2]。据泰华锦江国际大酒店人力资源部工作人员介绍, 酒店内的升职主要以内部提升为主, 许多管理人员都是从基层一步步提升上来的。他们认为, 大学生缺乏基础经验, 提升内部工作人员的方式来充实管理层还可以激励其他员工的工作积极性。很显然, 大学生即使参加了酒店工作也会因受不到重视而离职。
2. 酒店没有对大学生进行职业生涯规划
员工职业发展规划是指员工与酒店共同制定的基于员工与酒店双方需求的个人发展目标和发展道路的规划[2]。一个合理的职业生涯规划可以使大学生在酒店工作看到希望, 工作更有积极性。
从泰华锦江国际大酒店人事手册可以看出, 目前还没有关于对大学生员工进行职业生涯规划的具体规划。对于前来应聘参加工作的大学生来说, 他们更注重的是发展前景, 如果酒店不能给出一个具体的、富有挑战性的、可实现的规划, 那么就很难吸引他们来参加工作。
3. 酒店对大学生入职前的培训有所忽视
大学生在大学期间主要是学习课本知识, 掌握了大量的理论知识, 来到酒店工作就是要将理论知识与实践结合。需要酒店对他们进行专门的岗前培训, 从而使他们在基层工作时不会产生自卑心理。目前泰华锦江国际大酒店并没有对在职基层大学生工作人员进行专门培训, 致使在职大学生感到工作压力比较大、前途渺茫。
(三) 内蒙古大学鄂尔多斯学院旅游管理专业2012届毕业生分析
1. 毕业生性别结构特征
内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业毕业生人数为80人, 其中, 男生21人, 女生59人, 女生人数远远多于男生人数。而酒店管理层中女性却很少, 这使众多学习酒店相关专业的女生对酒店相关工作不得不敬而远之。
2. 毕业生就业意向分析
由图2可以看出, 内蒙古大学鄂尔多斯学院2012届旅游管理专业毕业生共有80人, 这部分大学毕业生大多数人想去与旅游业无关的企事业单位工作, 愿意去旅游相关企业工作的只有12人, 有意向去酒店工作的人数就更少了。酒店人力资源中具有专业知识的大学生人才流失非常严重。
(四) 大学生不愿从事相关职业探析
1. 安全需求
安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等[4]。从员工年龄结构表可以看出, 从事酒店工作的黄金年龄是在20—29岁, 在30岁以后如果不能升到管理层, 那么, 就很可能面临失业, 员工的未来缺乏保障。从酒店工作环境来看, 工作人员每天接待形形色色的客人, 工作时间也不符合常规, 与家人交流沟通的时间较少, 对员工家庭生活的稳定性造成一定消极影响。
2. 社交需求
社交的需要也叫归属与爱的需要, 是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解, 是对友情、信任、温暖、爱情的需要[4]。从泰华锦江国际大酒店员工文化水平结构来看, 初中及以下学历人员占绝大多数, 而本科及以上学历仅占7.5%, 文化层次的差距对员工之间的沟通带来不利影响。在酒店工作的大学生往往会招致老员工的冷眼, 由于缺乏有效的沟通酒店员工的团体意识比较差, 因此, 在工作中很少能感受到同事的关怀爱护理解, 也不能感受到集体的温馨。
3. 尊重需求
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲3类, 包括自我尊重、自我评价以及尊重别人[4]。在酒店工作的大学生都是要从基层做起, 去亲自为客人端茶送水, 当遇到客人刁难时, 他们的自尊心会受到挑战。而老员工的歧视与排斥又使他们受别人尊重的心理需求无法满足。长期下去会使大学生自我评价下降, 更加不自信。
4. 自我实现需求
自我实现的需要是最高等级的需要[4]。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作, 最充分地发挥自己的潜在能力, 成为所期望的人物。酒店管理层以内部晋升为主, 酒店管理者认为刚毕业的大学生缺乏实践经验, 因此往往先将他安排到基层岗位锻炼学习。这与大学生走出校园想要在社会上尽显身手的想法相矛盾, 觉得基层工作不能实现他们的价值。从酒店员工性别分布特征来看, 基层工作人员中男女比例相差不大, 但管理层管理工作人员男女比例严重失衡, 女性仅占5.5%, 而从相关专业毕业的大学生性别特征看, 女生人数占总人数的73.8%。这使众多大学女生感到即使从基层做起, 那么提升的几率也是相对小的, 在酒店工作很难实现其人生价值, 酒店工作不是长久之计。
三、结论
大学生人力资源在酒店业从业中的不稳定性, 是整个行业普遍存在的问题[5,6]。酒店企业对大学生人才的需求与酒店管理专业大学生不愿从事相关职业的矛盾, 一直是困扰企业管理者的难题。通过上述研究可以得出以下3点结论。
1.酒店虽然急需大量的专业大学生人才, 但由于对引进的大学生人才缺乏合理的规划, 导致大学生员工在酒店企业的不稳定性。
2.大学生在找工作的过程中更注重的是发展前景, 他们之所以不愿去酒店工作, 很大的一个原因是酒店工作不能满足他们的需求。如果酒店人力资源管理、酒店环境能够得到改善, 他们还是愿意从事酒店方面工作的。
3.为了稳定大学生人力资源, 酒店人力资源管理方面应转变用人观念, 为在职大学生提供岗前培训、进行职业规划, 创造良好的企业文化环境, 完善激励机制, 注重对大学生员工的引导与培养。
参考文献
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稳定性人力资源管理 篇4
一、六个方面的主要问题
（一）制度框架有待建立
从实际情况来看，促进人力资源和社会保障工作科学决策、民主决策、依法决策的社会稳定风险评估的顶层设计缺失，制度框架未有效建立，社会稳定风险评估机制无法有效地嵌入原有的政府决策模式，使得评估由“战略地位”沦为“略占地位”。
一是顶层制度框架设计缺失。2012年，人力资源和社会保障部根据中央2号文件制定了《人力资源和社会保障部重大决策社会稳定风险评估实施办法（试行）》，地方人社部门在当地政府的要求和指导下也相应制定了省一级或地市一级的重大决策社会稳定风险评估工作实施意见。总体来看，这些文件的出台是人力资源社会保障重大决策社会稳定风险评估制度框架建设的起点与尝试，但尚未出台整体的规范性文件，未从根本上解决社会稳定风险评估工作实际运行过程中“干什么、怎么干”的问题。
二是制度规范性不足，在一些重要领域存在空白。就目前状况而言，我国还没有通过立法的形式将社会稳定风险评估的概念、原则、范围、程序、主体、法律责任和处罚措施等明确规定下来，存在制度规范性不强、权威性不够等问题。如制度框架中关于社会稳定风险评估在决策哪个环节进行并没有规定，只是规定“凡是按规定应当进行社会稳定风险评估的重要决策事项，未经评估不得做出决策”。具体评估是在政策酝酿环节还是在决策框架成形后进行语焉不详，社会稳定风险评估极易成为可有可无的装饰机制。从决策与风险评估的时序来看，目前一般都是重大政策和项目的决策在前，然后再进行相关政策和项目的社会稳定风险评估，极少是先进行相关政策和建设项目的社会稳定风险评估，然后再进行决策。也就是说，一般都是把风险评估当作决策以后补充进行的一个程序“走一走”，而极少把风险评估当作相关政策和建设项目决策前的“依据”。
（二）组织领导体系不力
目前，人力资源社会保障领域开展的重大决策社会稳定风险评估工作存在“三重三轻”的现象，即“重领导意志，轻风险预判;重评估形式，轻评估过程;重决策部门意见，轻社会参与”。这些现象的存在，主要都是由社会稳定风险评估的组织领导体系不力所导致的。
一是“稳评”工作重要性认识程度不一，未建立战略思维。社会稳定风险评估工作的终结点不是风险定级，而是最终实现风险控制，为改革和发展营造良好的社会环境。当前人力资源社会保障各级部门的领导对于开展重大决策社会稳定风险评估工作的重要性认识参差不齐，许多领导尚未真正认识到社会稳定风险评估工作的重要性，也未建立起社会稳定风险评估的战略思维。
二是评估多来自领导部署，工作开展缺乏预见性。当前政府管理面临的问题和矛盾日益复杂，未来的风险决定我们今天的选择，因此越来越要求公共政策以前瞻性或预防性为导向。从人力资源社会保障部社会稳定风险评估工作实际操作看，有的干部把社会稳定风险评估看作是党政机关内部自我评估，根据领导的需要来决定风险等级以及应对措施，一般是上级要求哪个问题就评估哪个问题;哪个领域出现重大问题，就评估哪个领域。“应评尽评”多来自领导部署，而非业务部门或决策部门从政策科学性本身出发，从控制社会稳定风险的工作需要出发进行，把社会稳定风险评估变成推卸责任的“挡箭牌”，致使评估流于形式。
三是地方被动地以决策后的实施可行性评估为主，缺乏预前评估。实际工作中，地方人社系统主要是政策执行部门，负责将中央的各项决策在本地贯彻实施，因此决策的空间不大，更准确地说，当前部分地方的“稳评”工作多的是对某项政策实施方案社会稳定的风险评估，用来最终确定实施方案。
（三）工作存在薄弱环节
一是队伍培训不足，疲于应付评估工作。中央出台的《指导意见》以及人力资源和社会保障部印发的《实施办法》，都提出对于重大决策要做到“应评尽评”，这个工作量对于各部门来讲还是比较大的，最重要的是社会稳定风险评估工作还处于探索期，工作人员对于如何才能更好地实施评估，怎样才能把结果真正用于科学决策还存在能力上的不足。社会稳定风险评估工作推进过程中，没有对决策制定部门的人员开展过专门培训或辅导，相关工作人员业务熟练不等于能做好社会稳定风险评估工作，已有的知识和能力无法与社会稳定风险评估工作的要求相匹配。迫切需要对社会稳定风险评估的基本原则、关键环节、重点技术、风险分析等方面给予辅导和支持。
二是评估开展以工作便利性为主，分析研判严重不足。调研发现，有的部门开展的评估工作按照程序走过场，为了迎合决策需要做出评估结论，偏离了评估的初衷。中央要求重大决策社会稳定风险评估应从“合法性、合理性、可行性和可控性”四大方面进行评估。实际工作中，评估报告分析的重点一般是合理性和可行性，对于合法性和可控性的分析、研判严重不足;如合法性方面，主要是缺乏对改革决策涉及依据的说明和相应分析，对于是否存在被公民、法人提起合法性审查的风险缺少研究。
三是评估方法与工具落后，创新和探索匮乏。公共政策的风险评估主要是考虑社会稳定和民众拥护方面的风险，既不能完全照搬企业风险管理的评估方法，也不能僵化固守于政府传统的工作方式。中央印发的《关于建立健全重大决策社会稳定风险评估机制的指导意见（试行）》中提出采取公示、问卷调查、实地走访和召开座谈会等充分获取各方意见，在此基础上进行分析论证和确定风险等级。人力资源和社会保障部据此进行了评估工作安排。由于人力资源社会保障政策领域范围较广，因此不同政策决策的社会稳定风险评估需要使用的工具和方法也不尽相同。实际操作中，社会稳定风险评估基本是在原有政策流程中增加了部分意见听取环节，做出了风险分析结果;但总体来看，评估所采用的工具与方法匮乏，舆情民意调查、相关利益群体协商、利用各类媒体特别是互联网作为载体收集风险点等等手段使用不到位，评估结果也基本以定性分析为主，缺少对风险数据的合理收集和定量分析。
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（四）多元参与严重不足
一是单一部门评估为主，尚未形成完整的工作链条。中央要求评估工作可由政法、综合、维稳、法治、信访等部门联合开展，人力资源和社会保障部要求“提出重大决策事项的部属司局单位具体负责风险评估工作。重大决策事项涉及部内两个以上司级单位的，由牵头单位会同其他单位共同负责评估”。这些政策规定对于建立社会稳定风险评估联动的工作机制提出了要求。实际上，完整的社会稳定风险评估工作链条还需要立法部门、信息部门以及宣传和舆情监测部门的参与，对评估过程给予支撑。实际工作中，一方面，指定或允许重大决策拟定部门成为开展重大决策社会稳定风险评估的承办单位，如果兼有决策和评估职能的部门和单位认为有必要的，可商请维稳、信访部门参与，而不是强制性地要求维稳、信访部门一定得参与。评估工作基本由决策提出部门负责，其他部门参与程度较低，严重影响了评估效果的发挥。另一方面，评估结果的运用也仅限于本部门，评估结论在决策中的运用环节运行不佳，缺少相关部门对某项重大决策实施后的效果反馈。
二是缺少专业机构和专家协助，第三方评估工作机制有待建立。在推进人力资源社会保障重大决策社会稳定评估中，一般由重大决策拟定部门作为承办重大决策社会稳定风险评估的单位。同一个部门既负责重大政策决策的出台又负责风险评估和判定，体现了社会稳定风险评估的主体单一，评估主体的权威性和中立性不足。目前社会稳定风险评估工作中，部分地方规定“可委托社会中介机构开展重点建设项目社会稳定风险评估”“可委托中介机构在项目可行性研究报告评估时一并对社会稳定风险进行评价，也可委托中介机构单独对社会稳定风险进行评价”，如此的“可委托”“也可委托”显然不具有强制性和约束力。当前的评估工作基本由政府部分负责，第三方参与不足;即使有第三方机构参与，第三方机构的评价也只侧重于外部社会风险指标的定量计算，对政府体系内运作过程因职责交叉、利益阻碍所产生的社会风险认识和评估不足，无法实现科学、完善、系统的社会稳定风险评估。
三是公众和利益相关群体参与不够，社会公众互动机制有待建立。未来整个公共政策都是面向社会风险的，政府的治理方式也应由单一治理向合作治理与动态治理转变，构建与社会其他部门、公众的协作关系。当前，从运行情况看，公众以及政策利益相关群体对于重大决策社会稳定风险评估的过程参与严重不足，缺少政府决策与社会诉求之间的有效互动。中央出台的《指导意见》以及人力资源和社会保障部印发的《实施办法》，都提到了群众代表可以参加评估小组进行评估，但是对群众如何参与、在哪些环节参与没有细化的规定和可操作性的建议，因此，评估工作开展过程中本应受到重视的群众意见却成了“最弱音”甚至没有声音，最终导致决策与社会互动缺失，难以落实以人为本、执政为民的政策出发点。
（五）全局性动态评估机制缺失
当前的实际要求政府改变实际工作方式，从关注内部转变为关注全局。风险评估工作不仅应考虑本部门、本系统重大决策可能引发的社会稳定风险，也要关注其他部门决策给人力资源和社会保障部工作带来的风险以及相关决策实施对人力资源和社会保障部工作的影响和冲击，针对这些外来决策风险建立起相应的预警与风险评估联动机制。
一方面，目前开展的人力资源社会保障社会稳定风险评估工作主要针对的是自身重大决策，顾“上下”而轻“左右”，全局性评估预警机制缺失。人力资源社会保障重大决策社会稳定风险评估工作还缺乏全局视野，不能跳出圈子看风险，因此出现外部联动跟不上，对系统外决策带来的风险控制失灵的问题。其他部门决策和工作给人力资源社会保障工作带来风险，如失地农民由拆迁引起，其保障问题却属于人社部门职能。在实际工作中，这种来自“左右”的政策风险常常被忽略，与外部决策联动的风险评估机制跟不上，导致对其他系统决策带来的风险控制失灵。
另一方面，当前人力资源社会保障领域开展的重大决策社会稳定风险评估孤立地、一过性地开展工作，动态评估机制不足。如果说以前的政策评价标准是“成本—收益”之比，那么现在及以后的政策评价标准将是“收益—风险”之比。我国当前转型过程中，政策领域特别是民生领域的政策面临的各种社会风险日益复杂，重大决策的政策空间与社会承受力间的“单一平衡”受“互动平衡”挑战，各系统的决策之间的关联性越来越强，任何一个部门的政策决策都可能引发其他部门的政策决策失衡。社会稳定风险评估与重大决策的互动，不再只是限于本系统、本部门的某项决策之间的互动，而是与涉及某一群体、某些利益相关方的多维政策组合的互动，如“两卫”单位绩效工资与“医改”之间的风险联动关系，就要求建立起与时俱进、着眼全局的，能够处理评估静态性与稳定动态性的工作机制。
（六）结果运用成效不佳
当前政策框架中关于评估结果运用的规定中，只是停留在根据风险等级做出“不实施、暂缓实施、可部分实施、可实施的决定”，未就决策实施后的跟踪和调整未明确评估结果的运用做出系统规定，更未就决策出台的法律在立法后评估方面做出任何规定或说明。
社会稳定风险评估的实际操作中，稳评的目的和作用从处理好“改革、发展、稳定”的关系简化为归列风险等级。人力资源社会保障重大决策社会稳定风险评估的焦点是对重大决策相关领域的社会稳定风险进行分析和判断，但这项工作的根本任务是要在政策决策过程中处理好“改革、发展、稳定”的关系。但是当前的政策框架关于“稳评”工作的部署，强调的是评估结果的三类风险等级以及对应的处理结果，缺乏对风险情况的深入分析以及相应的决策方案设计。业务部门因此简单地认为社会稳定风险评估仅仅是为了通过分析列出风险等级。
二、三个亟待重视的难点
（一）顶层与基层关系处理难
重大决策社会稳定风险评估在“顶层”与“基层”的作用空间是不一样的。一方面，中办指导文件要求，凡是涉及重大利益应进行社会稳定风险评估;实际工作中，由于人力资源社会保障工作面广，目前的政策规定对各业务领域中重大决策的针对性不够，政策文件规定应开展社会稳定风险评估的领域和标的与各地、各业务部门实际情况有出入，最终哪些决策需要评估由各地确定。另一方面，实际工作中，地方是对中央制定政策的执行，决策的空间非常小，社会稳定风险评估更多的是政策实施的风险估测。如2011年63号文关于退休职教、幼教职工工资问题，许多地方实施过程当中非常困难，有些市甚至想抵制不干，社会稳定风险评估更无从谈起。
（二）风险识别测量难
当前，我国正处于经济与社会转型时期，利益诉求日趋多元化，社会稳定风险的来源也日益复杂，识别难度增加。历史的因素和现实的因素，人为的因素和政策、法律因素往往相互交织在一起。风险点既有群众的利益诉求过高所引发的，也有现有的政策、规章和法律滞后于现实发展的原因，还有的是历史遗留问题诱发的。这些需要在风险评估的过程中加以区分，才能真正对重大决策起到保障和支撑作用。
此外，社会稳定风险与社会环境密切相关，尤其是政府的公信力对风险起到决定性作用，测量难度上升。“一个系统需要信任作为输入条件，缺乏信任会形成恶性循环，系统就无法在不确定性和有风险的环境中激发起支持行动”。在政府与公众信息不对称的情形下，如果地方政府公信力缺失，无论地方政府出台的重大决策具有多大的可行性、合理性和合法性，公众都会提出质疑。因此在重大决策社会稳定风险评估中要客观看待社会评价，合理分析政策风险。
（三）责任追究落实难
社会稳定风险评估机制嵌入到了我国政府的原有决策模式之中，对地方政府的决策起到了一定的纠错功能。但是由于在实际运作中存在以下几种情况，导致人力资源和社会保障社会稳定风险评估中，决策与评估职责划分不清，问责机制形同虚设，难以真正落实。
一是上级要求地方必须贯彻落实的项目和政策，“稳评”责任追究难。这类事项如果在评估中存在风险，为了保证顺利推进，地方政府往往采取提高利益补偿标准的方式，为其他重大项目和政策的推进埋下了风险隐患。一旦社会风险产生“翻烧饼”或“涟漪”效应，风险产生的责任就难以界定。
二是多个部门联合推动的重大事项，“稳评”责任落实难。由于重大事项由各部门共同推进，各部门之间的权力和职责交叉，风险的界定难以清晰，这就导致在进行责任倒查的过程中各部之间相互推诿。
三是具有高度变动性的社会稳定风险，“稳评”责任追究难。对重大决策的风险评估，在评估阶段风险低，但在执行中却产生极高的风险的情形，造成责任倒查中的责任主体难以界定。目前，我国的社会稳定风险评估还停留在部门性、地方性的制度层面，还未进行立法，对重大决策社会稳定风险评估责任界定和倒查，还缺乏法律的刚性约束力，这必然会影响评估制度的实效。
（作者单位：中国人事科学研究院）
稳定性人力资源管理 篇5
○ 提出使市场在资源配置中起决定性作用，是我们党对中国特色社会主义建设规律认识的新突破，是马克思主义中国化的新成果，标志着社会主义市场经济发展进入新阶段
○ 对市场作用的全新定位是与时俱进深化改革的需要，也表明新一届中央领导集体在推进市场化改革、完善社会主义市场经济体制这个问题上坚定不移的态度
○ 要正确运用“看不见的手”和“看得见的手”，关键在于不打折扣地贯彻落实党的十八届三中全会精神
对市场作用的重新定位是与时俱进深化改革的需要
我国正处于经济增长的换挡期，这对更有效地发挥市场作用提出了紧迫要求。近两年我国经济增长速度已经开始放缓，进入了由高速增长阶段向中高速增长阶段的换挡期。增长速度放缓的背后是经济结构的转型和增长动力的转换。具体地说，将要由过去的投资为主、工业为主、更多依靠外需，转为消费为主、服务业为主和更多地依靠内需。在增长动力上，则要由以往更多依靠要素投入和模仿国外技术，转向更多依靠要素生产率提高和创新驱动。经济结构和增长动力发生变化，所配套的体制条件也应当相应调整。比如，搞基础设施建设政府是有一些优势的，但转向创新和技术升级时政府的优势就不明显了，插手过多往往带来负面作用。
再比如，发展工业，主要是人与机器打交道，但转向发展服务业时，主要是人与人打交道，这就需要更多地调动企业特别是小企业和个人的积极性、创造性，这就要更多依靠市场机制的作用。所以，增长阶段转换倒逼改革必须深化，改出一套与新的经济结构和增长动力相适应的体制机制。
加快市场化改革也是适应对外开放新形势、建设高水平市场经济体制的需要。我国的改革始终与开放相伴而行，相互依托、相互促进。这些年我国积极参与全球竞争，表面上看是产品、技术、产业等的竞争，背后则是体制机制的竞争，是制度竞争。我们有危机感，谋求变革，别人也有危机感，也在谋求变革。所以，我们不仅要想着自己如何改，也要看别人如何改，在全球范围的比较、竞争中增强我们的制度优势。近年来，美国主导的跨太平洋伙伴计划（TPP）和跨大西洋贸易和投资伙伴计划（TTIP），试图形成新的贸易和投资规则，并对我国和其他新兴经济体形成战略挤压。面对这种新形势新挑战，我们不必也不能回避，而应主动把外部压力转化为国内深化改革的动力。我们不仅要在国内加快完善市场经济体制，而且应当适应外部环境的变化，在全球范围内占据建设高水平市场经济体制的战略制高点。
市场与政府之间是共生互补而非此消彼长关系
提出使市场在资源配置中起决定性作用，是我们党对中国特色社会主义建设规律认识的新突破，是马克思主义中国化的新成果，标志着社会主义市场经济发展进入新阶段。发展社会主义市场经济，就要通过市场规则保障公平竞争，通过市场价格提供资源配置的正确信号和激励机制，通过市场竞争促进优胜劣汰、转型升级。市场在资源配置的这些决定性作用，是其他机制所无法替代的。
尽管这些年市场力量有了很大发展，但政府仍然直接掌控大量资源，在经济活动中到处都能感受到政府力量，而且这些力量一出现往往还要说了算。这样就经常会遇到一个避不开的问题：政府和市场，究竟谁决定谁，谁服从谁？
另一方面，通过市场作用的“升级”，释放了一个非常重要的信号，就是新一届中央领导集体在推进市场化改革、完善社会主义市场经济体制这个问题上，是坚定不移的，不动摇、不后退、不停步。这对国内外增强对中国发展前景的信心，稳定改革的预期，至关重要。我们经常讲信心问题，现阶段坚持改革开放的大方向、大政策不变，就是一个最重要的信心源泉。
在强调市场决定性作用的同时，也要更好地发挥政府的作用。问题的关键是如何正确理解政府的作用。概括地说，政府在市场经济中的作用主要表现在保护产权、保障公平竞争、提供公共服务、加强社会治理、促进可持续发展和宏观调控等方面。政府发挥这些作用的目的，是为市场更好地发挥作用创造环境、提供服务，而不是替代市场的作用。
由此引申开来，政府和市场的关系，不是简单的谁大谁小、谁强谁弱的问题。国际上有个瓦格纳法则，说的就是随着经济增长，政府支出比重呈上升态势。就财政收入占GDP的比例来说，发达国家一般在30%以上，北欧国家则在50%左右，而这些国家在全球是竞争力是最强的。而发展中国家财政收入占GDP的比重较低，如非洲一些国家在10%左右，政府无法提供基本的公共服务，国家处在割裂状态，形成不了全国性市场。所以，一种理想的、好的政府和市场的关系，应当是“有效政府+有效市场”，二者之间不是此消彼长，而是共生互补。在政府应当发挥作用的领域，比如产权保护是否有效，公平竞争是否得到重视和加强，公共服务、社会治理、促进可持续发展和宏观调控是否到位，等等，目前大多还是不够、不强的，有的差距还相当大。因此，当说到政府强、市场弱的时候，一定是政府作用出了问题。强的是行政审批、行政性直接干预、过大的自由裁量权、对资源的过多直接控制等。改革的关键就在于政府要从越位、错位的地方退回来，在缺位的地方补上去。这正是政府职能转换所要解决的主要问题。
以“负面清单”管理方式加快市场开放
要使市场在资源配置中真正起到决定性作用，关键是把中央全面深化改革的精神、出台的相关政策措施不打折扣地加以落实。包括按照两个“都是”、两个“毫不动摇”、两个“不可侵犯”的精神，深化国有资产管理体制和国有企业改革，进一步拓宽非公有制经济的发展空间；加快建设统一开放、竞争有序的市场体系，形成公平开放透明的市场规则；把要素市场作为完善市场体系的重点，积极而有序地推进土地、劳动力、资本、技术等市场的改革，等等。需要强调的是，实行“负面清单”管理模式，对完善市场体系、使市场在资源配置中发挥决定性作用，是一项重大而意义深远的改革。
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所谓“负面清单”，是指列出禁止和限制进入的领域清单，“什么事情不能干”的清单，除此之外的都可以干，即所谓“法无禁止即可为”。这当然是市场准入管理方式的一项重大改革，但仅限于此的理解，可能就低估了其重大意义，因为其反映了政府管理经济思维方式的根本性变革。
与“负面清单”相对的是“正面清单”，就是把允许搞的、鼓励搞的列出一个单子，经过政府审批、由政府说了算。在一个充满生机活力的市场经济中，在一个日新月异的创新社会中，能够搞的项目范围是非常不确定的，不仅每年不一样，每个月甚至每一天都不一样。卖商品，是在百货公司卖，还是在大购物中心卖，是在实体店卖，还是在网上卖，是通过一般的网上支付，还是通过最新的微信支付，变得非常快。如果一定要通过管理者点头，通过他们允许审批后才能搞，一定会把许多有希望、有前途、有竞争力的项目和企业排除在外。所以，实行“负面清单”制度，最大的好处是给创新留下了空间，给不确定性留下了空间，也就是说，给市场在更大范围内发挥决定性作用留下了空间。
还有一条，政府鼓励搞的行业和项目，往往也有很大的后遗症。目前产能过剩严重的行业，如光伏发电、精品钢材等，都是前几年受到鼓励的战略性新兴产业。搞鼓励类项目，事实上有一个前提，就是认定政府比市场更聪明，政府官员比企业家更有远见，看得更准，对投资项目更负责任。如果这个前提能够成立，市场经济就成了多余的，改革也是多余的。过去我们搞计划经济，搞什么行业、项目，都是政府计划出来的，最后搞不下去了，才要改革。对鼓励类项目，政府有关部门感兴趣，有的企业也感兴趣，因为拿到批条、路条后，可以搞到银行贷款，搞到别人没有的优惠政策。结果是破坏了公平竞争，也加剧了产能过剩，对自己、对别人都没有好处，不是双赢多赢，而是双输多输。
与“负面清单”相关的，还有一个“负面标准”。也就是说，以什么样的标准、规则为依据开出负面清单，例如节能、节地、节水、环境、技术、安全等市场准入标准，而不是所有制性质，不是公有非公有，不是企业规模大小。这些“负面标准”主要是为了解决经济学上所说的外部性问题，是市场本身解决不了，需要政府发挥作用的地方。符合这些标准，所有市场主体都要受到保护；不符合的，不论国有民营、不论企业大小，都要受到惩罚。企业发展或出局，要通过公平竞争、优胜劣汰来决定。但从实践中看，要做到这一点很不容易。比如，解决产能过剩问题，主要还是用行政性办法，要减去的产能或明或暗还是以所有制和企业大小划线，没有把“负面标准”作为主要判别尺度，对产权保护考虑不够。用这种办法搞结构调整，与市场起决定性作用是背离的，也不可能实现资源的优化配置。
“负面清单”制度有利于减少自由裁量权，相应减少寻租、腐败，提高政府效率和透明度。与允许鼓励类相比，禁止限制类的自由裁量权相对较小，这也是一个进步。此外，“负面清单”的长度应逐步缩短，而且即使是负面清单，也要有审批时限要求、透明度要求，进展到什么程度、批或不批的理由，都应该让大家知道。
“负面清单”已经写进了文件，下一步关键是如何落实。今后审批制度的改革，思路也要有根本性的转变，不应再是减少了多少项审批，而是还剩下多少审批事项？这些审批是否属于负面清单？保留的理由是什么？这项改革方向和方法都是明确的，不必再等，每个地方都可以先试点，然后大面积推开。
落实“负面清单”制度，有利于增加企业数量，特别是中小企业数量，扩展业务活动范围，这一效果已经开始显现。另一方面，在放宽准入上，应该有一些标志性的大动作，既要“放小”，也要“放大”，向社会发出动真格的信号。具体来说，在行政性垄断问题突出的基础产业和服务业领域，放进去一两个大的竞争者，以形成有效竞争。比如铁路改革，可以考虑拿出几个区域或大的项目，让外部投资者包括地方政府和民营企业去组建新的铁路公司；比如能源领域，可以考虑在上海自贸区建立国际性的石油交易中心，放宽、放开原油和成品油进口，打通国内外市场，允许地方炼厂做大做强，同时开放上游勘探市场，包括页岩气勘探市场；在电信领域，允许以民营资本为主发起形成大的电信运营商，通过竞争降低成本、促进创新。这样做的好处，既可以增加投资，也可以提高效率，为稳增长、调结构释入更大的“改革红利”。
（作者系国务院发展研究中心副主任）